1.

Digitalisation
La digitalisation (ou transformation numérique) désigne l’intégration des technologies
digitales (logiciels, plateformes en ligne, bases de données, outils collaboratifs, etc.) dans les
activités et les processus d’une organisation. Elle implique :

 La conversion de documents et d’informations papier en formats numériques.

 L’automatisation ou l’optimisation des workflows grâce à des outils informatiques
(SIRH, ATS, intranet, etc.).
 Le recours aux canaux digitaux pour la communication interne et externe (e-mail,
réseaux sociaux, visioconférences).

L’objectif de la digitalisation est d’améliorer l’efficacité opérationnelle, la fiabilité des

données et l’expérience des utilisateurs (employés, usagers, partenaires).

2. Processus de recrutement
Le processus de recrutement est l’ensemble des étapes structurées que suit une organisation
pour pourvoir un poste vacant. Il comprend généralement :

1. Analyse des besoins : définition du profil de poste (compétences, expérience,

missions).
2. Sourcing : diffusion de l’offre (site carrière, job boards, réseaux sociaux, cabinets de
recrutement) et prospection active de candidats.
3. Sélection : tri des candidatures (CV, lettres de motivation), entretiens (téléphoniques,
physiques ou virtuels), tests éventuels (techniques, psychométriques).
4. Décision et proposition : choix du candidat retenu, négociation des conditions
(salaire, avantages), envoi de la proposition d’embauche.
5. Intégration (onboarding) : accueil, formation initiale et accompagnement du nouvel
embauché pour faciliter sa prise de poste.

Ce processus vise à identifier, attirer et retenir les meilleurs talents tout en garantissant équité
et conformité aux obligations légales (non-discrimination, respect de la vie privée).

3. Collectivités territoriales
En droit français, les collectivités territoriales sont des personnes morales de droit public
chargées de la gestion d’un territoire et de ses affaires locales ; elles disposent d’une
autonomie juridique et financière. On distingue principalement :

 Les communes : plus petite division administrative, dirigée par un maire et un conseil
municipal.
 Les départements : échelon intermédiaire, gérés par un conseil départemental.
 Les régions : plus vaste circonscription, administrée par un conseil régional.
 Les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) : groupements
de communes pour mutualiser des compétences (ex. communautés de communes,
d’agglomération).
Leur mission couvre de nombreux domaines : urbanisme, voirie, action sociale,
environnement, développement économique, culture, etc. Chaque collectivité exerce ses
compétences dans le cadre fixé par la loi, tout en bénéficiant de ressources propres (taxes
locales, dotations de l’État).

2. Faiblesses et limites au processus de recrutement actuel

À la mairie de Songon, le processus de recrutement repose encore largement sur des méthodes
traditionnelles, ce qui engendre plusieurs difficultés. Tout d’abord, la gestion manuelle des
dossiers de candidature demeure chronophage et risquée : la saisie papier des CV et des lettres
de motivation demande un temps considérable au service des ressources humaines, et les
dossiers peuvent facilement être égarés ou endommagés. Par ailleurs, la diffusion des offres
reste limitée aux supports locaux (panneaux d’affichage, journaux régionaux), ce qui réduit
considérablement la portée des annonces et la capacité à attirer des profils spécialisés,
notamment chez les jeunes diplômés et les cadres.

Le tri des candidatures s’avère lui aussi fastidieux : sans aucun outil de filtrage automatique,
chaque dossier doit être étudié manuellement, ce qui, en plus d’alourdir les délais, introduit
une part de subjectivité dans la sélection. Cette lenteur est accentuée par l’absence de
traçabilité claire : il n’existe pas de base centralisée pour suivre l’état d’avancement de chaque
dossier, ni un historique des échanges avec les candidats, ce qui peut conduire à des oublis de
relance et à un manque de transparence pour les postulants.

Sur le plan de la coordination interne, les services RH, les directions opérationnelles et
l’administration municipale communiquent principalement par échanges physiques de
dossiers ou par e-mail, sans plateforme collaborative unifiée. Les allers-retours pour valider
les profils et obtenir les avis nécessaires ralentissent davantage le processus et complexifient
la prise de décision.

Enfin, l’accueil et l’intégration des nouveaux agents restent peu formalisés : l’absence de
parcours d’onboarding structuré – avec planning de formation, tutorat ou supports dédiés –
peut générer un sentiment d’isolement et freiner la montée en compétence rapide du nouvel
arrivé. À cela s’ajoute la gestion des données personnelles sur support papier, qui expose la
mairie à des risques de non-conformité au RGPD (conservation inappropriée, accès non
autorisé, manquement aux durées légales de conservation).

Ces limites freinent l’efficacité globale du recrutement, pénalisent l’attractivité de la

collectivité et peuvent nuire à l’expérience des candidats comme à la qualité d’intégration des
nouveaux collaborateurs.

3. Généralités sur la digitalisation du processus de recrutement

La digitalisation du processus de recrutement consiste à substituer aux méthodes

traditionnelles (papier, courriers postaux, échanges physiques) des outils et plateformes
numériques qui automatisent, centralisent et optimisent chacune des étapes du parcours
candidat. Cette transformation s’appuie essentiellement sur :
 1. Les Systèmes de Gestion de Candidatures (Applicant Tracking System – ATS)
o Ils permettent de publier les offres simultanément sur plusieurs canaux (site
carrière, job boards, réseaux sociaux professionnels) depuis une interface
unique.
o Les candidatures reçues sont automatiquement importées dans une base de
données, où elles peuvent être triées grâce à des filtres (mots-clés, diplômes,
expériences) et analysées par des algorithmes de matching.
2. Les entretiens et évaluations en ligne
o Les tests techniques ou psychométriques sont réalisés directement sur des
plateformes spécialisées, avec génération automatique de rapports de résultats.
o Les entretiens vidéo différés (candidats enregistrent leurs réponses à des
questions prédéfinies) ou synchrones (visioconférences) réduisent les
contraintes de calendrier et de déplacement.
3. La communication automatisée et personnalisée
o Envois automatiques d’e-mails de confirmation de réception de candidature, de
relances ou de réponses négatives/positives, garantissant une meilleure
expérience candidat.
o Chatbots RH, intégrés sur le site carrière ou dans les messageries instantanées,
pour répondre 24/7 aux questions fréquentes (processus, documents à fournir,
calendrier).
4. Le reporting et l’analyse de données
o Tableaux de bord regroupant indicateurs clés (nombre de candidatures par
offre, temps moyen de traitement, taux d’abandon, source des meilleurs
candidats).
o Analyse prédictive pour anticiper les besoins en effectif, identifier les profils
difficiles à pourvoir et affiner les canaux de sourcing.
5. L’intégration numérique (onboarding 2.0)
o Portails collaboratifs où le nouveau collaborateur peut dès sa signature d’offre
accéder aux documents contractuels, aux modules de formation en e-learning
et aux informations pratiques (plan du site, contacts clés).
o Suivi digitalisé de l’avancement de son parcours d’intégration (check-lists,
évaluations à J+30, J+90…).

Enjeux et avantages

 Rapidité et réactivité : le temps de mise en ligne des offres et de réception des

candidatures est quasi instantané.
 Gain de productivité : automatisation des tâches répétitives (tri, relances), permettant
aux équipes RH de se consacrer davantage à l’aspect humain (entretiens, marque
employeur).
 Qualité de l’expérience candidat : feedback rapide, suivi transparent, impression de
professionnalisme de l’organisation.
 Meilleure prise de décision : décisions appuyées sur des données objectives et
actualisées, réduction du biais subjectif.
 Conformité et sécurité : archivage numérique conforme aux réglementations (accès
restreint, horodatage, traçabilité des actions).

Dans le contexte d’une collectivité territoriale comme la mairie de Songon, la digitalisation du

recrutement permettrait non seulement de moderniser l’image de l’administration locale, mais
aussi d’accélérer le renouvellement des compétences, de valoriser la marque employeur et
d’assurer une gestion transparente et équitable des candidatures.

II. IMPACTS DE LA DIGITALISATION DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

La digitalisation du recrutement transforme en profondeur les pratiques des services RH et

exerce des impacts majeurs tant sur l’efficacité interne que sur l’image de l’organisation.

1. Objectifs spécifiques

La transformation numérique du recrutement poursuit des finalités précises : accélérer les

recrutements, améliorer la qualité des candidatures, garantir la transparence et maîtriser les coûts.

 Réduction des délais de recrutement

Automatiser le tri et la diffusion des candidatures pour passer plus rapidement de la
publication à l’embauche.
 Amélioration de la qualité des candidatures
Ciblage fin des profils grâce au matching algorithmique et aux tests en ligne, pour
mieux répondre aux besoins opérationnels.
 Renforcement de la transparence et de l’équité
Traçabilité de chaque étape (horodatage, historique des échanges), critères de sélection
standardisés pour limiter les biais.
 Optimisation des coûts
Diminution des dépenses liées aux annonces papier, aux déplacements et aux
impressions, tout en maximisant le retour sur investissement des plateformes de
sourcing.
 Valorisation de la marque employeur
Offre de parcours candidat digitalisé et professionnel, renforçant l’attractivité de la
collectivité auprès des meilleurs talents.

2. Avantages et inconvénients

Si la digitalisation apporte un gain de productivité et une meilleure expérience candidat, elle soulève
aussi des défis (coûts initiaux, adoption par les équipes, équilibre entre automatisation et relation
humaine).

Avantages

 Gain de productivité : automatisation des tâches répétitives libérant du temps pour

des activités à forte valeur ajoutée (entretiens, évaluation humaine).
 Expérience candidat optimisée : feedback plus rapide, accès permanent au suivi de
candidature, possibilité d’interactions via chatbot ou messagerie instantanée.
 Décisions basées sur les données : indicateurs de performance (temps moyen de
recrutement, taux d’abandon) et analyse prédictive pour anticiper les besoins.
  Respect des normes : stockage chiffré, contrôle d’accès, conformité RGPD facilitée
par l’archivage numérique.

Inconvénients

 Coût de mise en place : investissements initiaux (licences ATS, formation des

équipes, intégration SI).
 Courbe d’adoption : résistance au changement, nécessité d’accompagner les agents à
l’usage des nouveaux outils.
 Risque de sur-automatisation : perte de contact humain si les processus sont trop
robotisés, pouvant nuire à la perception d’écoute et de bienveillance.
 Sécurité et fiabilité : dépendance à la connectivité et aux prestataires externes,
vulnérabilité aux pannes ou aux attaques informatiques si les mesures de cybersécurité
sont insuffisantes.

3. Les moyens utilisés pour digitaliser le recrutement

La mutation s’appuie sur un écosystème d’outils : ATS, plateformes d’évaluation en ligne, modules de
communication automatisée, portails d’onboarding et tableaux de bord de suivi.

1. Plateformes ATS (Applicant Tracking System)

Centralisation des offres, des candidatures et des workflows de validation dans un
outil unique.
2. Outils d’évaluation en ligne
Tests automatiques (techniques, psychométriques), entretiens vidéo différés et
synchrones.
3. Modules de communication automatisée
Envois d’e-mails et de SMS, chatbots intégrés pour répondre aux questions fréquentes.
4. Portails d’onboarding digitalisés
E-learning, signatures électroniques, check-lists interactives pour suivre l’intégration
du nouveau collaborateur.
5. Tableaux de bord et reporting
Dashboards personnalisés pour suivre les indicateurs clés (KPI) et produire des
rapports d’activité en temps réel.

I. Critiques

La digitalisation du recrutement, bien qu’elle apporte de nombreux bénéfices, présente

également plusieurs points de vigilance qu’il convient de pointer :

1. Rigidité des workflows automatisés

Les processus paramétrés dans les ATS peuvent devenir trop inflexibles : un mauvais
réglage des critères de filtrage risque d’écarter des profils intéressants ou de
surcharger les recruteurs de candidatures non pertinentes.
2. Dématérialisation excessive
Une interaction exclusivement numérique peut générer chez les candidats un
 sentiment de froideur : l’absence de contact humain dès les premières étapes peut nuire
à l’image d’une collectivité à l’écoute et proche de ses futurs agents.
3. Courbe d’apprentissage des agents
Le personnel des ressources humaines et des services opérationnels peut rencontrer
des difficultés à maîtriser les nouveaux outils : manque de formation, faible appétence
pour le numérique ou impression de surcharge de travail lors de la phase de transition.
4. Dépendance technologique
En s’appuyant sur des prestataires externes (éditeurs de logiciels, hébergeurs), la
mairie s’expose aux pannes, aux délais de support et aux évolutions tarifaires.
5. Protection des données et cybersécurité
Même si la dématérialisation permet un meilleur contrôle d’accès, elle requiert la mise
en place de protocoles de sécurité robustes : chiffrement, authentification forte,
sauvegardes régulières, gestion des droits utilisateurs.

II. Suggestions

Pour atténuer ces critiques et tirer le meilleur parti de la digitalisation, plusieurs axes d’action
peuvent être proposés :

1. Paramétrage progressif et tests itératifs

Mettre en place les workflows de manière progressive — d’abord sur un périmètre
restreint (quelques offres pilotes) — afin d’ajuster les filtres et les critères de sélection
avant de généraliser.
2. Maintien d’espaces de contact humain
Compléter les démarches en ligne par des points de contact personnalisés (journées
portes-ouvertes, webinaires thématiques, entretien téléphonique court) pour renforcer
la dimension relationnelle.
3. Plan de formation et accompagnement
Déployer un programme de montée en compétences pour les agents : formations
e-learning, ateliers pratiques, tutorat interne. Prévoir un support dédié (référent digital)
pour répondre aux questions et encourager l’appropriation.
4. Renforcement du contrat de service avec les éditeurs
Négocier des SLA (Service Level Agreements) clairs et prévoir des solutions de
secours (hébergement redondant, basculement sur un second prestataire) pour limiter
les interruptions de service.
5. Mise en place d’une politique de sécurité et de confidentialité
Élaborer un référentiel interne de protection des données : classification des
informations, chiffrement, procédures d’habilitation et de révocation des accès.
Réaliser des audits réguliers et des exercices de simulation d’incident.
6. Suivi continu et amélioration itérative
Instaurer un comité de pilotage du recrutement digitalisé, réunissant RH, DSI et
représentants des agents opérationnels, pour suivre les indicateurs de performance,
collecter les retours utilisateurs et prioriser les évolutions fonctionnelles.

CONCLUSION

La digitalisation du processus de recrutement à la mairie de Songon apparaît comme une

opportunité stratégique majeure pour moderniser les pratiques RH et renforcer l’attractivité de
la collectivité. En substituant aux méthodes traditionnelles – gestion manuelle des
candidatures, diffusion limitée des offres, tri chronophage et intégration peu formalisée – un
ensemble d’outils numériques (ATS, plateformes d’évaluation en ligne, modules de
communication automatisée, portails d’onboarding) la mairie peut gagner en rapidité, en
transparence et en qualité de sélection.

Les objectifs spécifiques visés – réduction des délais de recrutement, amélioration de la

qualité des candidatures, optimisation des coûts et valorisation de la marque employeur –
trouveront leur pleine réalisation grâce à l’automatisation des tâches répétitives, à l’analyse de
données enrichies et à une expérience candidat plus fluide. Toutefois, cette transformation ne
doit pas occulter les enjeux humains et techniques : la rigidité des workflows, l’excès de
dématérialisation, la courbe d’apprentissage des agents et les risques de dépendance
technologique appellent une mise en œuvre progressive et maîtrisée.

Ainsi, l’adoption d’un paramétrage itératif, le maintien de points de contact personnalisés,

l’accompagnement des équipes par la formation, et la formalisation d’une politique de
sécurité et de confidentialité constituent des conditions indispensables pour garantir
l’efficacité et la résilience du système. Enfin, l’instauration d’un comité de pilotage réunissant
RH, DSI et représentants des services opérationnels favorisera un suivi continu et une
amélioration permanente du dispositif.

En définitive, la digitalisation, lorsqu’elle est pensée de manière équilibrée, permettra à la

mairie de Songon de conjuguer efficience administrative et qualité de l’accueil des futurs
agents, tout en s’inscrivant dans une dynamique de gouvernance locale moderne, transparente
et responsabilisante.