Perspectives de l’emploi de l’OCDE

2025
Pouvons‑nous surmonter la crise démographique ?
Perspectives de l’emploi
de l’OCDE
2025

POUVONS‑NOUS SURMONTER LA CRISE

DÉMOGRAPHIQUE ?
Cet ouvrage est publié sous la responsabilité du Secrétaire général de l’OCDE. Les opinions et les arguments exprimés
ici ne reflètent pas nécessairement les vues officielles des pays Membres de l’OCDE.

Ce document, ainsi que les données et cartes qu’il peut comprendre, sont sans préjudice du statut de tout territoire, de
la souveraineté s’exerçant sur ce dernier, du tracé des frontières et limites internationales, et du nom de tout territoire,
ville ou région.

Les données statistiques concernant Israël sont fournies par et sous la responsabilité des autorités israéliennes
compétentes. L’utilisation de ces données par l’OCDE est sans préjudice du statut des hauteurs du Golan, de
Jérusalem-Est et des colonies de peuplement israéliennes en Cisjordanie aux termes du droit international.

Note de la République de Türkiye

Les informations figurant dans ce document qui font référence à « Chypre » concernent la partie méridionale de l’Ile. Il
n’y a pas d’autorité unique représentant à la fois les Chypriotes turcs et grecs sur l’Ile. La Türkiye reconnaît la
République Turque de Chypre Nord (RTCN). Jusqu’à ce qu’une solution durable et équitable soit trouvée dans le cadre
des Nations Unies, la Türkiye maintiendra sa position sur la « question chypriote ».

Note de tous les États de l’Union européenne membres de l’OCDE et de l’Union européenne
La République de Chypre est reconnue par tous les membres des Nations Unies sauf la Türkiye. Les informations
figurant dans ce document concernent la zone sous le contrôle effectif du gouvernement de la République de Chypre.

Merci de citer cet ouvrage comme suit :

OCDE (2025), Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2025 : Pouvons-nous surmonter la crise démographique ?, Éditions OCDE,
Paris, https://doi.org/10.1787/79445578-fr.

ISBN 978-92-64-41801-1 (imprimé)

ISBN 978-92-64-56569-2 (PDF)
ISBN 978-92-64-44148-4 (HTML)

Perspectives de l'emploi de l'OCDE

ISSN 0256-6192 (imprimé)
ISSN 1999-1274 (en ligne)

Crédits photo : Couverture © simonkr/Getty Images.

Les corrigenda des publications de l’OCDE sont disponibles sur : https://www.oecd.org/fr/publications/support/corrigenda.html.

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Paris (France). Le nombre d’arbitres sera d’un.
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Avant-propos

Les Perspectives de l’emploi de l’OCDE présentent une évaluation annuelle des principales évolutions et
perspectives des marchés du travail des pays membres. Chaque édition contient également plusieurs
chapitres consacrés à certains aspects du fonctionnement des marchés du travail et aux implications, pour
l’action publique, des mesures prises pour favoriser des emplois plus nombreux et de meilleure qualité.
L’édition 2025 des Perspectives de l’emploi de l’OCDE examine les enjeux associés au vieillissement
démographique pour les niveaux de vie actuels, les marchés du travail et la cohésion sociale d’une
manière plus générale. Le rapport étudie également les conséquences du vieillissement de la main-
d’œuvre sur les gains de productivité. Il analyse les mesures prises par les pouvoirs publics face à ces
changements démographiques. Le premier chapitre passe en revue les évolutions récentes sur les
marchés du travail et en matière de salaires.
L’édition 2025 des Perspectives de l’emploi de l’OCDE est l’œuvre commune des équipes de la Direction
de l’emploi, du travail et des affaires sociales (ELS). Le rapport a aussi bénéficié des commentaires
d’autres directions de l’OCDE et des contributions des délégués nationaux et d’institutions nationales.
Cependant, l’évaluation présentée ici des perspectives du marché du travail de chaque pays ne
correspond pas nécessairement à celle qu’en font les autorités et institutions nationales concernées.
Le rapport a été édité par Andrea Bassanini. Les auteurs principaux des chapitres sont :
Alexandre Georgieff et Sébastien Martin (chapitre 1) ; Andrea Bassanini, Emily Farchy, Sebastian Königs,
António Melo et Javier Terrero Dávila (chapitre 2) ; Andrew Aitken (chapitre 3) ; Ada Zakrzewska
(chapitre 4) ; et Jonas Fluchtmann, Alexander Hijzen et Agnès Puymoyen (chapitre 5). Eliana Viviano,
Patrick Bennett, César Barreto, Felipe Bento Caires, Lucas Chen, Jose Garcia-Louzao, Dogan Gülümser,
Salvatore Lattanzio, Benjamin Lochner, Stefano Lombardi, Tahsin Mehdi, Jordy Meekes,
Balázs Muraközy, Marco G. Palladino, Kjell Salvanes, Oskar Nordström Skans, Rune Vejlin, et
Wouter Zwysen ont également apporté leur contribution au chapitre 5. L’ensemble du rapport a également
bénéficié de commentaires approfondis de Stefano Scarpetta (Directeur d’ELS), Mark Pearson (Directeur
adjoint d’ELS), Stéphane Carcillo, Jean-Christophe Dumont, Glenda Quintini et Theodora Xenogiani
(Chefs de division), ainsi que Stijn Broecke, Shruti Singh, Hervé Boulhol, Jeff Israely et Rebecca Bonthuis.
Les infographies s’appuient sur des contributions d’Alastair Wood. Pascal Marianna s’est chargé de
l’annexe statistique. Sébastien Martin, Agnès Puymoyen et Dana Blumin ont apporté une assistance
statistique. Hagai Glebocki, Lucy Hulett et Marc Simion ont prêté leur concours à la mise en forme de la
publication.

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Éditorial : De la pénurie
d’emplois à la pénurie de main-
d’œuvre : le nouveau défi du
vieillissement démographique

Nous traversons une période d’incertitude. Les progrès rapides de l’IA générative – l’un des principaux
moteurs de l’accélération de la révolution numérique – suscitent à la fois optimisme et inquiétude. D’un
côté, ils nourrissent l’espoir d’un regain de productivité, de créations d’emplois et de marchés du travail
plus inclusifs. De l’autre, ils font craindre des suppressions d’emplois et un creusement des inégalités, à
mesure que les algorithmes prennent en charge non seulement les tâches répétitives, mais aussi des
tâches complexes et gratifiantes. En parallèle, alors qu’elle doit être menée d’urgence, la transition vers
une économie plus durable ne se poursuit que par à-coups. Comme si ces transformations structurelles
n’étaient pas suffisamment difficiles, les perspectives économiques à court terme deviennent de plus en
plus incertaines. Face au renforcement des obstacles aux échanges et au durcissement des conditions
financières, l’investissement des entreprises et la confiance des consommateurs sont ébranlés, tirant la
croissance vers le bas.
Dans un environnement aussi complexe et instable, on distingue une certitude encourageante : partout
dans le monde, les individus vivent plus longtemps et en meilleure santé que jamais auparavant. Cette
avancée majeure s’accompagne d’un recul de la fécondité, d’où des changements démographiques
importants qui favorisent l’avènement d’une nouvelle ère. La période actuelle offre une occasion inédite
de repenser le travail, la retraite et l’espérance de vie, mais les difficultés qu’elle entraîne pour l’emploi et
l’économie dans son ensemble sont considérables et ne sauraient être ignorées.
L’année 2025 était attendue depuis longtemps par les démographes, nombreux à considérer que le milieu
de la décennie marquerait un tournant : celui où la population d’âge actif (définie généralement comme la
population âgée de 20 à 64 ans) cesserait de croître dans les pays de l’OCDE, pour commencer à
diminuer.
Et c’est ce qui s’est passé. La fécondité est orientée à la baisse depuis plusieurs décennies et se situe
désormais bien en deçà du seuil de renouvellement des générations dans la quasi-totalité des pays de
l’OCDE. À l’heure où les baby-boomers quittent le marché du travail, la population d’âge actif des pays de
l’OCDE commence déjà à diminuer, et cette tendance devrait se poursuivre jusqu’en 2060 selon les
estimations. Tous les pays ne sont pas concernés, mais la main-d’œuvre potentielle va chuter non
seulement dans la majorité des pays d’Europe, mais aussi dans de nombreuses économies asiatiques,
notamment au Japon et en Corée.

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Parallèlement, le taux de dépendance des personnes âgées – défini comme le ratio de la population des
personnes de 65 ans et plus et de la population d’âge actif – s’est envolé et restera orienté à la hausse à
l’avenir. Selon les projections à moyen terme des Nations Unies, le taux de dépendance des personnes
âgées dans l’OCDE atteindra 52 % en 2060, soit près de trois fois plus qu’en 1980. Dans certains pays, il
dépassera même 70 %. Concrètement, cela signifie que, dans le pays de l’OCDE moyen, chaque
personne en âge de travailler devra subvenir à ses besoins tout en contribuant à hauteur de 50 % au
revenu d’une personne âgée à la retraite, voire à hauteur de plus de 70 % dans certains pays.
Les conséquences du vieillissement démographique menacent le moteur même de la croissance
économique, qui dépend des ressources humaines pour produire. Les pays de l’OCDE sont entrés dans
une nouvelle ère économique, où la problématique n’est plus la pénurie d’emplois, mais bien la pénurie
de main-d’œuvre.
Ce nouvel ordre économique mondial reste encore mystérieux. La période actuelle est troublante, et
marquée par des indicateurs apparemment contradictoires. Selon les données présentées dans ces
Perspectives, face à la stagnation du nombre de personnes d’âge actif dans les pays de l’OCDE, des
emplois ne sont désormais plus pourvus alors même que des travailleurs perdent leur emploi et que les
salaires peinent à suivre l’inflation. Dans la zone euro par exemple, en avril 2025, une entreprise sur six
dans l’industrie et une sur quatre dans les services citait le manque de main-d’œuvre comme l’un des
facteurs limitant la production. S’ils sont bien inférieurs aux pics observés au lendemain de la crise du
COVID-19 (une entreprise sur quatre dans l’industrie et une sur trois dans les services), ces chiffres sont
supérieurs aux niveaux d’avant la pandémie en 2019, en dépit d’une situation conjoncturelle qui se
dégrade. La persistance de pénuries de main-d’œuvre en dépit du ralentissement de la croissance pourrait
nous offrir un aperçu déroutant de l’avenir qui se prépare.
Aux côtés des problématiques transformatrices du changement climatique et de la révolution numérique,
dont on parle beaucoup, le vieillissement démographique dans les économies de l’OCDE constitue la
troisième mégatendance, quelque peu oubliée, qui requiert toute l’attention des responsables publics.
D’après les simulations présentées ici, si les gains de productivité se maintiennent aux niveaux actuels, la
croissance du PIB par habitant pourrait ralentir de 40 % environ dans les pays de l’OCDE, passant d’un
taux annuel déjà modeste de 1 % en 2006-19 à 0.6 % en 2024-60 en moyenne. Faute de mesures
adaptées, tous les pays de l’OCDE, à l’exception de l’Irlande et des États-Unis, verront leur croissance par
habitant diminuer.
L’heure n’est ni à l’autosatisfaction ni à la facilité. Certains balayent le défi démographique en considérant
que la solution viendra des progrès de l’intelligence artificielle, à la faveur d’une sorte de coïncidence
historique fortuite où les robots remplaceront la main-d’œuvre humaine qui fait défaut. L’IA peut certes
doper la productivité, mais elle ne peut en aucun cas combler une pénurie de main-d’œuvre humaine ni
offrir de solution miracle. La décroissance ou le ralentissement de la croissance peuvent avoir certains
avantages (notamment en facilitant la lutte contre le changement climatique), mais ces phénomènes ne
sont pas compatibles avec les besoins croissants d’une population vieillissante. S’il ne découle pas d’un
consensus largement partagé à l’échelle des sociétés, le ralentissement de la croissance risque de mettre
en péril la viabilité sociale et économique. D’un point de vue historique, le ralentissement de la croissance
observé depuis les années 70 est en effet allé de pair avec un mécontentement social croissant. En
d’autres termes, les pouvoirs publics ne peuvent continuer à ignorer cette tendance, qui va aller en
s’accélérant.
Il convient au contraire d’opérer des choix politiques difficiles, mais judicieux. Heureusement, des mesures
concrètes peuvent être adoptées. Les pays de l’OCDE disposent de plusieurs viviers de talents inexploités
auxquels ils peuvent faire appel pour renforcer leur main-d’œuvre : les jeunes, les immigrés, les femmes
et les travailleurs seniors. Certains des changements à mettre en œuvre peuvent déclencher des
controverses politiques et sociétales, et il ne sera peut-être pas facile de définir les politiques adaptées

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pour mobiliser ces ressources. Pour autant, il faut lever les obstacles à l’emploi de ces travailleurs, sans
hésiter à recourir à des mesures audacieuses.
La mobilisation de ces ressources aurait des avantages non seulement économiques, mais aussi sociaux,
qui compenseraient dans une large mesure la contraction attendue de la croissance du PIB par habitant
et remédieraient aux disparités intergénérationnelles et aux obstacles sur le marché du travail. Il s’agit
notamment de donner aux jeunes les moyens dont ils ont besoin, d’envisager les migrations de travail
régulières de manière proactive, de résorber l’écart entre les genres en matière d’emploi et d’encourager
les travailleurs seniors en bonne santé à travailler aussi longtemps qu’ils le peuvent et le souhaitent. La
panoplie de mesures et de solutions à mettre en œuvre varie d’un pays de l’OCDE à l’autre, mais pour
plus de la moitié d’entre eux, la clé réside dans la mobilisation des travailleurs seniors. Et dans tous les
pays, il est crucial de mobiliser l’ensemble des ressources pour préserver la croissance et continuer
d’améliorer les niveaux de vie.

Mobiliser les jeunes, les femmes et les immigrés

Les jeunes sont les plus durement touchés par les disparités intergénérationnelles actuelles et pourraient
se trouver en concurrence avec l’IA pour les emplois de début de carrière. Pourtant, il est particulièrement
crucial de mobiliser les jeunes de 15 à 29 ans dans certains pays de l’OCDE. Dans neuf d’entre eux
(Colombie, Corée, Costa Rica, Espagne, Grèce, Italie, Lituanie, Mexique et Türkiye), plus de 15 % des
jeunes sont sans emploi et sortis du système éducatif, soit un gaspillage important de talents potentiels. Il
est plus que jamais essentiel de réduire le nombre de jeunes sans emploi et sortis du système éducatif et
de dynamiser l’emploi des jeunes en adoptant des mesures visant à améliorer l’éducation, à réduire le
décrochage scolaire, à proposer des programmes d’enseignement de la deuxième chance à temps plein
et à encourager le passage de l’école à la vie active.
Tous les pays de l’OCDE ont progressé au regard des possibilités d’emploi offertes aux femmes.
Néanmoins, des écarts subsistent non seulement s’agissant de la quantité des emplois, mais aussi de leur
qualité. Par rapport aux hommes, les femmes sont souvent beaucoup moins rémunérées, ont un temps
de travail rémunéré plus court et effectuent plus de tâches non rémunéré, notamment en s’occupant de
leurs enfants ou de leurs proches. La réduction de l’écart entre les hommes et les femmes en matière
d’emploi aurait un effet positif de 0.2 point de pourcentage sur la croissance annuelle du PIB par habitant
dans les pays de l’OCDE, soit la moitié de la baisse prévue dans le scénario de référence. Et ce chiffre
pourrait être doublé si l’écart femmes-hommes en termes d’heures travaillées était comblé. Pour accroître
l’activité des femmes, les responsables publics doivent œuvrer en faveur de l’égalité de genre non
seulement sur le marché du travail, mais aussi pour ce qui est du travail non rémunéré et de la charge de
travail domestique. Diverses mesures peuvent être adoptées à cet égard : assurer l’égalité salariale,
faciliter l’accès des femmes aux études dans les filières des sciences, des technologies, de l’ingénierie et
des mathématiques, encourager leur réussite dans l’entrepreneuriat et aux postes décisionnels,
promouvoir des politiques favorables à l’égalité de genre et à la vie familiale au sein des entreprises, et
élargir l’accès à des services d’accueil des enfants et de prise en charge des personnes âgées de qualité.
Les immigrés en situation régulière contribuent déjà à maintenir la population d’âge actif dans les pays de
l’OCDE et jouent un rôle essentiel dans la réduction des pénuries de main-d’œuvre dans certains secteurs.
Les personnes nées à l’étranger sont également surreprésentées parmi les travailleurs indépendants, et
les entrepreneurs immigrés contribuent fortement à la création d’emplois dans les pays d’accueil. La
contribution des immigrés devrait se poursuivre à l’avenir, mais pour changer la donne, les taux
d’immigration nette doivent dépasser les valeurs historiques. En portant les flux migratoires au niveau
observé dans le quart supérieur des pays les plus ouverts depuis ces quatre dernières années, le pays
médian de l’OCDE pourrait améliorer la croissance de son PIB par habitant de 0.08 point de pourcentage
par rapport au scénario de référence. Des voies régulières répondant aux besoins du marché du travail,
associées à une coopération internationale, sont essentielles au bon fonctionnement du système de

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

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gestion des migrations. Pour autant, toute stratégie migratoire efficace doit accorder une large place aux
mesures visant à assurer l’accès des immigrés au logement, à l’éducation, aux transports et aux autres
services publics.

Donner aux travailleurs seniors les moyens dont ils ont besoin

La clé de cette pénurie de main-d’œuvre, ce sont peut-être les travailleurs seniors qui la détiennent, tant
pour s’attaquer à ses causes profondes que pour mettre en place des solutions adaptées. Les individus
non seulement vivent plus longtemps, mais restent en meilleure santé plus longtemps et sont en mesure
de travailler plus longtemps. Dans les pays de l’OCDE, l’espérance de vie à la naissance excède
aujourd’hui 80 ans, et depuis 2000, plus de 70 % de l’allongement de l’espérance de vie à l’âge de 60 ans
correspondent à des années de vie en bonne santé. C’est une réussite remarquable. Dans le même temps,
cela signifie aussi qu’un grand nombre de seniors sont en mesure de continuer à apporter une contribution
positive à la croissance économique et à une prospérité partagée. Pourtant, si l’emploi des travailleurs de
moins de 60 ans a sensiblement augmenté, des progrès considérables restent à accomplir dans de
nombreux pays pour les catégories plus âgées.
Pour étoffer la main-d’œuvre et réduire la charge qui pèse sur les jeunes générations, il est indispensable
d’inciter les travailleurs seniors en bonne santé à rester sur le marché du travail plus longtemps et de les
y aider. D’une part, en abaissant le taux de départ à la retraite des seniors au niveau de celui des 10 %
de pays de l’OCDE où il est le plus bas, la croissance annuelle du PIB par habitant augmenterait de
0.2 point de pourcentage au moins dans près de la moitié des pays de l’OCDE, voire de 0.3 point si l’écart
hommes-femmes parmi les travailleurs seniors était comblé dans le même temps. D’autre part, il ne serait
pas équitable de s’appuyer uniquement sur les jeunes pour dynamiser la croissance, car les disparités de
revenu et de patrimoine ont évolué en faveur des seniors ces dernières années dans un grand nombre de
pays.
Il est surtout essentiel que les pouvoirs publics ne s’arrêtent pas à la seule réforme des retraites – qui
domine les débats sur ces questions dans de nombreux pays – et s’efforcent de veiller à ce que les
travailleurs seniors aient les compétences, la santé, le soutien et les possibilités nécessaires pour
continuer d’occuper des emplois intéressants. Les employeurs comme les pouvoirs publics ont un rôle à
jouer pour promouvoir un marché du travail qui considère les travailleurs seniors comme un actif essentiel.
Ils doivent s’employer à lutter contre l’âgisme, à créer des environnements de travail adaptés aux
travailleurs seniors, à promouvoir la formation et l’employabilité tout au long de la vie, et à encourager une
mobilité professionnelle positive. L’action publique doit aussi cibler les travailleurs en milieu de carrière,
car les parcours professionnels des personnes âgées de 50 à 59 ans déterminent fortement leurs
caractéristiques d’emploi après 60 ans.

Surveiller l’IA de près

La solution doit aussi passer par une relance des gains de productivité. Or de nombreux chercheurs et
responsables publics sont optimistes quant à la capacité de l’IA de raviver la croissance de la productivité.
Toutefois, ses effets bénéfiques pourraient ne pas être partagés de manière équitable, et tout dépend de
la manière dont l’IA est utilisée.
L’IA pourrait par exemple contribuer à prolonger la vie active en allégeant les tâches physiques, en
améliorant la santé mentale, en renforçant la sécurité au travail et en adaptant les conditions de travail aux
besoins des travailleurs seniors, autant de facteurs déterminants pour inciter les seniors à continuer de
travailler. La plupart des travailleurs interrogés dans le cadre de notre examen des effets de l’IA au travail
conviennent qu’elle améliore non seulement leurs performances, mais aussi leur satisfaction au travail,
ainsi que leur santé mentale et physique. La promesse de l’IA d’aider les personnes en situation de

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handicap à surmonter certains obstacles rencontrés sur le marché du travail a déjà été démontrée,
notamment en apportant des solutions de contournement (comme le sous-titrage en direct pour les
personnes malentendantes), en remédiant directement aux handicaps (prothèses fondées sur l’IA par
exemple) ou en améliorant l’accessibilité du contenu professionnel et des lieux de travail. Ces outils seront
aussi probablement utiles pour remédier aux handicaps liés à l’âge. L’IA pourrait aussi être avantageuse
pour les travailleurs seniors en contribuant à relever quelques-uns des principaux défis rencontrés dans le
secteur de la santé, dont la pénurie de main-d’œuvre, les menaces qui se profileront sur la santé publique,
le vieillissement démographique et la complexification de la santé avec les pathologies chroniques
multiples.

Mobiliser tous les moyens

Les incertitudes induites par l’IA, mais aussi par le changement climatique, les tensions géopolitiques et
l’instabilité économique, s’ajoutent aux tensions majeures liées à la dette et aux dépenses publiques
auxquelles font face les pouvoirs publics, en particulier sur les programmes qui ne sont pas de nature
sociale. Si les pénuries de main-d’œuvre liées au vieillissement démographique s’installent, les
responsables publics disposeront de ressources plus limitées et d’une marge de manœuvre plus réduite
pour faire face aux incertitudes mondiales et préserver les niveaux de vie. C’est pourquoi il est essentiel
de préserver la croissance économique. Le scénario selon lequel une personne d’âge actif devrait subvenir
à ses besoins et contribuer à hauteur de 50 à 70 % au revenu d’une personne plus âgée n’est pas tenable.
Les mutations démographiques profondes font aussi planer le risque d’un ralentissement sensible de la
croissance du niveau de vie, sans qu’il soit inévitable toutefois. Pour éviter une telle situation, il faudra
mettre en place une stratégie globale qui mobilise les ressources inexploitées sur le marché du travail,
notamment en augmentant le taux d’activité des groupes sous-représentés et en soutenant l’emploi et
l’employabilité des travailleurs seniors. Il sera également crucial de promouvoir une utilisation digne de
confiance de l’IA et des technologies numériques afin de relancer les gains de productivité. Cette stratégie
devra impérativement être équitable, en veillant à ce que personne ne soit laissé de côté et à ce que les
coûts et les effets positifs de la transition soient partagés équitablement.
Face à un tournant aussi brutal que le changement démographique en cours, les pays de l’OCDE n’ont
d’autre choix que d’agir.

Stefano Scarpetta,
Directeur de la Direction de l’emploi, du travail et des affaires sociales,
OCDE

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Table des matières

Avant-propos 3
Éditorial : De la pénurie d’emplois à la pénurie de main-d’œuvre : le nouveau défi du
vieillissement démographique 4
Résumé 15
1 Un rebond fragile : le rattrapage des salaires se poursuit dans un contexte
d’incertitude sur le marché du travail 19
En bref 20
Introduction 21
1.1. Les marchés du travail ont été soutenus par une croissance économique résiliente, mais de
premiers signes de ralentissement se font sentir 22
1.2. Les pénuries de main-d’œuvre ont continué à se résorber mais les marchés du travail
restent tendus 29
1.3. Les salaires réels augmentent dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE, mais dans
beaucoup d’entre eux il y a encore des marges de rattrapage 38
1.4. Conclusions 51
Références 52
Annexe 1.A. Résultats supplémentaires 55
Notes 70

2 Situer le contexte : évolution démographique, croissance économique et inégalités

intergénérationnelles 72
En bref 73
Introduction 75
2.1. Vieillissement démographique : tendances passées et futures 76
2.2. Vieillissement démographique et croissance économique 81
2.3. Gains potentiels si les ressources de main-d’œuvre inutilisées sont mobilisées 84
2.4. Inégalités de niveau de vie entre les générations 102
2.5. Conclusions 112
Références 114
Annexe 2.A. Graphiques supplémentaires 125
Notes 135

3 Les travailleurs seniors et l’emploi : pour un marché du travail qui profite à tous 142
En bref 143
Introduction 145

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

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3.1. Évolution des tendances de l’emploi chez les travailleurs en milieu ou en fin de carrière 146
3.2. Renforcer les incitations à l’allongement de la vie active 165
3.3. Stimuler le recrutement et le maintien en poste des travailleurs seniors 175
3.4. Promouvoir l’employabilité des travailleurs tout au long de leur vie active 183
3.5. Conclusions 192
Références 193
Annexe 3.A. Graphiques complémentaires 203
Notes 216

4 Rester dans la course : compétences et emplois des travailleurs seniors sur un

marché du travail en mutation 221
En bref 222
Introduction 224
4.1. Fracture générationnelle ou déclin lié à l’âge : comment la productivité va-t-elle évoluer
avec l’âge à l’avenir ? 225
4.2. Formation continue : la clé pour vieillir sereinement – mais les travailleurs y ont-ils
recours ? 237
4.3. Mesures envisageables par les pouvoirs publics : soutenir dès aujourd’hui les travailleurs
en milieu de carrière et les travailleurs seniors, pour mieux vieillir demain 246
4.4. Conclusions 253
Références 254
Annexe 4.A. Autres résultats 260
Notes 266

5 Mobilité professionnelle : un outil de relance de la croissance sur fond de

vieillissement de la main-d’œuvre 269
En bref 270
Introduction 273
5.1. Contexte 276
5.2. Croissance, réallocation et vieillissement 283
5.3. Enseignements à tirer du point de vue de l’action publique 300
5.4. Conclusions 311
Références 312
Annexe 5.A. Éléments complémentaires 320
Notes 329

Annexe A. Annexe statistique 332

GRAPHIQUES
Graphique 1.1. La croissance du PIB a ralenti au premier trimestre 2025 après plusieurs années de
progression soutenue 22
Graphique 1.2. Les taux de chômage restent faibles 23
Graphique 1.3. Les taux d’emploi ont continué à progresser dans de nombreux pays en 2024 mais à un
rythme plus lent qu’en 2023 24
Graphique 1.4. Les taux d’activité ont continué d’augmenter 26
Graphique 1.5. Les marchés du travail des pays de l’OCDE devraient ralentir 27
Graphique 1.6. La baisse du nombre moyen d’heures travaillées par actif occupé après la pandémie s’inscrit
dans le prolongement des tendances de long terme 28
Graphique 1.7. Dans de nombreux pays, les tensions sur le marché du travail sont revenues à leur niveau
d’avant la crise du COVID-19 30

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  11

Graphique 1.8. Les tensions sur le marché du travail sont proches des niveaux antérieurs à la crise du
COVID-19 dans la plupart des secteurs en zone euro et aux États-Unis, mais pas en Australie 31
Graphique 1.9. Les courbes de Beveridge se sont déplacées vers l’extérieur entre le début de la pandémie et
le milieu de l’année 2022 mais ont maintenant retrouvé leur profil d’avant la pandémie 33
Graphique 1.10. L’emploi à temps partiel est principalement volontaire et largement dominé par les femmes 34
Graphique 1.11. L’incidence de l’emploi à temps partiel n’a pas changé mais sa nature a évolué 35
Graphique 1.12. Les femmes ont connu une augmentation plus faible que les hommes de l’emploi à temps
partiel volontaire au cours de la reprise qui a suivi la pandémie de COVID-19 36
Graphique 1.13. La nature de l’augmentation du travail à temps partiel volontaire après la crise du COVID-19
est différente selon le genre 37
Graphique 1.14. L’inflation a considérablement baissé depuis son pic de 2022 39
Graphique 1.15. Les salaires réels ont poursuivi leur progression en 2024 mais restent inférieurs aux niveaux
du T1 2021 dans la moitié des pays de l’OCDE 40
Graphique 1.16. Les salaires publiés suggèrent un ralentissement récent de la croissance des salaires réels 41
Graphique 1.17. Salaires réels négociés dans une sélection de pays de l’OCDE 42
Graphique 1.18. Le salaire minimum réel est supérieur à son niveau de janvier 2021 dans la quasi-totalité des
pays 44
Graphique 1.19. Le salaire minimum légal a augmenté davantage que le salaire médian dans la plupart des
pays 45
Graphique 1.20. On observe une tendance nette à la compression des salaires entre secteurs aux États-Unis,
mais pas en Australie ni dans la zone euro 47
Graphique 1.21. Distribution des revenus horaires bruts exprimés en part du salaire minimum en France 48
Graphique 1.22. Les profits continuent d’amortir la hausse des coûts de main-d’œuvre 49
Graphique 1.23. Les profits unitaires continuent de perdre l’avance accumulée lors de la poussée
inflationniste en Australie et dans la zone euro 50
Graphique 2.1. Le vieillissement démographique est dû à l’effondrement de la fécondité et à l’accroissement
de la longévité 77
Graphique 2.2. L’espérance de vie s’allonge et les années gagnées sont vécues en grande partie en bonne
santé 78
Graphique 2.3. La population d’âge actif va diminuer dans de nombreux pays de l’OCDE 79
Graphique 2.4. La part de travailleurs seniors dans la population d’âge actif totale a considérablement
augmenté 80
Graphique 2.5. Le taux de dépendance des personnes âgées est monté en flèche et continuera d’augmenter 80
Graphique 2.6. La part de personnes occupées dans la population totale devrait diminuer dans presque tous
les pays 82
Graphique 2.7. Les tendances démographiques vont entraîner un ralentissement considérable de la
croissance du PIB par habitant 84
Graphique 2.8. L’augmentation de l’immigration nette pourrait avoir un effet moyennement bénéfique sur la
croissance du PIB par habitant dans de nombreux pays 89
Graphique 2.9. Combler les écarts hommes-femmes en matière d’emploi aurait un effet positif important sur la
croissance 92
Graphique 2.10. Égaliser les heures travaillées entre les hommes et les femmes pourrait atténuer davantage
le ralentissement de la croissance 93
Graphique 2.11. Les femmes consacrent beaucoup plus de temps que les hommes aux soins et au travail
domestique non rémunérés 95
Graphique 2.12. L’augmentation des taux d’emploi des seniors pourrait se traduire par des gains importants
en termes de croissance du PIB par habitant dans de nombreux pays 97
Graphique 2.13. Une stratégie globale de mobilisation des ressources en main-d’œuvre peut éviter la chute
des rapports emploi/population 99
Graphique 2.14. Une stratégie globale mobilisant les ressources en main-d’œuvre limitera grandement les
pertes de croissance du PIB par habitant 101
Graphique 2.15. La situation relative des seniors en matière de revenus s’est considérablement améliorée
depuis le milieu des années 1990 104
Graphique 2.16. Dans de nombreux pays, le parcours d’évolution des revenus s’aplanit pour les jeunes
générations 105
Graphique 2.17. L’écart de patrimoine en faveur des générations senior augmente 108
Graphique 2.18. Les jeunes générations sont moins susceptibles d’être propriétaires d’un logement qu’elles
ne l’étaient il y a 30 ans 109
Graphique 2.19. Dans la plupart des pays, les seniors ont moins de risque de vivre dans la pauvreté que les
enfants, et leur risque de pauvreté relative a diminué 111

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

12 

Graphique 3.1. Le taux d’activité des seniors, des femmes notamment, est plus élevé que jamais 148
Graphique 3.2. Les taux d’emploi des femmes et des personnes peu qualifiées sont généralement inférieurs à
la moyenne dans la plupart des pays de l’OCDE 150
Graphique 3.3. Les taux de chômage et d’inactivité ont en moyenne diminué dans les pays de l’OCDE, mis à
part une hausse du chômage chez les personnes âgées de 65 à 69 ans 152
Graphique 3.4. L’exercice d’un emploi dans la cinquantaine est corrélé à une probabilité plus élevée de
travailler après 60 ans 154
Graphique 3.5. Le non-emploi à la cinquantaine est corrélé au non-emploi après 60 ans 155
Graphique 3.6. La qualité globale de l’emploi est généralement plus élevée pour les travailleurs seniors 157
Graphique 3.7. Les risques physiques liés à certains emplois sont élevés pour les travailleurs seniors 158
Graphique 3.8. Les perspectives professionnelles, la flexibilité des modalités de travail et l’autonomie au
travail sont des éléments déterminants de la qualité de l’emploi qui varient sensiblement selon l’âge et le
genre 159
Graphique 3.9. L’adaptation des emplois aux seniors diffère substantiellement selon les pays de l’OCDE 161
Graphique 3.10. La part de l’emploi à temps partiel et du travail indépendant augmente avec l’âge 164
Graphique 3.11. L’âge moyen de sortie du marché du travail a augmenté dans la plupart des pays de l’OCDE
depuis 2002, mais il est souvent inférieur à l’âge normal de la retraite 166
Graphique 3.12. La proportion de personnes âgées combinant pension de retraite et revenu d’activité
demeure faible, mais ce choix est essentiellement motivé par le plaisir de travailler 172
Graphique 3.13. De nombreux travailleurs seniors peinent à trouver un nouvel emploi ou à conserver celui
qu’ils occupent 177
Graphique 3.14. Les travailleurs en milieu ou fin de carrière déclarent être souvent confrontés à une
discrimination fondée sur l’âge 179
Graphique 3.15. Les salariés sont plus productifs lorsqu’ils travaillent avec des collègues d’âge différent 181
Graphique 3.16. Les employeurs anticipent que les jeunes seront mieux adaptés aux postes à pourvoir que
les travailleurs seniors 182
Graphique 3.17. La retraite, la maladie et le licenciement sont les principales raisons pour lesquelles les
travailleurs âgés au chômage ont quitté leur emploi 188
Graphique 4.1. Les travailleurs seniors présentent des compétences inférieures en traitement de l’information 226
Graphique 4.2. Ces dix dernières années, le déclin des compétences en traitement de l’information a été
généralement plus marqué dans les cohortes plus âgées, mais l’ampleur de ce déclin varie d’un pays à l’autre 229
Graphique 4.3. Les jeunes travailleurs sont ceux qui ont enregistré la plus forte progression des
responsabilités d’encadrement et des tâches mobilisant les capacités d’influence au cours de la dernière
décennie 231
Graphique 4.4. L’âge moyen a particulièrement augmenté dans les professions en déclin 233
Graphique 4.5. Les travailleurs seniors sont moins susceptibles de recourir à des compétences numériques
avancées que des travailleurs plus jeunes exerçant la même profession 234
Graphique 4.6. La croissance des salaires au fil du temps varie d’une profession à l’autre 236
Graphique 4.7. Certains pays enregistrent une plus grande part d’emplois susceptibles de permettre aux
travailleurs de rester productifs plus longtemps 237
Graphique 4.8. La formation formelle et non formelle des adultes, ainsi que l’apprentissage par la pratique,
diminuent avec l’âge 239
Graphique 4.9. La part de la population ayant participé à la formation dans une moindre mesure que souhaité
diminue avec l’âge, à mesure que les impératifs de temps liés aux responsabilités professionnelles et
familiales s’atténuent 240
Graphique 4.10. La participation des seniors à la formation non formelle est inférieure à celle des individus
d’âge très actif dans l’ensemble des pays, mais l’écart et le niveau de participation varient 242
Graphique 4.11. Les travailleurs seniors affichent une mobilité professionnelle plus faible, et l’apprentissage
par la pratique diminue avec l’ancienneté 243
Graphique 4.12. L’écart de participation à la formation non formelle entre les seniors et les personnes d’âge
très actif est corrélé à l’âge effectif de sortie du marché du travail, en particulier chez les femmes 245
Graphique 4.13. Les personnes en milieu de carrière et les seniors sont moins susceptibles que les plus
jeunes de chercher des informations sur les possibilités de formation 247
Graphique 5.1. La croissance de la productivité globale décline et elle est aujourd’hui partagée moins
largement 278
Graphique 5.2. Les salaires réels se sont dissociés de la productivité du travail 279
Graphique 5.3. Le rythme de la réallocation des emplois ralentit 280
Graphique 5.4. La croissance des salaires et de la productivité dans les entreprises est orientée à la baisse 282
Graphique 5.5. Le vieillissement de la main-d'œuvre pèse sur la mobilité des travailleurs 283

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  13

Graphique 5.6. La réallocation des emplois propice à un gain de croissance est principalement induite par la
mobilité d’emploi à emploi 286
Graphique 5.7. La mobilité d’emploi à emploi compte pour une part importante de la croissance globale des
salaires et de la productivité 289
Graphique 5.8. La forte croissance des salaires a été induite par la mobilité nette d’emploi à emploi 290
Graphique 5.9. La croissance liée à la mobilité interne aux entreprises et celle liée à la mobilité inter-
entreprises contribuent toutes les deux aux différences internationales en matière de taux de croissance
globale 293
Graphique 5.10. La réallocation des emplois propice à la croissance est très importante pour les jeunes
travailleurs 296
Graphique 5.11. Le vieillissement freine la croissance globale des salaires et de la productivité
interentreprises 299
Graphique 5.12. La ségrégation en fonction de l’âge dans la distribution des entreprises selon les salaires
s’est légèrement accentuée 300
Graphique 5.13. La réduction de la fourchette des salaires n’a pas d’effet majeur sur la réallocation des
emplois propice à la croissance 306

Graphique d’annexe 1.A.1. Les taux d’emploi ont augmenté pour les personnes d’âges très actifs et les
personnes âgées, mais pas pour les jeunes 55
Graphique d’annexe 1.A.2. Le taux d’emploi des migrants a augmenté dans un certain nombre de pays 56
Graphique d’annexe 1.A.3. Évolution de l’incidence de l’emploi à temps partiel, périodes alternatives 57
Graphique d’annexe 1.A.4. Les tensions sur le marché du travail ont fortement augmenté entre 2021 et 2022 58
Graphique d’annexe 1.A.5. Indice des salaires nominaux et réels depuis le T4 2019 59
Graphique d’annexe 1.A.6. Croissance des salaires réels résultant de conventions collectives dans différents
pays de l’OCDE 63
Graphique d’annexe 1.A.7. Évolution du salaire minimum de janvier 2021 à avril 2025 65
Graphique d’annexe 1.A.8. Évolution du salaire réel par secteur d’activité dans des pays de l’OCDE hors zone
euro 68
Graphique d’annexe 2.A.1. Évolution de la proportion des seniors dans la population d’âge actif, 2023-60 125
Graphique d’annexe 2.A.2. La croissance du PIB par habitant est corrélée aux indicateurs de niveau de vie 126
Graphique d’annexe 2.A.3. Croissance de la productivité dans les années 1990 127
Graphique d’annexe 2.A.4. Taux d’immigration, passés et projetés 127
Graphique d’annexe 2.A.5. Réduire l’écart entre les hommes et les femmes en matière d’emploi suppose une
forte augmentation du taux d’emploi des femmes 128
Graphique d’annexe 2.A.6. Emploi élevé des travailleurs seniors : cas dans lequel le taux d’emploi d’un pays
donné est supérieur à celui des pays ayant le plus faible de taux de sortie du marché du travail pour certaines
catégories d’âge 128
Graphique d’annexe 2.A.7. La prise en compte de la marge intensive a un effet limité sur le potentiel de
croissance des seniors dans la plupart des pays 129
Graphique d’annexe 2.A.8. Rendre les seniors actifs pourrait entraîner une forte augmentation des taux
d’emploi 130
Graphique d’annexe 2.A.9. La mobilisation des ressources humaines inexploitées et l’amélioration de la
croissance de la productivité permettraient de relancer la croissance du PIB par habitant 131
Graphique d’annexe 2.A.10. Les retraites et la santé constituent les principaux postes de dépenses sociales
publiques 132
Graphique d’annexe 2.A.11. Frais de garde nets pour une garde à temps complet dans une structure type 133
Graphique d’annexe 2.A.12. La prise en compte des dépenses de logement amplifie l’écart de taux de
pauvreté entre les seniors et les enfants, tant en termes de niveau que d’évolution 134
Graphique d’annexe 3.A.1. Les taux d’emploi augmentent chez les personnes âgées dans toutes les cohortes
de naissance 203
Graphique d’annexe 3.A.2. Les taux d’emploi des travailleurs en milieu ou en fin de carrière ont progressé
dans la plupart des pays de l’OCDE 204
Graphique d’annexe 3.A.3. Les taux d’emploi ont augmenté pour tous les niveaux d’études dans la plupart
des pays de l’OCDE 205
Graphique d’annexe 3.A.4. Entre 65 et 69 ans, les taux d’emploi sont fortement corrélés au niveau d’études 206
Graphique d’annexe 3.A.5. Incidence du chômage et du chômage de longue durée par âge, 2024 207
Graphique d’annexe 3.A.6. Les taux d’inactivité des seniors demeurent élevés dans les pays de l’OCDE 208
Graphique d’annexe 3.A.7. Les femmes peu instruites ont un taux d’inactivité près de quatre fois supérieur à
celui de celles qui ont fait des études supérieures 209

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14 

Graphique d’annexe 3.A.8. Probabilité de travailler plus longtemps, en fonction de la stabilité de l’emploi dans
la cinquantaine et du niveau d’études 210
Graphique d’annexe 3.A.9. Le degré d’adaptation des emplois aux seniors est très variable 211
Graphique d’annexe 3.A.10. Le temps de travail habituel moyen des travailleurs à temps plein a diminué dans
la plupart des pays de l’OCDE 212
Graphique d’annexe 3.A.11. Les travailleurs peu instruits sont plus susceptibles de travailler à temps partiel
parce qu’ils ne peuvent pas trouver d’emploi à temps plein 213
Graphique d’annexe 3.A.12. L’âge de sortie effective du marché du travail varie considérablement selon les
pays de l’OCDE 213
Graphique d’annexe 3.A.13. Les taux de recrutement élevés peuvent tenir à de faibles taux de rétention du
personnel 214
Graphique d’annexe 3.A.14. La maladie est l’un des principaux motifs de départ des travailleurs seniors au
chômage 215
Graphique d’annexe 4.A.1. Les seniors enregistrent des scores plus faibles à l’écrit 260
Graphique d’annexe 4.A.2. La baisse du niveau de compétences au cours des 10 dernières années varie
considérablement d’une profession à l’autre 261
Graphique d’annexe 4.A.3. L’intensité physique des emplois varie d’une profession à l’autre 262
Graphique d’annexe 4.A.4. La part des emplois impliquant des tâches physiques a diminué dans la plupart
des pays de l’OCDE, alors que la part des professions très qualifiées a augmenté 263
Graphique d’annexe 4.A.5. La participation à la formation et l’apprentissage par la pratique varient selon le
niveau de formation 264
Graphique d’annexe 4.A.6. La part de la population ayant participé à une formation dans une moindre mesure
que souhaité diminue avec l’âge 265
Graphique d’annexe 4.A.7. L’apprentissage par la pratique varie d’un pays à l’autre 265
Graphique d’annexe 5.A.1. Variation annualisée de la productivité et des salaires horaires à l’échelle
sectorielle et intersectorielle 324
Graphique d’annexe 5.A.2. Prise en compte de la mobilité dans les écarts de taux de croissance entre les
pays 325
Graphique d’annexe 5.A.3. Évolution tendancielle de la réactivité 326
Graphique d’annexe 5.A.4. Prise en compte de la dispersion et de la réactivité dans les écarts de taux de
croissance globale entre les pays 327
Graphique d’annexe 5.A.5. La composition de l’emploi selon l’âge a sensiblement évolué depuis 2000 328

INFOGRAPHIES
Infographie 1. Faits et chiffres clés 18

TABLEAUX
Tableau d’annexe 5.A.1. Taux de croissance annuels moyens de la productivité du travail, des salaires
moyens et des salaires médians, par groupe de pays et par période 320
Tableau d’annexe 5.A.2. Écarts entre les taux de croissance annuels moyens de la productivité du travail, des
salaires moyens et des salaires médians, par groupe de pays et par période 321
Tableau d’annexe 5.A.3. Source des données 323

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  15

Résumé

S’ils restent résilients, les marchés du travail montrent de premiers signes

d’essoufflement

Dans les pays de l’OCDE, les marchés du travail ont continué de faire preuve de résilience au cours de
l’année écoulée. Les taux d’emploi et d’activité ont atteint des records, tandis que le chômage se maintient
à des niveaux historiquement bas. Néanmoins, des signes de fléchissement sont notables : la croissance
de l’emploi marque le pas et les tensions sur les marchés du travail ont rejoint leur niveau d’avant la
pandémie de COVID-19 dans de nombreux pays et secteurs, même si des pénuries de main-d’œuvre
subsistent. On estime qu’à l’avenir les incertitudes géopolitiques et la hausse des droits de douane
devraient freiner l’activité économique, entraînant dans leur sillage un ralentissement plus marqué du
marché du travail.

Les salaires réels sont en hausse dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE, mais
il reste du retard à rattraper dans un grand nombre d’entre eux

Les salaires réels ont renoué avec la croissance dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE, mais ils restent
inférieurs aux niveaux observés début 2021 – soit juste avant la poussée inflationniste qui a suivi la
pandémie – dans la moitié des pays. Les salaires des travailleurs les moins rémunérés ont particulièrement
bien résisté, le salaire minimum légal ayant progressé en valeur réelle depuis 2021 dans presque tous les
30 pays de l’OCDE ayant mis en place un salaire minimum national. Si les salaires réels poursuivent leur
redressement, les bénéfices unitaires continuent quant à eux de reculer par rapport au terrain gagné
depuis 2021. À court terme toutefois, le redressement des salaires pourrait être menacé par l’éventuel
retour à une inflation élevée et le fléchissement des marchés du travail.

Faute d’action déterminée des pouvoirs publics, la croissance du PIB par

habitant sera freinée par la transition démographique à moyen terme

Une fécondité en berne et une espérance de vie qui s’allonge sont les signes du vieillissement de la
population dans les pays de l’OCDE. Alors que les baby-boomers quittent progressivement la population
active, la population d’âge actif (20-64 ans) dans les pays de l’OCDE se contracte ; le taux de dépendance
des personnes âgées – qui correspond à la part de personnes de 65 ans et plus dans la population d’âge
actif – a quant à lui enregistré une hausse spectaculaire, passant de 19 % en 1980 à 31 % en 2023, et il
devrait poursuivre sa progression pour atteindre 52 % d’ici à 2060. En l’absence de nouvelles interventions
des pouvoirs publics ou de changements dans les comportements, ces changements démographiques
vont peser lourdement sur la croissance économique et la capacité des pays de l’OCDE à continuer
d’améliorer leur niveau de vie. Si les gains de productivité n’augmentent pas de manière marquée, la
croissance du PIB par habitant pourrait ralentir de 40 % environ dans les pays de l’OCDE (de 1 % par an

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

16 

en 2006-19 à 0.6 % par an en 2024-60 en moyenne). Tous les pays de l’OCDE à l’exception de deux
verraient ainsi leur croissance par habitant diminuer.

Pour contrebalancer cette tendance, il sera indispensable d’exploiter les

ressources de main-d’œuvre inutilisées

Le ralentissement de la croissance du PIB par habitant pourrait toutefois être en grande partie compensé
par la mobilisation de ressources de main-d’œuvre qui sont aujourd’hui largement inexploitées, en
particulier parmi les femmes, les seniors en bonne santé et les immigrés en situation régulière. Par ailleurs,
au vu de l’évolution des disparités intergénérationnelles – caractérisée par le basculement des revenus et
du patrimoine vers les cohortes plus âgées et la concentration de la pauvreté parmi les cohortes jeunes,
il semble que la mobilisation des seniors en bonne santé s’impose non seulement pour des raisons
d’efficience, mais aussi d’équité.

Face à une main-d’œuvre vieillissante, les politiques du marché du travail et les

pratiques des employeurs doivent évoluer

En dépit des progrès accomplis au cours des dernières décennies, les taux d’emploi commencent à
diminuer à partir de 50 ans, et chutent fortement après 60 ans. Il est important de poursuivre les réformes
des régimes de retraite pour retarder la sortie du marché du travail, notamment en proposant des options
de retraite flexible bien pensées permettant de percevoir à la fois une pension et un revenu d’activité. Il
conviendrait également de mettre davantage l’accent sur l’employabilité des travailleurs seniors face à la
transformation rapide du monde du travail. Les politiques publiques devraient encourager les employeurs
à se tourner vers les travailleurs seniors. En effet, la hausse des taux d’emploi des seniors donne aux
employeurs la possibilité de conserver des connaissances et des compétences précieuses, tout en
donnant un coup de fouet à la productivité. Pour autant, les employeurs sont souvent réticents à
embaucher ou à maintenir en poste des travailleurs seniors en raison des stéréotypes liés à l’âge
concernant leur capacité d’adaptation, leur productivité ou la nécessité d’aménager le lieu de travail. Les
politiques publiques devraient aussi aider les seniors à entretenir et adapter leurs compétences et leurs
capacités, et faciliter la mobilité professionnelle. Il est crucial, pour améliorer les perspectives d’emploi à
un âge plus avancé, d’optimiser l’employabilité et l’évolution professionnelle tout au long de la vie active.
Certains travailleurs plus âgés sont aussi confrontés à des problèmes liés à leurs compétences ou à leur
santé qui les empêchent de participer pleinement au marché du travail. Des mesures d’accompagnement,
comme la formation tout au long de la vie, des modalités de travail flexibles ou des environnements de
travail sains, sont donc essentielles.

Il est indispensable d’investir dans les compétences tout au long de la vie pour
aider les travailleurs seniors à s’épanouir…

À mesure que les économies évoluent, la nature du travail change elle aussi. Les emplois éprouvants sur
le plan physique sont de moins en moins nombreux, tandis que les postes qui récompensent l’expérience
et offrent aux travailleurs la possibilité de rester productifs plus longtemps ne cessent d’augmenter.
Néanmoins, les effets positifs de ces évolutions pourraient être contrebalancés par une érosion des
compétences provoquée par le vieillissement de la population active. Ainsi, les adultes âgés de 60 à 65 ans
ont des compétences en maîtrise de l’écrit et en résolution adaptative de problèmes nettement inférieures
à celles des 25-29 ans. Cet écart tient en partie aux différences entre les cohortes en termes de niveau
de formation, mais les niveaux de compétences ont aussi diminué avec l’âge au sein de chaque cohorte
ces dix dernières années. Pour remédier à ce problème, il est crucial d’aider les travailleurs seniors à

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  17

entretenir et adapter leurs compétences. Pourtant, en 2023, un tiers seulement des 60-65 ans ont suivi
une formation, contre plus de la moitié des 25-44 ans. Il est donc urgent de lutter contre l’érosion des
compétences et de favoriser une culture de la formation continue, en promouvant un modèle professionnel
fondé sur la formation au travail tout au long de la vie. Des mesures plus déterminées visant à élargir
l’accès aux services d’orientation professionnelle et de formation continue devraient être envisagées, en
particulier pour les travailleurs en milieu de carrière et les seniors.

…de même qu’il faut prendre des mesures pour éliminer les obstacles à la
mobilité professionnelle

L’évolution démographique entraîne une diminution de la mobilité professionnelle et, partant, un

ralentissement de la croissance des salaires et de la productivité. Contrairement aux passages subis d’un
emploi à un autre, la mobilité professionnelle choisie contribue de manière significative à la progression
des salaires et de la productivité en redéployant les travailleurs vers des emplois de meilleure qualité dans
de meilleures entreprises. Cependant, cette tendance diminue fortement avec l’âge : les travailleurs
deviennent en effet moins mobiles et moins susceptibles d’intégrer des entreprises de meilleure qualité.
Ainsi, le vieillissement démographique a réduit les taux de croissance annuelle des salaires et de la
productivité de 0.10 et 0.13 point de pourcentage respectivement entre 2000 et 2019. Les politiques
publiques doivent assurer suffisamment de souplesse aux entreprises tout en offrant aux travailleurs des
possibilités de mobilité professionnelle. Pour les travailleurs en milieu de carrière et les travailleurs seniors
en particulier, la mobilité professionnelle peut être préservée au moyen d’interventions ciblées, comme un
accompagnement précoce, l’assurance salaire, l’aide à la recherche d’emploi ou le développement continu
des compétences.

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

18 

Infographie 1. Faits et chiffres clés

Le chômage reste bas Les salaires réels augmentent, mais

%, Zone euro Moyenne OCDE États-Unis
restent souvent inférieurs à leur niveau
de 2021
Variation cumulée, en %, des salaires réels entre
le T1 2021 et le T1 2025

-6 -4 -2 0 2 4

Corée
R-U
Norvège
0 Médiane OCDE
Déc. Nov. Oct. Sept. Août Juillet Juin Allemagne
2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025
Japon
La croissance ralentit, mais les marchés du travail des pays
de l’OCDE continuent de faire preuve de résilience, comme États-Unis
en témoignent des taux de chômage au plus bas dans de Australie
nombreux pays.

La population d’âge actif va diminuer Le vieillissement des sociétés pourrait

dans un grand nombre de pays entraîner un ralentissement marqué de
la croissance économique
Variation attendue, en %, de la population d’âge actif
(20-64 ans) entre 2023 et 2060 %, estimations de la croissance cumulée du PIB par habitant
Hors vieillissement démo. Vieillissement démo. inclus
-50 -40 -30 -20 -10 0 10
50 47%
Corée 40
Italie 30 25%
Japon 20
OCDE 10
France 0
2024 2040 2060
États-Unis
La croissance du PIB par habitant devrait ralentir de 40 %
Canada
env. dans les pays de l’OCDE (de 1 % par an en moyenne
en 2006-2019 à 0.6 % en 2024-2060).

Augmenter le taux d’emploi peut limiter le Les travailleurs seniors doivent mettre à
ralentissement économique jour leurs compétences pour réussir
%, estimations de la croissance annuelle du PIB par habitant, %, participation à la formation l’année 55-65 ans
2023-2060 précédente, enquête PIAAC
25-54 ans
Scenario de base Utilisation des ressources
avec vieillissement inexploitées 0 20 40 60 80
-1 -0.5 0 0.5 1 1.5 2 Finlande
Italie États-Unis
Chili Canada
Japon Japon
France France
OCDE
Italie
États-Unis
Corée Corée
Une hausse du taux d’emploi des travailleurs seniors, des L’amélioration des compétences des travailleurs seniors peut
femmes et des immigrés pourrait accélérer nettement la dynamiser la mobilité professionnelle et soutenir la
croissance du PIB par habitant. croissance des salaires et de la productivité.

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  19

1 Un rebond fragile : le rattrapage des

salaires se poursuit dans un
contexte d’incertitude sur le
marché du travail

Alexandre Georgieff et Sébastien Martin

Les marchés du travail de l’OCDE ont continué à faire preuve de résilience

au cours de l’année écoulée. L’emploi et la participation au marché du
travail ont atteint des niveaux records, tandis que le chômage demeure
historiquement bas. Toutefois, des signes d’affaiblissement des marchés
du travail apparaissent, avec une décélération de la croissance de l’emploi
et des tensions sur le marché du travail dans de nombreux pays et secteurs
qui retombent à des niveaux antérieurs à la crise du COVID-19, même si
des pénuries de main-d’œuvre subsistent. Les salaires réels augmentent
désormais dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE, mais dans la moitié
d’entre eux, leurs niveaux restent inférieurs à ceux observés début 2021 –
juste avant la poussée inflationniste qui a suivi la pandémie. Les salaires
des travailleurs les moins bien rémunérés ont particulièrement bien résisté,
le salaire minimum légal réel ayant augmenté depuis lors dans la quasi-
totalité des 30 pays de l’OCDE dotés d’un salaire minimum national. Alors
que les salaires réels poursuivent leur rattrapage, les profits unitaires
continuent de perdre leur avance accumulée depuis 2021. À l’avenir, les
incertitudes géopolitiques et les hausses de tarifs douaniers pourraient
considérablement affaiblir les marchés du travail et faire revenir l’inflation à
des niveaux élevés, entravant ainsi la reprise des salaires.

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20 

En bref
Les marchés du travail de l’OCDE ont continué à faire preuve de résilience au cours de l’année écoulée.
Toutefois, les premiers signes d’un ralentissement sont désormais visibles, avec une croissance de
l’emploi plus modérée et une atténuation des pénuries de main-d’œuvre. Néanmoins, les salaires réels
augmentent en glissement annuel dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE, même s’ils restent
inférieurs aux niveaux de début 2021 dans la moitié d’entre eux. À l’avenir, les incertitudes géopolitiques
et les hausses de tarifs douaniers, si elles se confirment, devraient freiner l’activité économique et
pourraient peser sur l’inflation et les salaires.
Les dernières données sur le marché du travail disponibles au moment de la rédaction du présent
chapitre suggèrent que :
• Les taux d’emploi et d’activité de l’OCDE ont atteint des sommets, tandis que le chômage
reste à des niveaux historiquement bas dans de nombreux pays. Le taux de chômage de
l’OCDE est resté à 4.9% en mai 2025. Le taux d’emploi moyen dans l’OCDE a atteint 72.1 % au
1er trimestre 2025, tandis que le taux d’activité moyen a atteint 76.6 %.
• Cependant, il y a des signes de ralentissement des marchés du travail, alors que la
croissance de l’emploi continue de décélérer. Les taux d’emploi ont augmenté de 0.12 point
de pourcentage en moyenne dans l’OCDE entre le T1 2024 et le T1 2025, contre 0.20 entre le
T1 2023 et le T1 2024. Dans un avenir proche, les incertitudes géopolitiques et les hausses de
tarifs douaniers devraient freiner l’activité économique, entraînant de nouveaux ralentissements
sur le marché du travail.
• Les pénuries de main-d’œuvre ont continué à se résorber, mais les marchés du travail
restent tendus. Dans de nombreux pays de l’OCDE, les tensions du marché du travail ont
retrouvé leur niveau d’avant la crise du COVID-19, tout comme l’efficacité de l’appariement entre
employeurs et demandeurs d’emploi. Néanmoins, les tensions restent significativement
supérieures aux niveaux d’avant la crise dans plusieurs pays, et les marchés du travail étaient
déjà tendus avant la pandémie pour un certain nombre de raisons structurelles qui sont toujours
d’actualité.
• Les écarts entre les genres en matière d’emploi et d’activité se réduisent dans de
nombreux pays de l’OCDE. Entre le T1 2024 et le T1 2025, en moyenne dans les pays de
l’OCDE, le taux d’emploi des femmes a augmenté d’environ 0.32 point de pourcentage de plus
que celui des hommes, tandis que l’écart entre les genres en matière de taux d’activité s’est
réduit de 0.3 point de pourcentage.
• L’incidence de l’emploi à temps partiel est restée stable. Toutefois, cette stabilité masque
des changements important concernant le temps partiel volontaire et involontaire, qui
s’annulent mutuellement. Le temps partiel involontaire a diminué à mesure que les marchés
du travail se remettaient de la crise du marché du travail et se tendaient. Cependant, le temps
partiel volontaire a augmenté simultanément dans les mêmes proportions, ce qui peut
s’expliquer par le fait que certains travailleurs sont passés du temps plein au temps partiel, alors
que : (i) leurs préférences ont évolué du travail vers les engagements familiaux pendant la crise
COVID-19 ; et (ii) les employeurs sont devenus plus disposés à répondre aux demandes de
travail à temps partiel à mesure que les marchés du travail se sont tendus.

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  21

• Les salaires réels progressent désormais dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE, mais
restent inférieurs aux niveaux observés début 2021 – juste avant la poussée inflationniste
qui a suivi la pandémie – dans la moitié d’entre eux. Selon les dernières données du
T1 2025, la croissance des salaires réels annuels a été positive dans 33 des 37 pays de l’OCDE
pour lesquels des données sont disponibles, avec une moyenne sur l’ensemble des pays de
2.5 %. Toutefois, les salaires réels sont restés inférieurs à leur niveau du T1 2021 dans 18 de
ces 37 pays. À l’avenir, la reprise du marché du travail pourrait être compromise, car les
incertitudes géopolitiques et les hausses de tarifs douaniers pourraient affaiblir
considérablement les marchés du travail tout en exerçant de nouvelles pressions à la hausse
sur l’inflation.
• Le salaire minimum légal réel était plus élevé en avril 2025 qu’en janvier 2021 dans la
quasi-totalité des 30 pays de l’OCDE disposant d’un salaire minimum légal.
L’augmentation du salaire minimum réel moyen dans ces 30 pays a été de 7.9 %, tandis que
celle du salaire minimum réel médian, non affecté par des augmentations particulièrement
importantes dans certains pays, a été de 4.7 %.
• Les salaires des travailleurs les moins bien rémunérés ont mieux résisté à la poussée
inflationniste qui a suivi la pandémie que les salaires médians. Bien que les preuves
empiriques restent rares, une compression de la distribution des salaires au bas de l’échelle a
pu être observée dans certains pays pendant la crise du COVID-19 et la reprise qui a suivi.
• Alors que les salaires réels poursuivent leur rattrapage, les profits unitaires continuent
de perdre leur avance accumulée lors de la poussée inflationniste. Les coûts du travail
unitaires ont augmenté davantage que les profits unitaires entre le T1 2024 et le T1 2025 dans
la plupart des pays de l’OCDE, poursuivant une tendance amorcée autour du T1 2023. Cette
évolution reflète le rattrapage du pouvoir d’achat par les salaires après la contribution
disproportionnée des profits unitaires à la poussée inflationniste de 2021-22 ; et ne doit pas être
considérée comme un signe avant-coureur de spirales prix-salaires.

Introduction

Les marchés du travail de l’OCDE ont subi des chocs majeurs dans le sillage de la crise du COVID-19 et
de la guerre d’agression de la Russie contre l’Ukraine. Les fluctuations de la demande de travail et
l’efficacité du processus d’appariement entre l’offre et la demande de travail ont entraîné des pénuries de
main-d’œuvre dans de nombreux secteurs de l’économie (OCDE, 2024[1] ; OCDE, 2022[2]). Une forte
hausse des prix a entraîné une diminution des salaires réels et une baisse du niveau de vie, tandis que la
plupart des banques centrales ont resserré leurs politiques monétaires. Néanmoins, les marchés du travail
de l’OCDE se sont montrés résilients face aux conséquences négatives de ces chocs (OCDE, 2024[3] ;
Araki et al., 2023[4]). Ce chapitre présente les dernières évolutions du marché du travail et des salaires
dans l’ensemble de l’OCDE. Il fait notamment le point sur les pénuries de main-d’œuvre, en mettant
l’accent sur leurs effets durables potentiels sur les formes d’emploi à temps partiel. Il examine également
les derniers impacts de la crise du coût de la vie sur les salaires, ainsi que les risques associés aux
incertitudes géopolitiques et à la hausse des tarifs douaniers.
Ce chapitre est organisé comme suit : la section 1.1 passe en revue l’évolution récente du marché du
travail dans les pays de l’OCDE ; la section 1.2 rend compte des pénuries de main-d’œuvre et de leur
impact possible sur les modèles d’emploi à temps partiel ; et la section 1.3 rend compte de l’évolution
récente des salaires, y compris des salaires minimums légaux et des salaires négociés. La section 1.4
conclut.

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

22 

1.1. Les marchés du travail ont été soutenus par une croissance économique
résiliente, mais de premiers signes de ralentissement se font sentir

La croissance du PIB des pays de l’OCDE a ralenti au premier trimestre 2025 après plusieurs années de
progression soutenue (Graphique 1.1). Tout au long de l’année 2024, dans la plupart des grandes
économies, la désinflation et l’assouplissement de la politique monétaire qui en a résulté ont contribué à
compenser l’incertitude créée par les tensions géopolitiques et les préoccupations persistantes concernant
le coût de la vie, en particulier aux États-Unis (OCDE, 2024[1]). Au début de l’année 2025, cependant, la
croissance économique est devenue négative dans un certain nombre de pays de l’OCDE, dont la Corée,
les États-Unis, le Japon, et un certain nombre de pays de la zone euro (par exemple, le Danemark, la
Norvège, le Portugal et la Slovénie) (OCDE, 2025[5]). Néanmoins, la croissance est restée solide dans
d’autres pays de la zone euro, dont l’Allemagne, l’Espagne, l’Irlande et le Royaume-Uni.

Graphique 1.1. La croissance du PIB a ralenti au premier trimestre 2025 après plusieurs années de
progression soutenue
PIB réel indexé sur 100 au T1 2021, différents pays de l’OCDE, corrigé des variations saisonnières

OCDE Zone euro Australie Japon Corée États-Unis

112

110

108

106

104

102

100

98

Note : « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro.

Source : calculs de l’OCDE à partir de Explorateur des données de l’OCDE, « Croissance trimestrielle réelle du PIB – pays de l’OCDE »,
http://data-explorer.oecd.org/s/2c1 (consulté le 6 juin 2025).
StatLink 2 https://stat.link/e5d9k0

1.1.1. Les marchés du travail ont fait preuve de résilience

Le chômage reste historiquement bas

Les taux de chômage restent à des niveaux historiquement bas dans de nombreux pays de l’OCDE, mais
ont interrompu leur tendance à la baisse (Graphique 1.2). Alors que le taux de chômage de l’OCDE se
situait déjà à son niveau d’avant la crise du COVID-19 au T1 2022, il a continué de baisser pour atteindre
un plancher record de 4.8 % au T2 2023 (OCDE, 2024[3]). Il est ensuite resté stable au cours des deux
dernières années pour s’établir à 4.9 % au 1er trimestre 2025. Ce même trimestre, le taux de chômage
était supérieur de 0.5 point de pourcentage ou plus à son niveau du T1 2024 dans seulement un quart
environ des pays de l’OCDE : Autriche, Canada, Danemark, Estonie, Finlande, Lettonie, Luxembourg,
Nouvelle-Zélande, Slovénie et Suède. En revanche, le Costa Rica se distingue par l’ampleur de sa récente
réduction du taux de chômage : de 10.5 % au T1 2023 à 7.4 % au T1 2025. Les données mensuelles
suggèrent que le taux de chômage de l’OCDE était de 4.9% en mai 2025.

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  23

Graphique 1.2. Les taux de chômage restent faibles

Taux de chômage (pourcentage de la population active), corrigé des variations saisonnières

T1 2025 T1 2023 T1 2024

%
14

12

10

Note : la population active est composée de toutes les personnes âgées de 15 ans et plus. « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone
euro.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Taux de chômage mensuels », http://data-explorer.oecd.org/s/2c2 (consulté le 16 juin 2025).
StatLink 2 https://stat.link/70qzuh

L’emploi a continué à progresser, mais à un rythme plus lent

Les taux d’emploi ont continué de progresser dans la plupart des pays de l’OCDE en 2024, atteignant de
nouveaux records, même si dans de nombreux pays la croissance a été plus faible qu’en 2023. Les taux
d’emploi ont augmenté de 0.12 point de pourcentage (pour atteindre 72.1 %) en moyenne dans l’OCDE
entre le T1 2024 et le T1 2025, contre 0.20 entre le T1 2023 et le T1 2024 (Graphique 1.3, partie A). La
croissance de l’emploi a également été plus faible en 2024 qu’en 2023 dans près de la moitié (20) des
38 pays de l’OCDE, et a même atteint des valeurs négatives dans 16 pays. Néanmoins, le taux d’emploi
s’est remarquablement accéléré dans certains des pays où il était encore bien en deçà ou proche des
niveaux d’avant COVID-19 au début de 2024 (OCDE, 2024[3]), et où il restait donc une certaine marge de
progression : Colombie, Lituanie, Royaume-Uni et Tchéquie. Le Costa Rica a subi des pertes d’emploi
importantes et durables après la pandémie, mais en a récupéré une partie significative au cours des deux
dernières années.

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

24 

Graphique 1.3. Les taux d’emploi ont continué à progresser dans de nombreux pays en 2024 mais
à un rythme plus lent qu’en 2023
Variation en points de pourcentage au sein de la population en âge de travailler, données corrigées des variations
saisonnières

T1 2023-T1 2024 T1 2024-T1 2025 T1 2023-T1 2025

A. Taux d'emploi total
p.p
3

-1

-2

-3

B. Écart d'emploi entre les genres

p.p
3
2
1
0
-1
-2
-3
-4
-5

Note : L’écart d’emploi entre les sexes est défini comme la différence de taux d’emploi entre les hommes et les femmes. La population en âge
de travailler comprend toutes les personnes âgées de 15 à 64 ans. OCDE est la moyenne non pondérée des 38 pays de l’OCDE présentés
dans ce graphique. La zone euro fait référence aux 20 pays de la zone euro. Les pays sont classés par ordre décroissant de la variation en
points de pourcentage des taux d’emploi entre le 1er trimestre 2023 et le 1er trimestre 2025 (partie A). p.p. : point de pourcentage.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Taux d’emploi », http://data-explorer.oecd.org/s/2c3 (consulté le 17 juin 2025).
StatLink 2 https://stat.link/th5peo

Dans la plupart des pays de l’OCDE, l’écart entre les genres en matière de taux d’emploi s’est réduit au
cours de l’année écoulée (Graphique 1.3 partie A), poursuivant une évolution observée tout au long de la
reprise après la crise du COVID-19 (OCDE, 2024[3]). Entre le T1 2024 et le T1 2025, en moyenne dans les
pays de l’OCDE, le taux d’emploi des femmes a augmenté d’environ 0.32 point de pourcentage de plus
que celui des hommes. Toutefois, cela représente 0.07 point de pourcentage de moins que la réduction
de l’écart entre les genres au cours de l’année précédente. La réduction encore plus importante de l’écart
entre les genres en matière d’emploi entre le T1 2023 et le T1 2024 pourrait en partie provenir du fait que
des femmes sont revenues sur le marché du travail pendant la crise du coût de la vie pour compenser la
perte de pouvoir d’achat liée aux revenus de leur mari. Le Costa Rica et la Lituanie ont enregistré la plus
forte réduction de l’écart entre les genres en matière d’emploi sur les périodes T1 2023 – T1 2024 et
T1 2024 – T1 2025 respectivement, ce qui montre que les femmes ont fortement bénéficié du rattrapage
de l’emploi dans ces pays au cours de ces périodes.

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  25

En moyenne dans les pays de l’OCDE, l’augmentation du taux d’emploi entre le T1 2023 et le T1 2025 est
due pour un tiers environ à l’augmentation du taux d’emploi des personnes d’âge très actif (25-54), et pour
deux tiers à l’augmentation du taux d’emploi des seniors (55-64) (Graphique d’annexe 1.A.1, partie A). En
revanche, le taux d’emploi des jeunes (15-24 ans) a légèrement diminué au cours de la période.
L’augmentation du taux d’emploi des travailleurs âgés s’inscrit dans une tendance qui dure depuis deux
décennies, analysée en détail au chapitre 3.
La hausse des taux d’emploi a également été tirée par une augmentation du taux d’emploi des migrants
dans un certain nombre de pays, quoique dans une faible mesure – parmi les pays de l’UE de l’OCDE, ce
n’est qu’en Belgique, en Espagne, en Irlande et en Slovénie qu’elle représente plus d’un quart de la
croissance du taux d’emploi au cours de la période T1 2023 – T1 2025 (Graphique d’annexe 1.A.2,
partie A) – voir également le chapitre 2. En outre, dans ces quatre pays, les personnes nées à l’étranger
ont été les principaux contributeurs à la croissance du nombre absolu de participants au marché du travail
au cours de la période récente (Causa et al., 2025[6]). En termes d’écart d’emploi, l’emploi des migrants a
été plus affecté par la pandémie de COVID-19 que celui des natifs, mais a rebondi plus fortement, de sorte
que l’écart de taux d’emploi entre les deux populations s’est stabilisé à un faible niveau (0.6 point de
pourcentaget) en 2022 en moyenne dans les pays de l’OCDE (OCDE, 2024[7]).

La participation au marché du travail a continué d’augmenter

Dans la plupart des pays de l’OCDE, le taux d’activité de la population en âge de travailler a continué
d’augmenter en 2024 (Graphique 1.4, partie A), atteignant de nouveaux records. À 76.6 % au T1 2025, le
taux d’activité moyen dans l’OCDE était supérieur de 0.17 point de pourcentage à celui du T1 2024, soit
une augmentation plus faible qu’entre le T1 2023 et le T1 2024. Néanmoins, dans environ un cinquième
des pays, le taux d’activité au T1 2025 reste inférieur à son niveau du T1 2023.
À l’instar de l’emploi, la participation au marché du travail a davantage augmenté pour les femmes que
pour les hommes au cours de l’année écoulée dans la plupart des pays de l’OCDE, de sorte que l’écart
entre les genres en matière de taux d’activité s’est réduit de 0.3 point de pourcentage entre le T1 2024 et
le T1 2025 en moyenne dans l’OCDE (Graphique 1.4, partie B). La réduction de l’écart de participation
entre les genres a également ralenti : la réduction de l’écart entre les genres a été plus importante de
0.08 point de pourcentage entre le T1 2023 et le T1 2024.
Toujours comme pour l’emploi, l’augmentation du taux d’activité entre le T1 2023 et le T1 2025 est due
uniquement aux personnes d’âge très actif et aux seniors (en parts à peu près égales en moyenne dans
les pays de l’OCDE), et est significativement tirée par une part croissante de migrants participant au
marché du travail dans quelques pays seulement (Graphique d’annexe 1.A.2, partie B).

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26 

Graphique 1.4. Les taux d’activité ont continué d’augmenter

Variation en points de pourcentage parmi la population en âge de travailler, données corrigées des variations
saisonnières

T1 2023-T1 2024 T1 2024-T1 2025 T1 2023-T1 2025

A. Taux d'activité total
p.p
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
-0.5
-1
-1.5
-2

B. Écart de taux d'activité enre les genres

p.p
2

-1

-2

-3

-4

-5

Note : l’écart entre les genres en termes de taux d’activité correspond à l’écart entre hommes et femmes. La population en âge de travailler est
composée de toutes les personnes âgées de 15 à 64 ans. OCDE correspond à la moyenne non pondérée des 38 pays de l’OCDE figurant dans
ce graphique. Zone euro se rapporte aux 20 pays de la zone euro. p.p : point de pourcentage. Les pays sont classés par ordre décroissant de
la variation en points de pourcentage du taux d’activité entre le T1 2023 et le T1 2025 (partie A). p.p. : point de pourcentage.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Taux d’activité », http://data-explorer.oecd.org/s/2c4 (consulté le 17 juin 2025).
StatLink 2 https://stat.link/abehpx

1.1.2. Les marchés du travail devraient ralentir en 2025 et 2026

L’incertitude géopolitique et les nouveaux tarifs douaniers bilatéraux devraient affaiblir l’activité
économique et, par conséquent, les marchés du travail (OCDE, 2025[5]). L’investissement des entreprises,
le commerce et la consommation sont susceptibles de diminuer, tandis que l’inflation pourrait augmenter
dans de nombreux pays. La politique monétaire pourrait donc rester restrictive plus longtemps que prévu,
ce qui affaiblirait encore les perspectives de croissance.
En supposant que les taux tarifaires bilatéraux en vigueur à la mi-mai persistent pour le reste de 2025 et
2026, la croissance annuelle du PIB mondial devrait encore ralentir, passant de 3.3 % en 2024 à 2.9 % en
2025 et 2026 (OCDE, 2025[5]). L’emploi dans les pays de l’OCDE devrait également ralentir
(Graphique 1.5, partie A) : pour le pays médian de l’OCDE, la croissance annuelle de l’emploi devrait
passer de 1 % en 2024 à 0.7 % en 2025-26. Le taux de chômage médian devrait rester globalement stable,

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  27

mais il existe des différences notables entre les pays – aux États-Unis, par exemple, le taux de chômage
devrait passer de 4.1 % au premier trimestre 2025 (section 1.1.1) à 4.3 % au quatrième trimestre 2026
(Graphique 1.5, partie B). Toutefois, ces projections doivent être considérées avec prudence, compte tenu
de l’incertitude persistante entourant les nouveaux taux tarifaires bilatéraux.

Graphique 1.5. Les marchés du travail des pays de l’OCDE devraient ralentir

A. Évolution de l'emploi B. Taux de chômage

Zone OCDE, 2000 = base 100 Pourcentage de la population active totale
Évolution réelle Projecttions T4 2019 T4 2024
Tendance 2000-19 T4 2025(p) T4 2026(p)
%
130 8
125 7
6
120 5
115 4
110 3
2
105 1
100 0
OCDE Zone euro Australie Japon Mexique États-Unis

Note : (p) Projection de l’OCDE. Zone euro désigne les 17 États membres de l’UE ayant l’euro pour monnaie qui sont également membres de
l’OCDE. La tendance 2000-19 correspond au taux de croissance trimestriel moyen de l’emploi entre le T1 2000 et le T4 2019.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Perspectives Économiques 117 », http://data-explorer.oecd.org/s/2c5 (consulté le 4 juin 2025).
StatLink 2 https://stat.link/0zhbot

1.1.3. Les heures travaillées par habitant ont poursuivi leur tendance à la baisse

Entre 2019 et 2024, dans la plupart des pays de l’OCDE, les heures travaillées par habitant ont poursuivi
leur tendance à la baisse. En moyenne, dans l’ensemble des pays pour lesquels des données sont
disponibles, environ un quart de la réduction de 5.5 % du nombre total d’heures travaillées par an depuis
2005 s’est produit depuis 2019 (Graphique 1.6, partie A). La baisse est donc antérieure à la crise
COVID-19 dans la plupart des pays, bien que des accélérations significatives puissent être observées
depuis la crise dans certains pays, dont l’Allemagne, l’Autriche, l’Espagne, l’Irlande et la
République slovaque. Le nombre moyen d’heures travaillées hebdomadaires habituelles a suivi une
tendance similaire (partie B), bien que la baisse ait été moins importante – 3.6 % entre 2005 et 2023 en
moyenne dans les pays analysés – et qu’elle ait suivi la même tendance avant et après la crise du
COVID-19 dans pratiquement tous les pays analysés.
La baisse des heures travaillées pourrait s’expliquer par un certain nombre de facteurs, notamment
l’évolution des préférences des travailleurs vers moins d’heures supplémentaires ou plus d’emplois à
temps partiel, des changements dans la réglementation du temps de travail ou les conventions collectives
(OCDE, 2021[8]), mais aussi des changements de composition vers des emplois exigeant moins d’heures
de travail. Les données en provenance d’Europe suggèrent que la tendance à la baisse des heures
travaillées au cours des 20 dernières années reflète les préférences des travailleurs pour l’emploi à temps
partiel plutôt que des changements réglementaires ou des effets de composition (Astinova et al., 2024[9] ;
BCE, 2021[10]). Toutefois, la réduction récente depuis la crise COVID-19 n’a pas été associée à une
augmentation généralisée de l’emploi à temps partiel (voir la section 1.2.3 ci-dessous).

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

28 

Graphique 1.6. La baisse du nombre moyen d’heures travaillées par actif occupé après la
pandémie s’inscrit dans le prolongement des tendances de long terme
Variation en pourcentage

A. Total des heures annuelles travaillées par actif occupé

2005-2019 2005-2024 ( )
%
4
2
0
-2
-4
-6
-8
-10
-12
-14
-16
-18

B. Heures hebdomadaires moyennes habituelles travaillées

2005-2019 2005-2023 ( )
%
5

-5

-10

-15

-20

Note : Dans la partie A, le chiffre indique le nombre total d’heures travaillées divisé par l’emploi total. « OCDE » est une moyenne non pondérée
des 29 pays de l’OCDE présentés dans ce graphique (à l’exception du Chili, de la Colombie, de la Corée, du Costa Rica, de l’Islande, du Japon,
de la Nouvelle-Zélande, de la Suisse, de la Türkiye, et de la zone euro). « Zone euro » se rapportent aux 20 pays de la zone euro. Le dernier
trimestre correspond au T2 2024 pour la Norvège. Dans la partie B, « OCDE » est la moyenne non pondérée des 37 pays de l’OCDE présentés
(à l’exception de la zone euro et du Japon). Les chiffres pour le Costa Rica et les États-Unis se réfèrent aux salariés. Pour le Costa Rica, les
statistiques se réfèrent à 2010-19 et 2010-23. « Zone euro » se rapportent aux 20 pays de la zone euro. Les heures hebdomadaires moyennes
habituelles travaillées correspondent au nombre d’heures habituellement travaillées par semaine dans l’emploi principal, à l’exclusion des
périodes de congé et des heures supplémentaires non habituelles.
Source : Partie A : Explorateur de données de l’OCDE, « Comptes nationaux trimestriels (‘API pour développeur’) », http://data-
explorer.oecd.org/s/2c6, Labour Accounts (Australian Bureau of Statistics) pour l’Australie, et Bureau of Labor Statistics, Office of Productivity
and Technology pour les États-Unis. Partie B : Explorateur des données de l’OCDE, « Nombre moyen d’heures hebdomadaires habituelles
travaillées dans le cadre de l’emploi principal », http://data-explorer.oecd.org/s/2c7, et StatCan, www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/
tv.action?pid=1410004301&request_locale=fr, Tableau : 14-10-0043-01 pour le Canada.
StatLink 2 https://stat.link/abrpio

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  29

1.2. Les pénuries de main-d’œuvre ont continué à se résorber mais les marchés
du travail restent tendus

Les pénuries de main-d’œuvre se sont généralisées à la suite de la crise du COVID-19. La demande de

travail a considérablement augmenté pour rattraper le retard pris durant la crise (OCDE, 2024[3]), tandis
que l’efficacité de l’appariement s’est considérablement détériorée durant la pandémie et le début de la
période de reprise (OCDE, 2024[1]). En théorie, les pénuries de main-d’œuvre devraient faire baisser
l’emploi à temps partiel involontaire, car les entreprises ont de plus en plus de mal à pourvoir les postes à
temps plein vacants et souhaitent attirer davantage de travailleurs (OCDE, 2023[11] ; OCDE, 2018[12]).
Pourtant, la section précédente montre qu’entre 2019 et 2023, les heures travaillées hebdomadaires n’ont
généralement pas dévié de la tendance à la baisse qui s’était amorcée bien avant la crise du COVID-19.
L’objectif de cette section est de mieux comprendre le lien entre les pénuries de main-d’œuvre, les tensions
sur le marché du travail et l’emploi à temps partiel pendant la crise du coût de la vie et la reprise qui a suivi
la crise COVID-19.

1.2.1. Les tensions sur le marché du travail ont retrouvé leur niveau d’avant la crise du
COVID-19 dans de nombreux pays et secteurs mais restent élevées

Au 1er trimestre 2025, les tensions sur le marché du travail (mesurées par le nombre de postes vacants
par chômeur) étaient revenues à leur niveau d’avant la crise de COVID-19 dans de nombreux pays
analysés. Elles étaient bien en dessous du pic post-COVID-19 dans pratiquement tous les pays
(Graphique 1.7, partie A) mais restaient remarquablement au-dessus des niveaux d’avant crise dans
plusieurs d’entre eux. Les tensions sur le marché du travail étaient supérieures de plus de 10 % aux
niveaux d’avant la crise dans près de la moitié (11) des 25 pays analysés : Australie, Espagne, France,
Grèce, Irlande, Lituanie, Norvège, Pays-Bas, Portugal, République slovaque et Slovénie. Dans la zone
euro, en avril 2025, une entreprise sur six dans l’industrie et une entreprise sur quatre dans les services
ont cité le manque de travail comme l’un des facteurs limitant la production. Si ces chiffres sont bien
inférieurs au pic qui a suivi la pandémie (environ une entreprise sur quatre dans l’industrie et une sur trois
dans les services), ils sont supérieurs aux records de 2019, avant la pandémie1.
Les données sur les offres d’emploi de la plateforme en ligne Indeed2 complètent l’analyse, en montrant
des tendances à la baisse au cours des derniers mois : en mai 2025, les offres d’emploi en ligne étaient
inférieures à leur niveau de décembre 2025 dans les sept pays pour lesquels les données sont disponibles
(Graphique 1.7, partie B)3. Toutefois, la tendance à la baisse s’est ralentie (voire inversée) dans la plupart
de ces pays en avril-mai 2025.

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30 

Graphique 1.7. Dans de nombreux pays, les tensions sur le marché du travail sont revenues à leur
niveau d’avant la crise du COVID-19

A. Nombre d’emplois vacants par chômeur B. Offres d’emploi publiées sur Indeed
Définitions nationales, données corrigées des variations saisonnières Déc.2024 = 100, données CVS

T1 2025 T4 2019 janv 2025 fév 2025

Point le plus haut depuis le T4 2019 mars 2025 avr 2025
mai 2025
2..8
2 102
2.4
1.8 100
1.6
98
1.4
1.2 96
1 94
0.8 92
0.6
90
0.4
0.2 88
0 86
CAN FRA USA AUS DEU IRL GBR

Note : « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 24 pays membres présentés dans la partie A (à l’exception du Chili, de la
Colombie, de la Corée, du Costa Rica, du Danemark, de l’Estonie, de l’Islande, d’Israël, de l’Italie, du Japon, du Mexique, de la Nouvelle-Zélande,
de la Suisse et de la Türkiye). Le point le plus haut (partie A) correspond à la valeur maximale du nombre d’emplois vacants par chômeur sur
la période T4 2019-T1 2025. Pour la Lettonie, le nombre d’emplois vacants par chômeur reste toujours inférieur à son niveau du T4 2019 et,
par conséquent, il n’y a pas de point le plus haut au cours de la période considérée. Dans la partie A, les statistiques n’incluent pas les postes
vacants dans l’administration publique et la sécurité sociale obligatoire.
Dans la partie A, les statistiques portent sur le nombre d’emplois vacants (voir la description ci-dessous) divisé par le nombre de chômeurs
(définition de l’OIT). La définition des emplois vacants n’est pas uniforme d’un pays à l’autre. Dans les pays européens, un emploi vacant est
défini comme un poste rémunéré nouvellement créé, non pourvu, ou qui deviendra vacant sous peu, pour le pourvoi duquel l’employeur
entreprend activement de chercher, en dehors de l’entreprise concernée, un candidat apte, et est prêt à entreprendre des démarches
supplémentaires, et qu’il a l’intention de pourvoir immédiatement ou dans un délai déterminé. En Australie, un emploi vacant est défini comme
un poste à pourvoir immédiatement, pour lequel l’employeur a lancé une procédure de recrutement. Au Canada, un emploi vacant est défini
comme un emploi remplissant les conditions suivantes : il est vacant à la date de référence (premier jour du mois), ou le deviendra au cours du
mois ; il comporte des tâches à effectuer au cours du mois ; et l’employeur cherche activement à recruter à l’extérieur de l’organisation afin de
le pourvoir. Les emplois vacants peuvent être à temps plein, à temps partiel, permanents, temporaires, occasionnels ou saisonniers. Sont exclus
les postes réservés aux sous-traitants, aux consultants externes ou à tous les autres travailleurs qui ne sont pas considérés comme des salariés.
Au Royaume-Uni, un emploi vacant est défini comme un poste pour lequel les employeurs cherchent activement à recruter à l’extérieur de leur
entreprise ou organisation (sauf dans les secteurs de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche), sur la base des estimations de l’enquête
sur les postes vacants (Vacancy Survey). Aux États-Unis, un emploi vacant est défini comme un poste qui n’est pas pourvu le dernier jour
ouvrable du mois. Un emploi est considéré comme vacant s’il existe un poste précis pour lequel du travail est disponible, qu’il peut débuter dans
les 30 jours et que l’employeur cherche activement à recruter pour ce poste.
Dans la partie B, les offres d’emploi en ligne sur Indeed sont indexées sur 100 en décembre 2025.
CVS : corrigé des variations saisonnières.
Source : Job Vacancies (ABS) pour l’Australie ; Postes vacants, employés salariés et taux de postes vacants (Statistique Canada) pour le
Canada ; Eurostat, Statistiques sur les emplois vacants par activité de la NACE Rév. 2 (tableau jvs_q_nace2) pour les pays européens ; Vacancy
Survey (ONS) pour le Royaume-Uni ; et Job Openings and Labour Turnover Survey (Bureau of Labor Statistics) pour les États-Unis ; Explorateur
des données de l’OCDE, « Taux de chômage mensuels », http://data-explorer.oecd.org/s/2c2 (consulté le 17 juin 2025). Indeed, Online Job
Posting Survey Tracker, https://github.com/hiring-lab/job_postings_tracker (consulté le 17 juin 2025).
StatLink 2 https://stat.link/h0e17a

Pour appréhender les tensions sur le marché du travail au niveau sectoriel, le Graphique 1.8 donne un
aperçu des taux d’emplois vacants par secteur (c’est-à-dire la fraction de tous les emplois disponibles
dans le secteur qui ne sont pas pourvus et pour lesquels les employeurs déclarent qu’ils essaient
activement de recruter) en Australie, dans la zone euro et aux États-Unis.

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  31

Graphique 1.8. Les tensions sur le marché du travail sont proches des niveaux antérieurs à la crise
du COVID-19 dans la plupart des secteurs en zone euro et aux États-Unis, mais pas en Australie
Taux d’emplois vacants par branche d’activité en pourcentage des emplois occupés et non occupés

Dernières données disponibles (T1 2025) Avant la crise (T4 2019) Point le plus haut
% Australie
14
12
10
8
6
4
2
0

% Zone euro
7
6
5
4
3
2
1
0

% États-Unis
12
10
8
6
4
2
0

Note : La définition des emplois vacants n’est pas uniforme d’un pays à l’autre. En Australie, un emploi vacant est défini comme un poste à
pourvoir immédiatement, pour lequel l’employeur a lancé une procédure de recrutement. Dans la zone euro, un emploi vacant est défini comme
un poste rémunéré nouvellement créé, non pourvu, ou qui deviendra vacant sous peu, pour le pourvoi duquel l’employeur entreprend activement
de chercher, en dehors de l’entreprise concernée, un candidat apte, et est prêt à entreprendre des démarches supplémentaires, et qu’il a
l’intention de pourvoir immédiatement ou dans un délai déterminé. Aux États-Unis, un emploi vacant est défini comme un poste qui n’est pas
pourvu le dernier jour ouvrable du mois. Un emploi est considéré comme vacant s’il existe un poste précis pour lequel du travail est disponible,
qu’il peut débuter dans les 30 jours et que l’employeur cherche activement à recruter pour ce poste. Le point le plus haut correspond à la valeur
maximale du taux de vacance d’emplois atteinte au cours de la période du T1 2021 au T1 2025. Les secteurs d’activité se réfèrent à la
classification ANZSIC 2006 à un chiffre pour l’Australie, à la classification NACE Rév. 2 à un chiffre pour la zone euro et à la classification
NAICS pour les États-Unis. Ils ne sont donc pas entièrement comparables entre ces trois pays. Pour les États-Unis, le secteur « Transports »
comprend l’entreposage et les services aux collectivités, tandis que les secteurs « Santé » et « Éducation » se limitent au secteur privé. « Zone
euro » se rapportent aux 20 pays de la zone euro.
Source : Job Vacancies (ABS) pour l’Australie ; Eurostat, Statistiques sur les emplois vacants par activité de la NACE Rév. 2 (tableau
jvs_q_nace2) pour la zone euro ; et Job Openings and Labour Turnover Survey (Bureau of Labor Statistics) pour les États-Unis.
StatLink 2 https://stat.link/h49xvc

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

32 

Au premier trimestre 2025, tant dans la zone euro qu’aux États-Unis, les tensions sur le marché du travail
étaient proches ou inférieures aux niveaux d’avant la crise dans de nombreux secteurs, y compris certains
où le pic de tensions avait été particulièrement élevé, comme les activités d’hébergement et de restauration
(Graphique 1.8). Les tensions sur le marché du travail sont restées supérieures de plus de 10 % aux
niveaux d’avant la crise (i) dans la zone euro : dans les arts et les activités récréatives, l’industrie
manufacturière, la finance et le commerce ; (ii) aux États-Unis : dans l’éducation, l’industrie
manufacturière, l’immobilier et d’autres secteurs des services (non classifiés).
En Australie, cependant, les tensions sur le marché du travail sont restées nettement supérieures aux
niveaux antérieurs à la crise de COVID-19 dans la plupart des secteurs, en particulier ceux où les pics de
tensions avaient été les plus fortes : l’hébergement et la restauration, l’industrie manufacturière et
l’immobilier – les tensions sur le marché du travail dans ces trois secteurs sont restées supérieures aux
niveaux antérieurs à la crise de COVID-19 de 141 %, 72 % et 101 %, respectivement.
Malgré ces évolutions, les tensions sur le marché du travail restent élevées dans l’OCDE. En effet, les
marchés du travail étaient déjà tendus avant la pandémie pour un certain nombre de raisons structurelles
qui sont toujours à l’œuvre, notamment le vieillissement de la population (chapitre 2), les transformations
numérique et verte (Dorville, Filippucci et Marcolin, à paraître[13]) et la mauvaise qualité des emplois dans
certains secteurs (Causa et al., 2025[6]).

1.2.2. L’efficacité de l’appariement s’est détériorée entre le début de la pandémie et le

milieu de l’année 2022 mais elle a maintenant retrouvé son niveau d’avant la pandémie

Au-delà des tensions sur le marché du travail, les pénuries de main-d’œuvre sont influencées par
l’efficacité de l’appariement entre les employeurs et les demandeurs d’emploi. La courbe de Beveridge
illustre la relation entre le taux de chômage (axe des abscisses) et le taux d’emplois vacants (axe des
ordonnées), à différents moments dans le temps. En période de ralentissement économique, le chômage
augmente à mesure que les emplois vacants diminuent, tandis que l’inverse se produit en période de
reprise, de sorte que la courbe de Beveridge présente une pente négative. Un déplacement vers l’extérieur
de la courbe de Beveridge implique qu’un niveau de chômage donné est associé à un nombre plus élevé
d’emplois vacants et qu’il est plus difficile pour les entreprises de pourvoir les postes vacants existants
avec des demandeurs d’emploi qualifiés. Cela peut donc être interprété comme une réduction de
l’efficacité de l’appariement.
L’efficacité de l’appariement s’est détériorée entre le début de la pandémie et la mi-2022, mais elle a
retrouvé ses niveaux d’avant la pandémie en Australie, aux États-Unis et dans la zone euro. En effet, les
courbes de Beveridge correspondantes se sont déplacées vers l’extérieur entre le quatrième trimestre
2019 et le milieu de l’année 2022, mais elles sont à présent revenues à leur profil d’avant la pandémie
(Graphique 1.9), même si le niveau de tension est désormais plus élevé (T1 2025 se situe plus à gauche
de la courbe que T4 2019) en Australie et dans la zone euro. Les parties B et C du Graphique 1.9 montrent
également que l’efficacité de l’appariement a diminué de manière persistante aux États-Unis et dans la
zone euro après la crise financière de 2008 (aucune donnée n’est disponible avant le quatrième trimestre
2009 pour l’Australie), notamment en raison de l’inadéquation croissante des compétences et de
l’augmentation du chômage de longue durée (OCDE, 2024[1]). Il convient de noter que les mouvements
de la courbe de Beveridge entre deux instants ne peuvent pas être interprétés comme des évolutions de
l’efficacité de l’appariement (et ne peuvent pas non plus être comparés entre l’Europe et les États-Unis) si
le recours au chômage partiel (en Europe) et/ou aux licenciements temporaires (aux États-Unis) était élevé
à ces instants, par exemple pour les périodes commençant/terminant en 2020-21 (OCDE, 2021[8]).4
Toutefois, cela ne s’applique pas aux différences entre le quatrième trimestre 2019 et le milieu de l’année
2022, puisque les mesures exceptionnelles prise dans le cadre de la pandémie avaient déjà été levées
dans une large mesure à la fin de l’année 2021 (OCDE, 2022[2]).

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  33

Graphique 1.9. Les courbes de Beveridge se sont déplacées vers l’extérieur entre le début de la
pandémie et le milieu de l’année 2022 mais ont maintenant retrouvé leur profil d’avant la pandémie
Taux d’emplois vacants et taux de chômage, T1 2006 à T1 2025

Australie Zone euro États-Unis

4.5 3.5 7.5
Taux d'emplois vacants (% des emplois)

T2 2022
T2 2022
4 T2 2022
3 6.5

3.5
2.5 5.5 T1 2021

T1 2021
3 T1 2025
T1 2021 2 4.5
T4 2019
2.5 T1 2025 T4 2011
T4 2019 T4 2019 T1 2025
1.5 3.5
2
T4 2011 T4 2007
T4 2011
T1 2006
T4 2009 1 2.5
1.5
T1 2006 T4 2007
1 0.5 1.5
3 4 5 6 7 8 5 6 7 8 9 10 11 12 13 2 4 6 8 10 12 14
Taux de chômage (% de la population active)

Note : Le taux d’emplois vacants correspond au nombre d’emplois vacants exprimé en pourcentage de la demande de main-d’œuvre (emplois
occupés et emplois vacants). La définition des emplois vacants n’est pas harmonisée entre les pays : Australie : un emploi vacant est défini
comme un poste à pourvoir immédiatement, pour lequel l’employeur a lancé une procédure de recrutement ; Zone euro : un emploi vacant est
défini comme un poste rémunéré nouvellement créé, non pourvu, ou qui deviendra vacant sous peu, pour le pourvoi duquel l’employeur
entreprend activement de chercher, en dehors de l’entreprise concernée, un candidat apte, et est prêt à entreprendre des démarches
supplémentaires, et qu’il a l’intention de pourvoir immédiatement ou dans un délai déterminé ; États-Unis : un emploi vacant est défini comme
un poste qui n’est pas pourvu le dernier jour ouvrable du mois. Un emploi est considéré comme vacant s’il existe un poste précis pour lequel du
travail est disponible, qu’il peut débuter dans les 30 jours et que l’employeur cherche activement à recruter pour ce poste. « Zone euro » se
rapporte aux 20 pays de la zone euro. T4 2009 au T1 2025 pour l’Australie.
Source : Job Vacancies (ABS)pour l’Australie ; Eurostat, Statistiques sur les vacances d’emploi par activité de la NACE Rév. 2
(Tableau jvs_q_nace2) pour la zone euro ; Job Openings and Labor Turnover Survey (Bureau of Labor Statistics) pour les États-Unis ; et
Explorateur des données de l’OCDE, « Taux de chômage mensuels », http://data-explorer.oecd.org/s/2c2 (consulté le 16 juin 2025).
StatLink 2 https://stat.link/9kxni7

1.2.3. Les tensions sur le marché du travail pourraient avoir contribué à l’évolution de
l’emploi à temps partiel

Le travail à temps partiel peut être volontaire ou involontaire 5. D’une part, les individus peuvent choisir de
travailler à temps partiel, par exemple pour atteindre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie
privée. D’autre part, le travail à temps partiel peut refléter des difficultés à trouver un emploi à temps plein 6,
en particulier dans certains secteurs des services où l’emploi à temps partiel est souvent utilisé pour faire
face aux variations quotidiennes de la demande (OCDE, 2019[14] ; Euwals et Hogerbrugge, 2006[15]). Les
travailleurs à temps partiel involontaire ont tendance à percevoir des salaires horaires inférieurs et à
connaître de moins bonnes conditions de travail que des travailleurs à temps plein ou à temps partiel
volontaire similaires (MacDonald, 2019[16]).
Dans les pays de l’OCDE, l’emploi à temps partiel est largement dominé par les femmes (Graphique 1.10,
partie A) et principalement volontaire (à l’exception de l’Italie) (partie B). En moyenne, dans les pays
analysés, les emplois à temps partiel représentaient 17.6 % de l’emploi total en 2023, et 71 % d’entre eux

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

34 

étaient occupés par des femmes. L’incidence moyenne de l’emploi à temps partiel involontaire était de
2.8 %, soit environ cinq fois moins que celle de l’emploi à temps partiel volontaire (14.8 %). Le caractère
essentiellement volontaire de l’emploi à temps partiel est particulièrement marqué dans les cinq pays
européens où l’emploi à temps partiel est le plus répandu (Allemagne, Autriche, Danemark, Pays-Bas et
Suisse7) (Graphique 1.10, partie B).

Graphique 1.10. L’emploi à temps partiel est principalement volontaire et largement dominé par les
femmes
Incidence de l’emploi à temps partiel, en pourcentage de l’emploi total (personnes âgées de 15 à 64 ans), 2023

A. Décomposition par genre

Femmes Hommes
%
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0

B. Décomposition par type d'emploi à temps partiel

Temps partiel involontaire Temps partiel volontaire
%
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0

Note : L’emploi à temps partiel involontaire concerne les travailleurs à temps partiel qui n’ont pas pu trouver de travail à temps plein. L’emploi à
temps partiel est basé sur les définitions nationales. L’OCDE est la moyenne non pondérée des 33 pays de l’OCDE présentés (à l’exception de
la Corée, du Costa Rica, de l’Islande, du Mexique et de la Türkiye).
Source : calculs de l’OCDE à partir de Explorateur des données de l’OCDE, « Fréquence de l’emploi à temps plein et à temps partiel selon les
définitions nationales », http://data-explorer.oecd.org/s/2c8 et « Fréquence de l’emploi à temps partiel involontaire », http://data-
explorer.oecd.org/s/2c9.
StatLink 2 https://stat.link/f3vkuq

La stabilité relative de l’emploi à temps partiel masque des changements plus importants
concernant le temps partiel volontaire et involontaire, qui s’annulent mutuellement

Dans la plupart des pays de l’OCDE, l’incidence de l’emploi à temps partiel8 est restée stable sur la période
2021-23 (Graphique 1.11, partie A), période de reprise post-COVID-19 et d’augmentation significative des
tensions sur les marchés du travail9. L’amplitude des variations de l’incidence de l’emploi à temps partiel

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  35

n’a été supérieure à 10 % que dans quatre des 33 pays analysés : la Grèce (-11 %), la Hongrie (-12 %),
la Lettonie (-12 %) et la Tchéquie (+21 %). Cela peut sembler contre-intuitif puisque, en théorie,
l’accroissement des tensions sur les marchés du travail devrait encourager les entreprises à moins recourir
au temps partiel involontaire, afin d’attirer davantage de travailleurs et de pourvoir plus facilement les
postes à temps plein (OCDE, 2018[12]).
Toutefois, la stabilité relative de l’emploi à temps partiel masque des changements plus importants
concernant le temps partiel volontaire et involontaire, qui s’annulent mutuellement. L’emploi à temps partiel
involontaire a diminué. Cependant, le temps partiel volontaire a augmenté dans le même temps. Les
changements dans le temps partiel volontaire et involontaire sont de signe opposé mais d’ampleur similaire
en moyenne dans les pays analysés (Graphique 1.11, partie A). En moyenne, dans ces pays, le temps
partiel volontaire représente environ un quart de la croissance de l’emploi sur la période 2021-23 (partie B).

Graphique 1.11. L’incidence de l’emploi à temps partiel n’a pas changé mais sa nature a évolué

A. Variation en pourcentage de l'incidence de l'emploi à temps partiel, 2021-23

Personnes âgées de 15 à 64 ans
Temps partiel involontaire Temps partiel volontaire Incidence de l'emploi à temps partiel ( )
%
25
20
15
10
5
0
-5
-10
-15
-20

B. Évolution du taux d'emploi des personnes en âge de travailler

Variation en pourcentage, 2021-23
Temps partiel involontaire Temps partiel volontaire Temps plein Taux d'emploi ( )
%
10

-2

Note : L’emploi à temps partiel involontaire concerne les travailleurs à temps partiel qui n’ont pas pu trouver de travail à temps plein. L’emploi à
temps partiel est basé sur les définitions nationales. L’OCDE est la moyenne non pondérée des 33 pays de l’OCDE présentés (à l’exception de
la Corée, du Costa Rica, de l’Islande, du Mexique et de la Türkiye). L’emploi total se réfère aux travailleurs à temps plein et à temps partiel âgés
de 15 à 64 ans, à l’exclusion des personnes non classées. Par conséquent, les taux d’emploi (partie B) ne sont pas nécessairement les mêmes
que les taux d’emploi en âge de travailler actuellement publiés par l’OCDE. Partie A : le travail à temps partiel involontaire et le travail à temps
partiel volontaire se réfèrent aux contributions de chacune de ces formes d’emploi à la variation en pourcentage de l’incidence de l’emploi à
temps partiel dans l’emploi en âge de travailler. Partie B : le temps partiel involontaire, le temps partiel volontaire et le temps plein se réfèrent
aux contributions de chacune de ces formes d’emploi à la variation en pourcentage du taux d’emploi en âge de travailler.
Source : calculs de l’OCDE à partir de Explorateur des données de l’OCDE, « Fréquence de l’emploi à temps plein et à temps partiel selon les
définitions nationales », http://data-explorer.oecd.org/s/2c8 et « Fréquence de l’emploi à temps partiel involontaire », http://data-
explorer.oecd.org/s/2c9.
StatLink 2 https://stat.link/5o6krs

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36 

Les tensions sur le marché du travail pourraient avoir contribué à l’évolution de l’emploi à
temps partiel

Tant les femmes que les hommes ont bénéficié de la réduction du temps partiel involontaire. Bien qu’il
existe des différences notables entre les pays, le pourcentage de réduction de l’incidence du temps partiel
involontaire dans l’emploi total est similaire (et de l’ordre de 17 %) chez les femmes et les hommes en
moyenne dans les pays analysés Graphique 1.12 . En outre, il n’y a pas de différence majeure dans la
nature de la réduction du temps partiel involontaire selon le genre (Graphique 1.13) : pour les femmes
comme pour les hommes, les heures de travail hebdomadaires à temps partiel supérieures à 20 heures
(appelées longues heures de travail à temps partiel ou LTP) jouent un rôle plus important, probablement
parce qu’elles sont les plus faciles à convertir en heures de travail à temps plein.

Graphique 1.12. Les femmes ont connu une augmentation plus faible que les hommes de l’emploi à
temps partiel volontaire au cours de la reprise qui a suivi la pandémie de COVID-19
Variation en pourcentage de l’incidence de l’emploi à temps partiel involontaire (partie A) et volontaire (partie B) sur
l’emploi total (personnes âgées de 15 à 64 ans), 2021-23

Femmes ( ) Hommes
A. Involontaire
%
60

40

20

-20

-40

-60

B. Volontaire
%
30
25
20
15
10
5
0
-5
-10
-15

Note : L’emploi à temps partiel involontaire concerne les travailleurs à temps partiel qui n’ont pas pu trouver de travail à temps plein. L’emploi à
temps partiel est basé sur les définitions nationales. L’OCDE est la moyenne non pondérée des 33 pays de l’OCDE présentés (à l’exception de
la Corée, du Costa Rica, de l’Islande, du Mexique et de la Türkiye).
Source : calculs de l’OCDE à partir de Explorateur des données de l’OCDE, « Fréquence de l’emploi à temps plein et à temps partiel selon les définitions
nationales », http://data-explorer.oecd.org/s/2c8 et « Fréquence de l’emploi à temps partiel involontaire », http://data-explorer.oecd.org/s/2c9.
StatLink 2 https://stat.link/s32gb6

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  37

Graphique 1.13. La nature de l’augmentation du travail à temps partiel volontaire après la crise du
COVID-19 est différente selon le genre
Variation en pourcentage de l’incidence de l’emploi à temps partiel sur l’emploi total (personnes âgées de 15 à
64 ans), 2021-23

Temps partiel involontaire Temps partiel volontaire

Inférieur à 20 heures Inférieur à 20 heures Incidence de l'emploi à temps partiel ( )
20 heures ou plus 20 heures ou plus

% A. Femmes % B. Hommes
30 30
25 25
20 20
15 15
10 10
5 5
0 0
-5 -5
-10 -10
-15 -15
-20 -20 -28.1

Note : l’emploi à temps partiel involontaire concerne les travailleurs à temps partiel qui n’ont pas pu trouver de travail à temps plein. L’emploi à
temps partiel est basé sur les définitions nationales. « Moyenne » correspond à la moyenne non pondérée des 16 pays de l’OCDE présentés
dans ce graphique (à l’exclusion de l’Australie, du Canada, du Chili, de la Colombie, de la Corée, du Costa Rica, de l’Espagne, de l’Estonie, de
la Hongrie, de l’Islande, d’Israël, du Japon, de la Lettonie, de la Lituanie, du Luxembourg, du Mexique, de la Nouvelle-Zélande, de la Pologne,
de la République slovaque, du Royaume-Uni, de la Slovénie, de la Türkiye, et de la zone euro). Certains pays européens sont absents en raison
des limites des données de l’EFT-UE. ZE17 fait référence à la moyenne pondérée des 17 pays de l’OCDE de la zone euro. Dans la partie A
(respectivement la partie B), chaque catégorie fait référence à la contribution de la catégorie à la variation en pourcentage de l’incidence de
l’emploi à temps partiel des femmes (respectivement des hommes) dans l’emploi en âge de travailler.
Source : calculs de l’OCDE basés sur l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (EFT-UE) pour les pays européens et sur la
Current Population Survey (CPS) pour les États-Unis.
StatLink 2 https://stat.link/bqczlw

L’augmentation du temps partiel volontaire concerne à la fois les femmes et les hommes, bien que le
pourcentage d’augmentation pour les femmes soit inférieur à la moitié de celui des hommes (4 % pour les
femmes contre 9 % pour les hommes en moyenne dans les pays analysés) (Graphique 1.12). La nature
de l’augmentation diffère également selon le sexe : alors que les LTP jouent à nouveau un rôle plus
important chez les femmes, la situation est plus équilibrée chez les hommes, la moitié seulement de
l’augmentation étant due aux LTP en moyenne dans les pays analysés (Graphique 1.13) – l’autre moitié
est donc due aux heures de travail hebdomadaires inférieures à 20 heures, appelées heures de travail à
temps partiel limitées ou TPL.
Ces évolutions sont compatibles avec l’idée selon laquelle certains travailleurs sont passés du travail à
temps plein au travail à temps partiel du fait que : (i) leurs préférences ont évolué du travail vers les
engagements familiaux pendant la crise COVID-19 ; et (ii) les employeurs sont devenus plus disposés à
satisfaire les demandes de travail à temps partiel à mesure que les tensions sur les marchés du travail se
sont accrues et que le pouvoir de négociation des travailleurs s’est renforcé. L’augmentation du temps
partiel volontaire par le biais de ce mécanisme aurait été plus forte pour les hommes, car les femmes
étaient beaucoup plus engagées dans la famille que les hommes avant la crise COVID-19 (Andrew et al.,
2022[17] ; Hupkau et Petrongolo, 2020[18] ; Sevilla et Smith, 2020[19]). En d’autres termes, les pères
pourraient avoir apprécié ou s’être habitués à travailler moins et à passer plus de temps avec leur famille
lorsque les restrictions du COVID-19 étaient en vigueur (Alon et al., 2020[20]) et avoir décider de modifier

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38 

leurs conditions de travail en conséquence lorsque les restrictions ont été levées et que leur pouvoir de
négociation est devenue plus favorable.
Un autre mécanisme en jeu pourrait être que les membres du ménage qui ne travaillent pas aient décidé
de (ré)entrer sur le marché du travail à temps partiel pour compenser la perte de pouvoir d’achat de leur
principale source de revenus (par exemple, les prestations sociales ou le salaire du conjoint) durant la
crise du coût de la vie. Ce mécanisme toucherait davantage les femmes que les hommes, car les femmes
sont moins susceptibles d’être le principal soutien économique du ménage.
Comme prévu, la contribution négative du temps partiel involontaire à l’évolution de l’emploi à temps partiel
total est particulièrement forte entre 2021 et 2022 (Graphique d’annexe , parties A et B), lorsque les
tensions sur le marché du travail ont le plus augmenté (Graphique d’annexe 1.A.4). En revanche, la
contribution positive du temps partiel volontaire s’équilibre sur les périodes 2021-22 et 2022-23, ce qui est
cohérent avec les mécanismes ci-dessus : bien que la plupart des variations des salaires réels et des
tensions sur le marché du travail se soient produites entre 2021 et 2022, les salaires réels sont restés bas
– de sorte que les difficultés économiques ont perduré – et les marchés du travail (particulièrement) tendus
– de sorte que le pouvoir de négociation des travailleurs est resté élevé – jusqu’en 2023. Toujours
conformément au mécanisme susmentionné, la contribution positive du temps partiel volontaire à la
variation de l’emploi à temps partiel total ne se maintient pas sur la période 2019-21
(Graphique d’annexe 1.A.3, partie C).
Ces résultats peuvent avoir des implications en termes d’inégalité salariale. D’une part, la réduction du
temps partiel involontaire pourrait avoir réduit la sous-utilisation du marché du travail pour certains groupes
et secteurs – généralement à bas salaires – pour lesquels elle était élevée, exerçant une pression salariale
à la hausse pour ces groupes et renforçant ainsi la compression des salaires. D’autre part, le PTL est
susceptible d’être associé à de faibles salaires mensuels et annuels, de sorte que l’augmentation plus
importante du PTL volontaire chez les hommes peut avoir contribué à réduire l’écart de salaire femmes /
hommes.
La question de savoir si ces tendances reflètent une phase d’ajustement temporaire ou des changements
persistants reste ouverte. Le temps partiel involontaire pourrait se stabiliser, les tensions sur le marché du
travail étant revenues à leur niveau d’avant la pandémie dans de nombreux pays (section1.2.1 ). En outre,
il est difficile de dire dans quelle mesure les modifications des préférences induites par la pandémie
persisteront dans le temps.

1.3. Les salaires réels augmentent dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE,
mais dans beaucoup d’entre eux il y a encore des marges de rattrapage

Dans tous les pays analysés, l’inflation globale est désormais loin de son pic de 2022 (Graphique 1.14).
Au premier trimestre 2025, l’inflation dans la zone OCDE (mesurée par l’indice des prix à la consommation)
était de 4.5 %, soit moins de la moitié de son niveau du troisième trimestre 2022 (10.4 %), mais toujours
supérieure à 2 %, qui est l’objectif de la banque centrale pour de nombreux pays de l’OCDE (par exemple,
les États-Unis, le Royaume-Uni et la zone euro). L’inflation reste supérieure à cet objectif dans 28 pays de
l’OCDE – 40 % en Türkiye et supérieure à 4 % dans six autres pays de l’OCDE.

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  39

Graphique 1.14. L’inflation a considérablement baissé depuis son pic de 2022

Inflation définie comme la variation annuelle, en pourcentage, de l’indice des prix à la consommation (IPC), T1 2025

Dernières données disponibles (T1 2025) Pic depuis le T1 2021

81 25 17 24 23 22 18
%
16 40
14
12
10
8
6
4
2
0

Note : Les chiffres indiqués en haut correspondent aux pics d’inflation supérieurs à 16 %. « OCDE (moyenne) » et « OCDE (médiane) » correspondent
respectivement à la moyenne non pondérée et à la médiane des 38 pays de l’OCDE.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca,
et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb, (consultés le 7 mai 2025).
StatLink 2 https://stat.link/8j4rft

1.3.1. Les salaires réels augmentent d’une année sur l’autre dans pratiquement tous les
pays de l’OCDE, mais restent inférieurs aux niveaux de début 2021 dans la moitié d’entre
eux

Selon les dernières données pour le T1 202510, la croissance des salaires réels annuels a été positive
dans pratiquement tous les pays de l’OCDE, avec une moyenne de 2.5 % dans les 37 pays pour lesquels
les données sont disponibles (Graphique 1.15, partie A)11. Il n’y a qu’en Belgique, en Islande, en Israël et
au Japon que la croissance des salaires réels annuels a été négative au premier trimestre 2025, mais la
réduction a généralement été modeste (1 % ou moins)12. Des données récentes sur les salaires proposés
dans les offres d’emploi en ligne pour neuf pays indiquent un ralentissement de la croissance des salaires
réels proposés au cours des derniers mois (Encadré 1.1).
Au T1 2025, malgré leur croissance annuelle persistante, les salaires réels sont restés inférieurs à leur
niveau du T1 202113 (qui précède la poussée inflationniste qui a suivi la pandémie) dans la moitié des
37 pays pour lesquels des données sont disponibles (Graphique 1.15, partie B). Les salaires réels sont
restés inférieurs de plus de 3 % aux niveaux du 1er trimestre 2021 dans un quart des pays analysés :
l’Australie, la Nouvelle-Zélande, trois pays nordiques (Danemark14, Finlande et Suède) et quatre pays
d’Europe du Sud et de l’Est (Espagne, Italie, République slovaque et Tchéquie). Néanmoins, les salaires
réels ont regagné une partie (au moins 17 % – en Nouvelle-Zélande) du retard accumulé dans tous les
pays de l’OCDE.
Plusieurs facteurs peuvent avoir influencé la croissance des salaires au cours de l’année écoulée. Si le
relâchement des tensions sur le marché du travail décrit dans la section précédente a pu constituer un facteur
modérateur pour les nouvelles embauches, l’augmentation des salaires minimums légaux (voir section
suivante) et de nouveaux ajustements des salaires négociés dans les conventions collectives (Encadré 1.2)
– les salaires négociés sont renouvelés en moyenne tous les 12 à 24 mois (OCDE, 2023[11]) – ont continué
à exercer des pressions à la hausse. À l’avenir, toutefois, la reprise des salaires pourrait être compromise,
car les incertitudes géopolitiques et les hausses des taux tarifaires pourraient affaiblir considérablement les
marchés du travail tout en exerçant de nouvelles pressions à la hausse sur l’inflation (OCDE, 2025[5]).

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40 

Graphique 1.15. Les salaires réels ont poursuivi leur progression en 2024 mais restent inférieurs
aux niveaux du T1 2021 dans la moitié des pays de l’OCDE

A. Croissance annuelle des salaires nominaux et réels

Pourcentage de variation en glissement annuel, T1 2025 ou dernier trimestre disponible
Salaire horaire nominal Salaire horaire réel
% 43
12
10
8
6
4
2
0
-2

B. Croissance des salaires réels

Variation en pourcentage depuis le T1 2021
T1 2025 or dernier trimestre disponible Point bas
% 69
15
10
5
0
-5
-10
-15
-20

Note : sauf indication contraire, les salaires horaires nominaux correspondent à une composante « salaires et traitements » à composition sectorielle constante de l’indice
du coût de la main-d’œuvre. Pour le Costa Rica et le Mexique, l’ajustement à composition sectorielle constante des salaires horaires moyens a été estimé par l’OCDE. Les
statistiques se rapportent au secteur privé uniquement dans le cas de la Corée, du Costa Rica, des États-Unis, du Japon et du Mexique. Pour la Türkiye, les statistiques
excluent l’administration publique et la défense, la sécurité sociale obligatoire, l’enseignement, la santé humaine et l’action sociale, les arts, spectacles et activités récréatives,
ainsi que les autres activités de services. Les séries de données relatives aux salaires nominaux sont corrigées des variations saisonnières dans tous les pays hormis le
Canada, la Corée, le Costa Rica, Israël, le Japon, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande et la Suisse. Les statistiques pour le Chili se réfèrent aux salaires horaires réguliers, à
l’exclusion des heures supplémentaires et des primes. Le salaire horaire nominal comporte une part importante de revenus non déclarés au Mexique, avec une augmentation
notable au T1 2025.
† : Le salaire horaire nominal correspond au salaire effectif, c’est-à-dire sans aucune correction des facteurs de variation de la composition, en Corée, au Costa Rica, en
Israël, au Mexique et au Royaume Uni, aussi la prudence est-elle de mise dans les comparaisons entre ces pays et les autres. Qui plus est, le salaire horaire nominal
correspond au salaire mensuel moyen par emploi salarié en Israël et aux salaires hebdomadaires moyens au Royaume‑Uni.
‡ : Le salaire horaire nominal tient compte d’autres facteurs de variation de la composition, comme la région pour l’Australie, le Canada, le Chili et la Nouvelle-Zélande, les
caractéristiques des emplois et des travailleurs, en Australie, au Chili et en Nouvelle Zélande, du genre, au Chile et en Suisse, et des professions au Chili et aux États‑Unis.
Le salaire horaire réel est estimé par déflation du salaire horaire nominal au moyen de l’indice des prix à la consommation (ensemble des composantes). Les pays sont
classés par ordre décroissant de l’évolution du salaire horaire réel en glissement annuel (partie A). Le point bas (partie B) correspond au trimestre où le salaire horaire réel
a été le plus faible, dans le pays considéré, depuis le T1 2021. Pour la Suisse, le point bas (partie B) correspond au quatrième trimestre le plus bas depuis le T4 2020.
« OCDE (moyenne) » et « OCDE (médiane) » sont respectivement la moyenne non pondérée et la médiane de 37 pays de l’OCDE (à l’exception de la Colombie). Les
statistiques pour le Mexique et la Suisse se réfèrent au T4 2024.
Source : calculs de l’OCDE d’après le Wage Price Index (Australian Bureau of Statistics) pour l’Australie ; l’indice à pondération fixe de la rémunération horaire moyenne
pour l’ensemble des salariés (Statistique Canada) pour le Canada ; le Índice de Remuneraciones y de Costos Laborales (Instiuto Nacional de Estadística) pour le Chili ;
l’Encuesta Continua de Empleo (Instituto Nacional de Estadística y Censos) pour le Costa Rica ; l’indice du coût de main-d’œuvre par activité de la NACE Rév. 2 (Eurostat)
pour les pays européens à l’exception du Royaume‑Uni ; les Wages and Employment Monthly Statistics (Central Bureau of Statistics) pour Israël ; l’Enquête mensuelle sur
l’emploi (ministère japonais de la Santé, du Travail et de la Protection sociale) pour le Japon ; l’enquête Labour Force Survey at Establishments (ministère coréen de l’Emploi
et du Travail) pour la Corée ; l’Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo y Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo Nueva Edición (Instituto Nacional de Estadística y
Geografía) pour le Mexique ; le Labour Cost Index (Statistics New Zealand) pour la Nouvelle Zélande ; l’Indice suisse des salaires (Office fédéral de la statistique) pour la
Suisse ; le Labour Cost Index (TUIK) pour la Türkiye ; l’enquête Monthly Wages and Salaries Survey (Office for National Statistics) pour le Royaume‑Uni ; et l’Employment
Cost Index (Bureau of Labor Statistics, tiré de FRED) pour les États‑Unis. Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs),
COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb, (consultés le
16 juin 2025).
StatLink 2 https://stat.link/fyq0vt

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  41

Encadré 1.1. Les salaires proposés dans les offres d’emploi en ligne montrent un
ralentissement récent
Les données relatives aux salaires proposés dans les offres d’emploi sur la plateforme en ligne Indeed
montrent une diminution ou une croissance stable des salaires réels proposés entre novembre 2024 et
avril 2025 dans la zone euro et dans huit des neuf pays pour lesquels des données sont disponibles.
La croissance des salaires réels a diminué dans six pays (Canada, Espagne, Irlande, Italie, Pays-Bas
et Royaume-Uni), est restée stable dans deux (Allemagne et États-Unis), et a augmenté uniquement
en France (Graphique 1.16). Dans la plupart des régions où la croissance des salaires réels a diminué
(Canada, Espagne, Irlande, Italie, et la zone euro dans son ensemble), cela est dû à la fois à la hausse
de l’inflation et à une décélération des salaires nominaux. En effet, ces données ne montrent aucune
augmentation de la croissance des salaires nominaux proposés entre novembre 2024 et avril 2025.
Néanmoins, dans environ la moitié des pays analysés, la croissance des salaires nominaux et réels
s’est légèrement accélérée vers la fin de la période.

Graphique 1.16. Les salaires publiés suggèrent un ralentissement récent de la croissance des
salaires réels
Variation en glissement annuel exprimée en pourcentage, moyennes mobiles sur trois mois, de novembre 2024
à avril 2025

Croissance des salaires publiés Inflation

%
8
7
6
5
4
3
2
1
0
avr.-25

avr.-25

avr.-25

avr.-25

avr.-25

avr.-25

avr.-25

avr.-25

avr.-25

avr.-25
nov.-24
nov.-24

nov.-24

nov.-24

nov.-24

nov.-24

nov.-24

nov.-24

nov.-24

nov.-24

Canada Zone euro France Allemagne Irlande Italie Pays-Bas Espagne Royaume- États-Unis
Uni

Note : les salaires publiés correspondent aux variations moyennes en glissement annuel, exprimées en pourcentage, des salaires proposés
dans les offres d’emploi sur Indeed.
Source : Indeed Wage Tracker, https://github.com/hiring-lab/indeed-wage-tracker; Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix
à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs),
COICOP 2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb, (consultés le 11 juin 2025).
StatLink 2 https://stat.link/toam6b

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42 

Encadré 1.2. Les salaires réels négociés dans une sélection de pays de l’OCDE ont accentué
leur tendance à la hausse mais restent inférieurs aux niveaux atteints avant la poussée
inflationniste
Les salaires négociés (c’est-à-dire les salaires définis dans les accords collectifs, par opposition aux salaires
moyens perçus par les travailleurs) augmentent désormais en termes réels dans pratiquement tous les pays
analysés, mais restent inférieurs aux niveaux observés juste avant la poussée inflationniste qui a suivi la
pandémie de COVID-19 dans tous les pays, à l’exception du Danemark, où ils ont rattrapé la totalité de leur
retard, et du Mexique, où ils n’ont pas diminué avec la poussée inflationniste (Graphique 1.17).

Graphique 1.17. Salaires réels négociés dans une sélection de pays de l’OCDE
Variation en pourcentage des salaires réels négociés (c.-à-d. résultant de conventions collectives) depuis le T1 2021

T1 2025 ( ) T1 2023 T1 2024

A. Tous secteurs B. Secteur privé
% %
15 15

10 10

5 5

0 0

-5 -5

-10 -10

-15 -15
MEX NLD NLD AUT CAN ZE20 DEU DEU AUS ITA SWE DNK FRA NLD NLD AUT USA BEL USA DEU CAN DEU AUS ITA SWE
(LS) (LS) (LS) (LS) (LS) (LS)

Note : la comparabilité internationale des données relatives aux salaires négociés est compromise par les différences de définitions et
d’indicateurs. Les statistiques sont représentatives de l’ensemble des salariés couverts par un accord salarial collectif en Allemagne, en Autriche,
en Belgique, aux États-Unis, en France, en Italie, aux Pays-Bas, en Suède et dans la zone euro (20). Les statistiques pour le Canada se
rapportent aux accords de négociation collective pour l’ensemble des unités de négociation de 500 salariés ou plus (ou des unités de 100
salariés ou plus relevant de la compétence fédérale). Pour le Danemark, les statistiques se réfèrent aux conventions collectives négociées par
les principales confédérations syndicales et patronales, FH et DA, et ne couvrent pas les employés du secteur public ni les syndicats
universitaires (AC). Pour l’Australie et le Canada, les statistiques se rapportent uniquement aux salariés concernés par une augmentation du
salaire négocié à la date retenue. Pour le Danemark, les augmentations salariales couvrent les salaires de base, les cotisations patronales de
retraite, les comptes « fritvalg » (avantages flexibles) et d’autres éléments convenus collectivement (par exemple, les salaires en cas d’absence
pour maladie ou de congé de maternité/paternité) issus des cinq principales conventions collectives sectorielles (les « accords de référence »)
qui fixent le cadre financier des accords sur le salaire minimum ou les accords sur les salaires de base qui seront négociés par la suite dans le
secteur privé. Les calculs sont basés sur l’hypothèse d’une répercussion relative totale des taux de salaire négociés au niveau central sur les
ajustements salariaux effectifs (c’est-à-dire qu’une augmentation de 1 % du salaire minimum ou du taux de salaire standard entraîne une
augmentation de 1 % des salaires négociés localement plus élevés dans la distribution des salaires). Les augmentations de salaire en
Allemagne, en Autriche, en Belgique, aux États-Unis, en Italie, aux Pays-Bas, en Suède et dans la zone euro (20) correspondent à la hausse
moyenne des salaires négociés (salaires des travailleurs syndiqués pour les États-Unis) pondérée par la structure de l’emploi pour une année
de référence (indice de Laspeyres). L’année de référence de la structure de l’emploi utilisée est 2009 pour la Suède, 2010 pour la Belgique,2015
pour l’Allemagne et l’Italie, 2016 pour l’Autriche, 2020 pour les Pays-Bas, 2021 pour les États-Unis, et janvier 2023 pour la zone euro (20). Pour
l’Australie, le Canada et la France, les augmentations de salaire correspondent à l’augmentation moyenne des salaires négociés pondérée par
le nombre de salariés concernés au cours de la période étudiée. Dans la partie B, le secteur privé pour l’Allemagne correspond à l’ensemble
des industries, à l’exception de l’agriculture, de l’administration publique, de l’éducation, de la santé et d’autres services aux personnes (sections
B à N de la Nomenclature statistique des activités économiques dans la Communauté européenne, ou NACE rév. 2). Les variations en
pourcentage pour l’Australie, le Canada, le Danemark, la France, le Mexique, la Suède, et la zone euro sont des estimations de l’OCDE basées
sur les variations en pourcentage en glissement annuel publiées et ne peuvent donc être calculées qu’entre deux trimestres similaires (T1 dans
ce graphique). Les statistiques pour l’Australie et le Canada se réfèrent à la variation en pourcentage au T4 2024 (T4 2023 et T4 2022) depuis
le T4 2020. LS : salaires, dont les primes forfaitaires et/ou les versements spéciaux.
Source : calculs de l’OCDE à partir des données nationales et Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs,
IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-
explorer.oecd.org/s/2cb, (consultés le 11 juin 2025).
StatLink 2 https://stat.link/f2glj5

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  43

Les salaires réels négociés étaient plus élevés au T1 2025 qu’un an plus tôt dans tous les pays
analysés, à l’exception de la Belgique, où ils s’étaient déjà stabilisés autour des niveaux observés au
T1 2021 au T1 2023. Outre la Belgique, les salaires réels négociés au T1 2025 étaient proches (c’est-
à-dire inférieurs de moins de 2 %) des niveaux du T1 2021 en Autriche, aux États-Unis, en France et
aux Pays-Bas. Les salaires réels négociés augmentaient déjà sur une base annuelle au T1 2024 en
Allemagne, en Autriche, au Canada, au Danemark, aux États-Unis, en France, en Italie, au Mexique et
aux Pays-Bas, et leur croissance s’est ralentie au cours de l’année 2024 dans environ la moitié de ces
pays (Autriche, Danemark, États-Unis, France et Pays-Bas). En revanche, la Croissance des salaires
réels négociés n’est devenue positive qu’en 2024 en Australie et en Suède (Graphique d’annexe 1.A.6).
Si l’on considère la zone euro dans son ensemble, les salaires réels négociés ont cessé d’augmenter
au cours de l’année écoulée, même s’ils restent inférieurs de 4.3 % à leurs niveaux de début 2021.
La dynamique des salaires réels négociés reflète une combinaison de facteurs, notamment le caractère
échelonné et peu fréquent des négociations collectives, le décalage entre l’achèvement des
négociations et les révisions salariales effectives, le recours peu fréquent à l’indexation automatique
des salaires à l’inflation et le pouvoir de négociation des travailleurs (Araki et al., 2023[4]). Depuis le
début de la crise du coût de la vie, alors que les cycles de négociation se sont multipliés et ont concerné
un nombre croissant de travailleurs, les salaires négociés ont de plus en plus rattrapé le retard
accumulé lors de la poussée inflationniste.
À l’avenir, l’indicateur de la Banque centrale européenne (BCE) sur la croissance future des salaires
négociés indique une réduction progressive de la croissance des salaires nominaux négociés en
Europe, qui passerait de 5.3 % au quatrième trimestre 2024 à 1.6 % au quatrième trimestre 20251.

1. http://www.ecb.europa.eu/press/pr/date/2025/html/ecb.pr250423_1~1efe6e210c.en.html.

1.3.2. Les salaires des travailleurs les moins bien rémunérés ont mieux résisté à la
poussée inflationniste que les salaires médians

Les salaires minimums légaux en termes réels sont supérieurs à leur niveau de janvier
2021

Le salaire minimum légal réel était plus élevé en avril 2025 qu’en janvier 2021 dans la quasi-totalité des
30 pays de l’OCDE qui ont mis en place un salaire minimum légal national (Graphique 1.18, partie A). Le
salaire minimum réel était plus élevé de 7.9 % en avril 2025 qu’en janvier 2021 en moyenne parmi ces
30 pays, et l’augmentation médiane, non affectée par les valeurs extrêmes (par exemple, le Mexique),
était de 4.7 %. Le salaire minimum réel était plus faible en avril 2025 qu’en janvier 2021 dans seulement
quatre pays – la Corée, les États-Unis, la République slovaque et la Slovénie. Aux États-Unis, le salaire
minimum fédéral nominal n’a pas évolué depuis 2009, mais les salaires minimums au niveau des États
fédérés ont souvent progressé ces derniers temps, de sorte que la réduction entre janvier 2021 et avril
2025 de la valeur réelle moyenne du salaire minimum pondérée en fonction de l’emploi (-2.2 %) est
beaucoup plus faible que celle du salaire minimum fédéral réel (-18.5 %).
Les salaires minimums ont pu suivre le rythme de l’inflation grâce aux augmentations automatiques ou
discrétionnaires du salaire minimum nominal, introduites par les pays pour soutenir les salariés les plus
modestes pendant la crise du coût de la vie (Araki et al., 2023[4]). Au cours de l’année 2022, les gains réels
résultant de ces ajustements se sont rapidement estompés en moyenne sur les pays à mesure que
l’inflation a continué à augmenter (Graphique 1.18, partie B). En 2023 et 2024, cependant, des
ajustements plus importants du salaire minimum et une inflation modérée ont permis au salaire minimum
réel moyen de rattraper (en 2023) et de dépasser (en 2024) son niveau de janvier 2021.

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

44 

Graphique 1.18. Le salaire minimum réel est supérieur à son niveau de janvier 2021 dans la quasi-
totalité des pays

A. Variation en pourcentage du salaire minimum entre janvier 2021 et avril 2025

Salaire minimum nominal Salaire minimum réel
% 62 67 81 627 97

60
50
40
30
20
10
0
-10
-20

B. Variation en pourcentage du salaire minimum depuis janvier 2021

Moyenne non pondérée de l'OCDE
Salaire minimum nominal Salaire minimum réel
%
60

50

40

30

20

10

-10

Note : La variation du salaire minimum réel pour la Nouvelle-Zélande (partie A) est calculée en partant de l’hypothèse que l’IPC est le même en
avril 2025 qu’au T1 2025. « OCDE (moyenne) » est la moyenne non pondérée des 30 pays de l’OCDE appliquant un salaire minimum légal qui
figurent dans le graphique, à l’exception des États-Unis (valeurs pondérées) ; « OCDE (médiane) » est la valeur médiane pour ces mêmes
pays. Les données relatives au Canada (valeurs pondérées) correspondent à l’indice de Laspeyres du salaire minimum des provinces et
territoires (hors compétence fédérale) pondéré par la part des salariés des provinces et territoires en 2019. Les données relatives aux États-
Unis (valeurs pondérées) correspondent à l’indice de Laspeyres du salaire minimum des États (à l’exception de territoires comme Porto Rico
ou Guam) pondéré par la part des salariés non agricoles du secteur privé par État en 2019. Aux Pays-Bas, le salaire minimum est désormais
défini en termes horaires, alors qu’il était défini sur une base quotidienne, hebdomadaire et mensuelle avant le 1er janvier 2024. Le salaire
minimum horaire avant 2024 est donc estimé sur la base du salaire minimum hebdomadaire (ou quotidien) d’un salarié travaillant habituellement
40 heures par semaine (ou 8 heures par jour). Voir le tableau 1.C.1 de l’annexe des perspectives de l’emploi pour 2024 (OCDE, 2024[21]) pour
plus de détails sur les calculs.
Source: calculs de l’OCDE à partir des données nationales et Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs,
IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-
explorer.oecd.org/s/2cb (consultés le 11 juin 2025), et indicateur mensuel de l’indice des prix à la consommation (Australian Bureau of Statistics).
StatLink 2 https://stat.link/4ucrk0

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  45

Certains éléments indiquent une compression de la distribution des salaires au bas de

l’échelle

Dans la plupart des pays de l’OCDE, les salaires minimums légaux ont augmenté davantage que les
salaires médians ces dernières années, favorisant une compression de la distribution des salaires au bas
de l’échelle. Le Graphique 1.19 montre l’évolution des ratios du salaire minimum par rapport au salaire
médian (ou indice de Kaitz) entre 2021 et 2024. Elle montre une augmentation dans 22 des 30 pays
analysés. En moyenne sur l’ensemble des pays analysés, l’indice de Kaitz est passé de 55 % en 2021 à
56.6 % en 2024. Cette tendance peut s’expliquer en partie par le fait que les salaires négociés dans les
conventions collectives ont généralement besoin de plus de temps que le salaire minimum pour suivre
l’inflation (Araki et al., 2023[4]), en particulier dans un contexte de faible croissance de la productivité
(OCDE, 2024[22]) et d’une tendance à long terme au déclin du champ d’application des conventions
collectives (OCDE, 2019[23]).

Graphique 1.19. Le salaire minimum légal a augmenté davantage que le salaire médian dans la
plupart des pays
Salaire minimum brut en pourcentage du salaire médian brut des travailleurs à temps plein

2024 ou dernières données disponibles ( ) 2021

%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

Note : Le salaire minimum pour les États-Unis est estimé par la somme des salaires minimums au niveau des États, pondérés par le nombre
de salariés du secteur privé non agricole dans l’État en 2019, à partir du State and Metro Area Employment, Hours, & Earnings publié par le
BLS. Pour les cinq États sans salaire minimum (Alabama, Caroline du Sud, Louisiane, Mississippi et Tennessee), c’est le salaire minimum
fédéral qui est utilisé. Cette estimation ne tient pas compte des exemptions ou dérogations en vigueur dans les États. « OCDE » est la moyenne
non pondérée des 30 pays de l’OCDE présentés. Les données pour 2024 sont préliminaires. Les dernières données disponibles datent de 2023
pour le Chili, l’Espagne, l’Estonie, la Grèce, la Hongrie, l’Irlande, Israël, la Lettonie, la Lituanie, le Luxembourg, les Pays-Bas, la Pologne, le
Portugal, la République slovaque, la Slovénie et la Türkiye.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Salaire minimum par rapport au salaire moyen des travailleurs à temps plein », http://data-
explorer.oecd.org/s/2cc.
StatLink 2 https://stat.link/cmfidt

Outre le salaire minimum, d’autres facteurs ont pu influencer la compression des salaires au bas de la
distribution. Bien que les données empiriques soient rares pour la plupart des pays, d’autres éléments
indiquent une compression de la distribution des salaires au bas de l’échelle ces dernières années dans
certains pays (OCDE, 2024[3]). Encadré 1.3 donne un aperçu de la compression des salaires dans deux
de ces pays : la France et les États-Unis. Alors qu’en France, les hausses du Salaire Minimum
Interprofessionnel de Croissance (SMIC) et leurs effets d’entrainement à des niveaux supérieurs de la
distribution des salaires ont joué un rôle clé dans la compression des salaires, aux États-Unis, le processus
a été plus généralement alimenté par l’accroissement des tensions sur le marché du travail.

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

46 

En particulier, l’un des facteurs à l’origine de ces tendances pourrait être l’augmentation particulièrement
marquée de la demande de travail et des tensions sur le marché du travail dans les secteurs des services
faiblement rémunérés au début de la reprise suite à la crise du COVID-19 (OCDE, 2023[24] ; Causa et al.,
2022[25]), qui ont entrainé d’importantes pénuries de main-d’œuvre (même si ces tensions s’atténuent
aujourd’hui).
Pourtant, s’il existe une tendance nette à la compression des salaires entre secteurs aux États-Unis sur la
période T1 2021 – T1 2025, ce n’est pas le cas en Australie ou dans la zone euro. Aux États-Unis, les
activités d’hébergement et de restauration sont de loin le secteur où la croissance des salaires réels est
la plus forte (+3 %) (Graphique 1.20) – peut-être en raison, du moins en partie, du remarquable pic de
tensions sur le marché du travail pour ce secteur sur la période15 (section 1.2.1). Il s’agit également d’un
secteur où les salaires sont relativement faibles. D’autre part, les cinq secteurs ayant enregistré les plus
fortes baisses de salaires réels sont la finance (-9.4 % de croissance des salaires), suivie de l’information
et de la communication (-5.3 %), de l’éducation (-3.9 %), de la construction (-3.3 %) et des services aux
entreprises (-3.1 %), tous des secteurs où les salaires tendent à être relativement élevés. Cette
compression des salaires avait déjà commencé lors de la poussée inflationniste, lorsque les salaires réels
ont baissé davantage dans les secteurs où les salaires sont plus élevés ; mais elle a été renforcée par le
fait que la reprise des salaires réels a été plus faible dans certains de ces secteurs. La situation plus
contrastée dans la zone euro, où deux secteurs à hauts salaires (la finance et les services aux entreprises)
figurent parmi les secteurs où les réductions de salaires sont les plus faibles (ou les augmentations les
plus fortes), tandis que les arts et spectacles, où les salaires ont tendance à être bas, enregistrent la plus
forte baisse de salaires. De même, en Australie, où la croissance des salaires est beaucoup plus
homogène d’un secteur à l’autre, aucun modèle de compression des salaires ne se dégage.
La situation est moins nette dans d’autres pays de l’OCDE (Graphique d’annexe 1.A.8). Certaines
tendances à la compression des salaires entre secteurs peuvent être observés au Chili, en Corée, au
Danemark, en Islande, au Mexique, en Norvège et en Pologne, mais elles sont nettement moins marquées
qu’aux États-Unis.

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  47

Graphique 1.20. On observe une tendance nette à la compression des salaires entre secteurs aux
États-Unis, mais pas en Australie ni dans la zone euro
Variation en pourcentage des salaires horaires réels depuis le T1 2021

T1 2025 Point bas

Australie Zone euro États-Unis

Rémunération élevée
Finances & assurances

Information & Comm.

Activités professionnelles

Enseignement

Santé

Construction

Activités immobilières

Autres services

Industrie manufacturière

Transports

Commerce de gros & de détail

Arts, spectacles & loisirs

Services admin. & de soutien

Hébergement et restauration

Faible rémunération -16 -12 -8 -4 0 4 -16 -12 -8 -4 0 4 -16 -12 -8 -4 0 4

% % %

Note : les salaires horaires nominaux correspondent à une composante « salaires et traitements » à composition sectorielle constante de l’indice
du coût de la main-d’œuvre pour la zone euro, et tiennent compte d’autres facteurs de variation de la composition pour l’Australie et les États-
Unis. Le salaire horaire réel est estimé par déflation du salaire horaire nominal au moyen de l’indice des prix à la consommation (ensemble des
composantes). Le point bas correspond au trimestre où le salaire horaire réel a été le plus faible depuis le T1 2021. Les secteurs se réfèrent au
premier niveau de la classification ANZSIC 2006 pour l’Australie, au premier niveau de la classification NACE Rév. 2 pour la zone euro et à la
classification NAICS pour les États-Unis. Ces secteurs ne sont donc pas entièrement comparables entre ces trois pays. Les variations des
salaires réels dans le secteur du commerce de gros et de détail aux États-Unis se réfèrent aux moyennes pondérées en fonction de l’emploi
dans les secteurs du commerce de gros et de détail, sur la base de l’emploi salarié non agricole dans ces secteurs au T4 2005. De même, les
variations des salaires réels dans le secteur des arts et du divertissement aux États-Unis sont calculées à partir des statistiques relatives au
secteur des loisirs et de l’hôtellerie et au secteur de l’hébergement et de la restauration, sur la base de l’emploi salarié non agricole dans ces
secteurs au T4 2005. Les secteurs sont classés en fonction du salaire médian en 2019 Les secteurs sont classés selon le salaire médian en
2018 dans l’enquête européenne sur la structure des salaires (SES). Le classement des secteurs est globalement cohérent lorsque l’on utilise
les données de 2019 sur les salaires médians issues du Current Population Survey aux États-Unis.
Source : calculs de l’OCDE d’après le Wage Price Index (Australian Bureau of Statistics) pour l’Australie ; l’indice du coût de main-d’œuvre par
activité de la NACE Rév. 2 (Eurostat) pour la zone euro ; et l’Employment Cost Index (Bureau of Labor Statistics, tiré de FRED) pour les
États‑Unis. Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », http://data-
explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb (consultés le
16 juin 2025).
StatLink 2 https://stat.link/tiumak

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

48 

Encadré 1.3. La compression de la distribution des salaires semble refléter des phénomènes
différents en France et aux États-Unis
La compression de la distribution des salaires en France depuis la crise COVID-19 peut être liée aux
importantes augmentations du salaire minimum sur la période et à leurs effets d’entrainement vers les
niveaux supérieurs de la distribution des salaires (Bozio et Wasmer, 2024[26] ; Groupe d’experts sur le
salaire minimum interprofessionnel de croissance, 2024[27]). Si l’on considère la période 2006-22, on
observe une compression significative de la distribution des salaires entre 2018 et 2022
(Graphique 1.21), alors que le salaire minimum français – Salaire Minimum Interprofessionnel de
Croissance (SMIC) – a augmenté de manière spectaculaire pour suivre la forte inflation – le SMIC est
indexé sur l’inflation, contrairement à d’autres salaires.

Graphique 1.21. Distribution des revenus horaires bruts exprimés en part du salaire minimum
en France
Pourcentage de salariés du secteur privé âgés de 18 à 64 ans (emploi principal)

2006 2010 2014 2018 2022

%
1.6
1.4
1.2
1
0.8
0.6
0.4
0.2
0
0.67

2.57

3.87
0.77
0.87
0.97
1.07
1.17
1.27
1.37
1.47
1.57
1.67
1.77
1.87
1.97
2.07
2.17
2.27
2.37
2.47

2.67
2.77
2.87
2.97
3.07
3.17
3.27
3.37
3.47
3.57
3.67
3.77

3.97
4.07
Salaire horaire brut exprimé en pourcentage du salaire horaire minimum brut

Lecture : En 2022, 1.5 % des salariés du secteur privé âgés de 18 à 64 ans perçoivent un salaire horaire brut équivalent à 1.22 fois le
salaire minimum.
Note : Les statistiques concernent les salariés du secteur privé (hors travailleurs indépendants salariés) âgés de 18 à 64 ans dans leur
emploi principal (c’est-à-dire le mieux rémunéré en termes de salaire brut) en France métropolitaine et gagnant moins de 4 fois le salaire
minimum horaire brut.
Source : Bozio et Wasmer, (2024[26]), « Les politiques d’exonérations de cotisations sociales : une inflexion nécessaire »,
www.strategie.gouv.fr/publications/mission-bozio-wasmer-politiques-dexonerations-de-cotisations-sociales-une-inflexion.
StatLink 2 https://stat.link/ib7t8j

Aux États-Unis, en revanche, c’est l’accroissement des tensions sur le marché du travail plutôt que
l’augmentation du salaire minimum qui a permis à certains travailleurs à bas salaires de bénéficier
d’augmentations salariales significatives (Autor, Dube et McGrew, 2023[28]). Bien que probablement
amplifiée par l’explosion des tensions suite à la pandémie, cette évolution est antérieure à la crise du
COVID-19 (Aeppli et Wilmers, 2022[29])1 et pourrait donc être toujours à l’œuvre malgré la retombée
récente des tensions à des niveaux antérieurs au COVID-19 (Graphique 1.7), rendant ainsi possible
une nouvelle compression des salaires. Par exemple, le dernier plan de rémunération des employés
de la société de magasins-entrepôts Sam’s club (détenue et exploitée par Walmart), mis en œuvre en
novembre 2024, suggère que les tensions pourraient encore être élevées pour les professions à bas

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

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salaires dans le secteur du commerce. Le nouveau plan a fait passer les salaires horaires d’entrée de
15 USD à 16 USD, et a augmenté la croissance des salaires jusqu’à 6 % en fonction de l’ancienneté2.
1. Aeppli et Wilmers (2022[29]) documentent un lien au niveau du marché du travail local entre les augmentations de salaires pour les
travailleurs à bas salaires et l’accroissement des tensions sur le marché du travail depuis la reprise après la crise financière mondiale.
2. www.reuters.com/business/retail-consumer/walmarts-sams-club-raise-hourly-pay-100000-workers-november-2024-09-17/.

1.3.3. Les salaires réels poursuivent leur rattrapage tandis que les profits unitaires
continuent de perdre leur avance accumulée lors de la poussée inflationniste

Les coûts unitaires du travail16 ont augmenté davantage que les profits unitaires entre le T1 2024 et le
T1 2025 dans la plupart des pays de l’OCDE (Graphique 1.22), poursuivant une tendance amorcée autour
du T1 2023 (OCDE, 2024[3]). En fait, les profits unitaires ont même baissé sur la période dans environ un
tiers des pays analysés. En Australie et dans la zone euro, la contribution des profits unitaires aux tensions
sur les prix intérieurs a chuté sur 2023-début 2024 (principalement au T2 2023 pour l’Australie), avant de
demeurer à des niveaux historiquement bas (Graphique 1.23).

Graphique 1.22. Les profits continuent d’amortir la hausse des coûts de main-d’œuvre
Variation en pourcentage entre le T1 2023 et le T1 2025, données corrigées des variations saisonnières

Coûts unitaires de main-d'œuvre Profits unitaires

T1 2023 - T1 2024 T1 2024 - T1 2025 Total T1 2023 - T1 2024 T1 2024 - T1 2025 Total
%
30
25
20
15
10
5
0
-5
-10
-15
-20
-25

Note : « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 29 pays de l’OCDE figurant dans le graphique (sont exclus le Chili, la Colombie,
la Corée, le Costa Rica, l’Islande, Israël, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande et la Türkiye). « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro.
Les données de la Norvège se rapportent à la Norvège continentale. Les coûts unitaires de main-d’œuvre et les profits unitaires sont calculés
en divisant la rémunération des salariés et l’excédent brut d’exploitation, respectivement, par le PIB réel. Pour le Japon et la Norvège, l’excédent
brut d’exploitation est évalué de manière approchée en déduisant la rémunération des salariés du PIB nominal ; il comprend donc aussi les
impôts unitaires nets.
Source : calculs de l’OCDE à partir de Explorateur des données de l’OCDE, « PIB trimestriel et composantes – approche des revenus »,
http://data-explorer.oecd.org/s/2cd (consulté le 10 juin 2025), Bureau du Cabinet japonais, Gouvernement du Japon, estimations trimestrielles
du PIB de l’Institut de recherches économiques et sociales (ESRI, Economic and Social Research Institute) pour le Japon, et Statistics Norway,
comptes nationaux trimestriels pour la Norvège.
StatLink 2 https://stat.link/f2s7d3

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

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Graphique 1.23. Les profits unitaires continuent de perdre l’avance accumulée lors de la poussée
inflationniste en Australie et dans la zone euro
Contribution au déflateur du PIB, pourcentage de variation en glissement annuel, données corrigées des variations saisonnières

Coûts unitaires de main-d'œuvre Profits unitaires

Impôts unitaires moins subventions Déflateur du PIB
Australie
%
14
12
10
8
6
4
2
0
-2
-4
-6
-8
-10
-12
-14
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

Zone euro
%
8

-2

-4

-6
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

États-Unis
%
8

-2

-4

-6
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

Note : « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro. Les coûts unitaires de la main-d’œuvre, les profits unitaires et les impôts unitaires
moins subventions sont calculés en divisant la rémunération des salariés, l’excédent brut d’exploitation et les impôts sur la production et les
importations moins subventions, respectivement, par le PIB réel. La rémunération des salariés, l’excédent brut d’exploitation, les impôts sur la
production et les importations moins subventions, les produits intérieurs bruts et les déflateurs sont libellés en devises locales. Pour les États-
Unis, les variations du déflateur du PIB sont présentées nettes des écarts statistiques.
Source : calculs de l’OCDE à partir de Explorateur des données de l’OCDE, « PIB trimestriel et composantes – approche des revenus »,
http://data-explorer.oecd.org/s/2cd (consulté le 10 juin 2025).
StatLink 2 https://stat.link/jlub0d

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  51

Ces évolutions reflètent le rattrapage du pouvoir d’achat par les salaires, plutôt qu’un signe avant-coureur
de spirales prix-salaires. D’une part, les profits unitaires continuent de perdre l’avance accumulée lors de
la poussée inflationniste de 2021-22, lorsqu’ils contribuaient de manière disproportionnée aux tensions sur
les prix intérieurs (Araki et al., 2023[4]). D’autre part, les pressions salariales devraient s’atténuer au cours
du second semestre 202517 (Bates, Bodnár et Schlieker, 2024[30]).
Les États-Unis se distinguent des tendances ci-dessus, les profits unitaires augmentant légèrement plus
que les coûts unitaires du travail (bien qu’à un rythme modeste) entre le T1 2024 et le T1 2025
(Graphique 1.22). Si l’on remonte plus loin dans le temps, la contribution relative des profits unitaires aux
tensions sur les prix intérieurs aux États-Unis s’est stabilisée fin 2023 autour des niveaux d’avant la
pandémie, après une forte baisse début 2023 (Graphique 1.23).

1.4. Conclusions

Les marchés du travail de l’OCDE ont continué à faire preuve de résilience au cours de l’année écoulée,
malgré un ralentissement significatif de l’activité économique dans la plupart des pays de l’OCDE. L’emploi
et la participation au marché du travail ont atteint des niveaux record, tandis que le chômage demeure
historiquement bas. Toutefois, des signes d’affaiblissement des marchés du travail apparaissent, avec une
décélération de la croissance de l’emploi et des tensions sur le marché du travail qui retombent à leurs
niveaux d’avant la crise du COVID-19 dans de nombreux pays et secteurs, même si des pénuries de main-
d’œuvre subsistent.
Certains éléments indiquent que les tensions sur le marché du travail durant la période de reprise ont pu
affecter les formes d’emploi à temps partiel : le temps partiel involontaire a diminué, tandis que le temps
partiel volontaire a augmenté, en particulier par les hommes. La question de savoir si ces tendances
traduisent une phase d’ajustement temporaire ou des changements persistants dépendra de l’évolution
du chômage et des tensions sur le marché du travail, ainsi que des effets durables de la pandémie sur les
normes de genre.
Malgré le relâchement des tensions sur le marché du travail, les salaires réels augmentent désormais
pratiquement partout dans l’OCDE, mais leurs niveaux restent inférieurs à ceux observés début 2021 –
juste avant la poussée inflationniste – dans la moitié des pays de l’OCDE. Les salaires des travailleurs les
moins bien rémunérés ont particulièrement bien résisté, alors que les salaires minimums légaux réels ont
été augmenté depuis lors dans la quasi-totalité des 30 pays de l’OCDE dotés d’un salaire minimum
national. Tandis que les salaires réels poursuivent leur rattrapage, les profits unitaires continuent de perdre
leur avance accumulée depuis 2021.
À l’avenir, les incertitudes géopolitiques et les hausses des tarifs douaniers devraient affecter l’activité
économique et faire resurgir le risque d’une inflation élevée. Les politiques sociales et de l’emploi (par
exemple, l’assurance chômage, l’assistance sociale, les politiques actives du marché du travail, la
négociation collective) seront essentielles pour faire face aux conséquences négatives potentielles de ces
chocs sur l’emploi. En outre, dans le contexte de risques limités de spirale prix-salaires – la pression
salariale devant s’atténuer au deuxième semestre 2025 -, une négociation collective et un dialogue social
bénéficiant d’une conception et d’une mise en œuvre adéquates ont un rôle à jouer pour garantir que le
coût de l’inflation soit équitablement réparti entre les travailleurs et les employeurs (et entre les travailleurs
à différents niveaux de salaires).

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  55

Annexe 1.A. Résultats supplémentaires

Graphique d’annexe 1.A.1. Les taux d’emploi ont augmenté pour les personnes d’âges très actifs et
les personnes âgées, mais pas pour les jeunes
Décomposition de l’évolution globale du taux d’emploi et du taux d’activité (personnes âgées de 15 à 64 ans) par
groupe d’âge entre le T1 2023 et le T1 2025

Jeunes (âgés de 15 à 24 ans) Personnes d'âge très actif (âgées de 25 à 54 ans) Seniors (âgés de 55 à 64 ans)
Effet de composition Évolution globale ( )
A. Taux d'emploi
p.p
3

-1

-2

-3

B. Taux d'activité
p.p
3

-1

-2

-3

Note : « OCDE » est la moyenne non pondérée des 38 pays de l’OCDE présentés dans ce graphique. « Zone euro » se réfère aux 20 pays de
la zone euro. p.p. : point de pourcentage.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Taux d’emploi », http://data-explorer.oecd.org/s/2c3 et « Taux d’activité », http://data-
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56 

Graphique d’annexe 1.A.2. Le taux d’emploi des migrants a augmenté dans un certain nombre de
pays
Décomposition de l’évolution globale du taux d’emploi et du taux d’activité (personnes âgées de 15 à 64 ans) par
pays de naissance entre le T1 2023 et le T1 2025

Natifs Personnes nées à l'étranger Effet de composition Évolution globale ( )

p.p A. Taux d'emploi

-1

-2

-3
GRC TUR ESP ITA LTU PRT SVN ZE20 CZE SVK IRL FRA UE27 HUN ISL BEL DEU DNK AUT NLD POL LUX NOR LVA CHE SWE FIN EST

p.p B. Taux d'activité

-1

-2

-3
ISL GRC DNK TUR SVN FRA IRL LTU PRT HUN CZE ITA BEL ZE20 DEU UE27 LUX AUT ESP LVA EST SVK SWE NLD POL NOR CHE FIN

Note : « Zone euro » se réfère aux 20 pays de la zone euro et « Union européenne » aux 27 pays membres de l’UE. Les statistiques pour la
Türkiye se réfèrent au T4 2022 et au T4 2024. p.p. : point de pourcentage.
Source : calculs de l’OCDE à partir d’Eurostat, Population par sexe, âge, pays de naissance et statut au regard de l’emploi (tableau lfsq_pgacws),
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Graphique d’annexe 1.A.3. Évolution de l’incidence de l’emploi à temps partiel, périodes

alternatives
Variation en pourcentage de l’incidence de l’emploi à temps partiel dans l’emploi total (personnes âgées de 15 à 64 ans)

Temps partiel involontaire Temps partiel volontaire Incidence de l'emploi à temps partiel ( )
A. 2021-2022
%
15

10

-5

-10

-15

-20

B. 2022-2023
%
15

10

-5

-10

-15

-20

C. 2019-2021
%
20

10

-10

-20

-30

-40

Note : L’emploi à temps partiel involontaire concerne les travailleurs à temps partiel qui n’ont pas pu trouver de travail à temps plein. L’emploi à
temps partiel est basé sur les définitions nationales. L’OCDE est la moyenne non pondérée des 33 pays de l’OCDE présentés (à l’exception de
la Corée, du Costa Rica, de l’Islande, du Mexique et de la Türkiye).
Source : calculs de l’OCDE à partir de Explorateur des données de l’OCDE, « Fréquence de l’emploi à temps plein et à temps partiel selon les
définitions nationales », http://data-explorer.oecd.org/s/2c8 et « Fréquence de l’emploi à temps partiel involontaire », http://data-
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Graphique d’annexe 1.A.4. Les tensions sur le marché du travail ont fortement augmenté entre
2021 et 2022
Nombre d’emplois vacants par chômeur, définitions nationales

2019 2021 2022 2023 2024 ( )

3
2
1.8
1.6
1.4
1.2
1
0.8
0.6
0.4
0.2
0

Note : « OCDE » est la moyenne non pondérée des 23 pays de l’OCDE présentés (à l’exception du Chili, de la Colombie, du Costa Rica, de la
Corée, du Danemark, de l’Estonie, de l’Islande, d’Israël, de l’Italie, du Japon, du Mexique, de la Nouvelle-Zélande, de la Suisse, de la Tchéquie
et de la Türkiye). Les statistiques n’incluent pas les emplois vacants dans l’administration publique, la défense et la sécurité sociale obligatoire.
Pour plus de détails sur les définitions nationales des emplois vacants, voir le Graphique 1.7.
Source : Job Vacancies (ABS) pour l’Australie ; Postes vacants, employés salariés et taux de postes vacants (Statistique Canada) pour le
Canada ; Eurostat, Statistiques sur les emplois vacants par activité de la NACE Rév. 2 (tableau jvs_q_nace2) pour les pays européens ; Vacancy
Survey (ONS) pour le Royaume-Uni ; et Job Openings and Labour Turnover Survey (Bureau of Labor Statistics) pour les États-Unis ; Explorateur
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Graphique d’annexe 1.A.5. Indice des salaires nominaux et réels depuis le T4 2019
Indice en base 100 au T4 2019

Indice des salaires nominaux Indice des salaires réels

Australie Autriche Belgique
135 135 135
130 130 130
125 125 125
120 120 120
115 115 115
110 110 110
105 105 105
100 100 100
95 95 95
90 90 90

Canada Chili Costa Rica

135 160 135
130 150 130
125 140 125
120 120
130
115 115
120
110 110
105 110 105
100 100 100
95 90 95
90 80 90

Tchéquie Danemark Estonie

160 135 160
150 130 150
140 125 140
130 120 130
115
120 120
110
110 110
105
100 100 100
90 95 90
80 90 80

Finlande France Allemagne

135 135 135
130 130 130
125 125 125
120 120 120
115 115 115
110 110 110
105 105 105
100 100 100
95 95 95
90 90 90

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60 

Indice des salaires nominaux Indice des salaires réels

Grèce Hongrie Islande
135 190 150
130 180
170 140
125 160 130
120 150
115 140 120
130
110 120 110
105 110
100 100
100
90 90
95 80
90 70 80

Irlande Israël Italie

135 135 135
130 130 130
125 125 125
120 120 120
115 115 115
110 110 110
105 105 105
100 100 100
95 95 95
90 90 90

Japon Corée Lettonie

135 135 160
130 130 150
125 125 140
120 120 130
115 115
120
110 110
105 105 110
100 100 100
95 95 90
90 90 80

Lituanie Luxembourg Mexique

180 135 160
170 130 150
160 125
150 140
120 130
140
115
130 120
120 110
105 110
110
100 100
100
90 95 90
80 90 80

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  61

Indice des salaires nominaux Indice des salaires réels

Pays-Bas Nouvelle-Zélande Norvège
135 135 135
130 130 130
125 125 125
120 120 120
115 115 115
110 110 110
105 105 105
100 100 100
95 95 95
90 90 90

Pologne Portugal République slovaque

170 135 170
160 130 160
150 125 150
140 120 140
130 115 130
120 110 120
110 105 110
100 100 100
90 95 90
80 90 80

Slovénie Espagne Suède

140 135 135
135 130 130
130 125 125
125 120 120
120 115 115
115
110 110
110
105 105 105
100 100 100
95 95 95
90 90 90

Suisse Türkiye Royaume-Uni

135 1200 135
130 130
1000
125 125
120 800 120
115 115
600
110 110
105 400 105
100 100
200
95 95
90 0 90

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62 

Indice des salaires nominaux Indice des salaires réels

États-Unis OCDE (médiane) OCDE (moyenne)

135 135 170

130 130 160
125 125 150
120 120 140
115 115
130
110 110
105 105 120
100 100 110
95 95 100
90 90 90

Note : sauf indication contraire, les salaires horaires nominaux correspondent à une composante « salaires et traitements » à composition
sectorielle constante de l’indice du coût de la main-d’œuvre. Pour le Costa Rica et le Mexique, l’ajustement à composition sectorielle constante
des salaires horaires moyens a été estimé par l’OCDE. Les statistiques se rapportent au secteur privé uniquement dans le cas de la Corée, du
Costa Rica, des États-Unis, du Japon et du Mexique. Pour la Türkiye, les statistiques excluent l’administration publique et la défense, la sécurité
sociale obligatoire, l’enseignement, la santé humaine et l’action sociale, les arts, spectacles et activités récréatives, ainsi que les autres activités
de services. Les séries de données relatives aux salaires nominaux sont corrigées des variations saisonnières dans tous les pays hormis le
Canada, la Corée, le Costa Rica, Israël, le Japon, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande et la Suisse. Les statistiques pour le Chili se réfèrent aux
salaires horaires réguliers, à l’exclusion des heures supplémentaires et des primes. Le salaire horaire nominal comporte une part importante de
revenus non déclarés au Mexique, avec une augmentation notable au T1 2025.
Le salaire horaire nominal correspond au salaire effectif, c’est-à-dire sans aucune correction des facteurs de variation de la composition, en
Corée, au Costa Rica, en Israël, au Mexique et au Royaume Uni, aussi la prudence est-elle de mise dans les comparaisons entre ces pays et
les autres. Qui plus est, le salaire horaire nominal correspond au salaire mensuel moyen par emploi salarié en Israël et aux salaires
hebdomadaires moyens au Royaume‑Uni.
Le salaire horaire nominal tient compte d’autres facteurs de variation de la composition, comme la région pour l’Australie, le Canada, le Chili et
la Nouvelle-Zélande, les caractéristiques des emplois et des travailleurs, en Australie, au Chili et en Nouvelle Zélande, du genre, au Chile et en
Suisse, et des professions au Chili et aux États‑Unis. Le salaire horaire réel est estimé par déflation du salaire horaire nominal au moyen de
l’indice des prix à la consommation (ensemble des composantes).
« OCDE (moyenne) » et « OCDE (médiane) » sont respectivement la moyenne non pondérée et la médiane de 37 pays de l’OCDE (à l’exception
de la Colombie).
Source : calculs de l’OCDE basés sur le Wage Price Index (Australian Bureau of Statistics) pour l’Australie ; l’Indice à pondération fixe de la
rémunération horaire moyenne pour l’ensemble des salariés (Statistique Canada) pour le Canada ; le Índice de Remuneraciones y de Costos
Laborales (Instiuto Nacional de Estadística) pour le Chili ; l’Encuesta Continua de Empleo (Instituto Nacional de Estadística y Censos) pour le
Costa Rica ; l’Indice du coût de la main-d’oeuvre par Nace Rév. 2 (Eurostat) pour les pays européens à l’exception du Royaume-Uni ; les Wages
and Employment Monthly Statistics (Central Bureau of Statistics) pour Israël ; le Labour Force Survey at Establishments (Ministry of Employment
and Labour) pour la Corée ; le Monthly Labour Survey (Ministry of Health, Labour and Welfare) pour le Japon ; la Encuesta Nacional de
Ocupación y Empleo y Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo Nueva Edición (Instituto Nacional de Estadística y Geografía) pour le
Mexique ; le Labour Cost Index (Stats NZ) pour la Nouvelle-Zélande ; l’indice suisse des salaires (Office fédéral de la statistique) pour la Suisse ;
le Labour Cost Index (TUIK) pour la Türkiye ; le Monthly Wages and Salaries Survey (Office for National Statistics) pour le Royaume-Uni ; et le
Employment Cost Index (Bureau of Labor Statistics) pour les États-Unis. Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la
consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP
2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb (consulté le 16 juin 2025).
StatLink 2 https://stat.link/xcqe5f

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  63

Graphique d’annexe 1.A.6. Croissance des salaires réels résultant de conventions collectives dans
différents pays de l’OCDE
Pourcentage de variation en glissement annuel, du T1 2018 au T1 2025

Salaire de base (tous secteurs) Salaire de base (secteur privé)

Salaire, dont primes forfaitaires et versements spéciaux Salaire, dont primes forfaitaires et versements spéciaux
(tous secteurs) (secteur privé)

%
Zone euro %
Australie Autriche
%
8 8 8
6 6 6
4 4 4
2 2 2
0 0 0
-2 -2 -2
-4 -4 -4
-6 -6 -6
-8 -8 -8
-10 -10 -10
2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

%
Belgique %
Canada Danemark
%
8 8 8
6 6 6
4 4 4
2 2 2
0 0 0
-2 -2 -2
-4 -4 -4
-6 -6 -6
-8 -8 -8
-10 -10 -10
2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

%
France %
Allemagne Italie
%
8 8 8
6 6 6
4 4 4
2 2 2
0 0 0
-2 -2 -2
-4 -4 -4
-6 -6 -6
-8 -8 -8
-10 -10 -10
2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

%
Mexique Pays-Bas Suède
% %
8 8 8
6 6 6
4 4 4
2 2 2
0 0 0
-2 -2 -2
-4 -4 -4
-6 -6 -6
-8 -8 -8
-10 -10 -10
2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

%
États-Unis
8
6
4
2
0
-2
-4
-6
-8
-10
2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

64 

Note : la comparabilité internationale des données relatives aux salaires négociés est compromise par les différences de définitions et
d’indicateurs. Les statistiques sont représentatives de l’ensemble des salariés couverts par un accord salarial collectif en Allemagne, en Autriche,
en Belgique, aux États-Unis, en France, en Italie, aux Pays--Bas, en Suède et dans la zone euro (20). Les statistiques pour le Canada se
rapportent aux accords de négociation collective pour l’ensemble des unités de négociation de 500 salariés ou plus (ou des unités de 100
salariés ou plus relevant de la compétence fédérale). Pour le Danemark, les statistiques se réfèrent aux conventions collectives négociées par
les principales confédérations syndicales et patronales, FH et DA, et ne couvrent pas les employés du secteur public ni les syndicats
universitaires (AC). Pour l’Australie et le Canada, les statistiques se rapportent uniquement aux salariés concernés par une augmentation du
salaire négocié à la date retenue. Pour le Danemark, les augmentations salariales couvrent les salaires de base, les cotisations patronales de
retraite, les comptes « fritvalg » (avantages flexibles) et d’autres éléments convenus collectivement (par exemple, les salaires en cas d’absence
pour maladie ou de congé de maternité/paternité) issus des cinq principales conventions collectives sectorielles (les « accords de référence »)
qui fixent le cadre financier des accords sur le salaire minimum ou les accords sur les salaires de base qui seront négociés par la suite dans le
secteur privé. Les calculs sont basés sur l’hypothèse d’une répercussion relative totale des taux de salaire négociés au niveau central sur les
ajustements salariaux effectifs (c’est-à-dire qu’une augmentation de 1 % du salaire minimum ou du taux de salaire standard entraîne une
augmentation de 1 % des salaires négociés localement plus élevés dans la distribution des salaires). Les augmentations de salaire en
Allemagne, en Autriche, en Belgique, aux États-Unis, en Italie, aux Pays-Bas, en Suède et dans la zone euro (20) correspondent à la hausse
moyenne des salaires négociés (salaires des travailleurs syndiqués pour les États-Unis) pondérée par la structure de l’emploi pour une année
de référence (indice de Laspeyres). L’année de référence de la structure de l’emploi utilisée est 2009 pour la Suède, 2010 pour la Belgique,2015
pour l’Allemagne et l’Italie, 2016 pour l’Autriche, 2020 pour les Pays-Bas, 2021 pour les États-Unis, et janvier 2023 pour la zone euro (20). Pour
l’Australie, le Canada et la France, les augmentations de salaire correspondent à l’augmentation moyenne des salaires négociés pondérée par
le nombre de salariés concernés au cours de la période étudiée. Dans la partie B, le secteur privé pour l’Allemagne correspond à l’ensemble
des industries, à l’exception de l’agriculture, de l’administration publique, de l’éducation, de la santé et d’autres services aux personnes (sections
B à N de la Nomenclature statistique des activités économiques dans la Communauté européenne, ou NACE rév. 2).
Source : calculs de l’OCDE à partir des données nationales et Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs,
IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-
explorer.oecd.org/s/2cb (consultés le 11 juin 2025).
StatLink 2 https://stat.link/w1gb5m

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  65

Graphique d’annexe 1.A.7. Évolution du salaire minimum de janvier 2021 à avril 2025
Variation en pourcentage des salaires minimums nominaux et réels depuis janvier 2021

Salaire minimum nominal Salaire minimum réel

Australie Belgique Canada (juridction fédérale)
60 60 175
150
40 40 125
100
75
20 20
50
25
0 0 0
-25
-20 -20 -50

Canada (pondéré) Chili Colombie

60 60 60

40 40 40

20 20 20

0 0 0

-20 -20 -20

Costa Rica Tchéquie Estonie

60 60 60

40 40 40

20 20 20

0 0 0

-20 -20 -20

France Allemagne Grèce

60 60 60

40 40 40

20 20 20

0 0 0

-20 -20 -20

Hongrie Irlande Israël

90 60 60
75
60 40 40
45
30 20 20
15
0 0 0
-15
-30 -20 -20

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

66 

Salaire minimum nominal Salaire minimum réel

Japon Corée Lettonie
60 60 120
50 50 100
40 40 80
30 30 60
20 20 40
10 10 20
0 0 0
-10 -10 -20
-20 -20 -40

Lituanie Luxembourg Mexique

120 60 120
100 50 100
80 40 80
60 30 60
40 20 40
20 10 20
0 0 0
-20 -10 -20
-40 -20 -40

Pays-Bas Nouvelle-Zélande Pologne

60 60 120
50 100
40 40 80
30 60
20 20 40
10 20
0 0 0
-10 -20
-20 -20 -40

Portugal République slovaque Slovénie

60 60 60

40 40 40

20 20 20

0 0 0

-20 -20 -20

Espagne Türkiye Royaume-Uni

60 800 60

600
40 40
400
20 20
200
0 0
0

-20 -200 -20

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  67

Salaire minimum nominal Salaire minimum réel

États-Unis (fédéral) États-Unis (pondéré) OCDE (médiane)
60 60 60
50
40 40 40
30
20 20 20
10
0 0 0
-10
-20 -20 -20

Note : Les données relatives au Canada (valeurs pondérées) correspondent à l’indice de Laspeyres du salaire minimum des provinces et
territoires (hors compétence fédérale) pondéré par la part des salariés des provinces et territoires en 2019. Les données relatives aux États-
Unis (valeurs pondérées) correspondent à l’indice de Laspeyres du salaire minimum des États (à l’exception de territoires comme Porto Rico
ou Guam) pondéré par la part des salariés non agricoles du secteur privé par État en 2019. L’évolution du salaire minimum nominal en Belgique
en avril et mai 2022 est une conséquence de la transition vers un taux unique pour les travailleurs d’au moins 18 ans. « OCDE (médiane) » est
la valeur médiane des 30 pays de l’OCDE appliquant un salaire minimum légal qui figurent dans le graphique, à l’exception du Canada (juridiction
fédérale) et des États-Unis (valeurs pondérées). La variation du salaire minimum réel pour la Nouvelle-Zélande est calculée en partant de
l’hypothèse que l’IPC est le même en avril 2025 qu’au T1 2025. Aux Pays-Bas, le salaire minimum est désormais défini en termes horaires,
alors qu’il était défini sur une base quotidienne, hebdomadaire et mensuelle avant le 1er janvier 2024. Le salaire minimum horaire avant 2024
est donc estimé sur la base du salaire minimum hebdomadaire (ou quotidien) d’un salarié travaillant habituellement 40 heures par semaine (ou
8 heures par jour). Voir le tableau 1.C.1 de l’annexe des perspectives de l’emploi pour 2024 (OCDE, 2024[21]) pour plus de détails sur les calculs.
Source : calculs de l’OCDE à partir des données nationales et Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la consommation (IPCs,
IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP 2018 », http://data-
explorer.oecd.org/s/2cb (consultés le 11 juin 2025), et indicateur mensuel de l’indice des prix à la consommation (Australian Bureau of Statistics).
StatLink 2 https://stat.link/r3a12o

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

68 

Graphique d’annexe 1.A.8. Évolution du salaire réel par secteur d’activité dans des pays de l’OCDE
hors zone euro
Variation en pourcentage des salaires horaires réels depuis le T1 2021

T1 2025 Point le plus bas

Canada Chili
10 20
0
10
-10
0
-20
-30 -10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Tchéquie Danemark
20 0
0
-5
-20
-10
-40
-60 -15
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Hongrie Islande
40 10
30 0
20
-10
10
0 -20
-10 -30
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Japon Corée
20 10
10 5
0 0
-10 -5
-20 -10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Nouvelle-Zélande Norvège
20 10
10 5
0 0
-10 -5
-20 -10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  69

T1 2025 Point le plus bas

Mexique Pologne
20 40

0 20

-20 0

-40 -20
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Suède Türkiye
0 150
100
-5
50
-10
0
-15 -50
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Royaume-Uni
20

-20

-40
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Note : Le salaire horaire réel est estimé par déflation du salaire horaire nominal au moyen de l’indice des prix à la consommation (ensemble
des composantes). Les secteurs sont classés en fonction du salaire médian en 2018 dans l’Enquête européenne sur la structure des salaires
(ESS). Ce classement est globalement similaire à celui obtenu à l’aide des données sur les salaires médians de 2019 issues de l’Enquête sur
la population active des États-Unis (Current Population Survey). Les secteurs sont classées comme suit, des secteurs à faible rémunération
aux secteurs à rémunération élevée : 1. Hébergement et restauration, 2. services administratifs et de soutien, 3. arts, spectacles et loisirs,
4. commerce de gros et de détail ; 5. transport et entreposage, 6. industrie manufacturière, 7. autres services, 8. activités immobilières,
9. construction ; 10. santé humaine et action sociale, 11. Enseignement, 12. Activités professionnelles, 13. Information et communication, et 14.
Finances et assurances. Les séries ne sont pas corrigées des variations saisonnières pour le Canada, le Chili, la Corée, le Japon, le Mexique
et le Royaume-Uni. Les statistiques pour le secteur de l’hébergement et de la restauration ne sont pas disponibles pour le Danemark. Pour la
Türkiye, les statistiques excluent l’administration publique et la défense, la sécurité sociale obligatoire, l’enseignement, les activités de santé
humaine et les services sociaux, les arts, les divertissements et les loisirs, ainsi que les autres activités de services. Le salaire horaire nominal
comporte une part importante de revenus non déclarés au Mexique, avec une augmentation notable au T1 2025, et les statistiques se réfèrent
donc à la période allant du T1 2021 au T4 2024. Le point le plus bas correspond au trimestre où les salaires horaires réels ont atteint leur valeur
la plus basse pour le secteur indiqué depuis le T1 2021.
Source : calculs de l’OCDE basés sur l’Indice à pondération fixe de la rémunération horaire moyenne pour l’ensemble des salariés (Statistique
Canada) pour le Canada ; le Índice de Remuneraciones y de Costos Laborales (Instiuto Nacional de Estadística) pour le Chili ; la Encuesta
Continua de Empleo (Instituto Nacional de Estadística y Censos) pour le Costa Rica ; l’Indice du coût de la main-d’oeuvre par Nace Rév. 2
(Eurostat) pour le Danemark, la Hongrie, l’Islande, la Norvège, la Pologne, la Suède et la Tchéquie ; les Wages and Employment Monthly
Statistics (Central Bureau of Statistics) pour Israël ;la Monthly Labour Survey (Ministry of Health, Labour and Welfare) pour le Japon ; le Labour
Force Survey at Establishments (Ministry of Employment and Labour) pour la Corée ; la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo y Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo Nueva Edición (Instituto Nacional de Estadística y Geografía) pour le Mexique ; le Labour Cost Index (Stats
NZ) pour la Nouvelle-Zélande ; et le Labour Cost Index (TUIK) pour la Türkiye. Explorateur des données de l’OCDE, « Indices des prix à la
consommation (IPCs, IPCHs), COICOP 1999 », http://data-explorer.oecd.org/s/2ca, et « Indices des prix à la consommation (IPCs), COICOP
2018 », http://data-explorer.oecd.org/s/2cb (consulté le 16 juin 2025).
StatLink 2 https://stat.link/0l9m6e

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

70 

Notes

1
https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/ei_bsse_q_r2__custom_16762528/default/table et
https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/ei_bsin_q_r2__custom_16762125/default/table.

2
Les données Indeed présentent un certain nombre de limites, notamment la surreprésentation des
emplois hautement qualifiés et la sous-représentation des emplois peu qualifiés et des emplois proposés
par les petites entreprises et le secteur agricole. Néanmoins, il est prouvé que les offres d’emploi au niveau
agrégé ont tendance à suivre de près les postes vacants provenant de sources gouvernementales (Adrjan
et Lydon, 2023[31] ; Adrjan et al., 2021[34] ; Bellatin et Galassi, 2022[32] ; Ciminelli et al., 2024[35]).

3
Au Canada, il semblerait que la baisse du nombre de postes vacants observée depuis l’été 2022 se soit
arrêtée vers la fin de l’été 2024, et soit restée relativement stable depuis, même si certains secteurs,
comme la santé et l’éducation, ont continué à afficher un nombre plus élevé d’offres d’emploi (voir
https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/en/tv.action?pid=1410040001&cubeTimeFrame.startMonth=01&cub
eTimeFrame.startYear=2015&cubeTimeFrame.endMonth=10&cubeTimeFrame.endYear=2024&referenc
ePeriods=20150101%2C20241001).

4
En Europe, en raison du chômage partiel, le taux de chômage était artificiellement bas au début de la
pandémie, sans que l’efficacité de l’appariement n’ait réellement changé. L’inverse s’est produit aux États-
Unis, où les travailleurs temporairement licenciés n’ont dans un premier temps pas cherché d’emploi.

5
L’emploi à temps plein peut également être involontaire, certains travailleurs à temps plein souhaitant
travailler un nombre d’heures plus faible (OIT, 2022[37]).

6
Dans cette section, les travailleurs à temps partiel involontaires sont définis comme ceux travaillant à
temps partiel (selon la définition nationale) dans leur emploi principal parce qu’ils n’ont pas pu trouver un
emploi à temps plein.

7
En Suisse, le revenu du conjoint pourrait être l’une des raisons pour lesquelles de nombreuses femmes
commencent à travailler un nombre d’heures limité lorsqu’elles sont en âge d’avoir des enfants, ce qui
contribue à la place de la Suisse parmi les pays européens de l’OCDE où la proportion de travailleurs
travaillant moins de 20 heures par semaine est la plus élevée (Georgieff, 2024[36]).

8
Tout au long de cette section, la population considérée est la population en âge de travailler (15-64 ans).
Toutefois, les analyses ont été reproduites pour le groupe d’âge 25-54 ans et les résultats restent
qualitativement inchangés.

9
La poussée des tensions sur les marchés du travail à la suite de la crise du COVID-19 a eu lieu entre
2021-22 dans pratiquement tous les pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles
(Graphique d’annexe 1.A.4)

10
Les données sur les salaires horaires nominaux sont affectées par une part importante de salariés dont
les revenus ne sont pas déclarés pour le Mexique, avec une augmentation notable au T1 2025. Les
données pour le Mexique ne sont donc rapportées que jusqu’au quatrième trimestre 2024.

11
La plupart des données utilisées dans cette section se réfèrent à la composante « salaires et
traitements » de l’indice du coût de la main d’œuvre (hors cotisations patronales de sécurité sociale)
produit par Eurostat – ou à un indicateur comparable pour les pays non européens (voir les notes de

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

  71

graphique pour des informations détaillées sur les pays pour lesquels des mesures différentes des salaires
ont été utilisées). Ces indicateurs, qui permettent de distinguer les salaires des autres composantes du
coût de la main d’œuvre, présentent en outre deux grands avantages par rapport aux mesures de la
rémunération horaire tirées des comptes nationaux. Tout d’abord, ils sont généralement conçus pour
suivre l’évolution des salaires horaires nominaux à structure industrielle constante, ce qui minimise l’impact
potentiel des changements de composition sur la dynamique globale des salaires. Ensuite, ils sont
disponibles à un niveau de ventilation sectorielle plus détaillé que les indicateurs de la rémunération des
salariés tirés des comptes nationaux, ce qui permet d’analyser la dynamique des salaires par secteur à
différents échelons de rémunération à la section suivante.

12
En Belgique, les salaires réels avaient déjà retrouvé leur niveau d’avant la crise du COVID-19 au
troisième trimestre 2023 (OCDE, 2024[33]).

13
L’examen de la croissance des salaires depuis le T4 2019 au lieu du T1 2021 révèle des augmentations
de salaire réel dans un plus grand nombre de pays. Toutefois, l’utilisation du T1 2021 comme trimestre de
référence est plus pertinente que les données antérieures à la pandémie (T4 2019) pour analyser le
rattrapage des salaires après la poussée inflationniste. Les séries d’indice des salaires nominaux depuis
le T4 2019 montrent que la hausse artificielle des salaires induite par les effets de composition pendant la
pandémie s’était atténuée au T1 2021 dans pratiquement tous les pays de l’OCDE
(Graphique d’annexe 1.A.5).

14
Le Graphique 1.15 montre une réduction de 3.7 % des salaires réels entre le 1er trimestre 2021 et le
1er trimestre 2025 au Danemark, alors que l’Index normalisé des salaires moyens danois a retrouvé son
niveau d’avant la poussée inflationniste. Cela s’explique par le fait que l’indice du coût du travail utilisé
dans le Graphique 1.15 se réfère à une structure industrielle constante, tandis que l’indice normalisé des
salaires moyens est ajusté à la fois pour la structure industrielle et la structure en termes de professions.

15
L’hébergement et la restauration est le seul secteur où le salaire réel moyen n’a pas diminué pendant
la poussée inflationniste qui a suivi la crise du COVID-19.

16
Pour pouvoir comparer la dynamique entre le coût de la main-d’œuvre et une mesure des profits, la
présente section utilise des indicateurs tirés des comptes nationaux (voir la note du Graphique 1.22). En
utilisant l’approche par les revenus, le PIB nominal peut être décomposé comme suit :𝑃𝑌 = 𝑁𝐶𝐸 + 𝐺𝑂𝑆 +
𝑇𝐴𝑋𝑁 où 𝑃 est le déflateur du PIB,𝑌 est le PIB réel, 𝑁𝐶𝐸 est la rémunération nominale des salariés, 𝐺𝑂𝑆
est l’excédent brut d’exploitation, et 𝑇𝐴𝑋𝑁 sont les impôts nominaux. Les coûts unitaires de main-d’œuvre
et les profits unitaires sont calculés en divisant les deux composantes pertinentes du PIB par le PIB réel.
Les coûts unitaires de main d’œuvre augmentent lorsque la croissance de la rémunération dépasse celle
du PIB réel ou, en divisant ces deux composantes par le nombre d’heures travaillées, lorsque la croissance
de la rémunération horaire dépasse celle de la productivité du travail. Cette mesure des coûts unitaires de
main d’œuvre est différente à d’importants égards de celle des salaires horaires qui se fonde sur la
composante « salaires et traitements » de l’indice du coût de la main d’œuvre utilisée dans les sections
précédentes (voir note°11). Plus particulièrement, les coûts unitaires de main d’œuvre de cette section
incluent les cotisations patronales et ne tiennent pas compte de l’évolution de la composition sectorielle
de l’économie.

17
http://www.ecb.europa.eu/press/pr/date/2025/html/ecb.pr250423_1~1efe6e210c.en.html.

PERSPECTIVES DE L'EMPLOI DE L'OCDE 2025 © OCDE 2025

72 

2 Situer le contexte : évolution

démographique, croissance
économique et inégalités
intergénérationnelles

Andrea Bassanini, Emily Farchy, Sebastian Königs, António Melo et Javier Terrero Dávila

L’espérance de vie qui s’allonge et la fécondité qui diminue tendent à

indiquer que la population de l’OCDE vieillit. En l’absence de nouvelles
interventions des pouvoirs publics, le départ à la retraite de vastes cohortes
réduira le vivier de travailleurs productifs, tandis que la population
dépendante augmentera. Le présent chapitre évalue les effets prévus de
ces évolutions sur la croissance du PIB par habitant jusqu’en 2060 et
examine ces tendances ainsi que leurs implications pour les finances
publiques dans le contexte des inégalités intergénérationnelles, en
documentant les trajectoires divergentes de revenu et de patrimoine d’une
génération à l’autre, et les conséquences en termes de pauvreté pour
différentes cohortes. Il envisage des pistes complémentaires pour
compenser l’effet négatif de l’évolution démographique sur la croissance et
quantifie les possibilités offertes sur la base d’autres scénarios de
simulation.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  73

En bref
Principaux résultats

L’évolution contraire de la fécondité et de l’espérance de vie, ainsi que la sortie progressive des baby-
boomers de la population active, ont déjà fait augmenter, dans les pays de l’OCDE, le taux de
dépendance des personnes âgées, défini comme le ratio entre les seniors (65 ans et plus) et la
population d’âge actif, et cette tendance va s’accentuer dans les décennies à venir. Qui plus est, en
l’absence de nouvelles interventions des pouvoirs publics et de changements dans les comportements
(par exemple, avec l’accroissement de la longévité, les individus seront peut-être capables et désireux
de rester plus longtemps en activité), l’évolution démographique va considérablement affaiblir la
croissance économique et la capacité des pays de l’OCDE à maintenir leur niveau de vie.
Le présent chapitre situe le contexte pour la partie thématique des Perspectives de l’emploi de
l’OCDE 2025, qui est consacrée au vieillissement démographique et au marché du travail. Il présente
des scénarios de projection qui quantifient les effets de l’évolution démographique sur la croissance du
PIB par habitant. Il examine aussi les tendances actuelles des inégalités intergénérationnelles de revenu
et de patrimoine, ainsi que leurs implications eu égard à l’équité de différentes mesures envisageables
par les pouvoirs publics.
Les principaux résultats sont les suivants :
• Dans les années à venir, la taille de la population d’âge actif (20-64 ans) va diminuer dans
un grand nombre de pays de l’OCDE, tandis que le taux de dépendance des personnes
âgées continuera de croître fortement. En 2060, la population d’âge actif aura baissé de 8 %
dans la zone OCDE, et de plus de 30 % dans plus d’un quart des pays membres. Dans l’OCDE,
le taux de dépendance des personnes âgées, qui est passé de 19 % en 1980 à 31 % en 2023,
devrait encore augmenter pour s’établir à 52 % d’ici 2060.
• En raison du vieillissement de la population, le rapport emploi/population, c’est-à-dire le
pourcentage de la population totale qui occupe un emploi, devrait diminuer de 1.9 point de
pourcentage d’ici 2060 dans la zone OCDE. En Espagne et en République slovaque, la baisse
devrait atteindre 10 points de pourcentage.
• Dans l’hypothèse d’un taux de croissance de la productivité du travail (PIB par personne
occupée) et d’un taux d’entrées et de sorties du marché du travail constants pour les divers
groupes, la contraction prévue de la part des personnes occupées dans la population totale
signifie que la croissance du PIB par habitant dans la zone OCDE va diminuer d’environ
40 %, pour passer de 1.0 % par an dans les années 2010 à 0.6 % par an en moyenne pendant
la période 2024-60. Cela correspond à une perte de PIB par habitant de 14 % d’ici 2060. Sans
action des pouvoirs publics, la croissance du PIB par habitant baissera dans presque tous les
pays de l’OCDE.
• Les taux de fécondité varient sensiblement d’un pays de l’OCDE à l’autre et les politiques
publiques peuvent contribuer à endiguer leur déclin faute de pouvoir l’inverser, mais
l’infléchissement des courbes de fécondité ne saurait neutraliser les effets du
vieillissement démographique, en particulier à court terme. Des politiques familiales qui
aident à concilier vie professionnelle et vie de famille, mais qui réduisent également le coût de
l’éducation des enfants, et surtout celui du logement, sont essentielles. Toutefois, eu égard à

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

74 

l’évolution des préférences individuelles en matière de fécondité, il paraît peu probable que ces
mesures inversent sensiblement la baisse tendancielle de la fécondité. Et en toute hypothèse,
les effets positifs d’une fécondité accrue sur la croissance ne se matérialiseraient qu’après
plusieurs décennies.
• La croissance de la productivité du travail s’inscrit à la baisse depuis de nombreuses
décennies. Avec les progrès de l’intelligence artificielle (IA) et de l’automatisation, certains
spécialistes ont cru en la possibilité de la relancer vigoureusement, mais il est difficile de savoir
si une telle impulsion suffira à porter la croissance de la productivité aux niveaux nécessaires
pour compenser la baisse de l’apport de main-d’œuvre. Des réformes structurelles
appropriées pour améliorer la productivité peuvent indéniablement faire partie de la
solution, mais il sera essentiel de mobiliser les ressources de main-d’œuvre inutilisées
pour maintenir la croissance du PIB par habitant.
• L’immigration peut contribuer, et contribue déjà, à atténuer le défi que constitue le
vieillissement démographique pour la croissance économique. Il ne semble toutefois pas qu’elle
puisse changer la donne, à moins que les taux d’immigration nette n’augmentent pour
s’établir bien au-dessus des valeurs les plus hautes jamais atteintes. En portant les taux
d’immigration nette au 75e centile de la distribution internationale en 2021-24, le pays médian
de l’OCDE pourrait voir la croissance de son PIB par habitant augmenter de 0.13 point de
pourcentage par rapport à un scénario hypothétique sans immigration dans lequel les flux
migratoires nets sont fixés à zéro.
• Combler l’écart d’emploi entre les femmes et les hommes à tous les âges aurait un effet
positif important sur la croissance : si l’on conserve toutes les autres hypothèses du scénario
de base, la croissance annuelle du PIB par habitant dans l’OCDE pourrait augmenter
de 0.2 point de pourcentage par rapport au scénario de base, et jusqu’à 0.6 point de
pourcentage dans les pays qui se caractérisent actuellement par un faible taux d’activité
féminine. Plus d’un tiers de ces gains potentiels proviendrait toutefois de la réduction de l’écart
entre les genres chez les travailleurs seniors (55 ans ou plus). D’autres gains sont possibles en
comblant l’écart de nombre d’heures travaillées entre les genres. Il faut toutefois veiller à
résorber en même temps la différence de charge de travail non rémunéré.
• L’augmentation des taux d’activité et d’emploi des seniors en bonne santé offre un fort
potentiel de croissance. En ramenant le taux de sortie de l’emploi des seniors à celui des 10 %
des pays de l’OCDE parmi les plus performants à cet égard, environ la moitié des pays de
l’OCDE pourraient gagner au moins 0.2 point de pourcentage de croissance annuelle du PIB
par habitant par rapport au scénario de base. Si l’on ajoute l’effet de la réduction de l’écart
d’emploi entre les genres chez les seniors, le gain de croissance annuelle du PIB par habitant
pour l’ensemble de l’OCDE pourrait atteindre 0.26 point de pourcentage, soit deux fois plus
qu’avec une réduction de l’écart entre les genres chez les jeunes et les personnes d’âge très
actif.
• Dans l’ensemble, toutes ces pistes qui cherchent à mobiliser les ressources de main-
d’œuvre inutilisées devraient faire partie de la solution au défi du vieillissement
démographique pour la croissance. D’amples investissements et des mesures coûteuses sont
toutefois nécessaires pour parvenir au but. Il n’en reste pas moins que la mobilisation de ces
ressources inutilisées pour réaliser ne serait-ce que deux tiers des très ambitieux potentiels
susmentionnés pour toutes ces dimensions permettrait d’amortir 70 % de la perte annuelle de
croissance du PIB par habitant due à l’évolution démographique, comme le prévoit le scénario
de base pour la période 2024-60, pour atteindre, d’après les prévisions, une croissance annuelle

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  75

du PIB par habitant de 0.9 %. Des mesures appropriées pour relancer la croissance de la
productivité pourraient faire encore gonfler ce chiffre.
• Si les groupes sous-représentés ne sont pas mobilisés, en particulier les seniors en
bonne santé, non seulement la croissance du PIB par habitant sera considérablement réduite,
mais la charge sera également transférée sur les cohortes plus jeunes étant donné qu’un plus
petit réservoir de main-d’œuvre d’âge actif devra produire plus, simplement pour maintenir le
niveau de vie d’une population dépendante plus nombreuse. Cela poserait de sérieux
problèmes d’équité étant donné que les inégalités intergénérationnelles ont déjà
progressé en faveur des générations plus âgées au cours des dernières décennies :
o Dans la plupart des pays de l’OCDE, les générations plus âgées (à la fois les 55‑64 ans et
les 65 ans et plus) bénéficient d’une plus forte croissance des revenus que les jeunes
générations (25-34 ans) depuis le milieu des années 1990, et le risque de pauvreté se
déplace des seniors aux enfants.
o Les disparités intergénérationnelles en termes de patrimoine des ménages sont marquées,
les générations plus âgées ayant bénéficié de l’essor des marchés des actifs, et en
particulier de la hausse des prix des logements. Dans le même temps, les cohortes plus
jeunes rencontrent des obstacles pour accumuler des richesses, et l’accession à la propriété
est de plus en plus hors de portée pour beaucoup.
o Une part importante des dépenses sociales publiques est consacrée aux seniors au titre des
pensions et des soins de santé, et cette part va continuer de croître sous l’effet du
vieillissement de la population et de l’allongement de l’espérance de vie.
• Les deux chapitres thématiques suivants examinent plus en détail les possibilités de faire appel
aux travailleurs seniors tout en leur permettant de travailler plus longtemps et de s’épanouir au
travail, ainsi que les difficultés que cela induit (chapitres 3 et 4). Le chapitre 4 étudie aussi le lien
entre les compétences et la productivité individuelle. Enfin, le chapitre 5 analyse l’effet de la
mobilité professionnelle et du redéploiement de la main-d’œuvre sur la croissance de la
productivité et examine les implications qu’une main-d’œuvre vieillissante, associée à une
mobilité professionnelle plus faible, pourrait avoir sur l’évolution de la croissance de la
productivité.

Introduction

Le monde change à toute vitesse. Plusieurs mégatendances, dont la transformation numérique, le

changement climatique et le vieillissement démographique, changent la face du monde dans lequel nous
vivons et s’accompagnent de répercussions profondes sur nos vies, nos cultures, nos sociétés et nos
niveaux de vie. Le monde du travail va se trouver aux premières loges de ces transformations et de leurs
effets. Il devra s’adapter à ces tendances, s’emparer des possibilités dont elles sont porteuses et affronter
les défis qui se présentent. Si la transformation numérique (y compris ses plus récentes évolutions dans
le domaine de l’intelligence artificielle générative, ci-après l’« IA »), l’atténuation des effets du changement
climatique et l’adaptation à ces mêmes effets ont été largement analysées dans les éditions précédentes
des Perspectives de l’emploi de l’OCDE – voir par exemple OCDE (2019[1] ; 2023[2] ; 2024[3])), la transition
démographique et ses conséquences pour le marché du travail ont généralement reçu moins d’attention
dans cette série de publications ces dernières années. La présente édition des Perspectives de l’emploi
de l’OCDE entend combler cette lacune.
Dans tous les pays de l’OCDE, la baisse de la fécondité et l’allongement de l’espérance de vie ont propulsé
le vieillissement démographique au premier rang des priorités – voir par exemple OCDE (2023[4] ; 2024[5]).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

76 

D’un côté, l’évolution démographique, accompagnée de la sortie progressive des baby-boomers du

marché du travail, transforme la contribution positive du facteur travail à la croissance économique en une
contribution négative dans presque tous les pays de l’OCDE. Les pénuries généralisées de main-d’œuvre
dans tous les secteurs et toutes les professions – voir OCDE (2023[2] ; 2024[3] ; 2024[6]) et le chapitre 1 –
sont, en partie, le symptôme manifeste de cette mutation structurelle. Et cela se produit après plusieurs
décennies de ralentissement des gains de productivité dans la zone OCDE. D’un autre côté, les
populations vieillissantes ont tendance à faire augmenter la demande de soutien et les dépenses de santé,
de soins de longue durée et de pensions ; ce qui ne changera pas à l’avenir. Faute d’intervention des
pouvoirs publics, un plus petit réservoir de main-d’œuvre devra produire plus pour satisfaire les demandes
d’un nombre important et parfois grandissant de consommateurs1, remettant ainsi en question les niveaux
de vie, voire la cohésion sociale.
Le restant de cette édition des Perspectives portera sur les conséquences de l’évolution démographique
pour l’économie et le marché du travail, mais aussi sur les mesures à prendre pour que le marché du
travail fasse partie de la solution. Le présent chapitre se veut une entrée en matière axée sur les effets de
l’évolution démographique sur la croissance économique et les inégalités intergénérationnelles. Il est
structuré comme suit : la section 2.1 décrit les grandes tendances démographiques ; la section 2.2
présente un simple scénario de projection, le scénario de base, pour décrire les conséquences probables
de l’évolution démographique sur la croissance économique en l’absence d’autres interventions des
pouvoirs publics ; la section 2.3 considère divers scénarios de simulation permettant de quantifier le
potentiel des différents canaux du marché du travail susceptible d’atténuer, voire de compenser
entièrement, ces conséquences ; la section 2.4 porte sur l’évolution tendancielle des inégalités
intergénérationnelles et fait ressortir la divergence des trajectoires de revenu et de patrimoine entre les
jeunes générations et les plus anciennes. Enfin, la section 2.5 clôt le chapitre et annonce le plan du reste
de l’ouvrage.
Le chapitre conclut que les taux de croissance actuels ne pourront être maintenus sans une forte
mobilisation du potentiel d’emploi de tous les groupes sous-représentés. Toute autre stratégie pour faire
face à la perte de croissance du produit intérieur brut (PIB) par habitant causée par le vieillissement
démographique risque de ne pas atteindre l’objectif et d’avoir de lourdes répercussions sur l’équité,
sachant que, depuis quelques années, les cohortes plus âgées sont de mieux en mieux loties par rapport
aux jeunes générations. Les trois chapitres thématiques qui suivent celui-ci examinent plus en détail les
possibilités de faire appel aux travailleurs seniors en bonne santé tout en leur permettant de travailler plus
longtemps et de s’épanouir au travail, ainsi que les difficultés que cela induit.

2.1. Vieillissement démographique : tendances passées et futures

Les populations des pays de l’OCDE vivent plus longtemps et en meilleure santé que par le passé. Dans
la zone OCDE, la longévité progresse régulièrement depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale, à
l’exception d’une interruption temporaire pendant les années de la pandémie de COVID-19
(Graphique 2.1). Depuis 1950, l’espérance de vie à la naissance s’est allongée de 20 années, vécues en
grande partie en bonne santé (OCDE, 2017[7] ; 2020[8]), bien que l’écart entre l’espérance de vie et
l’espérance de vie ajustée sur la santé se soit creusé plus récemment dans un certain nombre de pays de
l’OCDE (Garmany et Terzic, 2024[9] ; OCDE/Commission européenne, 2024[10]). Même ces quelques
dernières années, cependant, la hausse de l’espérance de vie en bonne santé à 60 ans représente 70 %
de la hausse globale de l’espérance de vie à 60 ans (voir l’Encadré 2.1). Ce sont là autant de progrès
importants. Parallèlement, cependant, les taux de fécondité des pays de l’OCDE, qui avaient augmenté à
la fin de la Seconde Guerre mondiale et s’étaient maintenus à un niveau élevé jusqu’aux années 1960,
sont en chute libre depuis. Le taux de fécondité (le nombre moyen de naissances vivantes qu’une femme
aurait à l’âge de 50 ans si elle était soumise, tout au long de sa vie, aux taux de fécondité par âge observés
au cours d’une année donnée) de la zone OCDE s’est effondré, passant d’environ 3.4 jusqu’à la moitié

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  77

des années 1960 à 1.5 ces dernières années. De grandes différences persistent néanmoins entre les
pays : en 2023, les taux de fécondité des pays de l’OCDE variaient entre 0.7 en Corée et 2.8 en Israël. Le
scénario moyen des projections démographiques des Nations Unies (Nations Unies, 2024[11]) prévoit une
éventuelle stabilisation des taux de fécondité à l’avenir. L’espérance de vie continuera quant à elle de
s’allonger, bien qu’à un rythme ralenti (Graphique 2.1)2.

Graphique 2.1. Le vieillissement démographique est dû à l’effondrement de la fécondité et à

l’accroissement de la longévité
Taux moyens de fécondité et espérance de vie à la naissance, OCDE, 1950-2060

Taux de fécondité (à gauche) Espérance de vie à la naissance (à droite)

Naissances vivantes par
femme Années
4 90

3.5 85

3 80

2.5 75

2 70

1.5 65

1 60
1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050 2060

Note : Le graphique concerne l’ensemble de la zone OCDE. Le scénario moyen des projections démographiques est utilisé. La ligne verticale
indique la première année des projections (2024).
Source : André, C., P. Gal et M. Schief (2024), « Enhancing productivity and growth in an ageing society: Key mechanisms and policy options »,
https://doi.org/10.1787/605b0787-en, actualisé en s’appuyant sur Nations Unies (2024), World Population Prospects 2024,
https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/utiv9y

Encadré 2.1. Hausse récente de l’espérance de vie en bonne santé

Les populations de l’OCDE ne vivent pas seulement plus longtemps, elles vivent plus longtemps en
bonne santé. En moyenne, en 2021, une personne âgée de 60 ans peut compter vivre 23 ans de plus,
dont 17.3 en pleine santé – voir également OCDE/Commission européenne (2024[10]). Ces chiffres
représentent un allongement de l’espérance de vie à 60 ans de 1.7 année par rapport à 2000, 70 % de
ce gain correspondant à un allongement de l’espérance de vie en bonne santé (Graphique 2.2), définie
par l’Organisation mondiale de la Santé (OMS) comme le nombre d’années qu’une personne peut
compter vivre en pleine santé, c’est-à-dire en excluant les années d’espérance de vie touchées par la
maladie ou l’incapacité.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

78 

Graphique 2.2. L’espérance de vie s’allonge et les années gagnées sont vécues en grande partie
en bonne santé
Espérance de vie moyenne et espérance de vie en bonne santé à 60 ans dans la zone OCDE, en années

Espérance de vie en bonne santé à 60 ans Années restantes d’espérance de vie en moins bonne santé

2021 17.3 ans (75%) 5.7 ans (25%) 23 ans

↑ + 1.2 ↑ + 0.5 ↑ + 1.7

2000 16.1 ans (76%) 5.2 ans (24%) 21.3 ans

0 5 10 15 20 25
Années

Note : Les estimations reposent sur 38 pays de l’OCDE. L’espérance de vie en bonne santé correspond au nombre d’années qu’une
personne peut compter vivre en pleine santé, tandis que les années restantes d’espérance de vie en moins bonne santé correspondent au
nombre d’années touchées par la maladie ou l’incapacité.
Source : Calculs de l’OCDE fondés sur les données de l’Observatoire mondial de la santé de l’OMS.
StatLink 2 https://stat.link/9l5hx2

L’évolution de la fécondité semble indiquer que les relativement grandes cohortes nées 20 ans après la
Seconde Guerre mondiale ont été continuellement remplacées, ces dernières années, par des cohortes
de plus en plus petites de nouveaux actifs. Alors que les baby-boomers quittent le marché du travail, la
population d’âge actif (les personnes âgées de 20 à 64 ans) commence ou commencera bientôt à diminuer
dans la majorité des pays de l’OCDE (Graphique 2.3). Globalement, la population d’âge actif dans la zone
OCDE devrait se réduire de 8 % entre 2023 et 2060. Dans un quart des pays de l’OCDE, cependant,
notamment dans bon nombre de pays d’Asie orientale et d’Europe méridionale, centrale et orientale, elle
devrait reculer de plus de 30 %, et de jusqu’à 46 % en Corée. Une très forte diminution de la population
d’âge actif est également prévue dans quatre pays en voie d’adhésion (Bulgarie, Croatie, Roumanie et
Thaïlande) ainsi qu’en Chine. À l’inverse, la population d’âge actif devrait encore augmenter dans quelques
pays de l’OCDE, plus particulièrement en Australie et au Canada qui devraient enregistrer une forte
immigration nette (voir la section 2.3.2 ci-après). Cela devrait également être le cas en Israël et au
Mexique, où la base des pyramides d’âge reste large étant donné que le taux de fécondité est encore
élevé ou qu’il n’est que récemment descendu au-dessous du seuil de renouvellement des générations3.

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  79

Graphique 2.3. La population d’âge actif va diminuer dans de nombreux pays de l’OCDE
Variation de la population d’âge actif (personnes de 20 à 64 ans), en pourcentage, projections pour 2023-60

%
64
40

30

20

10

-10

-20

-30

-40

-50

-60

Note : Le scénario moyen des projections démographiques est utilisé. OCDE : Moyenne pondérée des pays de l’OCDE.
Source : Calculs de l’OCDE fondés sur Nations Unies (2024), World Population Prospects 2024, https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/he9ldf

Les pertes de fécondité et les gains de longévité ont en outre conduit à une transformation fondamentale
de la structure d’âge de la population. La part de personnes âgées de 55 à 64 ans dans la population d’âge
actif de l’OCDE a augmenté d’environ 50 % entre 1980 et 2023, mais cette progression ne devrait pas se
poursuivre pendant le prochain quart de siècle dans la majorité des pays (Graphique 2.4). À l’inverse, la
population de personnes âgées a considérablement augmenté et continuera d’augmenter. Par
conséquent, la part de seniors (65 ans et plus) dans la population est montée en flèche et devrait continuer
ainsi à un rythme accéléré. Dans la zone OCDE, le taux de dépendance des personnes âgées (le nombre
de seniors rapporté à la population d’âge actif), est passé de 19 % en 1980 à 31 % en 2023 et devrait
atteindre 52 % d’ici 2060 (Graphique 2.5)4. Il aura alors dépassé 50 % dans 30 pays de l’OCDE, et 75 %
en Corée, en Espagne, en Italie, au Japon et en Pologne. Les projections des Nations Unies indiquent que
le taux de dépendance global (les enfants sont également pris en compte dans le numérateur) en 2060
dépassera 100 %5 en Corée, et qu’il atteindra 70 % dans l’ensemble de la zone OCDE.
Malgré le haut degré d’incertitude sur les projections démographiques (en particulier les taux de fécondité),
les projections des Nations Unies prévoient encore, avec une probabilité d’au moins 90 % dans tous les
pays à l’exception d’Israël, une hausse sensible du taux de dépendance des personnes âgées à
l’horizon 2060 (voir Graphique d’annexe 2.A.1)6. Faute d’interventions des pouvoirs publics ou de
changements dans les comportements individuels – par exemple, avec l’accroissement de la longévité,
les personnes en bonne santé souhaiteront peut-être rester en activité plus longtemps, voir par exemple
FMI (2025[12]) – ce changement de structure démographique signifiera qu’une main-d’œuvre de plus en
plus réduite devra générer des revenus pour un nombre croissant de personnes qui consomment sans
être elles-mêmes productives, ce qui compromettra considérablement la capacité des pays à continuer
d’améliorer leur niveau de vie. La section suivante se penchera de plus près sur cette question.

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80 

Graphique 2.4. La part de travailleurs seniors dans la population d’âge actif totale a
considérablement augmenté
Proportion de personnes âgées de 55 à 64 ans dans la population d’âge actif, diverses années, en pourcentages

2023 1980 2060

%
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0

Note : La population d’âge actif est constituée des personnes de 20 à 64 ans. Les valeurs de 2060 sont prévues à partir du scénario moyen.
Les pays sont classés en fonction de l’augmentation prévue en points de pourcentage entre 2023 et 2060, dans l’ordre décroissant. OCDE :
Moyenne pondérée des pays de l’OCDE.
Source : Calculs de l’OCDE fondés sur Nations Unies (2024), World Population Prospects 2024, https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/1j0zyo

Graphique 2.5. Le taux de dépendance des personnes âgées est monté en flèche et continuera
d’augmenter
Rapport seniors/population d’âge actif, diverses années, en pourcentages

2023 1980 2060

%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

Note : Les seniors sont les personnes âgées de 65 ans ou plus. La population d’âge actif est constituée des personnes âgées de 20 à 64 ans. Les
valeurs de 2060 sont des projections. Le scénario moyen des projections démographiques est utilisé. OCDE : Moyenne pondérée des pays de l’OCDE.
Source : Calculs de l’OCDE fondés sur Nations Unies (2024), World Population Prospects 2024, https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/mn2wez

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  81

2.2. Vieillissement démographique et croissance économique

La contraction de la population d’âge actif et la hausse du taux de dépendance des personnes âgées
posent un problème de taille pour le maintien de la croissance du PIB par habitant dans les pays de
l’OCDE. Bien qu’il soit préférable de mesurer le niveau de vie en s’appuyant sur l’indicateur du vivre mieux
de l’OCDE ou sur le revenu national brut par habitant, en raison de problèmes de mesure et de prévisions
ce chapitre s’en tient à la croissance du PIB par habitant, un déterminant essentiel du niveau de vie
matériel (voir l’Encadré 2.2).

Encadré 2.2. Niveau de vie, niveaux et croissance du PIB par habitant

Le niveau de vie d’un pays rend généralement compte du bien-être moyen de sa population. À
l’échelon national, le niveau de vie est habituellement évalué en s’appuyant sur un indicateur du bien-
être global comme l’indicateur du vivre mieux de l’OCDE (l’IVM ci-après) et ses sous-indicateurs –
voir OCDE (2011[13] ; 2024[14]). L’IVM est un indicateur synthétique qui regroupe plusieurs dimensions
du niveau de vie matériel (revenu, patrimoine, emplois, salaires et logement) et de la qualité de vie
(santé, équilibre travail-vie, éducation et compétences, liens sociaux, engagement civique et
gouvernance, qualité de l’environnement, sécurité personnelle, et bien-être perçu).
Le PIB, en revanche, mesure la valeur des biens et des services produits par un pays au cours d’une
période donnée et le PIB par habitant normalise le PIB en le divisant par la population totale. Bien qu’il
soit très utilisé en raison de sa disponibilité, il constitue un indicateur relativement imprécis du revenu
brut des ménages d’un pays. On notera en particulier que le PIB par habitant comprend le revenu
distribué aux non-résidents, mais pas le revenu tiré par les résidents de la production dans d’autres
pays. D’autre part, le PIB par habitant ne tient pas compte d’autres aspects du bien-être qui ne
dépendent pas directement du revenu et n’intègre qu’une partie des informations sur la façon dont les
différents types de capital qui alimentent le bien-être évoluent au fil du temps (OCDE, 2011[13]). Il existe
toutefois une forte corrélation entre le taux de croissance du PIB par habitant et le taux de croissance
du revenu disponible brut réel par habitant des ménages et des institutions sans but lucratif au service
des ménages, un élément clé de tout indicateur du niveau de vie matériel. Par exemple, le coefficient
de corrélation entre ces deux taux de croissance entre 2007 et 2022, sur l’ensemble des pays de
l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles, s’établit à 0.62 et grimpe jusqu’à 0.87 si l’on exclut
l’Irlande, qui fait manifestement figure d’exception dans la relation (Graphique d’annexe 2.A.2,
partie A). Ce résultat tient avant tout au fait que, dans la plupart des pays de l’OCDE, la production
intérieure demeure le principal déterminant du revenu disponible des ménages. La croissance du PIB
par habitant est également en corrélation avec les variations de l’IVM global. Par exemple, la corrélation
internationale entre le taux de croissance du PIB par habitant et les variations de l’IVM entre 2010
et 2023 est à peine positive (0.22), mais elle bondit jusqu’à 0.55 lorsque sont exclues l’Irlande et la
Türkiye, deux exceptions manifestes, où le PIB par habitant a progressé plus vite que
l’IVM (Graphique d’annexe 2.A.2, partie B). Dans l’ensemble, cela semble indiquer que les projections
de croissance du PIB par habitant peuvent livrer des éclairages, bien qu’imparfaits, sur l’évolution future
du niveau de vie, et plus particulièrement du niveau de vie matériel.
Dans le contexte du vieillissement démographique, cependant, la croissance du PIB par habitant qui
ressort des projections surestime probablement les variations potentielles de niveau de vie. En effet,
comme indiqué dans la section 2.4, compte tenu des politiques publiques actuelles, le vieillissement
démographique signifie qu’une proportion de plus en plus importante du PIB sera dépensée en soins
de santé et en pensions pour simplement maintenir le niveau de vie des seniors. Une croissance faible,
mais positive, du PIB par habitant risque d’être insuffisante si l’on veut produire assez de ressources
supplémentaires pour améliorer le niveau de vie de l’ensemble de la population.

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82 

L’évolution du taux de dépendance aura une incidence directe sur le PIB par habitant, qui est le produit
du PIB par personne occupée et de la part de personnes occupées dans la population totale (rapport
emploi/population). À son tour, ce dernier est égal au produit du taux d’emploi (le rapport emploi/population
d’âge actif) et de la part de la population d’âge actif dans la population totale 7. Le remplacement des
cohortes plus âgées par de plus jeunes cohortes dont les liens avec le marché du travail sont plus forts 8
devrait tirer le taux d’emploi global des personnes d’âge actif vers le haut, mais la part de la population
d’âge actif dans la population totale va se contracter considérablement, comme indiqué dans la section
précédente. Cela pèsera à son tour lourdement sur l’évolution du rapport emploi/population et, par
conséquent, sur la croissance du PIB par habitant – voir également André, Gal et Schief (2024[15]).
Le Graphique 2.6 montre les contractions prévues du rapport emploi/population, décomposées en
contributions des deux canaux dont il est question plus haut, à savoir l’évolution de la part de la population
d’âge actif dans la population totale (canal de la structure démographique) et l’évolution par cohortes du
taux d’emploi en fonction de l’âge (canal du remplacement des cohortes). L’effet de cette dernière
compense en partie celui de la première en raison des liens plus forts des jeunes cohortes avec le marché
du travail tout au long de leur carrière. Les projections de taux d’emploi par âge et par genre supposent
des taux d’entrée et de sortie du marché du travail constants et sont tirées de Fluchtmann, Keese et
Adema (2024[16])9, puis combinées avec le scénario moyen des projections démographiques des Nations
Unies utilisé dans la section précédente.

Graphique 2.6. La part de personnes occupées dans la population totale devrait diminuer dans
presque tous les pays
Variation prévue du rapport emploi/population, par canal, 2023-60, scénario de base, en points de pourcentage

Remplacement des cohortes Structure démographique Taux de variation de l’emploi prévu

p.p.
10

-5

-10

-15

Note : Le graphique illustre la variation prévue de la part de personnes occupées dans la population totale dans le scénario de base. Le scénario
moyen des projections démographiques des Nations Unies est utilisé. « Structure démographique » indique la contribution de l’évolution de la
structure de la population (et notamment la contraction du rapport population d’âge actif/population totale), en supposant des taux d’emploi par
âge et par genre constants en 2023. « Remplacement des cohortes » indique la variation de la contribution des variations prévues de taux
d’emploi par âge et par genre à mesure que les nouvelles cohortes remplacent les plus anciennes. OCDE : Moyenne pondérée des pays de
l’OCDE.
Source : Calculs de l’OCDE à partir de l’Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi et chômage par groupe d’âge quinquennal et par sexe
– niveaux », http://data-explorer.oecd.org/s/253 ; Fluchtmann, J., M. Keese et W. Adema (2024), « Gender equality and economic growth: Past
progress and future potential », https://doi.org/10.1787/fb0a0a93-en ; et Nations Unies (2024), World Population Prospects 2024,
https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/7fjn0i

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  83

Sous l’effet du vieillissement démographique, le pourcentage de personnes occupées dans la population

totale de l’OCDE (rapport emploi/population) devrait diminuer et passer de 48.1 % en 2023 à 46.2 %
en 2060, c’est-à-dire de 1.9 point de pourcentage. Ce pourcentage diminuera dans tous les pays de
l’OCDE sauf trois (Israël, Mexique et Türkiye), mais la baisse devrait être particulièrement marquée (plus
de 10 points de pourcentage) en Espagne et en République slovaque. Le remplacement des plus
anciennes cohortes par de plus jeunes (généralement plus actives) devrait toutefois atténuer ce recul dans
bon nombre de pays. Il ressort des projections que la contraction du rapport emploi/population serait
accrue en moyenne de 1.6 point de pourcentage si les liens des plus jeunes cohortes avec le marché du
travail n’étaient pas plus forts que ceux des cohortes plus âgées. Sauf de rares exceptions 10, le
remplacement des cohortes plus âgées par des cohortes plus jeunes s’accompagne effectivement d’une
hausse du taux d’emploi des personnes en âge de travailler. Cela n’est toutefois généralement pas
suffisant pour compenser entièrement l’effet de l’évolution de la structure démographique, et plus
particulièrement l’élargissement de la population âgée sans emploi, celle-ci demeurant le principal
déterminant de la dynamique (négative) de la part de personnes occupées dans la population dans
presque tous les pays, à l’exception de la Colombie et de la Türkiye.
Dans l’hypothèse d’un taux de croissance de la productivité du travail (PIB par personne occupée) à peu
près constant11, la contraction du rapport emploi/population, en pourcentage, se traduit par un effet égal
en pourcentage sur le PIB par habitant. En particulier, en fixant le taux de croissance de la productivité du
prochain quart de siècle au niveau observé en 2006-1912, le scénario de base donne à penser que la
croissance du PIB par habitant dans la zone OCDE va diminuer d’environ 40 %, c’est-à-dire de 1.0 % par
an en 2006-19 à 0.6 % par an en moyenne pendant la période 2024-60 (Graphique 2.7)13. Autrement dit,
d’ici à 2060, le PIB par habitant dans la zone OCDE sera inférieur de 14 % à celui qui serait enregistré si
le facteur travail continuait de progresser au même rythme que pendant le précédent cycle économique.
Sans une relance de l’emploi et de la productivité dépassant les projections de base, presque tous les
pays de l’OCDE vont voir diminuer leur croissance annuelle en raison du vieillissement démographique.
Cela tient au fait que, si l’on observe les tendances historiques de l’emploi, y compris des quelques
dernières années, le facteur travail apporte une contribution positive à la croissance moyenne du PIB par
habitant. Or, l’évolution actuelle du vieillissement démographique signifie que, par habitant, la contribution
du facteur travail va devenir négative dans tous les pays de l’OCDE excepté Israël, le Mexique et la
Türkiye, comme l’illustre le Graphique 2.6 ci-dessus. La croissance annuelle attendue du PIB par habitant
demeurera à peu près constante en Irlande et aux États-Unis, et diminuera de 0.25 point de pourcentage
ou moins au Danemark, en France et au Portugal. On peut toutefois considérer que, dans tous ces pays,
le relativement faible recul est essentiellement du à une contribution déjà limitée du facteur travail à la
croissance depuis quelques années, comme l’indique la différence peu importante entre les taux de
croissance du PIB par habitant et du PIB par travailleur dans les années 2010. À l’autre extrême, bon
nombre de pays d’Europe centrale et orientale, ainsi que la Corée, le Chili, la Colombie et le Luxembourg,
vont voir leur taux de croissance reculer d’au moins 1 point de pourcentage, sachant toutefois qu’il était
très élevé au départ dans tous ces pays à l’exception de l’Allemagne, de l’Autriche et du Luxembourg.
Dans tous ces pays, si le rapport emploi/population continuait de progresser au même rythme
qu’auparavant, le PIB par habitant dépasserait d’au moins 30 % en 2060 celui annoncé par les projections
de référence. En grande partie à cause de la croissance négative de la productivité observée depuis
quelques années et utilisée comme point de référence, la croissance annuelle du PIB par habitant sera
très négative en Grèce, en Italie et au Luxembourg (au-dessous de -0.5 %) selon les estimations. Une
croissance annuelle moyenne du PIB par habitant légèrement négative est également prévue en Autriche
et en Norvège14.

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84 

Graphique 2.7. Les tendances démographiques vont entraîner un ralentissement considérable de

la croissance du PIB par habitant
Croissance annuelle récente et prévue du PIB par habitant, scénario de base, en pourcentages

Croissance annuelle du PIB par habitant, 2006-19 Croissance prévue du PIB par habitant, 2024-60
Croissance du PIB par travailleur, 2006-19
%
5

-1

-2

Note : Projection de la croissance réelle du PIB par habitant obtenue en supposant la même croissance du PIB par travailleur que pour la
période 2006-19 et le scénario de base prévu pour le rapport emploi/population. Les pays sont ordonnés en fonction de l’ampleur du
ralentissement moyen de la croissance prévu entre 2006-19 et 2024-60. 2006-18 pour l’Australie, 2013-19 pour le Chili, 2015-19 pour la
Colombie et 2007-19 pour la Corée au lieu de 2006-19. OCDE : Moyenne pondérée des pays de l’OCDE. PIB : Produit intérieur brut.
Source : Calculs de l’OCDE à partir de l’Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi et chômage par groupe d’âge quinquennal et par sexe
– niveaux », http://data-explorer.oecd.org/s/253 et « Niveau de la productivité », http://data-explorer.oecd.org/s/254 ; Fluchtmann, J., M. Keese
et W. Adema (2024), « Gender equality and economic growth: Past progress and future potential », https://doi.org/10.1787/fb0a0a93-en ; et
Nations Unies (2024), World Population Prospects 2024, https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/5sq9iv

2.3. Gains potentiels si les ressources de main-d’œuvre inutilisées sont

mobilisées

L’analyse présentée dans les sections précédentes indique que, au court comme au moyen terme, la
plupart des pays de l’OCDE vont être confrontés à un effondrement sans précédent de la croissance du
PIB par habitant que seules des politiques publiques audacieuses permettront d’éviter. Il faudra actionner
plusieurs leviers, que nous allons examiner dans cette section.

2.3.1. Une reprise suffisante de la croissance de la productivité est-elle en vue ?

L’un des principaux objectifs de tous les pays de l’OCDE est de redonner du souffle à la croissance du
PIB par personne occupée, laquelle est en berne depuis la dernière décennie du XX e siècle dans presque
chacun d’entre eux (Graphique d’annexe 2.A.3). Or, le PIB par personne occupée est le produit des heures
travaillées par travailleur et de la productivité horaire du travail (PIB par heure travaillée) et la courbe des
heures travaillées par travailleur dans les pays de l’OCDE est de longue date sur une trajectoire
descendante, bien qu’elle ait un peu ralenti ces quelques dernières années – voir par exemple
OCDE (2021[17] ; 2022[18]). Le nombre total d’heures par travailleur diminue depuis 2005 dans presque tous
les pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles, à raison de 5.5 % en moyenne – voir le
chapitre 1. Du fait de ces tendances historiques, une forte augmentation du nombre d’heures travaillées

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  85

par la personne moyenne pourrait donc ne pas être envisageable. On peut s’attendre, au mieux, à ce que
ce nombre d’heures travaillées se stabilise à court terme 15.
La croissance de la productivité horaire du travail est elle aussi en recul depuis de nombreuses années –
voir par exemple OCDE (2024[19]) et le chapitre 516. Bon nombre de chercheurs ont cependant trouvé
matière à optimisme dans la diffusion de l’IA générative en tant que nouvelle technologie générique et
dans l’intensification de l’automatisation – voir OCDE (2023[2]) – toutes deux porteuses de possibilités de
redynamiser sensiblement la croissance de la productivité horaire, tout comme la diffusion des
technologies numériques dans les années 1990 a conduit à des gains de productivité horaire pendant
presque deux décennies dans quelques pays – voir par exemple Brynjolfsson et Mitchell (2017[20]) ;
Aghion, Jones et Jones (2017[21]) ; Lu (2021[22]) ; Baily, Brynjolfsson et Korinek (2023[23]) ; Filippucci
et al. (2024[24]) ; OCDE (2024[25]) ; et Committee on Automation and the US Workforce (2024[26])17. D’autre
part, les hausses de l’épargne agrégée dues au vieillissement peuvent conduire à une plus forte intensité
capitalistique, stimulant ainsi la productivité du travail (voir l’Encadré 2.3). Dans bon nombre de pays de
l’OCDE, cependant, et plus particulièrement en Asie et en Europe continentale, la diffusion des
technologies numériques dans les années 1990 n’a pas interrompu la baisse séculaire de la croissance
de la productivité horaire, laquelle a poursuivi sa course descendante relativement régulière – voir par
exemple Fernald, Inklaar et Ruzic (2024[27]) et OCDE (2024[19]). D’autre part, alors que la croissance de la
productivité horaire des pays de l’OCDE dans les années 1990 bénéficiait également de la vaste
expansion des échanges et des chaînes de valeur mondiales – voir par exemple Grossman et Rossi-
Hansberg (2008[28]) ; Baldwin (2012[29]) ; Criscuolo et Timmis (2018[30]) ; et OCDE (2019[1]), il est peu
probable que cette impulsion se reproduise à l’heure actuelle, surtout à une telle échelle (Constantinescu,
Mattoo et Ruta, 2016[31] ; Goldin et al., 2024[32]). D’autres facteurs, notamment l’accélération du
changement climatique, pourraient par ailleurs exercer une pression négative sur la croissance de la
productivité à l’avenir. Par exemple, dans un article récent, Bilal et Känzing (2024[33]) estiment que le PIB
mondial par habitant aurait déjà augmenté de 37 % aujourd’hui si aucun réchauffement planétaire ne
s’était produit depuis 1960, ce qui représente un recul de la croissance de la productivité horaire d’environ
0.5 point de pourcentage par an. Ce recul va probablement s’amplifier à court terme, en particulier si
l’action des pouvoirs publics est insuffisante pour contrer le changement climatique – voir OCDE (2024[3]).
L’effet d’une main-d’œuvre vieillissante sur la croissance de la productivité horaire suscite en outre
certaines craintes, bien que les études soient nuancées sur les effets cumulés du vieillissement sur la
croissance de la productivité – voir l’Encadré 2.3 et les chapitres 4 et 5. Pour toutes ces raisons,
néanmoins, il est peu probable que la croissance de la productivité du travail puisse être portée à un niveau
qui, à lui seul, suffirait pour compenser la baisse prévue de la croissance du PIB par habitant.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

86 

Encadré 2.3. En quoi le vieillissement influe-t-il sur la croissance de la productivité ?

Le vieillissement peut influer sur la productivité du travail de multiples façons, sans que se dégage un
consensus clair quant à la direction et à l’ampleur de cette influence. Comprendre ce lien de cause à
effet complexe nécessite d’examiner chacune de ces vois d’influence de près, des effets du
vieillissement à la plus petite échelle, puis à celle des travailleurs et à celle des entreprises, aux effets
à l’échelle macroéconomique du vieillissement des sociétés sur la demande globale et l’investissement
public et privé (André, Gal et Schief, 2024[15]).
L’impact du vieillissement individuel sur la productivité du travailleur demeure ambigu. La productivité
horaire individuelle diminue à un moment ou un autre de la vie des personnes, mais ce moment dépend
généralement de plusieurs facteurs, dont les caractéristiques individuelles (y compris la santé et
l’éducation), le type de profession (voir également le chapitre 4), et l’organisation du lieu de travail (voir
également le chapitre 3). Pour un grand nombre de travailleurs, le point de bascule pourrait survenir à
un âge relativement avancé. Effectivement, même si la force physique et les compétences cognitives,
notamment la capacité d’apprentissage, se détériorent pendant la vie active – voir par
exemple Prskawetz et Lindh (2006[34]) et le chapitre 4 – en particulier lorsque ces capacités ne sont pas
mobilisées avec régularité (Hanushek et al., 2025[35]), les seniors assument souvent des tâches
différentes de celles de leurs collègues plus jeunes, notamment des rôles de direction (Conseil national
de recherches, 2012[36]), et utilisent probablement d’autres compétences. La capacité des entreprises
à exploiter les complémentarités de compétences d’une main-d’œuvre d’âges divers constitue ainsi un
déterminant clé de la productivité des seniors (OCDE, 2020[8]).
Les sociétés vieillissantes risquent de connaître un environnement industriel et commercial moins
dynamique, sur le plan tant des entrées que des sorties d’entreprises, et une concentration de la
demande globale dans des secteurs moins productifs, ce qui pourrait freiner la croissance globale de
la productivité. La qualité de l’entrepreneuriat risque de diminuer du fait que les postes de responsabilité
sont de plus en plus occupés par des seniors, empêchant ainsi les jeunes d’avoir acquis suffisamment
d’expérience lorsqu’ils approchent de leurs 45 ans, l’âge typique pour démarrer une entreprise qui
réussit (Azoulay et al., 2020[37]). La pression exercée sur les entreprises en place par les nouveaux
concurrents et les nouveaux produits peut aussi diminuer, car les consommateurs vieillissants figent
les schémas de consommation (Bornstein, 2021[38]). Parallèlement, le vieillissement démographique
peut faire pencher la demande vers des activités caractérisées par une plus faible croissance de la
productivité, en particulier les services de soins de longue durée (Baumol, 1993[39] ; Cravino, Levchenko
et Rojas, 2022[40]).
Le vieillissement transformera probablement aussi l’affectation des ressources et les décisions
d’investissement, dans le secteur privé comme dans le secteur public, ce qui s’accompagnera d’effets
contraires sur la croissance de la productivité. Une main-d’œuvre vieillissante a tendance à changer
moins souvent d’emploi, ce qui réduit l’efficacité du processus d’appariement de l’offre et de la
demande, ralentit sensiblement la croissance de la productivité par la voie du redéploiement (voir le
chapitre 5) et contribue éventuellement aux pénuries de main-d’œuvre. Or, ces pénuries peuvent aussi
créer des incitations à investir dans des technologies permettant d’économiser ou de remplacer la main-
d’œuvre (Acemoglu et Restrepo, 2017[41] ; 2021[42]). D’autre part, l’augmentation de l’épargne agrégée
sous l’effet du vieillissement peut donner lieu à une plus forte intensité capitalistique et stimuler ainsi la
productivité du travail, à condition que les taux d’intérêt réels puissent être ajustés à la baisse pour
absorber l’excès d’épargne (Eggertsson, Lancastre et Summers, 2019[43]). Inversement, la hausse des
dépenses sociales publiques et privées associée au vieillissement (voir la section 2.4) risque de réduire
l’épargne et de supplanter l’investissement productif.
En dernière analyse, ces forces contraires rendent difficile de prévoir quels effets domineront, d’où
l’ambiguïté des effets nets du vieillissement sur la croissance de la productivité.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  87

2.3.2. Scénarios complémentaires pour mobiliser les ressources de main-d’œuvre

inutilisées

Mobiliser les ressources de main-d’œuvre inutilisées s’impose donc comme une stratégie complémentaire
nécessaire. L’origine du recul du facteur travail peut s’expliquer par la baisse séculaire des taux de
fécondité (voir la section 2.1). Cependant, comme l’indique brièvement l’Encadré 2.4, si les politiques
publiques en matière de fécondité peuvent contribuer à endiguer les pertes dans ce domaine, l’évolution
des préférences de fécondité rend improbable que de telles mesures permettront aux pays d’inverser
sensiblement le vieillissement démographique. D’autre part, pour le prochain quart de siècle,
l’augmentation du taux de fécondité entraînera l’augmentation mécanique du dénominateur du PIB par
habitant sans augmentation significative du numérateur, avec un effet négatif sur la croissance par
habitant.

Encadré 2.4. En quoi les politiques publiques contribuent-elles à maintenir les taux de
fécondité ?
Les mesures visant à réduire le coût d’opportunité de l’éducation des enfants, comme l’offre de services
de garde à des prix abordables et le renforcement des mesures veillant à favoriser l’équilibre entre vie
professionnelle et vie familiale, pourraient servir le double objectif de combler l’écart de taux d’activité
entre les genres et d’accroître le taux de fécondité. En fait, depuis les années 1980, les taux d’emploi
des femmes sont positivement associés avec des taux de fécondité plus élevés dans l’ensemble de la
zone OCDE (Fluchtmann, van Veen et Adema, 2023[44]). De même, les dépenses en congés parentaux,
allocations familiales, logement et politiques d’éducation et d’accueil des jeunes enfants sont
positivement corrélées avec la fécondité. Cependant, les politiques du marché du travail, du logement,
de l’éducation et de la famille ne peuvent expliquer que partiellement l’évolution des taux de
fécondité (Fluchtmann, van Veen et Adema, 2023[44]), ce qui pourrait indiquer que d’autres facteurs
entrent en jeu, comme l’insécurité financière et les attitudes et normes sociétales (OCDE, 2024[5]).
Pour mieux rendre compte de la situation, il faut en effet aller chercher d’autres déterminants des
tendances de fécondité. La culture, les normes sociales et les attitudes à l’égard de la maternité
s’imposent naturellement à l’esprit (Fernández et Fogli, 2009[45] ; Newson et Richerson, 2009[46]).
L’essor de l’épanouissement individuel comme objectif de vie venu remplacer la fondation d’une
famille (Sobotka, 2008[47]), couplé avec des normes de rôles parentaux de plus en plus exigeantes, fait
augmenter le coût implicite de l’éducation des enfants (OCDE, 2024[5]). Celui-ci vient s’ajouter au coût
plus élevé du logement et, dans quelques pays, au coût de l’éducation, à la fois après la scolarisation
obligatoire et, à l’âge scolaire, pour les cours particuliers aux enfants qui ont besoin de soutien. Ces
coûts implicites croissants peuvent à leur tour influencer les parents à avoir des enfants plus
tard (Gustafsson, 2001[48]), à reporter les enfants à plus tard (Becker, 1960[49]), ou à ne pas avoir
d’enfants du tout (Baudin, de la Croix et Gobbi, 2015[50]). Compte tenu de l’effort potentiellement lent,
voire intergénérationnel, requis pour transformer les normes, les attitudes ou les préférences
sociales (Bisin et Verdier, 2000[51]), il est improbable que des politiques publiques puissent renforcer
rapidement les taux de fécondité par ces moyens.
En résumé, les politiques publiques expliquent effectivement, en partie du moins, les différences de
taux de fécondité entre les pays malgré la baisse tendancielle généralisée. Il n’est toutefois pas
envisageable que même les meilleures pratiques en la matière permettent de ramener les taux de
fécondité au seuil de renouvellement des générations. Même si elles pouvaient y parvenir, il faudra
attendre 20 ou 25 ans pour que la hausse du taux de natalité aujourd’hui se matérialise en de plus
grandes cohortes d’âge actif. Pendant ce temps, la hausse du taux de dépendance des jeunes
s’ajouterait au taux déjà croissant de dépendance des personnes âgées et, jusqu’à la moitié des

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

88 

années 2050, les nouvelles cohortes feront bien plus augmenter le dénominateur que le numérateur
du PIB par habitant. Étant donné que leur contribution à la taille de la population d’âge actif demeurera
peu importante dans les années qui suivront, une hausse progressive des taux de fécondité jusqu’au
seuil de renouvellement des générations d’ici 2035 (une perspective presque certainement optimiste à
l’excès compte tenu des tendances actuelles) n’aurait au mieux qu’une faible incidence sur le PIB par
habitant à l’horizon 2060.

Trois autres moyens d’augmenter les ressources de main-d’œuvre seront examinés dans cette section :
i) accroître le taux d’emploi et le taux d’activité des seniors en bonne santé, ii) combler l’écart d’emploi
entre les genres ; et iii) maintenir le niveau d’immigration nette, notamment en sachant mieux attirer les
talents, en tirant le meilleur parti des compétences des immigrés et en réduisant la fuite des cerveaux
(dans les pays concernés).
Un autre moyen, qui n’est pas modélisé ici, mais qui est envisageable dans les pays affichant des taux
élevés de jeunes sans emploi et sortis du système éducatif 18 consiste à accroître l’emploi des jeunes.
Néanmoins, pour veiller à ce que les jeunes travailleurs soient munis des compétences nécessaires sur le
marché du travail pendant toute leur carrière, réduire le taux de jeunes sans emploi et sortis du système
éducatif suppose souvent d’améliorer les services éducatifs et de réduire le décrochage scolaire ou de
proposer des programmes d’éducation de la deuxième chance à temps plein, à l’exemple du Job Corps
aux États-Unis, sans que cela n’ait nécessairement d’incidence significative sur le taux global d’emploi
dans ces tranches d’âge – voir par exemple Schochet, Burghardt et McConnell (2006[52]) ; Cohen et
Piquero (2015[53]) ; et OCDE (2019[54] ; 2023[55])19.

L’immigration contribue à amoindrir le problème posé par l’évolution démographique

relativement à la croissance du PIB par habitant

Les immigrés en situation régulière contribuent déjà et, selon le scénario de base, continueront de contribuer
au maintien de la population d’âge actif, bien que les taux d’immigration nette prévus20 dans le scénario moyen
des Nations Unies soient inférieurs à ceux observés dans les données les plus récentes disponibles de
nombreux pays – 2021-24, voir Graphique d’annexe 2.A.421. Traduire la contribution des flux d’immigration à
la population du pays d’accueil en contribution au rapport emploi/population n’est toutefois pas inutile. D’un
côté, dans certains pays d’accueil, les taux d’activité et d’emploi des personnes nées à l’étranger, en particulier
peu après leur arrivée, sont inférieurs à ceux des personnes nées dans le pays (OCDE, 2024[56]). Ce constat
tient à plusieurs facteurs, dont les raisons de l’immigration (travail, immigration humanitaire, famille,
études, etc.), la situation socioéconomique, et le fait que les immigrés ne possèdent souvent pas les
compétences recherchées dans le pays d’accueil (Spielvogel et Meghnagi, 2018[57])22. Ils peuvent aussi, du
moins au début, manquer de l’expérience – y compris des compétences linguistiques – nécessaire pour
trouver leur place sur le marché du travail du pays d’accueil (OCDE, 2023[58]). D’un autre côté, les personnes
nées à l’étranger sont surreprésentées parmi les travailleurs indépendants, et les entrepreneurs immigrés
contribuent sensiblement à la création d’emplois dans les pays d’accueil (OCDE, 2024[56]). Par ailleurs, les
immigrés jouent un rôle essentiel dans la réduction des pénuries de main-d’œuvre dans certains secteurs,
notamment les soins de longue durée – voir par exemple Rapp et Sicsic (2020[59]) ;Grabowski, Gruber et
McGarry (2023[60]) ; Jun et Grabowski (2024[61]) ; et OCDE (à paraître[62]).
Faute de données suffisantes, cependant, aux fins de l’exercice de simulation simple présenté dans ce
chapitre, les écarts observés de taux d’emploi par genre entre les personnes nées dans le pays et celles nées
à l’étranger sont pris comme points de départ. Les variations en pourcentage prévues du taux d’emploi des
personnes nées à l’étranger sont supposées identiques à celles des personnes du même genre et de la même
tranche d’âge nées dans le pays : l’écart de taux d’emploi en 2023 calculé pour chaque catégorie est supposé
constant les années suivantes. La prudence est donc de mise dans les conclusions tirées des résultats23.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  89

Comme l’indique le graphique 2.8, si les flux d’immigration ralentissaient dans un avenir proche et
ramenaient l’immigration nette à zéro (scénario sans immigration), la croissance prévue du PIB par
habitant reculerait de 0.06 point de pourcentage de plus par an dans la zone OCDE par rapport au scénario
de base (présenté dans la section 2.2 ci-dessus), dans lequel le taux d’immigration nette est fixé au même
niveau que dans le scénario moyen des Nations Unies (voir le Graphique d’annexe 2.A.4). Le recul serait
de plus de 0.15 point de pourcentage uniquement au Canada et au Luxembourg, où cet effet relativement
marqué tient essentiellement au niveau assez élevé d’immigration nette prévu dans le scénario moyen
des Nations Unies pour ces pays. Dans d’autres pays, comme le Danemark, l’Espagne, la France, le
Portugal et le Royaume-Uni, même si un taux d’immigration nette fixé à zéro n’a que peu d’effet sur la
croissance en chiffres absolus, ces pertes supplémentaires augmenteraient tout de même de plus de 20 %
la perte de croissance de PIB par habitant prévue dans le scénario de base. À l’autre extrême, les pays
qui, selon les projections, devraient enregistrer une immigration nette négative, en moyenne, en raison
d’une forte émigration – Mexique, Türkiye et quelques pays d’Europe centrale et orientale – bénéficieraient
potentiellement d’un monde sans immigration, mais l’effet prévu resterait faible.

Graphique 2.8. L’augmentation de l’immigration nette pourrait avoir un effet moyennement

bénéfique sur la croissance du PIB par habitant dans de nombreux pays
Différence de croissance annuelle moyenne du PIB par habitant : scénario de base vs autres scénarios
d’immigration, en points de pourcentage, 2024-60

Zéro immigration Immigration modérée Immigration élevée

p.p.
0.3

0.2

0.1

-0.1

-0.2

-0.3

-0.4

Note : Le diagramme compare les différences prévues de croissance moyenne du PIB réel par habitant, en points de pourcentage, entre le
scénario de base et trois autres scénarios. Dans le scénario sans immigration, le taux d’immigration nette futur est ramené à 0. Dans le scénario
d’immigration modérée, le taux d’immigration nette futur est égal au centile médian de la distribution internationale en 2021-24. Dans le scénario
d’immigration élevée, le taux d’immigration nette futur est égal au 75e centile de la distribution internationale en 2021-24. Les projections
supposent la même évolution des taux d’emploi pour les personnes nées à l’étranger et celles nées dans le pays, mais des niveaux de départ
différents calculés en fonction des observations. Pour Israël et la Türkiye, les niveaux de départ sont identiques en raison du manque de
données. Les pays sont classés dans l’ordre décroissant, en fonction de la différence entre les scénarios d’immigration élevée et sans
immigration. p.p. = points de pourcentage. OCDE : Moyenne pondérée des pays de l’OCDE. PIB : Produit intérieur brut.
Source : Calculs de l’OCDE à partir de OCDE (2024), Perspectives des migrations internationales 2024, https://doi.org/10.1787/4fa9de98-fr ;
OCDE (2024), « Emploi et chômage par groupe d’âge quinquennal et par sexe – niveaux », http://data-explorer.oecd.org/s/253, « Résultats des
immigrés sur le marché du travail – Taux d’emploi, de chômage et de participation par sexe », http://data-explorer.oecd.org/s/255 et « Niveaux
de la productivité »,http://data-explorer.oecd.org/s/254 ; Fluchtmann, J., M. Keese et W. Adema (2024), « Gender equality and economic growth:
Past progress and future potential », https://doi.org/10.1787/fb0a0a93-en ; Nations Unies (2024), International Migrant Stock 2024,
www.un.org/development/desa/pd/content/international-migrant-stock, et Nations Unies (2024), World Population Prospects 2024,
https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/sfwbhg

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

90 

Comme indiqué plus haut, cependant, les taux d’immigration nette inclus dans le scénario de base (basé
sur le scénario moyen des Nations Unies) sont inférieurs aux taux historiques dans de nombreux pays.
Pour les pays de l’OCDE, le taux annuel médian international d’immigration nette des quelques dernières
années s’établissait à 0.46 % en 2021-24 et à 0.37 % en 2016-20, à comparer avec un taux médian
international moyen de 0.24 % en 2024-60 dans le scénario de base des Nations Unies. Les taux médians
d’immigration nette sont en outre sur une courbe ascendante régulière depuis au moins 1990 (Nations
Unies, 2024[63]) et les arrivées de personnes nées à l’étranger n’ont jamais été aussi nombreuses (OCDE,
2024[56]). Le Graphique 2.8 considère par conséquent deux scénarios d’immigration plus élevée, ce qui
pourrait permettre de mieux caractériser le potentiel du canal de l’immigration : un scénario d’immigration
moyennement forte, dans lequel l’immigration nette augmente pour atteindre les niveaux médians de la
distribution internationale en 2021-24 (0.46 %) dans tous les pays d’ici 2030 (et demeure constante par la
suite), sauf si la projection de base est supérieure, et un scénario d’immigration élevée, dans lequel
l’immigration nette augmente pour atteindre le 75e centile de la distribution internationale (0.61 %), ici aussi
dans tous les pays d’ici 2030, sauf si la projection de base est supérieure 24. Il faut toutefois noter que, si
dans les scénarios de base et sans immigration tous les flux mondiaux sont équilibrés, cela n’est pas le
cas dans les scénarios d’immigration élevée et modérée étant donné que le même taux d’immigration
nette cible est utilisé pour tous les pays. Aussi, ces deux scénarios permettent uniquement de simuler
séparément les gains potentiels de l’immigration pour chaque pays.
Les gains potentiels d’une plus forte immigration régulière en termes de croissance annuelle du PIB par
habitant paraissent particulièrement élevés dans de nombreux pays d’Europe méridionale, centrale et
orientale, où ils pourraient dépasser 0.1 point par an dans le scénario d’immigration modérée et 0.2 point
dans le scénario d’immigration élevée (Graphique 2.8). Dans l’ensemble, relativement à un monde sans
immigration, en atteignant un taux d’immigration nette de 0.61 % d’ici 2030, le pays médian de l’OCDE
pourrait améliorer la croissance de son PIB par habitant de 0.13 points25, et de jusqu’à 0.25 point dans les
cas de la Grèce, de l’Italie, du Luxembourg et de la Slovénie. À l’inverse, les gains de l’immigration
apparaissent proches de zéro dans des pays comme les Pays-Bas, Israël et le Mexique, en raison soit de
la composition prévue des flux d’immigration (groupes plus importants d’immigrés peu actifs ou inactifs,
comme dans le cas d’Israël) soit du taux d’activité actuel nettement inférieur des immigrés, comme au
Mexique et aux Pays-Bas – voir OCDE (2024[56]). Ce dernier facteur, en particulier, entraîne probablement
une surestimation du potentiel de croissance des scénarios d’immigration élevée, étant donné que les taux
d’emploi des immigrés s’amélioreraient si la hausse des flux d’immigration nette était accompagnée de
politiques d’immigration plus sélectives en adéquation avec les besoins du marché du travail du pays
d’accueil.
Globalement, si l’immigration régulière peut contribuer à atténuer le problème que pose le vieillissement
démographique pour le niveau de vie, son potentiel ne pourra probablement pas changer la donne à moins
que les taux d’immigration nette dépassent largement les taux historiquement élevés observés depuis
quelques années. Cependant, plus la hausse soudaine des flux d’immigration sera forte, plus les
interventions de politique publique devront être à grande échelle pour intégrer les immigrés dans le marché
du travail – voir par exemple OCDE (2016[64] ; 2017[65] ; 2017[66] ; 2021[67] ; 2023[58]). Les interventions
nécessaires pourraient être très variées, allant par exemple des mesures d’insertion, de formation
linguistique et de formation spécialisée (y compris dans les pays d’origine) à l’apport de logements et de
modes de transport à des prix abordables – voir également Hermans et al. (2020[68]). Veiller à un accès
adéquat à ces services est un élément intégral et inévitable de politiques d’immigration et d’intégration
bien gérées, mais de telles interventions sont coûteuses et difficiles à mettre en œuvre à grande
échelle (OCDE, 2024[56]). D’autre part, la majorité des immigrés ne restent que temporairement dans le
pays d’accueil, ce qui rend encore plus difficile de maintenir un taux élevé d’immigration nette dans le
temps (OCDE, 2024[56]). Accroître efficacement les taux d’immigration nette de manière à répondre aux
besoins de compétences des pays d’accueil pourrait en outre nécessiter de reconvertir les citoyens nés
dans le pays ou d’encourager leur retour et, plus généralement, de mettre en œuvre des moyens efficaces

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  91

pour attirer les talents (Spielvogel et Meghnagi, 2018[57] ; d’Aiglepierre et al., 2020[69] ; Beine, Peri et Raux,
2023[70]). Enfin, et ce n’est pas le moins important, les populations des pays d’accueil ne sont souvent pas
prêtes à accepter une forte hausse du nombre d’immigrés, même si elle peut s’accompagner de gains
économiques manifestes, et les tentatives dans ce sens risquent de fortes répercussions
politiques (Hainmueller et Hopkins, 2014[71] ; McCann, Sienkiewicz et Zard, 2023[72] ; Boeri et al., 2024[73]),
en particulier lorsque les immigrés sont en grande partie peu qualifiés (Moriconi, Peri et Turati, 2022[74] ;
Docquier et Rapoport, 2025[75]).

Combler les écarts hommes-femmes en matière d’emploi aurait un effet positif important
sur la croissance

Réduire les écarts d’emploi entre les hommes et les femmes d’âge actif serait clairement bénéfique. Dans
tous les pays de l’OCDE, le taux d’emploi des femmes est inférieur à celui des hommes du même âge, et
même si les écarts entre les écarts en matière d’emploi entre les hommes et les femmes ne cessent de
se réduire depuis quelques années, le rythme de la convergence s’est ralenti. Les écarts de taux d’emploi
entre les genres chez les personnes d’âge actif a baissé de 7.6 points de pourcentage entre 2000 et 2021,
mais cette baisse a été divisée par deux pendant la seconde décennie du XXI e siècle ( (OCDE, 2023[76]))
et les données de l’OCDE suggèrent qu’au cours des dernières années, l’emploi des femmes n’a
progressé de manière significative que dans les pays où cet écart était le plus important (OCDE, 2024[3]),
et que cette progression ralentit (voir Chapitre 1). Globalement, cela suggère que des progrès
considérables restent possibles pour combler cet écart entre hommes et femmes dans la plupart des pays,
et que cela pourrait avoir un effet important sur la croissance.
Réduire les écarts d’emploi entre les hommes et les femmes de tout âge dans l’ensemble des pays de
l’OCDE, tout en conservant toutes les autres hypothèses du scénario de référence, pourrait entraîner une
croissance annuelle du PIB par habitant dans l’OCDE de 0.2 point de pourcentage (Graphique 2.9)26.
Dans les pays où la participation des femmes au marché du travail est particulièrement faible (Colombie,
Costa Rica, Mexique, Grèce, Italie et Türkiye), la simulation suggère que combler l’écart existant entre les
hommes et les femmes pourrait augmenter le PIB par habitant de 0.3 point de pourcentage ou plus, et
jusqu’à 0.6 point de pourcentage en Colombie. La contribution d’une réduction de l’écart hommes-femmes
à la croissance du PIB par habitant resterait en revanche modeste dans les pays où les taux d’emploi des
femmes sont déjà proches de ceux des hommes. Plus précisément, dans des pays comme l’Australie, la
France, Israël, la Lettonie, la Lituanie, le Luxembourg et le Royaume-Uni, la réduction de l’écart d’emploi
entre les hommes et les femmes se traduirait par une hausse du PIB par habitant inférieure à 0.1 point de
pourcentage par an. En Australie et en France, réduire l’écart d’emploi entre les hommes et les femmes
permettrait néanmoins de récupérer plus d’un quart de la perte de croissance du PIB par habitant due au
vieillissement (voir Graphique 2.9 et Graphique 2.7). D’autres gains sont prévisibles si l’écart entre
hommes et femmes en termes de temps de travail par personne occupée se réduit dans les pays
présentant de fortes disparités (voir Encadré 2.5).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

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Graphique 2.9. Combler les écarts hommes-femmes en matière d’emploi aurait un effet positif
important sur la croissance
Différence en points de pourcentage de la croissance annuelle moyenne du PIB par habitant : scénario de référence
et scénario de l’égalité entre les femmes et les hommes, contributions des différentes catégories d’âge, 2024-60

Contr. de l'égalité des sexes parmi les jeunes et les personnes d'âge actif Contr. de l'égalité des sexes parmi les travailleurs âgés
p.p.
0.7

0.6

0.5

0.4

0.3

0.2

0.1

Note : le graphique compare les projections des écarts en points de pourcentage de la croissance moyenne du PIB réel par habitant entre un
scénario où, d’ici 2060, pour les deux genres, les taux d’emploi dans chaque catégorie d’âge seraient aussi élevés que ceux du genre ayant le
taux le plus élevé, et le scénario de référence. « Contr. à l’égalité des genres des adultes jeunes et très actifs » identifie la contribution spécifique
à la réduction des écarts hommes-femmes chez les moins de 54 ans. « Contr. à l’égalité des genres des travailleurs seniors » identifie la
contribution spécifique à la réduction des écarts hommes-femmes chez les plus de 55 ans. OCDE : moyenne pondérée des pays de l’OCDE.
p.p. : points de pourcentage PIB : Produit intérieur brut.
Source : calculs de l’OCDE à partir de l’Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi et chômage par groupe d’âge quinquennal et par sexe –
niveaux »http://data-explorer.oecd.org/s/253 et « Niveau de la productivité », http://data-explorer.oecd.org/s/254 ; Fluchtmann, J., M. Keese et
W. Adema (2024), « Gender equality and economic growth: Past progress and future potential », https://doi.org/10.1787/fb0a0a93-en ; et
Organisation des Nations unies (2024), Perspectives de la population mondiale 2024, https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/2u7yt1

Encadré 2.5. Potentiel de croissance lié à une réduction des écarts hommes-femmes en termes
de temps de travail par actif occupé
Dans les pays de l’OCDE, les femmes consacrent en général moins d’heures à un travail rémunéré
que les hommes (OCDE, 2019[77]). Le Graphique 2.9 ci-dessus présente la contribution potentielle à la
croissance de scénarios hypothétiques qui supposent une résorption complète de l’écart entre les
genres en matière de taux d’emploi d’ici 2060 (c’est-à-dire, la marge extensive) ; une autre piste
envisageable consisterait à réduire l’écart hommes-femmes en matière de temps de travail par
personne occupée (c’est-à-dire, la marge intensive). Les données relatives aux heures travaillées ne
sont pas disponibles pour tous les pays de l’OCDE, et même lorsqu’elles le sont, elles ne sont pas
toujours comparables (voire les notes au Graphique 2.10). Pour les pays de l’OCDE pour lesquels des
données sur les heures travaillées sont disponibles, le Graphique 2.10 représente les gains potentiels
d’une augmentation du nombre d’heures travaillées, si le temps de travail était égalisé par le haut d’ici
2060. Comme auparavant, toutes les autres hypothèses restent inchangées par rapport au scénario de
référence. Au niveau de l’OCDE, la croissance du PIB par habitant serait supérieure de 0.16 point de
pourcentage à celle du scénario de référence, à savoir sans modification de l’écart d’emploi entre les

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  93

femmes et les hommes, ce qui permet d’additionner les effets potentiels simulés dans cet encadré avec
ceux des autres pistes envisagées dans cette section.

Graphique 2.10. Égaliser les heures travaillées entre les hommes et les femmes pourrait
atténuer davantage le ralentissement de la croissance
Différence en points de pourcentage de la croissance annuelle moyenne du PIB par habitant : scénario de
référence et scénario d’égalité entre les femmes et les hommes en nombre d’heures travaillées, 2024-60
p.p.
0.4

0.35

0.3

0.25

0.2

0.15

0.1

0.05

Note : le graphique compare les projections des hausses de points de pourcentage de la croissance moyenne du PIB annuel par habitant
(par rapport au scénario de base), entre un scénario où, d’ici 2060, pour les deux genres, le temps de travail par personne occupée dans
chaque catégorie d’âge serait aussi élevé que celui du genre ayant le temps de travail le plus élevé, toutes les autres hypothèses du
scénario de référence étant par ailleurs conservées. Le nombre d’heures habituellement travaillées par personne occupée est utilisé pour
des raisons de comparabilité entre pays. Nombre d’heures réel et non habituel pour la Corée et le Mexique. Heures par travailleur et non
heures par personne occupée pour la Corée. OCDE : moyenne pondérée des pays indiqués. p.p. : points de pourcentage.
Source : calculs de l’OCDE à partir Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi et chômage par groupe d’âge quinquennal et par sexe –
niveaux »http://data-explorer.oecd.org/s/253, « Nombre moyen d’heures hebdomadaires habituelles travaillées dans le cadre de l’emploi
principal », http://data-explorer.oecd.org/s/256 et « Niveau de la productivité », http://data-explorer.oecd.org/s/254 ; Fluchtmann, J.,
M. Keese et W. Adema (2024), « Gender equality and economic growth: Past progress and future potential »,
https://doi.org/10.1787/fb0a0a93-en; et Organisation des Nations unies (2024), Perspectives de la population mondiale 2024,
https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/ajtcp0

L’effet potentiel moyen cache néanmoins des disparités. Les pays présentant une meilleure égalité du
nombre d’heures travaillées, à savoir la Lettonie, la Hongrie et la Lituanie, ne connaîtraient qu’une
hausse minime de croissance, comprise entre 0.03 et 0.04 point de pourcentage. En revanche, pour
17 pays, l’effet sur la croissance pourrait être plus élevé si l’écart entre les hommes et les femmes était
résorbé dans la marge intensive plutôt que dans la marge extensive. La contribution d’une réduction
des écarts dans le nombre d’heures travaillées entre hommes et femmes serait particulièrement élevée
en Autriche, en Allemagne, aux Pays‑Bas, en Suisse et au Royaume‑Uni, pays dans lesquels les
femmes sont plus souvent employées à temps partiel que les hommes (OCDE, 2019[77] ; OCDE,
2025[78]). En effet, pour ces pays, le PIB par habitant pourrait potentiellement augmenter de 0.25 point
de pourcentage ou plus d’ici 2060, par rapport au scénario de référence. La hausse effective pourrait
cependant être inférieure dans la mesure où cette simulation omet de quantifier les coûts nécessaires
pour que le nombre d’heures travaillées par les femmes (qui prennent en charge une plus grande part
du travail non rémunéré, voir Encadré 2.6 ci-dessous) atteigne celui des hommes.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

94 

Les écarts hommes-femmes en matière d’emploi sont toutefois répartis de manière asymétrique selon
l’âge, ce qui signifie que, dans la zone OCDE, plus d’un tiers des gains potentiels en termes de croissance
du PIB par habitant proviendrait de la réduction de l’écart entre les hommes et les femmes chez les
travailleurs seniors. Ce chiffre serait même bien plus élevé dans certains pays. Dans certains cas, cela est
dû à un taux d’activité très élevé des hommes seniors, par exemple en Islande et en Estonie, où
respectivement 77 % et 65 % des gains potentiels liés à une réduction des écarts reposent sur les femmes
seniors. Toutefois, dans d’autres pays, le déclin très rapide de la participation des femmes au marché du
travail à un âge plus avancé est à l’origine de cette tendance. C’est le cas au Chili et en Hongrie, par
exemple, où la réduction des taux de sortie du marché du travail des femmes seniors représente
respectivement 64 % et 70 % des gains potentiels27. À l’inverse, dans d’autres pays comme la France, les
gains potentiels liés à la réduction de l’écart hommes-femmes reposent essentiellement sur les femmes
d’âge très actif (et les jeunes), tandis que l’effet lié aux seniors est faible. Cela s’explique mécaniquement
par le fait que les taux d’emploi des seniors sont relativement faibles, tant pour les hommes que pour les
femmes, en particulier pour les seniors de 60 ans ou plus – voir OCDE (2023[4]) et ci-dessous -, ce qui
limite les gains potentiels liés à la réduction de l’écart entre les hommes et les femmes dans ces catégories
d’âge, si les hommes seniors ne sont pas simultanément plus nombreux à occuper un emploi.
Combler l’écart entre hommes et femmes nécessiterait toutefois une augmentation significative du taux
d’emploi des femmes, et donc un effort politique conséquent pour atteindre cet objectif. En moyenne, au
sein de l’OCDE, les taux d’emploi des femmes en âge de travailler (âgées de 20 à 64 ans) devraient passer
de 67 % en 2023 à 81.7 % en 2060, soit une augmentation de 14.7 points de pourcentage
(Graphique d’annexe 2.A.5), ce qui représente un bond considérable. Le fait que les cohortes plus jeunes
aient tendance à travailler davantage que les cohortes seniors devrait expliquer environ un quart de cette
augmentation (comme le montrent les projections de référence), mais mobiliser davantage l’offre de main-
d’œuvre féminine pour combler l’écart d’emploi entre les hommes et les femmes nécessiterait un véritable
bond supplémentaire de 11.2 points de pourcentage dans les taux d’emploi des femmes en âge de
travailler. L’augmentation que cela suppose pour le taux d’emploi des femmes en âge de travailler serait
particulièrement importante (plus de 25 points de pourcentage) en Türkiye et dans tous les pays
latino-américains de l’OCDE, à l’exception du Chili. Des augmentations supérieures à 15 points de
pourcentage au-delà de l’effet de cohorte seront également nécessaires dans certains pays du Sud de
l’Europe, comme la Grèce et l’Italie.
Les mesures politiques devraient donc s’attaquer aux divers obstacles qui empêchent la pleine égalité
entre les femmes et les hommes sur le marché du travail, non seulement à des fins d’équité, mais
également pour atténuer les effets du vieillissement de la population. La Recommandation du Conseil sur
l’égalité entre hommes et femmes en matière d’éducation, d’emploi et d’entrepreneuriat établit un cadre
de pratiques en faveur de cet objectif (OCDE, 2017[79]) : les interventions publiques recommandées pour
favoriser l’égalité des genres vont de la promotion de pratiques salariales égalitaires et de politiques
favorables aux femmes et aux familles au sein des entreprises, à la facilitation de l’accès des femmes aux
études dans le domaine des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques, et à la
promotion de la réussite des femmes dans l’entrepreneuriat et les postes de décision, en passant par un
développement notable des structures de garde d’enfants et de soins aux personnes âgées qui soient de
bonne qualité et abordables – voir également OCDE (2018[80] ; 2023[81]). Il s’agit souvent d’interventions
politiques coûteuses, en particulier parce que les femmes assument une part disproportionnée du travail
non rémunéré et des responsabilités familiales et de soins (voir Encadré 2.6), ce qui peut également
constituer un obstacle à la participation des femmes au marché du travail – voir OCDE (2018[80] ;
2023[76])28. Combler l’écart entre les hommes et les femmes en matière d’emploi nécessiterait alors une
forte hausse de la participation des hommes aux tâches familiales et de soins non rémunérées et/ou que
le marché ou les pouvoirs publics mettent en place des services de garde d’enfants et de soins aux
personnes âgées financièrement accessibles.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  95

Encadré 2.6. Écarts femmes-hommes dans le travail non rémunéré

La prise en charge des soins et des responsabilités familiales non rémunérés varie considérablement
entre les hommes et les femmes – voir par exemple OCDE (2018[80]). Les enquêtes sur l’emploi du
temps permettent de quantifier le temps que les hommes et les femmes consacrent aux tâches
ménagères. En moyenne, dans l’OCDE, les femmes consacrent environ quatre heures par jour aux
soins et au travail domestique non rémunérés, contre environ deux heures pour les hommes. De plus,
les femmes consacrent plus de temps à ces activités que les hommes dans tous les pays de l’OCDE,
le rapport allant de 1.2 fois le nombre d’heures consacrées par les hommes en Belgique et en Norvège,
à 5.2 fois en Türkiye (voir Graphique 2.11).

Graphique 2.11. Les femmes consacrent beaucoup plus de temps que les hommes aux soins et
au travail domestique non rémunérés
Temps moyen consacré par les femmes aux soins et au travail domestique non rémunérés, par rapport au
temps des hommes, 2023

Ratio femmes/hommes
6

Note : Ratio femmes-hommes du temps quotidien moyen consacré aux tâches domestiques et aux soins non rémunérés. OCDE : moyenne
pondérée des pays de l’OCDE.
Source : Calculs de l’OCDE à partir de l’Explorateur des données de l’OCDE « Base de données Égalité des genres, institutions et
développement (GID-DB) 2023 », http://data-explorer.oecd.org/s/257.
StatLink 2 https://stat.link/xron2j

Les enquêtes sur l’emploi du temps sous-estiment toutefois l’écart entre les hommes et les femmes en
ce qui concerne la charge de travail domestique. La raison en est que, même lorsqu’elles ont un emploi,
les femmes sont plus souvent « de garde », c’est-à-dire qu’elles se tiennent prêtes à répondre aux
imprévus de la journée qui nécessitent l’intervention d’un membre adulte du ménage (par exemple, un
enfant malade qu’il faut aller chercher à l’école). Cela se traduit par des différences entre les hommes
et les femmes en ce qui concerne le temps de trajet et la préférence pour des modalités de travail
flexibles – voir par exemple Mas et Pallais (2017[82]) et Farré, Jofre-Monseny et Torrecillas (2023[83]).
En outre, et c’est peut-être le plus important, les femmes assument une part écrasante de la charge
mentale liée au travail domestique, une forme de travail éprouvante, mais souvent invisible, qui

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96 

comprend par exemple l’anticipation des besoins, l’identification des solutions pour les satisfaire, la
prise de décisions et le suivi des progrès réalisés. Les données suggèrent que les femmes assument
une part disproportionnée de la charge mentale associée au foyer dans tous les domaines, mais en
particulier pour l’anticipation et le suivi des besoins (Daminger, 2019[84] ; Reich-Stiebert, Froehlich et
Voltmer, 2023[85]). Pour accroître efficacement la participation des femmes au marché du travail, sans
détériorer leur bien-être, il convient par conséquent de réorganiser de manière significative les
responsabilités familiales, en modifiant les normes de genre et en redéfinissant le périmètre du travail
domestique.

L’augmentation des taux d’emploi des seniors en bonne santé pourrait se traduire par des
gains importants en termes de croissance du PIB par habitant

Enfin, dans de nombreux pays de l’OCDE, les seniors en bonne santé représentent une source potentielle
importante de ressources en main-d’œuvre, qui n’est pas encore suffisamment exploitée. Plus
précisément, si l’emploi des travailleurs seniors a considérablement augmenté pour les travailleurs de
moins de 60 ans, des progrès restent à faire dans de nombreux pays pour les catégories d’âge plus
élevées (OCDE, 2020[8] ; 2023[4]). Les taux d’emploi dans les pays de l’OCDE varient en effet de 1 à 4
pour le groupe des 60-64 ans, et presque de 1 à 7 pour ceux âgés de 65 à 69 ans – voir le chapitre 329.
Dans la mesure où les écarts d’espérance de vie en bonne santé à 65 ans d’un pays à l’autre ne montrent
pas la même disparité (OCDE, 2024[5])30, d’importantes possibilités d’amélioration sont possibles.
Aux fins du présent chapitre, un scénario alternatif d’un taux d’emploi plus élevé des travailleurs seniors
est élaboré. Ce scénario suppose que, d’ici 2060, chaque pays réduise le taux de sortie de l’emploi des
seniors au moins pour le ramener au niveau des 10 % des pays de l’OCDE les plus performants dans
chaque catégorie d’âge au-delà de 50-54 ans31. Les valeurs de référence utilisées sont celles du sexe
pour lequel le taux d’emploi est le plus élevé32. Pour éviter de confondre cette voie d’amélioration avec la
réduction de l’écart entre les hommes et les femmes (et donc un double comptage), les écarts entre les
hommes et les femmes en matière d’emploi pour chaque catégorie d’âge sont supposés inchangés par
rapport au scénario de référence33.
En ramenant le taux de sortie de l’emploi des seniors à celui des 10 % des pays de l’OCDE les plus
performants dans chaque catégorie d’âge (c’est-à-dire, dans le scénario d’un taux d’emploi plus élevé des
seniors comme décrit plus haut), environ la moitié des pays de l’OCDE pourraient gagner au
moins 0.2 point de pourcentage de croissance annuelle du PIB par habitant (Graphique 2.12) par rapport
au scénario de référence, proche de la progression globale de la zone OCDE 34. Il n’est pas surprenant
que, par rapport au scénario de référence, les taux d’emploi pourraient augmenter dans ce scénario
d’environ 10 points de pourcentage pour les travailleurs âgés de 60 ans ou plus, et de seulement 3.5 points
de pourcentage pour ceux âgés de 55 à 59 ans (Graphique d’annexe 2.A.8)35.
Dans un petit nombre de pays, qui sont déjà proches du taux de sortie de référence pour toutes ou presque
toutes les catégories d’âge, les gains potentiels d’une plus grande mobilisation des travailleurs seniors
sont limités. C’est notamment le cas au Chili, en Colombie, en Islande, en Israël, au Japon, en Corée, au
Mexique et en Nouvelle-Zélande – des pays dans lesquels, déjà en 2023, plus de 20 % des seniors âgés
de 65 ans ou plus avaient un emploi, et qui affichent des taux d’emploi relativement élevés parmi les
seniors d’autres catégories d’âge. Pour tous ces pays, les gains potentiels en termes de taux d’emploi
sont limités et, même dans le meilleur des cas, il est probable que les taux d’emploi des seniors
connaissent une baisse (voir Graphique d’annexe 2.A.8). Cela reflète les évolutions de la composition de
la catégorie des seniors, qui devrait connaître une forte augmentation de la proportion de personnes très
âgées. Par conséquent, les gains potentiels de croissance du PIB par habitant résultant de la mobilisation
de l’offre supplémentaire de main-d’œuvre des seniors sont limités à moins de 0.05 point de pourcentage
(voir Graphique 2.12).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  97

À l’opposé, dans dix pays d’Europe continentale, dont l’Autriche, la Belgique, la France, la
République tchèque, la Grèce, l’Italie, le Luxembourg, la République slovaque, la Slovénie et l’Espagne, le
gain potentiel en termes de croissance annuelle du PIB par habitant résultant de la mobilisation de la capacité
de travail des seniors pourrait être appréciable. Réduire le taux de sortie des seniors pour rejoindre les 10 %
de pays les plus performants pourrait générer une hausse de la croissance de l’ordre de 0.4 point de
pourcentage, voire plus (voir Graphique 2.12). Plus précisément, en France, en Italie et en Espagne, il
pourrait même suffire à lui seul à compenser entièrement la baisse prévue de la croissance du PIB par
habitant due au vieillissement démographique (comme le prévoit le scénario de référence). Néanmoins, cela
supposerait un rebond important du taux d’emploi des personnes âgées de 55 ans ou plus dans ces pays,
en particulier pour les personnes âgées de 60 à 64 ans. En effet, dans ce scénario et dans tous ces pays, à
l’exception de la République tchèque, de la République slovaque et de l’Espagne, les taux d’emploi dans
cette catégorie d’âge seraient en 2060 supérieurs d’au moins 20 points de pourcentage à ceux de 2023, et
jusqu’à 50 points de pourcentage plus élevés au Luxembourg (voir Graphique d’annexe 2.A.8). Bien que
dans la plupart de ces pays, l’effet de cohorte ne représente qu’une faible fraction de cette augmentation,
dans la totalité d’entre eux, plus de 70 % de cette augmentation est due à un écart entre le scénario d’un
taux d’emploi plus élevé des travailleurs seniors et le scénario de référence36. En revanche, en
République tchèque, en République slovaque et en Espagne, le gain potentiel le plus important provient de
la réduction des taux de sortie de l’emploi des seniors de 65 ans et plus.

Graphique 2.12. L’augmentation des taux d’emploi des seniors pourrait se traduire par des gains
importants en termes de croissance du PIB par habitant dans de nombreux pays
Différence en points de pourcentage de la croissance annuelle moyenne du PIB par habitant : scénario de référence
et scénario des travailleurs seniors, 2024-60
p.p.
0.6

0.5

0.4

0.3

0.2

0.1

Note : Le graphique compare les différences projetées en points de pourcentage dans les taux de croissance moyens du PIB réel par habitant
entre un scénario avec un taux d’emploi élevé des travailleurs seniors et le scénario de référence. Le scénario d’un taux d’emploi plus élevé
des travailleurs seniors repose sur l’hypothèse que, d’ici 2060, chaque pays aura atteint dans chaque catégorie d’âge supérieure à 50-54 ans
(pour le genre ayant le taux d’emploi le plus élevé) un taux d’emploi qui réduirait le taux de déclin des taux d’emploi des plus de 55 ans au 10e
centile de la distribution entre les pays, comme le prévoit le scénario de référence. Pour l’autre genre, dans chaque pays et dans chaque
catégorie d’âge, les taux d’emploi projetés sont supposés être de nature à maintenir le même écart d’emploi entre les hommes et les femmes
que dans le scénario de référence. OCDE : moyenne pondérée des pays de l’OCDE. p.p. : points de pourcentage PIB : Produit intérieur brut.
Source : calculs de l’OCDE à partir Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi et chômage par groupe d’âge quinquennal et par sexe –
niveaux »http://data-explorer.oecd.org/s/253 et « Niveau de la productivité », http://data-explorer.oecd.org/s/254 ; Fluchtmann, J., M. Keese et
W. Adema (2024), « Gender equality and economic growth: Past progress and future potential », https://doi.org/10.1787/fb0a0a93-en ; et
Organisation des Nations unies (2024), Perspectives de la population mondiale 2024, https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/fiw64v

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

98 

Le maintien de l’activité et de l’emploi des seniors en bonne santé nécessite néanmoins une approche
politique complexe et holistique (OCDE, 2020[8] ; 2023[4] ; 2024[86]). Les politiques doivent à la fois renforcer
les incitations à rester sur le marché du travail, soutenir l’employabilité et la demande de main-d’œuvre,
notamment en changeant l’attitude des employeurs et en améliorant la qualité des emplois et l’organisation
du travail au sein des entreprises, tout en veillant à ce que les travailleurs seniors disposent des
compétences adéquates pour s’épanouir sur le marché du travail et éviter les pièges de la pauvreté au
travail. Il sera également important de doter les travailleurs seniors des compétences demandées et de
lever les obstacles à leur mobilité professionnelle afin d’éviter que l’augmentation de la part de l’emploi
des seniors n’ait des répercussions négatives sur la croissance de la productivité. Ces questions sont
examinées plus en détail aux chapitres 3, 4 et 5. En outre, la santé elle-même n’est pas un paramètre
exogène à la politique, mais peut être influencée par des politiques de prévention et une meilleure gestion
des maladies chroniques, afin qu’elles soient moins un obstacle à l’emploi, tout en améliorant le bien-être
des personnes – voir par exemple OCDE (2022[87] ; 2022[88] ; 2023[89] ; 2025[90]). Des politiques appropriées
sur le lieu de travail sont également indispensables pour garantir que l’allongement de la vie
professionnelle favorise une meilleure santé ou, à tout le moins, ne la détériore pas (voir le chapitre 3).

2.3.3. Conjuguer les gains potentiels des différentes stratégies de mobilisation

Les différents scénarios envisagés dans la sous-section précédente sont complémentaires et ne s’excluent
pas mutuellement. Les pays peuvent en effet poursuivre simultanément des stratégies multiples pour
mobiliser les ressources en main-d’œuvre inexploitées. Les scénarios envisagés ici sont conçus de
manière à pouvoir être, en principe, cumulés. Même si, dans la plupart des pays, aucune de ces solutions
n’est suffisante en soi, elles peuvent faire partie d’une stratégie globale qui, dans la plupart des cas,
pourrait compenser l’effet du vieillissement de la population sur le rapport entre l’emploi et la population37.
Selon les simulations simplifiées présentées dans la section précédente, dans tous les pays sauf la Corée,
l’exploitation du plein potentiel de tous ces circuits réunis empêcherait effectivement le rapport
emploi/population de diminuer d’ici à 2060, et dans certains pays, elle entraînerait même une
augmentation considérable, comme le montre le tableau ci-dessous Graphique 2.13. Ce sont les mesures
visant à accroître la participation au marché du travail et l’emploi des seniors qui apporteraient la plus
grande contribution. Simultanément, le fait de ramener les taux de sortie des travailleurs seniors aux
meilleures pratiques et de combler l’écart entre les hommes et les femmes à un âge plus avancé (c’est-à-
dire en conjuguant les scénarios du taux d’emploi plus élevé des travailleurs seniors et de l’égalité entre
les hommes et les femmes pour les travailleurs seniors) augmenterait la part des personnes occupées
dans la population globale de 4.6 points de pourcentage, soit deux fois plus que l’effet du comblement de
l’écart entre les hommes et les femmes pour les catégories d’âge plus jeunes.
Cependant, si l’objectif de combler l’écart entre les hommes et les femmes en matière d’emploi est
relativement consensuel au sein de la société (OCDE, 2018[80] ; OIT/OCDE, 2024[91]), la mobilisation
significative des ressources en main-d’œuvre provenant d’autres voies se heurte souvent à une résistance
sociétale et politique, en raison de ses implications sur les flux migratoires (voir la sous-section précédente)
et sur la durée des carrières et le moment du départ à la retraite (Jensen, 2012[92] ; Häusermann, Kurer et
Traber, 2018[93] ; Guardiancich et Guidi, 2020[94] ; Bello et Galasso, 2020[95]). Cependant, bien que la
réduction de l’écart entre l’emploi des hommes et des femmes parmi les personnes d’âge très actif et les
jeunes permette d’éviter la chute du rapport emploi/population dans l’ensemble de la zone OCDE dans les
simulations présentées dans la section précédente, elle ne serait pas suffisante au niveau national dans
tous les pays, sauf dix (voir Graphique 2.13). Pour éviter le déclin de la part des personnes occupées dans
la population, il faudrait donc, au moins en partie, mobiliser d’autres voies. Conjuguer l’égalité entre les
hommes et les femmes pour les personnes d’âge très actif et les jeunes avec le scénario de forte migration
permettrait à peine d’éviter la chute des rapports emploi/population dans cinq autres pays. Combler l’écart
d’emploi entre les hommes et les femmes à tous les âges permettrait de stabiliser la part des personnes
occupées dans la population dans 17 pays. En revanche, en associant les scénarios de l’égalité des

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  99

genres (tous âges confondus) et du taux d’emploi plus élevé des seniors, le rapport emploi/population se
stabiliserait, voire augmenterait encore, dans tous les pays sauf trois.

Graphique 2.13. Une stratégie globale de mobilisation des ressources en main-d’œuvre peut éviter
la chute des rapports emploi/population
Gains potentiels en termes de taux d’emploi résultant de l’association de différents scénarios, 2024-60, points de
pourcentage

Immigration Écart de genre (J & ATA) Écart de genre (Seniors)

p.p. Seniors Proj. de perte emploi/population
16
14
12
10
8
6
4
2
0
-2
-4

Note : Le graphique compare la perte projetée en points de pourcentage de la part de l’emploi par rapport à la population totale dans le scénario
de référence avec les gains résultant de différents scénarios : augmentation de l’emploi des travailleurs seniors, égalité entre les genres
(seniors), égalité entre les genres (âge très actif et jeunes), forte immigration. Le scénario d’un taux d’emploi plus élevé des travailleurs seniors
repose sur l’hypothèse que, d’ici 2060, chaque pays aura atteint dans chaque catégorie d’âge supérieure à 50-54 ans (pour le genre ayant le
taux d’emploi le plus élevé) un taux d’emploi qui réduirait le taux de déclin des taux d’emploi des plus de 55 ans au 10e centile de la distribution
entre les pays, comme le prévoit le scénario de référence. Pour l’autre genre, dans chaque pays et dans chaque catégorie d’âge, les taux
d’emploi projetés sont supposés être de nature à maintenir le même écart d’emploi entre les hommes et les femmes que dans le scénario de
référence. Les scénarios d’égalité des genres supposent qu’en 2060, pour les hommes comme pour les femmes, les taux d’emploi dans chaque
catégorie d’âge soient aussi élevés que ceux du genre ayant le taux le plus élevé dans le scénario de référence. Le scénario de forte immigration
établit les futurs taux migratoires nets à un niveau égal au 75e centile de la distribution entre les pays en 2021-24. Proj. de perte
emploi/population : p.p. baisse des rapports emploi/population prévue dans le scénario de référence. J & ATA : jeunes et âge très actif OCDE :
moyenne pondérée des pays de l’OCDE. p.p. : points de pourcentage.
Source : Calculs de l’OCDE d’après OCDE (2024), Perspectives des migrations internationales, https://doi.org/10.1787/50b0353e-en ;
Explorateur des données de l’OCDE, « Résultats des immigrés sur le marché du travail – Taux d’emploi, de chômage et de participation par
sexe », http://data-explorer.oecd.org/s/255 et « Emploi et chômage par groupe d’âge quinquennal et par sexe – niveaux », http://data-
explorer.oecd.org/s/253 ; Fluchtmann, J., M. Keese et W. Adema (2024), « Gender equality and economic growth: Past progress and future
potential », https://doi.org/10.1787/fb0a0a93-en ; Organisation des Nations unies (2024), Population immigrée 2024,
www.un.org/development/desa/pd/content/international-migrant-stock, et Organisation des Nations unies (2024), Perspectives de la population
mondiale 2024, https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/m4iazl

Stabiliser la part des personnes occupées dans la population totale ne suffira toutefois pas à empêcher le
déclin de la croissance du PIB par habitant. En effet, comme indiqué dans la section précédente, la
contribution du facteur travail à la croissance a toujours été positive dans la plupart des pays jusqu’à
présent. Par exemple, dans l’ensemble de la zone OCDE, la croissance de l’emploi contribuait encore à
hauteur de 0.3 point de pourcentage à la croissance du PIB par habitant sur la période 2006-1938. Par
conséquent, même le maintien d’une augmentation modérée du facteur travail serait probablement
insuffisant pour empêcher un ralentissement de la croissance. Si dans l’ensemble de l’OCDE, l’exploitation

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

100 

du plein potentiel de tous les circuits de main-d’œuvre examinés dans cette section pourrait permettre
d’amortir la perte de croissance annuelle du PIB par habitant due à l’évolution démographique, comme le
prévoit le scénario de référence pour la période 2024-60, cela sera en effet insuffisant dans deux tiers des
pays de l’OCDE (Graphique 2.14, partie A). Hormis l’Irlande et les États-Unis, où le PIB par habitant ne
devrait pas diminuer dans le scénario de référence, seuls la Belgique, le Canada, le Costa Rica, le
Danemark, l’Espagne, la France, la Grèce, l’Italie, le Portugal et le Royaume-Uni pourraient, en mobilisant
toutes ces ressources en main-d’œuvre, empêcher totalement la croissance du PIB par habitant de
décliner39. Là encore, ce sont les mesures visant à accroître la participation au marché du travail et l’emploi
des seniors en bonne santé qui apporteraient la plus grande contribution. Ramener le taux de sortie de
l’emploi des travailleurs seniors aux meilleures pratiques et combler l’écart entre les hommes et les
femmes dans les tranches les plus âgées augmenterait la croissance du PIB par habitant de 0.26 point de
pourcentage, soit deux fois plus que le gain obtenu en comblant l’écart entre les hommes et les femmes
pour les travailleurs jeunes et d’âge très actif 40.
Pour un certain nombre de pays, cependant, la croissance propre sur la période 2006-19 pourrait ne pas
constituer une référence appropriée. Certains d’entre eux se trouvaient en fait encore dans une phase de
rattrapage caractérisée par une productivité très dynamique et une croissance significative du taux
d’activité des personnes en âge de travailler, dont on ne peut attendre qu’elle se poursuive indéfiniment
au même rythme. De même, les trois scénarios de mobilisation envisagés ici sont des simulations très
simplifiées qui sont fournies pour donner un ordre de grandeur du potentiel relatif de chaque canal. Par
conséquent, ils ne représentent pas nécessairement des objectifs atteignables conjointement, notamment
en raison des interventions politiques coûteuses qui sont nécessaires pour atteindre chacun d’entre eux.
C’est pourquoi le Graphique 2.14, partie B, compare la croissance projetée du PIB par habitant dans un
scénario qui intègre la mobilisation des deux tiers des ressources de main-d’œuvre inexploitées, avec le
taux annuel de croissance du PIB par habitant de l’ensemble de la zone OCDE sur la période 2006-19
(1.0 %, voir Graphique 2.7), vraisemblablement deux objectifs de référence plus facilement atteignables.
Pour la zone OCDE, mobiliser ces ressources non utilisées pour atteindre seulement les deux tiers de leur
potentiel permettrait en effet d’amortir 70 % de la perte annuelle de croissance du PIB par habitant due à
l’évolution démographique, comme le prévoit le scénario de référence pour la période 2024-60, pour
atteindre, d’après les prévisions, une croissance annuelle du PIB par habitant de 0.9 %.
Le taux de croissance projeté de 13 pays de l’OCDE (Colombie, Costa Rica, Corée, Estonie, Irlande,
Israël, Lettonie, Lituanie, Pologne, République slovaque, République tchèque, Türkiye et États-Unis) reste
supérieur à la moyenne de l’ensemble des pays pour la période 2006-19, y compris dans le scénario de
référence, malgré des pertes de croissance significatives pour beaucoup d’entre eux par rapport à leur
propre taux de croissance au cours de la même période. Dans deux autres pays (Hongrie et Slovénie), la
croissance pourrait rester supérieure à la moyenne de l’OCDE pour la période 2006-19 si les deux tiers
des ressources en main-d’œuvre inexploitées, tous circuits confondus, étaient activés. En outre, mobiliser
les deux tiers des ressources en main-d’œuvre inexploitées suffirait à maintenir la croissance annuelle du
PIB par habitant à moins de 0.5 point de pourcentage par an par rapport au point de référence dans tous
les pays sauf neuf (Autriche, Chili, Finlande, Grèce, Italie, Japon, Luxembourg, Mexique, Norvège et
Suisse). L’écart restant peut être comblé en développant les réformes appropriées pour relancer la
croissance de la productivité – voir par exemple OCDE (2019[54]), Draghi (2024[96]), André et Gal (2024[97])
et le chapitre 5 – à un niveau réaliste Pour tous ces pays, un taux de croissance du PIB par personne
occupée ne dépassant pas la moitié de la médiane des années 1990 pour l’ensemble des pays permettrait
d’atteindre cette croissance de référence ou de se maintenir à environ 0.1 point de pourcentage de celle-ci
(voir Graphique d’annexe 2.A.9).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  101

Graphique 2.14. Une stratégie globale mobilisant les ressources en main-d’œuvre limitera
grandement les pertes de croissance du PIB par habitant
Croissance annuelle projetée du PIB par habitant et gains potentiels résultant de l’association de différents
scénarios, 2024-60
A. Gains potentiels liés aux ressources en main-d’œuvre inexploitées et à un ralentissement de la croissance du PIB par
habitant projeté

Seniors Écart de genre (Seniors) Écart de genre (J & ATA)

p.p. Immigration Proj. ralentissement croissance PIB par hab.
2.5

1.5

0.5

-0.5

B. Croissance projetée du PIB par habitant

(avec deux tiers des gains potentiels liés aux ressources en main-d’œuvre inexploitées)

Croissance proj. (référence) Gains liés à main-d’œuvre inexploitée

% Croissance proj- (avec gains liés à la main-d’œuvre) Moyenne croissance OCDE (2006-19)
5
4
3
2
1
0
-1
-2
-3

Note : la partie A compare la perte projetée en points de pourcentage de la croissance réelle du PIB par habitant dans le scénario de référence avec les gains
résultant de différents scénarios : augmentation de l’emploi des travailleurs seniors, égalité entre les genres (seniors), égalité entre les genres (âge très actif
et jeunes), forte immigration. La partie B compare la croissance moyenne du PIB par habitant réalisable à partir d’une stratégie globale mobilisant tous les
circuits alternatifs de main-d’œuvre aux deux tiers du potentiel envisagé dans la partie A et du taux de croissance médian entre les pays pour la période
2006-19.Le scénario d’un taux d’emploi plus élevé des travailleurs seniors repose sur l’hypothèse que, d’ici 2060, chaque pays aura atteint dans chaque
catégorie d’âge supérieure à 50-54 ans (pour le genre ayant le taux d’emploi le plus élevé) un taux d’emploi qui réduirait le taux de déclin des taux d’emploi
des plus de 55 ans au 10e centile de la distribution entre les pays, comme le prévoit le scénario de référence. Pour l’autre genre, dans chaque pays et dans
chaque catégorie d’âge, les taux d’emploi projetés sont supposés être de nature à maintenir le même écart d’emploi entre les hommes et les femmes que
dans le scénario de référence. Les scénarios d’égalité des genres supposent qu’en 2060, pour les hommes comme pour les femmes, les taux d’emploi dans
chaque catégorie d’âge soient aussi élevés que ceux du genre ayant le taux le plus élevé dans le scénario de référence. Le scénario de forte immigration
établit les futurs taux migratoires nets à un niveau égal au 75e centile de la distribution entre les pays en 2021-24. J & ATA : jeunes et âge très actif OCDE :
moyenne pondérée des pays de l’OCDE. p.p. : points de pourcentage PIB : Produit intérieur brut.
Source : Calculs de l’OCDE d’après OCDE (2024), Perspectives des migrations internationales, https://doi.org/10.1787/50b0353e-en ; OCDE (2024)
Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi et chômage par groupe d’âge quinquennal et par sexe – niveaux, http://data-explorer.oecd.org/s/253 et
« Résultats des immigrés sur le marché du travail – Taux d’emploi, de chômage et de participation par sexe », http://data-explorer.oecd.org/s/255 et « Niveaux
de productivité », http://data-explorer.oecd.org/s/254 ; Fluchtmann, J., M. Keese et W. Adema (2024), « Gender equality and economic growth: Past progress
and future potential », https://doi.org/10.1787/fb0a0a93-en ; Organisation des Nations unies (2024), Population immigrée 2024,
www.un.org/development/desa/pd/content/international-migrant-stock, et Organisation des Nations unies (2024), Perspectives de la population mondiale
2024, https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/3vkc8b

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

102 

Dans l’ensemble, ces résultats suggèrent que seule une stratégie politique globale, comprenant une
mobilisation importante des ressources en main-d’œuvre inexploitées et tirant le meilleur parti du potentiel
d’emploi des seniors, pourrait éviter que les évolutions démographiques ne causent une baisse
significative de la croissance du PIB par habitant. Toute autre stratégie visant à empêcher ce déclin
risquerait non seulement de ne pas atteindre l’objectif, mais ferait peser une charge importante sur les
cohortes plus jeunes, car un réservoir de main-d’œuvre en âge de travailler plus restreint devra produire
davantage pour maintenir le niveau de vie d’une population dépendante plus nombreuse. Cela aurait des
conséquences importantes en termes d’équité et mettrait en péril la cohésion sociale. La section suivante
approfondira ces questions en examinant l’ampleur et la dynamique des inégalités intergénérationnelles.

2.4. Inégalités de niveau de vie entre les générations

Les résultats de la section précédente montrent que la mobilisation des ressources en main-d’œuvre
inexploitées sera essentielle pour éviter le déclin de la croissance du PIB par habitant et, par conséquent,
la stagnation du niveau de vie moyen. Cependant, même si les pays de l’OCDE relèvent ce défi, l’évolution
démographique aura des conséquences profondes sur la répartition des ressources entre les différentes
tranches d’âge de la population.
À mesure que les derniers baby-boomers approchent de la retraite, les sociétés de l’OCDE dont la
population en âge de travailler diminue devront garantir des revenus adéquats et prendre en charge des
générations de retraités plus nombreuses que jamais. En 2021, les pensions de vieillesse et de réversion
représentaient 38 % des dépenses sociales publiques dans les pays de l’OCDE, soit environ 8.5 % du PIB
(voir Graphique d’annexe 2.A.10, partie A)41. Les dépenses en faveur des seniors représentent également
près de la moitié de l’ensemble des dépenses de santé qui, avec 30 % du total des dépenses sociales
publiques (soit 6.6 % du PIB), constituent la deuxième catégorie de dépenses par ordre d’importance 42. À
titre de comparaison, les pays de l’OCDE ne consacrent que 2.1 % de leur PIB aux prestations familiales
et environ 1.1 % au soutien des revenus des adultes en âge de travailler, par le biais des allocations de
chômage et des prestations sociales (OCDE, 2025[98]). Les populations de l’OCDE continuant à vieillir et
à vivre plus longtemps, les dépenses de retraite et de santé devraient augmenter dans tous les pays de
l’OCDE, en moyenne de 0.09 point de pourcentage du PIB par an jusqu’en 2060, soit un cumul de 3 points
de pourcentage (voir Graphique d’annexe 2.A.10, partie B)43. Outre les répercussions sur équité entre les
générations, cela laissera de moins en moins de marge de manœuvre budgétaire pour les prestations
visant à atténuer la pauvreté, à se protéger contre les chocs de revenus et à soutenir la restructuration du
marché du travail au sein de la population en âge de travailler.
Compte tenu de la conception des systèmes de protection sociale dans la plupart des pays de l’OCDE, la
hausse des demandes d’aide et de services financés par l’État devra être financée par les impôts et les
cotisations de sécurité sociale d’une population en âge de travailler toujours plus réduite 44. Ce transfert de
ressources, des générations actuelles et futures d’adultes en âge de travailler vers la population senior
dépendante, a de lourdes incidences sur l’équité entre les générations 45. De surcroît, il aggravera les
inégalités de revenus et de richesses entre les générations qui ont été exposées dans cette section.

2.4.1. Les générations seniors ont bénéficié d’une croissance des revenus plus
importante que les jeunes

Dans plus de deux tiers des pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles, les seniors en
âge de travailler (55-64 ans) ont bénéficié d’une croissance des revenus plus rapide que les jeunes en
âge de travailler (25-34 ans) au cours des trois dernières décennies. L’écart de revenu disponible
équivalent des ménages entre les seniors en âge de travailler et les jeunes s’est creusé dans la plupart
des pays de l’OCDE depuis le milieu des années 1990, atteignant plus de 10 % dans de nombreux pays
nordiques et d’Europe occidentale ces dernières années (Graphique 2.15, partie A)46. Le revenu

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  103

disponible équivalent des ménages correspond au revenu du ménage après impôts et transferts, ajusté
en fonction de la taille du ménage, pour chaque membre du ménage. Cette correction permet une
comparaison plus précise des niveaux de vie entre les différents types de ménages, mais elle signifie
également que l’augmentation de la participation des femmes au marché du travail a, à elle seule, entraîné
une hausse des revenus des ménages parmi les jeunes. Malgré cela, et en dépit de l’amélioration du
niveau de formation des jeunes générations (Barro et Lee, 2010[99] ; Cipollone, Patacchini et Vallanti,
2014[100]), l’écart notable de croissance des revenus s’est maintenu. Parmi les quelques pays dans
lesquels les jeunes ont bénéficié d’une croissance plus rapide des revenus, beaucoup sont en train de
rattraper les économies les plus avancées, après avoir enregistré soit une forte croissance de la
productivité du travail (Tchécoslovaquie, Pologne et République slovaque), soit une forte augmentation de
la participation au marché du travail (Chili) au cours des dernières décennies. Ces résultats font écho à
des recherches antérieures montrant que les revenus des seniors en âge de travailler ont augmenté plus
rapidement que ceux des jeunes dans les pays à revenu élevé (Pancrazi et Guiatoli, 2024[101] ; Resolution
Foundation, 2018[102])47, un processus dû à la fois à des gains d’emploi plus importants et à une croissance
plus forte des revenus chez les seniors (Bianchi et Paradisi, 2024[103]).
Les revenus des personnes à l’âge de la retraite rattrapent également ceux des jeunes en âge de
travailler48. Dans les pays de l’OCDE, le revenu disponible des ménages dont l’âge oscille entre la fin de
la vingtaine et le début de la trentaine dépasse encore de 20 % celui des seniors de 65 ans ou plus, mais
l’écart s’est réduit de 10 points de pourcentage depuis le milieu des années 1990
(Graphique 2.15partie B). Dans certains pays, comme le Luxembourg, l’Italie, l’Espagne et la Norvège, les
seniors bénéficient aujourd’hui de revenus comparables, voire supérieurs, à ceux des jeunes.
Les variations des trajectoires de revenus entre les différents groupes d’âge révèlent les inégalités
intergénérationnelles croissantes observées dans la plupart des pays de l’OCDE. Chaque génération est
confrontée à un marché du travail et à un environnement macroéconomique uniques qui déterminent
l’évolution des revenus. Les travailleurs employés pendant les périodes de forte croissance de la
productivité du travail connaissent généralement une croissance des revenus plus élevée que ceux
employés pendant les périodes de ralentissement de la productivité. Commencer sa carrière pendant une
récession économique – comme les milléniaux qui sont nés après 1980 et ont obtenu leur diplôme au
lendemain de la crise financière mondiale – peut laisser des « cicatrices » durables, compromettant les
résultats à long terme sur le marché du travail (Schmillen et Umkehrer, 2017[104] ; Genda, Kondo et Ohta,
2010[105]) et diminuant la propension à investir dans des actifs plus risqués (Malmendier et Nagel, 2011[106]).
Combinés, ces facteurs contribuent aux disparités entre les générations en matière de revenus tout au
long de la vie (Freedman, 2023[107] ; Guvenen et al., 2017[108]).
Les générations seniors d’aujourd’hui ont eu la chance de bénéficier d’une croissance substantielle de
leurs revenus tout au long de leur vie active. Dans tous les pays où les données sont disponibles, les baby-
boomers – ceux qui sont nés dans les années 1950 et au début des années 1960 – ont connu une forte
croissance du revenu disponible des ménages entre l’âge de la vingtaine et le milieu de la cinquantaine
(Graphique 2.16). Cette forte augmentation reflète la croissance soutenue de la productivité du travail
observée dans la plupart des économies avancées dans les années 1980 et 1990, lorsque les baby-
boomers ont commencé leur carrière (OCDE, 2024[19]). Leurs revenus diminuent à l’approche de l’âge de
la retraite à mesure que leurs compétences se déprécient (voir le chapitre 4) et qu’ils quittent
progressivement le marché du travail (voir le chapitre 3). Cependant, même bien après leur départ à la
retraite, les baby-boomers conservent des niveaux de revenus supérieurs à ceux dont ils jouissaient dans
la trentaine, grâce à des pensions en moyenne convenables et au rendement de l’épargne qu’ils ont pu
accumuler pendant leurs années d’activité.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

104 

Graphique 2.15. La situation relative des seniors en matière de revenus s’est considérablement
améliorée depuis le milieu des années 1990

A. . Écart de revenus disponibles équivalents entre les seniors et les jeunes en âge de travailler (55-64 contre 25-34),
milieu des années 1990 et année récente
Revenus des 55-64 ans par rapport aux 25-34 ans (%)

Année récente Milieu 1990

Les seniors en âge de travailler s'en sortent mieux que les Les seniors en âge de travailler s'en sortent moins bien que
jeunes les jeunes
40
30
20
10
0
-10
-20
-30
-40

B. Écart de revenus disponibles équivalents entre les seniors ayant dépassé l’âge de la retraite et les jeunes en âge de travailler
(65+ contre 25-34), milieu des années 1990 et année récente

Année récente Milieu 1990

Les seniors s'en sortent mieux que les jeunes Les seniors s'en sortent moins bien que les jeunes
40
Revenus des 65+ par rapport aux 25-34 ans (%)

20

-20

-40

-60

-80

-100

Note de lecture : partie A. Au Danemark (encadré de gauche), le revenu disponible équivalent des ménages pour les seniors en âge de travailler
(55-64 ans) est actuellement supérieur de 40 % à celui des personnes plus jeunes en âge de travailler (25-34 ans). Au milieu des années 1990,
les deux groupes d’âge avaient des revenus équivalents. Par conséquent, les seniors en âge de travailler ont bénéficié d’une meilleure situation
que les jeunes au cours de cette période. Au Chili (encadré de droite), les revenus disponibles équivalents des ménages pour les seniors en
âge de travailler sont inférieurs de près de 20 % à ceux des jeunes en âge de travailler, alors qu’ils étaient supérieurs de 10 % dans les
années 1990. Par conséquent, les seniors en âge de travailler ont vécu une situation moins avantageuse que les jeunes au cours de cette
période.
Note : les périodes d’observation varient légèrement d’un pays à l’autre : le milieu des années 1990 correspond à 1995 ou à l’année disponible
la plus proche ; l’année récente correspond à la dernière année pré-COVID-19, ou à 2022/23 si elle est disponible. Le revenu disponible
équivalent des ménages correspond au revenu du ménage après impôts et transferts, ajusté en fonction de la taille du ménage, pour chaque
membre du ménage. Moyenne : moyenne non pondérée des pays indiqués.
Source : calcul de l’OCDE à partir de la base de données Luxembourg Income Study (LIS).
StatLink 2 https://stat.link/mht6oy

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  105

Graphique 2.16. Dans de nombreux pays, le parcours d’évolution des revenus s’aplanit pour les
jeunes générations
Trajectoires par âge du revenu médian disponible équivalent réel des ménages (USD en PPA 2017), par génération

Milleniaux (1980-95) Gén X (1965-1979) Boomer (1950-64) Silencieuse (1935-49)

A. Aplanissement des trajectoires, stagnation des revenus

USD PPA Italie USD PPA Espagne
50 000 50 000

40 000 40 000

30 000 30 000

20 000 20 000

10 000 10 000

0 0
25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70
Âge Âge
B. Aplanissement des trajectoires, hausse des revenus

USD PPA Norvège USD PPA Royaume-Uni

50 000 50 000

40 000 40 000

30 000 30 000

20 000 20 000

10 000 10 000

0 0
25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70
Âge Âge

Autres pays avec modèles équivalents : AUT, AUS, BEL, CAN, DNK, FIN, FRA, IRL, MEX, SWE

C. Trajectoires similaires, hausse des revenus

USD PPA Pologne USD PPA États-Unis
50 000 50 000

40 000 40 000

30 000 30 000

20 000 20 000

10 000 10 000

0 0
25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70

Âge Âge
Autres pays avec modèles équivalents : CHL, DEU, ISR, LUX, NLD

Note : Pour chaque groupe d’âge, les revenus médians sont calculés en faisant la moyenne de toutes les années d’enquête, depuis les années 1990
jusqu’à la dernière année disponible au cours de laquelle une génération est observée à un âge donné. Pour améliorer la robustesse, seuls les groupes
d’âge de la génération qui apparaissent dans au moins deux années d’enquête sont inclus ; les années d’enquête pour lesquelles le groupe d’âge de la
génération représente une part plus importante de la population ont un poids plus important. Pour certains pays, les données LIS étant limitées pour les
années les plus récentes, les milléniaux ne sont observés que jusqu’à l’âge de 35 ans. Le revenu disponible équivalent des ménages correspond au
revenu du ménage après impôts et transferts, ajusté en fonction de la taille du ménage, pour chaque membre du ménage. Les revenus sont exprimés
en dollars américains ajustés à la PPA de 2017.
Source : calculs de l’OCDE fondés sur la Base de données LIS. Les données de l’Indice des prix à la consommation sont déjà disponibles dans la base
de données LIS et sont issues du Programme de comparaison internationale (ICP) de la Banque mondiale.
StatLink 2 https://stat.link/vp8ry2

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106 

Si les jeunes générations d’aujourd’hui bénéficient généralement de revenus réels plus élevés que leurs
prédécesseurs au même âge, elles ont connu une croissance plus lente de leurs revenus au cours de leur
vie. Dans la plupart des pays, à quelques exceptions près comme l’Italie et l’Espagne (Graphique 2.16,
partie A), chaque génération successive a bénéficié de revenus plus élevés que les précédentes au même
âge. Les trajectoires de revenus se sont toutefois aplanies pour les générations qui ont suivi les baby-
boomers (Graphique 2.16, partie B). Cette tendance est particulièrement prononcée pour les milléniaux
qui, dans de nombreux pays, n’ont connu qu’une croissance limitée, voire nulle, de leurs revenus au cours
de leur vingtaine et de leur trentaine. Si ce ralentissement persiste, les milléniaux de certains pays
pourraient entrer dans l’âge mûr avec des revenus réels comparables, voire inférieurs, à ceux des
générations précédentes. Dans un tiers seulement des pays pour lesquels des données sont disponibles,
les milléniaux bénéficient de revenus plus élevés et d’une trajectoire de revenus similaire à celle des
générations précédentes (Graphique 2.16, partie C).
Deux facteurs expliquent que la trajectoire des revenus des milléniaux soit plus plate dans la plupart des
pays de l’OCDE :
1. Ralentissement de la croissance de la productivité du travail depuis les années 2000 : la plupart
des économies avancées ont souffert d’un ralentissement de la croissance de la productivité du
travail depuis le début des années 2000, notamment après la crise financière mondiale de 2008
(Goldin et al., 2024[32] ; Fernald, Inklaar et Ruzic, 2024[27] ; OCDE, 2019[109] ; 2024[19]). Cette
décélération a été plus prononcée en Europe occidentale et méridionale, et moins en Europe
centrale et orientale, en Corée et aux États-Unis, où la croissance de la productivité est restée
soutenue ces dernières années (OCDE, 2019[109]). Comme indiqué plus haut dans ce chapitre, il
semble peu probable que la croissance de la productivité du travail retrouve les taux élevés du
passé dans les économies avancées. Les milléniaux pourraient donc rester confrontés à des
trajectoires de revenus plus plates tout au long de leur vie.
2. Les effets dévastateurs des récessions économiques répétées : les milléniaux ont été affectés de
manière disproportionnée par la crise financière mondiale. Les pertes d’emploi ont concerné
principalement les jeunes travailleurs, qui étaient plus susceptibles d’avoir des contrats
temporaires et précaires (Carcillo et al., 2015[110]). En conséquence, la proportion de jeunes qui
n’ont pas d’emploi et ne suivent ni études ni formation (NEET) a fortement augmenté et il a fallu
plusieurs années pour qu’elle retrouve son niveau d’avant la crise financière mondiale dans
plusieurs pays de l’OCDE. En outre, les jeunes qui ont décroché leur premier emploi pendant la
crise financière mondiale ont perçu des salaires inférieurs à ceux des cohortes précédentes
(Schwandt et von Wachter, 2019[111] ; Altonji, Kahn et Speer, 2016[112]). Dans de nombreux pays
européens, la crise de la zone euro qui a suivi a prolongé les conditions difficiles du marché du
travail pour les jeunes jusqu’au milieu des années 2010, ce qui s’est traduit par un écart de revenus
persistant entre les milléniaux et les générations précédentes (Freedman, 2023[107] ; Bentolila
et al., 2021[113])49. Ces enjeux peuvent se traduire par des droits à pension plus faibles et une
capacité d’épargne réduite pour les seniors de la génération des milléniaux par rapport aux
générations précédentes, alors que les dépenses liées à leur vieillesse devraient augmenter en
raison d’une meilleure espérance de vie (voir Graphique 2.1).

2.4.2. Les disparités intergénérationnelles en termes de patrimoine des ménages sont

également marquées, les générations plus âgées ayant bénéficié de l’essor des marchés
des actifs

Le patrimoine, qui est un facteur déterminant du niveau de vie des ménages et du bien-être économique
à long terme, a tendance à se concentrer au sein des générations seniors. Tandis que les revenus
représentent le flux continu de ressources financières, qu’il s’agisse de revenus du travail ou de loyers du
capital, Le patrimoine est le stock cumulé de l’épargne passée et de l’appréciation des actifs. Le patrimoine

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  107

n’a pas seulement une valeur de consommation immédiate, par exemple lorsqu’il prend la forme d’un
logement ou d’une garantie. Il a également une valeur d’assurance qui permet de se prémunir contre les
chocs de revenus ou les besoins de consommation inattendus. Lorsqu’il est investi, le patrimoine peut
générer des revenus futurs par le biais du paiement d’intérêts et de dividendes. Dans 19 économies de
l’OCDE, les ménages dirigés par des personnes âgées de 55 à 65 ans et de 65 ans et plus détiennent en
moyenne un patrimoine net six fois supérieur à celui des ménages dirigés par des personnes âgées de 25
à 34 ans, avec toutefois des écarts importants entre les pays (Graphique 2.17, partie A)50.
Les tendances à long terme de la répartition des patrimoines, bien que limitées par la disponibilité des
données, indiquent une intensification des disparités entre les générations. Au cours des 50 dernières
années, les rapports patrimoine/revenu ont bondi dans les pays de l’OCDE, sous l’effet d’une progression
historique des marchés boursiers et immobiliers (OCDE, 2020[114]). Le patrimoine des propriétaires
représente aujourd’hui 95 % de la richesse nationale en moyenne (Balestra, Caisl et Hermida, 2025[115]),
la propriété étant concentrée dans les cohortes seniors qui ont acheté des propriétés à une époque où les
prix étaient abordables (Knoll, Schularick et Steger, 2017[116] ; Causa, Woloszko et Leite, 2019[117]). Dans
cinq des six pays de l’OCDE disposant de données comparables depuis le début des années 2000
(Espagne, Italie, Australie, Allemagne et Canada), l’écart de patrimoine entre les générations seniors et
les générations plus jeunes s’est creusé ; seuls les États-Unis affichent un recul (Graphique 2.17,
partie B)51.
La tendance récente à limiter la désépargne à un âge avancé et à retarder les legs risque d’accentuer la
concentration du patrimoine chez les seniors (Balestra et Tonkin, 2018[118]). Les modèles standard de cycle
de vie (Modigliani et Brumberg, 1954[119]) posent comme principe une accumulation de patrimoine pendant
les années de travail, suivie d’une période de désépargne pendant la retraite, un schéma général qui est
effectivement observé dans les données sur la distribution du patrimoine des ménages (Cowell et al.,
2017[120]). Toutefois, contrairement aux prévisions du modèle concernant la désépargne après la retraite,
les seniors ont de plus en plus tendance à conserver leur patrimoine au cours de leurs dernières années.
Cette conservation du patrimoine est probablement motivée par trois raisons principales :
1. S’assurer contre les risques de longévité, car l’allongement de l’espérance de vie et les coûts
potentiels des soins de santé et des soins de longue durée nécessitent une épargne de
précaution ;
2. Transmettre par héritage, les seniors conservant leur patrimoine pour le transmettre plutôt que
pour l’utiliser à des fins de consommation ; et
3. Conserver les actifs, car les frictions sur le marché du logement et les incitations à tirer parti de la
plus-value immobilière retardent la liquidation (French, Jones et McGee, 2023[121]).
Une littérature de plus en plus abondante sur les paramètres de choix de l’épargne-retraite montre que si
l’auto-assurance en prévision des soins de longue durée ou des frais médicaux non assurés domine pour
la plupart des ménages, c’est la possibilité de transmettre son patrimoine par héritage qui motive l’épargne
des plus fortunés (De Nardi et al., 2025[122]). Ainsi aux États‑Unis par exemple, si 53 % des retraités
épargnent principalement pour des raisons de précaution, c’est la perspective de transmission du
patrimoine aux héritiers qui prévaut pour les 20 % les plus fortunés. La richesse étant très concentrée,
c’est la motivation de transmission par héritage qui prévaut pour la majeure partie du patrimoine.
Dans les cohortes plus jeunes, il est de plus en plus difficile pour les personnes n’ayant pas l’opportunité
de recevoir un héritage ou une donation de se constituer un patrimoine. La part des trentenaires
propriétaires de leur résidence principale a diminué dans 17 des 24 pays de l’OCDE au cours des trois
dernières décennies, avec des baisses supérieures à 15 points de pourcentage en Irlande, en Grèce, au
Royaume-Uni, en Espagne et en Australie (Graphique 2.18, partie A). Les jeunes à faibles revenus ont
été particulièrement affectés (Graphique 2.18, partie B). Au Royaume-Uni, entre 2000 et 2017, l’écart entre
les taux d’accession à la propriété des personnes ayant grandi dans un logement locatif et des personnes
ayant grandi dans un logement en propriété a doublé (Eyles, Elliot Major et Machin, 2022[123])52.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

108 

Graphique 2.17. L’écart de patrimoine en faveur des générations senior augmente

A. Rapport entre le patrimoine net médian du groupe et le patrimoine net médian de l'ensemble de la population,
selon l'âge du chef de ménage, année la plus récente

25-34 55-64 65+

%
300

250

200

150

100

50

B. Évolution du patrimoine net par âge du début des années 2000 à l'année la plus récente,
taux de croissance annualisé

25-34 55-64 65+

%
6

-2

-4

-6

-8

-10

-12
ESP ITA AUS DEU CAN USA

Note : Les résultats se réfèrent à la répartition des actifs et passifs financiers et non financiers entre les ménages, sans ajustement lié aux
différences de taille des ménages. Le patrimoine lié aux régimes de pensions publics et professionnels n’est pas pris en compte ; le patrimoine
détenu dans des régimes privés volontaires est inclus. Les périodes d’observation varient légèrement d’un pays à l’autre : les années 2000
correspondent à 2000 ou à l’année disponible la plus proche ; l’année récente correspond à la dernière année pré-COVID-19, ou à 2022/23 si
elle est disponible. Le patrimoine médian net est exprimé en dollars USD à PPA 2017. Dans la partie A, le patrimoine médian de la population
sera plus élevé dans les économies comprenant de plus grandes cohortes seniors (et plus fortunées). Par conséquent, la normalisation par la
médiane de la population sous-estime l’ampleur de la concentration de la richesse nette dans les cohortes seniors. Moyenne : moyenne non
pondérée des pays indiqués.
Source : calcul de l’OCDE à partir de la base de données Luxembourg Wealth Study (LWS). Partie A adaptée de Balestra, Caisl et Hermida
(2025[115]), « Household wealth distribution in OECD countries: trends and gaps », en utilisant les données LWS.
StatLink 2 https://stat.link/xl2j7q

Le recul de l’accession à la propriété chez les jeunes cohortes traduit différentes contraintes : la hausse
des prix de l’immobilier a rendu la propriété de plus en plus inabordable pour les jeunes ménages alors
que, dans le même temps, l’accès au crédit hypothécaire s’est durci ; les conditions économiques et du
marché du travail sont devenues moins sûres pour les jeunes, tandis que le coût croissant des loyers et

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  109

les remboursements élevés de la dette étudiante dans certains pays de l’OCDE ont réduit leur capacité à
épargner (OCDE, 2020[114]). Même les héritages – qui constituent traditionnellement un transfert de
richesse des personnes âgées vers les jeunes – risquent d’arriver plus tard dans la vie, et si c’est le cas,
(Bourquin, Joyce et Sturrock, 2020[124]), trop tard pour faciliter l’achat d’un logement et plutôt pour accroître
le montant du patrimoine à un âge plus avancé de la vie active.

Graphique 2.18. Les jeunes générations sont moins susceptibles d’être propriétaires d’un
logement qu’elles ne l’étaient il y a 30 ans
A. Part des trentenaires propriétaires de leur résidence principale, milieu des années 1990 et année récente

Année récente Milieu 1990

%
100

80

60

40

20

B. Évolution de la part des trentenaires propriétaires de leur résidence principale entre le milieu des années 1990 et l'année récente
pour les quartiles de revenus les plus élevés et les plus bas

Quartile de revenu le plus bas Quartile de revenu le plus élevé

p.p p.p
15 60
10
50
5
0 40
-5
30
-10
-15 20
-20
10
-25
-30 0

Note : les taux d’accession à la propriété comprennent à la fois les personnes qui ont un crédit en cours et celles qui sont pleinement
propriétaires. Les périodes d’observation varient légèrement d’un pays à l’autre : le milieu des années 1990 correspond à 1995 ou à l’année
disponible la plus proche ; l’année récente correspond à la dernière année pré-COVID-19, ou à 2022/23 si elle est disponible. Moyenne :
moyenne non pondérée des pays indiqués.
Source : calculs de l’OCDE fondés sur la Base de données LIS.
StatLink 2 https://stat.link/4nd3sh

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110 

2.4.3. Le risque de pauvreté a basculé de la génération des seniors à celle des jeunes

Si les analyses des trajectoires du revenu médian et des modèles d’augmentation du patrimoine apportent
des indications essentielles sur les tendances générales du bien-être économique entre les générations,
des écarts importants de niveau de vie persistent, et justifient que l’on s’intéresse tout particulièrement aux
personnes les moins favorisées. Des recherches antérieures de l’OCDE (OCDE, 2017[7]) ont mis en
évidence une évolution notable du risque de pauvreté entre les groupes d’âge entre le milieu des
années 1980 et le début des années 2010, l’impact social se déplaçant des seniors vers les jeunes et les
personnes d’âge très actif – en particulier les moins de 25 ans. Des données récentes indiquent que les
taux de pauvreté des seniors (65 ans et plus) se sont réduits depuis le milieu des années 2000 dans la
plupart des pays de l’OCDE, 18 pays sur 32 faisant désormais état de taux de pauvreté inférieurs pour ce
groupe par rapport aux enfants (moins de 18 ans) (Graphique 2.19)53. Dans 14 de ces pays, il est
notamment relevé que même les personnes « très seniors » (âgées de plus de 76 ans), traditionnellement
confrontées à un risque de pauvreté plus élevé, connaissent des taux de pauvreté inférieurs à ceux des
enfants. Toutefois, la pauvreté du grand âge est très présente dans certains pays, tels que les États baltes
et la Corée, et affecte souvent les femmes de manière disproportionnée (OCDE, 2023[4]).
Le basculement du risque de pauvreté des générations seniors vers les générations plus jeunes
correspond à des évolutions démographiques, politiques et du marché du travail interdépendantes.
Premièrement, l’augmentation de la participation des femmes au marché du travail et l’emploi croissant
des travailleurs seniors ont permis aux générations seniors d’accumuler des périodes de cotisation plus
longues et des droits à pension plus élevés. Deuxièmement, les réformes des régimes de retraites mises
en œuvre depuis les années 1990 ont relevé l’âge normal de départ à la retraite pour répondre à des
préoccupations de viabilité budgétaire, mais elles ont aussi inclus des périodes de transition parfois
longues ainsi que des clauses de « droits acquis » qui protègent les travailleurs seniors des réductions de
prestations et du durcissement des conditions d’éligibilité. Par conséquent, les retraités actuels et les
générations de travailleurs seniors ont été moins impactés que ne le seront les générations futures (OCDE,
2019[125] ; 2021[126]). Troisièmement, l’évolution du risque de pauvreté peut illustrer les préférences d’un
électorat vieillissant et s’aligner sur des perceptions publiques plus larges qui ont traditionnellement
considéré les seniors comme les groupes méritant le plus le soutien des pouvoirs publics (Heuer et
Zimmermann, 2020[127]), bien que des données récentes suggèrent que ces attitudes pourraient évoluer –
voir Hoynes, Joyce et Waters (2024[128]) pour une discussion sur les attitudes sociales au Royaume-Uni.
En outre, les mesures conventionnelles de la pauvreté fondées sur le revenu peuvent sous-estimer les
véritables écarts de niveau de vie entre les ménages à faibles revenus d’âges différents. En effet, ils ne
tiennent pas compte des différences dans les dépenses fixes, notamment le logement, qui est en moyenne
le poste de dépenses le plus important pour les ménages, quelle que soit leur catégorie de revenus
(OCDE, 2019[129]).54 En raison du déclin des taux d’accession à la propriété parmi les jeunes générations
(Graphique 2.18), une part croissante des jeunes adultes vit en location et consacre un budget important
au logement. Selon la base de données de l’OCDE sur le logement abordable, les charges liées au
logement sur le marché locatif dépassent celles des propriétaires occupants dans 34 des 37 pays de
l’OCDE, même en tant compte du remboursement du capital dans le cadre d’un emprunt immobilier
(OCDE, 2024[130]). La concentration des jeunes dans des zones métropolitaines au coût élevé, que ce soit
pour étudier ou travailler, accentue encore les écarts entre les générations en termes de charges liées au
logement. Toutes formes d’occupation confondues, les ménages dont le membre le plus âgé a entre 25 et
34 ans consacrent en moyenne 14 points de pourcentage de plus de leur revenu disponible au loyer ou
au remboursement d’un emprunt que les ménages dont le membre le plus âgé a plus de 65 ans (OCDE,
2025[131]). Par conséquent, la proportion de jeunes vivant avec leurs parents a augmenté dans certains
pays de l’OCDE (OCDE, 2020[114]), ce qui retarde leur indépendance, leur mobilité géographique et la
création de leur propre famille.55

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  111

Graphique 2.19. Dans la plupart des pays, les seniors ont moins de risque de vivre dans la
pauvreté que les enfants, et leur risque de pauvreté relative a diminué
A. Taux de pauvreté par groupe d’âge (enfants, 18-64, 65+), année récente

Seniors En âge de travailler Enfants

%
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0

B. Variation en points de pourcentage des taux de pauvreté entre le début des années 2000
et l'année la plus récente, par groupe d'âge (enfants, 18-64, 65+)

En âge de travailler Enfants Seniors

p.p
30

20

10

-10

-20

-30

Note : Les taux de pauvreté indiquent la proportion de personnes vivant dans des ménages dont le revenu disponible équivalent est inférieur à
50 % de la médiane nationale. Le revenu disponible équivalent des ménages correspond au revenu du ménage après impôts et transferts,
ajusté en fonction de la taille du ménage, pour chaque membre du ménage. Les périodes d’observation de la partie B varient légèrement d’un
pays à l’autre : le début des années 2000 correspond à 2000 ou à l’année disponible la plus proche ; l’année récente correspond à la dernière
année pré-COVID-19, ou à 2022/23 si elle est disponible. Dans un souci de comparabilité, les années utilisées pour les pays disposant
d’informations sur les loyers imputés sont les mêmes que celles utilisées dans Graphique d’annexe 2.A.11. Moyenne : moyenne non pondérée
des pays indiqués.
Source : calculs de l’OCDE fondés sur la Base de données LIS.
StatLink 2 https://stat.link/80b2cq

La prise en compte des avantages financiers de l’accession à la propriété accentue encore les écarts
mesurés en matière de risque de pauvreté entre les seniors et les jeunes. Une fois que le loyer imputé –
c’est-à-dire la valeur économique que les propriétaires tirent du fait de vivre dans leur propre propriété au

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

112 

lieu de la louer à la valeur du marché 56 – est ajouté au revenu disponible des propriétaires, les taux de
pauvreté des seniors diminuent, pour atteindre 10.9 % dans les 24 pays de l’OCDE pour lesquels des
données sont disponibles (voir Graphique d’annexe 2.A.12, partie A)57. En revanche, les taux de pauvreté
augmentent légèrement pour les enfants (14.8 %) et les personnes en âge de travailler (10.7 %), étant
donné que le seuil de pauvreté relative augmente en raison de cet ajustement et que ces groupes sont
moins susceptibles de vivre dans des ménages propriétaires de leur logement. Si les loyers imputés sont
pris en compte, les seniors sont moins susceptibles d’être en situation de pauvreté que les enfants dans
21 des 24 pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles – ce n’est qu’en Estonie, en
Lituanie et en Suisse que les seniors restent les plus vulnérables à la pauvreté. Dans neuf pays de l’OCDE
(République slovaque, Danemark, Pays-Bas, Luxembourg, Grèce, France, Espagne, Italie et Tchéquie),
le taux de pauvreté des seniors représente moins de la moitié de celui observé chez les enfants. En outre,
si l’on examine les tendances au fil du temps, après prise en compte des loyers imputés, les taux de
pauvreté relative des seniors ont diminué depuis le début du siècle dans 8 des 14 pays de l’OCDE pour
lesquels des séries chronologiques sont disponibles (voir Graphique d’annexe 2.A.12, partie B), ce qui
creuse encore davantage cet écart de pauvreté entre les générations.
Les tendances décrites dans ce chapitre – vieillissement des populations, explosion des taux de
dépendance et diminution de la main-d’œuvre appelée à financer les besoins d’une population dépendante
croissante – ont de profondes implications pour la répartition des ressources entre les différents groupes
d’âge. L’expansion de la main-d’œuvre et le renforcement de la participation au marché du travail, comme
indiqué dans la section précédente, seront essentiels au maintien des niveaux de vie. Mais au-delà, si les
pays veulent répondre aux exigences budgétaires prévues et éviter d’exacerber les conséquences de
l’évolution démographique sur l’équité intergénérationnelle, ils devront peut-être réexaminer la
composition des sources de financement et l’équilibre des contributions et des prestations tout au long du
cycle de vie. Un rééquilibrage de l’imposition des revenus du travail et du capital pourrait contribuer à
garantir le financement de la protection sociale et à soutenir la croissance de l’emploi et des salaires
(OCDE, 2024[132]). Des droits de succession bien conçus et des impôts périodiques sur la propriété
immobilière plus importants pourraient freiner la hausse des prix de l’immobilier et contribuer à réduire les
écarts de richesse (Causa, Woloszko et Leite, 2019[133] ; OCDE, 2018[134] ; 2021[135]). Parallèlement, le
rééquilibrage des dépenses sociales en faveur des investissements dans la petite enfance – y compris les
services de garde et l’aide aux familles – pourrait alléger les pressions financières qui pèsent sur les jeunes
familles et relever le niveau de vie, tout en contribuant à réduire l’écart entre les hommes et les femmes
en matière d’emploi et en améliorant la productivité à long terme.

2.5. Conclusions

L’allongement de l’espérance de vie et le recul de la fécondité sont deux phénomènes séculaires qui ont
fait augmenter le rapport de dépendance économique des pays de l’OCDE et qui vont continuer de le faire
à l’avenir. Les pays de l’OCDE sont en effet en train de passer d’un système dans lequel l’apport de main-
d’œuvre contribuait à la croissance du PIB par habitant à un autre dans lequel la diminution de cet apport
va être un frein à la croissance au cours des 35 prochaines années. Si les pouvoirs publics ne prennent
pas de mesures complémentaires ou que les liens individuels avec le marché du travail n’évoluent pas,
les changements démographiques vont peser lourdement sur la croissance économique et la capacité des
pays de l’OCDE à continuer d’améliorer leur niveau de vie. De plus, il ressort des données disponibles
que ces changements ont de fortes répercussions sur les inégalités intergénérationnelles.
En simulant des scénarios complémentaires et très simplifiés, le présent chapitre a étudié la mesure dans
laquelle différentes pistes d’action peuvent permettre de relever les défis que pose pour la croissance un
vieillissement démographique souvent alarmant. Il fait d’abord observer que les perspectives de relance
sont incertaines et qu’il serait par conséquent risqué de miser exclusivement sur l’espoir d’une accélération
durable de la croissance de la productivité. Il semble en revanche que la mobilisation des ressources de

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  113

main-d’œuvre inutilisées soit très prometteuse. Chacune des pistes envisagées ici (combler l’écart entre
les genres, favoriser l’emploi des seniors et accroître l’immigration) pourrait avoir d’importants effets
positifs sur la croissance du PIB par habitant.
Il semble que stimuler l’emploi des seniors soit l’une des solutions les plus prometteuses pour augmenter
la main-d’œuvre. En ramenant leur taux de sortie de l’emploi à celui des 10 % des pays de l’OCDE parmi
les plus performants dans ce domaine et en comblant l’écart d’emploi entre les genres, les pays de l’OCDE
pourraient voir augmenter la croissance de leur PIB par habitant de 0.26 point de pourcentage, soit environ
60 % du recul prévu du PIB par habitant dans le scénario de référence. Tirer parti des possibilités offertes
par l’emploi des seniors en bonne santé serait non seulement nécessaire pour compenser efficacement
l’effet du vieillissement sur la croissance, mais toute autre stratégie poserait aussi des problèmes d’équité
étant donné que les inégalités intergénérationnelles ont progressé en faveur des générations plus âgées.
Le reste de la publication examinera plus en détail les défis du vieillissement démographique pour le
marché du travail et les solutions envisageables par les pouvoirs publics. Le chapitre 3 s’intéresse aux
mesures nécessaires pour accroître les taux d’activité et d’emploi des seniors et leur permettre dans le
même temps de s’épanouir sur le marché du travail en accédant à des emplois de qualité. Il est crucial,
en plus de s’assurer que les travailleurs se préparent à des carrières plus longues et que leurs incitations
à continuer de travailler sont appropriées, de veiller à ce que la demande de main-d’œuvre ne diminue
pas avec l’âge et de préserver l’employabilité des seniors. Employeurs, pouvoirs publics et partenaires
sociaux ont tous un rôle à jouer pour améliorer la formation continue et la qualité des emplois et promouvoir
la santé au travail, afin de soutenir durablement l’employabilité et le bien-être des travailleurs seniors. Mais
l’attention des pouvoirs publics et les mesures qu’ils prennent devraient également se concentrer sur les
travailleurs en milieu de carrière, l’une des principales conclusions du chapitre 3 étant que le fait d’occuper
un emploi sans interruption à la cinquantaine est déterminant pour les liens avec le marché du travail et
les trajectoires d’emploi à la soixantaine.
La formation tout au long de la vie est fondamentale : le chapitre 4 montre en effet que les compétences
en traitement de l’information et les aptitudes physiques diminuent avec l’âge. En outre, les mutations du
marché du travail ont tendance à rendre obsolètes certaines compétences des cohortes plus âgées. La
participation à la formation et l’apprentissage par la pratique diminuent toutefois aussi avec l’âge. Les
politiques publiques doivent non seulement promouvoir la formation continue et améliorer les possibilités
de formation pour les travailleurs seniors, mais aussi mettre en place des services d’orientation
professionnelle pour aider les travailleurs en milieu et en fin de carrière à revenir sur leur parcours
professionnel et à combler leurs éventuelles lacunes en matière de compétences, en particulier dans la
mesure où certaines professions permettent plus facilement aux seniors de rester plus longtemps sur le
marché du travail.
Combler les déficits de compétences peut aussi réduire en partie l’effet négatif éventuel d’une structure
vieillissante de l’emploi sur la productivité, ce que beaucoup redoutent (voir l’Encadré 2.3). Au-delà du fait
que la productivité diminue à un moment ou à un autre avec l’âge, l’une des raisons de cette crainte est
que les travailleurs seniors sont moins mobiles, et qu’une main-d’œuvre vieillissante pourrait dans la
pratique ralentir le redéploiement de la main-d’œuvre propice à la croissance. Le chapitre 5 analyse
comment la mobilité externe et le processus connexe de redéploiement interentreprises font augmenter la
croissance de la productivité et envisage la possibilité qu’une part accrue de travailleurs seniors occupés
entraîne un ralentissement de la croissance de la productivité. Le chapitre met clairement en évidence un
fort gradient négatif entre l’âge et la mobilité professionnelle, qui fait ralentir, et pourrait continuer de faire
ralentir, la croissance agrégée des salaires et de la productivité. Il importera en conséquence de remédier
aux tensions et aux blocages qui influencent ce gradient pour éviter que le vieillissement de la main-
d’œuvre n’ait un effet négatif sur la croissance de la productivité.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

114 

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  125

Annexe 2.A. Graphiques supplémentaires

Graphique d’annexe 2.A.1. Évolution de la proportion des seniors dans la population d’âge actif,
2023-60
Augmentation en points de pourcentage de la part de seniors dans la population en âge de travailler, intervalles de
probabilité, 2023-60

Limite inférieure de l'intervalle de probabilité de 80 % Projection moyenne ONU Limite supérieure de l'intervalle de probabilité de 80 %

p.p.
120

100

80

60

40

20

-20

Note : le graphique compare les écarts projetés en points de pourcentage dans le rapport entre la population senior et la population en âge de
travailler entre 2060 et 2023, sur la base des projections probabilistes des Nations unies. La projection moyenne des Nations Unies et la
projection médiane pour chaque pays. Un taux situé dans l’intervalle de probabilité de 80 % est projeté comme ayant une probabilité de 80 %
de se produire. p.p. : points de pourcentage. OCDE : moyenne pondérée des pays de l’OCDE.
Source : calculs de l’OCDE d’après Organisation des Nations Unies (2024), Perspectives de la population mondiale2024, Département des
affaires économiques et sociales, Division de la population, Édition en ligne https://population.un.org/wpp/.
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126 

Graphique d’annexe 2.A.2. La croissance du PIB par habitant est corrélée aux indicateurs de
niveau de vie
Croissance du PIB par habitant comparée aux autres indicateurs
Croissance du revenu brut des
A. Revenu brut des ménages par personne, 2007-22
ménages par personne (%)

60
POL
HUN
50
CHL
40

30 SWE AUS CZE

CAN
NOR USA
20 DNK
FRA
DEU IRL
10 FIN PRT NLD
GBR
JPN BEL
0 AUT
ESP
-10 ITA
GRC
-20
-20 0 20 40 60 80 100
Croissance du PIB par habitant (%)

B. Indicateur du vivre mieux, 2010-23

Évolution du BLI, p.p.
20
POL
SVN ISR KOR EST
15 LUX
HUN LVA
CZE LTU
10 PRT NZL
AUT SVK IRL
JPN CHL
5 ESP
MEX SWE
GBR USA
FIN DEU AUS COL
FRA DNK
0 GRC NOR CHE NLD
CAN
-5 BEL ISL CRI
ITA

-10

TUR
-15
-20 0 20 40 60 80 100
Croissance du PIB par habitant (%)

Note : Le revenu brut des ménages est calculé en termes réels et comprend les revenus des institutions sans but lucratif au service des
ménages. PIB : Produit intérieur brut BLI : l’indicateur du vivre mieux de l’OCDE (indice agrégé). p.p. : points de pourcentage.
Source : calculs de l’OCDE d’après l’Explorateur des données de l’OCDE, “Niveaux de productivité”, http://data-explorer.oecd.org/s/254 ;
« Tableau de bord sur les ménages », http://data-explorer.oecd.org/s/258 ; OECD (2024), Comment va la vie ? 2024,
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  127

Graphique d’annexe 2.A.3. Croissance de la productivité dans les années 1990

Taux de croissance annuel moyen du PIB réel par personne occupée, 1991-2000 et évolutions entre 1991-2000 et 2011-19
10

-2

-4

-6

-8

Note : croissance moyenne dans les années 1990 basée sur 1992-2000 pour la République tchèque, 1993-2000 pour le Costa Rica, la Hongrie et le Mexique,
1994-2000 pour la Pologne, 1995-2000 pour l’Estonie et la République slovaque, 1996-2000 pour la Lettonie, la Lituanie et la Slovénie. Croissance moyenne
dans les années 2010 basée sur 2011-17 pour l’Australie et 2013-19 pour la Grèce. p.p. : points de pourcentage. PIB : Produit intérieur brut.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Niveaux de productivité », http://data-explorer.oecd.org/s/254.

StatLink 2 https://stat.link/uyxa1t

Graphique d’annexe 2.A.4. Taux d’immigration, passés et projetés

2021-24 et 2024-60, moyennes annuelles, pourcentage de la population de l’année précédente

Taux d’immigration net, 2021-24 Taux d’immigration net projeté, 2025-60

%
2.5

1.5

0.5

-0.5

Note : Les taux net d’immigration sont définis comme la différence entre la variation de la population née à l’étranger et celle de la population née dans le pays,
mais vivant à l’étranger, divisée par la taille de la population au cours de l’année t-1. Pays classés par ordre croissant du taux net d’immigration moyen sur la
période 2021-24. Les taux projetés sont basés sur le scénario moyen des Nations unies.
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128 

Graphique d’annexe 2.A.5. Réduire l’écart entre les hommes et les femmes en matière d’emploi
suppose une forte augmentation du taux d’emploi des femmes
Différence en points de pourcentage des taux d’emploi entre 2060 et 2023, par scénario, femmes âgées de 20 à
64 ans

Hausse du TE, référence Écart des TE (égalité des genres/référence) Hausse globale du TE, égalité des genres

p.p.
40
35
30
25
20
15
10
5
0
-5
-10

Note : Le graphique compare, pour les femmes actives âgées de 20 à 64 ans, les différences projetées en points de pourcentage entre les taux d’emploi en 2023,
le scénario de référence en 2060 et un scénario dans lequel l’écart entre les taux d’emploi des hommes et des femmes est comblé (égalité de genre) à cette date.
TE : Taux d’emploi OCDE : moyenne pondérée des pays de l’OCDE. p.p. : points de pourcentage.
Source : calculs de l’OCDE à partir Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi et chômage par groupe d’âge quinquennal et par sexe – niveaux »http://data-
explorer.oecd.org/s/253 Fluchtmann, J., M. Keese et W. Adema (2024), « Gender equality and economic growth: Past progress and future potential »,
https://doi.org/10.1787/fb0a0a93-en ; et Organisation des Nations unies (2024), Perspectives de la population mondiale 2024, https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/zyw2me

Graphique d’annexe 2.A.6. Emploi élevé des travailleurs seniors : cas dans lequel le taux d’emploi
d’un pays donné est supérieur à celui des pays ayant le plus faible de taux de sortie du marché du
travail pour certaines catégories d’âge
Profils des taux d’emploi des différentes catégories d’âge au-delà de 50-54 ans
Taux d’emploi

Pays A: scenario des

travailleurs âgés

Taux d'emploi
moyen des pays à
taux de sortie de
référence

Pays A: scenario de référence

50 à 54 ans Âge

Note : le graphique représente le profil des taux d’emploi par catégorie d’âge pour un pays hypothétique (pays A) dont les taux d’emploi dans certaines des
catégories d’âge supérieures à 50-54 ans sont, dans le scénario de référence, plus élevés que la moyenne des pays dont les taux de sortie sont inférieurs au
premier décile de la distribution entre les pays (ou, de manière équivalente, dont le rapport des taux d’emploi dans la catégorie d’âge concernée par rapport à
ceux de la catégorie 50-54 ans est supérieur au 90e centile). Les lignes pleines indiquent les profils de taux d’emploi dans le scénario de référence. La ligne en
pointillé indique le profil de taux d’emploi dans le scénario d’un taux d’emploi plus élevé des seniors.

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  129

Graphique d’annexe 2.A.7. La prise en compte de la marge intensive a un effet limité sur le
potentiel de croissance des seniors dans la plupart des pays
Écart de points de pourcentage en moyenne. Croissance du PIB par habitant : scénario de référence et scénario
des travailleurs seniors, 2024-60

Scénario incluant la marge intensive Écart entre les scénarios

p.p.
0.6

0.5

0.4

0.3

0.2

0.1

-0.1

Note : le graphique compare les écarts projetés en points de pourcentage dans les taux de croissance annuels moyens du PIB par habitant
entre le scénario de référence et deux scénarios avec un taux d’emploi élevé des travailleurs seniors : l’un i) tenant compte de l’écart dans le
nombre d’heures travaillées par les travailleurs seniors par rapport au travailleur moyen (scénario incluant la marge intensive) et l’autre ii) ne
tenant pas compte des écarts dans le nombre d’heures travaillées (étudié dans le texte principal). Le scénario d’un taux d’emploi plus élevé des
travailleurs seniors repose sur l’hypothèse que, d’ici 2060, chaque pays aura atteint dans chaque catégorie d’âge supérieure à 50-54 ans (pour
le genre ayant le taux d’emploi le plus élevé) un taux d’emploi qui réduirait le taux de déclin des taux d’emploi des plus de 55 ans au 10e centile
de la distribution entre les pays, comme le prévoit le scénario de référence. Pour l’autre genre, dans chaque pays et dans chaque catégorie
d’âge, les taux d’emploi projetés sont supposés être de nature à maintenir le même écart d’emploi entre les hommes et les femmes que dans
le scénario de référence. OCDE : moyenne pondérée des pays indiqués. p.p. : points de pourcentage PIB : Produit intérieur brut.
Source : calculs de l’OCDE à partir Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi et chômage par groupe d’âge quinquennal et par sexe –
niveaux » http://data-explorer.oecd.org/s/253 « Nombre moyen d’heures hebdomadaires habituelles travaillées dans le cadre de l’emploi
principal », http://data-explorer.oecd.org/s/259 et « Niveau de la productivité », http://data-explorer.oecd.org/s/254 ; Fluchtmann, J., M. Keese
et W. Adema (2024), « Gender equality and economic growth: Past progress and future potential »,https://doi.org/10.1787/fb0a0a93-en; et
Organisation des Nations unies (2024), Perspectives de la population mondiale 2024, https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/esypqn

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130 

Graphique d’annexe 2.A.8. Rendre les seniors actifs pourrait entraîner une forte augmentation des
taux d’emploi
Différence en points de pourcentage des taux d’emploi entre 2060 et 2023, par catégorie d’âge et scénario

Hausse du TE, référence Écart des TE (égalité des genres/référence) Hausse globale du TE, seniors

p.p. A. Travailleurs entre 55-59 ans

25
20
15
10
5
0
-5
-10

p.p. B. Travailleurs entre 60-64 ans

60
50
40
30
20
10
0
-10

p.p. C. Travailleurs âgés de 65 ans ou plus

25
20
15
10
5
0
-5
-10

Note : Le graphique compare les écarts projetés en points de pourcentage entre les taux d’emploi en 2023, le scénario de référence en 2060 et un scénario
qui augmente le taux d’emploi des seniors. L’autre scénario d’un taux d’emploi plus élevé des travailleurs seniors repose sur l’hypothèse que, d’ici 2060,
chaque pays aura atteint dans chaque catégorie d’âge supérieure à 50-54 ans (pour le genre ayant le taux d’emploi le plus élevé) un taux d’emploi qui
réduirait le taux de déclin des taux d’emploi des plus de 55 ans au 10e centile de la distribution entre les pays, comme le prévoit le scénario de référence.
Pour l’autre genre, dans chaque pays et dans chaque catégorie d’âge, les taux d’emploi projetés sont supposés être de nature à maintenir le même écart
d’emploi entre les hommes et les femmes que dans le scénario de référence. OCDE : moyenne pondérée des pays de l’OCDE. p.p. : points de pourcentage.
Source : calculs de l’OCDE à partir Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi et chômage par groupe d’âge quinquennal et par sexe –
niveaux »http://data-explorer.oecd.org/s/253 Fluchtmann, J., M. Keese et W. Adema (2024), « Gender equality and economic growth: Past progress and
future potential », https://doi.org/10.1787/fb0a0a93-en ; et Organisation des Nations unies (2024), Perspectives de la population mondiale 2024,
https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/ujysge

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  131

Graphique d’annexe 2.A.9. La mobilisation des ressources humaines inexploitées et l’amélioration

de la croissance de la productivité permettraient de relancer la croissance du PIB par habitant
Croissance annuelle du PIB par habitant et gains potentiels résultant des différentes stratégies, 2024-60

Croissance proj. (référence) Gains liés à main-d’œuvre inexploitée Gains liés à potentielle hausse de prod.
Proj. Croissance (avec gains main-d’œuvre et productivité) Moyenne croissance OCDE (2006-19)
%
5

-1

-2

-3

Note : Le graphique compare, d’une part, la croissance moyenne du PIB réel par habitant pouvant être atteinte grâce à une stratégie globale
alternative en mobilisant tous les circuits alternatifs de main-d’œuvre aux deux tiers de leur potentiel et en relançant la croissance de la
productivité et, d’autre part, le taux de croissance moyen de l’ensemble des pays en 2006-19. La productivité est censée être relancée jusqu’à
ce que la croissance nationale du PIB par personne occupée atteigne la moitié de la médiane des pays pour la période 1991-2000 (les gains
potentiels liés à la réalisation de cet objectif sont indiqués comme « Gains potentiels liés à l’augmentation de la productivité »). Le scénario d’un
taux d’emploi plus élevé des travailleurs seniors repose sur l’hypothèse que, d’ici 2060, chaque pays aura atteint dans chaque catégorie d’âge
supérieure à 50-54 ans (pour le genre ayant le taux d’emploi le plus élevé) un taux d’emploi qui réduirait le taux de déclin des taux d’emploi des
plus de 55 ans au 10e centile de la distribution entre les pays, comme le prévoit le scénario de référence. Pour l’autre genre, dans chaque pays
et dans chaque catégorie d’âge, les taux d’emploi projetés sont supposés être de nature à maintenir le même écart d’emploi entre les hommes
et les femmes que dans le scénario de référence. Les scénarios d’égalité des genres supposent qu’en 2060, pour les hommes comme pour les
femmes, les taux d’emploi dans chaque catégorie d’âge soient aussi élevés que ceux du genre ayant le taux le plus élevé dans le scénario de
référence. Le scénario de forte immigration établit les futurs taux migratoires nets à un niveau égal au 75 e centile de la distribution entre les
pays en 2021-24. J & ATA : jeunes et âge très actif OCDE : moyenne pondérée des pays de l’OCDE . p.p. : points de pourcentage PIB : Produit
intérieur brut.
Source : Calculs de l’OCDE d’après OCDE (2024), Perspectives des migrations internationales, https://doi.org/10.1787/50b0353e-en ;
Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi et chômage par groupe d’âge quinquennal et par sexe – niveaux, http://data-
explorer.oecd.org/s/253 et « Résultats des immigrés sur le marché du travail – Taux d’emploi, de chômage et de participation par sexe »,
http://data-explorer.oecd.org/s/255 et « Niveaux de productivité », http://data-explorer.oecd.org/s/254 ; Fluchtmann, J., M. Keese et W. Adema
(2024), « Gender equality and economic growth: Past progress and future potential », https://doi.org/10.1787/fb0a0a93-en ; Organisation des
Nations unies (2024), Population immigrée 2024, www.un.org/development/desa/pd/content/international-migrant-stock, et Organisation des
Nations unies (2024), Perspectives de la population mondiale 2024, https://population.un.org/wpp/.
StatLink 2 https://stat.link/x3c9sw

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132 

Graphique d’annexe 2.A.10. Les retraites et la santé constituent les principaux postes de dépenses
sociales publiques
A. Part des dépenses sociales publiques dans le PIB par type et par âge, 2021

Pensions de vieillesse et de survie Santé Santé 65+

Santé <65 Autre Part des 65 ans et plus dans les dépenses sociales publiques (axe de droite)

% du PIB % des dépenses sociales

40 80
35 70
30 60
25 50
20 40
15 30
10 20
5 10
0 0

B. Variation annuelle de la part de la santé et des pensions dans le PIB, 2010-19 et 2024-60

Évolution de la part de la santé et des pensions de retraite dans le PIB, 2010-19

p.p. Projection de l'évolution de la part de la santé et des pensions de retraite dans le PIB, 2024-60

0.6

0.4

0.2

-0.2

-0.4

-0.6

-0.8

Note : la partie A indique la répartition des dépenses sociales publiques en matière de pensions de vieillesse et de réversion entre les individus seniors.
Pour obtenir les parts de dépenses de santé par âge par rapport au PIB, la méthode applique les parts de dépenses relatives présentées par Morgan
et Mueller (2023[136])aux données sur les dépenses de santé publique fournies dans la base de données de l’OCDE sur les dépenses sociales Pour
les pays qui ne disposent pas de données sur les dépenses de santé publique par âge, mais qui fournissent simultanément des informations sur les
dépenses de santé publique et privée, il est supposé que la répartition par âge des dépenses de santé publique et privée est identique. Les chiffres
des dépenses de santé incluent la plupart des dépenses publiques des pays en matière de soins de longue durée. Pour les pays dans lesquels les
données sur les dépenses de santé par groupe d’âge excluent les soins de longue durée, la part des dépenses de soins de longue durée destinées
aux seniors de plus de 65 ans est supposée correspondre à la part de ce groupe dans les bénéficiaires de soins de longue durée. Si cette information
est également manquante, la moyenne non pondérée de l’OCDE est utilisée à la place. La partie B présente la croissance annuelle historique (2010-29)
et projetée (2024-60) en points de pourcentage des dépenses de santé et de retraite en pourcentage du PIB. Pays classés en fonction des écarts
entre les variations annuelles historiques et projetées. L’OCDE représente la moyenne non pondérée des pays de l’OCDE dans la partie A, tandis que
dans la partie B, elle représente une partie de la zone OCDE correspondant aux 33 pays dont les données sont disponibles.
Source : la patrie A utilise les calculs de l’OCDE d’après la base de données de l’OCDE sur les dépenses sociales, les données démographiques
historiques de l’OCDE ; les statistiques de santé de l’OCDE ; Les données du Bureau du recensement (Census Bureau) des États-Unis,
estimations démographiques nationales 2019 ; Morgan and Mueller (2023[136]), « Understanding international measures of health spending:
Age-adjusting expenditure on health », https://doi.org/10.1787/043ed664-en; Sengupta et al. (2022[137]), « Post-acute and long term care
providers and services users in the United States 2017-18 », https://dx.doi.org/10.15620/cdc:115346 ; la partie B utilise des projections du
modèle de long terme du Département des affaires économiques de l’OCDE, voir Guillemette et Château (2023[138]), “Long-term scenarios:
incorporating the energy transition”, https://doi.org/10.1787/153ab87c-en, pour un résumé de cette approche.
StatLink 2 https://stat.link/uslzt0

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  133

Graphique d’annexe 2.A.11. Frais de garde nets pour une garde à temps complet dans une
structure type
Pourcentage du salaire moyen, 2023

Frais de garde Prestations liées aux enfants Modification fiscale

Modification d’autres prestations Coût net
%
80

60

40

20

-20

-40

-60

Note : Les données se rapportent aux politiques de 2023. Les calculs reposent sur un couple avec deux enfants de deux et trois ans et deux
salaires. Le premier salarié gagne 100 % du salaire moyen et le partenaire 67 % du salaire moyen. La catégorie « Prestations de garde
d’enfants » comprend les droits liés à l’utilisation de structures de garde d’enfants ainsi que les prestations visant à soutenir les personnes qui
s’occupent des enfants à la maison. Cette catégorie comprend également les réductions de tarifs accordées aux utilisateurs de services de
garde d’enfants en fonction de circonstances familiales particulières. Le groupe « Modification fiscale » se réfère à la modification des impôts
liée au fait d’avoir des enfants, c’est-à-dire en comparant les impôts payés par un couple sans enfant à ceux d’un couple identique avec des
enfants. « Modification des autres prestations » comprend la modification des prestations liées au logement et à la famille liée à un recours à
des services de garde d’enfant. Les informations sur les coûts nets de garde d’enfants sont actuellement manquantes pour la Türkiye. Moyenne :
moyenne non pondérée des pays indiqués.
Source : modèles TaxBEN de l’OCDE, version 2.7.1, « OECD calculator of taxes and benefit », www.oecd.org/en/data/tools/oecd-calculator-of-
taxes-and-benefits.html.
StatLink 2 https://stat.link/febm7i

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134 

Graphique d’annexe 2.A.12. La prise en compte des dépenses de logement amplifie l’écart de taux
de pauvreté entre les seniors et les enfants, tant en termes de niveau que d’évolution

A. Taux de pauvreté après prise en compte des loyers imputés pour les propriétaires, par groupe d’âge (enfants, 18 -
64, 65+), année la plus récente

Seniors En âge de travailler Enfants

%
35
30
25
20
15
10
5
0
NLD

LUX

FIN

ITA

SWE

LTU

COL
DNK

GRC

OCDE

MEX

CHE

CHL
DEU

AUS

USA

CZE
SVK

FRA

IRL

AUT
ESP

BEL

EST

ISR
Loyer imputé net Loyer imputé brut

B. Variation en points de pourcentage des taux de pauvreté entre le début des années 2000 et l'année la plus récente,
après prise en compte des loyers imputés pour les propriétaires, par groupe d'âge (enfants, 18-64, 65+)

Seniors En âge de travailler Enfants

p.p
25
20
15
10
5
0
-5
-10
-15
-20
MEX GRC DNK ITA AUS OECD USA LUX FIN BEL NLD DEU EST ISR CHL
Loyer imputé net Loyer imputé brut

Note : Les taux de pauvreté indiquent la proportion de personnes vivant dans des ménages dont le revenu disponible équivalent est inférieur à 50 %
de la médiane nationale. Le revenu disponible équivalent des ménages correspond au revenu du ménage après impôts et transferts, ajusté en
fonction de la taille du ménage, pour chaque membre du ménage. Les périodes d’observation de la partie B varient légèrement d’un pays à l’autre :
le début des années 2000 correspond à 2000 ou à l’année disponible la plus proche ; l’année récente correspond à la dernière année pré-COVID-19,
ou à 2022/23 si elle est disponible. Les loyers bruts imputés sont une estimation de la valeur que les propriétaires paieraient sur le marché locatif
pour leur logement. La plupart des pays estime les loyers imputés à l’aide d’une méthode de régression ou de stratification basée sur les loyers réels
(c’est-à-dire une prédiction du prix associé à une maison basée sur les loyers payés pour des logements similaires), à l’exception de CHL, COL, ITA
et MEX qui utilisent la méthode d’auto-évaluation (c’est-à-dire le montant que les ménages estiment qu’ils paieraient pour louer leur propre maison),
et de CZE, EST et SVK qui utilisent la méthode du coût d’usage (c’est-à-dire le taux de rendement d’un placement de la valeur nette de la maison
sur un compte rémunéré). Voir Balcázar et al., (2017[139]) pour une étude des méthodes d’imputation des loyers. Les loyers imputés nets déduisent
les impôts fonciers et les intérêts hypothécaires des valeurs brutes. Pour les pays pour lesquels les loyers imputés nets ne peuvent être calculés,
les valeurs brutes sont utilisées à la place. Les classements par pays présentés dans ce graphique doivent être interprétés avec prudence, compte
tenu des différences dans les méthodes d’imputation et de la disponibilité limitée des données. Moyenne : moyenne non pondérée des pays
indiqués.et pour lesquels les loyers imputés nets étaient disponibles.
Source : calculs de l’OCDE fondés sur la Base de données LIS.
StatLink 2 https://stat.link/oel780

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  135

Notes

1
D’après le scénario moyen des projections démographiques des Nations Unies, la population totale sera
plus nombreuse en 2060 qu’en 2023 dans la moitié des pays de la zone OCDE et dans l’OCDE en
général (Nations Unies, 2024[11]).

2
L’évolution future de la fécondité est toutefois très incertaine (Nations Unies, 2025[155]), même si
l’intervalle de probabilité à 95 % autour des projections moyennes demeure tout entier très en dessous du
seuil de renouvellement des générations.

3
Habituellement, un indice de fécondité de 2.1 est estimé nécessaire pour un renouvellement des
générations sans immigration nette positive – voir Nations Unies (2007[159])

4
Il montera en flèche jusqu’à 2050 avant de se stabiliser dans la plupart des pays.

5
Le taux de dépendance global (absent du diagramme) est généralement défini comme la somme de la
population âgée de moins de 15 ans et de 65 ans et plus rapportée à la population âgée de 15 à 64 ans –
voir Nations Unies (2007[159]).

6
Le scénario moyen correspond à la médiane des projections probabilistes de l’ONU. D’autres projections
démographiques, comme celles d’Eurostat ou des offices statistiques nationaux, donnent des résultats
quantitatifs différents, bien que pointant dans la même direction (OCDE, 2023[4]). Les projections de l’ONU
sont préférées ici pour des raisons de comparabilité.

7 𝑃𝐼𝐵 𝑃𝐼𝐵 𝐸 𝑃𝐼𝐵 𝐻 𝐸 𝑊𝐴𝑃𝑜𝑝

Ce qui peut s’exprimer par l’équation = × =( × )×( × ) = 𝜋 × ℎ × 𝐸𝑅 × (1 −
𝑃𝑜𝑝 𝐸 𝑃𝑜𝑝 𝐻 𝐸 𝑊𝐴𝑃𝑜𝑝 𝑃𝑜𝑝
𝐷𝑅), où Pop correspond à la population globale, E à l’emploi total, H au nombre total d’heures travaillées,
WAPop à la population d’âge actif, 𝜋 à la productivité horaire du travail, h au nombre moyen d’heures
travaillées, ER au taux d’emploi et DR au taux de dépendance.
8
Plus particulièrement en raison de la hausse du taux d’activité des femmes au fil du temps.

9
Fluchtmann, Keese et Adema (2024[16]) prennent les taux d’activité observée et de chômage par cohorte
comme points de départ et parviennent aux taux futurs en supposant des taux de chômage futurs
constants et, pour chaque tranche d’âge et chaque genre, des taux futurs d’entrée et de sortie du marché
du travail égaux aux taux les plus récents de la même catégorie (en prenant la moyenne sur une période
de 5 ans et en excluant les années de la crise du COVID-19). Le taux d’entrée sur le marché du travail
correspond à la variation en pourcentage du taux de non-emploi de l’âge t à l’âge t+1 pour la même
cohorte, lorsque cette variation est négative ou nulle (c’est-à-dire le pourcentage de diminution lorsqu’il
s’agit effectivement d’une diminution). Le taux de sortie du marché du travail correspond à la variation en
pourcentage du taux d’emploi de l’âge t à l’âge t+1 pour la même cohorte, lorsque cette variation est
négative ou nulle (c’est-à-dire, ici aussi, le pourcentage de diminution lorsqu’il s’agit effectivement d’une
diminution). Par construction, ni l’effet des améliorations futures en santé et en éducation ni les éventuelles
réformes structurelles susceptibles de modifier les taux d’entrée et de sortie ne sont pris en compte. Pour
obtenir les projections de taux d’emploi final, les taux d’emploi prévus par âge et par genre sont ensuite
combinés avec les projections de taille et de structure de la population (scénario moyen) des Nations
Unies. Puis, dans le graphique 2.6, l’effet direct des variations de la structure de la population est obtenu
en supposant un taux d’emploi par âge et par genre constant en 2023 ; l’effet de remplacement de cohorte

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

136 

correspond à la différence entre la projection de référence (qui comprend les projections de taux d’emploi
par âge et par genre) et la projection de taux d’emploi constant.

10
En Colombie, en Espagne et en Israël, la contribution négative du canal du remplacement des cohortes
est importante en raison d’une forte diminution des jeunes cohortes dans la main-d’œuvre dans la seconde
moitié des années 2010.

11
0.7 % pour l’ensemble de la zone OCDE. Cette hypothèse pourrait, en principe, être jugée réaliste à
long terme. Les travaux récents menés par l’OCDE dans ce domaine, notamment son modèle de
projections à long terme, supposent effectivement des rendements d’échelle constants et des rapports
capital/travail constants à long terme – voir par exemple Guillemette et Turner (2018[148] ; 2021[149])) et
Fluchtmann, Keese et Adema (2024[16]).

12
Les années plus récentes sont exclues du calcul des tendances de productivité de référence pour éviter
l’influence de la crise du COVID-19. La période 2006-19 est choisie de manière à couvrir un cycle
économique complet et à avoir des points de départ et de fin qui correspondent à des stades comparables
du cycle économique. Les exercices de robustesse (disponibles sur demande) utilisant des périodes
différentes (2007-19, 2006-18 et 2007-18) donnent des résultats analogues, à savoir une baisse prévue
du PIB par habitant dans la zone OCDE d’environ 40 % et un recul de la croissance dans tous les pays
de l’OCDE, à l’exception de l’Irlande et des États-Unis.

13
Le FMI (2025[12]) prévoit un plus fort ralentissement (0.5 point de pourcentage pour le monde entier
en 2025-50, et plus pour les économies avancées). Cette projection tient cependant pour l’essentiel à la
comparaison avec 2016-18, une période de croissance rapide du facteur travail pendant la phase
expansionniste du précédent cycle économique. En utilisant la même période comme référence, la
méthode de projection utilisée ici donne des résultats qualitativement comparables.

14
D’un point de vue dynamique, la perte de croissance du PIB par habitant devrait commencer aux
alentours de 2030 et plafonner en 2045-50 dans la plupart des pays de la zone OCDE. Les résultats
peuvent être obtenus auprès du Secrétariat de l’OCDE.

15
L’analyse d’une corrélation possible entre la réduction des heures de travail par travailleur et
l’amélioration du niveau de vie n’entre pas dans le champ de ce chapitre. La question des heures de travail
et du niveau de vie est abordée de manière approfondie dans OCDE (2021[17] ; 2022[18]).

16
La raison du ralentissement de la productivité ne fait pas l’unanimité dans les études publiées. La
décélération de l’accumulation de capital humain, l’investissement dans le capital physique et l’expansion
des échanges, mais aussi les goulets d’étranglement technologiques entraînant des déséquilibres entre
les secteurs font partie des explications avancées – voir par exemple Goldin et al. (2024[32]) et Acemoglu,
Autor et Patterson (2024[154]).

17
D’autres chercheurs croient toutefois moins au potentiel de l’IA en ce qui concerne la croissance globale
de la productivité – voir par exemple Acemoglu et al. (2025[162]).

18
Par exemple, la Colombie, la Corée, le Costa Rica, l’Espagne, la Grèce, l’Italie, la Lituanie, le Mexique
et la Türkiye, où plus de 15 % des jeunes de 15 à 29 ans étaient sans emploi et sortis du système éducatif
en 2022 (source :www.oecd.org/fr/themes/emploi-des-jeunes-et-politiques-sociales.html).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  137

19
Dans certains pays, les hommes d’âge très actif sans emploi constituent également des ressources de
main-d’œuvre inutilisées. D’un point de vue macroéconomique, cependant, leur contribution potentielle est
négligeable. L’écart de taux d’emploi des hommes d’âge très actif entre les pays est en fait faible, ce qui
donne à penser qu’il y aurait peu à gagner à renforcer l’emploi dans cette catégorie – voir par exemple
OCDE (2017[157] ; 2019[54]).

20
La différence entre la variation du stock de personnes nées à l’étranger dans le pays d’accueil entre
l’année t-1 et t et la variation du stock de personnes nées dans le pays qui vivent à l’étranger entre t-1 et
t, exprimées dans les deux cas en pourcentage de la taille totale de la population du pays d’accueil en t-1.

21
Les taux d’immigration nette prévus sont inférieurs dans deux tiers des pays de l’OCDE affichant un
taux d’immigration nette positif en 2021‑24 (Graphique d’annexe 2.A.4) et deux tiers de ceux qui affichent
un taux positif en 2016‑20 . Ils sont également inférieurs dans 55 % des pays de l’OCDE qui affichent un
taux d’immigration nette positif en 2010‑15.

22
Ou leurs compétences ne sont pas reconnues (OCDE, 2017[66]).

23
Plus particulièrement parce que l’évolution à long terme des écarts d’emploi entre les personnes nées
dans le pays et celles nées à l’étranger est un domaine clé de suivi et de mesures en faveur de l’intégration,
exclu du champ de cette analyse.

24
Dans ces exercices de simulation, la hausse des flux nets d’immigration est redistribuée
proportionnellement aux flux nets d’immigration prévus par genre et par tranche d’âge en fonction du
scénario de base après avoir fixé le minimum de la distribution à zéro.

25
Les gains totaux prévus pour l’ensemble de la zone OCDE sont inférieurs (0.10 %), en raison de gains
limités ou de l’absence de gains dans quelques grands pays comme le Mexique.

26
La croissance constante du PIB par personne occupée fait partie des hypothèses maintenues. Cela
signifie que le scénario simplifié d’égalité hommes-femmes examiné ici que le travail à temps partiel soit
moins fréquent chez les femmes entrant sur le marché du travail, étant donné que le taux de travail à
temps partiel chez les femmes est actuellement plus élevé que dans l’ensemble de la population dans
tous les pays de l’OCDE – voir, par exemple, l’Annexe statistique de cette publication.

27
En particulier, dans ces deux pays, en 2023, le rapport entre les taux d’emploi des femmes âgées de
60 à 64 ans et celles âgées de 50 à 54 ans était plus de trois fois supérieur au même rapport pour leurs
homologues masculins (Voir Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi et chômage par groupe d’âge
quinquennal et par sexe – niveaux », http://data-explorer.oecd.org/s/253).

28
Il est également important de surmonter les disparités de genre en matière de garde d’enfants et de
soins aux personnes âgées afin de réduire le taux de sortie des femmes du marché du travail (Van
Houtven, Coe et Skira, 2013[140] ; Maestas, Messel et Truskinovsky, 2024[142]) et combler ainsi l’écart
hommes-femmes en matière de taux d’emploi des seniors – voir aussi le chapitre 3. Mais les politiques en
matière de retraite jouent également un rôle fondamental dans les écarts de taux d’emploi de ces
catégories d’âge, dans la mesure où les couples mariés ont tendance à prendre des décisions conjointes
en matière de retraite, les femmes anticipant ou retardant généralement leur cessation d’activité pour la
faire coïncider avec celle de leur mari (Gustman et Steinmeier, 2000[147] ; Lalive et Parrotta, 2017[143] ;

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

138 

Johnsen, Vaage et Willén, 2021[145] ; Carta et De Philippis, 2023[152] ; García-Miralles et Leganza,

2024[151]).

29
En revanche, le rapport n’est que de un à deux pour la catégorie d’âge des 55-59 ans, et bien inférieur
si l’on exclut la Türkiye.

30
En particulier, le coefficient de variation entre les pays de l’espérance de vie en bonne santé à 65 ans
est presque deux fois moins élevé que celui des taux d’emploi dans la catégorie d’âge 65-69 ans.

31
En d’autres termes, d’ici 2060, chaque pays atteindrait dans chaque catégorie d’âge au-dessus de la
tranche des 50-54 ans un taux d’emploi au moins égal à celui qui réduirait le déclin des taux d’emploi des
plus de 55 ans au niveau du 10e centile de la distribution entre les pays, comme le prévoit le scénario de
référence. Plus précisément, dans le scénario d’un taux d’emploi plus élevé des seniors, pour chaque pays
et chaque catégorie d’âge, le taux d’emploi du sexe ayant le taux d’emploi le plus élevé d’ici à 2060 dans
le scénario de référence est obtenu en plusieurs étapes : i) pour chaque pays et chaque sexe, les rapports
entre le taux d’emploi de chaque catégorie d’âge supérieure à 54 ans (55-59 ans, 60-64 ans et 65 ans et
plus) et le taux d’emploi des personnes âgées de 50 à 54 ans dans le même pays sont calculés ; ii) pour
chaque pays et chaque catégorie d’âge concernée, le rapport retenu est le plus élevé des deux genres ;
iii) le 90e percentile de la distribution internationale des rapports retenus est ensuite calculé pour chaque
catégorie d’âge supérieure à 54 ans – ces rapports sont dénommés « rapports cibles » ci-après ; et enfin,
iv) pour chaque pays et chaque catégorie d’âge, le taux d’emploi du sexe ayant le taux d’emploi le plus
élevé est multiplié par le « rapport cible » correspondant, réduisant ainsi le taux de sortie de l’emploi de
ce groupe, sauf si le taux d’emploi de ce groupe est plus élevé dans le scénario de référence (auquel cas
il est laissé inchangé). Cette méthode de comparaison est plus précise que l’utilisation des centiles
supérieurs de la distribution des taux d’emploi entre les pays, qui confondent les fluctuations de l’emploi
liées au genre, et même aux travailleurs d’âge très actif, avec les variations de l’emploi dues exclusivement
au taux de sortie de l’emploi des travailleurs seniors. Il convient de noter que les pays présentant les
meilleurs rapports retenus ne sont pas nécessairement ceux qui affichent les taux d’emploi les plus élevés
(même si c’est souvent le cas). Dans certains pays, le taux d’emploi d’une catégorie d’âge donnée peut
être supérieur à celui de la moyenne des pays dont les rapports retenus sont au-dessus du 90e centile, et
néanmoins le taux d’emploi augmenterait parce que le taux de sortie projeté diminuerait dans ce scénario
(voir ). Il convient également de noter que les taux nets de sortie de l’emploi sont également positifs pour
les travailleurs âgés de 45 à 54 ans – voir le chapitre 3. Ils sont toutefois généralement très faibles jusqu’à
55-59 ans. Pour cette raison, et pour simplifier le texte, la catégorie d’âge 50-54 ans est prise comme
catégorie de référence, et le terme « travailleurs seniors » est adopté pour désigner les travailleurs âgés
de 55 ans et plus. Refaire les calculs en utilisant la catégorie d’âge 40-44 ans comme référence donnerait
néanmoins des résultats similaires.

32
Dans le scénario de référence, il existe quelques pays et catégories d’âge dans lesquels les femmes
devraient avoir, en 2060, un taux d’emploi légèrement supérieur à celui des hommes.

33
Comme la méthode de projection ne concerne que le genre ayant le taux d’emploi le plus élevé, le taux
d’emploi de l’autre genre est simplement obtenu en appliquant l’écart entre hommes et femmes prévu
dans le scénario de référence.

34
Les données relatives aux heures travaillées par âge et par genre n’étant pas disponibles (ou pas
comparables) dans tous les pays de l’OCDE (voir Encadré 2.5), ce scénario suppose que toute
augmentation de l’emploi des travailleurs seniors ne modifierait pas la croissance du PIB par personne
occupée. Ce n’est pas réaliste, car les travailleurs seniors travaillent moins d’heures par semaine.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  139

Toutefois, comme le montre l’Graphique d’annexe 2.A.7, pour les pays pour lesquels des données sont
disponibles, recalculer la contribution de l’augmentation de l’emploi des travailleurs seniors en supposant
que chaque nouveau travailleur senior travaillerait le même nombre d’heures que la moyenne de ses pairs
occupant actuellement un emploi dans la même catégorie d’âge et de genre n’entraîne qu’une faible
réduction des gains potentiels simulés découlant de cette piste d’amélioration – environ 10 % pour
l’ensemble de la zone de l’OCDE.

35
Une légère stimulation supplémentaire est déjà attendue du fait que les cohortes plus jeunes ont
tendance à travailler davantage que les cohortes plus âgées, en particulier en ce qui concerne les femmes
(effet de cohorte). Ce simple effet de cohorte se traduirait déjà par des taux d’emploi plus élevés en 2060
qu’en 2023 dans le scénario de référence, en particulier pour les personnes âgées de 55 à 64 ans.
(Graphique d’annexe 2.A.8). Pour les seniors de plus de 65 ans, l’effet global de cohorte sera accentué
par la modification de la composition par âge de cette catégorie, et les taux d’emploi devraient diminuer
dans le scénario de référence dans de nombreux pays, en particulier ceux dans lesquels les taux d’emploi
sont déjà relativement élevés.

36
Ce scénario prévoit également une forte augmentation des taux d’emploi dans cette catégorie d’âge
pour la Türkiye. Toutefois, le simple effet de cohorte, tel qu’il est intégré dans le scénario de référence, en
expliquerait plus de la moitié.

37
Il convient toutefois de garder à l’esprit que ces scénarios sont très simplifiés et qu’ils sont présentés ici
comme une mesure permettant de saisir l’ampleur du potentiel de chaque voie d’amélioration. Ils ne
doivent pas être considérés comme des prévisions précises.

38
Voir les taux de croissance du PIB par habitant et du PIB par personne occupée dans le Graphique 2.7
ci-dessus.

39
Toutefois, dans le cas de la Grèce et de l’Italie, les taux de croissance du PIB par habitant projetés
resteraient négatifs.

40
Il convient de noter que, comme indiqué plus haut, compte tenu des hypothèses sur la croissance de la
productivité, il existe une correspondance biunivoque entre les effets relatifs des différents canaux sur le
ratio emploi/population et la croissance du PIB par habitant.

41
La base de données de l’OCDE sur les dépenses sociales (SOCX) fournit actuellement des données
sur les dépenses sociales publiques jusqu’en 2023, mais les ventilations par catégorie de dépenses ne
vont encore que jusqu’en 2021 pour la plupart des pays. (OCDE, 2025[98]).

42
Dans les 18 pays de l’OCDE pour lesquels les dépenses de santé publique peuvent être réparties par
âge, 11 consacrent plus de la moitié aux seniors de plus de 65 ans. Seule l’Australie consacre moins de
45 % des dépenses de santé publique aux seniors (Morgan et Mueller, 2023[136]). Les chiffres des
dépenses de santé incluent la plupart des dépenses publiques des pays pour les soins de longue durée,
qui représentent environ 1.8 % du PIB dans les pays de l’OCDE en moyenne, mais atteignent plus de 3 %
du PIB dans des pays tels que les Pays-Bas, la Norvège, la Suède et la Belgique (OCDE, 2023[158]).

43
Voir aussi Koutsogeorgopoulou et Morgavi (à paraître[144]).

44
Au cours des deux décennies qui ont précédé la crise du COVID-19, les recettes des cotisations sociales
en pourcentage du PIB ont augmenté dans la zone OCDE, passant de 8.4 % en 2000 à 8.9 % en 2019,

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

140 

tout en finançant une part décroissante des dépenses sociales, qui sont passées de 47.5 % à 43.5 %
(Immervoll, 2024[146]).

45
Dans le même temps, alors que le vieillissement de la population compromet la viabilité du financement
de la protection sociale par répartition, les jeunes générations sont confrontées à des prestations de moins
en moins généreuses. Dans de nombreux pays de l’OCDE, les futurs retraités devraient bénéficier de taux
de remplacement des pensions inférieurs à ceux des retraités actuels en raison des réformes déjà
adoptées (OCDE, 2019[125]). Les systèmes de prise en charge à long terme financés par l’État manquent
de ressources dans de nombreux pays (OCDE, 2023[160]). Les jeunes générations sont donc confrontées
à une double charge : financer les prestations de l’importante cohorte de retraités actuels tout en
accumulant de l’épargne privée pour compenser des prestations publiques moins généreuses lors de leur
propre retraite.

46
Pour des données sur les niveaux de revenus et les inégalités dans les pays de l’OCDE sur des périodes
longues, voir également la base de données sur la distribution des revenus et la pauvreté de l’OCDE,
www.oecd.org/en/data/datasets/income-and-wealth-distribution-database.html.

47
Pancrazi et Guiatoli (2024[101]) s’intéressent à un large éventail de pays membres et non membres de
l’OCDE pour la période allant de 2004 à 2018. Leur approche méthodologique diffère légèrement de celle
utilisée dans cette section, car Pancrazi et Guiatoli privilégient le revenu disponible individuel plutôt que le
revenu disponible équivalent des ménages, et utilisent des tranches d’âge et des revenus moyens
légèrement différents sur plusieurs années.

48
Dans certains pays, comme l’Australie et la Suisse, les retraités sont autorisés à percevoir tout ou partie
de leurs droits à pension obligatoire sous la forme d’une somme forfaitaire au moment de leur départ à la
retraite. Comme les données LIS ne suivent pas les personnes dans le temps, ces montants forfaitaires
ne peuvent pas être lissés sur les années de retraite dans l’analyse. Pour chaque année d’enquête, les
retraités ayant opté pour ce mode de versement apparaissent donc comme ayant des revenus plus faibles.
Étant donné que les résultats de la Graphique 2.16 sont une moyenne sur l’ensemble des seniors de
65 ans ou plus, en regroupant les retraités qui demandent le versement cette année-là avec ceux qui l’ont
demandé plus tôt, l’impact net sur le revenu moyen des retraités est probablement modeste. En revanche,
l’impact sur les statistiques de la pauvreté est potentiellement important (voir la section 2.4.3 ci-dessous).

49
Les jeunes ont également été affectés de manière disproportionnée par la crise du COVID-19, et leurs
taux d’emploi se sont rétablis plus lentement que ceux des travailleurs d’âge très actif et seniors (OCDE,
2022[18]).

50
La quantification du patrimoine utilisée ici suit l’analyse précédente de l’OCDE en excluant tout
patrimoine détenu dans des régimes de pensions professionnels, bien que le patrimoine détenu dans des
régimes de pension privés facultatifs soit inclus (Balestra et Tonkin, 2018[118]). Les écarts de patrimoine
entre les groupes d’âge seraient encore plus marqués si l’on prenait en compte les régimes de pension
professionnels.

51
L’écart de patrimoine entre les générations seniors et les générations plus jeunes s’est également
creusé aux États-Unis si l’on considère uniquement la période allant jusqu’en 2019.

52
Des données montrent que les inégalités de patrimoine au sein d’une même génération se sont accrues
dans certains pays. Aux États-Unis, les milléniaux les plus pauvres ont moins de patrimoine que les baby-

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  141

boomers, mais les milléniaux les plus riches détiennent un patrimoine supérieur à celui des baby-boomers
(Gruijters, Van Winkle et Fasang, 2023[150]).

53
Dans certains pays, comme l’Australie et la Suisse, les retraités sont autorisés à percevoir tout ou partie
de leurs droits à pension obligatoire sous la forme d’une somme forfaitaire au moment de leur départ à la
retraite. Comme les données LIS ne suivent pas les personnes dans le temps, ces montants forfaitaires
ne peuvent pas être lissés sur les années de retraite dans l’analyse. Pour chaque année d’enquête, les
retraités ayant opté pour ce mode de versement apparaissent donc comme ayant des revenus plus faibles.
Cette situation peut augmenter artificiellement les taux de pauvreté des seniors dans Graphique 2.19 et
Graphique d’annexe 2.A.12 pour ces pays.

54
Avec l’augmentation de la participation des femmes au marché du travail, les frais de garde d’enfants
grèvent de plus en plus les dépenses discrétionnaires. En moyenne, dans l’OCDE, les frais de garde nets
auxquels doit faire face un couple avec deux salaires ayant deux enfants de moins de quatre ans
représentent 11 % du salaire moyen, et jusqu’à 40 % aux États-Unis (Graphique d’annexe 2.A.11, voir le
calculateur de l’OCDE pour les impôts et les prestations sociales), www.oecd.org/en/data/tools/oecd-
calculator-of-taxes-and-benefits.html). Pour une analyse plus générale du rôle des dépenses essentielles
sur les inégalités de niveau de vie, voir Balestra et Oehler (2023[153]).

55
Dans 17 pays de l’OCDE, plus de 50 % des jeunes entre 20 et 30 ans vivent chez leurs parents, cette
proportion dépassant les 75 % en Corée, en Italie, en Grèce, en Espagne, au Portugal, en Irlande et en
République slovaque (OCDE, 2024[161]).

56
Certains locataires ne louent pas leur logement à la valeur du marché parce qu’ils vivent dans des
logements subventionnés ou mis à disposition gratuitement. Cependant, pour sept des 24 pays de l’OCDE
couverts par l’analyse, les données LIS sur les loyers imputés ne fournissent des informations que sur les
propriétaires. Pour une meilleure comparabilité, les informations sur les loyers imputés pour les locataires
payant moins que la valeur du marché n’ont donc pas été prises en compte, même lorsqu’elles étaient
disponibles.

57
Les classements par pays présentés dans Graphique d’annexe 2.A.12doivent être interprétés avec
prudence, compte tenu de l’harmonisation imparfaite des méthodes d’imputation et de la disponibilité
limitée des données. Pour une analyse des implications de la prise en compte des loyers imputés sur
l’analyse de la pauvreté, voir Mullan, Sutherland et Zantomio (2011[141]).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

142 

3 Les travailleurs seniors et l’emploi :

pour un marché du travail qui
profite à tous

Andrew Aitken

Ces deux dernières décennies, le vieillissement démographique, le

relèvement de l’âge légal de la retraite et la hausse des niveaux
d’instruction ont entraîné une augmentation des taux d’emploi des
travailleurs de 55 ans et plus dans les pays de l’OCDE. Néanmoins, les
progrès demeurent inégaux selon les pays, et les taux d’emploi diminuent
rapidement à partir de 60 ans, si bien que de nombreux travailleurs quittent
le marché du travail bien avant d’avoir atteint l’âge auquel ils peuvent
prétendre à une pension. Pour préserver les niveaux de vie et remédier aux
pénuries de main-d’œuvre, il faudra travailler au-delà de 60 ou 65 ans dans
de nombreux pays. Dans ce contexte, les politiques du marché du travail et
les pratiques des employeurs doivent favoriser l’embauche, le maintien en
poste et, surtout, l’employabilité des travailleurs en milieu et en fin de
carrière. Employeurs, salariés, pouvoirs publics et partenaires sociaux ont
tous un rôle à jouer pour encourager la formation tout au long de la vie,
améliorer la qualité des emplois et promouvoir la santé au travail de
manière à assurer l’employabilité, le bien-être et la contribution économique
des seniors dans un monde du travail en mutation.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  143

En bref
Principaux résultats

Comme l’espérance de vie continue de progresser et que le nombre de personnes âgées en bonne
santé augmente, les possibilités de prolongation de la vie active croissent également. Ces dernières
décennies, différents facteurs structurels comme l’allongement de l’espérance de vie, l’augmentation
du taux d’activité des femmes ou la hausse des niveaux de formation ont favorisé une montée des
taux d’emploi dans les pays de l’OCDE. Parallèlement, le relèvement de l’âge d’ouverture des droits
à pension et le durcissement des conditions de départ anticipé à la retraite ont aussi favorisé la
progression du taux d’emploi des travailleurs seniors. Cependant, les politiques de l’emploi n’ont pas
toujours suivi l’évolution du marché du travail de manière à favoriser l’allongement de la vie active.
Comme le souligne le chapitre 2, le vieillissement démographique représente un défi majeur pour les
pays de l’OCDE ; c’est pourquoi il leur faut absolument promouvoir l’emploi et l’employabilité des
seniors et s’adapter aux mutations rapides du marché du travail. Les progrès des technologies
numériques et de l’IA font évoluer la demande de compétences, avec des répercussions variables :
les travailleurs qui occupent des emplois nécessitant des compétences cognitives et impliquant des
tâches non répétitives peuvent s’adapter plus facilement à l’intégration de l’IA, tandis que ceux qui
exercent des activités manuelles sont davantage exposés au risque d’automatisation. Dans le même
temps, la transition écologique transforme les secteurs d’activité et favorise l’émergence de
nouveaux emplois nécessitant des compétences spécialisées.
Les principales conclusions de l’analyse présentée dans ce chapitre sont les suivantes :
• Côté positif, la transition vers un allongement de la vie active est en bonne voie - les taux
d’emploi des travailleurs seniors ont sensiblement augmenté dans les pays de l’OCDE ces
20 dernières années (2000-24), en particulier ceux des femmes. Chez ces dernières, ils ont
progressé de 10.4 points de pourcentage pour la tranche des 50-54 ans, et de 18.5 points
pour la tranche des 55-59 ans. Le taux d’emploi des hommes est également orienté à la
hausse, mais la progression est plus modeste compte tenu de leurs niveaux d’emploi
historiquement plus élevés.
• Malgré ces progrès, des améliorations substantielles de la situation des travailleurs seniors
au regard de l’emploi sont encore possibles dans les pays de l’OCDE. Les taux d’emploi
varient sensiblement, en particulier ceux des personnes âgées de 60 ans et plus. En 2024,
le taux d’emploi moyen de des personnes âgées de 60 à 64 ans était de 55.9 % dans les
pays de l’OCDE, la fourchette étant large puisque comprise entre 77.2 % en Islande et
25.4 % seulement au Luxembourg.
• Il existe également des disparités marquées selon le genre, le niveau d’études et l’état de
santé, ce qui met en lumière les possibilités de prolonger la vie active. Les travailleurs seniors
peu instruits affichent des taux d’emploi particulièrement bas : le taux d’emploi moyen des
55-64 ans non diplômés du deuxième cycle du secondaire dans les pays de l’OCDE s’élève
à 49.2 %, contre 75.3 % pour les diplômés du supérieur. De même, les taux d’emploi des
malades chroniques varient fortement – de 22 % à peine au Luxembourg à 75 % en Suède
(55-64 ans).
• Aujourd’hui encore, les taux d’emploi commencent à diminuer à partir de 50 ans dans les
pays de l’OCDE, la baisse s’accentuant à compter de 60 ans. Une approche fondée sur le

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

144 

cycle de vie est indispensable car l’exercice régulier d’un emploi au cours de la cinquantaine
est associé à une plus forte probabilité de continuer à travailler après 60 ans. En moyenne,
dans 25 pays européens de l’OCDE et aux États-Unis, 69 % des personnes âgées de 50 à
59 ans qui occupent un emploi stable continuent de travailler dans la soixantaine. Or, 59 %
des adultes seulement poursuivent une activité professionnelle tout au long de la
cinquantaine ; parmi eux, 31 % à peine continuent de travailler après 60 ans, 30 % ne
travaillent pas du tout et 11 % ont un emploi occasionnel. Ces chiffres témoignent de la
nécessité d’intervenir en amont pour aider les travailleurs à conserver leur emploi et améliorer
le taux d’activité à long terme.
• Dans de nombreux pays de l’OCDE, les pouvoirs publics se sont attachés à réduire les
incitations au départ anticipé à la retraite en relevant l’âge légal de la retraite et en durcissant
l’accès aux dispositifs de retraite anticipée ; d’autres mesures s’imposent pour augmenter
l’âge moyen de sortie du marché du travail. Des dispositifs de retraite flexible bien conçus
peuvent faciliter le passage de la vie active à la retraite et favoriser l’allongement de la vie
active. Il convient en outre de favoriser la culture et la transparence financières aux fins de
la planification de la retraite afin de permettre aux travailleurs de prendre des décisions
éclairées à cet égard.
• S’il importe de renforcer les mesures visant à inciter les travailleurs seniors à rester sur le
marché du travail, cela ne saurait suffire : ils doivent également pouvoir accéder à des
emplois intéressants. Par conséquent, un élément fondamental des stratégies plus inclusives
en matière de vieillissement et d’emploi consiste à inciter les employeurs à les embaucher et
à les maintenir en poste. La réussite de cette démarche dépend de la capacité des
entreprises à gérer la diversité des âges et à mettre à profit les atouts de toutes les classes
d’âge. Il est établi qu’une structure d’âge plus équilibrée a des effets positifs sur la productivité
des entreprises. Pourtant, les employeurs sont parfois réticents à embaucher ou à garder
des travailleurs seniors par crainte de difficultés d’adaptation, de problèmes d’aménagement
du lieu de travail ou d’une productivité insuffisante. La discrimination fondée sur l’âge
demeure un obstacle de taille. Pour surmonter ces difficultés, il est impératif d’adopter des
mesures qui favorisent à la fois le recrutement et la mobilité professionnelle des travailleurs
seniors.
• Il est essentiel de promouvoir l’employabilité tout au long de la vie active afin d’offrir aux
travailleurs seniors de meilleures perspectives d’emploi. Si certains tirent leur épingle du jeu
sur le marché du travail, d’autres sont confrontés à des déficits de compétences et à des
obstacles sur le lieu de travail qui entament leur compétitivité. Il existe souvent un écart
important dans l’accès à la formation formelle et informelle, par âge, dans les pays de
l’OCDE. Une gestion efficace du personnel, l’accès à la formation tout au long de la vie, des
modalités de travail flexibles axées sur les besoins des salariés et des conditions de travail
saines sont des éléments indispensables à l’instauration d’environnements professionnels
porteurs. Des mesures préventives, comme les programmes de santé au travail, la
redéfinition des postes ou les programmes de retour progressif au travail, peuvent éviter une
sortie prématurée de la vie active. Les politiques en faveur de l’emploi des femmes,
notamment le congé parental partagé et les aides à la garde d’enfants, contribuent aussi à
réduire la pénalité de la maternité et à faire progresser l’égalité des genres.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  145

Introduction

Avec l’allongement de l’espérance de vie et des niveaux de longévité sans précédent, nombreux sont ceux
qui voudront ou devront travailler plus longtemps, l’âge de la retraite augmentant en parallèle. Ces
dernières décennies, les évolutions démographiques et le relèvement de l’âge de la retraite ont contribué
à une hausse des taux d’emploi des travailleurs en milieu et en fin de carrière dans les pays de l’OCDE.
Pour autant, les politiques publiques de l’emploi et les pratiques des employeurs n’ont pas nécessairement
évolué au même rythme pour créer les conditions propices à l’allongement de la vie active. Malgré
l’amélioration des taux d’emploi observée dans la plupart des pays de l’OCDE au cours des dernières
décennies, ils commencent toujours à diminuer entre 50 et 60 ans, et plus rapidement après 60 ans.
Le défi est de taille pour les pays de l’OCDE. Face au vieillissement démographique, les pouvoirs publics
devront avoir pour priorité d’assurer aux seniors les conditions favorables et le soutien dont ils ont besoin
pour conserver leur emploi et s’épanouir sur des marchés du travail en constante évolution – voir
également le chapitre 2. L’IA influe sur la demande de compétences : les compétences commerciales,
numériques et en gestion sont de plus en plus recherchées, alors que celles qui correspondent à certaines
tâches cognitives et administratives sont de moins en moins demandées (Green, 2024[1]). Les retombées
de l’IA sur les travailleurs seniors varient considérablement selon leur métier et leur niveau d’études : ainsi,
les seniors hautement qualifiés exerçant des professions qui exigent des compétences cognitives non
répétitives sont plus exposés à l’IA que ceux qui exercent des professions fondées sur des compétences
manuelles1. Les professions répétitives, en revanche, sont plus exposées au risque d’automatisation,
toutes technologies confondues (Lane, 2024[2]). Dans le même temps, la transition verte transforme les
secteurs d’activité, créant de nouveaux métiers qui requièrent des connaissances spécialisées ; or, les
seniors sont plus susceptibles d’occuper des professions concentrées dans des secteurs à fortes
émissions (OCDE, 2024[3]).
Le présent chapitre met en lumière les grandes tendances en matière d’emploi, de chômage, d’inactivité
et les types d’emplois occupés par les travailleurs seniors – grâce à l’allongement de l’espérance de vie,
aux progrès de l’éducation et aux réformes menées dans l’ensemble de l’OCDE, les taux d’activité de ces
derniers atteignent des niveaux inédits. Il s’appuie sur le cadre défini dans la Recommandation de l’OCDE
sur le vieillissement et les politiques de l’emploi (OCDE, 2022[4]) et Mieux travailler avec l’âge (OCDE,
2019[5]) et fait valoir que des efforts supplémentaires s’imposent pour favoriser l’insertion des seniors sur
le marché du travail surtout dans les pays où le taux d’emploi de certaines catégories de travailleurs âgés
demeure en retrait. Pour ce faire, il convient de diminuer les incitations au départ anticipé à la retraite et
de valoriser le travail des seniors. Il ne suffit cependant pas de renforcer les incitations à prolonger la vie
active ; il faut impérativement accroître la demande de travailleurs seniors pour leur offrir davantage de
débouchés. Cela suppose de supprimer les obstacles à l’emploi des seniors, d’encourager les employeurs
à les embaucher et à les maintenir en poste, de lutter contre la discrimination fondée sur l’âge et de
favoriser l’instauration de cadres de travail intergénérationnels. Il est également essentiel de promouvoir
l’employabilité des travailleurs tout au long de leur vie professionnelle pour favoriser des carrières plus
longues et plus satisfaisantes, ce qui suppose des possibilités de formation tout au long de la vie, des
perspectives d’évolution professionnelle et de mobilité, et des travailleurs en bonne santé à des postes de
qualité. Si le chapitre est consacré aux travailleurs âgés de 55 ans et plus, il convient de préciser que de
nombreuses actions – en particulier en matière de santé, de taux d’activité des femmes et de formation –
doivent intervenir tôt et se poursuivre tout au long de la vie.
Le reste du chapitre est structuré comme suit : tout d’abord, la section 3.1 fait le point sur l’évolution de
l’emploi des travailleurs en fin de carrière. La section 3.2 examine ensuite en quoi les réformes des
retraites peuvent renforcer les incitations à travailler plus longtemps et en quoi diverses modalités de
retraite flexible peuvent favoriser le prolongement de la vie active. La section 3.3 fait valoir qu’il ne suffit
pas de renforcer les incitations à poursuivre une activité professionnelle, mais qu’il faut également donner
aux seniors davantage de possibilités de le faire. Il est indispensable de stimuler la demande de travailleurs

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

146 

seniors en levant les obstacles au niveau des employeurs, comme la discrimination fondée sur l’âge, le
sentiment que ces employés coûtent plus cher, et les doutes quant à leur capacité d’adaptation. Enfin, la
section 3.4 met en évidence l’incidence directe de certains de ces obstacles sur les travailleurs seniors,
qui peinent à garder leur emploi ou à en trouver un nouveau. L’une des clés consiste à améliorer
l’employabilité tout au long de la vie active afin d’offrir aux travailleurs en milieu et en fin de carrière de
meilleures perspectives d’emploi. Différentes mesures s’imposent pour y parvenir, notamment la formation
continue, les modalités de travail flexibles et certaines mesures préventives comme les programmes de
santé au travail ou la redéfinition des emplois, de manière à prévenir la sortie prématurée du marché du
travail.

3.1. Évolution des tendances de l’emploi chez les travailleurs en milieu ou en fin
de carrière

3.1.1. Les taux d’emploi ont augmenté, mais d’importantes disparités persistent dans les
pays de l’OCDE

Les taux d’emploi des seniors ont sensiblement augmenté dans les pays de l’OCDE ces dernières
décennies, ce qui tient à ce que les populations vivent plus longtemps, mais aussi en meilleure santé.
C’est là une évolution favorable, car l’augmentation de la longévité va désormais plus souvent de pair avec
la capacité à rester actif et à exercer un emploi. Elle permet de penser que des populations vieillissantes
peuvent être un atout plutôt qu’une charge pour autant que les sociétés s’adaptent à ce phénomène. Entre
2000 et 2024, le taux d’emploi des personnes âgées de 45 à 64 ans a augmenté en moyenne de 9.3 points
de pourcentage dans les pays de l’OCDE. Plusieurs évolutions fondamentales se dégagent :
• La hausse des taux d’emploi des femmes a été particulièrement prononcée, ce qui résulte à la fois
des évolutions démographiques, de choix sociaux et des réformes visant à favoriser leur
participation au marché du travail. Entre 2000 et 2024, le taux d’emploi des femmes âgées de 50
à 54 ans a progressé en moyenne de 10.4 points de pourcentage, celui de la tranche des
55- 59 ans de 18.5 points (Graphique 3.1, partie A). Les taux d’emploi des hommes ont également
progressé, mais dans une moindre mesure, ce qui tient en partie à ce qu’ils étaient déjà supérieurs
à ceux des femmes. Celui des hommes âgés de 55 à 59 ans a gagné 9.5 points de pourcentage
entre 2000 et 2024.
• Les taux d’emploi commencent à diminuer entre 50 et 55 ans, et plus rapidement après 60 ans
(Graphique 3.1, partie A), une tendance manifeste dans tous les pays de l’OCDE, malgré
l’augmentation des taux d’emploi des seniors observée ces dernières décennies. Une
comparaison des taux d’emploi des cohortes de naissance à différents âges met également en
évidence un net fléchissement à compter du milieu de la cinquantaine (celui des hommes amorçant
toutefois un lent déclin à compter de la trentaine) (Graphique d’annexe 3.A.1).
• Les taux d’emploi des travailleurs seniors présentent de légers signes de convergence dans les
différents pays. Des pays où ils étaient initialement plus faibles, comme la Hongrie et la
République slovaque, ont enregistré les plus fortes augmentations parmi les personnes âgées de
55 à 59 ans (Graphique 3.1, partie B). Les taux d’emploi des personnes âgées de 60 ans et plus
sont relativement bas dans certains pays, et ont en outre diminué depuis 2000. En Türkiye, le taux
d’emploi des personnes âgées de 60 à 64 ans a reculé de 0.6 point de pourcentage et, au Mexique,
il n’a progressé que de 1.7 point (on trouvera les données pour tous les pays au
Graphique d’annexe 3.A.2)2.
• Malgré les progrès observés, le niveau d’emploi dans les pays de l’OCDE présente encore des
écarts importants, surtout après 60 ans(Graphique 3.1, partie C)3. En moyenne, 48 % des femmes
et 64.4 % des hommes âgés de 60 à 64 ans ont un emploi, mais les taux varient considérablement

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  147

– de moins de 21 % en Türkiye et au Luxembourg à plus de 84 % en Islande et au Japon. Entre

65 et 69 ans, le taux d’emploi moyen chute à 23.7 % pour les femmes et à 36 % pour les hommes.
En Slovénie et en Belgique, 6 % seulement des femmes travaillent à cet âge, contre plus de 43 %
au Japon et en Corée. Ces disparités montrent qu’il est possible de stimuler l’emploi des
travailleurs seniors dans les pays de l’OCDE.
Ces dernières décennies, plusieurs facteurs décisifs ont favorisé l’augmentation de l’emploi et du taux
d’activité des travailleurs âgés de 55 ans et plus. Outre les réformes, des changements structurels, comme
les progrès de la santé et de l’éducation et l’adoption de modalités de travail plus souples, ont concouru à
cette évolution. Les avancées médicales et la hausse du niveau de vie ont amélioré la santé et augmenté
l’espérance de vie, permettant aux seniors de rester plus longtemps actifs sur le marché du travail. Une
étude consacrée à la Suède a montré que la baisse des taux de mortalité dans les tranches d’âge
supérieures a permis à un plus grand nombre de travailleurs de poursuivre leur activité professionnelle au-
delà de l’âge habituel de la retraite (Laun et Palme, 2019[6]).
La hausse générale du niveau d’études des cohortes plus âgées a également amélioré leur employabilité.
Les personnes plus instruites sont plus susceptibles de posséder les compétences recherchées, ce qui
facilite la prolongation de la vie active (Allen, 2022[7]). Le relèvement du niveau d’études des travailleurs
seniors a resserré l’écart qui les séparait des plus jeunes 4. Cette évolution a été particulièrement
prononcée chez les femmes. Entre 2000 et 2023, dans l’OCDE, le pourcentage de femmes âgées de 55
à 64 ans ayant suivi le deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou un enseignement post-secondaire
non supérieur est passé de 32.1 % à 43.7 %, et celui de diplômées de l’enseignement supérieur d’environ
15.3 % à 30.5 % (OCDE, 2024[8]).
Dans de nombreux pays de l’OCDE, le passage d’une économie manufacturière à une économie de
services a favorisé la croissance de l’emploi des travailleurs seniors au cours des dernières décennies
(Autor et Dorn, 2013[9]). Les emplois du secteur des services sont généralement moins éprouvants sur le
plan physique et font davantage appel aux compétences cognitives, à l’expérience et aux aptitudes
relationnelles – des compétences que les travailleurs seniors possèdent souvent. De plus, ces emplois
offrent généralement des modalités de travail plus souples, comme le travail à temps partiel ou à distance,
ce qui peut présenter un intérêt particulier pour les seniors. Cette transition ne va cependant pas sans
difficultés. Les travailleurs seniors devront dans certains cas acquérir de nouvelles compétences,
notamment dans le domaine des technologies numériques, et tous les emplois du secteur des services ne
sont pas des emplois de qualité : nombre d’entre eux sont faiblement rémunérés ou précaires.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

148 

Graphique 3.1. Le taux d’activité des seniors, des femmes notamment, est plus élevé que jamais

A. Évolution des taux de chômage et d'activité par âge et par genre, 2000-24, et des taux globaux par âge, OCDE
Hommes (variation) Femmes (variation) 2000 (axe de droite) 2024 (axe de droite)
Variation en points de % %
25 90
80
20
70
15 60
50
10
40
5 30
20
0
10
-5 0
25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69

B. Taux d'emploi par âge, 2000 et 2024, pays de l'OCDE, pourcentages

45-54 55-59 60-64 65-69

Année 2024
100
SWE
90 CZE
80 NZL JPN ISL
70 ISL

60
50
40
30
20
10
0
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Année 2000

C. Taux d'emploi par âge, 2024, pays de l'OCDE

45-54 55-59 60-64 65-69

%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

Note : la moyenne OCDE correspond à une moyenne pondérée représentée sous forme de cercles vides dans la partie B. Sont mis en évidence
les trois pays affichant les taux les plus élevés en 2024 dans chaque tranche d’âge. Dans la partie A, « 2000 » et « 2024 » indiquent le taux
d’emploi correspondant à ces années pour la tranche d’âge concernée.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, Emploi et chômage par tranche d’âge de cinq ans et par sexe – indicateurs, http://data-
explorer.oecd.org/s/23f.
StatLink 2 https://stat.link/jg9dw5

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  149

3.1.2. Les taux d’emploi des femmes, des travailleurs peu qualifiés et des personnes en
mauvaise santé demeurent inférieurs

Malgré l’amélioration notable des taux d’emploi observée ces dernières décennies, d’importantes
disparités persistent entre différentes sous-catégories de travailleurs seniors (selon le genre, le niveau
d’études et l’état de santé par exemple). Les principales évolutions sont les suivantes :
• Depuis 2000, les écarts entre les genres en matière d’emploi ont diminué dans les pays de l’OCDE.
En 2000, l’écart moyen de taux d’emploi entre les femmes et les hommes âgés de 55 à 64 ans
était de 23.2 points de pourcentage ; en 2024, il était tombé à 13.1 points. La résorption de cet
écart demeure toutefois un enjeu majeur dans la zone OCDE, celui-ci s’élevant à plus de 32 points
de pourcentage au Costa Rica, au Mexique, en Colombie et en Türkiye (Graphique 3.2, partie A).
• Les compétences sont un élément déterminant de l’emploi et de l’employabilité des travailleurs
seniors, les personnes très qualifiées restant plus longtemps en activité 5. En 2023, le taux d’emploi
moyen des personnes âgées de 55 à 64 ans dans l’OCDE s’élevait à 50.4 %, mais à 76.7 % pour
les diplômés de l’enseignement supérieur, soit un écart de plus de 26 points (Graphique 3.2,
partie B). Dans des pays comme la Belgique, le Luxembourg et la République slovaque, les taux
d’emploi des travailleurs seniors peu instruits se situaient entre 32 % et 37 %, tandis qu’en Islande,
en Nouvelle-Zélande et aux Pays-Bas, ils atteignaient de 65 % à 69 %. Fait encourageant, le taux
d’emploi des travailleurs seniors a augmenté à tous les niveaux d’études
(Graphique d’annexe 3.A.3) ; néanmoins les diplômés de l’enseignement supérieur sont encore
beaucoup plus susceptibles de rester en activité au-delà de l’âge de 65 ans
(Graphique d’annexe 3.A.4).
• Les taux d’emploi des personnes souffrant d’affections de longue durée sont systématiquement
inférieurs, quel que soit leur âge. Ceux des personnes âgées de 55 à 64 ans atteintes de telles
maladies varient considérablement parmi les 23 pays pour lesquels des données sont disponibles,
allant de 22 % au Luxembourg et 30 % en République slovaque à 75 % en Suède (Graphique 3.2,
partie C). Le taux d’emploi moyen de cette tranche d’âge est de 52 %, contre 69 % pour les
personnes qui ne font pas état d’une affection de longue durée. Dans un contexte de vieillissement
démographique et de multiplication des maladies chroniques, la lutte contre ces disparités va
revêtir une importance croissante.
Il ressort de ces résultats que des efforts plus soutenus s’imposent pour améliorer l’intégration des femmes
seniors. Les normes de genre enracinées et les responsabilités familiales empêchent souvent les femmes,
notamment les mères, de travailler. Les femmes voient plus souvent leurs trajectoires professionnelles
interrompues par la maternité et l’éducation des enfants quand elles sont jeunes, et plus tard parce qu’elles
s’occupent d’un adulte (Maestas, Messel et Truskinovsky, 2024[10] ; Van Houtven, Coe et Skira, 2013[11]),
ce qui se traduit souvent par des perspectives de promotion plus limitées et des revenus d’activité plus
faibles sur l’ensemble de la carrière, une situation qui persiste à un âge plus avancé. L’écart de
rémunération entre les genres se creuse généralement avec l’âge, ce qui diminue l’incitation financière
des femmes à rester sur le marché de l’emploi. De plus, nombre d’entre elles travaillent à temps partiel,
ce qui limite leur accès aux fonctions de direction et aux postes mieux rémunérés. Les femmes seniors
sont souvent victimes de discriminations fondées sur l’âge et le genre (Lahey et Oxley, 2021[12]). Si des
facteurs individuels, comme la santé, les responsabilités familiales et les préférences personnelles,
favorisent leur départ anticipé à la retraite, la prise de décision conjointe des couples peut sensiblement
accentuer cette tendance. Les femmes sont en effet plus susceptibles de coordonner leur départ à la
retraite avec celui de leur conjoint (voir par exemple García-Miralles et Leganza (2024[13]) et Lalive et
Parrotta (2017[14])).

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Graphique 3.2. Les taux d’emploi des femmes et des personnes peu qualifiées sont généralement
inférieurs à la moyenne dans la plupart des pays de l’OCDE
Taux d’emploi selon le genre, le niveau d’études et l’état de santé à long terme, personnes âgées de 55 à 64 ans

A. Par genre, 2024

Femmes Hommes
%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10

B. Par niveau d'études, 2023

Inférieur au deuxième cycle du secondaire
Deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou post-secondaire non supérieur Enseignement supérieur
%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10

C. Par état de santé à long terme, moyenne 2018-21

% Non Oui
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
LUX SVK SVN FRA POL HUN GRC AUT CZE BEL LVA ESP LTU MOY GBR ITA NLD ISR PRT EST DEU FIN CHE DNK SWE

Note : « OCDE » et « MOY » correspondent aux moyennes non pondérées des pays présentés. La partie C a été établie sur la base des
réponses à la question : « Certaines personnes souffrent de problèmes de santé chroniques ou de longue durée. Les termes « chroniques » ou
« de longue durée » signifient que ce problème vous a affecté, ou va sans doute vous affecter, pendant un certain temps. Souffrez-vous de
problèmes de santé, de maladies, de handicaps ou d’infirmités de cette nature (problèmes de santé mentale compris) ? »
Source : Explorateur des données de l’OCDE « Emploi et chômage par tranche d’âge de cinq ans et par sexe – indicateurs » http://data-
explorer.oecd.org/s/23f (partie A) ; Explorateur des données de l’OCDE « Taux d’emploi des adultes, par niveau d’études, groupe d’âge et
sexe », http://data-explorer.oecd.org/s/23g (partie B) ; Enquête sur la santé, le vieillissement et la retraite en Europe, https://share-eric.eu/ et
English Longitudinal Study of Ageing, www.elsa-project.ac.uk/ (partie C).
StatLink 2 https://stat.link/iw6opf

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  151

L’essor de l’automatisation et la demande croissante de compétences cognitives, techniques et

numériques figurent parmi les raisons qui expliquent que les taux d’emploi des travailleurs peu qualifiés
sont inférieurs à ceux des travailleurs plus instruits. De nombreux emplois peu qualifiés – dans les secteurs
administratif, manufacturier et du service de base à la clientèle par exemple – sont facilement automatisés,
d’où une diminution du nombre de postes (Lassébie et Quintini, 2022[15]). Ces travailleurs sont également
plus susceptibles d’occuper des emplois physiquement éprouvants, sont généralement en moins bonne
santé et vivent moins longtemps en bonne santé. Ils ont en outre plus de difficultés à se reconvertir et à
changer de secteur d’activité, ce qui restreint encore leurs perspectives d’emploi (voir le chapitre 2). Les
travailleurs plus qualifiés, en revanche, sont davantage en mesure de s’adapter car leurs métiers reposent
sur la capacité à résoudre les problèmes, la créativité et des connaissances spécialisées – autant de
compétences qui sont plus difficiles à automatiser (Lane, 2024[2])..
Les personnes en mauvaise santé font face à d’autres obstacles, comme les incapacités physiques et la
discrimination sur le lieu de travail, qui ont un effet préjudiciable sur les taux d’emploi. Un mauvais état de
santé engendre également de l’absentéisme et une baisse de productivité (Grinza et Rycx, 2020[16]). Par
ailleurs, des aménagements inadéquats du lieu de travail ou des modalités de travail flexibles insuffisantes
limitent encore le taux d’activité des travailleurs handicapés ou souffrant d’une maladie de longue durée.
Les maladies chroniques ou les handicaps entraînent souvent une sortie prématurée du marché du travail,
ce qui contribue à la faiblesse persistante des taux d’emploi de cette catégorie de travailleurs (OCDE,
2022[17]). Un problème majeur est que les interventions sont souvent trop tardives – de nombreux
travailleurs handicapés ont déjà connu des parcours professionnels instables ou un éloignement prolongé
du marché du travail avant de bénéficier d’une aide structurée (OCDE, 2022[17]).

3.1.3. Une fois au chômage, les seniors éprouvent plus de difficultés à retrouver un
emploi ; l’inactivité augmente avec l’âge

Le taux de chômage des 50-64 ans est inférieur à celui du reste de la population (à l’exception des
65-69 ans) (Graphique 3.3, partie A). Le taux de chômage de la plupart des travailleurs seniors a baissé
entre 2000 et 2024. Chez les femmes âgées de 50 à 64 ans, il a diminué dans une proportion de 0.9 à
0 point de pourcentage. De même, celui des hommes de 50-64 ans a reculé de 1 à 2 points. Dans la
tranche des 65-69 ans, en revanche, il a augmenté de 0.9 point pour les hommes et de 0.5 point pour les
femmes. Or, si le chômage est moins fréquent chez les travailleurs seniors, il est généralement de longue
durée (Graphique d’annexe 3.A.5).
Les seniors ont souvent du mal à réintégrer le marché du travail après une période de chômage, et le taux
d’inactivité tend à augmenter avec l’âge. Les préjugés des employeurs constituent un obstacle important
car ils considèrent souvent que les travailleurs seniors sont moins adaptables et qu’ils ne possèdent pas
les compétences technologiques nécessaires, ce qui compromet leurs chances d’être embauchés
(Neumark, Burn et Button, 2019[18]). Le chômage de longue durée entraîne en outre une perte de
compétences, de sorte qu’il est plus difficile d’être compétitif sur un marché du travail en évolution rapide.
De surcroît, les employeurs voient parfois dans les longues périodes de chômage un signe de faible
motivation ou de basse productivité (D’hert, Baert et Lippens, 2024[19]). Le chômage peut également nuire
à la santé mentale et intensifier le stress, créant ainsi un engrenage qui rend la recherche d’un emploi
encore plus difficile (Gedikli et al., 2023[20]). Il faut impérativement s’attaquer à ces obstacles – en
proposant des programmes de reconversion et en luttant contre la discrimination fondée sur l’âge par
exemple – pour aider les travailleurs seniors à retrouver un emploi.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

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Graphique 3.3. Les taux de chômage et d’inactivité ont en moyenne diminué dans les pays de
l’OCDE, mis à part une hausse du chômage chez les personnes âgées de 65 à 69 ans
Évolution des taux de chômage et d’activité par âge et par genre, 2000-24, et des taux globaux par âge, OCDE

Hommes (variation) Femmes (variation) 2000 (axe de droite) 2024 (axe de droite)

A. Chômage
Variation en points de % %
1 8

0.5 7

6
0
5
-0.5
4
-1
3
-1.5
2

-2 1

-2.5 0
25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69

B. Inactivité
Variation en points de %
%
1 8

0.5 7

6
0
5
-0.5
4
-1
3
-1.5
2

-2 1

-2.5 0
25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69

Note : OCDE correspond à une moyenne pondérée. Dans les deux parties, « 2000 » et « 2024 » indiquent le taux d’emploi correspondant à ces
années pour la tranche d’âge concernée.
Source : calculs de l’OCDE basés sur les données de l’Explorateur des données de l’OCDE « Emploi et chômage par tranche d’âge de cinq ans
et par sexe – indicateurs » http://data-explorer.oecd.org/s/23f.
StatLink 2 https://stat.link/e09sn5

Il convient de faire la distinction entre suppression d’emplois et chômage global des travailleurs seniors
car la première, généralement involontaire et due à des évolutions économiques structurelles, prend les
salariés de court. Le second, en revanche, résulte de causes plus diverses, comme les départs volontaires.
Cette distinction est importante pour l’élaboration des politiques publiques car elle permet d’apporter un
soutien ciblé aux travailleurs seniors licenciés qui sont souvent confrontés à une période de chômage plus
longue et à des pertes de salaire plus prononcées.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  153

Les travailleurs seniors victimes de licenciements sont confrontés à des difficultés bien plus graves que
les jeunes : ils restent plus longtemps au chômage, ont beaucoup moins de chances de retrouver un
emploi et, lorsqu’ils en trouvent un, subissent généralement des pertes de salaire nettement plus
importantes - voir par exemple OCDE (2019[21]) ; Jacobson, Lalonde et Sullivan, (1993[22]) ; Davis, Von
Wachter et Hall (2011[23]). Nombre d’entre eux sont en outre plus susceptibles de quitter complètement le
marché du travail, soit parce qu’ils considèrent que les perspectives d’avancement sont limitées, soit parce
qu’ils optent pour une retraite anticipée (Farber, 2017[24]).
Parallèlement à la hausse des taux d’emploi, les taux d’inactivité ont fortement diminué, notamment chez
les femmes. Chez les femmes âgées de 50 à 54 ans, le taux d’inactivité a chuté de 10.2 points de
pourcentage entre 2000 et 2024, et marqué une baisse encore plus prononcée chez celles âgées de 55 à
59 ans et de 60 à 64 ans, à savoir 18.4 et 23.3 points respectivement (Graphique 3.3, partie B). Il a
également régressé de 13.1 points en moyenne chez les femmes âgées de 65 à 69 ans. Des améliorations
similaires sont observées chez les hommes. Des différences appréciables apparaissent toutefois entre les
pays : en Islande, au Japon et en Nouvelle-Zélande, moins de 30 % des personnes âgées de 60 à 64 ans
sont inactives, contre plus de 60 % en Autriche, en Türkiye et au Luxembourg (Graphique d’annexe 3.A.6).
Les taux d’inactivité varient aussi considérablement selon le niveau de qualification et le genre dans les
pays de l’OCDE. En 2023, le taux d’inactivité moyen des femmes âgées de 55 à 64 ans non diplômées de
l’enseignement secondaire s’élevait à 54.6 %, contre 36.7 % pour les hommes présentant les mêmes
caractéristiques (Graphique d’annexe 3.A.7). Chez les femmes de cette tranche d’âge, il varie de
36 %-41 % en Corée, en Nouvelle-Zélande et en Suède à plus de 70 % au Costa Rica, en Pologne et en
Türkiye. Ces taux sont en revanche beaucoup plus faibles pour les personnes diplômées de
l’enseignement supérieur, mais celui des femmes (26 %) représente en moyenne près du double de celui
des hommes (16.5 %).

3.1.4. Une approche fondée sur l’ensemble du cycle de vie s’impose pour favoriser
l’emploi à un âge avancé, car l’exercice d’un emploi dans la cinquantaine est fortement
corrélé à celui d’un emploi dans la soixantaine

La structure de l’emploi des quinquagénaires influe sans doute sensiblement sur celle des sexagénaires.
En moyenne, dans les 25 pays européens de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles et aux
États-Unis, 59 % des adultes ont travaillé tout au long de la cinquantaine, les autres n’ayant pas occupé
d’emploi stable. Environ 30 % des adultes n’ont jamais travaillé au cours de leur cinquantaine, et les 11 %
restants ont travaillé irrégulièrement 6. En moyenne, dans les pays de l’OCDE, la probabilité qu’une
personne exerce un emploi au cours de la soixantaine est de 69 %, à condition qu’elle ait régulièrement
occupé un emploi durant la cinquantaine (Graphique 3.4). À l’inverse, 8 % seulement des personnes qui
n’ont jamais occupé d’emploi durant la cinquantaine en ont exercé un dans la soixantaine. Parmi les
personnes qui ont occupé un emploi une grande partie du temps (80-99 %) dans leur cinquantaine
(régularité élevée), 43 % ont travaillé plus longtemps dans la soixantaine, contre 34 % pour celles qui ont
travaillé une faible partie du temps (régularité faible).
La stabilité de l’emploi, la santé et les besoins financiers sont autant de facteurs qui influent sur cette
prolongation de l’activité. Pour les femmes, la maternité peut entraîner des interruptions de carrière, ce qui
complique leur retour sur le marché du travail et entrave leur avancement professionnel. Ces interruptions
ont souvent pour effet de réduire les taux d’emploi et les rémunérations des femmes d’âge plus avancé.
Les personnes qui conservent un emploi stable en milieu de carrière ont plus de chances de continuer à
travailler plus tard, alors que celles qui connaissent le chômage ou la précarité professionnelle en début
de carrière sont plus susceptibles de prendre leur retraite ou de quitter la vie active plus tôt. Comme indiqué
plus haut, le chômage peut aussi se pérenniser. Les travailleurs âgés risquent moins de se retrouver au
chômage que leurs cadets mais, lorsqu’ils perdent leur emploi, ils sont exposés à un risque nettement plus
élevé de chômage de longue durée. En conséquence, la perte d’un emploi à la cinquantaine ou à la

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

154 

soixantaine peut avoir des effets durables sur la participation au marché du travail, la sécurité des revenus
et les voies d’accès à la retraite.
Ces résultats sont également fortement liés au niveau d’études. Parmi les personnes qui ont régulièrement
occupé un emploi durant la cinquantaine et qui ont suivi des études supérieures, 90 % ont exercé un
emploi à un moment ou un autre au cours de la soixantaine (Graphique d’annexe 3.A.8) ; cette proportion
tombe à 60 % chez celles qui n’ont pas achevé le deuxième cycle de l’enseignement secondaire et qui ont
pourtant occupé un emploi stable au cours de leur cinquantaine. Un schéma similaire se dégage pour les
personnes ayant connu un parcours professionnel très irrégulier à la cinquantaine. La pénibilité des
emplois des travailleurs peu qualifiés, qui se traduit par un plus grand nombre de périodes de maladie et
des difficultés à travailler jusqu’à un âge avancé, peut également expliquer cette situation. S’agissant des
personnes qui ont exercé un emploi entre 1 % et 49 % du temps durant la cinquantaine (régularité faible),
le schéma s’inverse : celles qui ont un faible niveau d’études sont plus susceptibles de travailler durant la
soixantaine (34 %) que les diplômés de l’enseignement supérieur (19 %).

Graphique 3.4. L’exercice d’un emploi dans la cinquantaine est corrélé à une probabilité plus
élevée de travailler après 60 ans
Probabilité de travailler à la soixantaine selon la stabilité de l’emploi dans la cinquantaine

%
80

70

60

50

40

30

20

10

0
Jamais salarié pendant la cinquantaine Régularité faible Régularité élevée Toujours salarié pendant la
cinquantaine

Note : l’expression « régularité faible » se rapporte à l’exercice d’un emploi entre 1 % et 49 % du temps au cours de la cinquantaine. L’expression
« régularité élevée » se rapporte à l’exercice d’un emploi entre 50 % et 99 % du temps au cours de la cinquantaine. Moyenne des
années 2018-21 pour les pays suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Estonie, États-Unis, Finlande, France, Grèce,
Hongrie, Israël, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République slovaque, Royaume-Uni, Slovénie, Suède,
Suisse et Tchéquie.
Source : Enquête sur la santé, le vieillissement et la retraite en Europe, https://share-eric.eu/, Health and Retirement Survey,
https://hrs.isr.umich.edu/about, et English Longitudinal Survey of Ageing, www.elsa-project.ac.uk/.
StatLink 2 https://stat.link/ok90ub

Le lien entre l’irrégularité de l’emploi pendant la cinquantaine et l’emploi après 60 ans est confirmé par une
analyse de régression qui permet de mieux cerner les facteurs susceptibles d’expliquer la relation bivariée
présentée plus haut (Graphique 3.5). Dans l’ensemble, la stabilité de l’emploi à la cinquantaine est
fortement associée à une activité professionnelle à 62 ans (ou à 63 ans si l’on ne dispose pas
d’informations pour 62 ans). Ce constat concorde avec les conclusions de travaux antérieurs (Berkman et

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  155

Truesdale, 2022[25]) et montre clairement que pour prolonger les carrières, il faut stimuler l’emploi des
tranches d’âges précédentes. La probabilité que les personnes qui n’ont pas occupé d’emploi (permanent)
à la cinquantaine en exercent un à 62 ans est inférieure de 41 points à celle des personnes qui ont
constamment travaillé durant cette période de leur vie. À l’inverse, la probabilité que les personnes qui ont
travaillé entre 80 % et 99 % du temps (régularité élevée) à la cinquantaine soient en activité à 62 ans est
inférieure de 10 points.
Les femmes, les personnes qui n’ont pas suivi d’études post-secondaires et celles qui se déclarent en
mauvaise santé sont nettement moins susceptibles de rester en emploi à la soixantaine, même si l’on tient
compte de leur situation professionnelle au début de la cinquantaine. Comme ces catégories affichent déjà
des taux d’emploi inférieurs au début de la cinquantaine, ce constat met en évidence une expansion
préoccupante des disparités en matière d’emploi en milieu de vie. Si l’on tient compte de la situation au
regard de l’emploi au début de la cinquantaine, la probabilité que les femmes travaillent à 62 ans est
inférieure de 3 points de pourcentage à celle des hommes. Cet écart s’élève à 13 points pour les
personnes non diplômées du supérieur et pour celles qui se déclarent en mauvaise santé au début de la
cinquantaine. En l’absence de mesures pratiques, la segmentation du marché du travail ne cesse de
s’accentuer au cours de la carrière.

Graphique 3.5. Le non-emploi à la cinquantaine est corrélé au non-emploi après 60 ans

Association estimée entre chaque caractéristique à la cinquantaine et la probabilité d’avoir un emploi à 62 ans

Points de pourcentage
30

20

10

-10

-20

-30

-40

-50
Régularité Régularité Régularité Permanent Non Femmes État de santé Travailleur À temps Ancienneté Quintile Couverture
élevée moyenne faible universitaire autodéclaré indépendant partiel 10+ rémunération retraite
inférieur à supérieur
bon

Note : le graphique présente les coefficients estimés à partir d’un modèle linéaire concernant la probabilité de travailler à 62 ans qui regroupe
toutes les vagues disponibles des enquêtes SHARE, HRS et ELSA menées entre 1992 et 2020 couvrant 27 pays. Les variables situées à droite
sont toutes mesurées la première fois que le répondant apparaît dans l’ensemble de données, à un âge médian de 53 ans. La régression
comprend des effets fixes par pays et un ensemble complet d’interactions entre l’âge et l’année de l’entretien qui tient compte des disparités
entre les groupes d’âge au cours des différentes années, y compris celles dues à des évolutions du marché du travail et des règles en matière
de retraite. La spécification comprend des variables de contrôle pour le niveau d’études, le genre, l’état de santé autodéclaré, la situation
matrimoniale, la profession, le secteur d’activité, le statut d’indépendant éventuel, l’emploi à temps partiel, l’ancienneté, le quintile de salaire, la
pénibilité physique et les contraintes temporelles de l’emploi.
Source : Enquête sur la santé, le vieillissement et la retraite en Europe, https://share-eric.eu/, Health and Retirement Survey,
https://hrs.isr.umich.edu/about, et English Longitudinal Survey of Ageing, www.elsa-project.ac.uk/.
StatLink 2 https://stat.link/k5wxye

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156 

3.1.5. La qualité de l’emploi est un élément important pour inciter les seniors à rester en
activité

La qualité de l’emploi est un facteur déterminant pour prolonger la vie active des salariés en fin de carrière.
Elle se définit en fonction de plusieurs critères, notamment les revenus, l’autonomie, l’utilisation des
compétences, la sécurité de l’emploi, l’aménagement du temps de travail et le soutien au travail. Ces
éléments sont essentiels à la satisfaction professionnelle des travailleurs, mais sont aussi directement liés
à la santé et à l’employabilité des seniors. Ils ont en outre une incidence directe sur les résultats des
entreprises, notamment sur la productivité, la rentabilité et la fidélisation du personnel (OCDE, 2023[26]).
Pour les travailleurs manuels seniors en particulier, un emploi de qualité médiocre ou en voie de
dégradation accroît sensiblement le risque de sortie du marché du travail, une santé mentale et physique
défaillante faisant fonction de facteurs médiateurs (en Allemagne) (Stiller, Ebener et Hasselhorn, 2023[27]).
Chez les travailleurs non manuels, en revanche, la qualité de l’emploi est moins fortement associée à une
sortie prématurée de l’emploi, ce qui indique que d’autres facteurs sont peut-être plus influents pour ce
groupe (Stiller, Ebener et Hasselhorn, 2023[27]). Ce constat montre à quel point il importe d’adapter les
interventions à des catégories professionnelles spécifiques.
Il apparaît que des salaires individuels élevés réduisent également les taux de démission, mais que les
salaires des collègues exercent aussi une influence à cet égard ; en particulier, si les collègues d’un salarié
obtiennent des augmentations importantes (la sienne étant plus faible), la probabilité qu’il démissionne
augmente (Dube, Giuliano et Leonard, 2019[28] ; Card et al., 2012[29] ; D’Ambrosio, Clark et Barazzetta,
2018[30]). Par ailleurs, la satisfaction professionnelle autodéclarée a toujours été considérée comme un
indicateur fiable des départs et des démissions de salariés, indépendamment du niveau de rémunération
(Freeman, 1978[31] ; Clark, 2015[32] ; Lévy-Garboua, Montmarquette et Simonnet, 2007[33]).
Il est difficile d’évaluer la qualité des environnements de travail dans les différents pays en raison de la
diversité des méthodes qu’ils utilisent pour recueillir des données et du manque généralisé d’informations
détaillées sur les conditions de travail. Néanmoins, l’Enquête téléphonique européenne sur les conditions
de travail (EWCTS) menée par Eurofound en 2021 fournit des données comparables pour 25 pays
européens de l’OCDE. Selon le cadre conceptuel de l’OCDE, la qualité de l’environnement de travail est
évaluée à l’aune du stress au travail, à savoir les situations où les « demandes professionnelles »
(autrement dit les aspects qui réclament un effort physique et psychologique soutenu et peuvent nuire au
bien-être) excèdent les « ressources professionnelles » (les éléments susceptibles de favoriser la
motivation et les mécanismes d’adaptation) dont disposent les travailleurs (OCDE, 2024[3]). En moyenne,
dans les 25 pays européens de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles, 9 % des travailleurs
âgés de 55 à 64 ans ont éprouvé du stress au travail en 2021, la proportion étant de 12 % pour les
30-54 ans et de 13 % pour les 16-29 ans (Graphique 3.6). La qualité de l’emploi est nettement meilleure
dans certains pays que dans d’autres, la proportion de travailleurs de la tranche des 55-64 ans en situation
de stress étant inférieure à 10 % en Estonie, en Hongrie, au Luxembourg, au Portugal et en Slovénie. En
Lettonie, au Royaume-Uni et en Suède, elle est égale ou supérieure à 15 %.

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  157

Graphique 3.6. La qualité globale de l’emploi est généralement plus élevée pour les travailleurs
seniors
Stress au travail dans 25 pays européens de l’OCDE, par tranche d’âge, 2021

16-29 30-54 55-64

%
30

25

20

15

10

0
EST PRT LUX SVN HUN MOY FRA NLD IRL NOR DEU ESP POL GRC DNK FIN BEL AUT SVK LTU CZE CHE ITA SWE GBR LVA

Note : Le graphique montre le pourcentage de travailleurs ayant subi du stress au travail. Les données couvrent 25 pays européens de l’OCDE
et sont classées par ordre croissant d’âge entre 55 et 64 ans. L’échantillon est uniquement composé de salariés ; en sont exclus l’agriculture et
les forces armées.
Source : calculs de l’OCDE d’après les résultats de l’Enquête européenne par téléphone sur les conditions de travail (European Working
Conditions Telephone Survey, EWCTS) réalisée en 2021 par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail
(Eurofound) pour l’OCDE (2024[3]) ; Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2024 – Transition vers la neutralité carbone et marché du travail.
StatLink 2 https://stat.link/c0xwaq

Un environnement de travail sûr et bienveillant est essentiel pour préserver la santé des travailleurs,
réduire l’absentéisme et soutenir la productivité. Des contraintes physiques lourdes (port de charges
lourdes, postures contraignantes ou rythme de travail rapide) sont sans doute liées à une sortie prématurée
du marché du travail (d’Errico et al., 2021[34] ; Söderberg et al., 2021[35] ; Stiller, Ebener et Hasselhorn,
2023[27]), mais un soutien social solide au travail peut contribuer à retenir les salariés seniors. Selon les
éléments fournis par la base de données de l’OCDE sur la qualité de l’emploi, l’exposition aux risques
physiques (bruit, produits chimiques, etc.) et à des contraintes (soulèvement de charges) diminue en
général légèrement avec l’âge. Ainsi, 17 % seulement des hommes âgés de 55 à 64 ans font état de
risques physiques élevés, contre 23 % de ceux âgés de 16 à 29 ans (Graphique 3.7, partie A). De même,
les niveaux d’exposition des femmes diminuent avec l’âge, passant de 28 % pour la tranche des 16-29 ans
à 23 % pour celle des 55-64 ans. Des données issues de l’enquête des États-Unis sur les conditions de
travail (American Working Conditions Survey, AWCS) de 2015, indiquent que 55.5 % des travailleurs
américains âgés de 50 à 71 ans déclarent être exposés à des risques physiques divers (vibrations de
machines, niveaux sonores élevés, températures extrêmes, inhalation de fumée ou de vapeurs ou
manipulation de produits chimiques) un quart du temps au moins (Maestas et al., 2017[36]).
Quoique généralement moins exposés aux risques et aux sollicitations physiques, une proportion
substantielle de travailleurs seniors le sont encore à des niveaux élevés. Dans la tranche des 55-64 ans,
plus de 50 % des professionnels de la santé, des agents de nettoyage et des aides-soignants et auxiliaires
de vie signalent des risques physiques importants (Graphique 3.7, partie B). Ces risques tiennent en
grande partie à la nature des professions, les plus jeunes y étant exposés à un niveau similaire dans la
plupart des métiers ; les travailleurs seniors, cependant, y sont souvent nettement moins exposés que les

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

158 

jeunes, ce qui permet de penser que le contenu des tâches dans ces professions diffère selon la tranche
d’âge.

Graphique 3.7. Les risques physiques liés à certains emplois sont élevés pour les travailleurs
seniors

A. Risques physiques par âge et par genre

%
30

25

20

15

10

0
16-29 30-54 55-64 16-29 30-54 55-64
Hommes Femmes

B. Risques physiques pour certaines professions et par âge

55-64 16-29

Spécialistes de la santé
Professions intermédiaires de la santé
Aides de ménage
Personnel soignant
Éboueurs et autres travailleurs non qualifiés
Métiers de l'électricité et de l'électrotechnique
Conducteurs de véhicules et d'engins lourds de levage et de manœuvre
Spécialistes de l'enseignement
Commerçants et vendeurs
Ouvriers de l'assemblage
Directeurs généraux, cadres supérieurs et membres de l'Exécutif et des…
Employés des services comptables et d'approvisionnement
Employés de bureau
Spécialistes des technologies de l'information et des communications
Spécialistes en administration d'entreprises
0 10 20 30 40 50 60 70 80
%

Note : les données couvrent 25 pays européens de l’OCDE. L’échantillon est uniquement composé de salariés ; en sont exclus l’agriculture et
les forces armées. Les risques physiques se rapportent à l’exposition au bruit, aux produits chimiques ou aux matières infectieuses (parfois,
souvent ou toujours). La partie B présente quelques professions au niveau à deux chiffres, en particulier les cinq premières, les cinq dernières
et les cinq autour de la médiane.
Source : calculs de l’OCDE d’après les résultats de l’Enquête européenne par téléphone sur les conditions de travail (European Working
Conditions Telephone Survey, EWCTS) réalisée en 2021 par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail
(Eurofound) pour l’OCDE (2024[3]) ; Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2024 – Transition vers la neutralité carbone et marché du travail,
www.oecd.org/fr/publications/perspectives-de-l-emploi-de-l-ocde-2024_a859bbac-fr.html.
StatLink 2 https://stat.link/cr0fs2

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  159

On dispose de données sur les perspectives professionnelles, mesurées par module spécial de l’EWCTS,
obtenues auprès d’un sous-ensemble de répondants à qui l’on a demandé si leur emploi offrait de bonnes
possibilités d’avancement. S’il est largement admis que l’évolution professionnelle est un processus qui
dure toute la vie (Hunter‑Johnson et al., 2020[37] ; OCDE, 2024[38]), le sentiment d’avoir des possibilités
d’avancement diminue avec l’âge. En effet, 22 % des femmes et 30 % des hommes âgés de 55 à 64 ans
seulement estiment avoir de bonnes perspectives à cet égard, contre 42 % de la tranche des 16-29 ans
(Graphique 3.8, partie A). Aux États-Unis, seuls 27 % des travailleurs âgés de 50 à 71 ans déclarent que
leur emploi offre de bonnes perspectives d’avancement, contre 40 % pour les 35-49 ans et 50 % pour les
25-35 ans.
Des modalités de travail flexibles sont de plus en plus nécessaires pour encourager le travail des seniors
dans les pays de l’OCDE. Les aménagements du temps de travail peuvent aider les salariés âgés à gérer
leurs problèmes de santé, leurs responsabilités familiales et le passage à la retraite, ce qui leur permet de
rester plus longtemps dans la vie active. Ces aménagements contribuent en outre à améliorer leur
satisfaction professionnelle et à les fidéliser, ce qui est bénéfique à la fois pour les salariés et pour les
employeurs, qui conservent ainsi une main-d’œuvre qualifiée et expérimentée. Dans les pays européens
de l’OCDE pour lesquels on dispose de données, la possibilité de bénéficier de conditions de travail
flexibles augmente généralement avec l’âge, tout au moins pour les hommes, et reste relativement stable
pour les femmes (Graphique 3.8, partie B). Aux États-Unis, 37 % des travailleurs âgés de 55 à 71 ans
déclarent avoir la possibilité d’adapter leurs horaires dans certaines limites, un pourcentage très similaire
à celui des plus jeunes (Maestas et al., 2017[36]).

Graphique 3.8. Les perspectives professionnelles, la flexibilité des modalités de travail et

l’autonomie au travail sont des éléments déterminants de la qualité de l’emploi qui varient
sensiblement selon l’âge et le genre

A. Bonnes perspectives B. Flexibilité des conditions de C. Haut degré d’autonomie quant

d’avancement travail satisfaisante, aux méthodes de travail,
par âge et par genre par âge et par genre par âge et par genre
% % %
50 50 50
45 45 45
40 40 40
35 35 35
30 30 30
25 25 25
20 20 20
15 15 15
10 10 10
5 5 5
0 0 0
16-29
16-29

30-54

55-64

16-29

30-54

55-64

30-54

55-64

16-29

30-54

55-64

16-29

30-54

55-64

16-29

30-54

55-64

Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes

Note : les données couvrent 25 pays européens de l’OCDE. L’échantillon est uniquement composé de salariés ; en sont exclus l’agriculture et
les forces armées. La qualité des perspectives professionnelles est déterminée en fonction du nombre de personnes qui se disent « tout à fait
d’accord » ou « plutôt d’accord » avec l’affirmation « Mon travail offre de bonnes perspectives d’avancement ». La flexibilité des conditions de
travail est évaluée en fonction du nombre de personnes qui répondent « très facilement » à la question : « Diriez-vous que vous absenter
une heure ou deux sur votre temps normal de travail pour vous occuper d’affaires personnes ou familiales est...? » Le degré d’autonomie est
évalué en fonction du nombre de personnes qui répondent « souvent » ou « toujours » à la question : « Dans le cadre de votre emploi principal,
avez-vous la possibilité de choisir ou de modifier vos méthodes de travail ?»
Source : Enquête téléphonique européenne sur les conditions de travail (2021).
StatLink 2 https://stat.link/ierpbf

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

160 

L’autonomie et la latitude dans l’organisation des tâches sont des composantes essentielles de la qualité
de l’emploi, en particulier pour les travailleurs seniors (OCDE, 2014[39]). Ces derniers jouissent
généralement d’une plus grande autonomie que les jeunes (Graphique 3.8, partie C). Les études montrent
que les salariés seniors qui disposent d’une plus grande autonomie – en matière de gestion du rythme,
des méthodes et des horaires de travail, par exemple – sont plus satisfaits de leur emploi et plus
susceptibles de prolonger leur vie professionnelle. Maestas et al. (2023[40]) se fondent sur les préférences
déclarées des travailleurs pour déterminer leur disposition à payer pour certaines conditions de travail et
constatent que les seniors préfèrent les emplois offrant une plus grande autonomie (mesurée par la
possibilité de fixer ses propres horaires, de travailler seul, etc.) et ceux qui impliquent une activité physique
plus modérée (plutôt qu’intense) ou plus de temps en position assise. L’autonomie leur permet en outre
de faire un usage efficace de leur expérience et de leurs compétences, ce qui favorise un sentiment d’utilité
et la motivation (Maestas et al., 2023[40]). Aux États-Unis, les travailleurs disposent d’une grande
autonomie : 73 % des travailleurs âgés de 55 à 71 ans déclarent pouvoir choisir ou modifier leurs
méthodes de travail (Maestas et al., 2017[36]).

Encadré 3.1. Les emplois ne présentent pas tous le même attrait pour les travailleurs seniors
Si l’intensité physique des emplois a des retombées directes sur la capacité des salariés vieillissants à
effectuer leur travail, d’autres éléments peuvent également influer sur leur motivation et, indirectement,
sur la productivité du travail et les taux d’emploi. Il est établi que les travailleurs seniors apprécient
davantage que les jeunes certaines conditions de travail, par exemple une intensité physique moindre,
des horaires flexibles et l’autonomie dans le travail. Selon les estimations, le passage du pire au
meilleur emploi à cet égard équivaudrait à une augmentation salariale de 48 % pour les 25-34 ans et
de 75 % pour les 62-71 ans (Maestas et al., 2023[40]).
Les écarts les plus significatifs entre ces deux groupes concernant la disposition à payer pour certaines
conditions de travail ont trait à l’activité physique, le passage d’un emploi éprouvant physiquement à
un emploi impliquant une activité physique modérée étant considéré par les personnes âgées de 62 à
71 ans comme équivalant à une hausse de salaire de 31 % (9 % pour les 25-34 ans). La flexibilité des
horaires et l’autonomie dans le travail sont également plus appréciées chez les seniors, puisqu’elles
sont jugées équivalentes à une hausse de rémunération de 15 % et 12 % respectivement. Les
travailleurs seniors préfèrent également travailler seuls et être évalués en fonction de leur travail
personnel plutôt que du travail de l’équipe (Maestas et al., 2023[40]).
Ces conditions font que certains métiers sont plus adaptés aux seniors que d’autres. Ainsi, certaines
professions, dans les domaines des TIC, de la gestion et de l’administration, et des sciences et de
l’ingénierie par exemple, sont les plus adaptées aux seniors du fait qu’elles ne requièrent pas d’activité
physique intense, mais aussi parce qu’elles permettent aux salariés de définir leurs propres horaires et
de planifier leur travail (Graphique d’annexe 3.A.9). À l’inverse, des métiers comme ceux d’assistant de
fabrication de l’alimentation, de manœuvre dans l’industrie et d’ouvrier de l’assemblage, les moins
adaptés aux seniors selon ces critères, s’accompagnent d’horaires moins flexibles et offrent moins de
possibilités de planifier son travail.
Ces dernières décennies, les professions ont davantage pris en compte les préférences des travailleurs
plus âgés. Entre 1990 et 2020, aux États-Unis, trois quarts des professions environ se sont adaptées
aux seniors (Acemoglu, Søndergaard Mühlbach et Scott, 2022[41]). Cette adaptation a également
progressé dans la plupart des pays de l’OCDE au cours de la décennie écoulée (Graphique 3.9), des
disparités substantielles persistant toutefois d’un pays à l’autre (voir également le chapitre 4).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  161

Graphique 3.9. L’adaptation des emplois aux seniors diffère substantiellement selon les pays de
l’OCDE
Indice moyen d’adaptation des emplois aux seniors (0-100), par pays

2023 2012

Indice
70

65

60

55

50

45

40
EST FIN KOR NLD JPN BEL DEU CZE SWE GBR DNK NOR FRA ESP AUT ITA CAN SVK POL IRL USA

Note : l’indice d’adaptation des emplois correspond à la moyenne pondérée des conditions de travail suivantes : possibilité d’organiser son
temps de travail, possibilité de planifier ses activités, travail physique de longue durée et temps consacré à la collaboration avec les
collègues. Les pondérations sont basées sur l’écart de disposition à payer pour la condition concernée entre les personnes âgées de 62 à
71 ans et celles de la tranche des 25-34 ans présentée dans Maestas et al. (2023[40]). Le Royaume-Uni fait référence à l’Angleterre.
Source : Calculs de l’OCDE fondés sur l’Enquête de l’OCDE sur les compétences des adultes (PIAAC), 2012 et 2023.
StatLink 2 https://stat.link/vm12rq

La capacité de travail des seniors a augmenté au fil du temps, mais des incertitudes et des
inégalités subsistent

Des études récentes sur la santé et les travailleurs seniors apportent un éclairage nuancé sur l’évolution
de la relation entre le vieillissement, l’état de santé et la participation à la vie active. Il apparaît que la santé
des cohortes plus âgées connaît une nette amélioration (FMI, 2025[42] ; Kotschy, Bloom et Scott, 2024[43] ;
Lopez Garcia, Maestas et Mullen, 2025[44]). Dans de nombreux pays, les sexagénaires et septuagénaires
ont des capacités physiques et cognitives supérieures à celles des générations précédentes au même
âge. Le Fonds monétaire international (2025[42]) constate par exemple que dans un échantillon de
41 économies avancées et émergentes, la capacité cognitive d’une personne âgée de 70 ans en 2022
était comparable à celle d’une personne âgée de 53 ans en 2000, une évolution associée à une plus
grande participation à la vie active, à un plus grand nombre d’heures travaillées et à des revenus plus
élevés. Néanmoins, ces progrès sont inégalement répartis, des disparités persistantes étant observables
entre pays et catégories socioéconomiques.
Lopez Garcia, Maestas et Mullen (2025[44]) donnent une description détaillée de la capacité de travail
fondée sur la correspondance entre les capacités fonctionnelles des individus et les demandes
professionnelles aux États-Unis. Ils constatent que les capacités moyennes restent élevées et relativement
stables jusqu’à l’âge de 70 ans, notamment dans les domaines cognitifs. Leur indicateur de la « capacité
de travail » – dérivé de la mise en correspondance des aptitudes individuelles avec les demandes

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

162 

professionnelles – montre que de nombreux seniors demeurent capables d’exercer une grande partie des
emplois, même s’ils font état de problèmes de santé selon les indicateurs habituels. De plus, la capacité
de travail explique la variation des taux d’activité indépendamment des indicateurs de santé classiques,
ce qui souligne que les politiques de l’emploi destinées aux seniors doivent évaluer l’adéquation entre les
capacités et les demandes professionnelles.
A contrario, pour les États-Unis également, Cutler, Meara et Stewart (2025[45]) montrent que si la capacité
de travail demeure relativement élevée au début de la soixantaine, les cohortes américaines récentes sont
atteintes de déficiences – sur le plan cognitif et des douleurs notamment – plus tôt que les générations
précédentes. Ces problèmes touchent particulièrement les personnes peu instruites puisque moins de la
moitié des non diplômés du secondaire devraient avoir la capacité de travailler à temps plein à 62-64 ans.
Ainsi, bien que la capacité de travail globale demeure importante, elle est de plus en plus inégalement
répartie. Dans leur ensemble, ces études indiquent que si un vieillissement en bonne santé favorise
l’allongement de la vie professionnelle, les politiques publiques doivent tenir compte des disparités en
matière de santé et de capacités au sein de la population active pour être efficaces et équitables.

À partir de 55 ans, le travail à temps partiel et le travail indépendant se généralisent

Le temps de travail a une incidence directe sur la santé et le bien-être des salariés ; il est en outre un
indicateur important de l’utilisation de la main-d’œuvre (la marge intensive). De longues heures de travail
augmentent l’exposition aux maladies et aux risques professionnels. L’équilibre entre vie professionnelle
et vie privée est particulièrement important pour préserver la motivation, les capacités et l’engagement des
travailleurs à mesure qu’ils vieillissent. Dans les pays de l’OCDE, le nombre annuel moyen d’heures
travaillées a globalement diminué au cours des dernières décennies (voir chapitre 1). Entre 2001-03 et
2021-23, il y a reculé en moyenne de 3.5 % pour les hommes âgés de 55 à 64 ans et de 2.7 % pour les
femmes (Graphique d’annexe 3.A.10). Cette évolution cadre avec la baisse observée du nombre annuel
moyen d’heures travaillée des hommes (3.2 %) et des femmes (1.6 %) âgés de 15 à 64 ans. La Corée a
toujours été l’un des pays de l’OCDE où le temps de travail est le plus long mais, au cours de cette période,
les heures habituelles travaillées y ont reculé de 16.5 % pour les hommes et de 1.8 % pour les femmes
de la tranche des 55-64 ans, soit un déclin légèrement inférieur à celui constaté pour la population âgée
de 15 à 64 ans7.
Le passage au travail à temps partiel et à l’emploi indépendant est courant chez les seniors. Pour les
femmes, l’emploi à temps partiel augmente pendant les années de fertilité – culminant en moyenne à
33.7 % à l’âge de 39 ans dans les pays de l’OCDE pour lesquels on dispose de données – puis à nouveau
à des âges plus avancés, pour atteindre 64.7 % en moyenne à l’âge de 69 ans (Graphique 3.10, partie A).
Le pourcentage d’hommes travaillant à temps partiel demeure en moyenne inférieur à 10 % jusqu’à
55 ans, avant d’augmenter de manière exponentielle pour atteindre 50.3 % à 69 ans. La proportion de
femmes exerçant une activité indépendante augmente fortement à compter de l’âge de 60 ans, atteignant
27.9 % à 69 ans ; chez les hommes, le pourcentage d’indépendants progresse régulièrement dès un jeune
âge pour s’établir à 44.7 % à 69 ans.
Les raisons qui motivent le passage au travail à temps partiel et à l’emploi indépendant sont multiples. De
nombreux seniors optent pour ces modes de travail en raison de la flexibilité et de l’autonomie qu’ils offrent,
ce qui leur permet d’adapter leurs horaires et leurs responsabilités à leurs préférences personnelles ou à
leur état de santé (Ameriks et al., 2020[46]). Cette souplesse peut présenter un intérêt particulier pour ceux
qui souhaitent prendre progressivement leur retraite ou rester professionnellement actifs sans subir les
contraintes des structures d’emploi habituelles. Le travail indépendant peut en outre constituer une option
viable pour les seniors qui se heurtent à des obstacles liés à l’âge sur le marché du travail traditionnel, et
leur offrir un moyen de préserver leurs revenus et de poursuivre une activité.
Dans toutes les tranches d’âge, les travailleurs peu instruits sont plus susceptibles d’être employés à
temps partiel faute de pouvoir obtenir un poste à temps plein. En particulier, plus de 40 % des travailleurs

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  163

âgés de 45 à 54 ans dotés d’un faible niveau d’études travaillent à temps partiel pour cette raison, contre
20 % et 15 % de leurs homologues présentant un niveau d’études moyen ou élevé, respectivement
(Graphique d’annexe 3.A.11). Cette disparité souligne la nécessité de doter les travailleurs, en particulier
ceux qui risquent d’être cantonnés dans des emplois médiocres, des compétences nécessaires pour
accéder à de meilleurs débouchés. Les seniors peuvent se heurter à des obstacles supplémentaires sur
le marché du travail, comme la difficulté à trouver un poste adapté, un problème auquel il convient de
remédier pour favoriser une véritable mobilité professionnelle.
Le passage au travail à temps partiel ou indépendant ne résulte pas toujours d’un choix. Dans les pays de
l’OCDE, une minorité significative de salariés travaillent à temps partiel parce qu’ils ne trouvent pas
d’emploi à temps plein. C’est le cas, en moyenne, d’environ 16 % des hommes et de 13 % des femmes
âgés de 55 à 69 ans (Graphique 3.10, partie B). Cette proportion est particulièrement élevée en Italie et
en Espagne, où 54 % et 52 % des femmes de cette tranche d’âge, respectivement, exercent un emploi à
temps partiel contre leur gré. Chez les hommes, elle atteint 55 % en Italie et 48 % en Espagne. Le travail
à temps partiel subi touche en outre de manière disproportionnée les travailleurs seniors des activités de
services, de commerce et des professions élémentaires (Graphique 3.10, partie C). Cette évolution
contrainte peut se traduire par des revenus insuffisants et des perspectives de progression salariale
limitées, ce qui alimente le sous-emploi dans cette catégorie démographique (Bell et Blanchflower,
2021[47]).
Étant donné le taux élevé d’emploi indépendant chez les seniors, les politiques du marché du travail
devraient tenir compte du rôle important que jouent diverses formes de travail (comme le travail temporaire,
intérimaire, indépendant et le télétravail) dans l’allongement de la durée de la vie active. Si le travail
indépendant offre des perspectives intéressantes aux seniors, il présente également des risques. Comme
les travailleurs indépendants ne bénéficient généralement pas des prestations publiques comme
l’assurance maladie, les pensions et la protection contre le chômage, ils doivent prendre leurs propres
dispositions pour financer cette protection (OCDE, 2019[48]). Le travail indépendant peut souvent être
source de difficultés – se constituer une épargne-retraite suffisante et accéder à des soins de santé
abordables par exemple (Abraham, Hershbein et Houseman, 2021[49]). En l’absence de prestations
sociales financées par un employeur, une planification financière minutieuse s’impose pour s’assurer une
sécurité à long terme. De plus, la réussite des entreprises indépendantes peut être influencée par certains
facteurs, comme l’expérience antérieure, la connaissance du secteur et la capacité à s’adapter à l’évolution
du marché (Abraham, Hershbein et Houseman, 2021[49]). Les travailleurs qualifiés sont beaucoup plus
susceptibles d’être indépendants que les travailleurs peu instruits, ce qui s’explique souvent par un
meilleur accès aux ressources, aux réseaux et à l’autonomie – autant de facteurs qui alimentent les
disparités professionnelles. Toutefois, chez les adultes plus âgés, le travail indépendant peut également
résulter de choix contraints, en particulier lorsqu’il est motivé par la réticence des employeurs à embaucher
des seniors et l’absence de modalités de travail flexible. Les politiques publiques devraient être conçues
de manière à offrir aux seniors le plus grand choix de dispositifs possible, comme le travail à temps partiel
et le travail indépendant, en évitant d’avantager ou de désavantager l’une ou l’autre de ces formules sur
le plan économique.

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164 

Graphique 3.10. La part de l’emploi à temps partiel et du travail indépendant augmente avec l’âge
A. Part des travailleurs à temps partiel ou indépendants dans l’emploi total, par genre, moyenne 2020-23

Temps partiel (axe de gauche) Indépendants (axe de droite)

Femmes Hommes
% % % %
70 50 70 50

60 60
40 40
50 50
30 40 30
40

30 30 20
20
20 20
10 10
10 10

0 0 0 0
25 30 35 40 45 50 55 60 65 25 30 35 40 45 50 55 60 65

B. Part d’emploi à temps partiel subi dans l’emploi à temps partiel total, personnes âgées de 55 à 64 ans, par genre, moyenne 2020-23

Hommes Femmes
%
70

60

50

40

30

20

10

C. Part d’emploi à temps partiel subi dans l’emploi à temps partiel total, personnes âgées de 55 à 64 ans, par genre,
moyenne 2020-23
Moyenne de 20 pays européens

Professions élémentaires
Personnel des services et de la vente
Opérateurs et ouvriers de l'assemblage
Métiers qualifiés
Employés administratifs
Agriculteurs et assimilés
Professions intellectuelles et scientifiques
Directeurs, cadres de direction et gérants
Professions intermédiaires

0 5 10 15 20 25 30
%

Note : la partie A présente les moyennes pondérées de l’Australie, des États-Unis et du Royaume-Uni et celles de 25 pays européens de
l’OCDE : Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie,
Lituanie, Luxembourg, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République slovaque, Slovénie, Suède, Suisse et Tchéquie.
Source : Statistiques européennes sur le revenu et les conditions de vie (EU-SILC) ; enquête UK Labour Force Survey (Royaume--Uni) ; enquête
Current Population Survey (CPS) (États--Unis) ; et enquête Household, Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA) (Australie) pour la
partie A ; Explorateur des données de l’OCDE, « Fréquence de l’emploi à temps partiel subi » http://data-explorer.oecd.org/s/23h pour la
partie B ; Enquête sur les forces de travail de l’Union européenne (EFT-UE) pour la partie C.
StatLink 2 https://stat.link/ybxa7k

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  165

3.2. Renforcer les incitations à l’allongement de la vie active

Ces 20 dernières années, face au vieillissement démographique et à la pression croissante sur les
systèmes de retraite, de nombreux pays de l’OCDE ont relevé l’âge légal de la retraite, limité l’accès aux
régimes de retraite anticipée et instauré des incitations à travailler au-delà de l’âge habituel du départ à la
retraite. Ces réformes avaient pour objectif d’améliorer la viabilité des finances publiques en prolongeant
la vie active et en réduisant les dépenses de retraite, et de limiter les effets négatifs du vieillissement sur
l’adéquation des revenus de retraite.
Bon nombre de ces réformes consistent à relever l’âge légal de la retraite (l’âge fixé par la loi auquel les
citoyens peuvent prétendre à la pension publique ou aux prestations de retraite publiques, totales ou
partielles) ou l’âge de la retraite anticipée (l’âge minimum à partir duquel il est possible de percevoir une
pension, le montant de la pension ou des prestations étant souvent réduit) afin d’encourager la
prolongation de la vie active. La France a dernièrement relevé l’âge minimum de départ à la retraite de 62
à 64 ans et va progressivement supprimer certains régimes spéciaux (OCDE, 2023[50]). La Suède et la
République slovaque ont renforcé le lien entre l’âge de départ à la retraite et l’espérance de vie, une
démarche désormais adoptée par un pays de l’OCDE sur quatre, dont le Danemark, l’Estonie, la Finlande,
la Grèce, l’Italie, les Pays-Bas et le Portugal (OCDE, 2023[50]). Le Costa Rica a relevé de trois ans l’âge
normal de la retraite, pour les hommes comme pour les femmes, et a limité l’accès à la retraite anticipée.
La Tchéquie a ramené de cinq à trois ans la période de retraite anticipée avant l’âge légal. Dans certains
cas, comme au Danemark, en Estonie, en Italie, aux Pays-Bas et en Suède, l’âge normal de la retraite
pourrait atteindre 70 ans ou plus pour la cohorte de naissance de 2000 si l’espérance de vie augmente
comme prévu et si l’arrimage à ces gains est effectivement appliqué par le législateur (OCDE, 2023[50]).
Le Danemark a adopté en juin 2025 une loi visant à porter l’âge de la retraite des personnes nées après
décembre 1970 à 70 ans à l’horizon 2040.
L’âge moyen de sortie du marché du travail a augmenté dans la plupart des pays entre 2002 et 2022, de
3.1 ans en moyenne pour les femmes et de 2.6 ans pour les hommes (Graphique 3.11, partie A),
atteignant en moyenne 63.1 ans pour les femmes et 64.4 ans pour les hommes en 2022
(Graphique d’annexe 3.A.12). Les plus fortes hausses ont été enregistrées en Estonie, en Lituanie et en
Pologne pour les femmes, et en Hongrie, aux Pays-Bas et en Pologne pour les hommes. Pour les femmes,
cet âge moyen a diminué au Costa Rica, en Islande et, dans une moindre mesure, en Colombie, au
Luxembourg et en Suisse. Celui des hommes a diminué en Colombie et au Mexique.
Actuellement, il est encore tout à fait possible de relever l’âge moyen de sortie du marché du travail sans
augmenter l’âge normal de départ à la retraite (l’âge d’ouverture des droits à pension sans décote, tous
régimes confondus, après une carrière complète commencée à 22 ans8), le premier étant inférieur au
second dans 25 des 38 pays de l’OCDE pour les femmes (et dans 23 pays pour les hommes)
(Graphique 3.11, partie B). Ces pays pourraient, outre le relèvement de l’âge légal de départ à la retraite,
prendre des mesures visant à améliorer les perspectives et l’employabilité des seniors (voir les sections
suivantes) de manière à augmenter l’âge effectif de sortie du marché du travail. Dans les autres pays,
l’âge moyen de sortie du marché du travail est supérieur à l’âge normal de départ à la retraite actuel, par
exemple en Türkiye où ce dernier est de 49 ans pour les femmes et de 52 ans pour les hommes, alors
que l’âge moyen de sortie du marché du travail est respectivement de 60.2 ans et de 61.5 ans.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

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Graphique 3.11. L’âge moyen de sortie du marché du travail a augmenté dans la plupart des pays
de l’OCDE depuis 2002, mais il est souvent inférieur à l’âge normal de la retraite

Hommes Femmes

A. Variation de l’âge moyen de sortie du marché du travail, par genre, 2002-22

Années
10

-2

-4

B. Écart entre l’âge actuel de départ à la retraite et l’âge moyen de sortie du marché du travail, par genre,
Années 2022
6
4
2
0
-2
-4
-6
-8
-10
-12

Note : l’âge moyen de sortie du marché du travail correspond à l’âge moyen de sortie de la vie active des travailleurs âgés de 40 ans et plus.
Dans la partie A, l’âge de la retraite des femmes en Colombie est celui de 2006 et non de 2002. La partie B indique l’âge normal de la retraite
actuel moins l’âge moyen de sortie du marché du travail. L’âge normal de la retraite est l’âge d’ouverture des droits à pension sans décote, tous
régimes confondus, après une carrière complète commencée à 22 ans. Les marqueurs situés au-dessus de l’axe horizontal indiquent que l’âge
moyen de sortie du marché du travail est inférieur à l’âge normal de la retraite.
Source : calculs de l’OCDE fondés sur l’explorateur des données de l’OCDE, « Panorama des pensions », http://data-explorer.oecd.org/s/23i.

StatLink 2 https://stat.link/lgnb51

Les règles fixant un âge de départ obligatoire à la retraite donnent aux employeurs la possibilité de mettre
fin aux contrats des salariés d’un certain âge. Elles ont marqué un recul ces dernières décennies, mais
restent plus courantes dans le secteur public que dans le secteur privé (OCDE, à paraître[51]). À l’heure
actuelle, ce type de régime existe, sous une forme ou une autre, dans 18 des 37 pays de l’OCDE pour
lesquels on dispose d’informations 9. Dans la zone OCDE, ils revêtent diverses formes, qui diffèrent en
rigueur et en application (OCDE, à paraître[51]). Dans certains pays, comme la Finlande et le Luxembourg,

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  167

en particulier dans le secteur public, l’emploi prend légalement fin à un âge prédéterminé, les salariés
pouvant toutefois être réembauchés. Dans la plupart des pays, hormis le Japon et la Corée, la loi oblige
les fonctionnaires à prendre leur retraite à l’âge normal de la retraite ou après. Bon nombre d’entre eux
autorisent la prolongation de l’emploi en fonction des besoins ou des résultats. Dans le secteur privé,
l’approche la plus courante autorise – mais n’oblige pas – les employeurs à mettre fin à un emploi à un
âge donné par le biais de dispositions contractuelles ou par la réduction de la protection de l’emploi,
comme c’est le cas dans des pays comme l’Allemagne, les Pays-Bas et la France. La Norvège et la Suède
appliquent les deux types de dispositifs, qui entrent généralement en vigueur à l’âge normal de la retraite
ou après. Certains pays, dont le Japon et la Corée, autorisent également la résiliation anticipée du contrat
ou la modification des conditions d’emploi (réduction du salaire ou réembauche à d’autres conditions par
exemple), afin d’encourager le maintien en activité des travailleurs seniors.
La retraite obligatoire n’est pas un instrument d’action optimal ; elle est souvent utilisée pour contourner
des réglementations rigides en matière d’emploi et de rémunération, en particulier lorsque la rémunération
fondée sur l’ancienneté crée une inadéquation entre les salaires et la productivité ou lorsqu’il est difficile
de licencier des travailleurs insuffisamment performants. Plutôt que de recourir à ce dispositif, il
conviendrait de remédier directement à ces problèmes par des réformes ciblées du marché du travail,
comme l’assouplissement des procédures de fixation des salaires et de licenciement.

3.2.1. Effets sur le marché du travail du relèvement de l’âge d’ouverture des droits à
pension et réactions comportementales

Les réformes des retraites suscitent généralement une forte réaction de l’emploi

De fortes augmentations de l’emploi ont régulièrement été constatées dans différents pays à la suite du
relèvement de l’âge de départ anticipé et de l’âge de départ légal à la retraite10. Aux Pays-Bas, les réformes
des retraites ont progressivement porté l’âge légal de 65 ans en 2012 à 66 ans et quatre mois en 2019,
ce qui a entraîné une hausse de 21.2 points de pourcentage du taux d’emploi (Rabaté, Jongen et Atav,
2024[52]). En Autriche, le relèvement d’un an de l’âge de départ anticipé a entraîné une hausse des taux
d’emploi des hommes et des femmes concernés d’environ 9.8 et 11 points de pourcentage,
respectivement (Staubli et Zweimüller, 2013[53]). La réaction la plus forte a été observée chez les
travailleurs à rémunération élevée et en bonne santé, les travailleurs faiblement rémunérés et en moins
bonne santé étant plus enclins à rechercher d’autres dispositifs de sortie de l’emploi. En Allemagne, Geyer
et Welteke (2021[54]) ont constaté une augmentation de 13.5 points du taux d’emploi des femmes à la suite
de l’abolition de la retraite anticipée pour les femmes en 1999. Au Japon, les réformes ont progressivement
relevé de 60 à 65 ans l’âge de la retraite au titre de l’Assurance-pension des salariés, les données
indiquant que chaque année d’augmentation de l’âge des droits à la retraite s’est traduite par une
augmentation de de 7 à 8 points de l’emploi chez les personnes concernées (Nakazawa, 2025[55]). Au
Danemark, les réformes de 2011 ont retardé de six mois l’âge d’ouverture des droits à la retraite, ce qui a
entraîné une hausse du taux d’activité et le report du départ à la retraite (García-Miralles et Leganza,
2024[56]).
Les réformes des retraites influent sur les décisions de départ individuelles, mais aussi sur celles des
conjoints, de sorte que les politiques qui ciblent les comportements individuels peuvent avoir d’importants
effets d’entraînement au sein des ménages. Des études menées au Danemark, en Norvège et en Suisse
montrent que lorsque l’un des conjoints devient éligible à la retraite, l’autre modifie souvent la date de son
propre départ, généralement de manière à la prendre en même temps (García-Miralles et Leganza,
2024[13] ; Lalive et Parrotta, 2017[14] ; Johnsen, Vaage et Willén, 2022[57] ; Kruse, 2021[58]). Ce
comportement est en grande partie guidé par la complémentarité des loisirs et une planification financière
commune. Des données en provenance d’Australie et d’Italie montrent que le relèvement de l’âge de la

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

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retraite peut retarder le départ des deux conjoints, ce qui favorise une plus longue participation des femmes
à la vie active (Atalay, Barrett et Siminski, 2019[59] ; Carta et De Philippis, 2023[60]).
Plusieurs mécanismes peuvent induire ces réactions de l’emploi, mais leur importance relative est encore
mal comprise et dépend probablement de spécificités institutionnelles et des caractéristiques des
personnes proches de la retraite (Coile et al., 2025[61]). Il faut bien comprendre les mécanismes par
lesquels les réformes des retraites influent sur l’emploi pour concevoir des politiques efficaces et
équitables. Cette compréhension aide les responsables publics à anticiper la réaction des différents
groupes, qu’elle soit liée à des besoins financiers (contraintes de crédit), à une diminution du
patrimoine-retraite (effets de richesse) ou à des normes comportementales. Elle permet de mieux cibler
les réformes, diminue le risque de créer involontairement des situations de précarité (en particulier pour
les personnes peu fortunées) et améliore les prévisions quant aux retombées des réformes dans différents
contextes. Elle permet également d’appréhender les effets distributifs des modifications apportées aux
régimes de retraite, ce qui est important dans le contexte de l’économie politique souvent délicate des
réformes.
Le relèvement de l’âge de la retraite peut influer sur la décision de rester en activité par le jeu des effets
de revenus – comme la réduction du patrimoine-retraite qui incite à différer le départ (Atalay et Barrett,
2015[62]). La demande des employeurs entre également en ligne de compte ; par exemple, la suppression
des règles fixant un âge obligatoire de départ à la retraite en France a influé sur les structures de l’emploi
(Rabaté, 2019[63]). Les contraintes de crédit et les effets de richesse jouent également un rôle déterminant.
Au Royaume-Uni, les gains d’emploi les plus importants résultant du relèvement de l’âge de la retraite
anticipée des femmes de 60 à 66 ans ont été observés chez les personnes soumises à des contraintes de
crédit, avec une hausse supérieure de 13 points à celle constatée chez les personnes non soumises à de
telles contraintes (Coile et al., 2025[61]). Les effets comportementaux sont également importants : les
travailleurs sont beaucoup plus susceptibles de prendre leur retraite à l’âge légal qu’à d’autres âges
auxquels ils peuvent bénéficier d’incitations financières similaires, ce qui indique l’existence de normes
sociales fortes à cet égard (Seibold, 2021[64] ; Rabaté, Jongen et Atav, 2024[52] ; Geyer et Welteke,
2021[54] ; Coile et al., 2025[61] ; Gruber, Kanninen et Ravaska, 2022[65]). Par conséquent, le relèvement de
l’âge légal de la retraite peut allonger la durée de la vie active même en l’absence d’incitations financières
importantes11. Les régimes de retraite devraient donc être conçus en tenant compte à la fois des incitations
financières et des facteurs comportementaux.
Les réformes des politiques de retraite devraient également prendre en compte les conséquences de
l’allongement de la vie active sur la santé physique et mentale. La santé est un élément essentiel à prendre
en considération en cas de modification de l’âge de la retraite (Berkman et Truesdale, 2022[25] ; Berger
et al., 2022[66] ; Lopez Garcia, Maestas et Mullen, 2025[44]). Les effets de la santé sur l’emploi à un âge
avancé sont avérés – voir par exemple Blundell et al. (2023[67]), mais il est également établi que le
prolongement de l’activité professionnelle résultant du report du départ à la retraite a un effet de causalité
important sur les fonctions cognitives et l’incapacité physique. Banks et al. (2025[68]), par exemple,
analysent une réforme menée au Royaume-Uni qui a relevé l’âge de la retraite du régime public entre
2010 et 2017 pour les femmes âgées de 60 à 63 ans. Partant de cette expérience réelle12, l’étude montre
que le maintien dans l’emploi améliore sensiblement les performances cognitives (notamment la mémoire
et l’aisance verbale) et la mobilité physique (mesurée par la vitesse de marche et la diminution des
problèmes de mobilité). Les effets sont cependant hétérogènes selon les sous-catégories ; les avantages
sont particulièrement marqués pour les femmes célibataires et celles dont l’emploi exige plus d’activité
physique. Il ressort notamment de ces constats que les politiques doivent accompagner les transitions
vers des formes d’emploi plus favorables au bien-être des travailleurs seniors. Voir par exemple le
chapitre 5 et OCDE (2024[69]).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  169

Les personnes concernées par les réformes des retraites ne semblent pas avoir eu pour
stratégie de recourir à l’assurance-invalidité ou à l’assurance-chômage

Néanmoins, si les données indiquent que le relèvement de l’âge de la retraite peut effectivement prolonger
la vie active des personnes qui ont déjà un emploi, il n’a qu’un effet limité sur celles qui bénéficient déjà
de l’assurance-invalidité ou de l’assurance-chômage, ou qui ont déjà quitté le marché du travail. Les
réformes des retraites doivent donc tenir compte de la situation du marché du travail et de l’accès à
d’autres programmes de protection sociale, et ne pas perdre de vue que les personnes qui ne peuvent
continuer à travailler feront vraisemblablement appel aux dispositifs d’assurance-invalidité ou
d’assurance-chômage, tout au moins en l’absence d’efforts concertés pour améliorer à la fois la santé des
travailleurs et la qualité des emplois.
La réforme des retraites peut induire deux types d’effets de substitution susceptibles d’accroître le recours
à l’assurance-invalidité ou à l’assurance-chômage. Les effets de substitution mécaniques ont un caractère
passif, les travailleurs restant plus longtemps sur le marché du travail en raison de l’augmentation de l’âge
légal de départ à la retraite. Les effets de substitution comportementale, en revanche, interviennent lorsque
les travailleurs modifient délibérément leur comportement en réaction à la réforme, par exemple en
recourant stratégiquement à l’assurance-invalidité ou à l’assurance-chômage parce qu’ils ne peuvent pas
continuer à travailler jusqu’au nouvel âge d’ouverture des droits à la retraite. Il ressort d’une série d’études
menées dans différents pays que les effets de substitution des récentes réformes des retraites ont été en
grande partie mécaniques et non comportementaux. Si les travailleurs s’étaient stratégiquement tournés
vers les autres dispositifs pour compenser le relèvement de l’âge légal de la retraite, on aurait pu déceler
une hausse des demandes d’assurance-invalidité ou d’assurance-chômage avant qu’ils n’atteignent l’âge
antérieur de la retraite (c’est-à-dire avant qu’ils ne soient directement touchés par la réforme).
Les réformes menées aux Pays-Bas, par exemple, ont mené à une augmentation progressive de l’âge
légal de la retraite, passé de 65 ans en 2012 à 66 ans et 4 mois en 2019. Rabaté et al. (2024[52]) constatent
que cette hausse a entraîné une baisse de 60 points de pourcentage de la proportion de retraités dans la
tranche d’âge comprise entre l’ancien et le nouvel âge de départ à la retraite. Environ un tiers de ces
personnes occupaient un emploi (+21 points), et un autre tiers (22 points) bénéficiaient d’une assurance
sociale (essentiellement l’assurance-invalidité). Rabaté et al. (2024[52]) estiment que ces effets étaient
principalement mécaniques et non comportementaux – la plupart des travailleurs sont simplement restés
plus longtemps dans la situation où ils se trouvaient sur le marché du travail avant l’instauration du nouvel
âge légal de la retraite, et une forte concentration de départs à la retraite a été observée lorsque le nouvel
âge légal de la retraite est entré en vigueur (Rabaté, Jongen et Atav, 2024[52])13. Ils ne constatent aucun
effet significatif de recours délibéré à l’assurance-invalidité ou à l’assurance-chômage en tant que
dispositifs de substitution à la retraite. Autrement dit, la hausse des demandes de prestations
d’assurance-invalidité était une conséquence naturelle de l’augmentation de l’âge légal de la retraite, qui
a contraint certains travailleurs seniors – ceux en mauvaise santé notamment – à rester plus longtemps
en activité et à se tourner vers l’assurance-invalidité lorsqu’ils n’ont plus été en mesure de travailler 14.
De même, en Allemagne, Geyer et Welteke (2021[54]) constatent que l’augmentation des taux de chômage
et d’inactivité à la suite de la réforme des retraites de 1999 – qui a porté l’âge de la retraite anticipée pour
les femmes de 60 à 63 ans au moins – a été en grande partie un effet mécanique. On n’observe qu’un
faible effet de substitution vers le chômage, les pensions d’invalidité et l’inactivité. Les taux de chômage
ont augmenté de 5.2 points de pourcentage, mais cette hausse est essentiellement due au fait que les
femmes sont restées plus longtemps au chômage et n’ont pas volontairement opté pour celui-ci. Geyer et
Welteke (2021[54]) reconnaissent que la réforme a eu des conséquences redistributives, notant que son
principal effet à cet égard est dû à la persistance des individus dans leur état sur le marché du travail. Ils
ont constaté qu’en Allemagne de l’Est, les femmes étaient plus atteintes par les réformes et qu’elles
affichaient des taux de chômage plus élevés entre 60 et 62 ans qu’en Allemagne de l’Ouest15.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

170 

Quoi qu’il en soit, il est indispensable de bien appréhender les effets de substitution entre la retraite et
l’assurance-invalidité au moment d’élaborer les réformes des retraites. Limiter l’accès à l’épargne-retraite
peut prolonger la vie active, mais aussi augmenter le recours aux prestations d’invalidité. Comme le montre
le cas de la Norvège, autoriser des retraits flexibles de l’épargne-retraite peut favoriser une baisse des
demandes de prestations d’invalidité et encourager en parallèle le maintien dans l’emploi (Hernæs et al.,
2024[70]). En effet, la réforme de 2011 a permis à certains travailleurs de débloquer leur épargne-retraite
plus tôt, ce qui a entraîné une baisse considérable des demandes de prestations d’invalidité. Cette mesure
a diminué de 20 à 25 % le taux de recours aux régimes d’assurance-invalidité après 60 ans, ce qui permet
de penser que des travailleurs qui auraient pu recourir au dispositif d’assurance-invalidité en raison de
difficultés financières ont préféré puiser dans leur épargne-retraite.

3.2.2. La réforme des retraites pour les travailleurs occupant des emplois dangereux

Les travailleurs exerçant des métiers dangereux ou pénibles sont plus susceptibles de présenter un
mauvais état de santé ; néanmoins, l’efficacité de la méthode consistant à définir les conditions
d’admissibilité à la retraite anticipée en fonction de grandes catégories professionnelles est de plus en
plus remise en cause. En effet, de nombreux emplois ont évolué grâce aux progrès technologiques, et les
tâches liées à une profession donnée ne sont plus toutes pénibles ou dangereuses. De ce fait, les régimes
généraux de retraite anticipée risquent d’être mal ciblés et d’offrir des avantages à des personnes qui ne
sont pas nécessairement confrontées à des risques élevés (OCDE, 2023[50]).
Dans les cas où les dispositions en matière de retraite anticipée demeurent nécessaires, pour les métiers
exigeants sur le plan physique et cognitif par exemple (forces armées, forces de l’ordre, pompiers, etc.),
elles doivent être précisément ciblées et fondées sur des données factuelles (OCDE, 2023[50]). Les
innovations observées dans certains pays, comme l’Autriche et la France, lient désormais l’éligibilité à la
retraite anticipée à des caractéristiques spécifiques du poste (comme le travail de nuit) et non à son intitulé.
Une approche plus durable et plus équitable consiste à réaménager les lieux de travail, à accompagner
les transitions professionnelles et à encourager la reconversion de manière à permettre aux travailleurs
occupant des emplois pénibles de rester actifs plus longtemps et de partir à la retraite en meilleure santé
(OCDE, 2023[50]).

3.2.3. La retraite flexible peut favoriser l’allongement de la vie active

Dans le contexte du vieillissement démographique, les régimes de retraite et les marchés du travail doivent
s’adapter de manière à favoriser l’allongement et la diversification de la vie active. Face à cette évolution
démographique, une mesure essentielle consiste à encourager les dispositifs de retraite flexible, qui offrent
aux travailleurs un plus grand nombre d’options quant aux modalités et à la date de leur départ à la retraite.
Ces dispositifs permettent aux travailleurs seniors de réduire progressivement leur charge de travail ou de
cumuler travail à temps partiel et retraite, en tenant compte de l’évolution de leurs capacités et de leurs
préférences à mesure qu’ils prennent de l’âge.
Il existe différentes modalités de retraite flexible dans les pays de l’OCDE, notamment la retraite différée,
qui permet de choisir le moment du départ à la retraite, les âges de départ différenciés, les âges de départ
flexibles et la retraite anticipée (OCDE, 2018[71] ; Spasova, Deruelle et Airoldi, 2025[72]). Une deuxième
formule consiste à combiner une pension de retraite avec un revenu d’activité. Dans ce cas, trois options
sont généralement disponibles : i) le cumul d’une retraite à temps plein et d’un emploi après l’âge
d’ouverture des droits à la retraite ; ii) le cumul d’une retraite anticipée et d’un emploi ; iii) le cumul d’une
retraite partielle et d’un emploi à temps partiel (Spasova, Deruelle et Airoldi, 2025[72]).
Les régimes de retraite flexible n’ont pas toujours pour effet de prolonger la vie active 16. Un examen des
régimes de retraite partielle en Europe effectué en 2016 a révélé qu’aucun régime ne prolongeait
explicitement la vie active de tous ses adhérents (Eurofound, 2016[73])17. Le rapport a constaté que

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  171

l’efficacité de ces régimes dépend de divers facteurs, comme l’existence de dispositifs de retraite anticipée
et la conception du régime, et conclu que la retraite partielle devrait être structurée de manière à constituer
une alternative « intéressante » à la retraite anticipée à taux plein tout en encourageant, dans toute la
mesure du possible, le travail à temps plein (Eurofound, 2016[73]). Si elle est appliquée trop tôt ou si elle
s’accompagne de réductions trop importantes du temps de travail, elle risque de provoquer une diminution
globale de l’offre de main-d’œuvre plutôt qu’un allongement de la durée de vie active. Ce constat concorde
avec une analyse de la retraite partielle en Allemagne qui a révélé des effets positifs sur l’offre de main-
d’œuvre lorsque les travailleurs ont accès à la retraite partielle à compter de deux ans avant l’âge de la
retraite anticipée, mais si elle est accessible trop tôt (à partir de 60 ans par exemple), elle risque de
supplanter le travail à temps plein et de réduire le volume total de l’emploi (Haan et Tolan, 2019[74])18.

Possibilité de choisir la date de départ à la retraite

La retraite différée est l’option la plus courante ; proposée dans presque tous les pays, elle permet aux
individus de continuer à travailler au-delà de l’âge de la retraite et s’accompagne souvent d’incitations
financières, comme la bonification du taux d’acquisition de droits (dans une fourchette de 3 % à 10 % par
an) ou des majorations forfaitaires dans certains cas (Spasova, Deruelle et Airoldi, 2025[72]). Ces incitations
ne sont généralement pas destinées à encourager un départ plus tardif à la retraite, à moins qu’elles ne
soient plus élevées que ne l’exige l’équité actuarielle. Une majoration ou une minoration actuariellement
neutre est une question d’équité car elle permet d’éviter que les personnes qui partent tôt à la retraite
perçoivent des prestations à vie moins élevées. Ces incitations suppriment toutefois les contre-incitations
à reporter le départ à la retraite – l’absence de majoration ou de minoration signifie qu’une personne est
perdante si elle ne prend pas sa retraite le plus tôt possible.
De nombreux pays de l’OCDE prévoient des âges différenciés de départ à la retraite qui permettent aux
travailleurs ayant effectué une longue carrière, en particulier ceux qui occupent des emplois physiquement
éprouvants, de liquider leur pension plus tôt sans décote. Les âges flexibles de départ à la retraite, que
l’on trouve en Finlande, en Suède et en Norvège, permettent aux travailleurs de choisir leur âge de départ
à l’intérieur d’une fourchette prédéfinie, les prestations faisant l’objet d’un ajustement actuariel de manière
à encourager les départs plus tardifs (Spasova, Deruelle et Airoldi, 2025[72]). La réforme norvégienne des
retraites de 2011, par exemple, a instauré un âge de départ à la retraite flexible assorti d’un ajustement
actuariel (neutre) de la pension. Des règles de liquidation neutres ont également été envisagées comme
condition préalable au libre cumul d’un emploi et d’une retraite sans décote. L’ajustement actuariel des
prestations permet également le libre cumul emploi-retraite sans plafond de ressources.

Cumul emploi-retraite

Les mesures visant à promouvoir le cumul emploi-retraite sont devenues monnaie courante dans les pays
de l’OCDE ces dernières années. Le moyen le plus simple de combiner travail et retraite consiste à liquider
sa retraite à taux plein à l’âge normal ou légal de la retraite tout en continuant à travailler à temps partiel
ou à temps plein, ce qu’autorisent 17 pays de l’OCDE (OCDE, à paraître[51]). La Türkiye est le seul pays
membre de l’OCDE où les travailleurs ne sont jamais autorisés à percevoir une pension s’ils restent en
activité. Des pays comme le Canada, la Lettonie, la Lituanie, la Slovénie et la Tchéquie interdisent aux
personnes de travailler si elles perçoivent des prestations de retraite anticipée. Ces réglementations
contraignent effectivement les individus à choisir entre un emploi et une pension de retraite, ce qui ne les
incite pas à rester sur le marché du travail si le montant de leur pension suffit à leur assurer le mode de
vie souhaité.
Quoi qu’il en soit, la proportion de travailleurs âgés qui continuent à travailler après avoir liquidé leurs droits
à la retraite est relativement faible dans les pays de l’OCDE pour lesquels des données sont disponibles.
En moyenne, 21.7 % des personnes de la tranche des 50-69 ans ont continué à travailler au moins à
temps partiel en 2023, dont 13.2 % dans les mêmes conditions, et 8.5 % en apportant des modifications

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(changement d’emploi, réduction du nombre d’heures de travail ou poursuite d’un deuxième emploi avec
abandon de l’emploi principal, par exemple (Graphique 3.12, partie A). L’Estonie (55 %), la Norvège
(47.6 %) et la Lettonie (45 %) sont les pays où la proportion de personnes déclarant poursuivre une activité
professionnelle est la plus élevée, les pourcentages les plus faibles de personnes associant travail et
retraite étant observé en Grèce (4.4 %), en Croatie (5.2 %) et en Espagne (5.6 %).

Graphique 3.12. La proportion de personnes âgées combinant pension de retraite et revenu

d’activité demeure faible, mais ce choix est essentiellement motivé par le plaisir de travailler

A. Pourcentage de personnes âgées de 50 à 69 ans continuant à travailler lorsqu'elles commencent à percevoir

leur pension 2023

% Prolongation de l’activité sans changement Prolongation de l’activité avec changements

60

50

40

30

20

10

0
GRC ESP BEL LUX FRA AUT DNK SVN ITA DEU POL PRT NLD CHE SWE MOY HUN FIN IRL CZE SVK NOR LTU LVA EST

B. Pourcentage de personnes âgées de 50 à 69 ans bénéficiant d’une pension de vieillesse et continuant à

travailler lorsqu'elles commencent à percevoir leur pension, par raison, 2023

Plaisir de travailler et d’être productif Nécessité financière Intérêt financier Autre raison
Rester intégré socialement Conjoint encore en activité Non disponible

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
ESP FRA SVK EST GRC LVA DEU PRT LTU FIN SWE MOY SVN POL LUX HUN BEL IRL CHE ITA AUT CZE NLD NOR DNK

Note : prolongation de l’activité professionnelle, mais avec des modifications : changement d’emploi, réduction du nombre d’heures de travail
ou poursuite d’un deuxième emploi avec abandon de l’emploi principal, etc. Les barres roses correspondent à la moyenne non pondérée des
24 pays européens présentés.
Source : calculs de l’OCDE d’après l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (EFT-UE).
StatLink 2 https://stat.link/kf4rug

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  173

Le plaisir de travailler et les raisons financières sont les principaux éléments qui incitent à rester en activité
après liquidation des droits à la retraite (Graphique 3.12, partie B). En moyenne, dans les pays pour
lesquels on dispose de données, la principale motivation des personnes âgées de 50 à 69 ans qui
cumulaient un emploi et une pension au début de la retraite était le plaisir de travailler et d’être productif
(36.8 %), suivie des raisons financières (27.3 %). Parmi les raisons invoquées pour justifier la poursuite
de l’activité professionnelle, 8.6 % en moyenne ont mentionné des raisons financières, 8.2 % le maintien
de l’intégration sociale, et 2.4 % le fait que leur conjoint était encore en activité.
Certains pays autorisent le cumul travail-emploi sous réserve de certaines conditions ou restrictions
(OCDE, 2018[71]). Celles-ci consistent par exemple à plafonner le temps de travail ou la rémunération, ou
à rendre l’emploi moins attrayant en contraignant les travailleurs à verser des cotisations sociales sans
acquérir de droits à la retraite, comme en France, en Grèce et en République slovaque, avant et après
l’âge normal de la retraite, ainsi qu’en Allemagne, en Belgique, en Espagne, au Luxembourg et en Slovénie
après l’âge légal de la retraite (OCDE, à paraître[51]). En Australie, la pension de vieillesse est soumise à
des conditions de ressources et de patrimoine et, en Corée, c’est la pension de vieillesse de base qui y
est assujettie. De nombreux pays européens de l’OCDE ont cependant supprimé ce genre de restrictions
(Spasova, Deruelle et Airoldi, 2025[72] ; OCDE, 2022[75])19.
Quelques pays autorisent le cumul emploi-retraite anticipée – c’est le cas de 17 pays européens de
l’OCDE, sous réserve de diverses conditions d’éligibilité (limite d’âge et/ou plafonnement des revenus ou
du temps de travail, par exemple). Dix pays fixent certaines limites au nombre d’heures de travail qu’une
personne bénéficiant d’une retraite anticipée peut effectuer (OCDE, à paraître[51]).
Dans certains pays de l’OCDE, il est également possible de liquider une retraite partielle tout en restant
en activité, mais cette pratique est moins répandue. En Finlande, à partir de 61 ans, les travailleurs peuvent
liquider 25 % ou 50 % de leur droits à pension acquis sans obligation de poursuivre une activité
professionnelle ; ils sont libres de continuer à travailler à temps partiel ou à temps plein, ou de ne pas
travailler du tout. Il apparaît que, de manière générale, la retraite partielle ne retarde pas nécessairement
la sortie du marché du travail (Hess, Bauknecht et Pink, 2018[76] ; Baumann et Madero-Cabib, 2021[77])
même si, dans certaines conditions ,ce peut être le cas (Haan et Tolan, 2019[74]). Haan et Tolan (2019[74])
constatent que la retraite partielle allonge la durée de vie active lorsqu’elle est possible à partir de l’âge de
la retraite anticipée et conçue pour attirer ceux qui, autrement, prendraient une retraite anticipée ou
sortiraient du marché du travail par le biais du chômage. Elle est particulièrement efficace lorsqu’elle est
associée au versement de pensions modérées pendant sa durée (50 % par exemple), qui apportent une
aide au revenu sans trop réduire les pensions futures. Ces régimes doivent surtout éviter d’encourager les
travailleurs à temps plein à diminuer leur temps de travail trop tôt, et plutôt cibler ceux qui risquent de
quitter prématurément le marché du travail.
En France, la retraite progressive est accessible à partir de 60 ans aux travailleurs ayant cumulé au moins
150 trimestres de cotisations sociales, ce qui leur permet de réduire leur temps de travail à hauteur de
80 % et de percevoir une pension partielle proportionnelle à la réduction du temps de travail (Spasova,
Deruelle et Airoldi, 2025[72]). L’Autriche est en train de réformer son régime de retraite partielle en vue de
décourager les sorties prématurées du marché du travail (OCDE, 2025[78]). À l’heure actuelle, les salariés
se trouvant à moins de cinq ans de l’âge légal de la retraite peuvent diminuer leur temps de travail dans
une proportion de 40 % à 60 % en bénéficiant d’une compensation salariale de 50 % pour la perte de
revenus, partiellement remboursée aux employeurs par le service public de l’emploi. Cette réduction peut
intervenir dans le cadre d’un dispositif de retraite partielle en continu ou « en bloc »20. Néanmoins, depuis
janvier 2024, l’indemnisation publique dans le second cas est progressivement supprimée et sera
complètement éliminée d’ici à 2029. Par la suite, seul le dispositif de retraite partielle en continu pourra
donner lieu à un remboursement – favorisant ainsi l’objectif de prolongation de la durée de la vie
professionnelle.

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174 

Pour promouvoir la retraite flexible, les politiques de retraite doivent être étroitement liées à des politiques
plus générales du marché du travail en faveur des travailleurs seniors. Celles-ci consistent notamment à
favoriser la mise en place de lieux de travail adaptés à l’âge, à multiplier les possibilités de formation et
d’amélioration des compétences et à encourager les modalités de travail flexibles, comme le travail à
temps partiel ou le télétravail. Les employeurs et les partenaires sociaux ont un rôle essentiel à jouer dans
la mise en place de telles modalités (Encadré 3.2). En parallèle, les politiques en vigueur doivent tenir
compte des diverses motivations qui incitent à prolonger la vie active – que ce soit pour des raisons
financières ou d’épanouissement personnel – et créer des emplois intéressants et flexibles qui permettent
aux travailleurs seniors de rester mobilisés et actifs. Les autorités doivent veiller à ce que la retraite partielle
soit accessible aux travailleurs de tous niveaux de revenus et d’éducation, car les moins rémunérés ont
souvent besoin de cette flexibilité mais n’ont pas toujours les moyens financiers d’y recourir.

Encadré 3.2. L’instauration de régimes de retraite plus flexibles au Danemark

Au Danemark, les conventions collectives jouent un rôle clé dans la promotion de dispositifs de retraite
flexibles. Dans leur cadre, les travailleurs âgés du secteur privé peuvent généralement bénéficier,
cinq ans avant l’âge légal de la retraite, de jours de congé-senior. Ces congés peuvent être financés
par des dispositifs d’épargne salariale libre ou par la réaffectation d’une partie de leurs cotisations de
retraite.
Les dispositifs d’épargne salariale libre apportent une certaine flexibilité en ce qu’ils permettent aux
salariés d’affecter une partie de leur rémunération à des cotisations de retraite supplémentaires, à un
salaire direct ou à des congés payés. Ces congés peuvent être utilisés à des fins diverses, par exemple
pour faire face à des besoins familiaux précis ou pour financer des congés-senior, sous réserve des
limites fixées dans les conventions collectives.
Ces mécanismes ont été progressivement étendus depuis 2007. Lors du cycle de négociations du
secteur privé de 2025, le taux de contribution au dispositif a été relevé de 2 points de pourcentage. A
titre d’exemple, le taux de cotisation des travailleurs couverts par la principale convention du secteur
manufacturier s’élèvera à 11 % de leur salaire en 2027.
Dans le secteur public, les conventions collectives de 2024 ont introduit une flexibilité de même nature
pour les fonctionnaires de l’État. Elles leur permettent en effet d’utiliser une partie de leurs cotisations
de retraite obligatoires (au-dessus de 15 %) pour acquérir une plus grande flexibilité auprès de leur
employeur. Les fonctionnaires peuvent choisir de recevoir cette somme sous forme de salaire, de
l’affecter à un plan d’épargne lié à leur retraite, ou d’opter pour une combinaison des deux. Ils peuvent
ainsi adapter leurs prestations à leurs préférences financières. Ils ont en outre la possibilité d’épargner
des congés pour une utilisation ultérieure, par exemple pour s’occuper d’un enfant ou d’un parent
malade. L’épargne peut consister en temps libre compensatoire et en congés spéciaux.
Dans le secteur public, les congés-senior pour les travailleurs proches de l’âge de la retraite font depuis
plus longtemps partie des conventions collectives. Ils ne figurent pas dans les nouveaux dispositifs de
flexibilité. Si les deux secteurs proposent désormais des dispositifs de retraite flexible, ceux du secteur
privé sont généralement plus étendus et mieux établis. Ceux du secteur public sont plus récents et
s’appliquent à un groupe plus restreint, mais ils témoignent d’une convergence croissante des pratiques
danoises en matière de retraite.

La mise en place de programmes structurés permettant aux salariés proches de la retraite de réduire
progressivement leur temps de travail ou leurs responsabilités peut également favoriser le transfert de
connaissances et la planification de la succession, et satisfaire dans le même temps leur souhait de
passage graduel à la retraite. Il est établi que les régimes de retraite progressive, les programmes de

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  175

tutorat et les structures d’équipes intergénérationnelles sont particulièrement efficaces pour faciliter ces
transitions (OCDE, 2024[79]). Des pays comme l’Allemagne et la Finlande ont par exemple instauré des
dispositifs formels qui permettent aux travailleurs âgés de transmettre leur expertise dans le cadre de
programmes de mentorat et d’accompagnement tout en continuant à exercer des fonctions réduites. Ces
initiatives permettent non seulement de préserver les connaissances institutionnelles, mais aussi
d’améliorer la satisfaction au travail et le maintien en poste des seniors.
Les employeurs sont parfois réticents à mettre en place des dispositifs de retraite partielle par crainte de
violer les lois antidiscrimination et en raison du coût présumé élevé des travailleurs seniors (Johnson,
2011[80]). Les salariés, pour leur part, craignent souvent une baisse de leur rémunération, une amputation
de leur pension ou la perte des prestations liées à un emploi à temps plein (Johnson, 2011[80]).
La communication et la planification jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre réussie d’un régime
de retraite progressive. Les employeurs doivent en examiner les différentes formules avec les salariés
bien avant l’âge prévu de leur départ à la retraite. La mise à disposition d’outils de planification financière,
l’organisation d’ateliers et des consultations individuelles peuvent aider les travailleurs à prendre des
décisions éclairées quant à leur transition vers la retraite. Cette réflexion peut également s’inscrire dans le
cadre d’un « bilan de milieu de carrière » (OCDE, 2024[38]). Pour que les travailleurs ne réduisent pas par
inadvertance leurs prestations de retraite à des niveaux insoutenables, ils doivent être dotés d’une culture
financière ; il est donc nécessaire d’améliorer l’éducation et de rehausser la transparence des systèmes
de retraite (OCDE, 2018[71]).

3.3. Stimuler le recrutement et le maintien en poste des travailleurs seniors

La mise en place de meilleures incitations est certes nécessaire pour amener les travailleurs en milieu ou
en fin de carrière à prolonger leur activité, mais il faut aussi leur offrir de meilleures perspectives d’emploi.
Un enjeu majeur pour des politiques plus inclusives en matière de vieillissement et d’emploi consiste donc
à encourager les employeurs à embaucher des travailleurs en milieu ou en fin de carrière et à les maintenir
à des postes de qualité. La réalisation de cet objectif dépend de la capacité des entreprises à gérer la
diversité des âges et à tirer le meilleur parti de tous leurs salariés, quel que soit leur âge. Les politiques
publiques peuvent influencer la manière dont les employeurs abordent l’embauche et le maintien en poste
des travailleurs en milieu ou en fin de carrière en assurant un juste équilibre entre flexibilité et stabilité de
l’emploi dans le cadre de la réglementation du marché du travail.
Plusieurs facteurs déterminants influent sur les taux de recrutement des seniors. Alors que les salaires et
les prestations augmentent généralement avec l’âge, rien ne permet d’affirmer que la productivité
progresse au même rythme (voir également les chapitres 2 et 5), ce qui incite les employeurs à la
prudence. Il apparaît toutefois que les complémentarités résultant d’une main-d’œuvre
multigénérationnelle peuvent améliorer la productivité (voir la section 3.3.3). Certaines entreprises voient
dans les travailleurs âgés et les jeunes des substituts, surtout lorsque les questions de coûts dominent,
tandis que d’autres les jugent complémentaires, en particulier dans les fonctions qui requièrent de
l’expérience et un transfert de connaissances.
Les employeurs peuvent également supposer que les coûts de transaction liés au recrutement de seniors
sont plus élevés pour des questions d’adaptabilité, d’ancienneté et d’aménagements de l’environnement
de travail. La discrimination fondée sur l’âge demeure un obstacle important, en particulier pour les femmes
(Neumark, Burn et Button, 2019[18] ; Neumark, 2024[81]). L’évolution technologique influe également sur la
demande, certaines entreprises étant réticentes à embaucher des travailleurs seniors si elles les jugent
moins adaptables, bien que l’automatisation puisse parfois compléter leurs compétences. Pour remédier
à cette situation, les entreprises doivent adopter des mesures visant à adapter les grilles de rémunération,
à développer la formation et à lutter contre les biais de recrutement liés à l’âge.

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Les taux de recrutement diminuent avec l’âge : 9.5 % de travailleurs âgés de 55 à 64 ans ont été
embauchés en 2022, contre 11.8 % de la tranche des 45-54 ans et 15 % en moyenne de celle des
35-44 ans (Graphique 3.13, partie A). Ce déclin tient probablement à une combinaison de facteurs du côté
de la demande, mais aussi du côté de l’offre si les travailleurs seniors sont moins enclins à changer
d’emploi, aspirent à la stabilité, sont satisfaits des fonctions qu’ils occupent ou craignent d’être confrontés
à une discrimination fondée sur l’âge sur un nouveau lieu de travail. De plus, les taux de recrutement des
seniors ne se sont globalement pas améliorés au cours des 25 dernières années
(Graphique d’annexe 3.A.13, partie B)21. Ils sont certes élevés dans certains pays, comme la Corée et la
Türkiye, mais cela peut en partie s’expliquer par un faible taux de rétention (Graphique 3.13, partie B).

3.3.1. Il est difficile de retenir les travailleurs en fin de carrière

Le maintien dans l’emploi est un facteur déterminant de l’allongement de la vie active car il permet aux
travailleurs seniors de continuer à utiliser leur expérience et les compétences propres à l’entreprise
(OCDE, 2023[26]). Le maintien en poste des travailleurs peut assurer la stabilité, stimuler la productivité et
réduire les coûts de rotation du personnel. En moyenne, dans l’OCDE, un peu plus de la moitié des
travailleurs de 55 à 59 ans quittent leur employeur avant d’avoir atteint 60-64 ans (Graphique 3.13,
partie B). À titre de comparaison, 34.6 % des salariés âgés de 40 à 44 ans quittent leur emploi avant
d’avoir atteint 45-49 ans. Bien que l’ancienneté moyenne des travailleurs seniors soit relativement élevée,
la probabilité qu’ils conservent le même emploi à la cinquantaine diminue considérablement. Des écarts
substantiels sont en outre observables entre les pays. En Autriche, en Corée, au Luxembourg, en Slovénie
et en Türkiye, moins de 40 % des travailleurs âgés de 55 à 59 ans travaillent toujours pour le même
employeur cinq ans plus tard, même si, dans une certaine mesure, cette situation s’explique par des âges
de départ à la retraite relativement bas et, dans le cas de la Corée, par des sorties du marché du travail,
des réembauches ou des changements d’emploi. En Allemagne, en Islande, au Portugal, en Lituanie et
aux Pays-Bas, en revanche, plus de 65 % des travailleurs de cette tranche d’âge occupent toujours le
même emploi cinq ans plus tard.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  177

Graphique 3.13. De nombreux travailleurs seniors peinent à trouver un nouvel emploi ou à

conserver celui qu’ils occupent

A. Taux de recrutement en milieu et en fin de carrière, par âge, 2022

55-64 35-44 45-54

%
35

30

25

20

15

10

B. Taux de rétention en milieu et en fin de carrière, par âge, 2022

50-54 55-59 60-64

%
100

90

80

70

60

50

40

30

20

Note : OCDE correspond à la moyenne non pondérée des 35 pays présentés. Le taux de recrutement se définit comme le pourcentage de
salariés ayant moins d’un an d’ancienneté dans leur emploi principal. Les taux de rétention correspond à l’ensemble des salariés âgés de
50-54 ans (55-59 ans) (60-64 ans) ayant cinq ans d’ancienneté ou plus, rapporté à l’ensemble des salariés âgés de 45-49 ans (50-54 ans)
(55-59 ans) cinq ans auparavant (quatre ans auparavant pour les États-Unis). Les données sont triées par ordre décroissant des âges de la
tranche des 55-64 ans(partie A) et de celle des 60-64 (partie B).
Source : calculs de l’OCDE basés sur les données de l’Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi par intervalles d’ancienneté –
personnes », http://data-explorer.oecd.org/s/23j.
StatLink 2 https://stat.link/rldwse

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178 

3.3.2. Surmonter la discrimination fondée sur l’âge dans le milieu professionnel

La discrimination fondée sur l’âge demeure un obstacle important à l’emploi pour les personnes en milieu
ou en fin de carrière, malgré les efforts législatifs déployés pour la combattre dans la plupart des pays de
l’OCDE (Graphique 3.14). L’âgisme peut être institutionnel, interpersonnel ou autodirigé. Les études
d’audit sur CV montrent régulièrement qu’à qualifications équivalentes, les candidats âgés reçoivent
souvent moins d’invitations à un entretien que les plus jeunes (Neumark, Burn et Button, 2019[18] ;
Neumark, 2024[81] ; Carlsson et Eriksson, 2019[82] ; Oesch, 2020[83]). Ces expériences en conditions réelles
mettent en évidence les préjugés bien ancrés des employeurs vis-à-vis des travailleurs seniors, en
particulier les femmes et ceux qui approchent de l’âge de la retraite, et montrent que la discrimination
fondée sur l’âge peut intervenir avant même le début de l’emploi.
Ce constat soulève d’autres préoccupations quant aux mesures qui suppriment la protection de l’emploi
une fois l’âge de la retraite atteint, et qui risquent de légitimer des préjugés similaires à ce stade. Des
données provenant de France, des Pays-Bas et de Suède montrent que la suppression de la législation
sur la protection de l’emploi (LPE) à l’âge de la retraite à taux plein ou après favorise une discrimination
de fait fondée sur l’âge. En France, Rabaté (2019[63]) constate que les employeurs utilisent les dispositions
relatives à la retraite obligatoire pour licencier les travailleurs âgés avec un risque juridique moindre, ce
qui explique dans une large mesure la hausse des départs à l’âge de la retraite à taux plein. Aux Pays-
Bas, Rabaté, Jongen et Atav (2024[52]) montrent que l’âge légal de la retraite correspond à une forte
augmentation des départs en raison des règles de licenciement automatique, les dispositions favorables
aux employeurs étant à l’origine de ce phénomène. En Suède, Saez, Schoefer et Seim (2024[84])
démontrent clairement que la suppression de la LPE à 67 ans se traduit par une chute de 10 % de l’emploi
et par des départs en grande partie involontaires, en particulier parmi les catégories vulnérables.
Il apparaît clairement que le langage âgiste utilisé dans les offres d’emploi – en particulier les expressions
impliquant des déficiences sur le plan de la santé, de la personnalité ou des compétences
technologiques - peut dissuader les seniors de postuler et qu’il est associé à une véritable discrimination
fondée sur l’âge à l’embauche (Burn et al., 2022[85] ; Burn et al., 2022[86]). Ce constat met en évidence les
risques juridiques et pratiques que l’utilisation de formules susceptibles de trahir des préjugés âgistes
présente pour les employeurs, qui risquent en conséquence d’exclure des candidats âgés qualifiés et
d’enfreindre les lois relatives à la discrimination fondée sur l’âge. Les employeurs peuvent vérifier et réviser
les offres d’emploi pour assurer leur neutralité à cet égard, notamment dans les références à des
caractéristiques telles que l’adaptabilité, l’énergie ou la maîtrise des technologies. Du point de vue de
l’action publique, ces constats justifient un renforcement du contrôle réglementaire de la part des autorités
ou des organismes de promotion de l’égalité, par exemple sous la forme d’orientations plus claires sur les
techniques de rédaction neutre et de campagnes de sensibilisation plus larges visant à lutter contre les
stéréotypes liés à l’âge en milieu professionnel.
L’âgisme autodirigé peut être tout aussi préjudiciable que l’âgisme institutionnel et interpersonnel ; il
intervient lorsque les individus intériorisent le regard âgiste de la société au point de modifier leurs propres
convictions et comportements à cet égard, renforçant ainsi les stéréotypes négatifs. Il peut résulter d’une
exposition répétée à des discours culturels qui dépeignent le vieillissement comme synonyme de déclin,
de baisse de productivité et de diminution des capacités cognitives. Des études indiquent que les
personnes âgées peuvent inconsciemment adopter ces points de vue, ce qui les conduit à sous-estimer
leurs capacités, à renoncer aux possibilités d’avancement professionnel et à ne pas participer à des
programmes de formation ou de perfectionnement (Centre for Ageing Better, 2023[87] ; Vickerstaff et van
der Horst, 2022[88]).
Les conséquences de la discrimination fondée sur l’âge sont multiples. Pour les travailleurs, elle peut
conduire au chômage prolongé, au sous-emploi et à la précarité financière au moment où ils devraient
être au sommet de leur courbe de rémunération. Les travailleurs seniors qui intègrent des stéréotypes
négatifs risquent de perdre confiance en eux-mêmes, de souffrir davantage de stress et de renoncer à

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  179

chercher un emploi ou à évoluer professionnellement, ce qui peut aboutir à des sorties prématurées du
marché du travail et aggraver ainsi les problèmes économiques et sociaux liés au vieillissement
démographique. L’âgisme autodirigé a également été associé à des comportements négatifs en matière
de santé, comme le non-recours aux soins préventifs ou l’absence d’exercice physique, ce qui entraîne
une dégradation de l’état de santé et une dépendance accrue à l’égard du système médicosocial (Centre
for Ageing Better, 2023[87]). Pour les entreprises, l’exclusion de travailleurs expérimentés se traduit par une
perte de compétences et de connaissances utiles susceptible d’entraîner une baisse de la productivité
globale.

Graphique 3.14. Les travailleurs en milieu ou fin de carrière déclarent être souvent confrontés à
une discrimination fondée sur l’âge
Pourcentage de travailleurs (45+) ayant été victimes de discrimination fondée sur l’âge sur leur lieu de travail

%
70

60

50

40

30

20

10

0
DEU JPN CAN GBR FIN USA Moyenne ESP AUS FRA ITA BRA KOR

Note : Les réponses proviennent d’une enquête en ligne menée en juin-juillet 2022 auprès de personnes âgées de 45 ans et plus dans les
12 pays participants indiqués (n = 6 551). Le graphique se fonde sur les réponses à la question : « Avez-vous été confronté(e) à l’une des
situations suivantes au travail depuis que vous avez atteint l’âge de 40 ans ? ». La barre rose indique la moyenne non pondérée des 12 pays
présentés.
Source : enquête Global Employee Survey de l’AARP ( 2022).
StatLink 2 https://stat.link/ibsx29

La plupart des pays de l’OCDE ont mis en œuvre des lois visant à lutter contre la discrimination à
l’embauche fondée sur l’âge, ainsi que diverses mesures destinées à modifier le comportement des
employeurs à l’égard des seniors. Il est établi que les lois destinées à protéger les travailleurs seniors
contre la discrimination fondée sur l’âge et le handicap peuvent réduire la discrimination à l’embauche
(Neumark, 2020[89]). Dans le cadre d’une étude de terrain à grande échelle menée aux États-Unis,
Neumark (2019[90]) a constaté que dans les États fédérés dotés de lois plus strictes en la matière (en
particulier celles qui autorisent des dommages-intérêts plus importants), la discrimination à l’embauche,
telle que mesurée par les taux de rappel des candidats seniors, est généralement moindre. Pour autant,
les dispositions juridiques s’avèrent souvent insuffisantes en raison de leur application laxiste et des
difficultés financières ou procédurales auxquelles sont confrontées les personnes qui intentent une action
en justice pour discrimination (OCDE, 2019[5])22.

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180 

La lutte contre l’âgisme autodirigé requiert des interventions aux niveaux systémique et individuel. Les
employeurs peuvent y contribuer de manière décisive en aménageant des lieux de travail
intergénérationnels qui remettent en question les stéréotypes, en assurant l’accès des travailleurs seniors
à la formation et en encourageant l’apprentissage tout au long de la vie (Vickerstaff et van der Horst,
2022[88]). À l’échelon individuel, la sensibilisation à l’influence des discours âgistes sur la perception de soi
peut aider les travailleurs seniors à modifier leur regard sur leurs propres capacités. Une évolution
culturelle plus globale, au niveau de la représentation dans les médias et du discours public sur le
vieillissement notamment, est également indispensable pour lutter contre la prégnance des préjugés
âgistes et leurs conséquences pernicieuses (Henry et al., 2023[91]).
Pour favoriser la diversité des âges, la clé consiste à mettre en place les meilleures pratiques en matière
de recrutement, de maintien dans l’emploi et de retraite. Les entreprises peuvent dans un premier temps
utiliser des outils tels que le guide « Good Recruitment for Older Workers » (GROW), mis au point au
Royaume-Uni, pour lutter contre les préjugés liés à l’âge dans les pratiques de recrutement (Encadré 3.3).
Des méthodes de recrutement fondées sur les compétences, par exemple, qui privilégient les capacités
et les compétences plutôt que les qualifications formelles ou des facteurs tels que l’âge, peuvent
également contribuer à lutter contre la discrimination fondée sur l’âge en milieu professionnel. À ce stade,
on ne dispose cependant pas d’informations quant à la façon donc ce mode de recrutement agit sur la
discrimination. Il se peut en outre que certains employeurs conservent des préjugés, et les outils de
recrutement automatisés risquent, si les algorithmes ou les données sous-jacents reflètent les biais
existants, de défavoriser involontairement les seniors (Butrica et Mudrazija, 2022[92] ; Broecke, 2023[93]).

Encadré 3.3. Le guide Good Recruitment for Older Workers (GROW)

Le guide GROW, élaboré au Royaume-Uni par le Centre for Ageing Better, le CIPD (Chartered Institute
of Personnel and Development) et la Recruitment and Employment Confederation, propose aux
employeurs des stratégies concrètes pour réduire les préjugés liés à l’âge dans les procédures de
recrutement et créer des lieux de travail multigénérationnels. Ces stratégies préconisent notamment
l’élaboration de procédures de recrutement qui limitent les biais, explicites et implicites, liés à l’âge. Il
s’agit par exemple d’éliminer les biais des offres d’emploi par l’utilisation d’un langage inclusif, et
d’adopter certaines pratiques de recrutement : candidatures en aveugle, lignes directrices précises
pour la conduite des entretiens et adaptations raisonnables aux besoins des candidats. Le guide
recommande également de favoriser sur le lieu de travail une culture qui valorise la diversité des âges
afin de sensibiliser les salariés et de renforcer leur confiance en eux-mêmes. Pour ce faire, il préconise
par exemple de leur apprendre à identifier et à remettre en question les préjugés liés à l’âge et
d’encourager la collaboration intergénérationnelle.
Source : Centre for Ageing Better (2021[94]), Good Recruitment for Older Workers (GROW) A guide for employers, https://ageing-
better.org.uk/sites/default/files/2021-10/GROW-a-guide-for-employers.pdf.

3.3.3. Une main-d’œuvre multigénérationnelle peut doper la productivité des entreprises

La façon dont les coûts salariaux et la productivité évoluent avec l’âge est un facteur qui influe fortement
sur la demande de travailleurs seniors des employeurs. Les données empiriques révèlent que si les seniors
apportent souvent une riche expérience et une certaine stabilité à l’entreprise, il n’existe pas de corrélation
systématique entre l’âge et la productivité. Les études fondées sur des données couplées employeur-
salarié dans différents pays aboutissent à des constats mitigés. Certaines montrent par exemple que les
entreprises comptant une plus grande proportion de travailleurs seniors affichent une productivité plus
faible, tandis que d’autres n’observent aucun lien significatif, ou des effets légèrement positifs dans des

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  181

contextes particuliers (Hellerstein et Neumark, 1995[95] ; Cardoso, Guimarães et Varejão, 2011[96] ;

Hellerstein, Neumark et Troske, 1999[97] ; Haltiwanger, Lane et Spletzer, 2007[98] ; Mahlberg et al.,
2013[99] ; Daveri et Maliranta, 2007[100] ; Göbel et Zwick, 2012[101])23.
De plus, ces études associent souvent deux effets distincts : la productivité individuelle des travailleurs et
les effets complémentaires des collègues de travail. Les données de l’OCDE montrent que les salariés,
jeunes ou âgés, sont généralement plus productifs lorsqu’ils travaillent dans des entreprises comptant un
plus grand nombre d’employés de l’autre groupe d’âge (Graphique 3.15). Les employés de 50 ans et plus
affichent des niveaux de productivité comparables à ceux de la tranche des 35-49 ans et sont plus
performants lorsqu’ils travaillent aux côtés de collègues plus jeunes (OCDE, 2020[102]). Les entreprises où
la proportion de travailleurs âgés de 50 ans et plus est supérieure de 10 % à la moyenne affichent un
niveau de productivité plus élevé de 1.1 % (OCDE, 2020[102]). Cette hausse s’explique par l’effet direct
d’une diminution proportionnelle du nombre de jeunes travailleurs et par l’effet d’entraînement positif d’une
proportion plus élevée de travailleurs plus âgés. Elle résulte des complémentarités entre les groupes
d’âge, notamment du taux de rotation plus faible des travailleurs seniors, de leur plus grande expérience
en matière de gestion et de leur plus grande expérience professionnelle en général (OCDE, 2020[102]).

Graphique 3.15. Les salariés sont plus productifs lorsqu’ils travaillent avec des collègues d’âge
différent
Variation de la productivité de l’entreprise lorsque le nombre de salariés âgés de 50 ans et plus augmente de 10 %,
avec une baisse correspondante des salariés âgés de 35 à 49 ans, pour l’Allemagne, le Costa Rica, la Finlande, le
Japon et le Portugal

Part faible de l’autre groupe d’âge Part élevée de l’autre groupe d’âge

%
1

0.5

-0.5

-1

-1.5

-2

-2.5

-3
Moins de 35 ans 50 ans et plus

Note : les estimations sont obtenues à partir d’une régression du logarithme de la productivité du travail sur les deux groupes d’âge, un terme
d’interaction entre les deux groupes d’âge, les groupes correspondant aux études, la proportion de femmes et les proportions correspondant
aux différentes tailles d’entreprise, les effets fixes pays-année et les effets fixes pays-industrie. On ne dispose pas de données sur l’âge des
entreprises. Les parts basse et élevée de l’autre tranche d’âge correspondent respectivement aux valeurs du 25ᵉ et du 75ᵉ centiles de
l’échantillon. Les données présentent les valeurs moyennes par décile et par secteur d’activité pour les pays et les années disponibles dans
l’ensemble de données. L’annexe 2.A du document cité ci-dessous en source fournit plus de détails sur les résultats de la régression, notamment
leur signification statistique.
Source : OCDE (2020), Promoting an Age-Inclusive Workforce: Living, Learning and Earning Longer, https://doi.org/10.1787/59752153-en,
graphique 2.5.

StatLink 2 https://stat.link/qbf49y

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182 

Toutefois, indépendamment des données empiriques, la perception qu’ont les employeurs de la

productivité des travailleurs seniors joue considérablement sur leur demande de main-d’œuvre. Les
résultats d’une enquête récente OCDE/Génération (OCDE/Generation: You Employed, Inc., 2023[103])
révèlent que si les perceptions qu’ont les employeurs des points forts des candidats à un poste varient
sensiblement en fonction de l’âge (Graphique 3.16, partie A)24, les performances effectives des travailleurs
en milieu ou en fin de carrière embauchés à des postes de niveau débutant ou intermédiaire (à la suite
d’un changement de profession) sont jugées au moins aussi bonnes, sinon meilleures, que celles de
jeunes recrues (Graphique 3.16, partie B).

Graphique 3.16. Les employeurs anticipent que les jeunes seront mieux adaptés aux postes à
pourvoir que les travailleurs seniors
A. Perceptions qu’ont les employeurs des points forts des candidats à un poste, par âge des candidats

Expérience pertinente pour le poste Formation adaptée Bonnes compétences relationnelles

% Bonne connaissance des compétences techniques Personnalité adaptée à la culture de l’entreprise
70

60

50

40

30

20

10

0
30-44 45-65
B. Performance professionnelle des travailleurs en milieu de carrière et seniors par rapport aux jeunes travailleurs,
par domaine de performance

% Nettement supérieure Légèrement supérieure Identique Légèrement inférieure Nettement inférieure

100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Performance professionnelle globale Capacité à apprendre rapidement Potentiel d’engagement à long-terme Ampleur de l’accompagnement
dans l'entreprise nécessaire

Note : dans la partie A, on a posé aux répondants la question suivante : « Pensez aux candidats que vous avez évalués pour des postes de
débutants et de niveau intermédiaire. Lesquels sont les plus susceptibles de... », suivie de dix points forts potentiels pour le poste. Les répondants
ne pouvaient choisir qu’une seule tranche d’âge (20-29 ans, 30-44 ans, 45-54 ans, 55-65 ans) en réponse à chacun de ces points. Les données sur
les 45-65 ans présentées ci-dessus correspondent à la somme des réponses des enquêtés qui ont choisi les 45-54 ans et les 55-65 ans comme
constituant le groupe le plus susceptible de présenter les caractéristiques considérées. Dans la partie B, la question suivante était posée : « Une
fois embauchées, quels sont les résultats des personnes qui changent de métier à mi-carrière dans ces différents domaines par rapport à ceux
d’autres personnes recrutées au niveau débutant ou intermédiaire ? », suivie de quatre éléments à évaluer (performance professionnelle globale,
capacité à apprendre rapidement, potentiel d’engagement à long terme dans l’entreprise, accompagnement nécessaire lors de la prise de fonction).
Source : OCDE/Generation: You Employed, Inc. (2023[103]), The Midcareer Opportunity: Meeting the Challenges of an Ageing Workforce,
https://doi.org/10.1787/ed91b0c7-en.
StatLink 2 https://stat.link/0j3l8h

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  183

3.3.4. Aligner les salaires sur les performances et non sur l’âge

Un alignement plus étroit des salaires sur la productivité plutôt que sur l’âge ou l’ancienneté dans les
conventions collectives pourrait accroître la demande de travailleurs seniors et réduire l’âgisme à
l’embauche. Dans de nombreux pays de l’OCDE, les grilles de rémunération basées sur l’ancienneté
produisent des profils salariaux qui augmentent fortement avec l’âge et l’ancienneté, indépendamment de
la productivité réelle. Ce décalage entre les salaires et la productivité dissuade souvent les employeurs
d’embaucher ou de garder des travailleurs seniors. Des données en provenance de pays comme
l’Allemagne montrent que l’abandon de la rémunération automatique à l’ancienneté a amélioré la situation
des seniors au regard de l’emploi. Les entreprises allemandes sont de plus en plus nombreuses à adopter
des grilles de rémunération liées aux résultats ou aux fonctions, qui correspondent mieux à la contribution
réelle des travailleurs que leur ancienneté (OCDE, 2019[5]).
À l’inverse, au Japon et en Corée, les systèmes fondés sur l’ancienneté demeurent profondément ancrés
dans les pratiques professionnelles, ce qui explique les difficultés persistantes de ces deux pays à
maintenir en poste les travailleurs seniors. Au Japon, bien que des mesures législatives aient retardé l’âge
de la retraite obligatoire, de nombreuses entreprises continuent de réembaucher les travailleurs seniors à
des salaires sensiblement réduits, ce qui témoigne davantage de la diminution de leur pouvoir de
négociation que de leur productivité (OCDE, 2018[104]). La Corée est confrontée à des problèmes
similaires, un nombre considérable de travailleurs seniors étant relégués dans des emplois de piètre
qualité ou précaires, malgré des taux d’activité élevés. Dans ces cas, l’avantage salarial considérable
conféré par l’âge dans le cadre d’un emploi régulier induit des cessations d’emploi permanent anticipées,
ce qui crée une insécurité financière et accentue les risques de pauvreté des personnes âgées (OCDE,
2018[105]).
Le remplacement des grilles salariales fondées sur l’ancienneté par des cadres de rémunération basés
sur la productivité est une mesure essentielle pour atteindre l’objectif de prolongement de la vie active. La
rémunération aux résultats, contrairement à celle fondée sur l’ancienneté, associe directement les
récompenses financières à la performance d’un individu, souvent au moyen d’objectifs mesurables ou
d’évaluations. Toutefois, pour être efficace, la rémunération liée aux résultats doit être conçue avec soin.
D’après les données, les incitations financières et la reconnaissance non financière peuvent sensiblement
renforcer la motivation et améliorer les résultats, mais uniquement lorsqu’elles sont jugées équitables,
qu’elles sont liées à des critères précis et qu’elles s’inscrivent dans le cadre d’une gestion constructive
(Cotton, 2022[106]).

3.4. Promouvoir l’employabilité des travailleurs tout au long de leur vie active

Pour améliorer les perspectives d’emploi des travailleurs en milieu ou en fin de carrière, il est indispensable
de promouvoir l’employabilité tout au long de la vie. Si certains réussissent sur le marché du travail,
d’autres se heurtent à des difficultés liées à des compétences obsolètes ou insuffisantes, à un manque
d’expérience en matière de recherche d’emploi ou à un mauvais état de santé. Pour favoriser l’allongement
de la vie active, il faut donner à ces travailleurs la possibilité d’acquérir des compétences adaptées et de
travailler dans des environnements propices au bien-être, à la santé et à la productivité. Les politiques
visant à améliorer les compétences et la formation des travailleurs en milieu ou en fin de carrière sont
examinées en détail au chapitre 4.

3.4.1. Aider les employeurs à instaurer des pratiques de gestion des âges sur le lieu de
travail

Face au vieillissement de la main-d’œuvre et à sa diversité générationnelle croissante, les employeurs ont

besoin d’un accompagnement pour mettre en œuvre des pratiques efficaces de gestion des âges.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

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L’adoption d’une approche intégrée recouvrant l’organisation du travail, la formation, la santé et le temps
de travail peut aider les travailleurs à rester en activité et à entretenir ou améliorer leur productivité. De
nombreuses entreprises, les PME notamment, ont besoin d’un accompagnement et de conseils pour
mettre en place des pratiques de gestion des âges sur le lieu de travail. Elles doivent absolument investir
dans des pratiques de gestion efficaces, faute de quoi les efforts visant à améliorer les pratiques de
recrutement, la formation ou les mesures sanitaires sur le lieu de travail seront sans doute vains. Des
pratiques de gestion de qualité, comme l’amélioration permanente, le suivi des indicateurs de performance
clés et la priorité donnée au perfectionnement des employés, peuvent sensiblement stimuler la productivité
de l’entreprise, augmenter les salaires et réduire les taux de démission (Hoffman et Tadelis, 2021[107] ;
Friebel, Heinz et Zubanov, 2021[108] ; Moscelli, Sayli et Mello, 2022[109]). Or, les petites entreprises sont
souvent dépourvues des systèmes de gestion structurés couramment utilisés dans les grandes, ce qui
peut limiter leur capacité à se développer et à être compétitives. Dans certains pays, le SPE aide les
entreprises à améliorer leurs pratiques de gestion des âges (Encadré 3.4).
Du côté des employeurs, la mise en œuvre et la pérennisation de pratiques de travail à haut rendement
(PTHR) peuvent constituer une stratégie de ressources humaines efficace pour retenir les travailleurs
seniors et retarder leur départ à la retraite (Stirpe, Trullen et Bonache, 2018[110] ; Jiang et al., 2022[111]).
Les PTHR - à savoir les pratiques de renforcement des compétences, de la motivation et de la
participation - permettent de répondre aux besoins des travailleurs seniors en matière d’autonomie, de
raison d’être et de respect, ce qui les encourage à rester plus longtemps en activité. Jiang et al. (2022[111])
ont constaté qu’aux États-Unis, les pratiques de management à forte implication sont corrélées à une
diminution des intentions de départ, en particulier lorsqu’elles correspondent aux motivations intrinsèques
et aux valeurs professionnelles des travailleurs seniors. Une analyse de Stirpe et al. (2018[110]) fondée sur
des données du Royaume-Uni indique que même si les retombées positives des PTHR sur le maintien en
poste des salariés diminuent parfois légèrement avec l’âge en raison d’une plus grande vulnérabilité aux
pressions professionnelles, la conception de telles pratiques selon ce critère peut stimuler leur motivation
et réduire les départs anticipés à la retraite. D’après les données, les entreprises devraient chercher à
mettre en place des stratégies de ressources humaines intégrées et tenant compte de l’âge, qui concilient
les besoins de toutes les catégories d’âge et favorisent une culture inclusive (Boehm, Schröder et Bal,
2021[112]).

Encadré 3.4. Appuyer la gestion des âges dans les entreprises en Autriche
Le programme de conseil aux entreprises Impulsberatung für Betriebe accompagne les employeurs dans
la gestion stratégique du personnel
Depuis 2015, le service public de l’emploi autrichien offre des services de conseil gratuits aux
entreprises autrichiennes de toutes tailles (OCDE, 2025[78]). Le programme de conseil aux entreprises
Impulsberatung für Betriebe a pour objectif d’aider celles-ci à faire face aux problèmes liés à la gestion
du personnel. L’aide qui leur est apportée pour l’instauration de milieux de travail adaptés à l’âge (et au
vieillissement) peut porter sur les pratiques de recrutement liées à l’âge, le réaménagement des postes
et des lieux de travail, les politiques en matière de temps de travail, le transfert intergénérationnel de
connaissances, les pratiques de gestion de la santé et les mesures en matière de formation.
L’évaluation du programme a constaté que ce service de conseil est associé à des modifications des
pratiques en matière de ressources humaines dans les entreprises participantes. En comparaison à un
groupe de contrôle, celles-ci étaient plus susceptibles d’embaucher des travailleurs peu qualifiés, des
femmes et des travailleurs de plus de 45 ans, la proportion d’entreprises embauchant des seniors étant
supérieure de 5 points à celle du groupe de contrôle.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  185

Le service Demografieberatung Digi+ aide à instaurer un environnement de travail numérique adapté à

l’âge
Le service Demografieberatung Digi+ est un service de conseil gratuit pour la création de lieux de travail
numériques et intergénérationnels. Les entreprises peuvent bénéficier de conseils approfondis dans
cinq domaines clés (conception du travail, leadership et culture, gestion du personnel, connaissances
et compétences, santé) pour créer un environnement de travail numérique adapté à l’âge.

3.4.2. Des conditions de travail flexibles axées sur les besoins des salariés permettent
aux travailleurs de rester dans l’emploi

Les travailleurs seniors marquent une nette préférence pour les emplois offrant des horaires de travail plus
flexibles et des tâches moins contraignantes. Ameriks et al. (2020[46]) ont constaté qu’environ 60 % des
répondants sans emploi, pour la plupart âgés de 60 ou 70 ans, seraient disposés à reprendre le travail si
on leur proposait des horaires flexibles. Cette préférence correspond aux transitions effectivement
observées sur le marché du travail ; en effet, le passage au temps partiel, au travail indépendant, à un
emploi temporaire ou à un emploi de transition (emploi occupé après le départ à la retraite) est courant
chez les travailleurs vieillissants (Abraham, Hershbein et Houseman, 2021[49]). En proposant aux salariés
différentes modalités (horaires réduits, partage de poste, télétravail) ou des services de conseil, on leur
permet d’adapter leur transition à leur situation financière et à leur situation personnelle. Les employeurs
doivent définir des règles claires en ce qui concerne les critères d’éligibilité et la charge de travail
correspondante afin d’éviter toute ambiguïté et d’assurer leur application uniforme dans l’entreprise.
Globalement, les données indiquent que la flexibilité peut avoir un effet positif sur l’équilibre entre vie
professionnelle et vie privée, la satisfaction au travail et la productivité des travailleurs seniors. Les
modalités de travail flexibles peuvent améliorer la productivité par deux moyens : en attirant des
travailleurs plus productifs et en incitant les salariés à consacrer plus d’efforts ou de temps à leur travail.
Une récente expérience de terrain a montré qu’un contrat à temps plein flexible (plutôt que non flexible)
peut accroître la productivité globale d’un travailleur de près de 50 %, 40 % de cet effet étant attribués au
fait que cette formule attire des travailleurs plus productifs (Boltz et al., 2020[113])25.
Les pouvoirs publics, les employeurs et les partenaires sociaux peuvent encourager la mise en place de
modalités de travail flexibles. Des réformes récentes au Royaume-Uni ont instauré le droit de demander
un travail flexible dès le premier jour d’emploi, et non plus après 26 semaines d’emploi consécutives, celui-
ci pouvant revêtir différentes formes : télétravail ou travail hybride, partage de poste, horaires comprimés,
horaires échelonnés et travail à temps partiel.

3.4.3. Des efforts supplémentaires s’imposent pour favoriser l’emploi des femmes

La maternité a des effets négatifs appréciables sur les perspectives professionnelles des femmes, qui
pèsent sur leurs revenus et sur leurs possibilités d’avancement tout au long de leur vie et, partant, sur
leurs perspectives d’emploi à un âge plus avancé – un phénomène largement connu sous le nom de
« pénalité liée à la maternité » (Healy et Heissel, 2020[114] ; Kleven et al., 2019[115] ; B., Kerr et Olivetti,
2021[116] ; Goldin, Kerr et Olivetti, 2022[117]). Cette pénalité résulte à la fois d’une discrimination directe de
la part des employeurs et d’effets indirects, comme la réduction du temps de travail ou l’interruption de la
carrière en raison des responsabilités familiales, particulièrement courantes chez les femmes peu ou
moyennement qualifiées, en partie parce que le coût financier lié à leur retrait du marché du travail est
moins élevé (OCDE, 2021[118]).
Par la suite, les contraintes liées à la prise en charge informelle des parents ou conjoints vieillissants (une
responsabilité assumée par 13 % des personnes âgées de 50 ans et plus dans les pays de l’OCDE, dont

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186 

62 % sont des femmes) viennent souvent aggraver l’incidence négative de la maternité sur l’emploi et les
revenus (OCDE, 2021[119]). Cette prise en charge informelle est corrélée à des taux d’emploi et à des
revenus inférieurs, en particulier chez les femmes et les travailleurs seniors (Maestas, Messel et
Truskinovsky, 2024[10]), problème auxquels de nombreux aidants demeurent confrontés même lorsqu’ils
n’ont plus à assumer ces responsabilités (Vangen, 2021[120]).
Les mesures visant à augmenter le taux d’activité, notamment celui des femmes, doivent soigneusement
peser les arbitrages à opérer entre l’emploi rémunéré et les tâches familiales non rémunérées.
L’intégration d’un plus grand nombre de femmes dans la population active, si elle est indispensable,
entraîne souvent une réaffectation du temps consacré aux responsabilités familiales essentielles, mais
non rémunérées, vers le travail rémunéré (voir le chapitre 2). Celle-ci peut avoir des conséquences
imprévues, surtout si les responsabilités familiales demeurent sous-évaluées sur le plan économique.
Pour remédier à ces disparités, des réformes du cadre de travail favorisant la flexibilité, comme le partage
des postes et la prévisibilité de l’emploi du temps, peuvent aider à concilier les obligations professionnelles
et les obligations familiales. Dans de nombreux pays, le coût élevé des services de garde d’enfants et des
soins de longue durée peut empêcher les femmes de réintégrer le marché du travail ou les inciter à quitter
l’emploi qu’elles occupent pour rechercher des modalités de travail plus souples. Une aide plus généreuse
à la garde d’enfants, sous forme de prestations publiques ou de subventions par exemple, contribue de
manière décisive à favoriser la participation des femmes à la vie active (Canaan et al., 2022[121] ; Farré et
González, 2019[122] ; Albanesi, Olivetti et Petrongolo, 2022[123])26.
Il apparaît qu’un partage plus équitable du congé parental peut améliorer le bien-être de la famille et la
situation des femmes au regard de l’emploi. Bien que le taux d’utilisation du congé de paternité demeure
faible dans les pays de l’OCDE, celui-ci présente des avantages substantiels : il aide les mères à reprendre
le travail sans pour autant réduire le taux d’activité des pères (Farré et González, 2019[122] ; Rønsen et
Kitterød, 2014[124]). Les pères qui prennent un congé sont également plus susceptibles de prendre en
charge les enfants et les tâches ménagères, ce qui renforce la dynamique familiale et remet en cause la
répartition traditionnelle des rôles (Korsgren et van Lent, 2022[125]). Au vu de ces avantages, de nombreux
pays de l’OCDE ont adopté des réformes visant à promouvoir le congé de paternité. Alors que sept pays
seulement le proposaient en 1995, leur nombre était passé à 34 en 2020 (OCDE, 2022[126]). Des pays
comme le Canada, l’Estonie, et la Grèce prévoient des droits ou des incitations spécifiques pour les pères,
et d’autres, dont la Norvège et l’Islande, ont instauré un congé individuel non transférable pour encourager
un partage égal entre pères et mères.

3.4.4. La mobilité professionnelle peut favoriser de manière décisive l’emploi des

seniors

Tous les emplois ne conviennent cependant pas aux personnes qui avancent en âge. La mobilité peut
offrir aux travailleurs confrontés à des problèmes de santé, à des perspectives d’avancement limitées ou
à un emploi de qualité médiocre un moyen d’accéder à un emploi plus adapté et plus durable. Les
changements d’emploi volontaires à un stade avancé de la vie sont associés à une plus grande satisfaction
au travail, à une plus grande flexibilité et, dans certains cas, à des salaires plus élevés. Or, la mobilité
professionnelle diminue sensiblement avec l’âge puisque 6 % seulement des salariés âgés de 45 à 64 ans
changent d’emploi chaque année, contre 17 % des plus jeunes (OCDE, 2024[69]). En l’absence de
politiques ciblées, de nombreux salariés seniors sont condamnés à des emplois de faible qualité : 60 %
des travailleurs peu qualifiés âgés de 45 à 64 ans qui changent d’emploi le quittent pour un autre poste
peu qualifié, ce qui limite leur avancement professionnel et salarial (OCDE, 2024[69]).
Les pouvoirs publics et les employeurs peuvent faciliter les transitions professionnelles des seniors.
Figurent au nombre des mesures efficaces les programmes ciblés d’orientation et de reconversion
professionnelles, comme le programme australien Career Transition Assistance Program, qui aide les
personnes de 45 ans et plus à améliorer leur recherche d’emploi et leurs compétences numériques, à

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identifier les compétences transférables dont elles disposent et à établir un plan de réorientation
professionnelle. Des initiatives menées par les employeurs, comme les bilans de mi-carrière, ont
également fait leurs preuves, aidant les travailleurs à réfléchir aux options professionnelles envisageables
et à planifier des transitions ultérieures. Ensemble, ces mesures réduisent les obstacles à la mobilité, ce
qui permet aux salariés âgés de rester plus longtemps en activité tout en exerçant un emploi qui
correspond à leurs compétences et à leurs aspirations (voir également le chapitre 4).

3.4.5. Des interventions en amont sont indispensables pour prévenir la sortie des
travailleurs handicapés du marché du travail

La progression de l’espérance de vie enregistrée au cours des dernières décennies permet à de nombreux
individus de jouir plus longtemps d’une bonne santé mais, avec l’âge, la probabilité de connaître des
problèmes de santé augmente. Les personnes âgées sont plus susceptibles de souffrir de maladies
chroniques (maladies cardiaques, diabète et arthrite par exemple), ce qui peut altérer leur qualité de vie
et leur capacité à poursuivre leur activité professionnelle. La mise en œuvre de mesures
d’accompagnement en amont peut aider les travailleurs atteints d’un handicap à conserver leur emploi.
Certaines catégories démographiques, notamment les femmes et les personnes peu instruites, présentent
des taux d’invalidité plus élevés. La protection sociale, si elle apporte une aide essentielle aux travailleurs
seniors souffrant de problèmes de santé, risque de décourager involontairement le maintien dans l’emploi
et l’autonomie. Des absences prolongées peuvent entraîner un effritement des compétences et accentuer
l’éloignement du marché du travail. Les interventions doivent donc privilégier les stratégies
d’accompagnement anticipatives qui facilitent la réadaptation et le retour progressif à l’emploi.
Les données des enquêtes sur la main-d’œuvre apportent des précisions sur les principales raisons qui
ont amené les personnes actuellement au chômage à quitter leur dernier emploi 27. Parmi les travailleurs
âgés de 55 à 64 ans des pays de l’OCDE pour lesquels on dispose de données, 47 % (en moyenne) des
personnes qui n’étaient plus en activité ont quitté leur dernier emploi pour prendre leur retraite, et 17 %
pour cause de maladie ou d’invalidité (Graphique 3.17). Ces données doivent toutefois être analysées
avec prudence car dans certains pays, comme l’Autriche, la France et la Slovénie, les personnes qui
prennent leur retraite en bénéficiant d’une pension d’invalidité sont susceptibles de se déclarer retraitées
et non handicapées. Parmi les personnes âgées de 45 à 54 ans, 22 % ont déclaré avoir quitté leur dernier
emploi principalement pour cause de maladie. En Belgique, au Danemark et en Norvège, plus de 40 %
citent la maladie comme motif principal.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

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Graphique 3.17. La retraite, la maladie et le licenciement sont les principales raisons pour
lesquelles les travailleurs âgés au chômage ont quitté leur emploi
Proportion de personnes sans emploi ayant quitté leur dernier emploi au cours des 8 dernières années, moyenne
d’une sélection de pays européens de l’OCDE sur la période 2018-23

35-44 45-54 55-64 65-69

Retraite

Maladie

Licencié

Fin d’un contrat à

durée déterminée

Raisons familiales

Autres

Études

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
%

Note : l’enquête demandait aux répondants actuellement sans emploi et ayant quitté leur dernier emploi au cours des 8 dernières années la
raison ayant principalement motivé leur départ. Classement par ordre décroissant du pourcentage de personnes âgées de 55 à 64 ans. Les
données correspondent à la moyenne non pondérée des 20 pays suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Estonie,
Finlande, France, Grèce, Hongrie, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Norvège, Pologne, Portugal, Slovénie, Suède et Suisse.
Source : calculs de l’OCDE d’après l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (EFT-UE).
StatLink 2 https://stat.link/xcivzk

Des programmes efficaces de retour au travail peuvent améliorer l’employabilité des travailleurs qui ont
besoin d’un supplément d’aide pour trouver un emploi adapté (OCDE, 2023[127]). Ces programmes peuvent
remédier aux obstacles liés à la santé par des consultations régulières avec les travailleurs sociaux et les
employés et de la réadaptation médicale (accompagnement psychologique, formations à la gestion de la
santé, etc.), ou aux barrières de nature professionnelle par des politiques classiques d’activation du
marché du travail (orientation professionnelle, programmes de formation, expérience
professionnelle, etc.). Bien que les jeunes salariés soient plus enclins à suivre ces programmes, les
participants seniors affichent des taux de réussite comparables en matière de retour à l’emploi (OCDE,
2023[127]). On citera parmi les autres modes d’intervention préventive la participation des employeurs aux
processus de suivi, le retour progressif au travail et la possibilité de percevoir des indemnités maladie
partielles en cas de travail à temps partiel (Encadré 3.5).
Un encadrement permanent pendant la transition vers le retour à l’emploi est également essentiel pour
éviter toute dégradation de l’état de santé qui pourrait conduire les travailleurs à quitter prématurément la
vie active. Ces investissement sont indispensables pour assurer des transitions réussies ; en l’absence
d’accompagnement permanent, les travailleurs risquent d’être frappés de nouveaux handicaps qui les
contraindront à quitter le marché du travail, réduisant ainsi à néant les avantages économiques des
interventions initiales. L’intégration de services de suivi et d’accompagnement continus, tels que ceux
fournis par le programme australien Disability Employment Services, peut contribuer à prévenir
l’aggravation ou l’apparition de nouveaux problèmes de santé (OCDE, 2024[69])28.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  189

Encadré 3.5. Programmes d’intervention préventive en matière de santé

Certificats d’aptitude aux Pays-Bas
Aux Pays-Bas, les employeurs et les salariés sont tenus et fortement incités à suivre un parcours de
retour au travail précis, assorti d’étapes et de dates prédéterminées (OCDE, 2023[127]). Dans les
six semaines qui suivent la maladie, les salariés doivent consulter un médecin de l’assurance sociale
ou du travail pour un bilan de la capacité de travail restante. Dans un délai de huit semaines,
l’employeur et le salarié doivent rédiger un plan d’action définissant les responsabilités de chacune des
parties pour favoriser le retour au travail. Il leur faut notamment examiner si un retour à l’emploi
précédent, ou dans la même entreprise mais à un autre poste, est possible et, dans l’affirmative, dans
quelles conditions (par exemple, moyennant un aménagement du lieu de travail ou des horaires, ou un
retour progressif au travail). Les parties doivent réévaluer la capacité de travail restante toutes les
six semaines. Trois quarts environ des employeurs se sont assurés contre le risque de devoir continuer
à verser le salaire auprès d’assureurs privés. Ces derniers peuvent également favoriser le retour à
l’emploi. Tous les acteurs concernés sont fortement incités à coopérer. Les salariés bénéficiant d’une
indemnité de maladie versée par l’employeur (pendant deux ans aux Pays-Bas) ont l’obligation légale
de collaborer, sous peine d’être licenciés et de perdre leur droit à cette indemnité et aux prestations
d’invalidité. Les employeurs sont soumis à des obligations coûteuses et de longue durée en matière
d’indemnités de maladie, dont le versement peut être prolongé (d’un an) en cas de non-respect de leurs
obligations. Ils risquent aussi, outre les indemnités maladie à leur charge, d’être assujettis à une
modulation des cotisations patronales pour les prestations d’invalidité. L’assureur privé a un intérêt
financier direct à encourager le retour au travail pour diminuer les remboursements.

Retour progressif au travail en Norvège

Selon certains travaux, le retour progressif au travail augmenterait de 16 points de pourcentage la
probabilité d’occuper un emploi deux ans plus tard. Une étude indique en outre qu’il atténue de 70 %
l’incidence négative de l’absence pour maladie sur les bénéfices de l’entreprise. En Norvège, les
salariés en congé de maladie sont tenus d’exercer une activité professionnelle dans les huit semaines
qui suivent leur maladie, sauf si les médecins certificateurs peuvent établir solidement le bien-fondé
d’un congé de maladie complet. Cette obligation d’activité n’est cependant pas toujours rigoureusement
appliquée. Un programme mis en œuvre dans la région de Hedmark en 2013 visait à la faire respecter
plus fermement. Il a permis de diminuer de 12 % le nombre d’heures de travail perdues en raison
d’absences pour maladie dans la région, à la fois parce que les personnes qui avaient des capacités
de travail restantes ont été plus nombreuses à prendre un emploi à temps partiel et parce que le délai
moyen de retour à un travail à temps plein a été réduit. L’étude estime par ailleurs que le programme a
permis de réduire les dépenses de sécurité sociale du Hedmark de 310 USD par salarié et par an, sans
tenir compte des économies réalisées en raison du taux de recours inférieur aux prestations d’invalidité
permanente par la suite.

Les programmes de santé au travail et le réaménagement du lieu de travail peuvent

fortement contribuer à atténuer les effets des emplois pénibles et dangereux

Un enjeu important pour la santé des travailleurs dans les pays de l’OCDE consiste à aider les salariés
âgés à quitter des emplois pénibles ou dangereux, qui ont une incidence directe sur leur santé, leur bien-
être et leurs perspectives professionnelles. Les travailleurs peu qualifiés, en particulier, ont plus souvent
besoin d’un accompagnement pour accéder à des postes de meilleure qualité en fin de carrière.

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190 

De nombreux pays de l’OCDE ont mis en place des modalités de retraite spéciales pour ces travailleurs,
leur permettant de prendre une retraite anticipée sans décote (OCDE, 2023[50]). Néanmoins, une évolution
vers des stratégies volontaristes visant à améliorer les conditions de travail et à accompagner les
transitions vers des professions moins éprouvantes permettrait de prolonger les carrières et d’améliorer la
qualité de vie des travailleurs seniors. Ces stratégies pourraient notamment prévoir des programmes de
formation et d’orientation professionnelles, des projets de redéploiement professionnel et le renforcement
des politiques de santé au travail pour lutter contre la maladie et l’invalidité à la source (OCDE, 2023[50]).
La réorganisation des postes et du lieu de travail, qui suppose la redéfinition des tâches, des responsabilités
ou de l’environnement de travail afin de mieux les adapter aux capacités et aux besoins des travailleurs, peut
aider les entreprises à garder leurs salariés (Encadré 3.6). Cette démarche est particulièrement bénéfique
aux employés seniors confrontés à des difficultés physiques ou à des priorités changeantes car elle leur
permet d’apporter une contribution significative à l’entreprise tout en garantissant leur bien-être. La Work and
Well-Being Initiative, un programme de recherche conjoint de Harvard et du MIT, a mis au point une boîte à
outils pour modifier les conditions de travail qui favorisent les problèmes de santé liés au stress. Cette boîte
repose sur trois principes fondamentaux : renforcer la participation et la capacité de contrôle des travailleurs
sur leurs horaires, atténuer les demandes professionnelles et améliorer les relations sociales au travail grâce
à la formation et au soutien de l’employeur (Lovejoy et al., 2021[128] ; The Work and Well-Being Initiative,
2021[129]). L’absence de contrôle sur les horaires de travail peut être source de stress ; en revanche, une plus
grande autonomie a été associée à une plus grande productivité et à un taux de rotation du personnel plus
faible (Kelly et Moen, 2020[130] ; Moen, Kelly et Hill, 2011[131]). La gestion des contraintes physiques au travers
d’évaluations périodiques des risques au travail, qui tiennent à la fois compte des risques physiques et
psychosociaux, est une autre moyen essentiel de réduire le stress (Bevan et Cooper, 2022[132]). Enfin, les
relations sociales sur le lieu de travail jouent considérablement sur le bien-être des employés. Des dispositifs
tels que l’ARC (Availability, Responsiveness, and Continuity – Disponibilité, réactivité et continuité), testé
auprès de travailleurs sociaux dans le cadre de programmes de protection de l’enfance et de santé mentale
aux États-Unis, ont permis d’améliorer le climat sur le lieu de travail, de réduire l’épuisement professionnel
et d’accroître la satisfaction au travail (Glisson, Dukes et Green, 2006[133] ; Glisson et al., 2012[134]). Ensemble,
ces stratégies montrent combien il est important de repenser l’environnement de travail pour prévenir les
problèmes de santé et améliorer le bien-être général.

Encadré 3.6. Prévention des accidents du travail et réaménagement des postes de travail
Prévention des maladies professionnelles en France
La France a mis en place plusieurs dispositifs visant à prévenir et à traiter les conséquences mentales
et physiques du travail. Dans leur ensemble, ces dispositifs sensibilisent au vieillissement en milieu
professionnel et permettent aux travailleurs d’évoluer vers des postes plus sûrs.
• Le Compte professionnel de prévention (C2P) donne aux salariés exposés à des conditions
dangereuses la possibilité de réorienter leur carrière. Ceux qui sont exposés à des facteurs de
risques professionnels (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, exposition à
des bruits intenses, etc.) acquièrent des points qu’ils peuvent échanger contre un poste moins
exposé ou pour financer un projet de reconversion professionnelle, passer à un temps partiel
ou accéder à une retraite anticipée1.
• Créé en 2023, le Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (FIPU)
vise à préserver la santé des travailleurs en réduisant leur exposition à trois grands facteurs de
risque ergonomiques : la manutention manuelle de charges, les postures pénibles et les
vibrations mécaniques, qui sont à l’origine de plus de 87 % des maladies professionnelles
reconnues. Le fonds finance des mesures à trois niveaux. Il facilite l’accès des salariés à la
reconversion dans le cadre du projet de transition professionnelle en prenant en charge la

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  191

majeure partie des coûts de formation. Il offre aux entreprises des subventions pour le matériel
ergonomique, la formation, les diagnostics et l’adaptation des postes de travail. Au niveau
sectoriel, les branches professionnelles participent à la définition des métiers à risque, ce qui
permet de définir les orientations du fonds pour une allocation ciblée des crédits. Les
organismes de prévention sectoriels peuvent également bénéficier de financements destinés
au développement des actions de sensibilisation et de prévention.
• La loi française relative au renforcement de la prévention en santé au travail permet à tous les
travailleurs de 45 ans de consulter un médecin du travail pour vérifier que leur état de santé
leur permet d’assumer leurs fonctions et qu’ils savent comment prévenir l’usure professionnelle.
Le médecin du travail peut proposer des aménagements de poste, ainsi que des mesures visant
à promouvoir la formation tout au long de la vie (essais encadrés et reconversion au sein de
l’entreprise par exemple). En 2021, la loi a été renforcée de manière à permettre à tous les
travailleurs qui reprennent le travail après un congé de longue durée de tester un nouveau poste
de travail au sein de leur entreprise ou dans une autre entreprise.

La réorganisation du travail à Singapour

Le Job Redesign Centre of Excellence (JRCoE) a été créé par Workforce Singapore en collaboration
avec l’Institute for Human Resource Professionals (IHRP) en tant que guichet unique pour les
entreprises qui souhaitent restructurer leurs activités et leurs effectifs au travers d’une réorganisation
du travail (Workforce Singapore, 2024[135]). Le JRCoE axe son action sur trois piliers stratégiques :
leadership éclairé ; développement des capacités ; sensibilisation et action. Les entreprises qui
souhaitent engager une telle démarche peuvent bénéficier d’un soutien financier à hauteur de
30 000 SGD. Le JRCoE leur prête appui en leur fournissant une expertise et des ressources adaptées
au secteur (guides sectoriels et ateliers de développement des capacités par exemple) afin de faciliter
l’adoption des pratiques nécessaires à leur projet. Il promeut par ailleurs les meilleures pratiques au
sein de son réseau de responsables des ressources humaines afin d’accélérer la transformation des
entreprises. Un groupe d’experts, composé de dirigeants du ministère du Travail, du National Trades
Union Congress, de la Singapore National Employers Federation, d’universitaires et de représentants
de l’industrie, assure une supervision stratégique pour promouvoir la réorganisation du travail à
Singapour. Les principales activités du JRCoE consistent en campagnes de sensibilisation visant à
inciter les entreprises à procéder à une restructuration de leur organisation, en l’élaboration de manuels
sectoriels (en commençant par les secteurs des ressources humaines et de la vente au détail) destinés
à guider les entreprises dans le cadre d’une approche structurée, et en ateliers conçus pour doter les
équipes des ressources humaines des connaissances et des compétences nécessaires.
1. Depuis la mise en place du Compte Professionnel de Prévention (C2P), le nombre d’assurés partis en retraite ayant acquis au moins un
point au cours de leur carrière est en constante progression : il est passé de 6 610 en 2016 à 21 380 en 2021 (Beaufort, 2023[147]). Toutefois,
seuls 1 010 assurés partis en 2021 ont bénéficié d’au moins une majoration de durée d’assurance (MDAP) générant un effectivement un
droit supplémentaire en matière de retraite. Aucune information n’est actuellement disponible quant à l’utilisation des points à des fins de
travail à temps partiel ou de formation.

Les programmes de rotation des postes et de redéploiement aident les salariés, en particulier ceux qui
connaissent des problèmes de santé ou qui exercent des métiers pénibles, à découvrir des fonctions qui
correspondent mieux à leurs compétences et à leurs aspirations, et à s’y reconvertir. Les dispositifs de
redéploiement permettent de prévenir les problèmes de santé au travail par la réaffectation des travailleurs
au sein de l’entreprise, ce qui témoigne du soutien de l’employeur et favorise les échanges
intergénérationnels. Toutefois, les employeurs en font parfois un usage abusif, et s’en servent pour
remédier aux pénuries de compétences et non pour satisfaire en priorité aux besoins des travailleurs (Lain,
Vickerstaff et van der Horst, 2022[136]). Pour être efficace, le redéploiement doit améliorer l’employabilité,

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la flexibilité et la santé, et éviter que les travailleurs ne se sentent dévalorisés (Naegele et Walker,
2006[137]). Ces dispositifs sont particulièrement efficaces lorsqu’ils sont associés à des mesures de
reconversion et d’amélioration des compétences. Si les programmes menés par les employeurs sont la
solution idéale, des mesures gouvernementales comme le programme luxembourgeois de reclassement
professionnel aident les travailleurs éligibles à réintégrer un poste adapté à leurs besoins en matière de
santé et de flexibilité au sein de la même entreprise, voire d’une autre entreprise (OCDE, 2024[69]).

3.5. Conclusions

L’allongement de la vie active appelle une approche globale qui tienne compte des profondes
transformations démographiques, économiques et technologiques qui redessinent les marchés du travail.
Ces 20 dernières années ont été marquées par une hausse considérable du taux d’emploi des seniors et,
comme l’espérance de vie augmente et que les personnes âgées restent en bonne santé, les possibilités
de prolongation de la vie active continuent de croître.
Les réformes des retraites, comme le relèvement de l’âge d’ouverture des droits ou les restrictions d’accès
aux dispositifs de départ anticipé, ont sensiblement contribué à l’augmentation de l’âge moyen de sortie
du marché du travail, mais ces mesures doivent s’inscrire dans un cadre d’action plus large qui permette
aux seniors de rester sur le marché du travail ou d’y revenir. Cela suppose d’aider les employeurs à mettre
en œuvre des pratiques intergénérationnelles – depuis des stratégies de recrutement et de maintien en
poste équitables à une gestion inclusive des compétences – et d’encourager l’instauration
d’environnements de travail qui stimulent la productivité de toutes les classes d’âge.
Point essentiel, les mesures visant à prolonger la vie active doivent aller de pair avec les efforts déployés
pour lutter contre les inégalités persistantes. Les fortes disparités d’emploi selon le genre, le niveau
d’études et l’état de santé continuent de faire obstacle à une participation inclusive au marché du travail.
Pour y remédier, des interventions adaptées s’imposent afin que les travailleurs seniors – en particulier
ceux qui ont un faible niveau d’études, des problèmes de santé chroniques ou des responsabilités
familiales – aient de réelles possibilités de rester professionnellement actifs.
Il convient en outre de s’adapter à un monde du travail en pleine évolution. Les progrès des technologies
numériques et de l’IA redéfinissent les demandes de compétences, ce qui désavantage souvent les
travailleurs seniors qui exercent des emplois manuels ou répétitifs. Dans le même temps, la transition verte
crée de nouveaux emplois qui requièrent des compétences actualisées ou entièrement nouvelles.
L’apprentissage tout au long de la vie doit devenir un pilier central de la politique de l’emploi, qui doit offrir
aux salariés des possibilités de perfectionnement et de reconversion continus. Il convient également de
prêter une attention particulière aux modalités de travail flexibles axées sur les besoins des salariés et aux
conditions de travail salubres, d’une importance cruciale pour préserver l’employabilité des travailleurs.
Une approche fondée sur le cycle de vie est indispensable. Les données montrent qu’un emploi stable
pendant la cinquantaine est un facteur prédictif important du maintien en activité après 60 ans. Des
investissements anticipés et durables dans la santé, les compétences et le développement professionnel
– notamment au travers de programmes de santé au travail, de régimes de retraite flexibles et de politiques
de congé parental inclusives – peuvent prévenir les sorties prématurées du marché du travail et améliorer
les perspectives d’emploi à long terme.
En résumé, pour se préparer à une main-d’œuvre vieillissante, il ne suffit pas de retarder les départs à la
retraite, il faut repenser l’ensemble de la vie professionnelle. C’est seulement en associant des réformes
structurelles à un soutien ciblé, à des pratiques d’emploi inclusives et à des politiques de la main-d’œuvre
tournées vers l’avenir que les pays de l’OCDE pourront réaliser l’objectif d’allongement de la vie active,
mais aussi faire en sorte que celui-ci soit équitable, productif et épanouissant pour tous.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

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Références

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  203

Annexe 3.A. Graphiques complémentaires

Graphique d’annexe 3.A.1. Les taux d’emploi augmentent chez les personnes âgées dans toutes
les cohortes de naissance
Taux d’emploi par cohorte de naissance et par genre

Années 1930 Années 1940 Années 1950 Années 1960

A. Femmes B. Hommes
% %
100 100
90 90
80 80
70 70
60 60
50 50
40 40
30 30
20 20
10 10
0 0
30 33 36 39 42 45 48 51 54 57 60 63 66 69 30 33 36 39 42 45 48 51 54 57 60 63 66 69

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PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

204 

Graphique d’annexe 3.A.2. Les taux d’emploi des travailleurs en milieu ou en fin de carrière ont
progressé dans la plupart des pays de l’OCDE
Variation en points de pourcentage des taux d’emploi par âge, 2000-24, pays de l’OCDE

45-54 55-59 60-64 65-69

Points de pourcentage
60

50

40

30

20

10

-10

-20

Note : « OCDE » correspond à une moyenne pondérée. Les données sont classées par ordre croissant des âges de la tranche 45-54 ans.
Source : Explorateur des données de l’OCDE • Emploi et chômage par tranche d’âge de cinq ans et par sexe – indicateurs http://data-
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PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  205

Graphique d’annexe 3.A.3. Les taux d’emploi ont augmenté pour tous les niveaux d’études dans la
plupart des pays de l’OCDE
Variation en points de pourcentage des taux d’emploi par genre et par niveau d’études, 55-64 ans, 2000-23

Inférieur au deuxième cycle du secondaire Deuxième cycle de l’enseignement secondaire ou post-secondaire non supérieur
Enseignement supérieur

A. Hommes
Points de pourcentage
60

50

40

30

20

10

-10

B. Femmes
Points de pourcentage
60

50

40

30

20

10

-10

Note : OCDE correspond à la moyenne non pondérée des 31 pays présentés.

Source : calculs de l’OCDE basés sur les données de l’Explorateur des données de l’OCDE, « Taux d’emploi des adultes, par niveau d’études,
groupe d’âge et sexe », http://data-explorer.oecd.org/s/23o.
StatLink 2 https://stat.link/q2enkf

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206 

Graphique d’annexe 3.A.4. Entre 65 et 69 ans, les taux d’emploi sont fortement corrélés au niveau
d’études
Taux d’emploi des travailleurs âgés de 65 à 69 ans par niveau d’études

Faible Moyen Élevé

A. Année 2023
%
60

50

40

30

20

10

0
BEL ESP FRA TUR SVN AUT GRC FIN POL SVK HUN DEU MOY CHE NLD SWE ITA DNK ITL CZE PRT NOR LTU LVA EST ISL

B. Variation entre 2014 et 2023

Points de pourcentage
25

20

15

10

-5

-10

-15
ISL CHE POL AUT NOR SWE BEL TUR FIN DEU ESP SVN FRA NLD MOY DNK SVK CZE ITA GRC LTU LVA EST HUN ITL PRT

Note : Les barres roses correspondent à la moyenne non pondérée des 25 pays européens présentés.
Source : calculs de l’OCDE d’après l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (EFT-UE).
StatLink 2 https://stat.link/wt8blq

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  207

Graphique d’annexe 3.A.5. Incidence du chômage et du chômage de longue durée par âge, 2024

A. Taux de chômage par âge

50 à 54 ans 55 à 59 ans 60 à 64 ans

%
12

10

B. Incidence du chômage de longue durée (1 an et plus)

25 à 34 ans 55 à 64 ans

%
80

70

60

50

40

30

20

10

Note : OCDE correspond à une moyenne pondérée. Les données sont classées par ordre croissant des âges de la tranche 50‑54 ans dans la
partie A, et de la tranche 25-54 ans dans la partie B.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi et chômage par tranche d’âge de cinq ans et par sexe – indicateurs http://data-
explorer.oecd.org/s/23f et Explorateur des données de l’OCDE, « Fréquence du chômage selon la durée » http://data-explorer.oecd.org/s/23k.
StatLink 2 https://stat.link/iqronx

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208 

Graphique d’annexe 3.A.6. Les taux d’inactivité des seniors demeurent élevés dans les pays de
l’OCDE
Taux d’inactivité des travailleurs âgés de 50 à 54 ans, de 55 à 59 ans et de 64 à 69 ans, 2024

50-54 ans 55-59 ans 60-64 ans

%
80

70

60

50

40

30

20

10

Note : OCDE correspond à une moyenne pondérée.

Source : calculs de l’OCDE basés sur les données de l’Explorateur des données de l’OCDE • Emploi et chômage par tranche d’âge de cinq ans
et par sexe – indicateurs http://data-explorer.oecd.org/s/23f.
StatLink 2 https://stat.link/eu0gzt

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  209

Graphique d’annexe 3.A.7. Les femmes peu instruites ont un taux d’inactivité près de quatre fois
supérieur à celui de celles qui ont fait des études supérieures
Taux d’inactivité par genre et par niveau d’études, personnes âgées de 55 à 64 ans, 2023

Femmes Hommes

A. Inférieur au deuxième cycle du secondaire

%
90

80

70

60

50

40

30

20

10

B. Supérieur
%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

Note : pas de donnée disponible pour le Japon.

Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Taux d’emploi des adultes, par niveau d’études, groupe d’âge et sexe », http://data-
explorer.oecd.org/s/23o.
StatLink 2 https://stat.link/sh74wk

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210 

Graphique d’annexe 3.A.8. Probabilité de travailler plus longtemps, en fonction de la stabilité de

l’emploi dans la cinquantaine et du niveau d’études
Probabilité de travailler dans la soixantaine, en fonction de la stabilité de l’emploi dans la cinquantaine et du niveau
d’études
%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Faible Moyen Élevé Faible Moyen Élevé Faible Moyen Élevé Faible Moyen Élevé
Sans emploi au cours de la Intermittence faible Intermittence élevée En emploi sans intermittence au cours
cinquantaine de la cinquantaine

Note : L’expression « intermittence faible » se rapporte à l’exercice d’un emploi entre 1 % et 49 % du temps au cours de la cinquantaine.
L’expression « intermittence élevée » se rapporte à l’exercice d’un emploi entre 50 % et 99 % du temps au cours de la cinquantaine. Niveaux
d’études basés sur les classifications de la CITE 2011. Faible : premier cycle de l’enseignement secondaire (0-2) ; Moyen : deuxième cycle de
l’enseignement secondaire et enseignement post-secondaire non-supérieur (3-4) ; Élevé : enseignement supérieur (5-8). Moyenne des
années 2018-21 pour les pays suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Estonie, États-Unis, Finlande, France, Grèce,
Hongrie, Israël, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République slovaque, Royaume-Uni, Slovénie, Suède,
Suisse et Tchéquie.
Source : Enquête sur la santé, le vieillissement et la retraite en Europe, https://share-eric.eu/, Health and Retirement Survey,
https://hrs.isr.umich.edu/about, et English Longitudinal Survey of Ageing, www.elsa-project.ac.uk/.
StatLink 2 https://stat.link/0y8lxt

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  211

Graphique d’annexe 3.A.9. Le degré d’adaptation des emplois aux seniors est très variable
Indice moyen d’adaptation des emplois aux seniors (0-100), par profession

Spécialistes des technologies de l'information et des communications

Spécialistes en administration d'entreprises
Spécialistes des sciences technique
Directeurs de services administratifs et commerciaux
Employés de bureau
Professions intermédiaires, finance et administration
Techniciens de l'information et des communications
Spécialistes de la justice, des sciences sociales et de la culture
Directeurs généraux, cadres supérieurs et membres de l'Exécutif et des…
Spécialistes de l'enseignement
Employés des services comptables et d'approvisionnement
Directeurs et cadres de direction, production et services spécialisés
Employés de réception, guichetiers et assimilés
Autres employés de type administratif
Professions intermédiaires des services juridiques, des services…
Vendeurs ambulants et autres travailleurs des petits métiers des rues…
Professions intermédiaires des sciences et techniques
Métiers qualifiés de l'artisanat et de l'imprimerie
Directeurs et gérants de l'hôtellerie, la restauration, le commerce et…
Spécialistes de la santé
Conducteurs de véhicules et d'engins lourds de levage et de manœuvre
Professions intermédiaires de la santé
Personnel soignant
Personnel des services de protection et de sécurité
Agriculteurs, pêcheurs, chasseurs et cueilleurs de subsistance
Aides de ménage
Commerçants et vendeurs
Agriculteurs et ouvriers qualifiés de l'agriculture commerciale
Métiers de l'alimentation, du travail sur bois, de l'habillement et autres…
Éboueurs et autres travailleurs non qualifiés
Personnel des services directs aux particuliers
Métiers de l'électricité et de l'électrotechnique
Métiers qualifiés de la métallurgie, de la construction mécanique et…
Manœuvres de l'agriculture, de la pêche et de la sylviculture
Métiers qualifiés du bâtiment et assimilés, sauf électriciens
Conducteurs de machines et d'installations fixes
Professions commerciales qualifiées de la sylviculture, de la pêche et…
Ouvriers de l'assemblage
Manœuvres des mines, du bâtiment et des travaux publics, des…
Assistants de fabrication de l'alimentation
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Indice

Note : l’indice d’adaptation des emplois correspond à la moyenne pondérée des conditions de travail suivantes : possibilité d’organiser son
temps de travail, possibilité de planifier ses activités, travail physique de longue durée et temps consacré à la collaboration avec les collègues.
Les pondérations sont basées sur l’écart de disposition à payer pour la condition concernée entre les personnes âgées de 62 à 71 ans et celles
de la tranche des 25-34 ans, présentée dans (Maestas et al., 2023[40]).
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/743inj

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212 

Graphique d’annexe 3.A.10. Le temps de travail habituel moyen des travailleurs à temps plein a
diminué dans la plupart des pays de l’OCDE
Variation en pourcentage du temps de travail habituel moyen des travailleurs âgés de 55 à 64 ans, moyenne des
années 2001-03 et 2021-23, par statut d’emploi

Hommes Femmes

A. Travailleurs à temps plein

%
5

-5

-10

-15

-20

B. Travailleurs à temps partiel

%
40

30

20

10

-10

-20

Note : OCDE correspond à la moyenne non pondérée des pays présentés. Les chiffres se rapportent à l’emploi total Le temps de travail
hebdomadaire habituel correspond au nombre d’heures habituellement travaillées par semaine dans l’emploi principal, et ne tient donc pas
compte des périodes de congé et des heures supplémentaires non habituelles.
Source : calculs de l’OCDE fondés sur l’explorateur des données de l’OCDE, « Temps de travail hebdomadaire habituel moyen dans l’emploi
principal », http://data-explorer.oecd.org/s/23m.
StatLink 2 https://stat.link/4ifugd

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  213

Graphique d’annexe 3.A.11. Les travailleurs peu instruits sont plus susceptibles de travailler à
temps partiel parce qu’ils ne peuvent pas trouver d’emploi à temps plein
Proportion de travailleurs à temps partiel qui n’ont pas pu trouver d’emploi à temps plein, par âge et par niveau
d’études, moyenne 2018-22

35 à 54 ans 45 à 54 ans 55 à 64 ans

%
45

40

35

30

25

20

15

10

0
Faible Moyen Élevé

Note : niveaux d’études basés sur les classifications de la CITE 2011. Faible : premier cycle de l’enseignement secondaire (0-2) ; Moyen :
deuxième cycle de l’enseignement secondaire et enseignement post-secondaire non-supérieur (3-4) ; Élevé : enseignement supérieur (5-8).
Source : Enquête sur les forces de travail de l’Union européenne (EFT-UE).
StatLink 2 https://stat.link/ex03n8

Graphique d’annexe 3.A.12. L’âge de sortie effective du marché du travail varie considérablement
selon les pays de l’OCDE
Âge de sortie effective du marché du travail par genre, 2022

Femmes Hommes

Années
70

68

66

64

62

60

58

56

Note : l’âge effectif moyen de sortie du marché du travail est défini comme l’âge moyen de cette sortie pour les hommes âgés de 40 ans et plus.
Source : Explorateur des données de l’OCDE, « Panorama des pensions », http://data-explorer.oecd.org/s/23i.
StatLink 2 https://stat.link/hfd0nv

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

214 

Graphique d’annexe 3.A.13. Les taux de recrutement élevés peuvent tenir à de faibles taux de
rétention du personnel

A. Taux de recrutement en milieu et fin de carrière par âge, pays de l'OCDE, 2022

50-54 55-59 60-64

Taux de recrutement, %
40
KOR

30
TUR

TUR

20

10
FRA
AUT LUX

SVN SVK
0
20 30 40 50 60 70 80 90 100
Taux de rétention, %

B. Taux de recrutement en milieu et fin de carrière par genre et âge, moyenne OCDE, 1997-22

Hommes 50-54 55-59 60-64

Femmes 50-54 55-59 60-64
%
13

12

11

10

7
1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 2017 2019 2021

Note : le taux de recrutement se définit comme le pourcentage de salariés ayant moins d’un an d’ancienneté dans leur emploi principal. OCDE
correspond à une moyenne pondérée des 34 pays (à l’exclusion de la Colombie, d’Israël, de l’Islande et de la Norvège)
Source : calculs de l’OCDE basés sur les données de l’Explorateur des données de l’OCDE, « Emploi par intervalles
d’ancienneté – personnes », http://data-explorer.oecd.org/s/23n.
StatLink 2 https://stat.link/xn0o1h

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  215

Graphique d’annexe 3.A.14. La maladie est l’un des principaux motifs de départ des travailleurs
seniors au chômage
Pourcentage de départs volontaires (par motif) du dernier emploi ou de la dernière entreprise par rapport au nombre
total de départs volontaires, moyenne de 2019-23
Autre Retraite Maladie Famille
Études LIcencié Fin de contrat à durée déterminée
A. 45-54 ans
%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
GRC ITA ESP FRA FIN SVN LVA LTU PRT HUN SWE DEU POL CHE LUX AUT EST DNK BEL NOR

B. 55-64 ans
%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
SVN GRC ITA FRA LUX HUN POL AUT SWE CHE BEL ESP FIN LTU LVA DEU PRT DNK EST NOR

C. 65-69 ans
%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
SVN GRC HUN LUX FRA BEL ITA LTU AUT CHE POL DNK SWE FIN ESP DEU LVA NOR EST PRT

Note : l’enquête demandait aux répondants actuellement sans emploi et ayant quitté leur dernier emploi au cours des 8 dernières années la raison
ayant principalement motivé leur départ. Les pays sont classés selon le pourcentage croissant de maladies. On entend par maladie la maladie ou
le handicap de l’intéressé, et par famille les responsabilités personnelles ou familiales, y compris la prise en charge de personnes dépendantes.
Source : calculs de l’OCDE d’après l’Enquête de l’Union européenne sur les forces de travail (EFT-UE).
StatLink 2 https://stat.link/lup3ej

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

216 

Notes

1
À l’inverse, les seniors peu qualifiés, en particulier ceux qui occupent des emplois répétitifs ou manuels,
sont plus exposés au risque de licenciement du fait de l’automatisation dans la mesure où ils n’ont pas les
mêmes possibilités d’évoluer vers des emplois fondés sur l’IA (Lane, 2024[2]). Par ailleurs, les seniors ont
généralement moins accès aux programmes de perfectionnement dans ce domaine, ce qui accentue
l’inadéquation des compétences et restreint leurs débouchés professionnels au sein d’une main-d’œuvre
où l’IA occupe une place de plus en plus importante.

2
L’écart entre les taux d’emploi s’est resserré dans toutes les tranches d’âge (l’écart-type est ainsi passé
de 8.2 % en 2000 à 6 % pour les 45-54 ans, et de 13.7 % à 8.1 % pour les 55-59 ans).

3
L’écart-type des taux d’emploi de la tranche des 60-64 ans était de 13.5 % en 2023, soit plus du double
de celui de la tranche des 45-54 ans.

4
L’écart absolu de niveau d’instruction entre la tranche des 25-34 ans et celle des 55-64 ans ayant un
niveau d’études inférieur au deuxième cycle de l’enseignement secondaire s’est résorbé, passant de
26.7 points de pourcentage en 2000 à 12.6 points en 2023 (OCDE, 2024[8]). Pour les personnes ayant
suivi le deuxième cycle de l’enseignement secondaire supérieur ou des études post-secondaires non
supérieures, il est passé de 16.9 points de pourcentage en 2000 à 4.4 points en 2023. Chez les diplômés
de l’enseignement supérieur, il a augmenté, passant de 10.8 points à 17.1 points.

5
Le nombre minimal d’années de cotisation au régime de retraite peut aussi expliquer mécaniquement
pourquoi les personnes plus instruites travaillent jusqu’à un âge plus avancé.

6
L’expression « régularité faible » se rapporte à l’exercice d’un emploi entre 1 % et 49 % du temps au
cours de la cinquantaine. L’expression « régularité élevée » se rapporte à l’exercice d’un emploi de 50 %
à 99 % du temps au cours de la cinquantaine.

7
En Corée, la baisse globale du nombre d’heures travaillées des salariés âgés de 15 à 64 ans entre
2001-03 et 2021-23 a été de 18.3 % pour les femmes et de 17.7 % pour les hommes.

8
Lorsque l’âge de la retraite varie d’un régime à l’autre, c’est l’âge maximal prévu par ces régimes qui est
pris en compte pour définir l’âge normal de la retraite du pays.

9
À savoir l’Allemagne, la Belgique, le Canada, la Colombie, la Corée, l’Espagne, la Finlande, la France,
l’Irlande, Israël, l’Italie, le Japon, le Luxembourg, la Norvège, les Pays-Bas, le Portugal, la Suède et la
Suisse (OCDE, à paraître[51]).

10
Les résultats d’une analyse transnationale récente de l’OCDE montrent que le relèvement de l’âge
normal de la retraite accroît le taux d’emploi des personnes âgées, mais que les effets diffèrent
sensiblement d’un pays à l’autre selon les facteurs institutionnels et démographiques. La prise en compte
de certains facteurs, comme la composition démographique, la distinction entre l’âge normal et l’âge
minimal de la retraite, le rôle des pensions privées et l’existence de dispositifs de sortie anticipée, permet
de rendre plus précisément compte des dynamiques propres à chaque pays (Morgavi, 2024[140]). Morgavi
(2024[140]) observe des effets sur l’emploi plus importants et plus hétérogènes que dans les estimations
groupées antérieures, les prévisions du modèle transnational se rapprochant davantage de celles des
études fondées sur des microdonnées d’un seul pays évoquées plus haut.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  217

11
Dans une analyse de la forte concentration des départs à la retraite autour des âges légaux en
Allemagne, Seibold (2021[64]) montre que les politiques reposant uniquement sur des incitations
financières pour encourager le report de ce départ sont moins efficaces et plus coûteuses. De même, en
Finlande, Gruber et al. (2022[65]) ont constaté que la redéfinition des âges de la retraite en 2005 a entraîné
une augmentation considérable des départs, la probabilité que les cohortes concernées par ce
changement prennent leur retraite étant supérieure de 680 % à celle des autres. Ce phénomène a fait
suite à une réforme qui a porté l’âge de départ anticipé à la retraite de 60 à 62 ans, et ramené l’âge normal
de la retraite de 65 à 63 ans, l’âge de 63 ans devenant ainsi la norme. Cet effet a été beaucoup plus
important que celui des incitations financières, comme les modifications du patrimoine-retraite ou des taux
d’acquisition, ce qui indique que la définition de l’âge de la retraite influe fortement sur les décisions en la
matière.

12
La réforme de l’âge de la retraite du régime public pour les femmes a augmenté le taux d’emploi des
femmes âgées de 60 à 63 ans de 11 points de pourcentage entre 2010 et 2017. Banks et al., (2025[68])
exploitent le fait qu’en raison de cette réforme, des femmes nées à quelques mois d’intervalle ont eu droit
à la retraite à des âges différents.

13
Rabaté et al. (2024[52]) utilisent un modèle de régression par discontinuité pour estimer les effets de
causalité du relèvement de l’âge légal de la retraite aux Pays-Bas. Ils identifient les effets mécaniques et
comportementaux en comparant les effets de traitement observés de la réforme de l’âge légal de la retraite
aux prévisions d’un modèle mécanique simple. Les résultats montrent que le modèle mécanique prédit
très bien les effets de traitement, confirmant que le recours accru à l’assurance-invalidité et à
l’assurance-chômage est dû dans sa quasi-totalité à des effets mécaniques et non à des changements de
comportement.

14
Rabaté et al. (2024[52]) examinent également les conséquences budgétaires de la réforme et constatent
des économies réalisées par l’État sur les pensions du premier pilier (874 EUR par personne et par mois),
une augmentation des recettes fiscales due à la poursuite de la vie active (307 EUR par personne et par
mois), et une hausse des coûts résultant de l’augmentation des demandes d’assurance-invalidité et
d’assurance-chômage (432 EUR par personne et par mois). Il en résulte un gain budgétaire net pour l’État
de 550 EUR par personne et par mois, soit 66 millions EUR par mois pour une cohorte complète.

15
Ces résultats sont compatibles avec ceux d’autres études portant sur les réformes des retraites. Selon
des estimations du Royaume-Uni, le relèvement de l’âge de la retraite anticipée a retardé le départ à la
retraite mais n’a pas donné lieu à une hausse imprévue des demandes de prestations
d’assurance-invalidité ou d’assurance-chômage (Cribb, Emmerson et Tetlow, 2016[143]). Rabaté et Rochut
(2020[138]) examinent les réformes menées en 2010 en France, qui ont porté l’âge légal de la retraite de
60 à 62 ans, et montrent que si elles ont sensiblement augmenté les taux d’emploi des travailleurs seniors,
elles ont également entraîné une hausse des demandes d’allocations de chômage et d’invalidité. En
particulier, si 40 % des personnes qui ne pouvaient plus prendre leur retraite à 60 ans sont restées en
activité une année de plus, la plupart des autres se sont reportés sur les dispositifs de chômage, de
maladie ou d’invalidité. Ce constat montre que la réforme a été très efficace pour les travailleurs encore
en activité à 60 ans, mais qu’elle n’a eu qu’un effet limité sur ceux qui étaient déjà sortis du marché du
travail. Rabaté et Rochut (2020[138]) montrent en outre que les effets sur l’emploi ont concerné au premier
chef les personnes qui étaient encore en activité lorsqu’elles ont atteint l’âge légal de la retraite, et que les
effets de substitution ont été le fait de personnes qui n’étaient déjà plus sur le marché du travail, et non à
une substitution directe entre l’emploi et d’autres dispositifs. Environ 85 % des personnes qui auraient pris
leur retraite ont prolongé leur activité d’une année, tandis que 87 % des personnes au chômage à 59 ans
sont restées au chômage au lieu de prendre leur retraite. De même, 96 % des personnes bénéficiant des

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

218 

prestations d’invalidité ont continué à les percevoir. Ils constatent également des effets de substitution du
non-emploi vers l’emploi, 29 % des personnes en congé de maladie retournant au travail au lieu de partir
à la retraite.
16
L’effet de modalités plus flexibles d’ouverture des droits à la retraite sur l’offre totale de main-d’œuvre
est théoriquement ambigu, car il résulte à la fois de variations de la marge extensive (taux d’activité) et de
la marge intensive (nombre moyen d’heures travaillées). D’une part, cette flexibilité peut encourager des
personnes qui auraient pu quitter prématurément le marché du travail dans le cadre des dispositifs de
retraite ou de chômage à rester en activité. De l’autre, elle peut aussi induire une diminution de l’offre de
main-d’œuvre si les salariés à temps plein, qui auraient continué à travailler jusqu’à l’âge normal de la
retraite, optent plutôt pour une retraite partielle, réduisant ainsi leur temps de travail. Les données
permettant de déterminer quel effet prévaut sont mitigées, si bien qu’il est difficile d’estimer l’effet causal
des réformes de la retraite flexible ou partielle sur l’allongement de la durée de vie active. D’abord, il est
difficile d’établir un contrefactuel – ce qui serait arrivé aux travailleurs s’ils n’avaient pas bénéficié d’un
régime de retraite partielle. De nombreuses études s’appuient sur des intentions autodéclarées ou des
enquêtes rétrospectives, qui ne rendent peut-être pas correctement compte du comportement réel.
Deuxièmement, le biais de sélection constitue un problème en ce sens que les travailleurs qui optent pour
la retraite partielle diffèrent peut-être systématiquement de ceux qui ne le font pas du point de vue de l’état
de santé, des caractéristiques de l’emploi ou de la stabilité financière. Il est donc difficile d’isoler l’effet d’un
dispositif des autres facteurs de confusion. Enfin, les différences de conception des régimes de retraite
partielle selon les pays et les périodes rendent les comparaisons internationales difficiles car les effets
peuvent varier considérablement en fonction de la situation du marché du travail et selon qu’il existe des
incitations à un départ anticipé ou pas.

17
Une étude portant sur neuf pays de l’OCDE a montré que la retraite progressive a pour effet d’augmenter
légèrement la participation au marché du travail et de réduire le nombre d’heures travaillées, aucune
hausse notable de l’offre de main-d’œuvre n’étant observée (Börsch-Supan et al., 2018[145]). Cela dit, cette
étude s’appuie sur des données agrégées au niveau des pays et non sur des données individuelles, ce
qui limite sa capacité à tenir compte de l’hétérogénéité des réactions aux réformes de la retraite flexible.
Les effets peuvent par exemple varier en fonction du niveau de revenu, du niveau d’études, de la
profession ou de l’état de santé, mais ces distinctions ne peuvent pas être pleinement examinées dans le
cadre de l’analyse.

18
Haan et Tolan (2019[74]) ont observé que lorsque l’âge de la retraite partielle correspond à celui de la
retraite anticipée (63 ans), l’âge moyen de départ à la retraite augmente d’environ 4.4 mois, et l’âge moyen
de sortie de l’emploi d’environ 6.5 mois, par rapport à un scénario sans retraite partielle.

19
En Grèce, par exemple, jusqu’en 2024, la pension des retraités qui souhaitaient travailler était réduite
de 30 %. Depuis cette date, leur pension n’est pas réduite, mais leur revenu est assujetti à un impôt de
10 %.

20
Le dispositif de retraite partielle « en bloc » est en fait un dispositif de retraite anticipée subventionnée.
En Autriche, il existe deux sortes de travail à temps partiel subventionné pour les salariés seniors : le
dispositif de retraite partielle en continu et le dispositif de retraite partielle en bloc (OCDE, 2025[78]). Le
premier autorise le travail à temps partiel pendant une période maximale de cinq ans. Le second consiste
en revanche en une phase de travail à temps plein d’une durée maximale de 2.5 ans, suivie d’une phase
de congé intégral de même durée. Les subventions publiques allouées par le service public de l’emploi

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  219

aux employeurs couvrent au moins 90 % des coûts du dispositif en continu et 35 % (à partir de 2025) du
dispositif en bloc.

21
Le taux de recrutement des travailleurs âgés de 50 à 54 ans a légèrement augmenté, passant de 10.9 %
à 11.1 % (entre la moyenne de 1997-99 et celle de 2020-22). Celui des travailleurs âgés de 55 à 59 ans a
diminué, passant de 10.5 % à 9.7 %, celui de la tranche des 60-64 ans enregistrant un recul plus prononcé,
de 11.4 % à 9.7 %.

22
La discrimination à l’embauche est particulièrement difficile à prouver et à contester si la charge de la
preuve incombe à la victime.

23
Hellerstein et Neumark (1995[95]) constatent que les usines qui emploient une plus grande proportion de
seniors atteignent généralement un niveau de production ou de productivité plus élevé en Israël. De même,
au Portugal, Cardoso, Guimarães et Varejão (2011[96]) montrent que la contribution des travailleurs seniors
à la productivité de l’entreprise est supérieure à leurs coûts salariaux. À l’inverse, deux études menées
aux États-Unis font état d’un effet inverse, à savoir un niveau de production ou de productivité inférieur
dans les usines où un pourcentage substantiel de travailleurs sont âgés de 55 ans et plus (Hellerstein et
Neumark, 1995[95] ; Haltiwanger, Lane et Spletzer, 2007[98]). D’autres études menées en Allemagne, en
Autriche et en Finlande n’indiquent aucune relation perceptible entre l’âge de la main-d’œuvre et la
productivité (Mahlberg et al., 2013[99] ; Daveri et Maliranta, 2007[100] ; Göbel et Zwick, 2012[101]).
24
Ces résultats sont conformes à ceux d’autres enquêtes selon lesquelles les employeurs jugent
généralement les travailleurs seniors aussi productifs, sinon plus, que les jeunes (Munnell et Wettstein,
2020[139]). On peut se demander si ces résultats sont le reflet de réponses sincères ou traduisent un souci
de paraître politiquement correct. Néanmoins, Munnell et Wettstein (2020[139]) constatent également que
les réponses aux questions relatives à la productivité, aux coûts et à l’attractivité sont concordantes, ce
qui crédibilise les résultats. Plus de la moitié des employeurs ne constatent pas d’écarts de productivité
significatifs entre les travailleurs seniors et les jeunes ; parmi ceux qui expriment une préférence pour un
groupe, l’immense majorité se déclare en faveur des plus âgés, surtout aux postes spécialisés, où ils sont
45 % à les juger plus productifs, contre 1 % seulement qui les estime moins productifs (Munnell et
Wettstein, 2020[139]). D’autres enquêtes, en revanche, dressent un tableau différent. Dans une enquête
menée auprès de 10 000 entreprises par Bersin et Chamorro-Premuzic (2019[146]), plus des deux tiers des
répondants ont indiqué qu’ils considéraient l’âge comme un désavantage plutôt que comme un avantage
concurrentiel.

25
Les modalités de travail flexibles peuvent toutefois présenter des inconvénients. Le travail à domicile,
par exemple, peut restreindre les chances de promotion du fait que le salarié a moins de possibilités de
formation en cours d’emploi et passe moins de temps au bureau (He, Neumark et Weng, 2021[142]). De
plus, les horaires de travail flexibles supposent parfois de travailler plus longtemps ou à des heures
irrégulières. Malgré ces inconvénients potentiels, une expérience de terrain menée sur un site d’offres
d’emploi chinois a révélé que les taux de candidature pour les emplois flexibles étaient plus élevés, selon
le salaire proposé, ce qui prouve que les travailleurs valorisent la flexibilité (He, Neumark et Weng,
2021[142]).
26
En revanche, un congé prolongé n’aide pas nécessairement les femmes à accéder à des postes plus
élevés ou à réduire les écarts en matière de rémunération et de temps de travail (Corekcioglu, Francesconi
et Kunze, 2020[144]). Un congé de maternité trop long peut avoir des effets négatifs sur la santé des femmes
et freiner leur évolution professionnelle (Canaan et al., 2022[121] ; Healy et Heissel, 2020[114]).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

220 

27
Ces données ne précisent pas les raisons pour lesquelles les salariés quittent leur emploi pour un autre.

28
En Australie, le programme Disability Employment Services aide les travailleurs qui peinent à conserver
leur emploi à la suite d’une blessure, d’un handicap ou d’un problème de santé en les mettant en contact
avec des prestataires spécialisés. Ces derniers proposent un accompagnement personnalisé, notamment
des évaluations du milieu de travail, des aménagements de poste et une assistance sur le lieu de travail
pour aider les travailleurs à gérer les difficultés liées à leur handicap. L’accompagnement initial dure
26 semaines, après quoi une assistance permanente est parfois recommandée ; environ 90 % des
employés continuent de bénéficier d’un accompagnement de longue durée sur leur lieu de travail.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  221

4 Rester dans la course :

compétences et emplois des
travailleurs seniors sur un marché
du travail en mutation

Ada Zakrzewska

La population active des pays de l’OCDE vieillit, ce qui suscite des craintes
quant au risque d’un ralentissement de la productivité et de la croissance
économique. Ces craintes trouvent souvent leur origine dans l’idée selon
laquelle la relation entre productivité individuelle et âge suit une courbe en
forme de cloche : elle augmente avec l’expérience chez les plus jeunes,
puis diminue avec l’âge à mesure que les capacités physiques et les
compétences se détériorent. Dans un premier temps, ce chapitre examine
trois mécanismes susceptibles d’influer sur l’évolution de la productivité des
travailleurs à mesure qu’ils vieillissent : i) l’évolution des compétences en
traitement de l’information avec l’âge, ii) l’obsolescence possible des
compétences des seniors du fait des transformations sur le marché du
travail, et iii) les changements dans la structure de l’emploi par profession
susceptibles d’aider les seniors à rester productifs plus longtemps. Il
analyse ensuite l’importance de l’apprentissage par la pratique et de la
formation continue dans l’acquisition de connaissances par les travailleurs
tout au long de leur carrière, et propose des exemples de politiques
publiques propres à aider les travailleurs à rester productifs tout au long de
leur carrière.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

222 

En bref
Principaux résultats
Avec le vieillissement de la population dans les pays de l’OCDE, l’employabilité et le bien-être des
travailleurs seniors, qui sont supposés travailler plus longtemps et représentent une part croissante de
la population active, suscitent de plus en plus de préoccupations. De nombreuses craintes s’expriment
également quant au fait qu’une population active vieillissante pourrait freiner la croissance de la
productivité et peser sur le dynamisme économique. En effet, la relation entre la productivité individuelle
et l’âge est souvent perçue comme suivant une courbe en forme de cloche : elle augmente avec
l’expérience chez les plus jeunes, puis diminue avec l’âge à mesure que les capacités physiques et les
compétences se détériorent. Pourtant, l’âge à partir duquel la productivité commence à décliner reste
très incertain. Par ailleurs, la relation entre l’âge et la productivité n’est pas figée et peut évoluer à la
faveur d’investissements plus importants consentis dans les compétences tout au long de la vie active,
ou d’une évolution de la structure de l’emploi par profession au profit de celles qui permettent aux
travailleurs de rester productifs plus longtemps. Le présent chapitre examine la relation entre les
compétences et les emplois des travailleurs seniors et leur productivité, et propose des mesures à
prendre pour aider les personnes à faire face à l’évolution des exigences du marché du travail à mesure
qu’elles vieillissent.
Les principales conclusions de l’analyse présentée dans ce chapitre sont les suivantes :
• Si les différences en termes de compétences entre les seniors et les personnes plus
jeunes sont en partie imputables à des différences générationnelles, certaines
tendances, comme la détérioration des compétences en traitement de l’information dans
les cohortes depuis une dizaine d’années ou l’ajustement plus lent des seniors aux
mutations du marché du travail, laissent penser que les écarts de compétences liés à
l’âge pourraient perdurer.
o Les compétences des seniors (55-65 ans) en traitement de l’information sont inférieures à
celles des jeunes. Par rapport aux 25-29 ans, les compétences en maîtrise de l’écrit et en
résolution adaptative de problèmes des 55-59 ans sont inférieures de 9 %, et de 12 % chez
les 60-65 ans. L’écart est légèrement plus restreint s’agissant des compétences en calcul,
puisque les 55-59 ans affichent un score inférieur de 7 % à celui des 25-29 ans, et les
60-65 ans un score inférieur de 10 %. On observe de tels écarts entre les classes d’âge
dans tous les pays de l’OCDE, même si leur ampleur est variable. Si les écarts de
compétences entre les groupes d’âge sont en partie liés à des différences entre générations,
comme le niveau d’études, ces dix dernières années, les compétences en traitement de
l’information se sont dégradées dans toutes les cohortes, et ce de manière plus rapide dans
les cohortes plus âgées. Ces constats donnent à penser que le déclin des compétences lié
à l’âge entre aussi en ligne de compte. Par exemple, ces dix dernières années, les
compétences à l’écrit ont reculé de 5 % chez les personnes âgées de 25 à 29 ans en 2012,
et de 9 % chez celles qui avaient entre 50 et 54 ans la même année. La tendance est la
même s’agissant des compétences en calcul.
o En outre, l’ajustement de la main-d’œuvre à l’évolution de la demande sur le marché du
travail s’est jusqu’à présent opéré principalement par l’intermédiaire des travailleurs plus
jeunes. Les professions en déclin au cours de la dernière décennie ont enregistré une
hausse plus marquée de l’âge moyen des travailleurs, ce qui laisse penser que l’adaptation

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  223

à la transformation de la structure économique s’effectue principalement par l’entremise des

jeunes générations. Les travailleurs seniors sont aussi moins susceptibles d’utiliser les
nouvelles technologies qui génèrent des gains de productivité, comme en témoigne un taux
d’utilisation moindre des compétences en TIC par rapport aux travailleurs plus jeunes
exerçant la même profession. Ainsi, l’écart entre les groupes d’âge en matière d’utilisation
de logiciels spécialisés est compris entre 5 % en Norvège et 37 % en Corée, tandis que le
taux d’utilisation de langages de programmation par les seniors est inférieur de plus de 40 %
dans certains pays de l’OCDE. L’adaptation plus lente des seniors aux évolutions du marché
du travail, et leur adoption plus tardive des nouvelles technologies génératrices de gains de
productivité, pourraient nuire à leur employabilité et à leur productivité, voire peser sur
l’économie dans son ensemble, d’autant que la proportion de travailleurs seniors dans la
population active ne cesse d’augmenter.
• Néanmoins, l’évolution de la structure de l’emploi par profession, au détriment des
emplois qui impliquent des tâches physiques et au profit de ceux qui valorisent
l’expérience, pourrait aider les travailleurs à rester productifs plus longtemps. Dans
certaines professions, l’expérience est valorisée et la productivité des travailleurs peut
augmenter avec l’âge, mais dans d’autres les possibilités de progression de la rémunération
sont limitées. Par exemple, les cadres âgés de 55 à 65 ans gagnent plus de 50 % de plus que
les cadres âgés de 25 à 34 ans, alors que l’écart de rémunération entre les 25-34 ans et les
55-65 ans occupant des emplois non qualifiés est inférieure à %. Par ailleurs, certaines
professions exigent plus d’efforts physiques que d’autres ; les travailleurs seniors ont donc plus
de mal à les exercer, d’où une baisse de la productivité, voire une sortie du marché du travail.
La composition de l’emploi par profession varie considérablement d’un pays de l’OCDE à l’autre,
ce qui signifie que dans certains pays on dénombre davantage d’emplois susceptibles de
permettre aux travailleurs de rester productifs plus longtemps. Néanmoins, en général, la part
des emplois qui impliquent des tâches physiques quotidiennes a diminué dans la plupart des
pays de l’OCDE au cours des dix dernières années, tandis que celle des professions très
qualifiées, qui valorisent davantage l’expérience, a augmenté.
• La formation continue est essentielle pour permettre aux travailleurs de s’adapter à
l’évolution du marché du travail, mais plus les travailleurs vieillissent, moins ils
participent aux formations et à l’apprentissage par la pratique. En 2023, un tiers seulement
des 60-65 ans ont participé à une formation, contre plus de la moitié des 25-44 ans.
L’apprentissage par la pratique, qui est aussi un moyen important, mais moins étudié, d’acquérir
de nouvelles compétences, diminue aussi avec l’âge, de 62 % chez les 25-29 ans à 45 % chez
les 60-65 ans. L’une des raisons pour lesquelles la participation à la formation diminue avec
l’âge tient au fait que ces investissements ont un rendement escompté plus faible aux yeux des
individus et des employeurs puisque le nombre d’années restant à travailler est moindre. Pour
autant, il ressort d’études récentes que les adultes sous-investissent dans la formation même
lorsque les rendements attendus dépassent largement les coûts encourus, ce qui laisse penser
que les individus sous-estiment peut-être aussi les profits tirés de l’investissement dans la
formation, ou rencontrent des obstacles à la formation. Par ailleurs, si la formation reporte le
départ à la retraite, le niveau socialement optimal de la participation à la formation des
travailleurs seniors pourrait être supérieur à celui choisi par les individus, dans la mesure où le
maintien en activité accroît les recettes fiscales et diminue le service des pensions. Face à un
rendement social de la formation supérieur au rendement individuel, et compte tenu du
sous-investissement dans la formation par les individus et les entreprises, une action des
pouvoirs publics visant à réduire le coût de la formation pour les travailleurs seniors ainsi que
les obstacles auxquels ils font face serait justifiée.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

224 

• La mise en place de services d’orientation professionnelle et de mesures de promotion

de la formation des adultes peut aider les travailleurs à faire le point sur leur parcours
professionnel et à acquérir les compétences dont ils pourraient avoir besoin. Les services
d’orientation professionnelle peuvent aider les individus à déterminer si leurs fonctions et
compétences actuelles correspondent à leurs ambitions et aux besoins du marché du travail, et
à recenser d’éventuels besoins de formation. Pour inciter davantage d’adultes à avoir recours
aux services d’orientation professionnelle, certains pays de l’OCDE subventionnent ces
entretiens, voire les proposent gratuitement. Ces mesures seront probablement encore plus
efficaces si elles sont menées à titre préventif et accompagnées de campagnes de
sensibilisation ciblées. Les pouvoirs publics peuvent également proposer des incitations
financières pour encourager les travailleurs en milieu de carrière (40-54 ans) et les seniors à
suivre une formation professionnelle. Ils peuvent notamment proposer une aide financière à la
formation des adultes, indépendamment de l’âge, par exemple au moyen de comptes individuels
de formation. Des aides complémentaires ciblées sur les travailleurs en milieu de carrière
pourraient aussi être utiles, étant donné que les recherches récentes montrent que les taux de
participation à la formation sont particulièrement insuffisants parmi les travailleurs d’âge moyen.
Au-delà des incitations financières, il est important que l’offre de formation et les services de
soutien répondent aux besoins des travailleurs en milieu de carrière et des travailleurs seniors,
et notamment qu’ils reconnaissent les compétences acquises dans le cadre de la formation
informelle en milieu professionnel, qu’ils proposent des cours organisés en modules de plus
courte durée, et qu’ils ciblent les contenus sur des problématiques professionnelles pratiques
plutôt que sur des concepts techniques abstraits.

Introduction

Face au vieillissement démographique à l’œuvre dans les pays de l’OCDE, des inquiétudes s’expriment
quant à l’employabilité et au bien-être des travailleurs seniors, qui sont supposés travailler plus longtemps
et sont de plus en plus incités à le faire. De nombreuses voix s’élèvent également pour alerter sur le fait
que le vieillissement de la population active pourrait réduire la capacité d’innovation de l’économie et
ralentir la croissance de la productivité (FMI, 2016[1] ; A., Gal et Schief, 2024[2] ; ESM, 2024[3]). À l’origine
de ces craintes, on trouve notamment l’idée assez répandue selon laquelle la relation entre la productivité
individuelle et l’âge suit une courbe en forme de cloche : elle augmente avec l’expérience chez les plus
jeunes, puis diminue avec l’âge à mesure que les capacités physiques et les compétences se détériorent
(A., Gal et Schief, 2024[2]). Dans le même ordre d’idées, le « dividende démographique » enregistré par le
passé, qui a donné un coup de fouet à la productivité lorsque l’âge moyen des actifs est passé du milieu
de la trentaine au milieu de la quarantaine, pourrait se transformer en « déficit démographique » à mesure
que la population continue de vieillir (Henriksen et Cooley, 2018[4]) – voir également les chapitres 2 et 5.
La première raison qui expliquerait la baisse de la productivité des travailleurs avec l’âge est la
détérioration de certaines compétences cognitives et aptitudes physiques (Kenny et al., 2008[5] ;
Desjardins et Warnke, 2012[6]). Des recherches antérieures ont ainsi montré que les travailleurs seniors
ont des compétences inférieures 1 à celles de leurs homologues plus jeunes en calcul, à l’écrit et en
résolution de problèmes (Paccagnella, 2016[7]). Les mutations rapides du marché du travail, notamment
celles provoquées par les progrès technologiques ou la transition écologique, pourraient peser aussi sur
la productivité des travailleurs seniors si les compétences acquises au début de leur existence devenaient
obsolètes (OCDE, 2019[8] ; 2024[9]). Néanmoins, les progrès technologiques pourraient aussi induire une
évolution de la structure de l’emploi par profession, avec une contraction des emplois qui impliquent des
tâches physiques au profit de ceux qui valorisent l’expérience, ce qui aiderait les travailleurs à rester

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  225

productifs plus longtemps. La section 4.1 du présent chapitre examine ces trois mécanismes et leurs
conséquences possibles sur la productivité des travailleurs seniors à l’avenir.
La relation entre âge et productivité est influencée par des dynamiques économiques générales, avec à
la clé des fluctuations dans la demande sur le marché du travail, mais elle est également façonnée par les
choix individuels et les politiques publiques. Pour aider les travailleurs seniors à rester productifs plus
longtemps, il convient notamment d’empêcher que leurs compétences déclinent et de veiller à ce qu’ils
aient les compétences requises pour s’épanouir sur un marché du travail qui évolue rapidement. Pour
cela, le modèle de vie traditionnel en trois étapes (scolarité, travail, retraite) doit céder la place à un modèle
plus flexible, où formation et travail sont étroitement liés tout au long de l’existence. La section 4.2 du
présent chapitre examine comment les travailleurs acquièrent des connaissances à la fois dans le cadre
de leur activité professionnelle et par le biais de formations tout au long de leur carrière, tandis que la
section 4.3 fournit des exemples de politiques publiques qui pourraient contribuer à renforcer les
compétences et la productivité des travailleurs à mesure qu’ils vieillissent.

4.1. Fracture générationnelle ou déclin lié à l’âge : comment la productivité

va-t-elle évoluer avec l’âge à l’avenir ?

4.1.1. Les compétences en traitement de l’information diminuent avec l’âge

Le capital humain, matérialisé par le niveau de formation et les compétences, conditionne largement la
réussite sur le marché du travail. Il est lié à la productivité individuelle tout autant qu’aux résultats sur le
plan professionnel, tels que l’emploi et les salaires, et à la performance économique globale. D’après les
données du premier cycle de l’Enquête sur les compétences des adultes menée en 2012, les travailleurs
seniors possèdent des compétences inférieures à celles de leurs homologues plus jeunes à l’écrit, en
calcul et en résolution de problèmes (Paccagnella, 2016[7]). La présente section commence par examiner
si ces tendances se confirment à la lumière des nouvelles données issues du deuxième cycle de
l’édition 2023 de l’Enquête sur les compétences des adultes. Elle tente ensuite de déceler les différences
entre les générations pour ce qui est des compétences et des effets du vieillissement, afin de déterminer
si des écarts similaires sont susceptibles d’être observés à l’avenir.
Les données de l’Enquête 2023 sur les compétences des adultes confirment que les travailleurs seniors
(définis dans ce chapitre comme les personnes âgées de 55 à 65 ans) présentent, en moyenne, des
compétences moindres en traitement de l’information, notamment à l’écrit, en calcul et résolution
adaptative de problèmes2, par rapport aux générations plus jeunes 3. En 2023, les compétences des
55-59 ans et des 60-65 ans à l’écrit et en résolution adaptative de problèmes étaient inférieures de 9 et
12 % respectivement à celles des 25-29 ans (Graphique 4.1, parties A et C). Cet écart était légèrement
plus restreint s’agissant des compétences en calcul, les 55-59 ans affichant un score inférieur de 7 % à
celui des 25-29 ans, et les 60-65 ans un score inférieur de 10 % (Graphique 4.1, partie B).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

226 

Graphique 4.1. Les travailleurs seniors présentent des compétences inférieures en traitement de
l’information
Les parties A à C présentent les écarts de compétences à l’écrit, en calcul et en résolution adaptative de problèmes
par rapport aux 25-29 ans, en pourcentage, les bâtons indiquant les écarts de référence, et les losanges les écarts
après prise en compte du niveau de formation et de la discipline étudiée. La partie D présente les scores non
ajustés à l’écrit, par groupe d’âge et par pays

A. Littératie B. Numératie C. Résolution adaptive de problèmes

Scénario de référence Ajusté Scénario de référence Ajusté Scénario de référence Ajusté

% % %
2 2 2
0 0 0
-2 -2 -2
-4 -4 -4
-6 -6 -6
-8 -8 -8
-10 -10 -10
-12 -12 -12
-14 -14 -14

Âge Âge Âge

D. Scores en littératie par groupe d'âge et pays

25-44 ans 55-65 ans

320

300

280

260

240

220

200

Note : Les estimations de « référence » tiennent compte des différences de genre et de lieu de naissance, tandis que les estimations « ajustées »
tiennent également compte du niveau de formation et de la discipline étudiée. L’échantillon inclut l’Allemagne, l’Angleterre (Royaume-Uni),
l’Autriche, la Flandre (Belgique), le Canada, la Corée, le Danemark, l’Espagne, l’Estonie, les États-Unis, la Finlande, la France, l’Irlande, l’Italie,
le Japon, la Norvège, les Pays-Bas, la Pologne, la République slovaque, la Suède et la Tchéquie. Ce graphique présente uniquement les pays
ayant participé aux éditions 2012 et 2023 de l’Enquête sur les compétences des adultes, afin de garantir la comparabilité avec le reste de cette
section. Les scores à l’écrit de l’ensemble des pays ayant participé à l’édition 2023 de l’Enquête sur les compétences des adultes sont
disponibles dans le Graphique d’annexe 4.A.1. *Il convient d’interpréter ces résultats avec prudence en raison de la forte proportion de
répondants ayant adopté des schémas de réponse atypiques – voir la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les adultes possèdent-ils
les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023,
https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr. La moyenne correspond à la moyenne pondérée des pays de l’OCDE figurant dans ce graphique.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/z0g6oi

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  227

Des écarts entre les travailleurs seniors et leurs homologues plus jeunes ont été observés dans l’ensemble
des pays de l’OCDE participants pour ce qui est des compétences en traitement de l’information, bien que
le niveau de compétences et l’ampleur des écarts entre les groupes d’âge varient. L’écart le plus important
a été observé en Estonie (18 %), où les 25-44 ans enregistrent les scores à l’écrit parmi les plus élevés
de l’OCDE, leurs homologues plus âgés accusant un net retard. À l’inverse, la Suède est le pays où les
travailleurs seniors affichent les scores à l’écrit les plus élevés, d’où le faible écart entre les groupes d’âge
à l’écrit (Graphique 4.1, partie D). Les écarts entre les groupes d’âge en calcul et en résolution adaptative
de problèmes étaient comparables à ceux observés pour les compétences à l’écrit.
Les compétences inférieures des travailleurs seniors en traitement de l’information méritent une attention
particulière, car elles peuvent être le signe d’une moindre productivité. Les travailleurs les plus compétents
en traitement de l’information sont, en moyenne, plus susceptibles d’occuper un emploi et de percevoir
des salaires plus élevés (Encadré 4.1), lesquels sont généralement étroitement liés à la productivité
individuelle – voir p. ex. Hellerstein, Neumark et Troske (1999[11]), ainsi que Lazear et al. (2023[12])4. Cette
tendance se vérifie même lorsque l’on compare des individus possédant un niveau de formation
équivalent, ce qui donne à penser que les compétences à l’écrit fournissent des informations
supplémentaires sur les caractéristiques personnelles des individus, lesquelles sont valorisées sur le
marché du travail, et ne rendent pas simplement compte de leur niveau de formation.

Encadré 4.1. Les compétences sont corrélées aux taux d’emploi et aux salaires
Les individus les plus compétents à l’écrit enregistrent en moyenne des taux d’emploi et des salaires
supérieurs, une corrélation qui se renforce avec l’âge. Bien que les taux d’emploi et les salaires plus
élevés des personnes les plus qualifiées puissent être influencés par des facteurs tels que la formation,
l’analyse de régression donne à penser que les compétences à l’écrit fournissent des informations
supplémentaires sur les profils valorisés sur le marché du travail, et ne rendent pas seulement compte
de leur niveau de formation.
Les travailleurs dont les compétences à l’écrit sont supérieures d’un écart type gagnent en moyenne
7 % de plus entre 25 et 34 ans, et 14 % de plus entre 55 et 65 ans que les personnes ayant le même
niveau de formation, diplômées dans la même discipline et présentant les mêmes caractéristiques
démographiques. À niveau de formation égal, les travailleurs les plus compétents sont également plus
susceptibles d’occuper un emploi. Une amélioration d’un écart type des compétences à l’écrit est
associée à une probabilité d’être dans l’emploi (plutôt qu’au chômage ou inactif) supérieure de 4 points
de pourcentage chez les 25-34 ans, et de 8 points chez les 55-65 ans1.
1. Ces résultats sont issus d’une régression tenant compte de l’interaction des variables d’âge avec la durée des études et le genre, et
tenant également compte de la discipline étudiée, du lieu de naissance et des effets fixes par pays. Toutefois, les taux d’emploi, les salaires
et les compétences peuvent être corrélés à des caractéristiques non observables, telles que les capacités ou la motivation. Ainsi, ces
résultats ne doivent pas être interprétés comme des relations de cause à effet.

Les écarts actuellement observés entre les groupes d’âge pour ce qui des compétences en traitement de
l’information sont dus à des effets de cohorte (de génération) conjugués à des effets liés au vieillissement.
L’effet de cohorte (de génération) fait référence à l’impact de la période de naissance sur le niveau de
compétences d’une génération, imputable à des variations de l’exposition à la technologie, de la situation
sur le marché du travail et des politiques publiques au cours des années de formation. Par exemple, il est
probable que les travailleurs les plus jeunes possèdent des compétences supérieures en traitement de
l’information parce qu’ils ont suivi des études plus longues ou ont été exposés à des technologies
d’information et de communication plus avancées dans le cadre de leur parcours de formation. L’effet lié

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

228 

au vieillissement, en revanche, fait référence au déclin de certaines capacités cognitives, comme la

mémoire et la vitesse de traitement des informations, à mesure que les individus vieillissent. Si les écarts
entre les groupes d’âge décrits plus haut s’expliquent uniquement par un effet de cohorte, cela signifie que
les jeunes travailleurs d’aujourd’hui devraient conserver le même niveau de compétences en traitement
de l’information en vieillissant5. Toutefois, si l’effet lié au vieillissement joue également un rôle, les
compétences de jeunes travailleurs d’aujourd’hui sont susceptibles de décliner à mesure qu’ils avancent
en âge, ce qui pourrait avoir des répercussions négatives sur leur productivité.
Lorsque l’on compare des individus ayant le même niveau de formation et ayant suivi des études dans la
même discipline, l’écart de compétences en traitement de l’information entre les jeunes travailleurs et les
travailleurs seniors est plus réduit que dans l’ensemble de la population. Cela donne à penser que le
niveau de compétences inférieur observé chez les travailleurs seniors s’explique en partie par un effet de
cohorte (de génération). Toutefois, les différences sur le plan du niveau de formation et de la discipline
étudiée n’expliquent pas à elles seules les écarts de compétences observés (Graphique 4.1, parties A à C)
– ce qui donne à penser que d’autres facteurs contribuent au niveau de compétences inférieur des
travailleurs seniors. Une explication possible est que les compétences en traitement de l’information
rendent compte de certaines différences entre les groupes d’âge sur le plan de la formation initiale, que la
durée des études ou la discipline étudiée ne suffisent pas à mettre en évidence. Par exemple, les
travailleurs seniors ont peut-être suivi une formation initiale de moindre qualité, d’où des compétences
inférieures à celles des travailleurs plus jeunes ayant suivi des études de même durée dans la même
discipline. Il est également possible que l’exposition à certaines technologies ait aidé les jeunes travailleurs
à acquérir des compétences que les travailleurs seniors ayant suivi les mêmes études ne possèdent pas.
Une autre explication possible est que les niveaux de compétences inférieurs observés chez les
travailleurs âgés pourraient être le signe d’une diminution des compétences liée à l’âge, c’est-à-dire d’un
effet lié au vieillissement.
Même s’il est difficile de distinguer clairement ces deux effets en comparant des groupes d’âge au cours
d’une même année, les deux cycles de l’Enquête sur les compétences des adultes peuvent être utilisés
pour suivre les cohortes dans le temps et observer comment les compétences des personnes nées les
mêmes années évoluent au fil du temps. Par exemple, les compétences des personnes âgées de 25 à
29 ans en 2012 peuvent être comparées à celles des personnes âgées de 35 à 39 ans en 2023. Cette
analyse montre que les compétences diminuent à mesure que les cohortes vieillissent, et que l’effet est
plus marqué chez les individus plus âgés. Par exemple, ces dix dernières années, les compétences en
calcul ont reculé de 3 % chez les personnes âgées de 25 à 29 ans en 2012, et de 6 % chez celles qui
avaient entre 50 et 54 ans cette même année. Les compétences à l’écrit ont reculé de 5 % chez les
personnes âgées de 25 à 29 ans en 2012, et de 9 % chez celles qui avaient entre 50 et 54 ans cette même
année. L’analyse porte sur des individus ayant le même niveau de formation et nés au même endroit, ce
qui permet d’écarter l’hypothèse selon laquelle le déclin des compétences serait dû à une évolution de la
composition par niveau de formation, ou à l’origine immigrée de la cohorte6.
Il est toutefois important de souligner que l’évolution des compétences au cours de la dernière décennie,
tant chez les jeunes que chez les seniors, n’a pas été la même dans tous les pays. Par exemple, en Suède,
aucune baisse statistiquement significative des compétences à l’écrit n’a été observée, ni chez les jeunes
ni chez les seniors (Graphique 4.2). En Finlande, les compétences à l’écrit des personnes âgées de 25 à
29 ans en 2012 se sont améliorées au cours de la dernière décennie, tandis que celles des individus âgés
de 50 à 54 ans cette même année ont diminué. En France et en Autriche, les compétences à l’écrit ont
diminué chez les jeunes et les seniors, ce recul étant plus marqué chez les seniors.
Si les évolutions susmentionnées des compétences s’expliquent à la fois par des effets de cohorte et de
période, le déclin des compétences à l’écrit et en calcul a été plus important chez les travailleurs seniors
que chez les plus jeunes, ce qui donne à penser que le déclin des compétences avec l’âge pourrait être
dû, au moins partiellement, au vieillissement. Une étude prenant appui sur les scores d’un échantillon

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  229

d’adultes ayant participé à l’Enquête sur les compétences des adultes en Allemagne en 2012, puis de
nouveau en 2015, laisse penser que, lorsqu’un suivi individuel est assuré dans le temps, les compétences
à l’écrit (en calcul) culminent à l’âge de 41 ans (46 ans), mais déclinent par la suite (Hanushek et al.,
2025[13]).

Graphique 4.2. Ces dix dernières années, le déclin des compétences en traitement de l’information
a été généralement plus marqué dans les cohortes plus âgées, mais l’ampleur de ce déclin varie
d’un pays à l’autre
Évolution des compétences à l’écrit sur 10 ans selon les cohortes

De 25-29 à 35-39 ans De 50-54 à 60-64 ans

%
5

-5

-10

-15

-20

Note : les estimations tiennent compte des différences de niveau de formation et de lieu de naissance. Les cercles/triangles blancs indiquent
que les résultats ne sont pas statistiquement significatifs au seuil de 5 %. *Il convient d’interpréter les résultats avec prudence en raison de la
forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de réponse atypiques – voir la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les
adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ? Évaluation des compétences des
adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr. La moyenne correspond à la moyenne pondérée des pays de l’OCDE figurant dans ce
graphique.
Source : Enquêtes 2012 et 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/6uik82

La diminution des compétences à l’écrit et en calcul au fil du temps a été plus marquée chez les personnes
non diplômées de l’enseignement supérieur. Les compétences à l’écrit et en calcul des personnes âgées
de 50 à 54 ans en 2012 et diplômées de l’enseignement supérieur ont reculé de 7 et 5 % respectivement
au cours des 10 dernières années, contre 10 et 7 % pour celles non diplômées de l’enseignement
supérieur. Ces tendances concordent avec l’hypothèse des avantages et désavantages cumulés (effet
Matthieu), selon laquelle les écarts initiaux de compétences tendent à se creuser avec le temps. Par
exemple, les personnes possédant le niveau de formation et de compétences le plus élevé accèdent à
des emplois plus complexes, ce qui contribue à renforcer leurs compétences (Lechner et al., 2021[14]). En
effet, on observe des différences notables d’une profession à l’autre pour ce qui est de l’ampleur de la
baisse des compétences au fil du temps (Graphique d’annexe 4.A.2). Tandis que les compétences à l’écrit
des agents de nettoyage, des conducteurs d’installations et de machines et des ouvriers du bâtiment ont
diminué de 9 % ou plus au cours des 10 dernières années, cette baisse est restée limitée à 4 % ou moins
chez les personnes occupant divers emplois de cadres et de spécialistes. Ces observations s’inscrivent
dans le droit fil des résultats d’enquêtes menées régulièrement auprès des mêmes individus en Allemagne
(Hanushek et al., 2025[13]), et mettent en évidence une plus grande dispersion des compétences parmi les
groupes les plus âgés (c’est-à-dire les personnes âgées de 45 à 49 ans et de 50 à 54 ans en 2012), ce

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

230 

qui signifie que le déclin des compétences n’est pas uniforme : tous les seniors ne sont pas touchés de la
même manière.
Des travaux de recherche supplémentaires, prenant appui sur des données longitudinales, sont
nécessaires pour mieux appréhender les raisons pour lesquelles les compétences déclinent avec l’âge.
L’une des hypothèses avancées est que les adultes et leurs employeurs investissent de moins en moins
dans la formation à mesure que les individus avancent en âge, ce qui se traduit par une baisse des
compétences des seniors et, potentiellement, de leur productivité. Si c’est effectivement le cas, il serait
judicieux que les pouvoirs publics prennent des mesures pour renforcer les compétences des seniors7.
Néanmoins, une autre explication possible est que les personnes qui atteignent un niveau de compétences
élevé dès le début de leur vie professionnelle accèdent à des emplois mieux rémunérés, qui nécessitent
des capacités plus poussées en traitement de l’information et leur permettent de continuer à mobiliser ces
compétences à mesure qu’ils vieillissent, ce qui limite leur déclin. À l’inverse, les personnes qui s’orientent
vers des carrières moins bien rémunérées font moins appel à ces compétences au cours de leur vie
professionnelle, ce qui les expose davantage à une baisse de ces compétences avec l’âge. Dans ce cas,
le déclin des compétences lié à l’âge ne serait pas nécessairement dû à un manque d’investissement dans
ces compétences, mais plutôt au fait d’occuper des emplois ne mobilisant pas autant les compétences en
traitement de l’information plus tôt au cours de la carrière, ce qui plaide en faveur d’interventions précoces
des pouvoirs publics, comme l’orientation professionnelle des jeunes.
Enfin, il est également possible qu’avec l’âge, les travailleurs se détournent des tâches mobilisant les
compétences en traitement de l’information au profit d’autres aptitudes, telles que la prise de décision ou
l’encadrement. Dans ce cas, une baisse des compétences en traitement de l’information ne donne pas
nécessairement lieu à une baisse de la productivité. Bien que l’Enquête sur les compétences des adultes
collecte uniquement des données sur les compétences en traitement de l’information, l’analyse des tâches
mobilisant les capacités d’encadrement ou d’influence par exemple, montre que, si la part des travailleurs
accomplissant ces tâches augmente avec l’âge dans les cohortes plus jeunes, ce qui pourrait compenser
le déclin des compétences en traitement de l’information, cet effet est beaucoup moins marqué dans les
cohortes plus âgées (Encadré 4.2).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  231

Encadré 4.2. À mesure qu’ils avancent en âge, les travailleurs endossent généralement davantage
de responsabilités d’encadrement et d’influence, en particulier aux premiers stades de leur carrière
Lorsque l’on suit l’évolution des cohortes au cours de la dernière décennie, l’on observe que la part des
travailleurs en encadrant d’autres a augmenté de 8 points de pourcentage chez les personnes âgées de
25 à 29 ans en 2012, et de 3 points chez celles âgées de 30 à 34 ans la même année (Graphique 4.3).
Ces groupes d’âge sont également ceux qui ont enregistré la plus forte progression au regard des tâches
professionnelles mobilisant les capacités d’influence, comme la prise de parole en public, la négociation
et l’enseignement. À l’inverse, dans les groupes plus âgés, la part de travailleurs en encadrant d’autres a
légèrement diminué au cours de la même période, et la progression des tâches mobilisant les capacités
d’influence a été moins marquée que chez les plus jeunes.

Graphique 4.3. Les jeunes travailleurs sont ceux qui ont enregistré la plus forte progression des
responsabilités d’encadrement et des tâches mobilisant les capacités d’influence au cours de la
dernière décennie
Écart sur dix ans de la part des personnes en encadrant d’autres et exerçant des tâches mobilisant les capacités
d’influence, par cohorte

A. Encadremeent B. Influence

Global Au sein des professions Global Au sein des professions

Points de
Écart type
pourcentage
10 0.3
8 0.25
6 0.2
4
0.15
2
0.1
0
0.05
-2
-4 0

-6 -0.05
de 25-29 à de 30-34 à de 35-39 à de 40-44 à de 45-49 à de 50-54 à de 25-29 à de 30-34 à de 35-39 à de 40-44 à de 45-49 à de 50-54 à
35-39 ans 40-44 ans 45-49 ans 50-54 ans 55-59 ans 60-65 ans 35-39 ans 40-44 ans 45-49 ans 50-54 ans 55-59 ans 60-65 ans

Note : Résultats d’une régression ; « global » correspond aux résultats obtenus en tenant compte du genre, de la formation et des effets fixes
par pays, tandis que « au sein des professions » intègre une variable supplémentaire fondée sur le niveau à un chiffre de la CITP. Les tâches
mobilisant les capacités d’influence englobent l’enseignement, la prise de parole en public, l’exercice d’une influence sur autrui et la négociation.
L’évolution des tâches d’encadrement n’est pas statistiquement significative pour les personnes âgées de 40 à 44 ans en 2012 (estimation
globale), et l’évolution au sein des professions n’est pas statistiquement significative pour les personnes âgées de 35 à 39 ans et de 40 à 44 ans
en 2012. L’évolution des tâches mobilisant des capacités d’influence n’est pas statistiquement significative chez les personnes âgées de 50 à
54 ans en 2012 (tant pour ce qui est des estimations globales que des estimations au sein des professions). Moyenne pondérée de l’Allemagne,
de l’Angleterre (Royaume-Uni), de l’Autriche, de la Flandre (Belgique), du Canada, de la Corée, du Danemark, de l’Espagne, de l’Estonie, des
États-Unis, de la Finlande, de la France, de l’Irlande, de l’Italie, du Japon, de la Norvège, des Pays-Bas, de la Pologne, de la
République slovaque, de la Suède et de la Tchéquie.
Source : Enquêtes 2012 et 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/5qmpch

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

232 

4.1.2. L’ajustement à l’évolution de la demande sur le marché du travail s’opère

principalement par l’intermédiaire des travailleurs plus jeunes

Un autre facteur peut expliquer pourquoi les travailleurs seniors ne possèdent pas les compétences
requises sur le marché du travail et enregistrent une productivité inférieure à celle des générations plus
jeunes : les transformations du marché du travail liées à des mégatendances telles que la transformation
numérique, l’automatisation et la transition écologique. La présente sous-section examine comment les
différents groupes d’âge s’adaptent à ces évolutions et adoptent les nouvelles technologies visant à
améliorer la productivité, en mettant en lumière les conséquences pour la vitalité économique et la
productivité dans un contexte de vieillissement démographique.
Les mutations économiques entraînent la disparition de certains emplois, tandis que de nouveaux emplois
nécessitant des compétences différentes sont créés. Par exemple, l’automatisation a entraîné la
disparition des guichetiers dans les banques par le passé, mais elle a aussi contribué à la création de
nouveaux métiers dans le secteur, comme celui de spécialiste informatique chargé d’assurer la
maintenance des systèmes bancaires numériques. Par ailleurs, de nombreux emplois existants ont
profondément évolué, tant pour ce qui est des tâches à exécuter que des compétences requises. Autrefois,
un mécanicien automobile utilisait principalement des outils manuels pour diagnostiquer les pannes dans
le cadre d’une inspection physique ; aujourd’hui, ce travail repose souvent sur des outils de diagnostic
informatisés, ce qui suppose la maîtrise de compétences numériques.
Même si les travailleurs seniors sont plus susceptibles d’occuper des postes correspondant à leur niveau
de formation que les travailleurs en début de carrière, en raison du temps nécessaire pour trouver un
emploi en adéquation avec ses compétences (OCDE, 2024[10])8, leur profil est plus susceptible d’être en
inadéquation avec les compétences et les métiers actuellement recherchés sur le marché du travail. À
l’inverse, les jeunes générations, qui ont grandi avec les nouvelles technologies, ont eu davantage de
possibilités de choisir des parcours de formation en phase avec les besoins actuels, et ont suivi des
programmes d’enseignement intégrant déjà ces nouvelles compétences.
Le premier élément à l’appui de cette hypothèse est l’augmentation de l’âge moyen des travailleurs dans
les professions en déclin au cours de la dernière décennie, ce qui laisse penser que les jeunes actifs sont
incités à éviter ces métiers ou à les quitter, alors que les travailleurs seniors sont découragés par les coûts
associés à la mobilité professionnelle. Par exemple, les métiers de l’artisanat, dont la demande a reculé
de 20 %, ont enregistré une hausse de l’âge moyen de 2.4 ans au cours de la dernière décennie
(Graphique 4.4). À l’inverse, chez les spécialistes des technologies de l’information et des communications
et les spécialistes en administration d’entreprises, qui sont les deux catégories ayant enregistré la plus
forte croissance au cours de la dernière décennie, l’âge moyen a diminué de 0.2 an et augmenté de 0.4 an,
respectivement.
Ces résultats concordent avec des travaux de recherche menés antérieurement, qui ont montré qu’aux
États-Unis, les professions en déclin avaient tendance à « vieillir » : une contraction d’un point de
pourcentage entre 1980 et 2005 était associée à une hausse de l’âge moyen dans la profession concernée
de 0.78 an par rapport à la moyenne (Autor et Dorn, 2009[15])9. Des évolutions similaires ont été observées
pour les emplois répétitifs et moyennement qualifiés (Lewandowski et al., 2020[16] ; Green, 2019[17]).
L’évolution de l’âge moyen dans ces professions s’explique principalement par une baisse de la part des
jeunes travailleurs et une hausse de la part des travailleurs d’âge très actif et des travailleurs seniors (Autor
et Dorn, 2009[15]).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  233

Graphique 4.4. L’âge moyen a particulièrement augmenté dans les professions en déclin

Évolution de l'âge moyen entre 2023 et 2013, en années

Travailleurs des services de
3.5
protection Travailleurs agricoles
3
Travailleurs Assembleurs
de l'artisanat Employés du service à la
2.5
clientèle

Travailleurs de la vente 2

1.5
Techniciens TIC
1
Professionnels des affaires et de
0.5 la communication
Professionnels des TIC
Professionnels des sciences et
0 de l'ingénierie

-0.5
-40 -20 0 20 40 60 80 100
Évolution de la taille de l'emploi entre 2023 et 2013, en %

Note : La taille des cercles représente le rapport entre le salaire moyen dans une profession donnée et le salaire médian toutes professions
confondues en 2023. Moyenne pondérée de l’Allemagne, de l’Autriche, de la Belgique, de la Bulgarie, de la Croatie, du Danemark, de l’Espagne,
de l’Estonie, de la Finlande, de la France, de la Grèce, de la Hongrie, de l’Irlande, de l’Italie, de la Lituanie, de la Lettonie, de Malte, de la
Norvège, des Pays-Bas, de la Pologne, de la République slovaque, de la Roumanie, de la Slovénie, de la Suède et de la Tchéquie.
Source : Enquête de l’Union européenne sur le revenu et les conditions de vie.
StatLink 2 https://stat.link/c7eumd

Un deuxième élément mettant en évidence une inadéquation plus marquée des qualifications des
travailleurs seniors est leur moindre recours aux compétences numériques par rapport aux travailleurs
plus jeunes occupant des postes similaires. S’il est bien établi que les travailleurs seniors possèdent des
compétences numériques moins développées en moyenne (Eurostat, 2024[18]), cela ne constitue pas en
soi une preuve d’inadéquation. En effet, il est possible que les travailleurs seniors exercent d’autres
professions que les jeunes, dans lesquelles ils sont moins susceptibles de devoir mobiliser des
compétences numériques. Toutefois, l’analyse des données de l’Enquête sur les compétences des adultes
montre que, même lorsqu’ils exercent la même profession, les travailleurs seniors sont moins susceptibles
d’avoir recours à des compétences numériques avancées (Graphique 4.5). On observe des écarts
significatifs entre les groupes d’âge, notamment pour ce qui est de la part de travailleurs créant des
documents électroniques, utilisant des logiciels spécialisés ou utilisant un langage de programmation 10.
Ainsi, l’écart entre les groupes d’âge en matière d’utilisation de logiciels spécialisés est compris entre 5 %
en Norvège et 37 % en Corée, tandis que le taux d’utilisation de langages de programmation par les
seniors est inférieur de plus de 40 % dans certains pays de l’OCDE. En revanche, les travailleurs seniors
utilisent les compétences numériques de base (travail sur ordinateur ou utilisation d’Internet pour
communiquer ou s’informer, par exemple) autant que leurs homologues plus jeunes.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

234 

Graphique 4.5. Les travailleurs seniors sont moins susceptibles de recourir à des compétences
numériques avancées que des travailleurs plus jeunes exerçant la même profession
Écart en pourcentage entre la part des 55‑65 ans et celle des 25‑54 ans utilisant les TIC au travail, 2023

Utiliser des logiciels spécialisés Utiliser les TIC pour communiquer avec les autres

%
5
0
-5
-10
-15
-20
-25
-30
-35
-40

Note : Écarts entre les professions du niveau à deux chiffres de la CITP pour ce qui est l’utilisation des TIC. L’écart entre les groupes d’âge pour
ce qui est de l’usage des TIC pour communiquer avec autrui n’est pas statistiquement significatif en Espagne et en Tchéquie. *Il convient
d’interpréter ces résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de réponse atypiques – voir
la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans un monde en
mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr. La moyenne correspond à la moyenne pondérée
des pays de l’OCDE figurant dans ce graphique.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/ogkeul

Les travailleurs seniors sont également moins enclins que les plus jeunes à saisir de nouveaux débouchés
professionnels, comme ceux découlant de l’abandon des technologies de production à forte intensité
carbone (OCDE, 2024[9]). Aux États-Unis, les personnes âgées de 55 à 64 ans et celles âgées de 65 ans
et plus étaient respectivement 38 % et 60 % moins susceptibles que les 25-34 ans de quitter un emploi
« polluant » pour un emploi « vert ». En outre, parmi les 55-64 ans ayant quitté un emploi « polluant », la
probabilité d’occuper un autre emploi du même type était supérieure de 25 % par rapport aux 18-34 ans
(Curtis, O’Kane et Park, 2023[19]).
Des incitations plus faibles des travailleurs seniors à quitter les professions en déclin et à acquérir de
nouvelles compétences pourraient expliquer pourquoi l’ajustement au marché du travail est principalement
porté par les jeunes. Les travailleurs seniors disposent généralement d’une expertise plus spécifique à
leur métier, et si leurs compétences ne sont pas pleinement transférables, un changement de poste
pourrait entraîner une perte de salaire (Kogan et al., 2022[20] ; Hudomiet et Willis, 2022[21]). Cet effet,
conjugué à une durée de carrière restante plus courte, qui ne permet pas de tirer pleinement parti des
avantages d’une reconversion (voir section 4.2), signifie que les travailleurs seniors sont probablement
moins incités à quitter la profession en déclin. Ils sont aussi probablement mieux protégés contre les
licenciements, leur plus grande ancienneté – souvent corrélée à l’âge – étant une composante essentielle
de la solidité de la législation sur la protection de l’emploi (OCDE, 2019[22] ; Saez, Schoefer et Seim,
2023[23]). Enfin, des discriminations et des stéréotypes liés à l’âge peuvent également les exclure de
certains nouveaux métiers (voir chapitres 3 et 5).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  235

L’adaptation plus lente des seniors aux évolutions du marché du travail, et leur adoption plus tardive des
nouvelles technologies génératrices de gains de productivité, pourraient nuire au dynamisme économique,
voire peser sur l’économie dans son ensemble, d’autant que la proportion de travailleurs seniors dans la
population active ne cesse d’augmenter.

4.1.3. L’évolution de la composition de l’emploi par profession peut aider les travailleurs
à rester productifs plus longtemps

Comme évoqué dans la sous-section précédente, les évolutions du marché du travail peuvent donner lieu
à une inadéquation des compétences des travailleurs seniors, mais elles peuvent aussi créer des
débouchés en orientant la demande vers des emplois plus adaptés à leur âge. Dans certaines professions,
l’expérience est davantage valorisée, et la productivité ainsi que les salaires des travailleurs peuvent
augmenter avec l’âge. Dans d’autres toutefois, les perspectives d’évolution sont limitées. En outre, les
emplois se distinguent par le niveau de force physique qu’ils exigent, une capacité qui diminue avec l’âge
(Kenny et al., 2008[5]), ainsi que par d’autres caractéristiques appréciées des travailleurs âgés, comme la
flexibilité du travail et l’autonomie (Maestas et al., 2023[24]) (voir chapitre 3). La présente section examine
comment la transformation de la composition de l’emploi par profession peut influencer la capacité des
travailleurs à rester productifs plus longtemps.
Des travaux de recherche menés aux États-Unis, qui suivent l’évolution des salaires individuels dans le
temps, montrent que les personnes ayant débuté dans des professions dont le salaire de départ était plus
élevé ont enregistré une croissance de leur rémunération plus forte au cours des huit années suivantes.
Par exemple, les salaires des ingénieurs en informatique, des agents de police ou des comptables
doublent en moyenne huit ans après leur entrée dans la profession, tandis que ceux des esthéticiens, des
agents d’entretien ou des professionnels de la petite enfance évoluent à peine (Abraham et al., 2024[25]).
L’écart de rémunération entre les 55-65 ans et les 24-34 ans varie fortement selon les professions, ce qui
donne à penser que les trajectoires salariales varient également sur le long terme d’une profession à
l’autre. Les cadres de 55-65 ans gagnent plus de 50 % de plus que leurs homologues âgés de 25-34 ans
si l’on tient compte du genre et des effets fixes par pays, alors que l’écart de rémunération entre les
25-34 ans et les 55-65 ans occupant des emplois non qualifiés n’est que de 4 % (Graphique 4.6). Ces
résultats concordent avec les données de l’Enquête sur les compétences des adultes, qui mettent en
évidence une dispersion des salaires horaires plus importante chez les travailleurs seniors que chez les
plus jeunes11.
Ces trajectoires salariales divergentes pourraient s’expliquer par une valorisation variable de l’expérience,
tant au sein de l’emploi qu’en raison de perspectives de carrière différentes. Les rendements de
l’expérience se révèlent positifs chez les travailleurs qualifiés, non significatifs chez les moins qualifiés
(Dustmann et Meghir, 2005[26]), et plus élevés pour les tâches non répétitives que pour les tâches
répétitives (Gonzaga et Guanziroli, 2019[27]).
Par ailleurs, certaines professions exigent plus d’efforts physiques que d’autres ; les travailleurs seniors
ont donc plus de mal à les exercer, d’où une baisse de la productivité, voire une sortie du marché du
travail12. Par exemple, 81 % des travailleurs qualifiés du bâtiment et assimilés, ainsi que 73 % des aides
de ménage font des efforts physiques au quotidien, contre seulement 6 % des spécialistes en
administration d’entreprises et 3 % des professionnels des TIC (Graphique d’annexe 4.A.3).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

236 

Graphique 4.6. La croissance des salaires au fil du temps varie d’une profession à l’autre

%
60

50

40

30

20

10

0
Directeurs, cadres Professions Professions Employés de type Métiers qualifiés de Conducteurs Personnel des Professions
de direction et intellectuelles et intermédiaires administratif l’industrie et de d’installations et de services directs aux élémentaires
gérants scientifiques l’artisanat machines et particuliers,
ouvriers de commerçants et
l’assemblage vendeurs

Note : Résultats d’une régression des revenus logarithmiques sur des variables indicatrices d’âge, en tenant compte du genre et des effets fixes
par pays. La rémunération inclut les primes et les revenus des travailleurs indépendants. Les données de la partie B se rapportent à l’Allemagne,
à l’Angleterre (Royaume-Uni), à l’Autriche, à la Flandre (Belgique), au Canada, au Chili, à la Corée, au Danemark, à l’Espagne, à l’Estonie, aux
États-Unis, à la Finlande, à la France, à la Hongrie, à l’Irlande, à Israël, à l’Italie, au Japon, à la Lettonie, à la Lituanie, à la Norvège, à la
Nouvelle-Zélande, aux Pays-Bas, à la Pologne, au Portugal, à la République slovaque, à la Suède, à la Suisse et à la Tchéquie.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/mdt31w

La composition de l’emploi par profession varie considérablement d’un pays de l’OCDE à l’autre, ce qui
signifie que l’on dénombre dans certains pays davantage d’emplois permettant aux travailleurs de rester
productifs plus longtemps. Au Chili par exemple, 46 % des travailleurs occupent un emploi impliquant des
tâches physiques prolongées au quotidien, soit l'une des proportions les plus élevées parmi les pays
participant à l’enquête (Graphique 4.7). Dans le même temps, seuls 33 % des travailleurs chiliens exercent
des professions très qualifiées, dont la rémunération progresse le plus avec l’âge. À l’inverse, en Flandre
(Belgique), la part des emplois nécessitant un effort physique est beaucoup plus faible (32 %), et près de
60 % des travailleurs occupent des postes très qualifiés, dont les salaires augmentent sensiblement avec
l’âge.
À l’avenir, les modifications de la composition de l’emploi par profession, qui entraînent une contraction
des emplois impliquant des tâches physiques au profit de ceux qui valorisent l’expérience, pourraient
permettre aux travailleurs de rester productifs plus longtemps13. Au cours des dix dernières années, la
part des emplois impliquant des tâches physiques quotidiennes a diminué dans la plupart des pays de
l’OCDE (Graphique d’annexe 4.A.4), tandis que celle des professions très qualifiées, qui valorisent
davantage l’expérience, a augmenté.
Les modifications de la structure de l’activité économique au sein des pays ne sont probablement pas
exogènes, mais pourraient au contraire être influencées par l’évolution démographique. Par exemple, les
pays vieillissants peuvent se spécialiser dans des secteurs où l’expérience est fortement valorisée, et se
détourner de ceux reposant davantage sur des compétences qui déclinent avec l’âge, comme la force
physique (Cai et Stoyanov, 2016[28]). Le vieillissement démographique est également susceptible de
modifier la structure de la consommation, par exemple en augmentant la demande de soins de longue
durée (Causa et al., 2025[29] ; Oliveira Martins et al., 2005[30]). Enfin, les robots et l’intelligence artificielle

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  237

auront également un impact sur les tâches effectuées par les humains, et pourraient entraîner une baisse
de la demande de tâches physiques (FIT, 2023[31]).

Graphique 4.7. Certains pays enregistrent une plus grande part d’emplois susceptibles de
permettre aux travailleurs de rester productifs plus longtemps
Part des salariés exerçant des tâches physiques au quotidien et part des actifs exerçant des professions très
qualifiées, par pays
Part des professions très
qualifiées, %
60
NOR GBR (Angleterre)
BEL (Flandres) NLD IRL
55 CHE
ISR USA
FIN SWE CAN
EST DNK
50 LVA
FRA NZL
DEU

45 AUT
HUN
LTU
40 SVK ITA
EST
JPN PRT
CZE
35 POL*
KOR CHL
30
20 25 30 35 40 45 50 55
Part des ttravailleurs exerçant des tâches physiques au quotidien, %

Note : par professions très qualifiées, on entend les directeurs, cadres de direction et gérants, les professions intellectuelles et scientifiques, et
les professions intermédiaires. *Il convient d’interpréter ces résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté
des schémas de réponse atypiques – voir la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les adultes possèdent-ils les compétences
nécessaires pour s’épanouir dans un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-
fr.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/q6udrc

4.2. Formation continue : la clé pour vieillir sereinement – mais les travailleurs y
ont-ils recours ?

Par rapport aux jeunes, les travailleurs seniors sont souvent désavantagés pour ce qui est des
compétences en traitement de l’information et des types d’emplois occupés. La reproduction de ces
tendances à l’avenir dépendra des évolutions économiques influençant la composition de l’emploi par
profession, mais aussi de la capacité des travailleurs à s’adapter aux mutations du marché du travail, et
du soutien dont ils bénéficient pour améliorer leurs compétences en vieillissant.
Dans ce contexte, la formation continue a un rôle important à jouer. Elle peut aider les travailleurs à éviter
l’atrophie de leurs compétences, à s’adapter aux évolutions du marché du travail, et à accéder à des
emplois plus productifs et mieux rémunérés. D’après des données récentes provenant du Danemark, le
rendement des investissements dans le capital humain peut être important pour les adultes. On observe
en effet des revenus supérieurs de 25 % chez les titulaires d’un diplôme professionnel qui ont repris des
études pour obtenir une licence (Humlum, Munch et Plato, 2023[32])14. Des évaluations randomisées de
programmes de formation ciblés par secteur ont également révélé une hausse importante et durable de la
rémunération à l’issue de la formation, s’échelonnant de 12 à 34 % selon le dispositif (Katz et al., 2022[33]),

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

238 

ce qui corrobore les effets positifs des formations mis en évidence dans la méta-analyse des politiques
actives du marché du travail (Card, Kluve et Weber, 2018[34]). Il a également été observé que la formation
professionnelle est corrélée aux indicateurs directs de la productivité, une hausse d’un point de
pourcentage de la formation étant associée à une hausse de 0.6 % de la valeur ajoutée par heure, et de
0.3 % des salaires horaires (Dearden, Reed et van Reenen, 2006[35]).
La présente section analyse l’évolution de la participation à la formation et de la formation en milieu
professionnel à mesure que les travailleurs avancent en âge, en mettant en lumière les différences entre
les pays.

4.2.1. La participation à la formation et l’apprentissage par la pratique diminuent avec

l’âge

La participation à la formation formelle et non formelle des adultes diminue avec l’âge. En 2023, un tiers
seulement des 60-65 ans avait pris part à la formation continue dans les 12 mois précédant l’enquête,
contre plus de la moitié des 25-44 ans (Graphique 4.8, partie A). La baisse la plus marquée de la
participation des adultes à la formation est observée entre 55-59 ans et 60-65 ans. La formation non
formelle était nettement plus répandue que la formation formelle (c’est-à-dire qualifiante) dans l’ensemble
des tranches d’âge, et plus particulièrement chez les seniors, seul 1 % des 60-65 ans participant à une
formation formelle.
L’apprentissage par la pratique, autre voie importante d’acquisition de nouvelles compétences, mais moins
étudiée, diminue également avec l’âge. Parmi les 25-29 ans, 62 % déclarent avoir recours à
l’apprentissage par la pratique au moins une fois par semaine, contre 45 % des 60-65 ans (Graphique 4.8,
partie B). L’apprentissage par la pratique ne concerne que les personnes occupant un emploi, lesquelles
enregistrent généralement des taux de formation plus élevés, ce qui explique sans doute pourquoi
l’apprentissage par la pratique diminue moins fortement avec l’âge que la participation à la formation dans
la population générale15.
La proportion de travailleurs âgés de 55 à 65 ans susceptibles de participer à une formation est inférieure
de 7 points de pourcentage à celle des 25-34 ans ayant le même niveau de formation et exerçant la même
profession, et la proportion susceptible d’apprendre par la pratique est inférieure de 14 points de
pourcentage. Cela donne à penser que le plus faible recours à la formation ne s’explique pas uniquement
par des différences entre les générations, telles que des niveaux de formation différents influençant la
composition de l’emploi par profession, mais qu’il est plutôt lié à l’âge.
La participation à la formation non formelle et à l’apprentissage par la pratique varie sensiblement d’un
groupe socioéconomique à l’autre, tant pour ce qui est du niveau que de l’évolution avec l’âge. Par
exemple, chez les personnes diplômées de l’enseignement supérieur, la participation à la formation non
formelle se maintient autour de 60 % entre 25 et 54 ans, et ne commence à diminuer qu’ensuite – soit
avec dix ans de décalage par rapport à la population générale (Graphique d’annexe 4.A.5). Chez les
60-65 ans titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur, la participation à la formation non formelle
reste relativement élevée (49 %). En revanche, le taux de participation à la formation des personnes non
diplômées du deuxième cycle de l’enseignement secondaire est plus faible et commence à diminuer plus
tôt au cours de la vie, tombant à 9 % chez les 60-65 ans. L’apprentissage par la pratique est également
nettement plus répandu chez les personnes diplômées de l’enseignement supérieur, mais il diminue
progressivement tout au long de la vie, quel que soit le niveau de formation.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  239

Graphique 4.8. La formation formelle et non formelle des adultes, ainsi que l’apprentissage par la
pratique, diminuent avec l’âge

A. Part de la population ayant participé à l' apprentissage des adultes au cours de

l'année précédant l'enquête

Non formelle uniquement Formelle et non formelle Formelle uniquement

%
80

70 61%
60 54%
54% 52%
47%
50 45%
40%
40
31%
30

20

10

0
25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-65
Âge

B. Part des travailleurs ayant participé à un apprentissagenon formel au cours de l'année précédant l'enquête et
ayant appris par la pratique au moins une fois par semaine

Apprentissage par la pratique au moins une fois par semaine Participation à une formation non formelle l’année précédente

%
70
65
60
55
50
45
40 62% 59% 57% 55%
35 50%
45% 45% 45%
30
25
20
25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-65
Âge

Note : Dans la partie B, « apprentissage par la pratique » se rapporte aux personnes ayant déclaré avoir recours à l’apprentissage par la pratique
au moins une fois par semaine dans le cadre de leur travail. Le graphique présente une moyenne pondérée de l’Allemagne, de l’Angleterre
(Royaume-Uni), de l’Autriche, de la Flandre (Belgique), du Canada, du Chili, de la Corée, du Danemark, de l’Espagne, de l’Estonie, des
États-Unis, de la Finlande, de la France, de la Hongrie, de l’Irlande, d’Israël, de l’Italie, du Japon, de la Lettonie, de la Lituanie, de la Norvège,
de la Nouvelle-Zélande, des Pays-Bas, de la Pologne, du Portugal, de la République slovaque, de la Suède, de la Suisse et de la Tchéquie.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/8ajpzi

La plus faible participation des seniors à la formation non formelle peut être due soit à une volonté moindre
de se former (définie comme la probabilité que les travailleurs saisissent des occasions de suivre une
formation), soit à des obstacles plus importants à l’accès à la formation, comme un manque de temps ou
le coût des formations proposées. D’après les données disponibles, la moindre volonté de se former
constitue vraisemblablement un facteur déterminant. La proportion de la population souhaitant participer
à une formation (qu’elle le fasse effectivement ou non) 16 diminue avec l’âge, passant d’environ 60 % parmi
les 25-44 ans à 37 % parmi les 60-65 ans. Une tendance similaire est observée pour ce qui est de la part

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

240 

de la population ayant participé à une formation dans une moindre mesure que ce qu’elle aurait souhaité,
part qui diminue également avec l’âge : si elle s’établit à 28 % chez les 25-34 ans, elle n’est que de 17 %
chez les 55-65 ans (voir Encadré 4.3 pour les raisons expliquant pourquoi certaines personnes se forment
moins qu’elles ne le souhaiteraient).

Encadré 4.3. Les obstacles à la participation à la formation varient d’un groupe d’âge à l’autre
Le manque de temps fait moins obstacle à la participation à la formation dans le groupe des seniors
que dans les autres groupes d’âge. Parmi les 55-65 ans, 7 % ont déclaré avoir participé à la formation
dans une moindre mesure que souhaité en raison d’impératifs de temps – 5 % pour des raisons
professionnelles et 2 % pour des raisons familiales (Graphique 4.9). En revanche, 15 % des 35-44 ans
ont indiqué que le manque de temps faisait obstacle à leur participation à la formation, dont 8 % en
raison d’impératifs de temps liés au travail et 7 % en raison de responsabilités familiales.

Graphique 4.9. La part de la population ayant participé à la formation dans une moindre mesure
que souhaité diminue avec l’âge, à mesure que les impératifs de temps liés aux responsabilités
professionnelles et familiales s’atténuent
Part de la population ayant participé à la formation dans une moindre mesure que souhaité, selon la raison

Je n'ai pas eu le temps pour des raisons professionnelles Je n'ai pas eu le temps en raison de responsabilités familiales
Coût Lié à la disponibilité de la formation
% Autre
30

25

20

15

10

0
25-34 35-44 45-54 55-65
Âge

Note : Parmi les obstacles en rapport avec la disponibilité de la formation, citons l’absence de formation adaptée, des horaires ou des lieux
peu commodes, l’annulation ou le report de la formation, le non-respect des prérequis, ainsi que le manque de soutien de l’employeur. Les
autres raisons incluent la survenue d’un événement imprévu et des motifs non précisés. Le graphique présente une moyenne pondérée de
l’Allemagne, de l’Angleterre (Royaume-Uni), de l’Autriche, de la Flandre (Belgique), du Canada, du Chili, de la Corée, du Danemark, de
l’Espagne, de l’Estonie, des États-Unis, de la Finlande, de la France, de la Hongrie, de l’Irlande, d’Israël, de l’Italie, du Japon, de la Lettonie,
de la Lituanie, de la Norvège, de la Nouvelle-Zélande, des Pays-Bas, de la Pologne, du Portugal, de la République slovaque, de la Suède,
de la Suisse et de la Tchéquie.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/dynqb3

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  241

Les « autres » obstacles à la participation à la formation, tels que des événements imprévus (p. ex. des
problèmes de santé) ou d’autres raisons non prises en compte dans l’enquête, jouent un rôle plus
important chez les seniors. Bien que la proportion de personnes âgées de 55 à 65 ans ayant participé
à la formation dans une moindre mesure que ce qu’elles auraient souhaité à cause de ces « autres »
raisons est similaire à celle observée dans les autres groupes d’âge, la part totale des 55-65 ans ayant
participé moins qu’ils ne l’auraient souhaité est plus faible (Graphique 4.9). Cela signifie que ces
« autres » raisons représentent un obstacle proportionnellement plus important à la participation des
seniors à la formation qu’à la participation des personnes plus jeunes.

Par ailleurs, les employeurs, qui sont l’une des principales sources de financement des formations, sont
moins enclins à investir dans la formation des travailleurs seniors. Plus de la moitié des formations non
formelles suivies par les individus au cours de l’année précédant l’enquête ont été au moins partiellement
financées par les employeurs. Les entreprises constituent ainsi la principale source de financement de la
valorisation de la main-d’œuvre. La part de la population ayant bénéficié d’une formation non formelle
financée par les employeurs au cours de l’année précédant l’enquête diminue, passant d’environ 30 %
chez les 30-44 ans à 22 % chez les 55-59 ans, puis à 14 % chez les 60-65 ans. Si cela s’explique en partie
par des taux d’emploi plus faibles chez les seniors, la part des actifs occupés suivant une formation non
formelle financée par les employeurs diminue également avec l’âge, passant de quelque 35 % chez les
30-44 ans à 29 % chez les 55-59 ans, puis à 25 % chez les 60-65 ans.

4.2.2. De fortes disparités sont observées entre les pays de l’OCDE pour ce qui est de la
participation des travailleurs seniors à la formation

Bien que la participation des seniors à la formation non formelle soit inférieure à celle de la population
d’âge très actif (25-54 ans) dans l’ensemble des pays de l’OCDE, le niveau de participation des seniors
ainsi que l’écart entre les groupes d’âge varient considérablement. Le niveau le plus élevé de participation
des 55-65 ans à la formation non formelle est observé en Norvège, en Finlande et au Danemark (environ
50 %) (Graphique 4.10). En revanche, les taux de participation à la formation non formelle les plus faibles
pour cette tranche d’âge ont été enregistrés en Pologne, en Corée et en République slovaque (moins de
20 %). La participation des seniors à la formation non formelle est fortement corrélée à la participation à
la formation des individus d’âge très actif, mais l’écart entre les groupes d’âge s’échelonne de 4 à 26 points
de pourcentage. Par exemple, le Canada se classe en quatrième position pour ce qui est du taux de
participation des personnes d’âge très actif à la formation non formelle, mais présente un écart important
entre les groupes d’âge (26 points de pourcentage), ce qui le place seulement en douzième position pour
ce qui est de la participation des seniors.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

242 

Graphique 4.10. La participation des seniors à la formation non formelle est inférieure à celle des
individus d’âge très actif dans l’ensemble des pays, mais l’écart et le niveau de participation
varient
Participation à la formation non formelle au cours de l’année précédant l’enquête, 25-54 ans et 55-65 ans

55-65 ans 25-54 ans

%
80

70

60

50

40

30

20

10

Note : *Il convient d’interpréter les résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de réponse
atypiques – voir la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir
dans un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr. La moyenne correspond à
la moyenne pondérée des pays de l’OCDE figurant dans ce graphique.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/6lge7j

L’apprentissage par la pratique est également moins fréquent chez les travailleurs seniors que chez ceux
d’âge très actif dans l’ensemble des pays de l’OCDE, mais l’écart est moins marqué que pour la formation.
C’est au Portugal, en Irlande et en Espagne que l’apprentissage par la pratique au moins une fois par
semaine est le plus fréquent parmi les travailleurs seniors (plus de 55 %), et c’est en Pologne, en Lituanie,
en Corée et en Hongrie qu’il est le moins répandu (25 % ou moins) (Graphique d’annexe 4.A.7). Bien que
l’intensité de l’apprentissage par la pratique chez les travailleurs seniors soit corrélée au niveau
d’apprentissage des personnes d’âge très actif, le niveau global n’est pas le seul élément à prendre en
compte. Par exemple, l’Italie et la République slovaque affichent une proportion similaire de travailleurs
d’âge très actif concernés par l’apprentissage par la pratique, mais en République slovaque, l’écart entre
les groupes d’âge est faible, alors qu’en Italie, il est important, ce qui signifie que les travailleurs seniors
sont nettement moins susceptibles d’apprendre sur leur lieu de travail en Italie qu’en République slovaque.

4.2.3. Les travailleurs seniors se forment moins en raison de rendements attendus plus
faibles, mais ils pourraient également sous-estimer les bénéfices de la formation

L’une des raisons pour lesquelles les seniors sont moins susceptibles de participer à une formation, et les
employeurs sont moins enclins à la financer, tient à des rendements attendus plus faibles de ces
investissements, en raison d’une durée de vie professionnelle restante plus courte. Selon la théorie
économique, les individus prennent des décisions d’investissement en comparant les rendements
attendus aux coûts associés. Ainsi, une personne ne s’engagera vraisemblablement dans une formation
que si les rendements actualisés sont supérieurs aux coûts financiers et psychologiques associés.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  243

Puisqu’il reste généralement aux travailleurs seniors moins d’années à passer sur le marché du travail
qu’à leurs homologues plus jeunes, le retour sur investissement de la formation est moins élevé pour eux.
Par conséquent, on s’attend à ce qu’ils soient moins nombreux à prendre part à la formation (OCDE,
2019[8] ; Picchio, 2021[36]). Des arguments similaires peuvent s’appliquer à la décision de changer d’emploi,
qui nécessite de faire des efforts pour acquérir de nouvelles compétences sur le tas afin de s’adapter à un
nouvel environnement professionnel (voir Encadré 4.4), ainsi qu’à la décision des employeurs d’investir
dans la formation des travailleurs seniors.

Encadré 4.4. La mobilité professionnelle moins importante des travailleurs seniors pourrait
contribuer à leur exposition plus faible à l’apprentissage par la pratique
Plus les travailleurs occupent longtemps un même emploi, plus ils sont susceptibles d’acquérir des
compétences propres à leur poste et de ressentir de moins en moins le besoin d’acquérir de nouvelles
compétences pour répondre aux exigences de leur fonction. Ce constat concorde avec les données
montrant que les salariés ayant davantage d’ancienneté dans l’entreprise sont moins susceptibles
d’apprendre par la pratique, même après prise en compte de la mobilité interne au sein de l’entreprise
(Graphique 4.11, partie A). Étant donné que la mobilité professionnelle diminue avec l’âge – seuls 6 % des
45-64 ans changent d’emploi chaque année, contre 17 % des moins de 30 ans (OCDE, 2024[37]) – et que
l’ancienneté augmente (Graphique 4.11, partie B), cette mobilité plus faible pourrait expliquer le moindre
recours des travailleurs seniors à l’apprentissage par la pratique.

Graphique 4.11. Les travailleurs seniors affichent une mobilité professionnelle plus faible, et
l’apprentissage par la pratique diminue avec l’ancienneté
A. Par de l'apprentissage par la pratique au moins une Ancienneté, B. Ancienneté moyenne par âge
% fois par semaine, en fonction de l'ancienneté années
70 20
18
65 16
14
60 12
10
55 8
6
50 4
2
45 0
< 1 an 1-3 ans 3-5 ans 6-7 ans 7-9 ans 9-11 ans > 11 ans 16-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-65

Ancienneté Âge

Note : Résultats d’une régression tenant compte des professions au niveau à deux chiffres de la CITP, du niveau de formation, d’un changement
de poste au sein de l’entreprise, d’une évolution des tâches et des responsabilités, d’un changement d’unité ou de département, ainsi que des
effets fixes par pays. Les intervalles de confiance à 95 % sont indiqués. Données relatives à l’Allemagne, à l’Angleterre (Royaume-Uni), à
l’Autriche, à la Flandre (Belgique), au Canada, au Chili, à la Corée, au Danemark, à l’Espagne, à l’Estonie, aux États-Unis, à la Finlande, à la
France, à la Hongrie, à l’Irlande, à Israël, à l’Italie, au Japon, à la Lettonie, à la Lituanie, à la Norvège, à la Nouvelle-Zélande, aux Pays-Bas, à
la Pologne, au Portugal, à la République slovaque, à la Suède, à la Suisse et à la Tchéquie.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/5mh6es

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

244 

En outre, s’il est plus difficile pour les travailleurs seniors que pour les plus jeunes d’acquérir de nouvelles
compétences, cette difficulté accrue augmente le coût de l’apprentissage, réduisant d’autant les
rendements attendus de la formation. Bien que de tels effets concordent avec l’évolution de l’intelligence
fluide – c’est-à-dire la capacité à résoudre des problèmes dans des situations nouvelles, indépendamment
des connaissances acquises – dont il est établi qu’elle diminue avec l’âge (Desjardins et Warnke, 2012[6]),
les éléments prouvant que les participants plus âgés obtiennent de moins bons résultats que leurs
homologues plus jeunes aux examens organisés à l’issue une formation restent limités, et concernent
principalement la formation en informatique (Charness et Czaja, 2006[38]). En outre, l’efficacité de la
formation des travailleurs seniors peut également dépendre des méthodes pédagogiques, qui sont souvent
conçues pour répondre aux besoins d’un public plus jeune (Picchio, 2021[36]).
L’écart entre les jeunes et les seniors pour ce qui est de la participation aux formations non formelles est
plus marqué dans les pays où l’âge effectif de sortie du marché du travail est inférieur 17, en particulier pour
les femmes (Graphique 4.12)18. Ce constat concorde avec l’idée selon laquelle les individus et les
entreprises prennent des décisions de formation en fonction du rendement de l’investissement. Par
exemple, en Corée, où l’âge effectif de sortie du marché du travail des femmes était le plus élevé (67 ans)
en 2022, l’écart de participation à des formations non formelles entre les femmes seniors et celles d’âge
très actif était relativement faible (11 %). En revanche, en Pologne, en République slovaque et en Autriche,
où l’âge effectif de sortie du marché du travail des femmes se situait entre 61 et 62 ans en 2022, la
participation des femmes âgées de 55 à 65 ans à la formation non formelle était inférieure de plus de
moitié à celle des femmes d’âge très actif.
Si les travailleurs et les entreprises fondent leurs décisions d’investissement dans la formation sur les
rendements escomptés, l’allongement de la durée de vie active – au travers des réformes des retraites
par exemple – pourrait bien contribuer à une hausse de la participation à la formation. Certaines données
laissent effectivement penser que les réformes des retraites 19 menées aux Pays-Bas et en Italie ont eu un
effet positif sur la participation des travailleurs quinquagénaires à la formation (Montizaan, Cörvers et De
Grip, 2010[39] ; Brunello et Comi, 2015[40]). Ce constat s’inscrit dans le droit fil des conclusions d’autres
études, qui montrent qu’une baisse des taux de mortalité, en allongeant la durée pendant laquelle il est
possible de tirer des bénéfices d’un investissement, a conduit à une hausse des investissements dans le
capital humain général (Kalemli-Ozcan, Ryder et Weil, 2000[41] ; Jayachandran et Lleras-Muney, 2009[42]).
Si le taux de rendement escompté expliquait à lui seul la moindre participation des travailleurs seniors à
la formation, cet effet pourrait être interprété comme efficient du point de vue de l’individu, de l’employeur
et de l’économie.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  245

Graphique 4.12. L’écart de participation à la formation non formelle entre les seniors et les
personnes d’âge très actif est corrélé à l’âge effectif de sortie du marché du travail, en particulier
chez les femmes
Écart entre le taux de participation à l’apprentissage non formel des 55-65 ans et celui des 25-54 ans
A. Femmes B. Hommes

0 0

KOR
DNK
-10 -10
CHE USA
NZL NOR
BEL NOR SWE DNK USA
-20 FIN JPN -20 ISR NZL
(Flandres) ITA
DEU NLD BEL SWE
IRL
(Flandres) DEU
-30 CZE EST -30 JPN
LVA LTU ISR FIN NLD IRL
ITA
-40 CAN -40 ESP CHE
FRA SVK CZE CAN
ESP CHL LTU
HUN PRT
-50 -50 AUT EST
KOR
HUN
AUT CHL
SVK POL*
-60 -60 FRA LVA
POL*
PRT
-70 -70
60 61 62 63 64 65 66 67 68 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69

Âge effectif de sortie du marché du travail Âge effectif de sortie du marché du travail

Note : *Il convient d’interpréter les résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de réponse
atypiques – voir la note relative à la Pologne dans (OCDE (2024), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans
un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr).
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes pour ce qui est de la participation à la formation ; âge effectif de sortie du marché du
travail fondé sur OCDE (2022), Panorama des pensions 2022.
StatLink 2 https://stat.link/4c0ky3

Toutefois, il existe un risque que les individus et les employeurs sous-estiment les rendements de
l’investissement dans la formation des travailleurs seniors, ce qui pourrait conduire à un niveau inefficient
de participation à la formation – par exemple, s’ils pensent que la capacité des travailleurs seniors à
acquérir de nouvelles compétences est inférieure à ce qu’elle est réellement. Lors du recrutement, les
employeurs s’attendent à ce que les candidats en milieu de carrière ou seniors (45 ans et plus) possèdent
un profil de compétences moins adapté que celui des jeunes, et qu’ils soient également moins disposés à
acquérir de nouvelles compétences ou à essayer de nouvelles technologies (OCDE/Generation : You
Employed, Inc., 2023[43]). Ces attitudes négatives à l’égard des travailleurs seniors sont partiellement
imputables à des stéréotypes. Les résultats des tests d’accès aux entretiens d’embauche montrent qu’à
qualifications et expérience égales, les travailleurs de 50 ans sont moins souvent rappelés pour des
entretiens que leurs homologues plus jeunes, en raison de discriminations liées à l’âge (Baert, 2017[44] ;
Neumark, Burn et Button, 2019[45] ; Carlsson et Eriksson, 2019[46]). Des mécanismes similaires pourraient
également influencer les décisions des entreprises concernant l’accès à la formation. En outre, les
travailleurs seniors peuvent eux-mêmes avoir moins confiance en leur capacité à acquérir de nouvelles
compétences, dans la mesure où ils sont moins familiarisés avec la formation (Posthuma et Campion,
2009[47]). Les individus peuvent également opter pour un niveau de participation à la formation inférieur au
niveau socialement optimal si les rendements de l’investissement bénéficient principalement aux
employeurs (voir également section 4.3.2).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

246 

Enfin, si la formation reporte le départ à la retraite, le niveau socialement optimal de la participation à la

formation des travailleurs seniors pourrait être supérieur à celui choisi par les individus ou leurs
employeurs, dans la mesure où le maintien en activité des seniors accroît la production et les recettes
fiscales et diminue le service des pensions – voir également le chapitre 2. Les travaux de recherche restent
néanmoins peu concluants quant à l’effet de la formation sur l’emploi des travailleurs seniors et sur les
décisions de départ à la retraite, les résultats allant d’un effet positif (Herrbach et al., 2009[48] ; Kristensen,
2012[49] ; Piccio et van Ours, 2013[50] ; Berg et al., 2015[51]) à aucun effet (Stenberg, de Luna et Westerlund,
2012[52] ; Boockmann, Fries et Göbel, 2018[53]).
Face à un rendement social de la formation supérieur au rendement individuel et compte tenu du
rendement sous-estimé de l’investissement dans la formation par les individus et les entreprises, une
action des pouvoirs publics visant à réduire le coût de la formation pour les travailleurs seniors serait
justifiée.

4.3. Mesures envisageables par les pouvoirs publics : soutenir dès aujourd’hui
les travailleurs en milieu de carrière et les travailleurs seniors, pour mieux vieillir
demain

Afin d’éviter les inadéquations entre les compétences et l’emploi des seniors, les travailleurs doivent
régulièrement réévaluer leurs compétences et leurs objectifs professionnels, et suivre des formations pour
combler d’éventuelles lacunes. Les pouvoirs publics peuvent accompagner ces démarches en proposant
des services d’orientation professionnelle à faible coût et en promouvant des possibilités de formation
continue, adaptées aux besoins des travailleurs de différents âges. Cette section présente des exemples
d’interventions publiques facilitant l’accès à l’orientation professionnelle et à la formation des seniors, ainsi
que des mesures de prévention ciblant les travailleurs en milieu de carrière afin de leur permettre de mieux
vieillir – voir le chapitre 3 pour les politiques à l’appui d’une meilleure utilisation des compétences au sein
des entreprises.

4.3.1. Orientation professionnelle des adultes

L’orientation professionnelle peut aider les adultes à réfléchir à leur parcours professionnel et à définir les
étapes à suivre pour construire une carrière épanouissante à mesure qu’ils avancent en âge. Tout d’abord,
les conseillers peuvent aider les individus à évaluer si leurs fonctions et compétences actuelles sont en
adéquation avec leurs ambitions et les besoins du marché du travail, tout en tenant compte de leur capacité
à maintenir leur emploi dans la durée. Sur la base de ces évaluations, les conseillers peuvent proposer
des pistes d’évolution professionnelle ou de reconversion, et recommander des formations permettant aux
travailleurs d’atteindre leurs nouveaux objectifs de carrière. Bien que les publications traitant de l’impact
de l’orientation professionnelle sur les personnes occupant un emploi soient limitées, il a été démontré
qu’en France, les services d’orientation professionnelle destinés aux demandeurs d’emploi exposés au
risque de chômage de longue durée augmentent leurs chances de retour à l’emploi (J-PAL, 2015[54]). Aux
États-Unis, les services personnalisés d’orientation professionnelle améliorent non seulement les chances
des chômeurs de retrouver un emploi, mais garantissent également une meilleure rémunération et des
avantages sociaux plus importants (Mathematica, 2019[55]) – voir également le chapitre 3.
Pourtant, le recours à l’orientation professionnelle reste limité dans de nombreux pays de l’OCDE, en
particulier chez les personnes en milieu de carrière et les seniors. En 2020-21, dans les pays ayant
participé à l’Enquête de l’OCDE sur l’orientation professionnelle des adultes, seuls 38 % des adultes en
milieu de carrière (40-54 ans) et 27 % des seniors (55-64 ans) avaient consulté un conseiller d’orientation
au cours des cinq années précédentes. Ce taux est nettement inférieur à celui observé chez les plus
jeunes (25-39 ans), qui s’établit à 49 % (OCDE, 2021[56] ; 2022[57])20.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  247

Bien que les données comparables à l’échelle internationale restent limitées, l’Enquête sur l’éducation des
adultes met en évidence des tendances similaires quant à la fréquence à laquelle les travailleurs
recherchent des informations sur les possibilités de formation. Les travailleurs en milieu de carrière
(45-54 ans) et les seniors (55-64 ans) sont moins enclins que les plus jeunes (25-34 ans) à rechercher
ces informations (Graphique 4.13). Les proportions les plus élevées de travailleurs en milieu de carrière
recherchant des informations ont été enregistrées aux Pays-Bas (40 %), et les plus faibles en Türkiye
(6 %) et en Bulgarie (5 %).

Graphique 4.13. Les personnes en milieu de carrière et les seniors sont moins susceptibles que les
plus jeunes de chercher des informations sur les possibilités de formation
Part des individus ayant cherché des informations sur les possibilités des formation, par âge, 2022

De 25 à 34 ans De 45 à 54 ans De 55 à 64 ans

%
80

70

60

50

40

30

20

10

Source : Eurostat (2024), « Recherche d’information sur les possibilités d’apprentissage par type d’apprentissage et âge », Enquête sur
l’éducation des adultes, https://doi.org/10.2908/TRNG_AES_183 (consulté le 28 mai 2025).
StatLink 2 https://stat.link/wcgjov

Pour encourager le recours des adultes aux services d’orientation professionnelle et éviter les
inadéquations des qualifications chez les seniors, certains pays de l’OCDE proposent des services de
conseil gratuits ou subventionnés. Bien que ces services soient souvent destinés aux demandeurs
d’emploi, il existe également des dispositifs accessibles à l’ensemble des adultes, quelle que soit leur
situation professionnelle. Par exemple, en Suisse, les personnes âgées de 40 ans ou plus peuvent
bénéficier d’évaluations professionnelles gratuites, sous réserve qu’elles n’aient pas déjà accès à des
services similaires en raison du chômage ou d’un handicap. En Flandre et à Bruxelles, les adultes
comptant au moins sept ans d’expérience professionnelle peuvent recevoir des « chèques-carrière » pour
accéder à un accompagnement subventionné assuré par des prestataires agréés (voir Encadré 4.5). En
Écosse, les centres « Skills Development Scotland » offrent des conseils gratuits à tous, sans limite d’âge
(Skills Development Scotland, s.d.[58]). En France, les crédits du compte personnel de formation (CPF)
peuvent être utilisés pour couvrir le coût des services d’orientation professionnelle. Dans un certain
nombre de pays, comme l’Autriche, l’Allemagne et l’Estonie, les services publics de l’emploi proposent
une orientation professionnelle à tous les adultes, quelle que soit leur situation au regard de l’emploi
(OCDE, 2021[56]). Enfin, à Singapour, une initiative baptisée Volunteer Career Advisors met en relation
des personnes – notamment des travailleurs expérimentés – avec des professionnels du même secteur
qui leur proposent un accompagnement de pair à pair et des services d’orientation professionnelle pour
les aider à progresser dans leur carrière ou à se reconvertir (voir Encadré 4.5).

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248 

Encadré 4.5. Services d’orientation professionnelle des adultes en Belgique, à Singapour et en

Suisse
Conseil de carrière pour les personnes âgées de 40 ans et plus, Suisse
Dans le cadre du service de conseil « Viamia », en Suisse, les personnes âgées de 40 ans et plus
peuvent bénéficier d’une évaluation professionnelle gratuite, sous réserve qu’elles n’aient pas déjà
accès à des services similaires en raison du chômage ou d’un handicap. Elles commencent par
répondre à un questionnaire d’auto-évaluation portant sur leurs compétences et leur motivation, auquel
elles joignent leur CV. Elles bénéficient ensuite d’un entretien individuel avec un conseiller, afin
d’analyser leur situation personnelle et professionnelle à la lumière des tendances et besoins actuels
du marché du travail. Il est possible de prévoir d’autres entretiens si un seul ne suffit pas. Le processus
se termine par la définition d’actions concrètes, avec le soutien du conseiller, pour maintenir ou
améliorer l’employabilité des participants.
Viamia est une initiative conjointe de la Confédération suisse et des cantons. Lancé en 2021 en tant
que projet pilote dans 11 cantons, ce programme a été étendu à l’ensemble du pays en 2022.
Entre 2021 et 2024, chaque participant a bénéficié d’une enveloppe forfaitaire de 1 200 CHF, soit
environ six heures de conseil. Sur la période 2022-23, 13 169 personnes ont bénéficié de ce dispositif,
dont une grande majorité de femmes (70 %), d’actifs occupés (82 %) et de personnes âgées de 40 à
50 ans (71 %).
La satisfaction des participants est très élevée, avec une note moyenne de 5.5 sur 6, et 98 % indiquent
qu’ils recommanderaient le programme à d’autres.

Chèques-carrière en Flandre et à Bruxelles, Belgique

En Flandre et à Bruxelles, les travailleurs peuvent utiliser des chèques-carrière (loopbaancheques)
pour bénéficier de séances d’orientation professionnelle subventionnées. Chaque individu a droit à
deux chèques tous les six ans. Le premier chèque donne accès à quatre heures d’accompagnement,
et le second à trois heures, dans un centre de carrière agréé. La participation financière du bénéficiaire
se monte à 45 EUR, alors que le coût estimé d’une heure d’orientation professionnelle est de 182 EUR
(soit 1 274 EUR pour sept heures). Pour y avoir droit, les personnes doivent résider en Flandre ou à
Bruxelles, être titulaires d’un emploi et justifier d’au moins sept ans d’expérience professionnelle, en
tant que salarié ou indépendant. Les demandes se font en ligne via le portail du VDAB, où figure
également la liste des centres de carrière agréés.
Entre 2013 (année de mise en place du dispositif) et 2021, 155 000 citoyens, soit 5.2 % de la population
active, ont utilisé ces chèques. En 2024, 41 % des participants étaient âgés entre 30 et 40 ans, et 33 %
entre 40 et 50 ans, ce qui est nettement supérieur à la part de ces groupes d’âge dans la population
active (25 % chacun). Les travailleurs âgés de plus de 50 ans étaient sous-représentés (22 % des
participants, alors qu’ils représentent 32 % des actifs). Enfin, les centres de carrière partenaires doivent
prouver qu’au moins 30 % de leurs bénéficiaires font partie de groupes défavorisés, ce qui inclut
notamment les personnes âgées de plus de 50 ans.

Initiative Volunteer Career Advisors, Singapour

Dans le cadre de cette initiative, Workforce Singapore constitue un réseau de conseillers issus de
diverses communautés professionnelles. Ces conseillers sont ensuite mis en relation avec des
individus, en particulier des travailleurs expérimentés, qui sont employés dans le même secteur ou
souhaitent y entrer, afin de leur fournir un accompagnement de pair à pair et des services d’orientation
professionnelle. Cette initiative a été mise en place dans les secteurs de la comptabilité, de

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  249

l’électronique et des semi-conducteurs, de la santé, des technologies de l’information et de la

communication, du développement durable et du commerce de détail, et sera progressivement étendue
à d’autres. Elle s’inscrit dans le cadre plus général du SkillsFuture Mid-Career Support Package (plus
d’informations à l’Encadré 4.6).
Notes : les données relatives à l’emploi se rapportent à la Belgique.
Source : Dispositif en Suisse : Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche (DEFR) (s.d.[59]), Viamia,
https://viamia.ch/fr/#kontakt ; Ecoplan (2024[60]), Évaluation de viamia : Mise en œuvre et effets de l’offre,
https://formationprofessionnelle2030.ch/images/projekte/viamia/Rapport_final_Evaluation_de_viamia_2023_Ecoplan.pdf ; Dispositif en
Belgique : VDAB (2021[61]), Monitoringsrapport Loopbaanbegeleiding, https://extranet.vdab.be/system/files/media/bestanden/2022-03/
Monitoring%20Loopbaanbegeleiding%202021_2.pdf ; VDAB (s.d.[62]), Alles over loopbaancheques, www.vdab.be/orienteren/
loopbaanbegeleiding/alles-over-loopbaancheques ; VDAB (2024[63]), Cijfergegevens Volledig, https://extranet.vdab.be/system/files/
media/bestanden/2025-01/Cijfergegevens%202024.pdf ; Eurostat (2025[64]), Emploi par sexe, âge et nationalité,
https://doi.org/10.2908/LFSA_EGAN ; Dispositif à Singapour : Workforce Singapore (2025[65]), Volunteer Career Advisors Initiative,
www.wsg.gov.sg/home/individuals/attachment-placement-programmes/volunteer-career-advisors-initiative.

Donner accès à l’orientation professionnelle n’est pas toujours suffisant : des efforts de sensibilisation
supplémentaires peuvent être nécessaires pour accroître le recours à ces services. D’après l’Enquête de
l’OCDE sur l’orientation professionnelle des adultes, la deuxième raison la plus fréquemment citée par les
personnes en milieu de carrière pour ne pas avoir recours à ces services (environ 20 %) est qu’elles en
ignoraient l’existence. De même, une enquête menée en Australie a révélé que 42 % des personnes âgées
de 50 à 69 ans ne savaient pas où s’adresser pour bénéficier de conseils d’orientation de carrière (National
Careers Institute, 2022[66]). En outre, de nombreuses personnes ne ressentent pas le besoin d’utiliser ces
services, ce qui constitue la raison de non-recours la plus courante d’après l’enquête de l’OCDE. La moitié
des femmes et 60 % des hommes en milieu de carrière n’y ont pas eu recours parce qu’ils ne pensaient
pas en avoir besoin (OCDE, 2021[56]). S’il peut s’agir d’un choix rationnel pour certains, pour d’autres, cette
décision découle probablement d’une sous-estimation des possibilités et des avantages que peut offrir
une évolution ou à un changement de carrière.
Le secteur de la santé pourrait servir de modèle s’agissant d’impliquer très tôt les individus dans une
démarche proactive, afin d’éviter les difficultés à un âge plus avancé. Dans de nombreux pays, les citoyens
sont invités à des dépistages préventifs à partir d’un certain âge pour détecter précocement les problèmes
de santé – par exemple, la mammographie proposée aux femmes à partir de 45 ans. Dans le même ordre
d’idées, des actions de sensibilisation et des tests, sous la forme d’entretiens d’orientation professionnelle,
pourraient être organisés afin d’évaluer la « santé » professionnelle et d’éviter les déficits de compétences
plutôt que d’avoir à les combler. Des outils de profilage statistique pourraient être utilisés pour évaluer la
probabilité qu’une personne quitte prématurément le marché du travail, ce qui permettrait d’axer les
interventions sur les personnes les plus à risque et d’en limiter le coût.
Les employeurs peuvent jouer un rôle clé dans le développement professionnel de leurs salariés en
instaurant des entretiens réguliers d’orientation de carrière et/ou des bilans de milieu de carrière (OCDE,
2024[67]). Par exemple, en France, les employeurs sont tenus de proposer régulièrement des entretiens
professionnels à leurs salariés. À partir de 2008, une loi a imposé aux entreprises de mettre en place un
plan en faveur des « travailleurs seniors », en interne ou avec les partenaires sociaux, avant qu’une
réforme menée en 2013 ne généralise l’obligation d’organiser un entretien professionnel pour l’ensemble
des salariés, quel que soit leur âge, tous les deux ans. L’entreprise Schneider Electric est un bon exemple
d’entreprise multinationale française ayant mis en place un programme destiné aux collaborateurs de
51 ans et plus, le « Senior Talent Program », qui prévoit notamment l’organisation d’ateliers pour préparer
les salariés expérimentés et leurs responsables à mener des entretiens de carrière au moins une fois par
an (OCDE, 2024[68]). Toutefois, cette démarche ne saurait remplacer un accompagnement par une
organisation d’orientation professionnelle indépendante, car elle se limite généralement aux perspectives
de carrière à l’intérieur de l’entreprise, sans tenir compte des débouchés offerts par d’autres secteurs ou
métiers (Eurofound, 2017[69]).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

250 

4.3.2. Appui à la participation des personnes en milieu de carrière et des seniors à la

formation

La formation constitue un autre levier majeur pour améliorer les compétences et la productivité des
travailleurs seniors, et les décideurs ont un rôle important à jouer pour encourager l’investissement dans
la formation, tant de la part des individus que des employeurs.
Une question essentielle se pose dans ce contexte : faut-il promouvoir la formation continue pour tous ou
mettre en place des mesures ciblant spécifiquement les travailleurs en milieu de carrière et les travailleurs
seniors ? Comme nous l’avons vu dans la section précédente, le rendement de la formation diminue avec
l’âge, en raison d’une durée de carrière restante plus courte, ce qui réduit les incitations à financer la
formation des seniors, tant du côté des employeurs que des travailleurs eux-mêmes. Si le rendement
social de la formation est supérieur au rendement individuel, parce que la participation à la formation
retarde le départ à la retraite et réduit les dépenses publiques au titre des retraites, par exemple, il peut
être socialement souhaitable de proposer des incitations financières supplémentaires aux travailleurs
seniors et à leurs employeurs. De même, un soutien accru aux travailleurs en milieu de carrière et aux
travailleurs seniors pourrait se justifier dès lors qu’ils présentent des caractéristiques suffisamment
distinctes de leurs homologues plus jeunes, notamment pour ce qui est du niveau de formation initiale ou
de comportements tels que l’aversion au risque, qui les conduit à opter pour un niveau inefficient de
participation à la formation par rapport à des individus plus jeunes.
Des données provenant du Danemark donnent à penser que les taux actuels de participation à la formation
des personnes âgées entre 40 et 50 ans sont sous-optimaux, tant du point de vue des pouvoirs publics
que des individus. Une étude portant sur le rendement d’une subvention à la reconversion après un
accident du travail a révélé que seuls 6 % des travailleurs d’âge moyen se sont effectivement reconvertis
après leur accident. Pourtant, les coûts à la charge des pouvoirs publics (frais de formation et versement
d’indemnités pendant la formation) sont amortis par une hausse des recettes fiscales et une diminution
des prestations sociales futures pour 36 % de ces travailleurs. Un taux de reconversion similaire a été jugé
optimal du point de vue à la fois individuel et social. En revanche, les taux de reconversion observés chez
les travailleurs les plus jeunes (20-30 ans) et les plus âgés (60-65 ans) se rapprochent de l’optimum social
(Humlum, Munch et Plato, 2023[32]). Bien qu’il ne soit pas certain que ces résultats puissent être
généralisés à d’autres contextes et pays, ils laissent penser que le sous-investissement dans la formation
varie selon l’âge, ce qui pourrait justifier un soutien renforcé à certains groupes d’âge.
Plusieurs pays de l’OCDE ont mis en place des incitations financières plus généreuses pour encourager
les entreprises à investir dans les compétences des travailleurs en milieu de carrière ou des travailleurs
seniors, ou à leur accorder la priorité lors de la répartition des financements alloués à la formation. Par
exemple, en Allemagne, les entreprises peuvent bénéficier de subventions (Förderung
Beschäftigtenqualifizierung nach §82 SGB III)) couvrant 25 à 100 % des frais de formation du personnel,
en fonction de leur taille et des caractéristiques des salariés. Les coûts de formation des travailleurs de
plus de 45 ans sont entièrement pris en charge dans les entreprises de moins de 500 salariés
(Bundesagentur für Arbeit, 2025[70]). En Autriche, les employeurs peuvent obtenir des financements pour
couvrir les frais de formation de certains groupes de travailleurs (Qualifizierungsförderung für
Beschäftigte), notamment les personnes âgées de plus de 50 ans. Cette subvention couvre 50 % des frais
de formation, dans la limite de 10 000 EUR par personne (Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft,
2024[71]). En Pologne, les employeurs peuvent demander un financement auprès du Fonds national de la
formation (Krajowy Fundusz Szkoleniowy) pour couvrir les coûts de formation de leurs salariés, à hauteur
de 80 % pour les PME et 100 % pour les microentreprises. Les budgets étant plafonnés chaque année,
priorité est donnée à la formation des travailleurs âgés de 45 ans ou plus (Wojewódzki Urząd Pracy w
Krakowie, 2024[72]).
À Singapour, un financement supplémentaire au titre de la formation est proposé directement aux
personnes en milieu de carrière, sans qu’un soutien de l’employeur soit nécessaire, ce qui renforce la

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  251

liberté et la responsabilité individuelles au regard de la formation. Des subventions plus importantes,

parfois supérieures à 90 % des frais de formation, sont accordées aux personnes âgées de 40 ans ou
plus. Les frais restants peuvent être pris en charge par l’intermédiaire du SkillsFuture Credit, qui fonctionne
comme un compte individuel de formation. En outre, Singapour prévoit de mettre en place un revenu de
remplacement pour les personnes en milieu de carrière qui suivent certains programmes de formation à
temps plein (voir Encadré 4.6). En Irlande, les formations subventionnées de valorisation des
compétences et de reconversion (Skills to Advance) ciblent notamment les travailleurs âgés de 50 ans et
plus, ainsi que d’autres groupes vulnérables (Solas, s.d.[73]).

Encadré 4.6. Soutien à la participation à la formation des adultes en milieu de carrière à

Singapour
Singapour propose des financements supplémentaires au titre de la formation des personnes en milieu
de carrière et des seniors, en complément de son dispositif déjà généreux de soutien à la formation
des adultes. Tout d’abord, la subvention renforcée destinée aux personnes en milieu de carrière
(Mid-Career Enhanced Subsidy), accessible aux citoyens singapouriens âgés de 40 ans et plus, couvre
au moins 90 % du coût des formations financées par le ministère de l’Éducation, et jusqu’à 90 % du
coût des formations financées par SkillsFuture Singapore. La palette des formations va de
l’enseignement technique et professionnel à l’enseignement de troisième cycle.
Par ailleurs, Singapour met à disposition le dispositif SkillsFuture Credit, qui fonctionne comme un
compte individuel de formation. Tous les citoyens âgés de 25 ans et plus reçoivent un crédit de
500 SGD (350 EUR), utilisable à tout moment pour suivre une formation agréée, sans date d’expiration.
En 2024, les personnes de 40 ans et plus ont bénéficié d’un crédit supplémentaire de 4 000 SGD
(2 800 EUR) pour améliorer leurs compétences. Bien que le choix de formations soit un peu plus
restreint pour ce groupe d’âge que pour la population générale, quelque 7 000 cours sont tout de même
répertoriés sur le site Web de MySkillsFuture.
Les différentes aides sont cumulables. Par exemple, une formation coûtant 17 200 SGD revient à
seulement 1 720 SGD après application de la Mid-Career Enhanced Subsidy. Le reste peut être pris
en charge par le SkillsFuture Credit, ce qui signifie que les personnes de 40 ans et plus n’ont aucun
reste à charge.
Enfin, début 2025, Singapour prévoit de mettre en place une nouvelle allocation de formation pour les
personnes en milieu de carrière (SkillsFuture Mid-Career Training Allowance), qui offrira un revenu de
remplacement aux personnes suivant certains programmes de formation longue à temps plein. Cette
allocation correspondra à 50 % du revenu moyen perçu au cours des 12 mois précédents, et sera
plafonnée à 3 000 SGD (2 100 EUR) par mois. Elle sera utilisable 24 mois au maximum au cours de la
vie active.
Source : Skills Future Singapore (2025[74]), SkillsFuture Mid-Career Enhanced Subsidy, www.skillsfuture.gov.sg/initiatives/
individuals/enhancedsubsidy ; SkillsFuture Singapore (2025[75]), SkillsFuture Level-Up Programme, www.myskillsfuture.gov.sg/content/
portal/en/career-resources/career-resources/education-career-personal-development/SkillsFuture_Level-Up_Programme.html?_gl=
1*ptwrgi*_gcl_au*MzY4Nzc4OTI3LjE3MzY3ODA1MT.

Un soutien financier élargi à la formation des adultes, quel que soit l’âge, permettant aux individus
d’accéder à des possibilités de formation à n’importe quel moment au cours de leur carrière, peut
également aider les travailleurs à vieillir dans de meilleures conditions. Il peut être mis en œuvre par
l’intermédiaire de comptes individuels de formation, qui mettent à disposition des individus un budget
mobilisable à tout moment pour financer des formations 21. Des pays comme la France, Singapour, la

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

252 

Lituanie et la Tchéquie ont déjà mis en place ou expérimentent ce type de dispositif. La Grèce a adopté
un cadre juridique en ce sens, assorti de financements plus généreux selon certains critères (comme
l’âge), et prépare une phase pilote. Le Royaume-Uni teste un système similaire mais fondé sur des prêts
subventionnés (dénommé Lifelong Loan Entitlement), que les bénéficiaires peuvent utiliser pour se former
tout au long de la vie. La promotion dès le plus jeune âge d’une culture de la formation tout au long de la
vie, en offrant aux individus des occasions régulières d’améliorer leurs compétences, contribue non
seulement à améliorer leur position sur le marché du travail, mais renforce également leur propension à
se former ultérieurement22.
Une autre question importante concerne la manière dont les coûts de formation doivent être répartis entre
les différents acteurs du marché du travail. Les employeurs sont bien placés pour s’assurer que les
travailleurs disposent des compétences nécessaires pour faire face aux évolutions du marché du travail,
d’autant que des travaux de recherche indiquent qu’ils tirent souvent des bénéfices importants de la
formation. Par exemple, en France et en Suède, on a constaté que les entreprises captent respectivement
70 % et 65 % des rendements des formations financées par les employeurs (Ballot, Fakhfakh et Taymaz,
2006[76]). Au Royaume-Uni, les formations professionnelles sont associées à une hausse de la productivité
supérieure à celle des salaires (Dearden, Reed et van Reenen, 2006[35]). Toutefois, un rendement social
de la formation supérieur au rendement individuel peut justifier que les pouvoirs publics prennent
également en charge une partie des investissements dans la formation.
Pour assurer une répartition équitable des responsabilités de financement, il est possible de recourir à la
négociation collective, comme cela a été fait en Suède pour instaurer une aide financière à la formation
fondée sur l’accord sur l’aide à la reconversion professionnelle (Omställningsstudiestöd). La négociation
collective peut également contribuer à garantir que les actions en faveur de la valorisation des
compétences se traduisent par des hausses de salaire et des possibilités d’évolution de carrière,
renforçant ainsi les incitations des individus à se former. Lorsque la formation est financée par des
dispositifs publics, le partage des coûts entre les pouvoirs publics et les employeurs peut être facilité par
la mise en place d’un système de contribution des entreprises, utilisé pour alimenter un fonds dédié à la
formation. Par exemple, en France, les employeurs ont l’obligation de verser une contribution à la formation
professionnelle (CFP), laquelle finance diverses initiatives de renforcement des compétences, y compris
le compte personnel de formation.
Toutefois, ce soutien financier ne suffit pas toujours à encourager la participation des travailleurs seniors
à la formation, en particulier ceux ayant un faible niveau de qualification ou de compétences. En Lituanie,
en France, en Tchéquie et aux Pays-Bas, les personnes âgées de 30 à 49 ans étaient les principales
bénéficiaires des comptes individuels de formation et étaient surreprésentées parmi les utilisateurs par
rapport à la population générale, tandis que les personnes de plus de 50 ans et de moins de 30 ans étaient
sous-représentées (OCDE, 2025[77]).
Des stratégies de sensibilisation mobilisant les partenaires sociaux, les services publics de l’emploi et les
organisations communautaires locales, conjuguées à des services d’orientation professionnelle, peuvent
aider les individus de tout âge à cerner leurs lacunes et les inciter à suivre une formation. Par exemple,
Unionlearn, une organisation membre de l’organisation fédératrice des syndicats britanniques, soutient le
renforcement des compétences au travers d’un réseau de représentants syndicaux chargés de la
formation (Union Learning Representatives). Ces représentants syndicaux présents sur le lieu de travail
évaluent les besoins en formation des salariés et organisent les activités de formation en collaboration
avec les employeurs (Unionlearn, 2024[78]). Les services publics de l’emploi et les organisations
communautaires peuvent également promouvoir la participation à la formation, notamment auprès des
personnes exclues du marché du travail.
Il est également important que les systèmes de formation des adultes proposent des mécanismes de
reconnaissance des acquis, ainsi que des modalités d’apprentissage flexibles tenant compte des
contraintes auxquelles les adultes font face, comme le manque de temps lié aux responsabilités

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professionnelles et familiales. Les travailleurs expérimentés possèdent souvent des compétences

acquises de manière informelle en milieu professionnel, qu’il est difficile de faire valoir au travers de
diplômes formels. La disponibilité de systèmes de reconnaissance des acquis permet aux adultes de faire
valider officiellement les savoirs acquis de manière informelle, ce qui peut non seulement améliorer
directement les perspectives d’emploi des travailleurs seniors, en rendant leurs compétences visibles aux
yeux des employeurs, mais aussi faciliter leur participation à la formation continue (OCDE, 2019[22]). En
effet, la reconnaissance des compétences existantes, conjuguée à des formations modulaires et plus
courtes, renforce la pertinence des dispositifs de formation en permettant aux individus de se concentrer
uniquement sur les contenus permettant de remédier à leurs lacunes, de réduire la durée de la formation
et d’en limiter le coût.
Enfin, l’adaptation du contenu des formations aux besoins spécifiques des travailleurs seniors est
susceptible d’en accroître l’efficacité. Des travaux de recherche donnent à penser que les formations
actuellement proposées sont parfois peu adaptées à ce public, car déconnectées de leur quotidien
(Schirmer et al., 2022[79]) ou trop axées sur des contenus techniques abstraits plutôt que sur des situations
concrètes rencontrées au travail (Zwick, 2011[80]). Là encore, il est possible de recourir à la négociation
collective pour cerner et exprimer les besoins en formation des salariés (OCDE, 2019[81]).

4.4. Conclusions

Compte tenu du vieillissement de la population active dans les pays de l’OCDE, il est de plus en plus
important de veiller à ce que les travailleurs restent productifs tout au long de leur carrière. Les
bouleversements économiques qui entraînent, dans la composition de l’emploi par profession, une
contraction des emplois qui impliquent des tâches physiques au profit de ceux qui valorisent l’expérience,
pourraient permettre aux travailleurs de rester productifs plus longtemps. Pour autant, le déclin des
compétences avec l’âge pourrait contrebalancer ces effets positifs. Aujourd’hui, les travailleurs seniors
sont en général désavantagés s’agissant de leurs compétences en traitement de l’information. Le recul de
ces compétences observé dans les cohortes depuis une dizaine d’années et l’ajustement plus lent des
seniors aux mutations du marché du travail laissent penser que, si aucune mesure n’est prise, ces écarts
de compétences en fonction de l’âge pourraient perdurer, ce qui diminuerait l’aptitude des seniors à
continuer de travailler et pèserait sur le dynamisme économique et la croissance de la productivité, voire
sur l’économie dans son ensemble.
Face à un tel risque, il est urgent d’abandonner le modèle de vie traditionnel en trois étapes (scolarité,
travail, retraite) au profit d’un modèle plus souple, où formation et travail seraient étroitement liés tout au
long de la vie. Les pouvoirs publics peuvent y contribuer en facilitant l’accès aux services d’orientation
professionnelle et de formation des adultes, en mettant particulièrement l’accent sur les travailleurs en
milieu de carrière et les seniors, qui sont les premières victimes du sous-investissement dans les
compétences. Le secteur de la santé pourrait servir de modèle s’agissant d’impliquer très tôt les individus
dans une démarche proactive, afin d’éviter les difficultés à un âge plus avancé. Des actions de
sensibilisation et des tests, sous la forme d’entretiens d’orientation professionnelle, pourraient être
organisés afin d’évaluer la « santé » professionnelle et d’éviter les déficits de compétences plutôt que
d’avoir à les combler. Pour assurer un bon rapport coût-efficacité, ces entretiens pourraient être réservés
aux personnes les plus exposées au risque de sortie précoce de la vie active selon les outils de profilage
statistique, telles que celles ayant un niveau de formation plus faible. Les comptes individuels de formation
pourraient également être utilisés pour encourager la participation à la formation. Ils ont en effet l’avantage
non seulement de fournir aux individus les financements nécessaires pour renforcer leurs compétences
tout au long de la vie, mais aussi d’offrir aux pouvoirs publics la possibilité de proposer des formations
complémentaires flexibles à certaines catégories de population, comme les travailleurs en milieu de
carrière et les seniors, selon les besoins.

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260 

Annexe 4.A. Autres résultats

Graphique d’annexe 4.A.1. Les seniors enregistrent des scores plus faibles à l’écrit
Scores non ajustés à l’écrit, par groupe d’âge et pays

25-44 ans 55-65 ans

320

300

280

260

240

220

200

180

Note : L’écart entre les 25-44 ans et les 55-65 ans pour ce qui est des scores à l’écrit n’est pas statistiquement significatif en Nouvelle-Zélande.
*Il convient d’interpréter ces résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de réponse
atypiques – voir la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir
dans un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/kb584u

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  261

Graphique d’annexe 4.A.2. La baisse du niveau de compétences au cours des 10 dernières années
varie considérablement d’une profession à l’autre
Écart en pourcentage entre les personnes âgées de 25 à 54 ans en 2012 pour ce qui est des compétences à l’écrit
en 2012 et 2023, en tenant compte du genre et du lieu de naissance, par profession
Ouvriers qualifiés de la sylviculture, pêche et chasse orientés vers le marché
Nettoyeurs et aides
Opérateurs de machines et d'installations fixes
Travailleurs du bâtiment et des métiers connexes (à l'exception des électriciens)
Travailleurs de l'électricité et de l'électronique
Travailleurs de la vente
Assembleurs
Assistants en préparation des aliments
Ouvriers agricoles qualifiés orientés vers le marché
Manœuvres des mines, construction, industrie manufacturière et transports
Travailleurs de la métallurgie, de la machinerie et des métiers connexes
Travailleurs des ordures ménagères et autres travailleurs élémentaires
Directeurs de l'hôtellerie, de la vente au détail et d'autres services
Travailleurs des services personnels
Conducteurs et opérateurs d'installations mobiles
Travailleurs de l'agroalimentaire, du bois et autres artisans
Travailleurs des services de protection
Commis aux services à la clientèle
Professionnels de la santé
Autres employés de bureau
Professionnels des affaires et de l'administration
Professionnels du droit, du social et de la culture
Professionnels de la santé
Professions juridiques, sociales, culturelles et assimilées
Professionnels associés en sciences et ingénierie
Directeurs de la production et des services spécialisés
Gestionnaires administratifs et commerciaux
Travailleurs des soins personnels
Professionnels associés des affaires et de l'administration
Professionnels des sciences et de l'ingénierie
Commis aux écritures numériques et matérielles
Professionnels des technologies de l'information et de la communication
Commis aux écritures et aux règlements

-12 -10 -8 -6 -4 -2 0
%

Note : Les professions présentées sont celles pour lesquelles les estimations sont statistiquement significatives au seuil de 5 %. Moyenne
pondérée de l’Allemagne, de l’Angleterre (Royaume-Uni), de l’Autriche, de la Flandre (Belgique), du Canada, de la Corée, du Danemark, de
l’Espagne, de l’Estonie, des États-Unis, de la Finlande, de la France, de l’Irlande, de l’Italie, du Japon, de la Norvège, des Pays-Bas, de la
Pologne, de la République slovaque, de la Suède et de la Tchéquie.
Source : Enquêtes 2012 et 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/05f3kj

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262 

Graphique d’annexe 4.A.3. L’intensité physique des emplois varie d’une profession à l’autre
Part des travailleurs exerçant des tâches physiques au quotidien, par profession

Ouvriers qualifiés de la sylviculture, pêche et chasse orientés vers le marché

Travailleurs du bâtiment et des métiers connexes (sauf électriciens)
Agriculteurs, pêcheurs, chasseurs et cueilleurs de subsistance
Manœuvres des mines, construction, industrie manufacturière et transports
Travailleurs de la métallurgie, de la machinerie et des métiers connexes
Nettoyeurs et aides
Ouvriers agricoles qualifiés orientés vers le marché
Manœuvres de l'agriculture, de la sylviculture et de la pêche
Opérateurs de machines et d'installations fixes
Assistants en préparation des aliments
Assembleurs
Travailleurs des services personnels
Travailleurs de l'industrie alimentaire, bois, habillement, autres métiers artisanaux
Travailleurs de l'électricité et de l'électronique
Travailleurs des ordures ménagères et autres travailleurs élémentaires
Travailleurs de la rue et de la vente et des services connexes
Travailleurs des soins personnels
Conducteurs et opérateurs d'installations mobiles
Professionnels de la santé
Travailleurs de la vente
Travailleurs de l'artisanat et de l'imprimerie
Professionnels de la santé
Directeurs de l'hôtellerie, de la vente au détail et d'autres services
Travailleurs des services de protection
Professions juridiques, sociales, culturelles et assimilées
Professionnels associés en sciences et ingénierie
Autres employés de bureau
Commis aux écritures numériques et matérielles
Professionnels de l'enseignement
Directeurs de la production et des services spécialisés
Chefs d'entreprise, hauts fonctionnaires et législateurs
Professionnels du droit, du social et de la culture
Techniciens de l'information et de la communication
Commis aux services à la clientèle
Professionnels associés des affaires et de l'administration
Professionnels des sciences et de l'ingénierie
Gestionnaires administratifs et commerciaux
Commis aux écritures et aux règlements
Professionnels des affaires et de l'administration
Professionnels des technologies de l'information et de la communication
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
%

Note : Moyenne pondérée de l’Allemagne, de l’Angleterre (Royaume-Uni), de l’Autriche, de la Flandre (Belgique), du Canada, du Chili, de la
Corée, du Danemark, de l’Espagne, de l’Estonie, des États-Unis, de la Finlande, de la France, de la Hongrie, de l’Irlande, d’Israël, de l’Italie, du
Japon, de la Lettonie, de la Lituanie, de la Norvège, de la Nouvelle-Zélande, des Pays-Bas, de la Pologne, du Portugal, de la
République slovaque, de la Suède, de la Suisse et de la Tchéquie.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/jdpyg8

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  263

Graphique d’annexe 4.A.4. La part des emplois impliquant des tâches physiques a diminué dans la
plupart des pays de l’OCDE, alors que la part des professions très qualifiées a augmenté

2023 2012

A. Part des emplois nécessitant un travail physique quotidien

%
55

50

45

40

35

30

25

20

B. Part des professions hautement qualifiées

%

60

55

50

45

40

35

30

25

20

Note : par professions très qualifiées, on entend les directeurs, cadres de direction et gérants, les professions intellectuelles et scientifiques, et
les professions intermédiaires. La partie A présente la part des travailleurs déclarant que leur emploi implique des tâches physiques prolongées
au quotidien. *Il convient d’interpréter ces résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de
réponse atypiques – voir la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour
s’épanouir dans un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr.
Source : Enquêtes 2012 et 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/8md16y

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264 

Graphique d’annexe 4.A.5. La participation à la formation et l’apprentissage par la pratique varient

selon le niveau de formation

Secondaire inférieur ou moins Secondaire supérieur Enseignement supérieur

A. Participation à un apprentissage non formel au cours des 12 derniers mois

%
70

60

50

40

30

20

10

0
25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-65
Âge

B. Apprentissage par la pratique au moins une fois par semaine

%
70

65

60

55

50

45

40

35

30
25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-65
Âge

Note : Moyenne pondérée de l’Allemagne, de l’Angleterre (Royaume-Uni), de l’Autriche, de la Flandre (Belgique), du Canada, du Chili, de la
Corée, du Danemark, de l’Espagne, de l’Estonie, des États-Unis, de la Finlande, de la France, de la Hongrie, de l’Irlande, d’Israël, de l’Italie, du
Japon, de la Lettonie, de la Lituanie, de la Norvège, de la Nouvelle-Zélande, des Pays-Bas, de la Pologne, du Portugal, de la
République slovaque, de la Suède, de la Suisse et de la Tchéquie.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/cskdeo

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  265

Graphique d’annexe 4.A.6. La part de la population ayant participé à une formation dans une
moindre mesure que souhaité diminue avec l’âge
Part de la population ayant participé à une formation dans une moindre mesure que souhaité

%
35

30 29%
27%
26% 27%
26%
25 24%

20 19%

15%
15

10
25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-65
Âge

Note : Moyenne pondérée de l’Allemagne, de l’Angleterre (Royaume-Uni), de l’Autriche, de la Flandre (Belgique), du Canada, du Chili, de la
Corée, du Danemark, de l’Espagne, de l’Estonie, des États-Unis, de la Finlande, de la France, de la Hongrie, de l’Irlande, d’Israël, de l’Italie, du
Japon, de la Lettonie, de la Lituanie, de la Norvège, de la Nouvelle-Zélande, des Pays-Bas, de la Pologne, du Portugal, de la
République slovaque, de la Suède, de la Suisse et de la Tchéquie.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/t9bv2p

Graphique d’annexe 4.A.7. L’apprentissage par la pratique varie d’un pays à l’autre
Part des travailleurs ayant eu recours à l’apprentissage par la pratique, même de manière limitée, parmi les
25‑54 ans et les 55‑65 ans

55-65 ans 25-54 ans

%
80

70

60

50

40

30

20

10

Note : *Il convient d’interpréter les résultats avec prudence en raison de la forte proportion de répondants ayant adopté des schémas de réponse
atypiques – voir la note relative à la Pologne dans OCDE (2024[10]), Les adultes possèdent-ils les compétences nécessaires pour s’épanouir dans
un monde en mutation ? Évaluation des compétences des adultes 2023, https://doi.org/10.1787/e8d52c02-fr.
Source : Enquête 2023 sur les compétences des adultes.
StatLink 2 https://stat.link/67uhqr

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

266 

Notes

1
Le premier cycle de l’Enquête de l’OCDE sur les compétences des adultes a évalué les compétences en
résolution de problèmes dans des environnements à forte composante technologique. Ce concept a été
défini comme la « capacité à utiliser des technologies numériques, des outils de communication et des
réseaux pour acquérir et évaluer de l’information, communiquer avec autrui et accomplir des tâches
pratiques » (OCDE, 2013[84]).
2
L’édition 2023 de l’Enquête sur les compétences des adultes a évalué les compétences en résolution
adaptative de problèmes, et non en résolution de problèmes dans des environnements à forte composante
technologique. La résolution adaptative de problèmes est définie comme « la capacité à atteindre ses
objectifs dans une situation dynamique dans laquelle aucune méthode de résolution n’est immédiatement
disponible. [Elle] nécessite de s’engager dans des processus cognitifs et métacognitifs pour définir un
problème, rechercher des informations et appliquer une solution dans divers environnements et contextes
d’information » (OCDE, 2024[10]).
3
En moyenne, les compétences à l’écrit et en calcul se sont dégradées par rapport à 2012 pour un
échantillon pondéré de données provenant des pays suivants : Allemagne, Angleterre (Royaume-Uni),
Autriche, Flandre (Belgique), Canada, Corée, Danemark, Espagne, Estonie, États-Unis, Finlande, France,
Irlande, Italie, Japon, Norvège, Pays-Bas, Pologne, République slovaque, Suède et Tchéquie.
4
Toutefois, il convient de faire preuve de prudence lorsque l’on extrapole la relation entre la productivité
et les compétences à partir du lien entre les salaires et les compétences, les publications récentes
remettant en question l’idée selon laquelle les salaires sont le reflet de la productivité (Caplin et al.,
2023[82]).
5
Même si les compétences ne déclinent pas avec l’âge, les niveaux de compétences actuel et futur des
jeunes d’aujourd’hui en traitement de l’information pourraient être inférieurs à celui des jeunes des
générations futures, notamment si ces derniers ont un niveau de formation plus élevé.
6
Le deuxième cycle de l’Enquête sur les compétences des adultes a été conçu de manière à garantir la
comparabilité avec les résultats du premier cycle. Toutefois, certaines innovations ont été mises en place
pour améliorer le contenu, la conception et la mise en œuvre de l’évaluation. De ce fait, les évaluations
des deux cycles ne sont pas strictement identiques. Voir (OCDE, 2024[10]) pour des informations plus
détaillées sur les changements de méthode d’un cycle à l’autre.
7
Une intervention des pouvoirs publics est également nécessaire pour freiner le déclin général des
compétences en traitement de l’information, qui peut s’expliquer par plusieurs facteurs : une baisse de la
qualité de la formation, trop axée sur les tests standardisés, au détriment du développement de la pensée
critique et des compétences analytiques, une baisse de l’attention liée à la consommation de contenus
numériques rapides, ou d’autres effets du progrès technologique.
8
La probabilité que les travailleurs seniors (45-65 ans) soient surqualifiés est inférieure de quelque
2 points de pourcentage à celle des travailleurs plus jeunes (25-44 ans) en moyenne, bien que cette
tendance ne soit pas statistiquement significative dans de nombreux pays.
9
L’âge moyen de la population active a augmenté de 3.3 ans entre 1980 et 2005.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  267

10
Toutefois, cette tendance pourrait s’expliquer par le fait que les travailleurs seniors occupent moins
souvent des postes nécessitant de recourir aux TIC, même au sein d’une même catégorie professionnelle
(niveau à 2 chiffres de la CITP), et non par un manque de compétences.
11
Par exemple, chez les 25-29 ans, les 25 % les mieux rémunérés gagnent 40 % de plus que la médiane,
et les 10 % les mieux rémunérés 91 % de plus. En comparaison, chez les 60-65 ans, les 25 % les mieux
rémunérés gagnent 67 % de plus que la médiane, et les 10 % les mieux rémunérés gagnent trois fois la
médiane.

12
Parmi les travailleurs occupant des emplois physiquement exigeants (emplois non qualifiés, conducteurs
d’installations et de machines et ouvriers de l’assemblage), plus de 30 % déclarent qu’ils ne seront pas
capables de continuer à travailler jusqu’à 60 ans, contre 20 % chez les professions intellectuelles et
scientifiques et les employés de type administratif (EU-OSHA, Cedefop, Eurofound et EIGE, 2017[83]).

13
Il convient toutefois de noter que les emplois moins exigeants physiquement peuvent tout de même être
associés à des niveaux de stress élevés, ce qui entraîne un risque d’épuisement professionnel et d’autres
troubles de la santé mentale susceptibles d’affecter l’employabilité et la productivité des travailleurs.

14
Les auteurs s’appuient sur des données administratives danoises pour étudier les accidents du travail
dans un contexte dans lequel les personnes concernées peuvent soit percevoir des allocations d’invalidité,
soit opter pour des prestations de réadaptation, fixées au même niveau et accessibles à ceux qui suivent
une formation ordinaire ou une formation professionnelle en entreprise. Ils exploitent les différences
d’accessibilité liées à la formation professionnelle antérieure, et constatent que les travailleurs reconvertis
gagnent 24 % de plus qu’avant leur accident, et n’ont pas recours aux antidépresseurs. Les subventions
à la reconversion des travailleurs accidentés génèrent un retour sur investissement quatre fois supérieur
à leur coût.

15
À titre de comparaison, la participation à la formation non formelle des actifs occupés de 60-65 ans est
similaire à la part de cette tranche d’âge déclarant avoir recours à l’apprentissage par la pratique.

16
Nombre total de personnes ayant participé à une formation non formelle et de personnes qui
souhaitaient y participer mais ne l’ont pas fait.

17
L’âge effectif moyen de sortie du marché du travail est défini comme l’âge moyen de sortie des
travailleurs âgés de 40 ans et plus.

18
D’autres facteurs peuvent également contribuer à l’écart de participation à la formation entre les groupes
d’âge, notamment les disparités entre les pays pour ce qui est de l’écart de niveau de formation entre les
groupes d’âge. Une participation accrue à la formation peut également entraîner un report de l’âge effectif
de sortie du marché du travail, comme évoqué dans les paragraphes suivants.

19
En 2006, le Gouvernement néerlandais a mis fin au traitement fiscal favorable des dispositifs de retraite
anticipée pour les agents du secteur public nés en 1950 ou après. Cette mesure a entraîné une baisse
des prestations de retraite en cas de départ anticipé, et a renforcé les incitations à rester en activité
(Montizaan, Cörvers et De Grip, 2010[39]). En Italie, à partir de 1995, l’accès aux pensions d’ancienneté a
été restreint : il ne suffisait plus de justifier de 35 années de cotisations (condition suffisante avant la
réforme), il fallait également atteindre un âge minimal, progressivement relevé à 57 ans (Brunello et Comi,
2015[40]).

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

268 

20
La moyenne inclut l’Allemagne, l’Argentine, l’Australie, le Brésil, le Canada, le Chili, les États-Unis, la
France, l’Italie, le Mexique et la Nouvelle-Zélande.

21
Lors de la mise en place d’un compte individuel de formation, il est essentiel de vérifier que les
prestataires des formations respectent des normes de qualité minimales, afin d’éviter les fraudes. Il est
également important de définir clairement les critères d’accès pour éviter que les fonds ne servent à
financer des activités de loisirs, et s’assurer que la formation financée est bien conforme aux objectifs du
dispositif.

22
L’efficacité de ces dispositifs d’incitation financière à la formation, qu’ils ciblent les individus ou les
employeurs, dépend des modalités précises de leur conception et du contexte dans lequel ils sont
appliqués. Il est donc essentiel que les pays adoptent une démarche expérimentale lors de la mise en
œuvre de ces dispositifs, ce qui implique un suivi continu de leur application, une évaluation rigoureuse
visant à déterminer si leurs objectifs sont atteints de manière efficiente par rapport à leur coût, ainsi qu’une
adaptation continue en fonction des résultats observés.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  269

5 Mobilité professionnelle : un outil de

relance de la croissance sur fond
de vieillissement de la main-
d’œuvre

Jonas Fluchtmann, Alexander Hijzen and Agnès Puymoyen

Les gains de productivité ralentissent dans les économies de l’OCDE, et

leurs effets bénéfiques sont répartis moins équitablement. Le présent
chapitre porte sur l’importance d’une réallocation des emplois propice à la
croissance à l’appui de la progression globale des salaires et de la
productivité, sur fond de vieillissement démographique. En s’appuyant sur
des données croisées employeurs-salariés détaillées couvrant 17 pays de
l’OCDE, il analyse comment différents types de mouvements des
travailleurs contribuent au redéploiement de la main-d’œuvre vers des
entreprises caractérisées par de meilleures rémunérations et une
productivité plus élevée. L’analyse fait la distinction entre la mobilité
d’emploi à emploi, qui est souvent le fruit de choix de carrière privilégiant
des entreprises qui offrent de meilleures rémunérations, et les flux
d’entrées dans l’emploi et de sorties de l’emploi. Une attention particulière
est portée à l’influence que peut exercer le vieillissement de la main-
d’œuvre sur ces mouvements, compte tenu des différences entre les
travailleurs jeunes et les seniors en matière de mobilité. Le chapitre se
conclut par un examen des politiques propres à favoriser une réallocation
des emplois qui serait propice à la croissance en offrant suffisamment de
souplesse aux entreprises et en encourageant la mobilité ascendante des
travailleurs, en particulier des travailleurs en milieu et en fin de carrière.

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En bref
Principaux résultats
La croissance de la productivité – définie comme le produit intérieur brut (PIB) par heure travaillée –
ralentit dans les économies de l’OCDE, et ses effets positifs sont aujourd’hui répartis moins
équitablement. La croissance annuelle moyenne de la productivité est ainsi passée d’un peu plus de
2 % à la fin des années 90 à moins de 1 % dans les années 2010. La progression annuelle moyenne
des salaires suit la même trajectoire, mais elle est plus modeste, en particulier pour les travailleurs
faiblement rémunérés, d’où une contraction de la part du travail et un creusement des inégalités
salariales, avec à la clé une croissance moins inclusive. La baisse du dynamisme des entreprises,
illustré notamment par les entrées et sorties d’entreprises ou la création et la destruction d’emplois dans
les entreprises en activité, pourrait avoir contribué au ralentissement de la croissance, sous l’effet
notamment des difficultés qu'ont les entreprises et les travailleurs à s’adapter aux transformations
structurelles rapides et profondes dans un contexte de vieillissement démographique. Si les gains de
productivité se sont quelque peu redressés depuis la crise du COVID-19, notamment aux États-Unis, il
est encore trop tôt pour déterminer s’il s’agit d’un rebond éphémère consécutif à la pandémie ou si cela
marque un changement plus durable provoqué par les progrès technologiques (transformation
numérique, IA) ou l’évolution des pratiques de travail (télétravail par exemple).
Le présent chapitre apporte un nouvel éclairage sur le rôle d’une réallocation des emplois propice à la
croissance dans la progression globale des salaires et de la productivité sur fond de vieillissement
démographique. Il répond aux préoccupations suscitées par le dynamisme en recul des marchés du
travail dans les pays de l’OCDE et ses conséquences sur la croissance globale des salaires et de la
productivité. Il examine également l’influence que pourrait exercer le vieillissement démographique sur
la croissance des salaires et de la productivité, en entravant la mobilité des travailleurs seniors. Une
attention particulière est accordée aux possibilités d’évolution professionnelle, c’est-à-dire à
l’importance des transitions choisies vers des entreprises plus productives offrant des salaires plus
élevés (« mobilité d’emploi à emploi »). L’analyse empirique repose sur des données croisées
employeurs-salariés provenant de 17 pays de l’OCDE sur la période 2000-19 : Allemagne, Autriche,
Belgique, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie, Lituanie, Norvège,
Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Portugal et Suède.

La mobilité d’emploi à emploi est essentielle pour assurer une réallocation des emplois qui soit favorable
à la croissance et, partant, à la progression des salaires et de la productivité
• La réallocation des emplois propice à la croissance passe principalement par la mobilité d’emploi
à emploi, mais aussi, dans une moindre mesure, par les entrées dans l’emploi ou les sorties de
l’emploi (« mobilité au regard de l’emploi »). Si ces deux types de mobilité contribuent de
manière égale à la dynamique du marché du travail, les transitions d’emploi à emploi jouent un
rôle plus important dans le redéploiement des travailleurs vers les entreprises à la rémunération
et à la productivité plus élevées. Cela donne à penser que les transitions d’un emploi à un autre
résultent plus souvent d’un choix dicté par l’évolution de carrière, tandis que la mobilité au regard
de l’emploi est plus susceptible d’être subie ou influencée par des facteurs personnels, comme
les décisions d’exercer ou non une activité professionnelle.
• La mobilité d’emploi à emploi est un moteur essentiel de la croissance globale : elle a contribué
en moyenne à hauteur de 0.9 point de pourcentage par an à la croissance des salaires et de la
productivité entre 2000 et 2019. Toutefois, cette contribution est en grande partie compensée

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

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par les retombées négatives de la mobilité au regard de l’emploi, causées principalement par
les effets liés au cycle de vie puisque les jeunes travailleurs débutent généralement leur carrière
dans des entreprises caractérisées par des salaires et une productivité peu élevés. Par
conséquent, la réallocation globale des emplois, c’est-à-dire la contribution conjointe de la
mobilité d’emploi à emploi et de la mobilité au regard de l’emploi, ne contribue qu’à hauteur de
0.3 point de pourcentage à la croissance moyenne des salaires et de la productivité
respectivement (16 % et 22 % de la croissance totale).
• Les différences entre pays en matière de réallocation des emplois sont essentielles pour
comprendre les variations des taux de croissance selon les pays. La réallocation des emplois
favorable à la croissance contribue à hauteur de 44 % aux variations entre les pays en termes
de croissance des salaires et de 41 % en termes de croissance de la productivité. Le reste
s’explique par les différences de taux de croissance pour ce qui est des travailleurs qui restent
dans la même entreprise, ce qui peut tenir en partie à l’importance de la formation et de
l’innovation au sein de l’entreprise. Dans les pays caractérisés par une forte croissance des
salaires au cours de la période considérée (Estonie, Hongrie ou Lituanie par exemple), la
réallocation globale des emplois apporte une nette contribution positive, alors que dans les pays
où les salaires progressent peu (comme la Belgique, l’Espagne, la France ou l’Italie), sa
contribution est limitée, voire négative, car la structure de l’emploi se réoriente vers les
entreprises et les secteurs où les salaires sont plus bas.

Le vieillissement démographique tend à freiner la réallocation des emplois propice à la croissance et à

peser sur la croissance des salaires et de la productivité
• Les travailleurs en milieu et en fin de carrière sont généralement moins mobiles que leurs
homologues plus jeunes, et moins susceptibles d’évoluer professionnellement pour rejoindre
des entreprises de meilleure qualité. Le vieillissement de la main-d’œuvre peut donc contribuer
à ralentir la croissance des salaires et de la productivité.
• Selon les estimations, entre le début des années 2000 et la fin des années 2010, le
vieillissement de la main-d’œuvre a entraîné un ralentissement de la croissance globale des
salaires et de la productivité de 0.13 et 0.10 point de pourcentage respectivement en moyenne
dans les différents pays (contre un taux de croissance annuel moyen global de 0.6 et 1.0 %
respectivement dans les pays considérés). Compte tenu des politiques actuelles, l’impact du
vieillissement démographique sur la part des seniors dans l’emploi à l’avenir devrait donc être
modeste.
• Du point de vue de l’action publique, l’une des questions clés est de déterminer pourquoi le
vieillissement de la main-d’œuvre pèse généralement sur la croissance globale. Cela tient peut-
être à des incitations plus faibles à la mobilité professionnelle, les travailleurs seniors estimant
qu’ils n’ont que peu à gagner à changer d’employeur, soit parce qu’ils ont déjà gravi les échelons
soit parce que la fin de leur carrière est plus proche. Cela peut aussi s’expliquer par le fait que
la mobilité professionnelle des seniors se heurte à des obstacles plus importants, qui les
empêchent de quitter les entreprises peu productives offrant de faibles rémunérations. Des
questions se poseraient alors quant à la capacité d’adaptation de la main-d’œuvre aux mutations
structurelles, ce qui pourrait justifier d’élaborer des mesures en faveur de la mobilité
professionnelle des travailleurs en milieu de carrière et des travailleurs seniors vers des
entreprises plus productives offrant des salaires plus élevés.
• La distribution de l’emploi des jeunes et des seniors varie considérablement selon les
entreprises, en fonction de leur qualité (en termes de productivité ou de fixation des salaires).
Par rapport aux travailleurs en milieu de carrière et aux seniors, les jeunes sont ainsi davantage
concentrés dans les entreprises de moindre qualité, et cette tendance s’est légèrement

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

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accentuée au fil du temps. Elle témoigne de l’importance des perspectives d’évolution

professionnelle pour l’intégration de nouvelles cohortes de jeunes sur le marché du travail. Rien
n’atteste que le vieillissement de la main-d’œuvre influe sur les possibilités offertes aux jeunes
de gravir les échelons.

Les politiques publiques peuvent favoriser une réallocation des emplois qui soit propice à la croissance
en offrant suffisamment de souplesse aux entreprises et en encourageant la mobilité professionnelle
• Les pouvoirs publics doivent veiller à ce que les entreprises disposent d’une souplesse
suffisante pour s’adapter à l’évolution de l’activité, tout en offrant aux travailleurs une sécurité
adéquate. Il s’agit notamment d’assurer une protection de l’emploi équilibrée pour les contrats à
durée indéterminée, car une réglementation trop stricte réduit les risques de licenciement, mais
décourage aussi l’embauche, ce qui restreint la mobilité professionnelle. Une protection de
l’emploi trop stricte pour les contrats à durée indéterminée peut également encourager le recours
aux contrats à durée déterminée, ce qui accroît la mobilité des travailleurs sans nécessairement
leur permettre d’accéder à des emplois de meilleure qualité. Les dispositifs de maintien dans
l’emploi offrent aux entreprises la possibilité de réduire le temps de travail en période de
ralentissement de l’activité, avec à la clé une résilience accrue du marché du travail. Néanmoins,
s’ils sont utilisés pour faire face à des changements structurels durables, ils peuvent empêcher
un redéploiement des travailleurs qui soit source d’efficience.
• Les pouvoirs publics doivent également éliminer les obstacles injustifiés à une réallocation des
emplois propice à la croissance. Pour ce faire, il convient d’examiner plus attentivement la
réglementation relative à la délivrance d’autorisations professionnelles et le recours aux clauses
de non-concurrence et autres clauses restrictives. L’octroi d’autorisations contribue à assurer la
qualité des services, tandis que les clauses de non-concurrence peuvent protéger des intérêts
commerciaux légitimes ; pour autant, leur utilisation de plus en plus courante pourrait avoir des
effets négatifs sur la concurrence et la réallocation des emplois. La certification volontaire,
associée à des systèmes d’information des consommateurs, pourrait remplacer des obligations
strictes d’obtention d’autorisations professionnelles. Il pourrait être justifié de restreindre les
clauses de non-concurrence à certains travailleurs (comme les salariés à la rémunération
élevée) ou d’imposer des obligations en matière d’indemnisation et de notification. Il est
essentiel que ces réglementations soient strictement appliquées.
• Il est nécessaire de mieux comprendre l’influence des mécanismes institutionnels de fixation
des salaires sur une réallocation des emplois source de gains d’efficience. Les minima salariaux
peuvent limiter la mobilité professionnelle en entraînant une compression des salaires, d’où une
difficulté accrue à attirer des travailleurs pour les entreprises productives ou nouvelles.
Néanmoins, ils peuvent aussi contraindre des entreprises improductives à réduire leurs effectifs
ou à cesser leur activité – ce qui pourrait entraîner un redéploiement des travailleurs vers des
entreprises plus productives, avec à la clé des gains de productivité au niveau global – et assurer
une rémunération équitable aux travailleurs vulnérables dont le pouvoir de négociation est limité.
Pour soutenir la croissance de la productivité grâce à la réallocation des emplois, les politiques
qui limitent la dispersion des salaires entre les entreprises doivent s’accompagner de mesures
propres à stimuler la mobilité professionnelle choisie et l’innovation dans les entreprises peu
productives.
• L’action publique doit favoriser la mobilité des travailleurs en milieu et en fin de carrière. Si les
seniors sont nombreux à avoir déjà gravi les échelons, certains se heurtent à des obstacles qui
les empêchent de quitter les entreprises de qualité médiocre ou de retrouver du travail dans de
bonnes conditions après avoir perdu leur emploi. Des interventions ciblées, comme les mesures
d’aide précoces ou l’assurance-salaire, peuvent aider les travailleurs licenciés à opérer une

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

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transition efficace. Les services d’aide à la recherche d’emploi et d’orientation professionnelle

jouent un rôle capital, surtout pour les travailleurs ayant eu une faible mobilité professionnelle
dernièrement. Les services publics de l’emploi et les services d’orientation professionnelle
doivent répondre non seulement aux besoins des chômeurs, mais aussi à ceux des actifs
occupés qui sont piégés dans des emplois de qualité médiocre. Il est aussi essentiel de remédier
à l’obsolescence des compétences et de faire face à l’évolution des besoins en compétences
grâce à la formation pour assurer une évolution de carrière sans interruption.

Introduction

La croissance de la productivité ralentit, et elle est moins inclusive dans les économies de l’OCDE. Depuis
le début des années 2000, la croissance annuelle moyenne de la productivité horaire du travail est en berne,
passant d’un peu plus de 2 % dans les années 90 à 1.4 % dans les années 2000, et à moins de 1 % dans
les années 2010 (voir Tableau d’annexe 5.A.1. ). Dans plusieurs pays, la répartition des fruits de la
croissance de la productivité est aussi moins équitable aujourd’hui : la progression des salaires, en particulier
ceux des travailleurs situés dans la moitié inférieure de l’échelle des rémunérations, accuse du retard même
par rapport aux gains de productivité les plus modestes. Cette situation a contribué à une diminution de la
part du travail et au creusement des inégalités salariales dans de nombreux pays. Ces évolutions reflètent
en partie les difficultés que rencontrent les entreprises et les travailleurs à s’adapter à des transformations
structurelles rapides et profondes (transformation numérique, automatisation, transition vers la neutralité
carbone par exemple), sur fond de vieillissement démographique. Il est en effet possible que, du fait de ses
conséquences sur la formation et la mobilité, le vieillissement de la main-d’œuvre complique l’adaptation au
changement structurel alors même que la capacité d’adaptation revêt aujourd’hui un caractère
particulièrement crucial, avec des implications qui pourraient être importantes pour la croissance de demain
(Maestas, Mullen et Powell, 2023[1]) – voir aussi le chapitre 4. Des questions importantes se posent donc
quant à la capacité des économies de l’OCDE à assurer l’amélioration des niveaux de vie et du bien-être
dans un contexte marqué par des mutations structurelles rapides et le vieillissement démographique. Ces
interrogations ont débouché sur des propositions de grande ampleur en vue de relancer une croissance de
la productivité largement partagée (voir par exemple Draghi (2024[2])).
La mobilité professionnelle entre entreprises peut largement contribuer à relancer des gains de productivité
largement partagés sur fond de vieillissement de la main-d’œuvre, en favorisant une répartition plus
efficace des ressources entre les entreprises dont la productivité et les pratiques de fixation des salaires
divergent. Les marchés du travail capables d’affecter les travailleurs aux postes où ils sont les plus
productifs sont généralement aussi mieux à même de soutenir les transformations structurelles et moins
susceptibles de connaître des pénuries de main-d’œuvre durables. Toutefois, le processus de réallocation
des emplois propice aux gains d’efficience pourrait être fortement influencé par le vieillissement de la main-
d’œuvre si les travailleurs seniors sont moins susceptibles que les jeunes de rejoindre des entreprises
plus productives offrant de meilleures rémunérations. Il est moins avantageux et plus coûteux pour les
seniors de changer d’employeur : ils risquent en effet de perdre leur sécurité de l’emploi, et les
augmentations de salaire potentielles ont moins d’importance à leurs yeux puisqu’il leur reste moins
d’années à travailler. Par conséquent, les seniors peuvent se trouver bloqués dans des emplois qui offrent
peu de perspectives d’évolution professionnelle, ce qui aggrave les pénuries de main-d'oeuvre et
compromet la capacité des entreprises les plus performantes à se développer et prospérer (OCDE, 2024[3])
– voir également les chapitres 3 et 4.
Comme indiqué dans les Perspectives de l’emploi de l’OCDE de 2022, la mobilité professionnelle entre
entreprises peut aussi avoir des implications importantes pour le partage des gains de productivité avec
les travailleurs en limitant le pouvoir de fixation des salaires des employeurs et en réduisant les écarts de

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rémunération entre les entreprises (OCDE, 2022[4]). La contribution potentielle de la mobilité

professionnelle à un partage plus large des gains de productivité et à une réduction des inégalités
salariales est étroitement liée à la répartition plus ou moins égale des possibilités de mobilité
professionnelle entre différentes catégories de travailleurs. Lorsque les possibilités de mobilité ascendante
concernent surtout les travailleurs plus qualifiés, le risque est que la mobilité professionnelle accentue les
inégalités salariales. Le vieillissement de la main-d’œuvre peut aussi avoir des retombées variables en
termes de possibilités de gravir les échelons selon les catégories de travailleurs. Dans la mesure où le
vieillissement démographique se traduit par une baisse de la rotation des effectifs dans les entreprises de
qualité, il peut restreindre les débouchés professionnels des jeunes travailleurs qui souhaitent rejoindre
des entreprises plus performantes. Pour autant, étant donné que les seniors ont des compétences
complémentaires à celles des travailleurs plus jeunes, il est aussi possible que le vieillissement de la main-
d’œuvre améliore les perspectives professionnelles des jeunes, en particulier dans les entreprises où le
capital humain spécifique à l’entreprise est important (Carta, D’Amuri et Wachter, 2021[5]).
Le présent chapitre vise à faire mieux comprendre l’influence d’une réallocation des emplois propice à la
croissance sur la progression globale des salaires et de la productivité, et les conséquences du
vieillissement de la main-d’œuvre. Une attention particulière est accordée à la nature de la mobilité
professionnelle (voir l’Encadré 5.1 pour un glossaire des concepts utilisés), en faisant une distinction entre
la mobilité d’emploi à emploi (flux directs entre emplois dans des entreprises différentes), qui est plus
susceptible de résulter d’un choix dicté par des considérations professionnelles, et la mobilité au regard
de l’emploi (entrées dans l’emploi et sorties de l’emploi), qui est plus susceptible d’être subie ou motivée
par des considérations personnelles (comme la décision d’exercer ou non une activité professionnelle).
Cette distinction est importante parce que la mobilité professionnelle choisie implique des mesures de
suppression des obstacles qui empêchent les travailleurs de changer d’employeur, tandis que la mobilité
subie nécessite des mesures qui offrent de la souplesse aux entreprises en leur permettant d’ajuster leurs
effectifs en fonction de l’évolution de l’activité. L’analyse empirique repose sur des données croisées
employeurs-salariés de 17 pays de l’OCDE couvrant la période 2000-19 : Allemagne, Autriche, Belgique,
Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie, Lituanie, Norvège, Nouvelle-
Zélande, Pays-Bas, Portugal et Suède1. Ces données permettent d’expliquer le rôle de la mobilité
professionnelle dans la réallocation des emplois source de gains d’efficience dans diverses économies de
l’OCDE, tout en déterminant dans quelle mesure ce rôle dépend du vieillissement de la main-d’œuvre.
Il est divisé en trois sections : la section 5.1 situe le contexte en présentant certains faits stylisés clés liés à
l’évolution de la productivité globale, des salaires et des inégalités salariales ces vingt dernières années,
mais aussi du dynamisme du marché du travail en s’appuyant sur différents indicateurs de la mobilité
professionnelle. La section 5.2 met l’accent sur l’importance de la mobilité d’emploi à emploi et de la mobilité
au regard de l’emploi à l’appui d’une réallocation des emplois propice à la croissance d’une manière générale,
mais aussi dans le contexte du vieillissement de la main-d’œuvre. Elle analyse comment la mobilité d’un
employeur à un autre, ainsi que les entrées dans l’emploi et les sorties de l’emploi, contribuent à faire évoluer
la structure de l’emploi au détriment des entreprises moins productives, ou moins généreuses sur le plan de
la rémunération, et au profit des entreprises plus productives ou offrant des rémunérations plus élevées, et
participent ainsi à la croissance des salaires et de la productivité. En examinant le parcours des travailleurs
d’une entreprise à l’autre, cette section met aussi en lumière les implications, pour la croissance globale des
salaires et de la productivité, de la mobilité professionnelle choisie par rapport à celle qui est subie. Une
partie essentielle de cette section est consacrée aux différences de mobilité professionnelle entre les classes
d’âge et aux implications éventuelles du vieillissement de la main-d’œuvre pour la progression des salaires
et les gains de productivité. La section 5.3 examine comment les politiques et les institutions peuvent relancer
une croissance de la productivité largement partagée au moyen d’une réallocation des emplois favorable à
la croissance en mettant l’accent sur les politiques qui offrent de la souplesse aux entreprises et sur les
mesures qui favorisent la mobilité des travailleurs vers de meilleures entreprises, y compris pour les
travailleurs en milieu et en fin de carrière.

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Encadré 5.1. Concepts relatifs à la mobilité

Ce chapitre contient plusieurs concepts relatifs à la mobilité qui sont expliqués ci-après. Chacun de ces
concepts est mesuré au moyen de données annuelles croisées employeurs-salariés (voir le
Tableau d’annexe 5.A.3 pour plus de détails), exprimé en pourcentage de l’emploi salarié non agricole
du secteur privé (moyenne entre l’année précédente et l’année en cours), et calculé de manière à ne
pas tenir compte des variations de l’emploi global1. Si les données sources sont généralement très
complètes, et couvrent souvent la population des travailleurs et des entreprises, l’analyse est en grande
partie fondée sur de vastes échantillons aléatoires (représentant généralement 20 % des entreprises).

Mobilité brute des travailleurs

La mobilité brute des travailleurs ou flux bruts de travailleurs (𝐺𝑡 ) est définie comme la somme des
embauches et des départs dans un pays entre deux périodes, et elle englobe la mobilité brute d’emploi
à emploi et la mobilité brute au regard de l’emploi. La mobilité brute d’emploi à emploi désigne la somme
des embauches (𝐻𝐽𝑡 ) et des départs (𝑆𝐽𝑡 ) réalisés sous forme de transitions directes d’une entreprise à
l’autre, sur une période d’une année. La mobilité brute au regard de l’emploi correspond à la somme
des embauches en dehors du secteur privé (𝐻𝑁𝑡 ) et des départs du secteur privé (𝑆𝑁𝑡 ). Les travailleurs
qui ne sont pas salariés dans le secteur privé peuvent être salariés dans le secteur public, travailler
pour leur propre compte, être au chômage ou être inactifs. La mobilité brute des travailleurs correspond
à la rotation de la main-d’œuvre, c’est-à-dire à l’existence d’embauches et de départs simultanés au
sein des entreprises qui ne sont pas associées aux variations nettes de l’emploi dans les entreprises,
et aux flux d’emploi, à savoir les différences entre les embauches et les départs dans les entreprises
qui sont associées aux variations nettes de l’emploi. Il s’agit de l’un des deux concepts utilisés dans la
section 5.2. On peut l’exprimer comme suit :

𝐺𝑡 = 𝐻𝐽𝑡 + 𝑆𝐽𝑡
⏟ + 𝐻𝑁𝑡 + 𝑆𝑁𝑡
⏟
Mobilité brute d’emploi à emploi Mobilité brute au regard de l’emploi

Mobilité professionnelle brute ou réallocation brute des emplois

La mobilité professionnelle brute (𝑅𝑡 ), également désignée réallocation brute des emplois, est définie
comme la somme des créations et des destructions d’emplois dans les entreprises du secteur privé au
cours d’une période donnée. La création d’emplois correspond à la somme de toutes les créations
d’emplois dans les entreprises qui se développent d’une année sur l’autre (∆𝐸𝑖 𝑡 ≥ 0), tandis que la
destruction d’emplois correspond à la somme des suppressions d’emplois dans les entreprises en perte
de vitesse (∆𝐸𝑖 𝑡 < 0) (en valeur absolue). Les flux d’emploi représentent un sous-ensemble des flux de
travailleurs qui entraînent une variation de l’emploi net au niveau de l’entreprise (indiqué 𝑖) sans
contribuer à la rotation de la main-d’œuvre, à savoir aux embauches et départs simultanés au sein des
entreprises qui n’influent pas sur le niveau d’emploi dans une entreprise 2. La mobilité professionnelle
brute est le deuxième concept utilisé à la section 5.2. On peut l’exprimer comme suit :

𝑅𝑡 = ∑ ∆𝐸𝑖 𝑡 + ∑ |∆𝐸𝑖 𝑡 |
⏟ 𝑖𝑡≥0
∆𝐸 ⏟ 𝑖𝑡<0
∆𝐸
𝐶𝑟é𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑑’𝑒𝑚𝑝𝑙𝑜𝑖𝑠 𝐷𝑒𝑠𝑡𝑟𝑢𝑐𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑑’𝑒𝑚𝑝𝑙𝑜𝑖𝑠

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Mobilité professionnelle nette

La mobilité professionnelle nette désigne l’évolution de la structure de l’emploi entre des entreprises
ou des groupes d’entreprises qui présentent une productivité ou des pratiques de fixation des salaires
différentes. Ainsi, si l’on regroupe les entreprises en fonction de leur productivité (dans les quintiles de
l’échelle de distribution de la productivité par exemple), la mobilité professionnelle nette (𝑁𝐽𝑄,𝑡 )
correspond à la différence entre les embauches et les départs dans le groupe d’entreprises considéré
𝑄 au cours de la période 𝑡. Dans ces conditions, elle ne tient pas compte de la mobilité entre les
entreprises affichant une productivité comparable ni des flux de travailleurs entre les entreprises peu
productives et les entreprises très productives, qui s’annulent. La mobilité professionnelle nette peut
se décomposer en mobilité nette d’emploi à emploi et mobilité nette au regard de l’emploi, selon que
les embauches et les départs correspondent à des transitions directes d’un employeur à un autre ou
aux entrées dans l’emploi et sorties de l’emploi. Il s’agit du concept utilisé à la section 5.2 (voir
l’Encadré 5.3 pour plus de détails). On peut exprimer la mobilité professionnelle nette dans le groupe
𝑄 comme suit :

𝑁𝑄𝑡 = ∑ 𝐻𝐽𝑖,𝑡 − 𝑆𝐽𝑖,𝑡 + ∑ 𝐻𝑁𝑖,𝑡 − 𝑆𝑁𝑖,𝑡

⏟
𝑖∈𝑄 ⏟
𝑖∈𝑄
Mobilité nette d’emploi à emploi Mobilité nette au regard de l’emploi

1. Dans un souci de cohérence, l’analyse ne tient compte ni du secteur public ni du travail indépendant, dans la mesure où l’emploi dans
le secteur public n’est pas comptabilisé dans tous les pays.
2. La mobilité professionnelle brute ne tient pas non plus compte de la direction des flux le long de la distribution des salaires et de la
productivité. Cet aspect est pris en compte dans la définition de la mobilité professionnelle nette.

5.1. Contexte

Cette section présente certains faits stylisés clés liés à l’évolution de la croissance globale des salaires et
de la productivité, au dynamisme du marché du travail tel que mesuré par la réallocation des emplois entre
les entreprises, et au rôle du vieillissement de la main-d’œuvre.

5.1.1. La croissance marque le pas et elle est moins largement partagée

La croissance de la productivité du travail décline depuis les années 70 (André, Gal et Schief, 2024[6] ;
Goldin et al., 2024[7]) et elle est particulièrement atone depuis le début des années 2000 (Graphique 5.1,
partie A et Graphique 5.2). Aux États-Unis, les gains de productivité se sont brièvement redressés au
milieu des années 90 à la faveur des investissements dans les TIC, mais ce boom n’a pas duré et la
croissance est morose depuis le milieu des années 2000 (Gordon et Sayed, 2020[8]). Dans d’autres
économies avancées, la croissance de la productivité s’inscrit dans une tendance à la baisse de longue
date depuis le début des années 90, l’alternance de fortes hausses et d’effondrements liée aux TIC ayant
été moins prononcée, voire inexistante, dans ces pays. En moyenne, la croissance de la productivité du
travail est passée de 2.1 % en 1995-2002 à 1.4 % en 2002-10, puis à 0.9 % entre 2010 et 2019. Les gains
de productivité sont légèrement plus marqués depuis la crise du COVID-19 dans la moitié environ des
pays de l’OCDE, et plus particulièrement aux États-Unis. Il est encore trop tôt cependant pour affirmer que
cela tient à un effet à court terme de la crise du COVID-19 ou à une évolution de la tendance à plus long
terme provoquée par les progrès technologiques (transformation numérique, AI) et la transformation des
pratiques de travail (télétravail par exemple).

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Le ralentissement à long terme de la croissance de la productivité est généralement imputable à un recul

de la croissance de la productivité multifactorielle (PMF), c’est-à-dire à la décélération des gains
d’efficience dans l’utilisation du capital et de la main-d’œuvre aux fins du processus de production. Cela
peut refléter soit le rythme de l’apprentissage et de l’innovation au travail, y compris grâce à l’adoption de
technologies de production et de pratiques de gestion plus avancées, soit la rapidité de la réallocation du
capital et de la main-d’œuvre des entreprises les moins efficientes vers les plus efficientes. Baqaee et
Farhi (2020[9]) montrent qu’aux États‑Unis, ces deux facteurs représentent chacun la moitié environ de la
croissance et du ralentissement de la productivité. En principe, le vieillissement démographique peut
influer sur ces deux facteurs dans la mesure où la productivité des travailleurs seniors augmente moins
rapidement que celle des travailleurs plus jeunes et où les travailleurs seniors sont moins susceptibles
d’évoluer vers des entreprises plus efficientes. Le vieillissement de la population peut aussi transformer la
structure de la consommation en faveur de secteurs moins efficients et moins productifs, comme la santé
et les loisirs (André, Gal et Schief, 2024[6]). Certains éléments donnent à penser que le processus de
réallocation des emplois entre les secteurs, source de gains d’efficience, a ralenti parallèlement à la
montée en puissance des services aux consommateurs (voir Graphique d’annexe 5.A.1). À la croissance
modeste de la productivité multifactorielle (PMF) s’ajoute, depuis la crise financière mondiale, un
ralentissement de l’intensité capitalistique sous l’effet d’un repli durable de l’investissement.
La croissance de la productivité du travail est aujourd’hui partagée de manière moins équitable
(Graphique 5.1, partie B, et Graphique 5.2). Le ralentissement des gains de productivité a non seulement
entraîné une contraction de la croissance moyenne des salaires, mais il a aussi contribué à ce que la
croissance moyenne des salaires soit de plus en plus inférieure à celle de la productivité, déjà faible, d’où
une diminution de la part du travail dans le revenu national 2. Dans l’ensemble des pays de l’OCDE, la
croissance moyenne des salaires est passée de 1.6 % en 1995-2002 à 1.0 % en 2002-10 et 0.8 % en
2010-19, et elle est systématiquement inférieure à la croissance de la productivité du travail. Le recul de
la part du travail peut s’expliquer par différents facteurs, au nombre desquels les progrès techniques qui
améliorent la productivité du capital, l’intensification de la concentration des marchés de produits, la
diminution du pouvoir de négociation des travailleurs ou les changements dans la composition des
entreprises sous l’effet des réallocations (Karabarbounis, 2024[10]). Il est avéré que la réallocation des
emplois propice à la croissance réduit la part du travail dans la mesure où les entreprises plus productives
se caractérisent également par une plus forte intensité de capital, voir par exemple Autor et al. (2020[11]),
Schwellnus et al. (2018[12]), et Cho et al. (2025[13]). La contraction de la part du travail coïncide avec le
creusement des inégalités salariales, la croissance médiane des salaires n’ayant pas suivi la croissance
moyenne (Graphique 5.1 partie C, et Graphique 5.2). La croissance médiane des salaires dans l’ensemble
des pays de l’OCDE s’élevait à 0.5 % seulement en 2002-10, et à 0.4 % en 2010-19. Dans certains pays,
notamment au Japon et au Royaume-Uni, elle est même passée en territoire négatif.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

278 

Graphique 5.1. La croissance de la productivité globale décline et elle est aujourd’hui partagée
moins largement
Taux de croissance réels annuels moyens de la productivité du travail, des salaires moyens et des salaires
médians, par pays et par période

1995-2002 2002-10 2010-19 2019-23

A. Productivité du travail (PIB par B. Salaires moyens C. Salaires médians

heure)

USA USA USA

n.d.

GBR GBR GBR

n.d.

JPN JPN JPN

n.d.

ZE ZE ZE
n.d.

CAN CAN CAN

n.d.

OCDE30 OCDE30 OCDE30

n.d.
-1 -0.5 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 -1 -0.5 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 -1 -0.5 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3
% % %

Note : les agrégats sont pondérés par le PIB de 2015, à PPA. Partie C : les données se rapportent à 2010-18 et 2018-22 et non à 2010-19 et
2019-23 respectivement. Zone euro : Allemagne, Belgique, Espagne, Finlande, France, Grèce, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg,
Pays-Bas, Portugal, République slovaque et Slovénie. OCDE 30 : Allemagne, Australie, Belgique, Canada, Danemark, Espagne, États-Unis,
Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Israël, Italie, Japon, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas,
Pologne, Portugal, République slovaque, Tchéquie, Royaume-Uni, Slovénie, Suède et Suisse. Pour des données détaillées par pays, voir le
Tableau d’annexe 5.A.1. n.d. : non disponible.
Source : calculs de l’OCDE fondés sur la base de données de l’OCDE sur la productivité http://data-explorer.oecd.org/s/1xl ; la base de données
de l’OCDE sur les salaires annuels moyens http://data-explorer.oecd.org/s/1p0 ; et la base de données de l’OCDE sur la distribution des revenus
d’activité pour les salaires médians.
StatLink 2 https://stat.link/i4k3ey

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  279

Graphique 5.2. Les salaires réels se sont dissociés de la productivité du travail

Taux de croissance réels annuels moyens de la productivité du travail, des salaires moyens et des salaires
médians, indice 2002 = 100

Productivité du travail Salaires annuels Salaires médians

130

125

120

115

110

105

100
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023

Note : les agrégats sont pondérés par le PIB de 2015, à PPA. Moyenne de 30 pays de l’OCDE : Allemagne, Australie, Belgique, Canada,
Danemark, Espagne, États-Unis, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Israël, Italie, Japon, Lettonie, Lituanie, Luxembourg,
Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République slovaque, Tchéquie, Royaume-Uni, Slovénie, Suède et Suisse. Pour des
données détaillées par pays, voir le Tableau d’annexe 5.A.1. Les données relatives aux salaires médians ne sont pas disponibles pour 2023.
Source : calculs de l’OCDE fondés sur la base de données de l’OCDE sur la productivité http://data-explorer.oecd.org/s/1xl ; la base de données
de l’OCDE sur les salaires annuels moyens http://data-explorer.oecd.org/s/1p0 ; et la base de données de l’OCDE sur la distribution des revenus
d’activité pour les salaires médians.
StatLink 2 https://stat.link/3zumjt

5.1.2. La décélération de la croissance pourrait s’expliquer en partie par un

ralentissement du rythme des réallocations d’emplois propices à la croissance entre les
entreprises

Le ralentissement de la croissance globale des salaires et de la productivité peut découler d’une

croissance en berne au sein des entreprises, sous l’effet notamment des variations du rythme de
l’innovation, de l’adoption des technologies et du développement des compétences, mais aussi d’une
évolution dans la manière dont la main-d’oeuvre se redéploie entre les entreprises aux pratiques de fixation
des salaires ou à la productivité différentes (voir la définition dans l’Encadré 5.1). Le présent chapitre
s’attache principalement au redéploiement des travailleurs entre les entreprises, mais l’Encadré 5.2
propose des faits stylisés sur l’évolution des gains de productivité à l’intérieur des entreprises.
Dans de nombreux pays de l’OCDE, le dynamisme économique, mesuré par le taux de réallocation brute
des emplois entre entreprises, s’est érodé avec le temps, ce qui pourrait avoir des implications importantes
pour la croissance globale des salaires et de la productivité (Graphique 5.3). La réallocation des emplois
a nettement reculé, passant de 29 % en 1990 à 23 % en 2022, de 23 % en 2002 à 17 % en 2019 au
Canada, de 18 % en 2001 à 16 % en 2019 en Nouvelle-Zélande, et de 25 % en 2003 à 21 % en 2019 en
moyenne dans certains pays de la zone euro. Ces faits stylisés sont globalement conformes aux données
antérieures concernant les États-Unis (Decker et al., 2020[14]) et un sous-ensemble de pays de l'OCDE
(Cho, Manaresi et Reinhard, 2025[13] ; Causa, Luu et Abendschein, 2021[15]). Étant donné que les
entreprises caractérisées par des rémunérations et une productivité élevées sont généralement plus

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

280 

susceptibles de se développer, et que les entreprises qui conjuguent bas salaires et faible productivité ont
plus de probabilités de céder du terrain, le recul de la réallocation brute des emplois pourrait aussi avoir
ralenti la croissance globale des salaires et de la productivité.
Compte tenu de ses effets éventuels sur la progression des salaires et de la productivité, le ralentissement
de la réallocation des emplois soulève d’importantes questions pour les responsables publics. La première
consiste à déterminer si ce phénomène tient à une baisse du rendement de la réallocation des emplois,
puisque les écarts de productivité et de salaires entre les entreprises se sont souvent résorbés, notamment
sous l’effet d’une baisse de la volatilité des marchés de produits, ou s’il s’explique plutôt par une hausse
du coût de la réallocation des emplois, qui a rendu l’emploi dans les entreprises moins réactif face aux
variations de la productivité. Les évolutions sont variables d’un pays à l’autre, mais les données laissent à
penser que les disparités entre les entreprises en termes de productivité et de salaires se sont, au
contraire, accentuées (Andrews, Criscuolo et Gal, 2016[16] ; Berlingieri, Blanchenay et Criscuolo, 2017[17] ;
OCDE, 2022[4]). Si c’est le cas, il est plus probable que le ralentissement du rythme des réallocations
d’emplois tienne à une évolution de la réactivité. La deuxième question consiste à évaluer dans quelle
mesure la moindre réactivité de l’emploi dans les entreprises est liée à une hausse des coûts pour les
entreprises du fait de l’ajustement des niveaux d’emploi à l’évolution des conditions d’activité ou à une
multiplication des obstacles auxquels se heurtent les travailleurs pour changer d’employeur. Ce dernier
élément peut refléter, entre autres, le rôle de l’inadéquation des compétences ou des décalages
géographiques et du pouvoir de marché des employeurs, mais aussi l’importance du vieillissement
démographique au regard des pénuries de main-d’œuvre.

Graphique 5.3. Le rythme de la réallocation des emplois ralentit

Évolution des taux de réallocation brute des emplois dans le temps, dans certains pays, en pourcentage de l’emploi

A. États-Unis B. Autres pays

Canada Zone euro

Royaume-Uni Nouvelle-Zélande
% %
35 35

30 30

25 25

20 20

15 15

10 10

5 5

0 0

Note : le taux de réallocation brute des emplois correspond à la somme des créations d’emplois (variations nettes de l’emploi dans les
entreprises en expansion) et des destructions d’emplois (variations nettes de l’emploi dans les entreprises en perte de vitesse) dans le secteur
privé, en pourcentage de l’emploi total. L’emploi total est défini comme l’emploi dans les entreprises du secteur privé en moyenne entre l’année
précédente et l’année en cours. Les taux de réallocation brute des emplois sont calculés de manière à ne pas tenir compte des variations de
l’emploi global. Pour de plus amples informations sur la définition de la réallocation brute des emplois, consulter l’Encadré 5.1. Zone euro (ZE) :
moyenne pour l’Allemagne, l’Autriche, l’Estonie, la Finlande, la France et le Portugal.
Sources : Bureau of Labor Statistics des États-Unis (partie A) ; Longitudinal Business Database de l’Office for National Statistics du Royaume-
Uni ; et données nationales croisées employeurs-salariés pour les autres pays (voir Tableau d’annexe 5.A.3 pour plus de détails).
StatLink 2 https://stat.link/soh4px

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  281

Encadré 5.2. Le ralentissement de la croissance de la productivité dans les entreprises de

certains pays de l’OCDE
Cet encadré complète l’analyse de la croissance de la productivité inter-entreprises liée à la réallocation
des emplois au moyen de statistiques descriptives sur la croissance de la productivité intra-entreprise,
en s’appuyant sur des données provenant de cinq pays de l’OCDE. Plus précisément, il compare la
croissance de la productivité intra-entreprise au cours de la première année disponible avant la crise
financière mondiale et la dernière année avant la crise du COVID-19 en moyenne entre les pays et les
entreprises ou des groupes spécifiques d’entreprises.
Certains éléments donnent à penser que la croissance de la productivité intra-entreprise a légèrement
ralenti au cours de la période considérée dans les pays sélectionnés. En moyenne dans les différents
pays, la croissance de la productivité intra-entreprise se chiffrait à 2.7 % au début des années 2000 et
à 2.3 % à la fin des années 2010 (Graphique 5.4).
Cette contraction est principalement imputable aux grandes entreprises à la frontière dans le secteur
manufacturier. Dans ces entreprises, définies comme se situant dans les 10 % supérieurs de la
distribution des entreprises pondérée par l’emploi, les gains de productivité ont fortement chuté pour
passer de 4.6 % à près de -1.3 %, tandis qu’ils ont aussi ralenti dans les grandes entreprises et les
entreprises de l’industrie manufacturière. Parallèlement, les entreprises à la traîne (soit les 90 % qui
restent), les petites entreprises et les entreprises du secteur des services ont affiché de légers gains
de productivité intra-entreprise. Ces chiffres masquent certes d’importantes variations entre les pays,
mais on constate une érosion du dynamisme des entreprises à la frontière dans tous les pays
considérés.
Ces faits stylisés donnent à penser que pour comprendre la baisse des gains de productivité largement
partagés, il ne suffit pas de se concentrer sur la réallocation des emplois propice à la croissance : il
faut aussi prêter attention aux facteurs qui déterminent la croissance de la productivité intra-entreprise,
comme la formation, l’innovation et l’adoption des technologies.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

282 

Graphique 5.4. La croissance des salaires et de la productivité dans les entreprises est orientée
à la baisse
Taux de croissance annuel moyen intra-entreprise de la productivité, en moyenne et par groupe d’entreprises,
première et dernière période considérées, en pourcentage

Premère année Dernière année

%
5

-1

-2
Toutes Entreprises Entreprises 1-49 50-249 250 salariés Secteur Énergie, Services
à la frontière à la traîne salariés salariés et plus manufacturier industries
extractives,
construction

Note : la première année correspond à la première année de la période considérée avant 2007 pour chaque pays ; la dernière année
correspond à la dernière année de la période considérée, généralement 2019. La productivité désigne la productivité du travail, définie
comme la valeur ajoutée par travailleur ou le chiffre d’affaires par travailleur. Les moyennes sont pondérées en fonction de l’emploi. Les
entreprises à la frontière correspondent aux 10 % des entreprises les plus performantes en termes de productivité, dans chaque secteur et
pour chaque année. Les entreprises à la traîne correspondent à toutes les autres entreprises qui ne se situent pas à la frontière de la
productivité. Moyenne des pays suivants : Canada, Danemark, Finlande, France, Hongrie, Italie, Portugal et Suède.
Source : Données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).
StatLink 2 https://stat.link/75zshu

5.1.3. Le vieillissement de la main-d'œuvre tend à freiner la mobilité des travailleurs

Les évolutions démographiques, telles que le vieillissement de la main-d'œuvre et la baisse des cohortes
de jeunes, ont eu tendance à peser sur la mobilité des travailleurs et devraient continuer à la freiner au
cours des prochaines décennies (Graphique 5.5). En moyenne dans les pays, plus d’un travailleur sur
deux a changé d’employeur ou de situation professionnelle d’une année sur l’autre (voir Encadré 5.1 pour
plus de détails). Toutefois, les travailleurs seniors sont largement moins susceptibles de changer de
situation au regard de l’emploi que les plus jeunes. Seuls 37 % des travailleurs âgés de 55 à 74 ans ont
changé d’employeur ou de situation professionnelle d’une année sur l'autre, alors qu’ils ne sont que 54 %
parmi les travailleurs de 15 à 54 ans. Par conséquent, le vieillissement de la population et la diminution du
nombre de jeunes tirent la mobilité vers le bas (voir aussi André, Gal et Schief (2024[6]) et Engbom
(2019[18])). En moyenne sur l’ensemble des pays, à supposer que la mobilité selon l’âge n’évolue pas (une
hypothèse somme toute forte)3, l’évolution de la structure de l’emploi par âge a réduit la mobilité de
1.6 point de pourcentage entre 2000 et 2022 et devrait continuer à la faire baisser de 0.4 point de
pourcentage entre 2022 et 2060, d'après les projections démographiques et en matière d’emploi. La baisse
globale de la mobilité des travailleurs imputée au vieillissement de la main-d'œuvre entre 2000 et 2060
devrait s'élever à 2 points de pourcentage ou près de 4 %. Cette baisse s’explique entièrement par la
mobilité directe d’un emploi à l'autre entre deux entreprises, c'est-à-dire les transitions sans période de
chômage intermédiaire. La mobilité au regard de l’emploi, à savoir les entrées dans l’emploi et les sorties

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  283

de l’emploi, (y compris celles liées à la décision d’exercer une activité) a légèrement augmenté mais devrait
rester globalement stable à l'avenir. Ces tendances générales montrent que les travailleurs plus âgés sont
largement moins susceptibles que les plus jeunes de changer volontairement d’employeur. Toutefois,
comme le montre la partie suivante, il s'agit précisément du type de mobilité le plus pertinent pour une
réallocation des emplois propice à la croissance.

Graphique 5.5. Le vieillissement de la main-d'œuvre pèse sur la mobilité des travailleurs

Évolution présumée de la mobilité brute des travailleurs et de ses composantes entre 2000 et 2060 imputée aux
changements actuels et prévus de la structure de la main-d'œuvre par âge (prévision à partir de 2022)

Changement projeté Changement dû au passage d’un emploi à un autre

%
Changement dû à la mobilité au regard de l’emploi Changement présumé de la mobilité totale
57

56

55

54

53

52

51

50

Note : Mobilité brute des travailleurs : nombre total d’embauches et de départs en pourcentage de l’emploi total. L’emploi total se définit comme
la moyenne de l’emploi dans les entreprises du secteur privé entre l’année en cours et la précédente. Mobilité brute globale d’emploi à emploi :
le nombre total de travailleurs embauchés et partis dans le cadre du passage d'un employeur à un autre, d’une année sur l’autre (sans période
intermédiaire de chômage). Mobilité brute au regard de l’emploi : nombre total d’embauches et de départs, correspondant aux entrées sur le
marché du travail ou aux sorties de l’emploi, d’une année sur l’autre. La mobilité brute est mesurée en termes excédentaires ce qui signifie que
seuls les embauches et les départs supérieurs à ceux nécessaires pour faire face aux évolutions de l’emploi sont pris en compte. Pour plus de
détails, voir Encadré 5.1. Aux fins de cette analyse, la mobilité brute des travailleurs par groupe d’âge est considérée comme constante depuis
2017. Les évolutions au fil du temps sont entièrement imputables aux évolutions de la structure par âge de la main-d'œuvre. Moyenne réalisée
entre 16 pays : Allemagne, Autriche, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie, Lituanie, Nouvelle‑Zélande,
Norvège, Pays‑Bas, Portugal et Suède.
Source : Données nationales croisées employeurs-salariés pour les données croisées employeurs-salariés, voir Tableau d’annexe 5.A.3 pour
plus de détails ; participation au marché du travail (données historiques et projections) fondée sur Fluchtmann, Keese et Adema (2024[19]);
Population (données historiques et projections) fondée sur la publication des Nations unies (2024[20]).
StatLink 2 https://stat.link/o96e4u

5.2. Croissance, réallocation et vieillissement

Cette partie présente l’importance de la mobilité professionnelle dans la réallocation des emplois propice
à la croissance et ses conséquences sur la progression globale des salaires et de la productivité dans le
contexte du vieillissement de la main-d’œuvre. Elle commence par étudier le rôle de la mobilité
professionnelle dans la réallocation des emplois propice à la croissance et dans l'augmentation globale
des salaires et de la productivité en s'appuyant sur des données croisées employeurs-salariés annuelles
de 17 pays, entre 2000 et 20194. Elle analyse ensuite les conséquences du vieillissement de la main-
d'œuvre sur l’augmentation des salaires et de la productivité entre 2001 et 2019.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

284 

5.2.1. Mobilité professionnelle, réallocation des emplois et croissance

La réallocation des emplois propice à un gain d’efficacité correspond au redéploiement des travailleurs
vers des entreprises plus productives. En augmentant le poids des entreprises plus productives dans
l’économie, cela améliore la productivité globale 5. Comme les entreprises plus productives ont tendance
à verser des salaires plus élevés, les changements dans la structure de l’emploi en faveur d’entreprises
plus productives peuvent également avoir un effet positif sur les salaires. Cependant, le lien entre les
salaires et la productivité des entreprises est loin d’être parfait (OCDE, 2022[4])6. La réallocation des
emplois entre des entreprises dont les pratiques salariales diffèrent peut sembler quelque peu différente
de la réallocation entre des entreprises dont la productivité diffère et donner des informations importantes
sur le rôle que joue la mobilité professionnelle dans l’évolution professionnelle des travailleurs, dans
l’amélioration de leurs conditions de vie et la croissance globale des salaires. Cette partie s’intéresse donc
à la réallocation des emplois propice à l’amélioration à la fois des salaires et de la productivité. Elle
considère le processus général de la réallocation en faveur d’entreprises plus productives ou offrant de
meilleurs salaires mais aussi de celle propice à la croissance.

La réallocation des emplois propice à la croissance se produit principalement par le

passage d’un emploi à un autre

Lors de la réallocation des emplois, le transfert a tendance à s’opérer au profit d’entreprises qui offrent un
meilleur salaire et affichent une meilleure productivité (Graphique 5.6) La différence entre la croissance
annuelle moyenne de l’emploi parmi les 20% d’entreprises en place les moins performantes 7 en termes
de salaire et de productivité et la croissance annuelle moyenne globale de l’emploi est toujours négative
alors qu’elle est toujours positive avec les 20% d’entreprises en place en tête des performances. En
d'autres termes, la réallocation des emplois s’oriente continuellement des entreprises affichant des bas
salaires et peu de productivité, vers des entreprises qui rémunèrent davantage et présentent une meilleure
productivité, ce qui contribue à une augmentation globale des salaires et de la productivité. Une description
détaillée de la méthodologie utilisée ici est disponible dans l’Encadré 5.3.

Encadré 5.3. Méthodologie I : La réallocation des emplois propice à la croissance

La réallocation des emplois propice à la croissance se définit comme le changement de la structure de
l’emploi avec un transfert depuis des entreprises de faible qualité vers des entreprises de meilleure
qualité, en termes de salaires et de productivité. En pratique, elle est mesurée par le coefficient d’une
régression de la croissance de l’emploi au niveau de l’entreprise pondérée en fonction de l’emploi (∆𝐸𝑗𝑡 )
sur la qualité différée des entreprises (𝜋𝑗𝑡−1 ), l’emploi différé (𝐸𝑗𝑡−1 ) et un ensemble d’effets fixes ()
(Decker et al., 2020[14]).1 Le modèle utilisé ne vaut que pour les entreprises en place et exclut l’entrée
des entreprises sur le marché. La qualité des entreprises peut se mesurer en fonction de la valeur
logarithmique de la productivité du travail (valeur ajoutée par travailleur ou, si les données ne sont pas
disponibles, les ventes par travailleur) ou de la moyenne logarithmique des salaires. 1 Afin de réduire
l’incidence des erreurs de mesure, la qualité des entreprises correspond à une moyenne entre 𝑡 − 1 et
𝑡 − 3. . La qualité des entreprises peut être mesurée comme une variable continue ou sous forme de
variables indicatrices pour les quintiles de la répartition. 2 On obtient ainsi :
∆𝐸𝑗𝑡 = 𝛽0 + 𝛽1 𝜋𝑗𝑡−1 + 𝛽2 𝐸𝑗𝑡−1 + 𝛿𝑠𝑡 + 𝜀𝑗𝑡

où la croissance de l’emploi dans l’entreprise, notée j, correspond à l'évolution de l’emploi divisée par
le niveau moyen de l’emploi entre l'année en cours et l’année précédente. . La croissance de l’emploi
peut être remplacée par la contribution à cette croissance soit de la mobilité d’emploi à emploi, soit de
la mobilité au regard de l’emploi.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  285

L’équation (1) est calculée séparément avec les effets fixes liés au secteur par année et uniquement
avec les effets fixes liés à l’année. Le coefficient estimé sur la qualité des entreprises dans la régression
comprenant les effets fixes liés au secteur, 𝛽1 , , apporte une information sur la vitesse de la réallocation
des emplois propice à la croissance au sein des secteurs alors que le même coefficient, sans les effets
liés au secteur, apporte une information sur la vitesse de réalisation du processus global de réallocation
entre les entreprises, tous secteurs confondus. La différence entre ces deux coefficients renseigne sur
l’incidence de la réallocation des emplois propice à la croissance entre différents secteurs.
Les coefficients sur la qualité des entreprises sont normalisés par l’écart type de la qualité des
entreprises dans l’année correspondante afin de faciliter leur comparaison entre les pays ou les
groupes d’âge. Ceci prend en compte le fait que la vitesse de réallocation des emplois propice à un
gain de croissance dépend non seulement de la capacité d'ajustement de la croissance de l’emploi à
la qualité des entreprises mais aussi de la répartition de la qualité des entreprises entre elles. Les
estimations sont réalisées pour l’ensemble de l’échantillon mais aussi pour des divisions de l'échantillon
par année, par secteur d'activité (manufacture, services), par groupes d’âge et par genre.
1. Il convient de noter que la mesure de la qualité des entreprises en termes de salaires et de productivité du travail fait abstraction de
plusieurs autres aspects qui peuvent compter dans la mobilité professionnelle comme la sécurité de l’emploi, la qualité de l’environnement
de travail et la proximité géographique (Cazes, Hijzen et Saint-Martin, 2015[21] ; Sorkin, 2018[22] ; Le Barbanchon, Rathelot et Roulet,
2021[23]).
2. Les résultats fondés sur des données indicatrices pour les quintiles de la répartition des entreprises selon les salaires et la productivité
sont exprimés en termes de déviation par rapport au taux de croissance de l’emploi global, en veillant à ce que la somme des coefficients
des données indicatrices du quintile soit égale à zéro.

Le changement de la structure de l’emploi au profit des entreprises dont les salaires sont plus élevés et
présentant une meilleure productivité se produit principalement lors de la mobilité d’un emploi vers un
autre alors que la mobilité au regard de l’emploi joue un rôle relativement mineur. Cette observation
s'appuie sur la décomposition de la réallocation des emplois propice à une hausse des salaires et de la
productivité, sur la part de l’incidence de la mobilité d’emploi à emploi, qui est susceptible d’être volontaire,
et celle de la mobilité au regard de l’emploi, c'est-à-dire les mouvements d’entrée et de sortie dans l’emploi
salarié du secteur privé. Ce dernier type de mobilité professionnelle prend en compte un ensemble de
facteurs, comme la décision de participer au marché du travail, le risque d’être au chômage et le choix de
travailler dans le secteur public ou d’être indépendant. La majeure partie de la réallocation des emplois
propice à la croissance est imputable à la mobilité d’emploi à emploi plutôt qu'à la mobilité au regard de
l’emploi. Ceci se vérifie alors même que dans la mobilité professionnelle globale, les transferts d'un emploi
à un autre et les changements de statut au regard de l’emploi se produisent presque autant l’un que
l’autre8. Cela indique que le passage d’un emploi à un autre est plus susceptible d’être volontaire et dicté
par des considérations salariales alors que la mobilité au regard de l’emploi est plus susceptible d’être
subie ou motivée par des considérations personnelles, comme la décision d’exercer ou non une activité
professionnelle. Le rôle positif que joue la mobilité d’emploi à emploi dans la réallocation des emplois
propice à la croissance est parfois assimilé à l'évolution professionnelle, c’est-à-dire le processus selon
lequel les travailleurs gravissent les échelons au fur et à mesure qu’ils progressent dans leur carrière.
La part de l’évolution professionnelle est un fait stylisé très solide. Tout d'abord, il est présent dans tous
les pays, quel que soit le classement des entreprises selon les salaires ou la productivité. Ensuite, il est
insensible aux différents choix de modèles. Alors que les résultats présentés s'appuient sur la répartition
nationale pour classer les entreprises, conformément aux décompositions de la croissance globale
évoqués ci-après, les résultats sont similaires sur le plan quantitatif lorsqu’ils portent sur le schéma moyen
au sein des secteurs professionnels détaillés, ce qui suggère que la qualité des entreprises joue un rôle
limité en matière de réallocation des emplois entre les secteurs. Ceci sous-entend que la réallocation des
emplois entre les secteurs n’est pas majoritairement dictée par des écarts d’efficience mais plutôt par des
modifications dans la structure de la demande (c’est-à-dire la hausse de la demande de services aux

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

286 

consommateurs en raison du vieillissement de la population). Les résultats sont également similaires

lorsqu’ils portent sur la corrélation entre la croissance nette de l’emploi et la qualité des entreprises,
conformément à Decker et al., (2020[14]) plutôt que sur les quintiles de la répartition de la qualité des
entreprises. Enfin, les résultats présentés ici coïncident avec les données précédentes pour les États‑Unis
(Haltiwanger et al., 2018[24]), la France et l’Italie (Berson, de Philippis et Viviano, 2020[25]), le Danemark
(Bertheau et Vejlin, 2024[26]) et la Norvège (Hijzen, Lillehagen et Zwysen, 2024[27])9.

Graphique 5.6. La réallocation des emplois propice à un gain de croissance est principalement
induite par la mobilité d’emploi à emploi
Croissance annuelle moyenne nette de l’emploi au sein des entreprises en place et ses composantes, imputable à
la mobilité d’emploi à emploi et à la mobilité au regard de l’emploi, par quintile de la répartition des entreprises en
termes de salaires et de productivité, par rapport à la croissance moyenne de l’emploi

Mobilité nette d’emploi à emploi Mobilité nette au regard de l’emploi Croissance nette de l’emploi

%
6

-2

-4

-6

-8
Quintile 1 (le Quintile 2 Quintile 3 Quintile 4 Quintile 5 (le Quintile 1 (le Quintile 2 Quintile 3 Quintile 4 Quintile 5 (le
plus bas) plus élevé) plus bas) plus élevé)
Salaires moyens Productivité du travail

Note : Croissance nette de l’emploi : taux de croissance annuel moyen de l’emploi, pondéré en fonction de l’emploi, dans les entreprises en
place, entre une année et la suivante, en écart par rapport au taux de croissance global de l’emploi. Mobilité nette d’emploi à emploi : taux de
croissance annuel moyen de l’emploi, pondéré en fonction de l’emploi, dans les entreprises en place, imputé aux travailleurs qui changent
d’employeur d’une année sur l’autre, en écart par rapport au taux de croissance global de l’emploi. Mobilité nette au regard de l’emploi :
pourcentage de changement d’emploi annuel moyen, pondéré par l’emploi, dans les entreprises en place, imputé aux travailleurs qui accèdent
à l’emploi ou le quittent d’une année sur l’autre, en écart par rapport au taux de croissance global de l’emploi. Le graphique présente l'évolution
moyenne annuelle de la structure de l’emploi salarié du secteur privé non agricole dans les quintiles de la répartition des salaires et de la
productivité des entreprises, pondérée par les emplois, et montre dans quelle proportion cette évolution est dictée par la mobilité d’emploi à
emploi et la mobilité au regard du statut professionnel. Il s'appuie sur des régressions de la croissance de l’emploi au niveau de l’entreprise,
pondérées en fonction de l’emploi, à partir de variables indicatrices par quintile, de la taille différée de l’entreprise et des effets fixes de l’année
pour chaque pays (équation 1). Les entreprises sont classées selon la moyenne mobile des salaires et de la productivité au cours des trois
années précédentes. Par exemple, il montre que la croissance nette de l’emploi dans les entreprises les moins productives est inférieure
d’environ 6.7 % par rapport à la croissance globale de l’emploi, et 4.9 points de pourcentage sont imputables à la mobilité d’emploi à emploi et
1.8 point de pourcentage, au changement de statut au regard de l’emploi. Pour plus de détails, voir Encadré 5.3. Moyenne non pondérée entre
les pays. Salaires moyens au niveau de l’entreprise (17 pays) : Allemagne, Autriche, Belgique, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande,
France, Hongrie, Italie, Lituanie, Nouvelle‑Zélande, Norvège, Pays‑Bas, Portugal et Suède. Productivité du travail au niveau de l’entreprise
(9 pays) : Canada, Danemark, Finlande, France, Hongrie, Italie, Pays‑Bas, Portugal et Suède.
Source : Données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).
StatLink 2 https://stat.link/tbxgm1

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  287

La mobilité d’emploi à emploi est responsable d’une part importante de la hausse globale
des salaires et de la productivité alors que la réallocation des emplois dans son ensemble a
une incidence plus modeste.

La croissance globale des salaires et de la productivité se compose à la fois de la croissance liée à la

mobilité interne des entreprises - l’augmentation des salaires et de la productivité entrainée par les
travailleurs qui restent dans la même entreprise d’une année sur l’autre (appelés les « employés qui
restent ») - et de la croissance liée à la mobilité inter-entreprises – les hausses de salaires et de
productivité entrainées par la réallocation des travailleurs entre les entreprises lorsqu’ils passent d’un
emploi à l'autre et changent de statut au regard de l’emploi (c'est-à-dire la réallocation des emplois).
L'analyse cherche à présent à savoir quelle part de la croissance globale des salaires et de la productivité
s’explique par la réallocation des emplois entre les entreprises, y compris par ses composantes que sont
la mobilité d’emploi à emploi et la mobilité au regard de l’emploi, et quelle part est imputable à la croissance
liée à la mobilité interne aux entreprises. Une description détaillée de la méthodologie utilisée ici est
disponible dans l’Encadré 5.4.
La mobilité d’emploi à emploi entraîne une modification de la structure de l’emploi au profit des entreprises
dont les salaires et la productivité sont élevés et joue ainsi un rôle majeur dans la croissance globale des
salaires et de la productivité (Graphique 5.7). En moyenne dans les pays, la mobilité d’emploi à emploi
contribue à hauteur de 0.9 point de pourcentage à la croissance moyenne annuelle globale des salaires
et de la productivité (qui, contrairement au Graphique 5.6, prend aussi en compte les salaires et la
productivité des entreprises qui entrent sur le marché du travail). Si la contribution de la mobilité d’emploi
à emploi est considérable, elle est largement compensée par l’incidence négative de la mobilité au regard
de l’emploi. Ceci traduit essentiellement des effets de cycle de vie qui apparaissent lorsque les jeunes
travailleurs commencent leur carrière dans des entreprises aux salaires bas et à la productivité limitée.
Ainsi, la contribution importante de la mobilité d’emploi à emploi traduit principalement son rôle dans
l’intégration de nouveaux arrivés sur le marché du travail. La réallocation nette des emplois dans son
ensemble, c’est-à-dire la contribution conjointe de la mobilité d’emploi à emploi et de la mobilité au regard
de l’emploi, ne contribue qu’à hauteur de 0.3 point de pourcentage à la croissance globale des salaires et
de la productivité (respectivement 16 % et 22 % de la croissance totale). La partie restante correspond à
la croissance des salaires et de la productivité entraînée par les travailleurs qui restent dans l’entreprise.
L’importance du rôle que joue la mobilité d’emploi à emploi dans la croissance globale des salaires
coïncide avec les résultats précédemment présentés par Hahn, Hyatt et Janicki (2021[28]) pour les
États‑Unis et par Hijzen et al. (2024[27]) pour la Norvège.

Encadré 5.4. Méthodologie II : Décomposition de la croissance globale

La contribution des différents types de mobilité professionnelle à la croissance globale des salaires et
de la productivité (∆𝑦𝑡 ) entre t et t-1 est présentée au moyen d’une décomposition au niveau des
travailleurs, réalisée d'aprés Hahn, Hyatt et Janicki (2021[28]). Pour chaque période t, et pour chaque
travailleur i, des variables indicatrices reflètent l'état de la mobilité de ceux qui se maintiennent dans
l’entreprise (𝑟𝑖𝑡 ), de ceux qui passent d’un emploi à un autre (𝑗𝑖𝑡 ), des travailleurs embauchés qui
n’exerçaient pas d'activité professionnelle (ℎ𝑁 𝑖𝑡 ) et de ceux qui quittent le marché de l’emploi (𝑠𝑁 𝑖𝑡 ). Le
nombre total des différents types de travailleur est noté 𝑅𝑡 , 𝐽𝑡 , 𝐻𝑁 𝑡 , et 𝑆𝑁 𝑡 , respectivement. Le nombre
de travailleurs employés pendant la période 𝑡 − 1 correspond donc à 𝐸𝑡−1 = 𝑅𝑡 + 𝐽𝑡 + 𝑆𝑁 𝑡 et à
𝐸𝑡 = 𝑅𝑡 + 𝐽𝑡 + 𝐻𝑁 𝑡 pendant la période 𝑡.1. Ainsi, ∆𝑦𝑡 peut se décomposer selon la contribution des
différents types de mobilité sur le marché du travail :

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288 

𝑅 𝑅𝑡 J Jt 𝐻𝑁 𝑡 𝑆𝑁 𝑡
( 𝑡+ ) ∑𝑖 𝑟𝑖𝑡 ∆𝑦𝑖𝑡 ( t+ ) ∑𝑖 𝑗𝑖𝑡 ∆𝑦𝑖𝑡 ∑𝑖 ℎ𝑁 𝑖𝑡 (𝑦𝑖,𝑡 −𝑦
̃)
𝑡 ∑ 𝑠 (𝑦 ̃)
−𝑦
𝐸𝑡 𝐸𝑡−1 𝐸𝑡 𝐸𝑡−1 𝐸𝑡 𝐸𝑡−1 𝑖 𝑁 𝑖𝑡 𝑖,𝑡−1 𝑡
(2) ∆𝑦𝑡 = + + −
⏟ 2𝑅𝑡 ⏟ 2Jt ⏟ 𝐻𝑁 𝑡 ⏟ 𝑆𝑁 𝑡
𝐸𝑚𝑝𝑙𝑜𝑦é𝑠 𝑞𝑢𝑖 𝑟𝑒𝑠𝑡𝑒𝑛𝑡 𝑃𝑎𝑠𝑠𝑒𝑛𝑡−𝑑’𝑢𝑛 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑜𝑖−à 𝑢𝑛 𝑎𝑢𝑡𝑟𝑒 𝐴𝑟𝑟𝑖𝑣𝑒𝑛𝑡 𝑑𝑢 𝑛𝑜𝑛−−𝑒𝑚𝑝𝑙𝑜𝑖 𝑄𝑢𝑖𝑡𝑡𝑒𝑛𝑡 𝑙𝑒 𝑚𝑎𝑟𝑐ℎé−𝑑𝑢 𝑡𝑟𝑎𝑣𝑎𝑖𝑙

où 𝑦𝑖𝑡 représente la qualité des entreprises (salaire moyen ou productivité) pour les individus i et l’année
t, et 𝑦̃𝑡 constitue un niveau de référence pour la qualité des entreprises pour les travailleurs non
employés, estimé à partir d’une moyenne pondérée pour les travailleurs qui restent dans l’entreprise
et ceux qui passent d'un emploi à un autre :
𝑅𝑡 ∑𝑖 𝑟𝑖𝑡 (𝑦𝑖,𝑡 + 𝑦𝑖,𝑡−1 ) Jt ∑𝑖 𝑗𝑖𝑡 (𝑦𝑖,𝑡 + 𝑦𝑖,𝑡−1 )
𝑦̃𝑡 = ( )+ ( )
𝑅𝑡 + Jt 2𝑅𝑡 𝑅𝑡 + Jt 2Jt

Contrairement à l’analyse réalisée au niveau de l’entreprise de la réallocation des emplois propice à la

croissance, la décomposition, au niveau des travailleurs, de la croissance globale des salaires ne se
limite pas aux travailleurs des entreprises en place et comprend également les entreprises qui font leur
entrée sur le marché. De plus, elle mesure les salaires et la productivité des entreprises sur une période
t, au lieu de proposer une moyenne entre 𝑡 − 1 et 𝑡 − 3 et porte sur l’ensemble des travailleurs (quand
les données sont disponibles).
1. Il convient de noter que les travailleurs qui restent dans l’entreprise (𝑅𝑡 ) et ceux qui passent d’un emploi à un autre (Jt ) ne modifient pas
l’emploi total entre les périodes t-1 et t. Toute évolution de l’emploi total est donc due aux embauches de travailleurs qui n’exerçaient aucune
activité professionnelle (𝐻𝑁𝑡 ) et aux départs des travailleurs qui quittent le marché du travail (𝑆𝑁𝑡 ).

Le rôle que joue la mobilité d’emploi à emploi dans la croissance globale des salaires et de la productivité
est particulièrement important lorsque la période est favorable, comme l’indiquent les publications
(Haltiwanger et al., 2018[24]). Elle contribue à la croissance globale des salaires à hauteur de 1.2 point de
pourcentage lorsque le chômage conjoncturel est inférieur à la moyenne alors que cette contribution
n’atteint que 0.6 point de pourcentage lorsqu’il est supérieur à la moyenne. De la même façon, sa
contribution à la croissance globale de la productivité est de 1.0 point de pourcentage pendant les périodes
où le chômage conjoncturel est inférieur à la moyenne et de 0.7 point de pourcentage lorsqu’il est supérieur
à la moyenne. Ceci indique que l'évolution professionnelle ralentit pendant les périodes de chômage élevé.
Ceci est parfois considéré comme un effet néfaste des récessions puisqu’elles ralentissent la vitesse de
réallocation des emplois (Haltiwanger et al., 2025[29]). Les publications indiquent également que les
récessions ont un effet « nettoyant » qui augmente la vitesse de réallocation des emplois en détruisant les
emplois des entreprises peu qualitatives (Haltiwanger et al., 2025[29]). La croissance des salaires des
employés qui restent dans l’entreprise ralentit également pendant les périodes où le chômage est élevé.
Cela peut traduire en partie une diminution du pouvoir de négociation des travailleurs qui risquent
davantage de perdre leur emploi et rencontrent moins de possibilités d'évolution vers un meilleur emploi.
En revanche, les pénuries de main-d'œuvre survenues pendant les premières années qui ont suivi la
pandémie de COVID-19 ont été associées à une plus forte augmentation des salaires pour les travailleurs
qui quittaient un emploi pour un autre, grâce à la hausse de la concurrence entre les travailleurs, tandis
que la forte inflation pesait sur la hausse des salaires de tous les autres travailleurs (voir Encadré 5.5).
Il est difficile de tirer des conclusions solides de l’évolution à long terme de la contribution de la mobilité
d’emploi à emploi à la croissance globale des salaires et de la productivité compte tenu de période
relativement courte considérée ici. D'après Decker et al., (2020[14]) aux États‑Unis, l’emploi au niveau des
entreprises dans les années 2000 réagissait beaucoup moins aux différences de productivité entre les
entreprises que dans les années 80 et ce phénomène a conduit à une baisse non négligeable de la
croissance globale de la productivité d’environ 2 à 3 %. Selon eux, ceci est imputable à des augmentations
du coût pour les entreprises de l’ajustement de l’emploi plutôt qu’à des changements en matière de besoin
de réallocation des emplois pour faire face à des modifications des perspectives professionnelles. De
même, Baksy, Caratelli et Engbom (2024[30]) indiquent, en s'appuyant sur les données des États‑Unis de
l’enquête sur la population, que la réallocation des emplois propice à une hausse des salaires entraînée

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  289

par la mobilité d’emploi à emploi a diminué entre 1979 et 2023 et que ceci a conduit à réduire la croissance
moyenne annuelle des salaires de 1 point de pourcentage, avec le plus gros de la baisse enregistré avant
les années 2000. Ils affirment que ceci n’est pas dû à une meilleure adéquation des travailleurs ces
dernières années mais plutôt au fait que la hausse de la concentration du marché du travail a réduit la
capacité des travailleurs à changer d’emploi pour intégrer une entreprise dont les salaires seraient plus
élevés10.

Graphique 5.7. La mobilité d’emploi à emploi compte pour une part importante de la croissance
globale des salaires et de la productivité
Décomposition de la croissance globale des salaires et de la productivité, toutes années confondues, bonnes et
mauvaises années, première et dernière année, en pourcentage

% Mobilité inter-entreprises due à la mobilité au regard de l’emploi Mobilité au sein de l’entreprise (employés qui restent)
Mobilité inter-entreprises due à la mobilité d’emploi à emploi Total
3.5

2.5

1.5

0.5

-0.5

-1
Toutes Bonnes Mauvaises Toutes Bonnes Mauvaises
Salaires moyens au niveau de l’entreprise Productivité au niveau de l’entreprise

Note : Total : croissance globale annuelle moyenne. Employés qui restent : croissance globale annuelle moyenne associée au fait de rester
dans la même entreprise en raison, par exemple, de la formation et de l’innovation. Mobilité d’emploi à emploi : croissance annuelle moyenne
liée à la mobilité inter-entreprises due à l’effet de la mobilité nette d’emploi à emploi sur la composition de la qualité des entreprises pondérée
en fonction de l’emploi. Mobilité au regard de l’emploi : croissance annuelle moyenne liée à la mobilité inter-entreprises due à l’effet de la mobilité
nette au regard de l’emploi sur la composition de la qualité des entreprises, pondérée en fonction de l’emploi. Bonnes années : années pendant
lesquelles le taux de chômage estimé par le filtre de Kalman est négatif. Mauvaises années : années pendant lesquelles le taux de chômage
estimé par le filtre de Kalman est positif. Le graphique présente une décomposition au niveau des travailleurs de la croissance globale des
salaires et de la productivité en pourcentage, réalisée à partir de Hahn, Hyatt et Janicki (2021[28]) selon les composantes associées aux employés
restés dans l’entreprise, à la mobilité d’emploi à emploi et à la mobilité au regard de l’emploi (équation 2). Par exemple, la première barre indique
la croissance globale des salaires en moyenne sur toutes les années (1.6 %) et le poids de la mobilité d’emploi à emploi, de la mobilité au
regard de l’emploi et de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Pour plus de détails, voir Encadré 5.4. Moyenne non pondérée pour
l’ensemble des pays. Salaires moyens au niveau de l’entreprise (17 pays) : Allemagne, Autriche, Belgique, Canada, Danemark, Espagne,
Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie, Lituanie, Nouvelle‑Zélande, Norvège, Pays‑Bas, Portugal et Suède. Productivité du travail au niveau
de l’entreprise (9 pays) : Canada, Danemark, Finlande, France, Hongrie, Italie, Pays‑Bas, Portugal et Suède.
Source : Données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).
StatLink 2 https://stat.link/4qz6jb

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290 

Encadré 5.5. Pénuries de main-d'œuvre et réallocation des emplois au lendemain de la crise du

COVID-19 en Autriche
Si les pénuries de main-d'œuvre existaient déjà avant la pandémie de COVID-19, en particulier dans
les secteurs qui emploient des travailleurs qualifiés, elles se sont rapidement intensifiées au moment
de la reprise consécutive à la crise (OCDE, 2024[31] ; 2024[32] ; Causa et al., 2025[33]). Cet écart entre
l’offre et la demande de main-d'œuvre a pu avoir des répercussions majeures sur la mobilité
professionnelle et les évolutions salariales. Pour cette analyse, l’encadré propose une décomposition
de la croissance globale des salaires réels dans chaque secteur d'activité au lendemain de la pandémie,
selon les composantes liées à la hausse du salaire des employés restés dans l’entreprise, et celles liées
à la mobilité d’emploi à emploi et à la mobilité au regard de l’emploi au moyen de données trimestrielles,
entre T1 2022 et T4 2023 en Autriche. Il convient de noter que la croissance moyenne des salaires a
eu tendance à être négative pendant cette période compte tenu des répercussions de la crise des prix
de l’énergie sur l’inflation.

Graphique 5.8. La forte croissance des salaires a été induite par la mobilité nette d’emploi à
emploi
Décomposition de la croissance globale des salaires réels selon les secteurs de STAN A38, T1 2022 - T4 2023,
en Autriche

Mobilité d’emploi à emploi Mobilité au regard de l’emploi Employés qui restent

Contribution à la croissance trimestrielle

moyenne des salaires réels, p.p.
1.0

0.5

0.0 ​ ​​ ​
​ ​ ​ ​ ​​ ​ ​
​ ​ ​​ ​ ​ ​ ​ ​ ​
​ ​​ ​ ​ ​
​ ​ ​ ​
​ ​ ​
-0.5 ​
​ ​​
​ ​ ​ ​ ​
​ ​ ​ ​ ​ ​ ​ ​
​ ​ ​ ​
​ ​
​ ​ ​ ​
-1.0 ​

-1.5
-1.0 -0.8 -0.6 -0.4 -0.2 0.0 0.2 0.4
Crossance trimestrielle moyenne des salaires, %

Note : Croissance trimestrielle moyenne des salaires réels : croissance globale moyenne trimestrielle des salaires entre T1 2022 et T4 2023.
Employés qui restent : croissance globale trimestrielle moyenne des salaires parmi les employés qui restent dans la même entreprise.
Mobilité d’emploi à emploi : croissance trimestrielle moyenne des salaires liée à la mobilité inter-entreprises due à l’effet de la mobilité nette
d’emploi à emploi sur la composition de la qualité des entreprises pondérée en fonction de l’emploi. Mobilité au regard de l’emploi : croissance
annuelle moyenne des salaires liée à la mobilité inter-entreprises due à l’effet de la mobilité nette au regard de l’emploi sur la composition
de la qualité des entreprises pondérée en fonction de l’emploi. Le graphique présente les résultats d’une décomposition, au niveau des
travailleurs, de la croissance globale trimestrielle des salaires obtenue à partir de Hahn, Hyatt et Janicki (2021[28]), divisée en secteurs STAN
A38, en fonction des composantes associées aux employés restés dans l’entreprise, à la mobilité d’emploi à emploi et à la mobilité au regard
de l’emploi Pour plus de détails, voir Encadré 5.4.
Source : Austrian AMS-BMASK Arbeitsmarktdatenbank.
StatLink 2 https://stat.link/xe9lbh

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  291

Les différences sectorielles de la croissance trimestrielle moyenne des salaires réels au cours de la
période qui a suivi le COVID-19 en Autriche s’expliquent en grande partie par les différences de
contribution de la mobilité d’emploi à emploi (Graphique 5.8). Elles concernent généralement les
secteurs manufacturiers qui se caractérisent par des pénuries de main-d'œuvre importantes. Les
pénuries de main-d'œuvre accentuent la concurrence entre les entreprises pour les travailleurs
employés. Les entreprises les plus productives débauchent les travailleurs des entreprises moins
productives, ce qui génère une forte évolution professionnelle. Certains éléments indiquent également
que la hausse des salaires pour les employés restés dans l’entreprise était plus forte dans les secteurs
où les salaires sont plus élevés. Ce phénomène est en partie mécanique puisque les employés qui
restent dans l’entreprise comptent pour la majorité des travailleurs d’un secteur. Toutefois, il peut
également traduire partiellement le rôle que jouent les pénuries de main-d'œuvre dans la position de
négociation des employés qui restent dans l’entreprise.

Les différences de croissance entre les pays représentent une combinaison entre la
croissance liée à la mobilité interne des entreprises et liée à la mobilité entre entreprises.

Une question majeure est de savoir dans quelle mesure les différences en matière de réallocation des
emplois propice à la croissance peuvent expliquer les écarts importants des taux de croissance globale
entre les pays. Afin d'étudier cette question primordiale, il convient d’évaluer dans quelle mesure les
différences entre les pays en matière de croissance globale des salaires et de la productivité sont le reflet
des différences de croissance liée à la mobilité interne des entreprises (les employés qui restent) ou de
croissance liée à la mobilité entre entreprises (réallocation des emplois), et dans quelle mesure les
différences entre les taux de croissance liée à la mobilité inter-entreprises dépendent des différences de
contribution de la mobilité d’emploi à emploi et de la mobilité au regard de l’emploi (Graphique 5.9) – voir
Encadré 5.6.
Dans les pays où la croissance des salaires est forte (Panel A), comme l’Estonie, la Hongrie, la Lituanie
et la Norvège, la contribution positive de la réallocation des emplois est particulièrement importante, alors
que dans les pays où les salaires augmentent peu, comme en Belgique, en Espagne, en France et en
Italie, la contribution de la réallocation des emplois a tendance à être négative 11. Parmi les pays disposant
de données sur la productivité du travail (Panel B), la réallocation des emplois présente une contribution
négative en Finlande, Italie et Portugal. Les contributions négatives de la réallocation des emplois
semblent indiquer un changement dans l’emploi qui s’oriente plus vers les secteurs où les salaires et la
productivité sont bas plutôt qu’en direction d’entreprises sectorielles dont les salaires et la productivité sont
bas. L’Italie apparaît comme un pays où la croissance globale de la productivité est négative en raison
d’une croissance de productivité liée à la mobilité interne aux entreprises négative.
Afin de mesurer la part de la variation entre les pays qui peut s’expliquer par les différentes composantes
présentées dans le Graphique 5.9, les valeurs « beta » supplémentaires sont calculées
(Graphique d’annexe 5.A.2), d'après Fujita et Ramey (2009[34])12. Ceci indique qu’environ 56 % de la
variation entre les pays en matière de croissance globale des salaires est expliquée par la croissance des
salaires des emplois dans la même entreprise et 44 % par la réallocation des emplois dont près de la
moitié (20 %) est due à la mobilité d’emploi à emploi13. De même, près de 59 % de la variation entre les
pays de la croissance globale de la productivité est expliquée par la croissance de la productivité liée à la
mobilité interne aux entreprises et 41 % par la croissance de la productivité liée à la mobilité inter-
entreprises due à la réallocation des emplois, dont environ deux tiers (27 %) sont imputables à la mobilité
d’emploi à emploi.
La réallocation des emplois et la mobilité d’emploi à emploi n’ont pas la même incidence dans la croissance
globale des salaires et de la productivité selon les pays ce qui peut s’expliquer par différents facteurs
(Decker et al., 2020[14]). Tout d'abord, les différences entre les pays peuvent être imputables aux

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

292 

différences de freins qui ont une incidence sur la capacité de l’emploi des entreprises à réagir aux
différences de salaires moyens et de productivité. Il peut s'agir de freins de la part des entreprises liés aux
coûts que représente la mise en adéquation de l’emploi aux conditions de l’activité ou de la part des
travailleurs, en raison des coûts que représente un changement d’emploi. Ensuite, les différences entre
les pays peuvent être imputables à des variations de l’instabilité des affaires de l’entreprise (les chocs non
systématiques de productivité). Dans la mesure où l’instabilité a diminué, comme l’indiquaient les
scénarios réalisés avant la crise financière mondiale, lors de la « Grande modération » (Clark, 2009[35]), la
vitesse de réallocation des emplois a pu être ralentie. De même, les économies en transition et émergentes
qui connaissent des changements structurels particulièrement rapides, peuvent être concernées par une
accélération de la réallocation sans nécessairement que l’emploi au niveau des entreprises ne s'adapte
aussi rapidement à l’évolution de l’activité. Enfin, les modifications structurelles de l’emploi en faveur des
entreprises où les salaires et la productivité sont élevés ont plus de « valeur » en termes de croissance
globale dans les pays où les écarts de productivité et de salaires entre les entreprises sont plus importants.
Le degré de dispersion entre les entreprises dans un pays dépend largement de la volatilité des chocs de
productivité et de la réactivité des entreprises face aux changements de l’activité.
Afin d’apporter une indication sur le poids de la réactivité dans la variation entre les pays de la croissance
des salaires et de la productivité liée à la mobilité inter-entreprises, une analyse contrefactuelle est réalisée
pour isoler la contribution de la réactivité des autres facteurs qui ont des effets sur la croissance des
salaires et de la productivité liée à la mobilité inter-entreprises, à l’instar d’une analyse similaire menée
dans Decker et al. (2020[14]) (voir Encadré 5.6 pour plus de détails). Cette analyse montre que la réactivité
contribue à hauteur de 51 % aux variations entre les pays en termes de croissance des salaires liée à la
mobilité inter-entreprises et de 49 % en termes de croissance de la productivité liée à la mobilité inter-
entreprises (Graphique d’annexe 5.A.4). Ceci témoigne du fait que les freins liés aux entreprises ou aux
travailleurs comptent pour une part non négligeable des écarts entre les pays en termes de croissance
globale liée à la mobilité entre entreprises.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  293

Graphique 5.9. La croissance liée à la mobilité interne aux entreprises et celle liée à la mobilité
inter-entreprises contribuent toutes les deux aux différences internationales en matière de taux de
croissance globale
Décomposition de la croissance globale des salaires et de la productivité, toutes les années, par pays, en
pourcentage

Mobilité au sein de l’entreprise (employés qui restent) Mobilité inter-entreprises due à la mobilité d’emploi à emploi
Mobilité inter-entreprises due à la mobilité au regard de l’emploi Total

% A. Salaires moyens
6

-1

-2

-3
LTU EST HUN NOR SWE NZL DNK DEU FIN NLD CAN PRT ESP AUT FRA BEL ITA

% B. Productivité du travail
6

-1

-2

-3
NLD DNK FRA HUN PRT SWE CAN FIN ITA

Note : Total : croissance annuelle moyenne. Mobilité interne aux entreprises (employés qui restent) : croissance globale annuelle moyenne associée
au fait que les travailleurs restent dans la même entreprise en raison de la formation et de l’innovation. Mobilité entre entreprises en raison de la
mobilité d'emploi à emploi : croissance annuelle moyenne liée à la mobilité entre entreprises due à l’effet de la mobilité nette d’emploi à emploi sur
la composition de la qualité des entreprises, pondérée en fonction de l’emploi. Mobilité entre entreprises en raison de la mobilité au regard de
l’emploi : croissance annuelle moyenne liée à la mobilité entre entreprises due à l’effet de la mobilité nette au regard de l’emploi sur la composition
de la qualité des entreprises, pondérée en fonction de l’emploi. Le graphique présente une décomposition au niveau des travailleurs de la croissance
globale des salaires et de la productivité réalisée à partir de Hahn, Hyatt et Janicki (2021[28]) selon les composantes associées aux employés qui
restent dans l’entreprise, à la mobilité d’emploi à emploi et à la mobilité au regard de l’emploi (équation 2). Les entreprises sont classées selon la
moyenne mobile des salaires et de la productivité au cours des trois années précédentes. Par exemple, la croissance globale moyenne annuelle
des salaires en Lituanie était de 4.9 % majoritairement imputable à la croissance liée à la mobilité interne aux entreprises et, dans une moindre
mesure, à la mobilité d’emploi à emploi et à la mobilité au regard de l’emploi. Pour plus de détails, voir Encadré 5.4.
Source : Données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3 pour plus de détails).
StatLink 2 https://stat.link/ov7hzi

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

294 

Encadré 5.6. Méthodologie III : Comparaison des taux de croissance globale entre les pays
La vitesse de la réallocation des emplois propice à un gain de croissance dépend à la fois des situations
initiales, c'est-à-dire de la réallocation actuelle des emplois dans les entreprises, et de la réactivité de
l’emploi à la qualité de l’entreprise, c’est-à-dire des coûts pour l’entreprise liés à l'ajustement de l’emploi
et des obstacles à la mobilité professionnelle pour les travailleurs. Un détail pratique du modèle de
réallocation des emplois fondé sur la régression (équation 1) est qu’il peut être utilisé pour réaliser des
analyses contrefactuelles de la croissance globale, en gardant comme donnée constante le coefficient
estimé sur la qualité des entreprises (« réactivité ») ou la répartition de la qualité des entreprises
(« dispersion »). Plus précisément, la différence en matière de croissance globale (Δy) imputable à la
réallocation des emplois entre deux pays, 1 et 0, peut être décomposée en une composante qui reflète
les différences de réactivité (β) pour une distribution donnée de la qualité des entreprises et une
composante qui reflète les différences en matière de dispersion de la qualité des entreprises (𝑋) pour
un niveau donné de réactivité, de la façon suivante :
(3) 𝐸[∆𝑦1 |𝑋1 ] − 𝐸[∆𝑦0 |𝑋0 ] = 𝛽1 |𝑋1 − 𝛽0 |𝑋0 = [𝛽
⏟ 1 |𝑋0 − 𝛽0 |𝑋0 ] + [𝛽
⏟ 1 |𝑋1 − 𝛽1 |𝑋0 ]
𝑅é𝑎𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡é 𝐷𝑖𝑠𝑝𝑒𝑟𝑠𝑖𝑜𝑛

En pratique, cette décomposition est réalisée en trois étapes, fixant alternativement la réactivité ou le
niveau de dispersion. Tout d'abord, des prévisions partielles de la croissance nette de l’emploi, de la
mobilité nette d’emploi à emploi, et de la mobilité nette au regard de l’emploi, sont extraites pour chaque
quintile de la répartition de la qualité des entreprises pondérée en fonction de l’emploi. Ensuite, les
parts correspondantes de l’emploi pour chaque segment de la répartition de la qualité des entreprises
pondérée par l’emploi sont recalculées. Enfin, la contribution à la croissance globale est calculée en
prenant la moyenne de la qualité des entreprises pondérée par l’emploi dans les différents segments. 1
1. La décomposition présentée dans l’équation 3 peut aussi être exprimée en utilisant 𝛽0 |𝑋1 comme comparaison contrefactuelle (en
utilisant la réactivité du pays 0 et le niveau de dispersion du pays 1). Comme les deux méthodes peuvent livrer des résultats légèrement
différents en matière de contribution de la réactivité et de la dispersion aux écarts de croissance des salaires et de la productivité, on réalise
la moyenne des résultats des deux méthodes contrefactuelles.

5.2.2. Rôle du vieillissement de la main-d’œuvre

Cette sous-section examine l’influence du vieillissement de la main-d’œuvre sur la réallocation des emplois
propice à la croissance, ainsi que sur la croissance globale des salaires et de la productivité 14.

Les travailleurs seniors sont moins susceptibles d’évoluer vers des entreprises de meilleure
qualité

La mobilité moindre des travailleurs seniors a été utilisée dans la section 5.1 du présent chapitre pour
mettre en évidence les conséquences du vieillissement de la main-d’œuvre pour l’évolution à long terme
de la mobilité brute des travailleurs. Dans la présente section, l’attention est plutôt portée sur la mesure
dans laquelle une main-d’œuvre vieillissante affiche des taux plus faibles de mobilité professionnelle nette
vers des entreprises plus rémunératrices et plus productives. Pour analyser ce phénomène, les travaux
se concentrent sur la réactivité de l’emploi d’un groupe d’âge donné aux différences de salaires ou de
productivité des entreprises (voir l’Encadré 5.3). Une corrélation positive entre la croissance de l’emploi
dans les entreprises et la qualité des entreprises (effet décalé) indique que la structure de l’emploi s’oriente
vers des entreprises de meilleure qualité et que par conséquent la réallocation favorise la croissance.
Dans le cas présent, cette approche est privilégiée aux fins de l’exposé car elle est très synthétique. Les
résultats sont très similaires lorsque l’on se concentre sur la croissance de l’emploi par quintile de la
distribution des entreprises selon leur qualité, comme dans la section précédente.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  295

Les travailleurs seniors sont non seulement moins mobiles, mais aussi moins susceptibles d’évoluer vers
des entreprises de meilleure qualité en termes de salaire moyen et/ou de productivité (Graphique 5.10).
Une augmentation de 10 % du salaire moyen des entreprises (en fonction des caractéristiques observées
des salariés) est associée à une hausse de la croissance de l’emploi des 15-24 ans de 1.0 point de
pourcentage au niveau de l’entreprise, tandis qu’une augmentation similaire de la productivité du travail
est associée à une croissance de l’emploi des jeunes de 0.7 point de pourcentage. Cela confirme
l’importance de la mobilité d’emploi à emploi pour la carrière des jeunes travailleurs et pour une réallocation
des emplois propice à la croissance (Topel et Ward, 1992[36] ; BLS, 2017[37]). La réaction de la croissance
de l’emploi diminue de façon monotone avec l’âge. Pour les travailleurs âgés de 65 à 74 ans, elle devient
même légèrement négative en raison de la tendance des seniors à quitter des entreprises de qualité élevé
lorsqu’ils prennent leur retraite. Les différences de réaction de la croissance de l’emploi tiennent
principalement à l’importance différente de la mobilité d’emploi à emploi dans la réallocation des emplois,
ce qui tend à indiquer que les possibilités pour les salariés de passer d’entreprises de moindre qualité à
des entreprises de meilleure qualité se présentent plus lentement chez les seniors. Par conséquent, le
vieillissement de la main-d’œuvre pourrait largement influer sur la rapidité des réallocations propices aux
gains d’efficience et sur leur contribution à la croissance globale des salaires et de la productivité 15.
Plusieurs facteurs peuvent expliquer la réactivité moindre de la croissance de l’emploi à la qualité des
entreprises chez les seniors. Premièrement, la structure de l’emploi des travailleurs seniors dans les
entreprises serait moins sensible aux différences de qualité des entreprises parce que les seniors font
face à des obstacles ou des contraintes plus importants pour changer d’employeur (par exemple, accès à
la propriété, sécurité de l’emploi, liens sociaux, responsabilités familiales ; voir le chapitre 3). Il se peut
aussi que les travailleurs seniors accordent une plus grande importance aux environnements de travail
flexibles en termes de temps de travail et de lieu de travail (OCDE, 2024[38])16. Deuxièmement, une
réactivité moindre de la croissance de l’emploi à la qualité des entreprises chez les seniors peut également
s’expliquer par des coûts plus élevés d’ajustement des niveaux d’emploi pour les employeurs, ou par le
fait que les employeurs de qualité préfèrent embaucher des travailleurs plus jeunes (voir le chapitre 3 pour
un examen de la discrimination à l’embauche des seniors). Troisièmement, il se peut que les travailleurs
seniors estiment n’avoir que peu à gagner à changer d’employeur, soit parce qu’ils ont déjà gravi les
échelons soit parce que la fin de leur carrière est plus proche.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

296 

Graphique 5.10. La réallocation des emplois propice à la croissance est très importante pour les
jeunes travailleurs
Réallocation des emplois propice à la croissance dans les entreprises en place, à l’aune de l’incidence (pondérée en
fonction de l’emploi) de la qualité des entreprises sur la croissance nette de l’emploi dans les entreprises, par
groupe d’âge, en points de pourcentage (p.p.)

Mobilité nette d’emploi à emploi Mobilité nette au regard de l’emploi Total

p.p.
0.12

0.1

0.08

0.06

0.04

0.02

-0.02

-0.04
15-24 ans 25-34 ans 35-44 ans 45-54 ans 55-64 ans 65-74 ans 15-24 ans 25-34 ans 35-44 ans 45-54 ans 55-64 ans 65-74 ans
Salaires moyens Productivité du travail

Note : Total : réactivité de la croissance nette de l’emploi en fonction de la qualité des entreprises. Mobilité nette d’emploi à emploi : réactivité
de la mobilité nette d’emploi à emploi en fonction de la qualité des entreprises. Mobilité nette au regard de l’emploi : réactivité de la mobilité
nette au regard de l’emploi en fonction de la qualité des entreprises. Le graphique montre les coefficients des régressions de la croissance de
l’emploi au niveau des entreprises, pondérées en fonction de l’emploi, par rapport au logarithme de la qualité des entreprises au cours de la
période précédente, les effets fixes décalés liés à la taille de l’entreprise et à l’année étant calculés à l’aide de l’équation (1). Un coefficient
positif signifie que la réallocation des emplois fait évoluer la structure de l’emploi en direction des entreprises de meilleure qualité et favorise la
croissance. Les coefficients sont normalisés par rapport à l’écart type global de la qualité des entreprises. Les entreprises sont classées en
fonction de la moyenne mobile des salaires et de la productivité au cours des trois années précédentes. À titre d’exemple, une augmentation
de 1 % des salaires moyens offerts par les entreprises est associée à une hausse de 0.1 point de pourcentage de la croissance de l’emploi des
15-24 ans au niveau des entreprises. Pour de plus amples informations, voir Encadré 5.3. Moyenne non pondérée pour l’ensemble des pays.
Salaires moyens au niveau des entreprises (16 pays) : Allemagne, Autriche, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie,
Italie, Lituanie, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Portugal et Suède. Productivité du travail au niveau des entreprises (9 pays) : Canada,
Danemark, Finlande, France, Hongrie, Italie, Pays-Bas, Portugal et Suède.
Source : Données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).
StatLink 2 https://stat.link/tkc90g

Le vieillissement va de pair avec un ralentissement de la réallocation des emplois propice à

la croissance

L’analyse porte ensuite sur l’incidence du changement démographique sur l’évolution de la croissance des
salaires et de la productivité interentreprises entre 2001 et 2019. Elle repose sur une décomposition
structurelle-résiduelle de l’évolution de la croissance des salaires et de la productivité interentreprises au
sein des différents groupes d’âge et entre eux (Encadré 5.7)17. L’analyse structurelle-résiduelle tient
compte des effets du changement démographique à travers son incidence sur la composition par âge de
l’emploi (variations des parts de l’emploi en fonction de l’âge), ainsi que de l’évolution du comportement
des seniors en matière de mobilité par rapport aux jeunes travailleurs en réaction, par exemple, à
l’évolution de l’âge de la retraite ou de l’espérance de vie (variations en fonction de l’âge de la réallocation
des emplois propice à la croissance). Le Graphique 5.10 montre que, dans certains pays, les taux de
croissance interentreprises imputables à la mobilité professionnelle vers des entreprises de meilleure
qualité sont devenus un peu plus importants chez les travailleurs seniors que chez les jeunes.

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  297

Encadré 5.7. Méthodologie IV : Le rôle du vieillissement dans l’évolution de la croissance

globale
Le rôle du vieillissement de la main-d’œuvre dans l’évolution de la croissance interentreprises des
salaires et de la productivité (∆𝑦𝑡 ) est analysé à l’aide d’une décomposition structurelle-résiduelle. La
composante structurelle rend compte de l’évolution de la croissance interentreprises imputable à
l’évolution de la composition par âge de l’emploi, qui, à son tour, découle de l’évolution des taux
d’emploi en fonction de l’âge et des parts de population (composition). La composante résiduelle
mesure plutôt l’évolution des taux de croissance interentreprises au sein de chaque groupe d’âge
imputable à l’évolution du comportement en matière de mobilité en fonction de l’âge (taux de
croissance). L’équation peut s’écrire sous la forme suivante :

(4) ∆𝑦𝑡 = ∑ 𝑦̅𝑎 ∆𝑠𝑡,𝑎 + ∑ 𝑠̅𝑎 ∆𝑦𝑡,𝑎

⏟𝑎 ⏟𝑎
𝑠𝑡𝑟𝑢𝑐𝑡𝑢𝑟𝑒𝑙𝑙𝑒 (𝑐𝑜𝑚𝑝𝑜𝑠𝑖𝑡𝑖𝑜𝑛) 𝑟é𝑠𝑖𝑑𝑢𝑒𝑙𝑙𝑒 (𝑡𝑎𝑢𝑥 𝑑𝑒 𝑐𝑟𝑜𝑖𝑠𝑠𝑎𝑛𝑐𝑒)

où ∆𝑠𝑡,𝑎 mesure l’évolution de la part de l’emploi du groupe d’âge 𝑎 entre le moment 𝑡 et le moment
𝑡 − 1 et où ∆𝑦𝑡,𝑎 mesure l’évolution des taux de croissance des salaires ou de la productivité
interentreprises du groupe d’âge 𝑎 entre le moment 𝑡 et le moment 𝑡 − 1 imputable aux variations en
fonction de l’âge de la réallocation des emplois propice à la croissance. La part moyenne de l’emploi
du groupe d’âge 𝑎 sur l’ensemble de la période est donnée par 𝑠̅𝑎 et le taux de croissance moyen des
salaires ou de la productivité interentreprises du groupe d’âge 𝑎 imputable à une réallocation des
emplois propice à la croissance est donné par 𝑦̅𝑎 .
La composante résiduelle peut quant à elle être décomposée comme la somme d’une composante
« variation moyenne » rendant compte de l’évolution générale du dynamisme du marché du travail qui
concerne tous les groupes d’âge de la même manière, et d’une composante « variation différentielle »
qui diffère selon les groupes d’âge. Le vieillissement serait un facteur susceptible d’entraîner des
variations différentielles de la croissance interentreprises dues à une réallocation des emplois propice
à la croissance dans les différents groupes d’âge, étant donné que l’allongement de la vie active peut
modifier de manière disproportionnée les incitations à la mobilité professionnelle vers des entreprises
de meilleure qualité chez les travailleurs seniors. La décomposition peut s’écrire sous la forme
suivante :

(5) ∆𝑦𝑡 = ∑ 𝑦̅𝑎 ∆𝑠𝑡,𝑎 + ∑ 𝑠̅𝑎 (∆𝑦𝑡,𝑎 − ∆𝑦̅𝑡 ) + ∆𝑦̅𝑡

⏟𝑎 ⏟𝑎
𝑠𝑡𝑟𝑢𝑐𝑡𝑢𝑟𝑒𝑙𝑙𝑒 (𝑐𝑜𝑚𝑝𝑜𝑠𝑖𝑡𝑖𝑜𝑛) 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑑𝑖𝑓𝑓é𝑟𝑒𝑛𝑡𝑖𝑒𝑙𝑙𝑒 (𝑡𝑎𝑢𝑥 𝑑𝑒 𝑐𝑟𝑜𝑖𝑠𝑠𝑎𝑛𝑐𝑒)

où ∆𝑦̅𝑡 mesure la composante résiduelle commune. Aux fins de la présente analyse, la composante
« variation différentielle » est entièrement attribuée au vieillissement. L’effet total du vieillissement sur
l’évolution des taux de croissance interentreprises est alors donné par la somme de la composante
structurelle et de la composante « variation différentielle ». Il convient de noter que, même si ce chapitre
ne considère que la somme de ces deux composantes pour déterminer le rôle du vieillissement, ce
dernier pourrait accroître la mobilité et la réallocation des emplois propice à la croissance à tout âge,
c'est-à-dire chez les jeunes, qui seront trop peu nombreux, et chez les seniors, qui auront une vie active
plus longue. La composante résiduelle commune pourrait donc également contenir certains effets du
vieillissement parmi de nombreux autres facteurs.

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298 

Les changements démographiques ont eu tendance à freiner la réallocation des emplois propice à la
croissance (Graphique 5.11). Plus précisément, l’évolution démographique est associée à un
ralentissement de la croissance des salaires et de la productivité imputable aux réallocations de
respectivement 0.13 et 0.10 point de pourcentage entre 2001 et 2019, ce qui représente une part
considérable du taux annuel moyen de croissance globale de respectivement 0.6 et 1.0 % dans l’ensemble
de pays considéré. Cela tient au fait que les seniors sont de plus en plus nombreux dans la composition
par âge de l’emploi et à la réactivité moindre de leurs choix de mobilité aux différences interentreprises de
rémunération ou de productivité. Le fait que les travailleurs seniors soient de plus en plus nombreux dans
la structure de l’emploi s’explique principalement par les effets du vieillissement de la main-d’œuvre, mais
aussi dans une moindre mesure par la baisse des taux d’emploi des jeunes en raison du recul durable de
la fécondité et de la tendance des jeunes à étudier plus longtemps (voir le Graphique d’annexe 5.A.5). Les
effets négatifs de l’évolution de la composition par âge de l’emploi sont en partie compensés par des
variations différentielles des taux de croissance en fonction de l’âge imputables à la réallocation des
emplois18 ,19.
Du point de vue de l’action publique, l’une des questions clés est de déterminer pourquoi le vieillissement
de la main-d’œuvre pèse généralement sur la croissance globale des salaires et de la productivité. Si cela
s’explique par le fait que la croissance de l’emploi au niveau des entreprises est moins réactive aux
différences de qualité des entreprises chez les seniors, des questions se posent quant à la capacité
d’adaptation de la main-d’œuvre aux modifications structurelles, ce qui pourrait justifier d’élaborer des
mesures en faveur de la mobilité professionnelle de ces travailleurs. Il se peut par exemple que la structure
de l’emploi des seniors dans les entreprises soit moins sensible aux différences de qualité de ces dernières
parce que les seniors font face à des contraintes plus importantes pour changer d’employeur (par exemple,
accès à la propriété, sécurité de l’emploi, liens sociaux, responsabilités familiales), parce que l’ajustement
des niveaux d’emploi des seniors est plus coûteux pour les employeurs, ou parce que les employeurs de
qualité préfèrent embaucher des travailleurs plus jeunes (voir le chapitre 3 pour un examen de la
discrimination à l’embauche des travailleurs seniors). En revanche, si le vieillissement de la main-d’œuvre
ralentit la croissance globale des salaires et de la productivité parce que les travailleurs seniors estiment
avoir peu à gagner à changer d’employeur, soit parce qu’ils ont déjà gravi les échelons, soit parce que la
fin de leur carrière est plus proche, il faudrait prendre des mesures pour que les seniors trouvent plus
d’intérêt à la mobilité grâce à la formation et aux services d’orientation professionnelle.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  299

Graphique 5.11. Le vieillissement freine la croissance globale des salaires et de la productivité

interentreprises
Différence des taux de croissance des salaires et de la productivité interentreprises sur la base d’une décomposition
structurelle-résiduelle de l’évolution de la composition par âge de l’emploi et de l’évolution en fonction de l’âge des
taux de croissance des salaires et de la productivité interentreprises, début des années 2000 à fin des années 2010,
en points de pourcentage

Composition par âge (structurelle) Variations en fonction de l’âge (variation différentielle)

Vieillissement total de la population active
p.p.

0.15

0.10

0.05

0.00

-0.05

-0.10

-0.15

-0.20

-0.25

-0.30
Salaires moyens Productivité du travail

Note : Composition par âge (structurelle) : variation en p.p. des taux de croissance interentreprises imputable à des variations de la composition
par âge de l’emploi. Variations en fonction de l’âge (variation différentielle) : variation en p.p. des taux de croissance interentreprises imputable
à des variations de l’évolution des taux de croissance interentreprises en fonction de l’âge. Vieillissement total de la main-d’œuvre : variation
en p.p. des taux de croissance interentreprises imputable à des variations de la composition par âge de l’emploi et à des variations de l’évolution
des taux de croissance interentreprises en fonction de l’âge. Le graphique montre les variations en p.p. des taux de croissance des salaires et
de la productivité interentreprises entre le début des années 2000 et la fin des années 2010 qui sont imputables au vieillissement de la main-
d’œuvre dans une décomposition structurelle-résiduelle de l’évolution de la composition par âge de l’emploi et des taux de croissance des
salaires et de la productivité interentreprises en fonction de l’âge (Équation 5 dans l’Encadré 5.7). La composante de la composition par âge
(structurelle) rend compte des variations de la composition par âge de l’emploi au fil du temps, tandis que la composante des variations en
fonction de l’âge rend compte de l’évolution des variations en fonction de l’âge des taux de croissance interentreprises au fil du temps, nettes
des variations moyennes dans les différents groupes d’âge. L’analyse se limite aux pays qui disposent de séries chronologiques ininterrompues
et suffisamment longues (2005-18, voir le Tableau d’annexe 5.A.3). Moyenne non pondérée des pays. Salaires moyens au niveau des
entreprises (11 pays) : Allemagne, Autriche, Canada, Danemark, Estonie, Finlande, Italie, Lituanie, Nouvelle-Zélande, Portugal et Suède.
Productivité du travail au niveau des entreprises (6 pays) : Canada, Danemark, Finlande, Italie, Portugal et Suède.
Source : Données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).
StatLink 2 https://stat.link/niapml

La ségrégation professionnelle en fonction de l’âge dans les entreprises de qualité

différente a eu tendance à s’accentuer légèrement au fil du temps

Une question intéressante est de savoir dans quelle mesure le vieillissement de la main-d’œuvre influence
les carrières des jeunes travailleurs et leur contribution à une réallocation des emplois source de gains
d’efficience. Dans la mesure où les seniors sont concentrés dans des entreprises de meilleure qualité et
qu’ils prolongent leur vie active, les possibilités pour les jeunes de gravir les échelons peuvent s’en trouver
réduites. Pour l’année la plus récente, les travailleurs de 55 à 74 ans représentent 17 % de l’emploi dans

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

300 

le quintile inférieur de la distribution des entreprises selon les salaires, pondérée en fonction de l’emploi,
et 19 % de l’emploi dans le quintile supérieur (Graphique 5.12). Les travailleurs de 15 à 34 ans
représentent toutefois 43 % de l’emploi dans le quintile inférieur et 27 % dans le quintile supérieur. Cette
ségrégation professionnelle fondée sur l’âge s’est légèrement accentuée depuis le début des années 2000
et témoigne de l’importance des perspectives d’évolution professionnelle pour l’intégration de nouvelles
cohortes de jeunes sur le marché du travail. Les études empiriques ne semblent pas avoir abordé
directement l’accroissement de la ségrégation professionnelle en fonction de l’âge dans les entreprises, ni
les effets du vieillissement de la main-d’œuvre sur les possibilités de mobilité ascendante interentreprises
offertes aux jeunes. Les données récentes se sont plutôt concentrées sur les effets du report du départ à
la retraite sur les perspectives d’emploi des jeunes au sein des entreprises 20, tandis que des recherches
antérieures ont clairement rejeté l’idée que les seniors évincent les plus jeunes de l’emploi au niveau global
(cette idée largement répandue, selon laquelle la quantité d’emploi global est fixe, est fausse).

Graphique 5.12. La ségrégation en fonction de l’âge dans la distribution des entreprises selon les
salaires s’est légèrement accentuée
Composition par âge dans les quintiles de distribution des entreprises selon les salaires, première année et dernière
année

15-34 ans 35-54 ans 55-74 ans

%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Quintile 1 Quintile 2 Quintile 3 Quintile 4 Quintile 5 Quintile 1 Quintile 2 Quintile 3 Quintile 4 Quintile 5
Première année Dernière année

Note : première année : première année disponible pour chaque pays (2001, en règle générale). Dernière année : dernière année disponible
pour chaque pays (2019, en règle générale, mais avec de légères variations). Le graphique montre la composition moyenne de l’emploi par âge
dans les différents quintiles de distribution des entreprises pondérée en fonction de l’emploi. Pour de plus amples informations, voir Encadré 5.3.
Moyenne non pondérée pour 16 pays : Allemagne, Autriche, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie, Lituanie,
Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Portugal et Suède.
Source : Données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).
StatLink 2 https://stat.link/cfjrul

5.3. Enseignements à tirer du point de vue de l’action publique

Les politiques publiques ont un rôle essentiel à jouer à l’appui d’une réallocation des emplois propice à la
croissance, en favorisant la flexibilité des entreprises ainsi que la mobilité professionnelle interentreprises
des travailleurs. Une attention particulière est accordée aux politiques qui visent à promouvoir la mobilité
professionnelle des travailleurs en milieu et en fin de carrière.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  301

5.3.1. Mesures offrant une certaine flexibilité aux entreprises

L’OCDE n’a eu de cesse de souligner l’importance de la flexibilité des entreprises pour garantir le bon
fonctionnement des marchés du travail, notamment le processus de réallocation des emplois source de
gains d’efficience. La flexibilité peut toutefois prendre différentes formes, et certaines sont meilleures que
d’autres (OCDE, 2019[39]). Cette sous-section porte sur le rôle des dispositifs de rétention et de protection
de l’emploi à l’appui d’une réallocation des emplois source de gains d’efficience.

La flexibilité de l’emploi est importante pour une réallocation des emplois source de gains
d’efficience

Les dispositions relatives à la sécurité de l’emploi, qu’elles prennent la forme de dispositifs de protection
de l’emploi ou de maintien dans l’emploi, peuvent avoir des implications importantes en termes de
croissance de la productivité largement partagée. Elles peuvent contribuer à une croissance plus forte de
la productivité en incitant davantage à accumuler et à préserver sur le lieu de travail le capital humain
propre à l’entreprise, en encourageant des relations durables employeur-employé (Belot, Boone et Van
Ours, 2007[40]) ainsi que l’utilisation de méthodes très performantes de travail et de gestion (Bloom et Van
Reenen, 2010[41]). Elles peuvent toutefois aussi saper la croissance de la productivité. Par exemple, en
réduisant la tendance des entreprises à ajuster l’emploi en fonction de l’évolution du climat des affaires et
en incitant moins les travailleurs à se tourner vers des entreprises plus productives, elles risquent de
compromettre une réallocation des emplois source de gains d’efficience dans les entreprises.
Les travaux publiés donnent à penser qu’une protection trop stricte de l’emploi contre le licenciement des
travailleurs en contrat à durée indéterminée nuit à un processus de réallocation des emplois propice aux
gains d’efficience. En particulier, une législation trop rigoureuse sur la protection de l’emploi peut ralentir
la réallocation des emplois en réduisant la création de postes à pourvoir et, partant, les possibilités de
mobilité professionnelle (Bassanini, Nunziata et Venn, 2009[42] ; Andrews et Cingano, 2014[43] ;
Bartelsman, Haltiwanger et Scarpetta, 2013[44])21. L’enjeu pour les responsables de l’action publique est
par conséquent d’offrir aux entreprises une flexibilité suffisante pour réaffecter les emplois aux usages les
plus productifs, tout en mettant en place des incitations à l’apprentissage et à l’innovation sur le lieu de
travail et en protégeant les travailleurs contre les pratiques abusives, pour lesquelles la législation sur la
protection de l’emploi reste essentielle.

Mal pensée, la flexibilité de l’emploi peut accroître la rotation des effectifs au détriment
d’une réaffectation des emplois propice à la croissance

La mobilité professionnelle nette ne représente qu’une petite part de la mobilité brute des travailleurs, étant
donné que les flux de travailleurs interviennent souvent entre des entreprises similaires ou se compensent
les uns les autres. Il ressort en réalité des données croisées employeurs-salariés utilisées dans ce
chapitre22 que les flux nets d’emploi qui modifient la structure de l’emploi entre les différents quintiles de
la distribution des entreprises selon leur qualité ne représentent qu’environ 5 % de la mobilité brute des
travailleurs. Si cette part augmente lorsque l’on segmente plus finement la distribution des entreprises
selon leur qualité, le schéma qualitatif reste inchangé 23. Cela donne à penser que les flux bruts de
travailleurs sont principalement déterminés par des facteurs qui ne sont pas liés aux différences de salaires
des entreprises, notamment des considérations personnelles, mais aussi les politiques et les cadres
institutionnels.
L’un des facteurs qui peut contribuer à la mobilité brute des travailleurs, mais pas à une réallocation des
emplois propice à la croissance, est le recours massif à des modalités de travail flexibles, notamment à
des contrats courts à durée déterminée. Si un recours modéré au travail temporaire peut contribuer à offrir
des perspectives d’emploi supplémentaires aux chômeurs en améliorant le processus d’appariement entre
les entreprises et les travailleurs, un recours excessif à de telles modalités de travail se fait au détriment

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

302 

des contrats permanents et se traduit par de faibles possibilités de conversion de contrat et un taux élevé
de rotation des emplois (OCDE, 2019[39]). Dans certains pays, la place excessive occupée par le travail
temporaire résulte en partie d’une protection stricte des contrats à durée indéterminée qui incite à recourir
à des modalités de travail flexibles, ce qui donne lieu à un dualisme du marché du travail (Hijzen, Mondauto
et Scarpetta, 2017[45] ; Bassanini et Garnero, 2013[46] ; OCDE, 2019[39]). Afin de ne pas inciter les
entreprises à recourir massivement au travail temporaire, la protection de l’emploi devrait rester modérée,
être équilibrée entre les différents types de contrats et protéger efficacement les travailleurs contre les
licenciements abusifs, notamment ceux fondés sur une discrimination liée à l’âge (voir le chapitre 3).
Un autre facteur qui influence le lien entre la mobilité des travailleurs et la réallocation a trait au rôle que
jouent l’assurance chômage et les dispositifs de rétention pendant les grandes crises économiques
(Giupponi, Landais et Lapeyre, 2022[47]). Dans la mesure où les crises économiques représentent des
épisodes de destruction créatrice, au cours desquels des emplois sont détruits dans des entreprises de
piètre qualité avant que d’autres ne soient créés dans des entreprises de qualité élevée lors de la phase
de reprise, il faudrait ne pas chercher à préserver à tout prix les relations salariés-entreprises et viser à
fournir aux chômeurs une aide au revenu et à la recherche d’emploi. Toutefois, dans la mesure où les
crises économiques ne mettent en péril que temporairement les relations salariés-entreprises, qui restent
viables à moyen terme, il est logique d’adopter des stratégies en faveur de la rétention de main-d’œuvre,
notamment des dispositifs de maintien dans l’emploi 24. La réponse optimale variera probablement en
fonction de la nature de la crise et des politiques et institutions de chaque pays. Les évaluations des
dispositifs de rétention dans les pays européens pendant la crise du COVID-19 indiquent généralement
que leurs effets négatifs sur la réallocation des emplois propice à la croissance ont été limités (Calligaris
et al., 2023[48]).

5.3.2. Mesures à l’appui de la mobilité des travailleurs vers des entreprises de meilleure
qualité

L’analyse présentée dans ce chapitre montre que, si la flexibilité de l’emploi dans les entreprises est
importante pour la réallocation des emplois propice à la croissance, les obstacles à la mobilité des
travailleurs peuvent avoir des effets encore plus grands. Il conviendrait par conséquent de s’attacher
davantage à lever les obstacles à la mobilité professionnelle et à renforcer les incitations à la mobilité
professionnelle. Cette sous-section porte sur les obstacles à la mobilité d’emploi à emploi, sous la forme
d’autorisations professionnelles et de clauses de non-concurrence, et sur l’importance des politiques de
fixation des salaires pour élaborer des incitations à la mobilité (voir le chapitre 3 pour une analyse
complémentaire eu égard aux travailleurs en milieu et en fin de carrière).

La réglementation relative à la délivrance d’autorisations professionnelles fait l’objet d’un

examen de plus en plus attentif, sur fond de préoccupations croissantes quant à ses
conséquences pour une réallocation des emplois propice à la croissance

Les professions réglementées et celles qui sont soumises à autorisation doivent respecter les conditions
d’accès et d’exercice propres à leur domaine. La réglementation relative à la délivrance d’autorisations
peut inclure des procédures administratives, des exigences en termes de qualifications et des restrictions
à la mobilité (von Rueden et Bambalaite, 2020[49] ; OCDE, 2022[4]). Les services professionnels étant des
biens de confiance, leur qualité est difficile à évaluer pour les consommateurs. L’octroi d’autorisations
professionnelles vise à corriger les défaillances du marché dues aux asymétries d’information entre les
consommateurs et les prestataires de services. Toutefois, en créant des barrières à l’entrée, la
réglementation relative à la délivrance d’autorisations peut restreindre la concurrence, freiner la dynamique
des entreprises et ralentir la réallocation des emplois propice à la croissance.
La part des professions soumises à autorisation est importante et a augmenté au fil du temps, couvrant
jusqu’à 30 % des emplois dans certains pays. Alors que traditionnellement seules les professions libérales

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  303

étaient concernées, comme les avocats et les ingénieurs, de plus en plus de professions sont désormais
soumises à autorisation, telles que les dockers, les instructeurs d'auto-école, les transporteurs et les
coiffeurs (Bambalaite, Nicoletti et von Rueden, 2020[50] ; Kleiner et Krueger, 2010[51]). On dispose de peu
de données sur leurs plus vastes conséquences économiques. Certains éléments indiquent que la
délivrance d’autorisations professionnelles ralentit la croissance de la productivité au niveau des
entreprises, nuit aux entrées d’entreprises innovantes et freine la croissance de l’emploi dans les
entreprises les plus productives (Bambalaite, Nicoletti et von Rueden, 2020[50]). Par exemple, aux États-
Unis, les taux de départ et de recrutement sont généralement plus faibles dans les États où la part de
professions soumises à autorisation est plus élevée, et la mobilité professionnelle entre les États est
généralement plus faible en direction de ceux où les critères de délivrance sont plus stricts (Hermansen,
2019[52]). La réglementation relative à la délivrance d’autorisations professionnelles peut en outre freiner
la croissance de l’emploi et réduire les revenus dans les professions qui présentent des profils de
compétences similaires (Dodini, 2023[53]).
Dans un contexte de faible croissance de la productivité et d’inquiétudes croissantes quant aux
conséquences non voulues des réglementations relatives à la délivrance d’autorisations professionnelles,
la conception et la mise en œuvre de telles réglementations font l’objet d’un examen de plus en plus attentif
de la part des responsables de l’action publique. Si ces réglementations demeurent essentielles pour
réduire les asymétries d’information, il convient de veiller à ce qu’elles ne créent pas involontairement des
obstacles à la mobilité professionnelle propice à la croissance et à ce qu’elles restent pertinentes au vu de
la transformation rapide de la prestation des services professionnels sous l’effet des progrès
technologiques (OCDE, 2023[54]). Pour limiter les conséquences non intentionnelles, les responsables de
l’action publique devraient mettre en balance le recours à des mesures obligatoires d’autorisations avec
des approches de certification volontaire pouvant être associées à des systèmes d’information des
consommateurs (par exemple, des plateformes de comparaison de la qualité des services) (OCDE,
2022[4]). Le fait de mettre davantage l’accent sur la qualité des produits (en veillant à ce que les services
fournis répondent à certaines normes minimales) plutôt que sur la qualité des moyens de production (en
s’assurant que les prestataires de services professionnels possèdent les qualifications adéquates) pourrait
aussi avoir des effets négatifs indirects plus limités sur la concurrence et la réallocation des emplois
(OCDE, 2018[55]).

De plus en plus d’éléments montrent que les clauses de non-concurrence et d’autres

clauses restrictives ne sont pas seulement utilisées pour protéger des intérêts commerciaux
légitimes, mais aussi pour limiter la concurrence.

Les clauses de non-concurrence et les clauses restrictives connexes sont des dispositions contractuelles
qui limitent l’activité des salariés après qu’ils ont quitté leur emploi. De telles clauses peuvent empêcher
d’anciens salariés de travailler pour un concurrent ou de créer une entreprise concurrente, et les
entreprises concurrentes d’embaucher les salariés des unes et des autres (« débauchage de main-
d'œuvre »). Dans la plupart des pays de l’OCDE, ces restrictions sont autorisées et régies par la loi afin
de protéger les intérêts légitimes des employeurs, tels que les secrets d’affaires, les informations sur la
clientèle ou les investissements spécifiques dans la relation de travail (par exemple, la formation) (Andrews
et Garnero, 2025[56]). Toutefois, ces clauses peuvent aussi être utilisées pour réduire la concurrence sur
les marchés de produits et du travail, ce qui peut entraver une réallocation des emplois propice à la
croissance.
Il ressort d’enquêtes menées dans une sélection de pays que les clauses de non-concurrence sont très
répandues, puisqu’elles peuvent couvrir jusqu’à un quart de la main-d’œuvre et être utilisées par la moitié
des entreprises, et que leur utilisation pourrait encore augmenter (Andrews et Garnero, 2025[56] ; OCDE,
2022[4] ; OCDE, 2019[57]). Si les clauses de non-concurrence sont particulièrement courantes dans les
domaines à forte intensité de savoir, protégeant ainsi les intérêts légitimes des entreprises, on les retrouve

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de plus en plus dans des secteurs où l’accès à des informations confidentielles et à des secrets d’affaires
est très peu probable, par exemple chez les travailleurs au bas de l’échelle dans le secteur de la
restauration rapide aux États-Unis (Andrews et Garnero, 2025[56]). Les clauses de non-concurrence sont
souvent assorties d’autres clauses restrictives qui entravent directement la mobilité des travailleurs,
notamment des clauses de non-divulgation, de non-sollicitation et de non-recrutement. Lorsque le recours
à des clauses de non-concurrence est expressément limité, elles peuvent aussi être remplacées par des
clauses qui ne restreignent pas explicitement la mobilité des travailleurs mais qui servent dans les faits
d’équivalent fonctionnel.
Il est important de noter que les clauses de non-concurrence peuvent freiner la mobilité professionnelle,
la réallocation des emplois favorable à la croissance et la diffusion des technologies. À ce titre, elles
pourraient avoir contribué au ralentissement de la croissance de la productivité et à la baisse de la part du
travail (Buckley, Rankin et Andrews, 2024[58] ; FTC, 2024[59]). Par exemple, les clauses de non-
concurrence ont eu des effets négatifs sur la situation concurrentielle du marché du travail aux États-Unis
en empêchant la mise en relation efficace des travailleurs et des employeurs, ainsi que sur les marchés
de produits et de services en faisant obstacle à la création de nouvelles entreprises et à l’innovation (FTC,
2024[59])25. Le rapport Draghi de 2024 sur la compétitivité de l’UE fait écho à ces préoccupations,
recommandant que la politique de la concurrence tienne compte des pratiques qui limitent la mobilité de
la main-d’œuvre interentreprises, notamment les clauses de non-concurrence (Draghi, 2024[2]). Des
données récentes de l’Autriche sur la mise en place en 2006 d’une interdiction des clauses de non-
concurrence pour les travailleurs faiblement rémunérés indiquent que cette mesure n’a eu qu’un effet
positif modeste sur la mobilité professionnelle globale, ce qui contraste quelque peu avec les données des
États-Unis, bien que plusieurs facteurs contextuels puissent expliquer ce résultat (voir Encadré 5.8).
Compte tenu des préoccupations croissantes liées au recours excessif aux clauses de non-concurrence
et à leurs conséquences, il existe de multiples possibilités pour en limiter l’utilisation, et beaucoup sont
déjà mises en œuvre dans plusieurs pays de l’OCDE, par exemple Andrews et Garnero (2025[56]) et OCDE
(2022[4] ; 2019[57]). Parmi ces mesures figurent, entre autres, des interdictions totales, des interdictions
partielles qui ciblent les travailleurs faiblement rémunérés ou ceux en contrat à durée déterminée, des
limites quant à l’application des interdictions en termes de durée ou de zone géographique, ou encore des
exigences relatives à l’indemnisation et à la notification. En outre, dans certains pays, les autorités de la
concurrence ont également pris des mesures à l’encontre d’autres clauses restrictives (par exemple,
l’interdiction des clauses de non-sollicitation). Néanmoins, selon les indications disponibles, les
réglementations qui limitent la force exécutoire des clauses de non-concurrence peuvent ne pas suffire à
empêcher leur utilisation illicite, en l’absence de sanctions réelles pour les pratiques abusives des
employeurs (Starr, Prescott et Bishara, 2020[60] ; Boeri, Garnero et Luisetto, 2024[61]).

Encadré 5.8. Effets économiques des restrictions appliquées aux clauses de non-concurrence
et rôle de la conception des politiques : le cas de l’Autriche
Les données des États-Unis indiquent que les clauses de non-concurrence peuvent avoir d’importants
effets négatifs sur la mobilité professionnelle, les salaires et l’innovation (voir Starr (2024[62]) pour un
examen d’ensemble). Les données empiriques en dehors des États-Unis sont toutefois rares (Andrews
et Garnero, 2025[63]). Une étude portant sur une réforme menée en 2006 en Autriche en vue d’interdire
les clauses de non-concurrence pour les travailleurs faiblement rémunérés indique que ces clauses
ont une incidence négative modeste sur la mobilité professionnelle et n’ont aucun effet sur la
progression des revenus (Young, 2024[64]). Au-delà des différences inhérentes aux marchés du travail
de l’Autriche et des États-Unis, plusieurs facteurs liés à la conception des politiques pourraient
expliquer en partie les effets différents des règles de non-concurrence dans ces deux pays.

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• Premièrement, les clauses de non-concurrence ne sont pas les seules restrictions postérieures
à l’emploi à avoir une incidence sur la mobilité. Si la réforme de 2006 en Autriche a limité le
recours aux clauses de non-concurrence, elle a aussi élargi l’utilisation des clauses de dédit-
formation qui permettent aux entreprises de se faire rembourser le coût des formations jusqu’à
cinq ans avant le départ d’un salarié (contre trois ans auparavant). Si les clauses de dédit-
formation ne restreignent pas directement la mobilité des travailleurs, elles font peser un coût
supplémentaire sur les travailleurs qui pourraient souhaiter quitter leur emploi (Harris, 2021[65]).
Il est donc essentiel de prendre en considération l’ensemble des clauses susceptibles de limiter
la mobilité des travailleurs (par exemple, non-recrutement/non-sollicitation de collègues, non-
sollicitation de clients, remboursement des frais de formation ou répétition de prestations) pour
s’assurer que les limites imposées au recours aux clauses de non-concurrence ne se traduisent
pas simplement par l’utilisation accrue ou l’application plus stricte d’autres clauses.
• Deuxièmement, le manque de clarté quant à l’applicabilité des clauses de non-concurrence
entrave les effets des réformes qui visent à en réduire l’usage. La réforme autrichienne a défini
un seuil en deçà duquel les clauses de non-concurrence ne sont pas exécutoires. Ce seuil
change chaque année et seules certaines composantes salariales sont prises en considération
dans sa définition. En outre, ce qui compte dans le cas de l’Autriche, ce n’est pas le salaire au
moment de la signature du contrat, mais le salaire à la fin de la relation de travail. Cette situation
risque de créer de fortes incertitudes chez les travailleurs concernés quant à la véritable force
exécutoire des clauses de non-concurrence, venant ainsi entraver les effets escomptés de la
réforme.
• Troisièmement, même des clauses inapplicables peuvent freiner la mobilité professionnelle.
Interdire ou limiter les clauses de non-concurrence ne suffit pas si elles continuent d’être
utilisées dans les contrats de travail. Des recherches portant sur les États-Unis et l’Italie
montrent que même des clauses de non-concurrence non exécutoires peuvent avoir un effet
dissuasif sur la mobilité des travailleurs, étant donné que ces derniers ne se rendent souvent
pas compte que les clauses en question sont inapplicables et les citent pour expliquer leur
décision de refuser l’offre d’emploi d’un concurrent (Starr, Prescott et Bishara, 2020[60] ;
Prescott et Starr, 2024[66]) (Boeri, Garnero et Luisetto, 2024[61]). Vu que les clauses de non-
concurrence en Autriche ne peuvent tout simplement plus être appliquées aux travailleurs dont
les revenus sont inférieurs au seuil fixé, mais qu’elles sont applicables aux travailleurs dont les
revenus augmentent au-delà de ce seuil, les employeurs autrichiens sont clairement incités à
inclure des clauses de non-concurrence inopérantes qui deviendront exécutoires si le seuil est
dépassé. Il se peut toutefois, comme on l’a vu plus haut, que les salariés les pensent
exécutoires même si leurs revenus sont inférieurs au seuil.
Une autre réforme intervenue en Autriche en 2015, qui, à la différence de celle de 2006, a été menée
en accord avec les partenaires sociaux, a sensiblement relevé le seuil et précisé les composantes
salariales prises en compte. La réforme a en outre ramené le délai de remboursement à trois ans. Les
effets de la réforme de 2015 n’ayant pas encore été évalués, on ne sait pas très bien dans quelle
mesure elle a permis de limiter le recours aux clauses de non-concurrence et de promouvoir la mobilité
professionnelle.
Note : Cet encadré a été préparé avec les contributions de Sindri Engilbertsson, Andrea Garnero et Sergio Pinto.

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306 

Il est nécessaire de mieux appréhender le rôle des mécanismes institutionnels de fixation

des salaires à l’appui d’une réallocation des emplois porteuse d’efficience

La contribution des mécanismes institutionnels de fixation des salaires – salaires minimums et négociation
collective, par exemple – à une réallocation des emplois conforme à l’efficience fait encore débat. Même
s’ils sont susceptibles d’avoir un effet dissuasif sur la mobilité professionnelle, les salaires minimums
garantissent une rémunération plus équitable aux travailleurs qui ne sont pas en position de force pour
négocier avec leur employeur et, de ce fait, favorisent, plus qu’ils ne leur font obstacle, la répartition
efficiente de la main-d’œuvre et la mobilité des travailleurs (Manning, 2020[67]). Des données descriptives
donnent à penser qu’une réduction de la fourchette des salaires ne va pas de pair avec une redistribution
du capital humain de nature à stimuler la croissance (Graphique 5.13). L’étude de cette redistribution au
regard des salaires moyens ne révèle aucune relation significative entre la réactivité de l’emploi net aux
salaires, que ce soit par la mobilité d’emploi à emploi ou par la mobilité au regard de l’emploi, et la
compression de ceux-ci, mesurée par le rapport de dispersion de la productivité et des salaires au niveau
des entreprises.

Graphique 5.13. La réduction de la fourchette des salaires n’a pas d’effet majeur sur la réallocation
des emplois propice à la croissance
Réduction de la fourchette des salaires et réallocation des emplois propice à la croissance dans les entreprises en
place, à l’aune de l’incidence (pondérée en fonction de l’emploi) de la qualité de l’entreprise sur la croissance nette
de l’emploi, la mobilité nette d’emploi à emploi et la mobilité nette au regard de l’emploi
Réactivité (mobilité d'emploi à emploi) Réactivité (mobilité au regard de l’emploi)

0.05

0.04 NZL
SWE
0.03 NOR R² = 0.0313
DNK
CAN
0.02 PRT
FIN
PRT FRA
0.01 FRA FIN

0 ITA DNK
NOR ITA SWE R² = 0.0898
-0.01
NZL CAN
-0.02
0 0.2 0.4 0.6 0.8 1
Compression des salaires

Note : mobilité d’emploi à emploi : réactivité de la mobilité nette d’emploi à emploi en fonction de la qualité des entreprises. Mobilité au regard
de l’emploi : réactivité de la mobilité nette au regard de l’emploi en fonction de la qualité des entreprises. Réduction de la fourchette des salaires :
dispersion des salaires rapportée à la dispersion de la productivité entre les entreprises (les résultats les plus faibles correspondent à la
fourchette la plus étroite). Le graphique représente la relation entre la réduction de la fourchette des salaires et la réactivité de la croissance de
l’emploi par rapport au logarithme du salaire offert par l’entreprise au cours de la période précédente (après prise en compte de la taille de
l’entreprise et des effets fixes annuels liés au secteur d’activité), d’après Decker et al. (2020[14]). Une réactivité positive signifie que la réallocation
des emplois modifie la structure de l’emploi en faveur des entreprises qui offrent les meilleures rémunérations et contribue à la croissance
globale des salaires. Pour de plus amples informations, voir l’Encadré 5.3.
Source : données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).
StatLink 2 https://stat.link/ul6f2p

Les effets ambivalents des planchers salariaux sur la réallocation des emplois propice à la croissance
pourraient bien résulter de l’action de deux mécanismes antagoniques. En réduisant la distribution des

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

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salaires entre les entreprises et les incitations à la mobilité professionnelle choisie, les planchers salariaux
peuvent amoindrir les possibilités d’évolution et la mobilité nette d’emploi à emploi, si bien que les
entreprises très productives auront davantage de mal à attirer des travailleurs (OCDE, 2019[39]). Hijzen,
Lillehagen et Zwysen (2024[27]) montrent ainsi qu’en raison d’une fourchette salariale plus étroite, la
Norvège offre moins de possibilités d’évolution professionnelle que les États‑Unis, alors même que les
réallocations d’emplois propices à la croissance s’effectuent au même rythme, dans l’ensemble, dans l’un
et l’autre pays26. D’un autre côté, les planchers salariaux peuvent contraindre les entreprises les moins
productives à réduire leur personnel, voire à quitter le marché (Aaronson et al., 2018[68] ; Chava, Oettl et
Singh, 2023[69]). Si les salariés de ces entreprises parviennent à trouver un nouvel emploi dans une
entreprise plus productive, l’emploi global restera inchangé, tandis que la productivité globale progressera.
Des données récentes recueillies en Allemagne (Dustmann et al., 2022[70]) et aux États-Unis (Rao et Risch,
2024[71]) confirment l’importance de ce processus de réallocation des emplois porté par les entreprises,
qui est vecteur de gains d’efficience. Ces effets sont plus marqués encore lorsque les entreprises peu
productives employant une part relativement importante de travailleurs rémunérés au salaire minimum
voient diminuer rapidement leur rentabilité, leurs effectifs et leurs chances de survie tandis que l’emploi
progresse dans les entreprises plus productives (Dube et Lindner, 2024[72]).
Pour soutenir la croissance de la productivité grâce à la réallocation des emplois, il conviendrait que les
mécanismes institutionnels qui limitent la dispersion des salaires s’accompagnent de mesures propres à
stimuler la mobilité professionnelle choisie et l’innovation dans les entreprises peu productives. Les effets
des planchers salariaux sur la réallocation des emplois propice à la croissance dépendent essentiellement
de la mesure dans laquelle ces planchers provoquent une bascule des possibilités d’emploi vers les
entreprises plus productives et de la capacité et volonté des travailleurs de trouver une place dans l’une
de ces entreprises. La première de ces conditions exigera sans doute des marchés des produits et du
travail souples, tandis que la seconde peut être satisfaite par une gamme complète de politiques
d’activation et de services d’orientation professionnelle. Pour encourager la mobilité volontaire des
travailleurs entre les entreprises, des services d’activation et d’orientation doivent également être proposés
à ceux qui sont piégés dans des emplois de piètre qualité et souhaiteraient changer de situation
professionnelle. De plus, les mesures en faveur de la transparence des rémunérations peuvent avoir un
effet incitatif en rendant plus visibles les avantages d’une éventuelle évolution (voir Encadré 5.9).

Encadré 5.9. Le rôle des mesures de transparence salariale dans la réallocation des emplois
favorable à la croissance
Les mesures en faveur de la transparence salariale imposent aux entreprises de préciser la
rémunération dans leurs offres d’emploi ou de publier des statistiques sur le salaire médian/moyen
selon le métier et souvent aussi selon le genre (OCDE, (2021[73])). En plus de promouvoir l’égalité
femmes-hommes au travail, elles sont aussi de nature à favoriser la mobilité professionnelle propice à
la croissance, car les travailleurs voient ainsi plus facilement ce qu’ils peuvent obtenir ailleurs. Ce type
de mesure pourrait venir en complément des planchers salariaux, qui compriment les écarts de
rémunération, en mettant davantage en évidence les écarts résiduels.
Les travailleurs manquent souvent cruellement d’informations pour apprécier correctement les
possibilités qui s’offrent à eux dans d’autres entreprises. Il est à noter qu’ils tendent à caler leurs
attentes salariales sur leur rémunération actuelle, ce qui les conduit à sous-estimer de façon
systématique les gains supplémentaires qu’ils pourraient obtenir ; cela vaut en particulier pour les
travailleurs les moins bien rémunérés (Cullen, 2024[74] ; Jäger et al., 2024[75]). L’obligation de faire
figurer la rémunération dans les offres d’emplois et la publication de statistiques sur les salaires sont
susceptibles de les aider à se détromper.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

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Des données récentes en rapport avec l’obligation faite aux entreprises des États-Unis de publier leur
salaire médian montrent que les salariés sont plus susceptibles de quitter un employeur qui diffuse ce
genre d’information. Il s’ensuit que la transparence salariale peut accentuer la mobilité professionnelle
en facilitant la comparaison des rémunérations au sein des entreprises et entre celles-ci, avec à la clé
un renouvellement plus rapide de leur personnel (Dambra et al., 2025[76]). De même, lorsque la
République slovaque a rendu obligatoire la publication de données salariales dans les offres d’emploi,
les travailleurs ont brigué des postes plus variés et ceux qui ont été embauchés par la suite ont obtenu
une rémunération supérieure de 3 % environ à celle des recrues embauchées avant que la réforme
n’entre en vigueur ( (Skoda, 2022[77])). Des effets analogues ont pu être observés au Danemark, où la
diffusion d’informations sur les postes à pourvoir par l’intermédiaire des réseaux de connaissances ont
facilité l’accès à des emplois mieux rémunérés (Caldwell et Harmon, 2019[78]).
En application de la Directive de l’Union européenne sur la transparence des rémunérations, les
entreprises sont tenues d’ici 2026 d’informer les candidats de la rémunération initiale ou de la
fourchette de rémunération associée au poste à pourvoir. Plusieurs États des États-Unis – notamment
la Californie, le Colorado, le Connecticut, le Maryland, Rhode Island et Washington – ont introduit des
exigences similaires ces dernières années (OCDE, 2023[79]).

5.3.3. Mesures destinées à protéger et encourager la mobilité des travailleurs en milieu

ou fin de carrière

Avec le vieillissement de la population active, la contribution que la réallocation des emplois favorable à la
croissance apporte à la progression globale des salaires et de la productivité tend à diminuer. Cela peut
tenir, dans une certaine mesure, au fait que les travailleurs âgés ont déjà évolué professionnellement vers
des entreprises de qualité et contribué à cette réallocation. Certains travailleurs âgés, cependant, peuvent
se heurter à des obstacles particuliers qui les contraignent à rester salariés d’entreprises de qualité
médiocre ou qui ruinent leurs chances de rebondir professionnellement après un licenciement. Il faudra
des interventions efficaces des pouvoirs publics pour lever ces obstacles à la mobilité professionnelle des
travailleurs en milieu ou fin de carrière.

Aider les travailleurs en milieu ou fin de carrière à rebondir professionnellement après un

licenciement, grâce à un soutien ciblé

Passé un certain âge, se retrouver sans emploi tend à avoir des conséquences particulièrement graves.
Ainsi, les 46-50 ans perdent, en moyenne, près de la moitié de leur revenu annuel antérieur au cours des
5 années suivant leur licenciement, contre 20 % seulement chez les 18-20 ans (OCDE, 2024[3]). Si les
travailleurs âgés perdent beaucoup de leur rémunération, c’est en partie parce qu’ils sont plus susceptibles
de quitter définitivement le marché du travail après avoir perdu leur emploi, ce qui diminue l’offre effective
de main-d’œuvre et pourrait nuire à la croissance économique et à la viabilité des finances publiques.
Le risque d’éviction des travailleurs âgés peut être atténué, entre autres, par des interventions précoces
auprès de ceux qui risquent d’être licenciés ou de ceux qui ont déjà été informés de leur licenciement,
ainsi que par des mesures d’adaptation aux transformations structurelles. En Allemagne, par exemple, le
programme Qualifizierungsgeld pourvoit à la formation et à l’adaptation des travailleurs à l’exercice de
nouvelles fonctions au sein de la même entreprise afin d’accompagner ceux qui sont particulièrement
concernés par une restructuration, tandis qu’une aide « de base » en faveur de la formation
professionnelle complémentaire (le niveau de prise en charge dépendant de la taille de l’entreprise) est
également proposée. Indépendamment des pressions qui poussent les entreprises à se transformer, une
aide à la formation professionnelle est prévue pour les travailleurs qui se sont vu signifier leur licenciement.
En outre, les sociétés de transfert (Transfergesellschaften) qui interviennent dans le cadre des plans
sociaux comportant des licenciements massifs peuvent employer temporairement les travailleurs

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

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concernés par ces licenciements tout en les aidant à trouver un nouvel emploi et à développer leurs
compétences. Ces programmes sont très utiles à ceux qui risquent tout particulièrement de connaître le
chômage de longue durée, dont beaucoup sont des travailleurs âgés (Fackler, Stegmaier et Upward,
2024[80]).
Si l’éviction de la population active explique en partie les pertes de revenu des travailleurs en milieu de
carrière et des travailleurs âgés, il n’est pas rare non plus que le retour au travail s’accompagne d’une
détérioration de la qualité de l’emploi. À titre d’exemple, les 46-50 ans voient leur salaire diminuer de 28 %
tandis que celui des 18-30 ans reste pratiquement identique, en moyenne (OCDE, 2024[3]). Avec le
versement d’une prestation liée au travail couvrant une partie de l’écart entre la rémunération actuelle et
celle perçue avant le licenciement, l’assurance salaire peut être un excellent moyen de réduire les pertes
de salaire parmi les travailleurs âgés. Ce dispositif permet non seulement d’amortir en partie les pertes
salariales, mais aussi d’accélérer le retour au travail en encourageant plus activement la recherche
d’emploi et en abaissant le montant du salaire minimum accepté.
Pour l’heure, l’assurance salariale s’adresse avant tout aux travailleurs âgés, par exemple dans le cadre
du programme Reemployment Trade Adjustment Assistance (RTAA) mis en place aux États-Unis pour les
ouvriers licenciés. Les éléments réunis au sujet de ce programme donnent à penser que l’assurance
salariale a sensiblement accéléré le retour à l’emploi des bénéficiaires et accru les revenus cumulés à
long terme (Hyman, Kovak et Leive, 2024[81]). La durée de chômage s’en est trouvée nettement réduite et,
de ce fait, les coûts du programme ont été largement compensés par la baisse des dépenses
d’assurance-chômage et la hausse des recettes fiscales. Rien ne semble indiquer que l’assurance
salariale se traduise par un abaissement des salaires perçus lors du retour à l’emploi ou par une
progression salariale plus rapide par la suite. Cela peut s’expliquer, dans une certaine mesure, par le fait
que le programme est destiné aux travailleurs âgés.

Des services liés à l’emploi plus accessibles peuvent favoriser la mobilité des salariés

Des services liés à l’emploi devraient être proposés aux travailleurs en milieu de carrière et travailleurs
âgés ayant fait l’objet d’un licenciement, de même qu’à ceux qui se retrouvent piégés dans des emplois
de qualité médiocre. L’aide à la recherche d’emploi et à l’orientation peut être particulièrement précieuse
aux travailleurs âgés qui n’ont pas changé d’emploi récemment (OCDE, 2024[3]). Les services publics de
l’emploi s’adressent traditionnellement aux chômeurs, cependant leur élargissement aux actifs en
recherche de mobilité professionnelle, et en particulier à ceux qui exercent un emploi sans avenir, pourrait
contribuer à empêcher des pertes d’emploi non voulues et une sortie prématurée du marché du travail. En
Suisse, par exemple, le programme Viamia, offre aux travailleurs de 40 ans et plus des services
d’orientation professionnelle gratuits qui les aident à découvrir des perspectives d’évolution et les
accompagnent dans leur changement de situation (OCDE, 2024[3]).
Les services d’orientation professionnelle et d’accompagnement individuel peuvent aider les travailleurs
âgés à acquérir les connaissances qui leur font défaut et la confiance nécessaire pour décrocher un nouvel
emploi. Aux Pays‑Bas, le Programme pour l’employabilité durable et la retraite anticipée (MDIEU) verse
des subventions aux employeurs et secteurs d’activité qui proposent de tels services spécialement
destinés aux demandeurs d’emploi âgés.
La constitution d’un réseau professionnel est un autre élément essentiel, de nombreux travailleurs âgés
indiquant avoir besoin d’aide pour trouver le contact qui leur permettra de décrocher l’emploi qu’ils visent
(OCDE, 2024[3]). Les autorités locales et nationales peuvent les aider à nouer des relations
professionnelles et sociales à travers la création d’espaces publics propices à la prise de contact, comme
les séances d’accompagnement en groupe spécialement destinées aux travailleurs de cette tranche d’âge.
Les services publics de l’emploi peuvent eux aussi aider ces travailleurs à étendre leur réseau et favoriser
le transfert de connaissances entre les générations à travers des rencontres et des programmes de
mentorat.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

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Lever les obstacles à la mobilité professionnelle et géographique

Si les interventions directes et les services de l’emploi sont pour beaucoup dans la mobilité professionnelle,
les travailleurs en milieu de carrière et les travailleurs âgés peuvent aussi se heurter à d’autres obstacles,
hors de portée des services publics de l’emploi, susceptibles de compromettre un changement de
situation.
À partir du milieu de leur carrière, les travailleurs peuvent être réticents à quitter un poste qu’ils occupent
de longue date, de peur de perdre les droits acquis à une indemnité de départ et autres avantages
professionnels. Faciliter le transfert des droits aux prestations sociales et aux indemnités de départ
stimulerait chez eux la mobilité professionnelle. À titre d’exemple, en 2003, l’Autriche a remplacé les droits
à indemnités de départ calculés selon l’ancienneté par un compte épargne transférable, abondé par les
employeurs, que les travailleurs peuvent soit utiliser en cas de perte ou de changement d’emploi soit
convertir en pension au moment de leur départ à la retraite. Il semblerait que cette disposition ait favorisé
la mobilité professionnelle, en particulier parmi les salariés d’entreprises en difficulté (Kettemann, Kramarz
et Zweimüller, 2017[82]). Un plafonnement effectif des indemnités de départ dues aux salariés ayant
beaucoup d’ancienneté pourrait aussi être une solution envisageable.
Des contraintes d’ordre géographique peuvent elles aussi entrer en ligne de compte, d’autant plus que les
travailleurs en milieu de carrière et les travailleurs âgés sont souvent propriétaires de leur logement. Des
politiques du logement excessivement contraignantes, par exemple, peuvent rendre difficile un
déménagement, même lorsqu’il existe des perspectives d’emploi plus engageantes ailleurs. Une réforme
des politiques de logement serait de nature à encourager la mobilité, à travers par exemple une baisse de
la fiscalité des transactions immobilières et un encadrement moins strict des loyers (Causa, Abendschein
et Cavalleri, 2021[83] ; Causa et Pichelmann, 2020[84]). La portabilité des droits à l’aide au logement et à un
logement social serait aussi de nature à faciliter le déménagement de certains travailleurs, en particulier
les plus modestes. À titre d’exemple, la suppression des listes d’attente ou des obligations de résidence,
comme dans le cadre du droit de déménager reconnu par des organismes de logement anglais, peut
encourager la mobilité professionnelle et géographique (OCDE, 2020[85]). Si ce genre de dispositif
s’adresse aux travailleurs de tous âges qui veulent déménager pour des raisons professionnelles, la
préférence ira souvent à la stabilité géographique chez les travailleurs en milieu de carrière et les
travailleurs âgés et l’on pourra, à leur égard, privilégier des stratégies les aidant à trouver un nouvel emploi
sans changer de cadre de vie.

La formation et l’expérience professionnelle sont indispensables pour rester en phase avec

des marchés du travail dynamiques

Dans un monde du travail en pleine mutation, sous l’effet des progrès rapides de l’intelligence artificielle
et d’autres technologies, il est indispensable de renouveler constamment ses compétences pour conserver
un emploi de qualité jusqu’en fin de carrière. Cependant, l’obsolescence des compétences touche tout
particulièrement les travailleurs âgés, qui sont souvent moins à même de se former et dont les
compétences peuvent par conséquent être rendues caduques par l’évolution de la demande sur le marché
du travail – voir le chapitre 4. Cela tient pour une part à la raréfaction des formations proposées à ces
travailleurs et pour une autre part au fait que ces derniers doutent que l’acquisition de nouvelles
compétences améliorera leur sort (OCDE, 2024[3]).
Pour encourager les travailleurs âgés à continuer d’apprendre et de renforcer leurs compétences, les
pouvoirs publics peuvent mettre en place des initiatives les aidant à tirer parti de ces compétences pour
en acquérir de nouvelles – voir le chapitre 4 pour une analyse plus approfondie. En Australie, par exemple,
le Career Transition Assistance Program offre aux travailleurs de 45 ans et plus un accompagnement
personnalisé axé sur la maîtrise du numérique et l’inventaire des compétences transférables. Ce
programme comprend des évaluations des compétences et la définition d’un parcours professionnel,

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l’objectif étant d’aider ainsi les participants à réussir leur passage à un nouvel emploi. Le succès de ce
genre d’initiative est souvent compromis par des obstacles financiers. La Lettonie cible les travailleurs
âgés peu qualifiés en prenant en charge 90 à 95 % des frais de formation dans le cadre du Programme
de renforcement professionnel des salariés âgés. Elle est ainsi parvenue à accroître la participation aux
formations chez les travailleurs qui, autrement, n’auraient pas eu les moyens de remettre à niveau leurs
compétences (OCDE, 2024[3]). Les employeurs jouent eux aussi un rôle important qui consiste à repérer
les formations pertinentes. En Finlande, par exemple, le système de qualification fondé sur les
compétences employé dans la formation professionnelle des adultes permet à ceux-ci de mettre l’accent
sur les domaines où un perfectionnement est nécessaire sans avoir à suivre un cursus complet,
l’évaluation des compétences acquises étant effectuée par une commission formée de représentants des
établissements d’enseignement et de représentants d’employeurs du secteur privé.
Les programmes d’insertion professionnelle peuvent aussi favoriser les changements de situation des
travailleurs en milieu de carrière et des travailleurs âgés – voir le chapitre 4. C’est le cas de l’initiative
Returnerships, au Royaume-Uni, qui propose des cours de formation (Skills Bootcamps) des formations
en apprentissage ainsi que des formations à l’emploi et des programmes d’insertion professionnelle
(Sector-based Work Academy Programmes). Ces dispositifs permettent aux travailleurs d’acquérir une
expérience dans différents secteurs avant de choisir un nouveau métier et/ou domaine d’activité, et aident
en parallèle les employeurs à remédier aux pénuries de personnel qualifié (OCDE, 2024[3]).
La reconnaissance des acquis est elle aussi un excellent moyen de favoriser la mobilité des travailleurs
expérimentés. Elle permet de raccourcir la durée de la formation à travers la prise en compte des
compétences déjà acquises – en milieu professionnel ou en dehors de l’enseignement formel – et peut
ainsi rendre le renforcement des compétences plus attrayant pour les travailleurs âgés, qui hésitent parfois
à s’investir dans des programmes de formation relativement longs – voir aussi le chapitre 4. Plusieurs pays
européens ont mis en place des cadres de reconnaissance des acquis – ainsi l’Ervaringscertificaat, aux
Pays-Bas, et la Validation des Acquis de l’Expérience, en France, qui permettent une reconnaissance
officielle des compétences acquises dans le contexte professionnel. Grâce à cette reconnaissance, il est
possible, par exemple, d’être admis dans l’enseignement supérieur sans posséder les qualifications
formelles requises (OCDE, 2024[3]).

5.4. Conclusions

Le présent chapitre apporte un nouvel éclairage sur le rôle d’une réallocation des emplois propice à la
croissance dans la progression globale des salaires et de la productivité sur fond de vieillissement de la
main-d’œuvre, en s’appuyant sur des données croisées employeurs-salariés issues de 17 pays de
l’OCDE. Il apporte deux enseignements essentiels. Tout d’abord, l’évolution professionnelle, c’est-à-dire
la mobilité d’emploi à emploi vers des entreprises de meilleure qualité, contribue de manière déterminante
à la réallocation des emplois favorable à la croissance et, partant, à la progression des salaires et de la
productivité. Ensuite, le vieillissement de la main-d’œuvre tend à freiner la réallocation des emplois propice
à la croissance et pourrait bien, en outre, ralentir encore la progression globale des salaires et de la
productivité. Chacun de ces deux constats a des conséquences importantes pour l’action publique.
Compte tenu de l’importance de l’évolution professionnelle au service d’une réallocation des emplois qui
soit source d’efficience, les mesures qui offrent de la souplesse aux entreprises doivent être associées à
des politiques à même de faciliter la mobilité professionnelle des travailleurs. Dans le débat sur la
réallocation des emplois source de gains d’efficience, l’accent est traditionnellement mis sur les politiques
susceptibles d’assurer une certaine flexibilité de l’emploi (protection de l’emploi ou réglementation des
marchés de produits par exemple). Cette démarche est conforme au principe du marché concurrentiel,
selon lequel ce sont les entreprises qui déterminent les salaires et les travailleurs sont indifférents à
l’endroit où ils travaillent, toutes choses égales par ailleurs. Néanmoins, si les marchés ne sont pas

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parfaitement concurrentiels, il est nécessaire d’envisager les mesures nécessaires selon une perspective
plus globale. Sur un marché du travail où la concurrence n’est pas parfaite, on observe des écarts de
salaire persistants entre les entreprises, même pour les travailleurs dotés des mêmes compétences, ce
qui témoigne de l’importance des freins à la mobilité professionnelle et influe sur les préférences des
travailleurs dans les différentes entreprises (OCDE, 2022[4]). Par conséquent, les politiques qui offrent une
certaine souplesse aux entreprises en matière d’emploi devraient être conjuguées à des mesures
favorisant la mobilité professionnelle, notamment en s’attaquant aux obstacles à la mobilité qui sont liés à
l’action publique, comme l’obligation d’octroi d’autorisations professionnelles ou le recours aux clauses de
non-concurrence, ainsi qu’à des politiques qui peuvent aider à surmonter les obstacles à la mobilité entre
employeurs qui sont liés aux différences en termes de compétences requises et de localisation.
Les politiques qui peuvent contribuer à préserver la flexibilité de la main-d’œuvre à tous les âges et à soutenir
la mobilité professionnelle des travailleurs en milieu et en fin de carrière sont particulièrement pertinentes.
Le chapitre montre que ces travailleurs sont moins mobiles et, partant, que le vieillissement de la main-
d’œuvre tend à peser sur la réallocation des emplois propice à la croissance, avec pour conséquence un
ralentissement de la croissance globale des salaires et de la productivité. Il reste encore à savoir si cette
moindre mobilité tient à des coûts plus élevés associés au changement d’emploi, à la fois compte tenu de
coûts plus importants (en termes de perte de sécurité de l’emploi ou de propriété immobilière par exemple)
et du peu d’années de travail qu’il leur reste pour amortir ces coûts implicites, ou si les travailleurs en milieu
ou en fin de carrière ont un emploi qui leur correspond mieux que ceux des jeunes travailleurs et n’ont par
conséquent rien à gagner à en changer. En tout état de cause, l’action publique a un rôle important à jouer
pour accompagner ces travailleurs vers des entreprises de meilleure qualité. Cela pourrait passer par des
services de l’emploi et des formations qui leur seraient spécialement destinés, mais aussi par des mesures
qui auraient pour effet de réduire les coûts associés au changement d’emploi en rendant les indemnités de
licenciement transférables ou en réformant les politiques du logement (baisse des impôts prélevés sur les
transactions immobilières ou assouplissements des réglementations trop strictes sur le marché locatif par
exemple). Il y aurait également lieu de faire en sorte que les travailleurs âgés trouvent plus d’intérêt à changer
d’emploi grâce à la formation et aux services d’orientation professionnelle.
Il convient de noter que la possibilité de gravir les échelons n’est pas seulement importante pour assurer une
réallocation des emplois qui soit source de croissance, mais aussi pour favoriser l’intégration des travailleurs
sur le marché du travail et leur évolution professionnelle ultérieure. En effet, l’évolution professionnelle
compte beaucoup plus pour la progression individuelle des salaires que pour la croissance globale des
salaires et de la productivité. De fait, son effet sur la croissance globale est en partie compensé par la
contribution négative de la mobilité professionnelle liée à l’entrée des cohortes jeunes dans des entreprises
de faible qualité. L’importance de l’évolution professionnelle au service de l’intégration des travailleurs sur le
marché du travail pourrait même s’accroître étant donné que les cohortes plus jeunes commencent souvent
leur carrière dans des entreprises de moindre qualité. C’est pourquoi il est encore plus important de veiller à
ce que les possibilités de gravir les échelons soient équitablement réparties en s’assurant que le milieu
socioéconomique d’origine ne soit pas un facteur de réussite décisif sur le marché du travail.

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320 

Annexe 5.A. Éléments complémentaires

Tableau d’annexe 5.A.1. Taux de croissance annuels moyens de la productivité du travail, des
salaires moyens et des salaires médians, par groupe de pays et par période
Pourcentages

Taux de croissance annuels moyens

Productivité du travail Salaires annuels des salariés Salaire médian des Bas salaires
(PIB horaire) en ETP salariés en ETP (10e centile)
1995-2002 2002-10 2010-19 2019-23 1995-2002 2002-10 2010-19 2019-23 2002-10 2010-18 2018-22 2002-10 2010-18 2018-22
Allemagne 1.80 0.69 1.06 0.41 0.74 0.21 1.55 -0.76 -0.21 0.72 0.66 -1.07 0.95 2.37
Australie 2.44 1.02 1.20 -0.09 1.70 1.57 0.62 -0.05 1.42 1.01 0.14 1.08 1.28 -0.96
Autriche 1.68 1.40 0.68 0.93 0.76 0.95 0.31 -0.19 0.56 0.33 -0.51 .. .. ..
Belgique 1.19 0.97 0.42 0.46 1.43 0.12 0.42 0.20 0.81 0.95 -0.84 0.77 0.08 -1.75
Canada 1.75 0.72 0.96 0.36 1.17 1.67 0.78 0.89 1.02 0.34 0.44 1.42 1.21 1.12
Chili .. 2.12 1.46 1.41 4.87 4.76 0.13 .. .. .. .. .. .. ..
Colombie -0.92 2.01 2.15 2.40 .. .. 1.23 .. .. 1.22 0.53 .. .. ..
Corée .. .. .. 2.07 1.46 1.78 1.93 -0.40 1.59 1.61 1.87 2.05 3.83 3.13
Costa Rica 0.61 3.08 2.84 2.71 1.45 1.33 3.41 .. .. 1.23 .. .. .. ..
Danemark 0.98 1.12 1.32 0.60 1.30 1.76 0.65 -0.22 1.24 0.95 -0.29 0.98 0.66 -0.46
Espagne 0.01 0.91 0.86 0.37 -0.04 0.99 -0.49 0.34 0.97 -0.34 -0.36 1.21 -0.42 0.19
Estonie .. 4.24 2.35 -1.70 6.30 5.76 3.37 0.43 5.45 4.68 0.61 7.05 5.45 1.28
États-Unis 2.23 2.15 0.76 1.61 2.23 1.00 0.99 1.27 0.17 0.37 0.63 -0.16 0.70 2.45
Finlande 2.66 1.34 0.56 -0.45 1.44 1.72 0.26 -0.13 2.16 0.41 -0.10 2.04 0.32 -0.32
France 1.95 0.62 0.82 -0.60 1.28 1.26 0.70 -0.61 0.80 0.39 -1.31 1.07 0.08 -3.55
Grèce 2.64 1.08 -1.70 0.42 5.70 0.67 -2.74 -0.22 2.50 -2.80 -2.58 2.41 -4.41 1.38
Hongrie 3.11 2.98 1.38 1.70 3.17 2.12 1.37 1.74 2.47 4.70 4.54 2.27 6.81 0.46
Irlande 5.94 2.91 3.77 4.30 3.62 3.60 0.02 -1.47 0.43 0.09 -0.42 0.25 0.78 0.06
Islande 3.33 2.96 1.28 1.55 3.90 -0.87 3.60 0.46 -7.31 6.55 -2.65 -6.80 6.33 -1.65
Israël 1.48 1.53 1.46 1.91 2.74 -0.68 1.27 1.54 -0.31 3.26 2.11 0.28 2.85 1.31
Italie 0.82 0.00 0.14 0.19 0.72 0.63 -0.28 -1.46 0.75 -0.01 -2.38 0.00 0.84 -2.58
Japon 2.05 0.94 0.96 0.73 -0.59 0.23 0.38 -0.96 -0.21 -0.27 -0.06 -0.19 0.25 0.71
Lettonie 5.65 5.84 2.64 3.72 3.39 6.46 4.15 3.28 4.39 5.64 1.10 5.69 6.52 -0.23
Lituanie 5.42 4.43 3.24 1.15 6.83 4.94 4.51 1.61 3.10 5.17 9.28 4.15 6.71 9.67
Luxembourg 1.11 0.60 -0.28 -0.93 1.66 0.95 0.52 2.10 0.39 0.74 0.05 -0.05 1.78 -0.86
Mexique .. .. 0.01 -0.62 3.26 -1.75 0.70 0.32 .. .. .. .. .. ..
Norvège 2.41 0.16 0.49 0.43 2.78 2.55 1.06 0.28 2.19 0.83 0.42 1.71 0.27 0.74
Nlle-Zélande 1.46 0.95 0.65 0.76 0.81 2.04 1.37 1.46 1.63 1.05 0.52 1.48 1.78 1.70
Pays-Bas 1.72 1.07 0.39 0.39 0.40 1.01 -0.14 -1.29 0.65 -0.03 -0.89 0.40 0.05 -0.83
Pologne 5.31 3.12 3.12 1.17 4.32 1.45 3.01 -0.17 3.67 2.95 2.32 3.80 3.80 3.72
Portugal 1.42 1.30 0.46 2.22 1.81 0.20 -0.18 1.01 2.19 -0.45 1.53 2.13 1.49 2.24

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Taux de croissance annuels moyens

Productivité du travail Salaires annuels des salariés Salaire médian des Bas salaires
(PIB horaire) en ETP salariés en ETP (10e centile)
1995-2002 2002-10 2010-19 2019-23 1995-2002 2002-10 2010-19 2019-23 2002-10 2010-18 2018-22 2002-10 2010-18 2018-22
Rép. slovaque 4.63 4.12 2.00 2.44 4.54 3.48 1.85 -0.52 2.39 3.20 1.79 1.77 3.87 3.07
Royaume-Uni 2.47 1.04 0.38 0.51 2.87 1.27 0.36 -0.17 1.05 -0.33 -0.16 1.07 0.27 1.50
Slovénie 3.85 2.49 1.61 1.11 2.88 2.71 1.05 1.98 1.27 1.18 1.85 2.18 1.15 3.67
Suède 2.54 1.47 0.80 0.41 2.99 2.03 1.23 -0.40 1.86 1.48 -0.57 1.82 0.98 -1.02
Suisse 1.70 1.36 0.78 1.10 1.66 0.47 0.53 0.47 0.30 1.10 0.06 0.43 1.13 0.21
Tchéquie 2.66 2.95 1.92 0.27 4.16 3.13 2.59 -1.91 2.38 2.45 0.28 1.85 2.81 1.79
Türkiye 1.88 3.69 3.52 .. 0.70 2.92 3.80 .. .. -7.15 .. .. .. ..
Zone euro 1.83 0.77 0.76 0.30 1.21 0.83 0.65 -0.74 0.59 0.41 -0.59 0.20 0.60 -0.49
OCDE 30 2.09 1.44 0.85 0.90 1.63 0.98 0.78 0.21 0.54 0.41 0.16 0.32 0.74 1.09
OCDE 1.85 1.42 0.90 0.88 1.66 0.98 0.92 0.18 0.53 0.20 0.21 0.36 0.78 1.05

Note : les agrégats sont pondérés par le PIB de 2015, à PPA. OCDE : moyenne des pays présentés. OCDE 30 : Allemagne, Australie, Belgique,
Canada, Danemark, Espagne, États-Unis, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Israël, Italie, Japon, Lettonie, Lituanie,
Luxembourg, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République slovaque, Tchéquie, Royaume-Uni, Slovénie, Suède et
Suisse. Zone euro : Allemagne, Belgique, Espagne, Finlande, France, Grèce, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Pays-Bas, Portugal,
République slovaque et Slovénie.
Source : calculs de l’OCDE fondés sur la base de données de l’OCDE sur la productivité, http://data-explorer.oecd.org/s/1xl ; la base de données
de l’OCDE sur les salaires annuels moyens, http://data-explorer.oecd.org/s/1p0 ; la base de données de l’OCDE sur la distribution des revenus
d’activité pour les salaires médians.

Tableau d’annexe 5.A.2. Écarts entre les taux de croissance annuels moyens de la productivité du
travail, des salaires moyens et des salaires médians, par groupe de pays et par période
Points de pourcentage

Écarts entre les taux de croissance annuels

Productivité du travail et salaire annuel Salaire annuel et salaire médian Salaire médian et bas salaires
1995-2002 2002-10 2010-19 2019-23 2002-10 2010-18 2018-22 2002-10 2010-18 2018-22
Allemagne 1.07 0.47 -0.49 1.17 0.43 0.82 -1.42 0.86 -0.23 -1.71
Australie 0.74 -0.54 0.58 -0.04 0.14 -0.39 -0.19 0.35 -0.26 1.09
Autriche 0.92 0.45 0.37 1.12 0.39 -0.02 0.32 .. .. ..
Belgique -0.24 0.85 0.00 0.27 -0.69 -0.53 1.04 0.04 0.87 0.91
Canada 0.58 -0.95 0.18 -0.53 0.65 0.44 0.45 -0.40 -0.88 -0.68
Chili .. -2.64 1.33 .. .. .. .. .. .. ..
Colombie .. .. 0.93 .. .. 0.01 .. .. .. ..
Corée .. .. .. 2.47 0.19 0.32 -2.27 -0.46 -2.22 -1.26
Costa Rica -0.84 1.75 -0.56 .. .. 2.18 .. .. .. ..
Danemark -0.32 -0.64 0.67 0.82 0.52 -0.30 0.06 0.26 0.29 0.17
Espagne 0.06 -0.08 1.35 0.03 0.02 -0.15 0.70 -0.25 0.08 -0.55
Estonie .. -1.53 -1.02 -2.13 0.31 -1.30 -0.19 -1.60 -0.77 -0.66
États-Unis 0.00 1.15 -0.23 0.34 0.84 0.62 0.63 0.33 -0.34 -1.81
Finlande 1.22 -0.38 0.30 -0.32 -0.44 -0.16 -0.03 0.12 0.09 0.22
France 0.67 -0.64 0.12 0.01 0.46 0.32 0.70 -0.27 0.31 2.24
Grèce -3.06 0.41 1.04 0.64 -1.82 0.07 2.35 0.08 1.61 -3.96
Hongrie -0.06 0.87 0.01 -0.04 -0.35 -3.33 -2.80 0.20 -2.10 4.08
Irlande 2.32 -0.69 3.75 5.77 3.17 -0.08 -1.05 0.18 -0.68 -0.48
Islande -0.57 3.83 -2.32 1.10 6.44 -2.95 3.11 -0.51 0.22 -1.00

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

322 

Écarts entre les taux de croissance annuels

Productivité du travail et salaire annuel Salaire annuel et salaire médian Salaire médian et bas salaires
1995-2002 2002-10 2010-19 2019-23 2002-10 2010-18 2018-22 2002-10 2010-18 2018-22
Israël -1.26 2.20 0.19 0.37 -0.37 -1.98 -0.57 -0.59 0.41 0.80
Italie 0.09 -0.63 0.42 1.65 -0.12 -0.26 0.92 0.75 -0.85 0.20
Japon 2.64 0.70 0.58 1.69 0.45 0.65 -0.90 -0.02 -0.52 -0.76
Lettonie 2.27 -0.62 -1.51 0.44 2.07 -1.49 2.18 -1.30 -0.89 1.34
Lituanie -1.41 -0.52 -1.27 -0.46 1.84 -0.66 -7.67 -1.05 -1.54 -0.39
Luxembourg -0.55 -0.35 -0.80 -3.03 0.56 -0.22 2.05 0.44 -1.04 0.91
Mexique .. .. -0.69 -0.94 .. .. .. .. .. ..
Norvège -0.37 -2.39 -0.57 0.15 0.37 0.23 -0.13 0.47 0.57 -0.33
Nlle-Zélande 0.65 -1.09 -0.72 -0.70 0.42 0.32 0.94 0.15 -0.73 -1.18
Pays-Bas 1.32 0.06 0.53 1.67 0.36 -0.12 -0.39 0.25 -0.08 -0.06
Pologne 0.99 1.67 0.12 1.34 -2.21 0.05 -2.49 -0.14 -0.85 -1.40
Portugal -0.39 1.10 0.64 1.21 -1.99 0.27 -0.52 0.06 -1.94 -0.71
Rép. 0.09 0.64 0.15 2.96 1.09 -1.35 -2.31 0.62 -0.66 -1.28
slovaque
Royaume-Uni -0.40 -0.23 0.02 0.68 0.22 0.69 -0.01 -0.02 -0.60 -1.66
Slovénie 0.97 -0.23 0.55 -0.86 1.44 -0.12 0.13 -0.91 0.02 -1.83
Suède -0.45 -0.56 -0.42 0.81 0.17 -0.26 0.17 0.03 0.51 0.45
Suisse 0.04 0.89 0.25 0.63 0.17 -0.56 0.41 -0.13 -0.04 -0.14
Tchéquie -1.50 -0.18 -0.67 2.18 0.75 0.14 -2.19 0.53 -0.36 -1.52
Türkiye 1.17 0.77 -0.28 .. .. 10.95 .. .. .. ..
Zone euro 0.62 -0.07 0.11 1.04 0.25 0.24 -0.15 0.38 -0.19 -0.10
OCDE 30 0.46 0.46 0.07 0.69 0.44 0.37 0.06 0.22 -0.33 -0.93
OCDE 0.19 0.44 -0.03 0.69 0.45 0.73 -0.03 0.17 -0.58 -0.84

Note : les agrégats sont pondérés par le PIB de 2015, à PPA. OCDE : moyenne des pays présentés. OCDE 30 : Allemagne, Australie, Belgique,
Canada, Danemark, Espagne, États-Unis, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Israël, Italie, Japon, Lettonie, Lituanie,
Luxembourg, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République slovaque, Tchéquie, Royaume-Uni, Slovénie, Suède et
Suisse. Zone euro : Allemagne, Belgique, Espagne, Finlande, France, Grèce, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Pays-Bas, Portugal,
République slovaque et Slovénie.
Source : calculs de l’OCDE fondés sur la base de données de l’OCDE sur la productivité, http://data-explorer.oecd.org/s/1xl ; la base de données
de l’OCDE sur les salaires annuels moyens, http://data-explorer.oecd.org/s/1p0 ; la base de données de l’OCDE sur la distribution des revenus
d’activité pour les salaires médians.

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  323

Tableau d’annexe 5.A.3. Source des données

Pays Nom Source Échantillon Période
Allemagne Integrierte Erwerbsbiographien (IEB) Administration de la Échantillon aléatoire 2000-19
sécurité sociale de 10 % des
travailleurs
Autriche AMS-BMASK Arbeitsmarktdatenbank Administration de la Population totale 2000-19
sécurité sociale
Belgique Échantillon issu d’un entrepôt de données – Banque Données de sécurité Échantillon aléatoire 2002-19
Carrefour de la Sécurité sociale sociale, croisées avec de 10 % des
les données de travailleurs du secteur
recensement privé
Canada Base de données sur la dynamique canadienne Administration fiscale Population totale 2001-19
entre employeurs et employés
Danemark Integrerede Database for Arbejdsmarkedsforskning Administration fiscale Population totale 2000-19
(IDA) et autres données de Statistics Denmark
Espagne Muestra Continua de Vidas Laborales con Datos Administrations de la Échantillon aléatoire 2006-19
Fiscales (MCVL-CDF) sécurité sociale et des de 4 % des
impôts travailleurs
Estonie Données issues du registre de l’administration Administration fiscale Population totale 2003-19
fiscale et des douanes
Finlande Données FOLK sur l’emploi du Centre national des Administration fiscale Population totale 2000-19
statistiques (Statistics Finland), données de l’admin.
fiscale sur les prélèvements à la charge de
l’employeur
France Panel DADS Administration de la Échantillon aléatoire 2002-1927
sécurité sociale de 8.5 % des
travailleurs
Hongrie ADMIN – I – Panel de données administratives Administration de la Échantillon aléatoire 2003-17
(OEP, ONYF, NAV, NMH, OH) sécurité sociale de 50 % des
travailleurs
Italie Panel INPS-INVIND Administration de la Échantillon aléatoire 2002-19
sécurité sociale de 8.6 % des
entreprises
Lituanie Microdonnées SoDra Administration de la Échantillon aléatoire 2000–19
sécurité sociale constitué de 25 % de
la population affiliée à
la sécurité sociale
Norvège Arbeidsgiver- og arbeidstakerregister (Aa-registeret), Administration fiscale Population totale 2008-19
Lønns- og trekkoppgaveregisteret (LTO)
Nouvelle-Zélande1 Infrastructure intégrée de données (Integrated Data Administration fiscale Population totale 2000-19
Infrastructure, IDI) et base de données longitudinale
sur les entreprises (Longitudinal Business Database,
LBD) de Stats NZ
Pays-Bas Microdonnées du Bureau central des statistiques Administration fiscale Population totale 2006-19
(CBS)
Portugal Quadros de Pessoal Enquête obligatoire Population totale 2002-19
auprès des
employeurs
Suède Longitudinell integrationsdatabas för sjukförsäkrings- Administration de la Population totale 2002-18
och arbetsmarknadsstudier (LISA), Företagens sécurité sociale
ekonomi (FEK), Jobbregistret (JOBB)

1. Stats NZ a autorisé la consultation des données de cette étude sous certaines conditions, en application des dispositions relatives à la sécurité et la
confidentialité de la loi de 2022 sur les données et statistiques. Les résultats présentés ici sont le fruit du travail de l’auteur, et non celui de Stats NZ ou
de fournisseurs de données indépendants. Ce ne sont pas des statistiques officielles. Ils ont été élaborés à des fins d’étude à partir de l’infrastructure
de données intégrée (Integrated Data Infrastructure ou IDI) et la base de données longitudinale sur les entreprises (Longitudinal Business Database ou
LBD), administrées avec soin par Stats NZ. Plus d’informations sur ce point à l’adresse suivante : www.stats.govt.nz/integrated-data/. Les résultats se
fondent en partie sur les données fiscales qu’Inland Revenue fournit à Stats NZ, conformément à la loi de 1994 sur l’administration fiscale (Tax
Administration Act), à des fins statistiques. Toute discussion sur les limites de ces données ou leurs faiblesses s’inscrit dans le contexte de l’IDI à des
fins statistiques et ne saurait être liée à la capacité de ces données à répondre aux besoins opérationnels fondamentaux de l’administration fiscale.

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324 

Graphique d’annexe 5.A.1. Variation annualisée de la productivité et des salaires horaires à

l’échelle sectorielle et intersectorielle

Échelle intersectorielle Échelle sectorielle Total

A. 1995-2000 B. 2000-09 C. 2009-18 D. 1995-2018

% % % %
3 3 3 3

2.5 2.5 2.5 2.5

2 2 2 2

1.5 1.5 1.5 1.5

1 1 1 1

0.5 0.5 0.5 0.5

0 0 0 0

-0.5 -0.5 -0.5 -0.5

Productivité Salaire horaire Productivité Salaire horaire Productivité Salaire horaire Productivité Salaire horaire
horaire horaire horaire horaire

Note : moyennes non pondérées des pays suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce,
Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Pays-Bas, Portugal, République slovaque, Royaume-Uni, Slovénie, Suède et Tchéquie.
Source : OCDE, base de données STAN pour l’analyse structurelle, http://data-explorer.oecd.org/s/248.
StatLink 2 https://stat.link/ilr5ve

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  325

Graphique d’annexe 5.A.2. Prise en compte de la mobilité dans les écarts de taux de croissance
entre les pays
Part de la variance des taux de croissance des salaires globaux et de la productivité globale observée entre les
pays expliquée par la covariance de chaque composante de la mobilité (valeurs bêta)

Variance externe due à la mobilité d'emploi à emploi Variance externe due à la mobilité au regard de l’emploi
Variance interne (travailleurs restés) Variance externe due à la réallocation des emplois
%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Salaires moyens Productivité du travail

Note : variance interne (travailleurs restés) : croissance annuelle moyenne globale associée aux salariés restés dans la même entreprise et
attribuable à la formation et à l’innovation. Variance externe due aux réallocations d’emplois : croissance annuelle moyenne interentreprises
liée aux réallocations nettes d’emplois pour l’ensemble des entreprises réparties au regard de la qualité pondérée de l’emploi. Variance externe
due à la mobilité d’emploi à emploi : croissance annuelle moyenne interentreprises liée à la mobilité nette d’emploi à emploi pour l’ensemble
des entreprises réparties au regard de la qualité pondérée de l’emploi. Variance externe due à la mobilité au regard de l’emploi : croissance
annuelle moyenne interentreprises liée à la mobilité nette au regard de l’emploi pour l’ensemble des entreprises réparties au regard de la qualité
pondérée de l’emploi. Le graphique présente une décomposition de la croissance globale des salaires et de la productivité dans les pays
représentés dans le Graphique 5.9, à partir de « valeurs bêta » sur le modèle de Fujita et Ramey (2009[34]). Les « valeurs bêta » sont données
par la covariance de la croissance interne et de la croissance totale entre les pays divisée par la variance de la croissance totale ainsi que par
la covariance de la croissance interentreprises et de la croissance totale divisée par la variance de la croissance totale. Salaires moyens au
niveau des entreprises (17 pays) : Allemagne, Autriche, Belgique, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie,
Lituanie, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Portugal et Suède. Productivité du travail au niveau des entreprises (9 pays) : Canada,
Danemark, Finlande, France, Hongrie, Italie, Pays-Bas, Portugal et Suède.
Source : données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).
StatLink 2 https://stat.link/8fq0yi

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326 

Graphique d’annexe 5.A.3. Évolution tendancielle de la réactivité

Taux de croissance globale des salaires et de la productivité interentreprises, par groupe d’âge, première
année/dernière année, en pourcentage

A. Salaires moyens B. Productivité du travail

15-34 35-54 15-34 35-54
55-64 65-74 55-64 65-74
Dernière année, % Dernière année, %
10 10
8 8
6 6
4 4
2 2
0 0
-2 -2
-4 -4
-6 -6
-8 -8
-10 -10
-10 -5 0 5 10 -10 -5 0 5 10

Première année, % Première année, %

Note : première année : première année disponible pour chaque pays (2001, en règle générale). Dernière année : dernière année disponible
pour chaque pays (2019, en règle générale, mais avec de légères variations) Le graphique présente les taux de croissance globale des salaires
et de la productivité interentreprises par tranche d’âge, calculés d’après Hahn, Hyatt et Janicki (2021[28]). Pour de plus amples informations, voir
l’Encadré 5.4. L’exercice est limité aux pays qui disposent de séries chronologiques ininterrompues et suffisamment longues (2005-18, voir le
Tableau d’annexe 5.A.3). Salaires moyens au niveau des entreprises (11 pays) : Allemagne, Autriche, Canada, Danemark, Estonie, Finlande,
Italie, Lituanie, Nouvelle-Zélande, Portugal et Suède. Productivité du travail au niveau des entreprises (6 pays) : Canada, Danemark, Finlande,
Italie, Portugal et Suède.
Source : données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).
StatLink 2 https://stat.link/2qhjen

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  327

Graphique d’annexe 5.A.4. Prise en compte de la dispersion et de la réactivité dans les écarts de
taux de croissance globale entre les pays
Part de la variance des taux de croissance globale des salaires et de la productivité entre les entreprises expliquée
par la covariance de la dispersion des entreprises au regard de la qualité et de la réactivité à la qualité des
entreprises (valeurs bêta)

Réactivité Dispersion

0.9

0.8

0.7

0.6

0.5

0.4

0.3

0.2

0.1

0
Salaires moyens Productivité du travail

Note : réactivité : part de la variance des taux de croissance globale des salaires et de la productivité entre les entreprises tenant à la réactivité
de la croissance de l’emploi à la qualité des entreprises. Dispersion : part de la variance des taux de croissance globale des salaires et de la
productivité entre les entreprises expliquée par la dispersion des entreprises au regard de la qualité. Le graphique présente une décomposition
de la croissance globale des salaires et de la productivité dans les pays représentés dans le Graphique 5.9, sur la base de « valeurs bêta » sur
le modèle de Fujita et Ramey (2009[34]). Les « valeurs bêta » sont données par la covariance de la croissance interentreprises liée à la réactivité
et de la croissance totale divisée par la variance de la croissance totale ainsi que par la covariance de la croissance interentreprises liée à la
dispersion et de la croissance interentreprises totale divisée par la variance de la croissance interentreprises totale. Salaires moyens au niveau
des entreprises (17 pays) : Allemagne, Autriche, Belgique, Canada, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Italie, Lituanie,
Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Portugal et Suède. Productivité du travail au niveau des entreprises (9 pays) : Canada, Danemark,
Finlande, France, Hongrie, Italie, Pays-Bas, Portugal et Suède.
Source : données nationales croisées employeurs-salariés (voir le Tableau d’annexe 5.A.3).
StatLink 2 https://stat.link/do74xz

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328 

Graphique d’annexe 5.A.5. La composition de l’emploi selon l’âge a sensiblement évolué depuis
2000
Évolution et projection de la composition de l’emploi selon l’âge, 17 pays de l’OCDE, 2000-60, en pourcentage

15-24 ans 25-34 ans 35-44 ans 45-54 ans 55-64 ans 65-74 ans

0.30

0.25

0.20

0.15

0.10

0.05

0.00

Note : moyenne non pondérée des pays suivants : Allemagne, Autriche, Canada, Danemark, Estonie, Finlande, Italie, Lituanie,
Nouvelle-Zélande, Portugal et Suède.
Source : taux d’activité (données historiques et projections), d’après Fluchtmann, Keese et Adema (2024[19]) ; population (données historiques
et projections), d’après Nations Unies (2024[20]).
StatLink 2 https://stat.link/r6b4dt

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  329

Notes

1 L’analyse fondée sur des données croisées employeurs-salariés a été réalisée au moyen des
contributions d’Eliana Viviano (Banque d’Italie), de Patrick Bennett (University of Liverpool et IZA), de
Cesar Barreto (OCDE et FAU), de Felipe Bento Caires (European University Institute), de Lucas Chen
(Reserve Bank of New Zealand), de Jose Garcia-Louzao (Banque de Lituanie, Université de Vilnius et
CESifo), de Dogan Gülümser (Université d’Uppsala), de Salvatore Lattanzio (Banque d’Italie et Université
Bocconi), de Benjamin Lochner (FAU, IAB et IZA), de Stefano Lombardi (VATT, IFAU, IZA et UCLS), de
Tahsin Mehdi (StatCan), de Jordy Meekes (Université de Leiden et IZA), de Balázs Muraközy (University
of Liverpool), de Marco G. Palladino (Banque de France), de Kjell Salvanes (NHH et IZA), d’Oskar
Nordström Skans (Université d’Uppsala, UCLS, IZA et IFAU), de Rune Vejlin (Université d’Aarhus et IZA),
et de Wouter Zwysen (ETUI). Ce chapitre s’inscrit dans un projet plus large de l’OCDE qui mobilise les
données croisées employeurs-salariés à l’appui de la recherche et de l’analyse des politiques à l’échelle
internationale (LinkEED 2.0). Pour de plus amples informations, voir : www.oecd.org/en/about/
projects/linkeed-200.html.

2 Cette évolution est liée, dans une large mesure, aux pays de grande taille, dont les États-Unis. Si l’on
tient compte de la moyenne simple dans l’ensemble des pays, aucun élément ne signale un découplage
entre croissance des salaires et croissance de la productivité.

3 Cette approche retient la mobilité par âge de 2017 et considère que cette mesure ne changera pas dans
le temps. Il est cependant probable que la mobilité des séniors augmente avec le temps compte tenu de
l’allongement de la durée des carrières. Par exemple, des éléments indiquent que la contribution de la
mobilité professionnelle à la croissance globale des salaires et de la productivité chez les travailleurs
séniors a augmenté entre le début des années 2000 et la fin des années 2010
(Graphique d’annexe 5.A.3).

4 L’emploi fait référence à l’emploi salarié du secteur privé non agricole.

5Contrairement à l’idée de la réallocation des emplois examinée au point 5.2, la réallocation des emplois
source de gains d’efficience tient compte du nombre d’emplois redistribués et de leur orientation.

6Lorsque les marchés du travail sont parfaitement concurrentiels, les employeurs ne fixent pas les salaires
et il n’existe aucun lien entre les salaires et la productivité dans les entreprises. Dans ce cas, les écarts de
salaire entre les entreprises correspondent à « des écarts de compensation » pour les différences en
matière de conditions de travail non salariales.

7 Le modèle utilisé pour le Graphique 5.6 ne vaut que pour les entreprises en place, ce qui exclut de
l’analyse les entreprises qui entrent sur le marché.

8La mobilité brute des travailleurs est importante, avec près de 58 % des travailleurs qui sont embauchés
ou quittent leur employeur chaque année. En moyenne, la mobilité d’emploi à emploi compte pour 53 %
de cette mobilité brute alors que le changement au regard du statut professionnel compte pour 47 %.

9 Comme Bertheau et Vejlin l’ont remarqué (2022[92]), les données annuelles peuvent surestimer
l’importance relative de la mobilité d’emploi à emploi dans l’ensemble de la mobilité professionnelle brute.
Il n'apparaît pas clairement, a priori, en quoi le biais d'agrégation a une incidence sur le rôle de la mobilité
nette d’emploi à emploi dans la réallocation des emplois propice à un gain d’efficience. Le rôle de la
mobilité nette d’emploi à emploi n’indique que l’orientation de la mobilité des emplois entre les entreprises

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

330 

qui diffèrent en matière de salaire et de productivité et ne dépend pas de l’importance des transferts bruts
de travailleurs. D'après les données trimestrielles pour l’Autriche de 2018 et 2019, on constate qu’il ne
modifie pas radicalement le rôle que la mobilité nette d’emploi à emploi joue dans la réallocation des
emplois propice à la croissance, c’est-à-dire son orientation au sein de la répartition des entreprises en
termes de productivité et de salaires.

10 Des effets de cohorte peuvent également expliquer la diminution de la capacité d'ajustement de la

croissance de l’emploi à la qualité des entreprises. Par exemple, les cohortes plus récentes peuvent être
moins mobiles parce qu’elles ont tendance à être plus qualifiées et plus spécialisées, ce qui complique le
processus de mise en adéquation des entreprises et des travailleurs (Baksy, Caratelli et Engbom, 2024[30]).

11Dans une certaine mesure, ceci traduit la contribution négative plus importante de la mobilité au regard
de l’emploi dans les pays où la croissance des salaires est faible.

12 Les valeurs « beta » sont calculées par la covariance de la croissance liée à la mobilité interne aux
entreprises et de la croissance totale entre les pays divisée par la variance de la croissance totale et par
la covariance de la croissance liée à la mobilité entre entreprises et la croissance totale entre les pays
divisée par la variance de la croissance totale.

13 D'après les données trimestrielles des États‑Unis de Hahn, Hyatt et Janicki (2021[28]), la croissance des
salaires liée à la mobilité interne aux entreprises explique environ 0.3 point de pourcentage de la moyenne
trimestrielle de la croissance des revenus entre 1996 et 2017. La mobilité d’emploi à emploi compte pour
0.4 point de pourcentage et la mobilité au regard de l’emploi pour 0.5 % point de pourcentage.

14Les travaux présentés dans cette section n’incluent pas de données se rapportant à la Belgique car les
données de base n’englobent pas les travailleurs de plus de 69 ans et ne sont donc pas comparables à
celles utilisées pour les autres pays dans ce chapitre.

15Les différences de réactivité de la croissance de l’emploi à la qualité des entreprises selon le genre sont
négligeables.

16Les seniors seraient également prêts à accepter des salaires horaires moindres en contrepartie d’un
temps de travail moindre (Ameriks et al., 2020[93]).

17 Dans la pratique, l’analyse se limite aux pays ayant des séries chronologiques ininterrompues
entre 2005 et 2018 au moins.

18 Dans l’hypothèse solide d’une évolution inchangée des taux de croissance interentreprises pour
l’ensemble des groupes d’âge, les changements démographiques prévus entre 2020 et 2060, d’après
Fluchtmann, Keese et Adema (2024[19]) ainsi que les Nations Unies (2024[20]) (non représentés ici), ne
réduisent que légèrement la croissance annuelle globale des salaires et de la productivité. Ce phénomène
s’explique principalement par des prévisions d’évolution plus modérée de la composition par âge de
l’emploi au cours des décennies à venir.

19
Cette variation commune, qui peut également rendre compte de certains effets liés au vieillissement,
est positive. On ne sait pas dans quelle mesure elle peut être attribuée au vieillissement lui-même.

20Boeri et al. (2022[90]), et Bianchi et al (2023[91]) constatent que le report du départ à la retraite réduit les
possibilités pour les jeunes travailleurs au sein de la même entreprise, tandis que Carta et al. (2021[5])
observent le contraire, vraisemblablement en raison des avantages que présente la diversité sur le plan

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  331

de l’âge pour la productivité (OCDE, 2020[94]). Hernæs et al. (2023[88]), qui constatent une baisse de la
demande de jeunes travailleurs dans un contexte de départs différés à la retraite, mettent aussi en
évidence un léger effet positif sur la productivité du travail à court terme.

21 Des données récentes de la Suède sur le rôle de la protection de l’emploi chez les seniors montrent
qu’une protection trop stricte de l’emploi peut préserver des emplois que les entreprises préféreraient
supprimer car ils ne sont plus suffisamment productifs. Bien que cette situation ne concerne qu’une part
relativement faible de travailleurs seniors, la plupart de leurs emplois restant suffisamment productifs, elle
peut réduire la productivité des entreprises (Saez, Schoefer et Seim, 2023[86]).

22 La mobilité brute des travailleurs est légèrement supérieure à 50 %, comme le montre le Graphique 5.5,
tandis que la mobilité professionnelle nette s’établit aux alentours de 2.5 % en moyenne dans l’ensemble
des quintiles du Graphique 5.6. Cela indique que la part de la mobilité nette dans la mobilité globale des
travailleurs est d’environ 5 %.

23 Le taux de réallocation excédentaire des emplois, calculé d’après la création et la destruction d’emplois
telles que définies à la section 5.1, représente environ un tiers de la mobilité brute des travailleurs. Il s’agit
toutefois d’une limite supérieure, car les variations de l’emploi net dans les entreprises ne contribuent pas
toutes à l’évolution de la distribution des entreprises selon leur qualité.
24 Les dispositifs de maintien dans l’emploi ne sont pas efficaces pour faire face aux chocs structurels et
risquent en réalité de ralentir la réallocation des emplois en cas de chocs durables.

25Johnson et al. (2024[87]) mettent en évidence que les clauses de non-concurrence aux États-Unis
peuvent avoir de lourdes conséquences sur la dynamique du marché du travail. Toutefois, ils n’observent
pas d’écarts importants parmi les groupes d’âge.

26 Forth et al. (2025[89]) observent eux aussi que le salaire minimum tend à freiner la mobilité
professionnelle au Royaume‑Uni.

27 En raison de ruptures méthodologiques ayant une incidence sur les niveaux d’emploi et les mesures de
la productivité, les données pour la France ne comprennent pas les années 2008-09 et 2015 à 2017.

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

332 

Annexe A. Annexe statistique

Sources et définitions

Les tableaux de l’annexe statistique présentent les données des 38 pays membres de l’OCDE, lorsque
celles-ci sont disponibles. Des données concernant l’Afrique du Sud, l’Argentine, le Brésil, la Chine, l’Inde,
l’Indonésie, le Pérou et les pays de l’Union Européenne (UE) candidats à l'adhésion à l'OCDE, la Bulgarie,
la Croatie et la Roumanie, ainsi que d'autres pays de l'UE non-membres de l'OCDE sont également
recueillies et incluses dans un certain nombre de base de données.
Les tableaux numérotés par ordre alphabétique (Tableaux A à R des éditions précédentes des Perspective
de l’emploi) ont été remplacés par des liens vers les données et indicateurs dans la banque de données
centralisée de l’OCDE, https://data-explorer.oecd.org/?lc=fr&pg=0. Des liens additionnels (Tableaux S
à W) complètent l’annexe, qui renvoient aux données et indicateurs relatifs aux salaires minimum légaux,
aux taux de syndicalisation, à la couverture par la négociation collective ainsi qu’aux indicateurs
synthétiques sur la protection de l’emploi. Un ensemble plus complet de données et d’indicateurs relatifs
au marché du travail peut être consulté également dans l’Explorateur des données de l‘OCDE (oecd.org).
On trouvera, dans la section dédiée aux métadonnées des ensembles de données en ligne, les définitions,
notes et sources applicables aux sources de données nationales.
En général, les Tableaux A à K présentent des moyennes annuelles d’estimations mensuelles et
trimestrielles, basées sur les enquêtes sur la population active. Les données présentées pour les pays
européens, dans les Tableaux A à C, et G à K sont extraites, pour l’essentiel, de l’Enquête européenne
sur les forces de travail (EFT-UE), qui produit des séries plus comparables et parfois plus cohérentes dans
le temps que les données provenant des enquêtes nationales sur la population active. Les données des
Tableaux L à V sont issues d’un ensemble d’enquêtes et de sources administratives ou de rapport
nationaux, ainsi que de recherches documentaires dans le cas du Tableau W.
La base de données de l'OCDE sur l'emploi (ED), https://www.oecd.org/en/data/datasets/oecd-
employment-database.html, contient une collection plus large de données à la fois des séries brutes et
des indicateurs selon des caractéristiques individuelles et types d’emploi principal plus détaillés comme,
par exemple, une ventilation selon la classe d’âge, le genre ou l’ancienneté, l’emploi à temps partiel,
l’emploi à temps partiel subi, l’emploi temporaire ou la durée de la période de chômage. Elle comprend
davantage de séries de données que celles accessibles à partir des liens internet de l’annexe statistique,
comme l’emploi ventilé par tranches d’heures hebdomadaires habituellement travaillées ou la population
active potentielle (incluant les personnes proches du marché du travail souhaitant travaillées), ainsi que
des séries complémentaires sur le temps de travail, les revenus d’activité et les facteurs institutionnels ou
réglementaires qui influent sur le fonctionnement des marchés du travail. On trouvera sur ce site les séries
sur :
• La durée annuelle effective du travail par actif occupé pour comparer les tendances dans le temps
• L’emploi selon les longs horaires habituellement travaillés dans l’emploi principal
• Les salaires annuels bruts moyens par salarié en équivalent temps complet
• La ventilation des salaires bruts des travailleurs à temps plein selon la limite supérieure des déciles
de salaires par sexe, les mesures de dispersion des salaires et les écarts de salaires (entre les
hommes et les femmes et entre les salariés selon les groupes d’âge)

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  333

• Les salaires minimum légaux – niveaux et ratio des salaires minimums relatifs aux salaires moyens
et médians
• Les dépenses publiques consacrées aux programmes du marché du travail, le nombre de
bénéficiaires et les flux d’entrée sur le marché du travail
• Les taux de syndicalisation et de couverture par les négociations collectives
• Les Indicateurs synthétiques de la protection de l’emploi

Principales ruptures dans les séries

Tableaux A à K: La plupart des ruptures de séries dans ces tableaux sont causées par l’un des
éléments suivants : un changement intervenu dans la conception, le questionnaire, la fréquence ou le
mode d’administration de l’enquête ou des révisions des séries de données pour tenir compte des
résultats des recensements de population. Ces changements influent sur la comparabilité dans le temps
des séries sur l’emploi et/ou le chômage et, dans une certaine mesure, sur les ratios présentés dans
les tableaux mentionnés ci-dessus :
• Modification de la mesure de l’emploi, du chômage et révision méthodologique de
l’Enquête européenne sur les forces de travail (EFT) depuis 2021 : Les séries des
Tableaux A à C et G à K présentent, entre les années 2020 et 2021, une rupture dont la taille
et l’orientation varient selon le pays et les statistiques, comme indiqué dans la documentation
nationale figurant sur le site web de l’Eurostat. Voir : https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-
explained/index.php?title=EU_Labour_Force_Survey_-_new_methodology_from_2021_onwards.
• Introduction d’une enquête en continu avec des résultats trimestriels : Allemagne
(2004/05), Autriche (2003/04), Brésil (2011/12), France (2002/03), Hongrie (2005/06, résultats
mensuels), Islande (2002/03), Italie (2003/04), Luxembourg (2002/03, résultats trimestriels
depuis 2007) et Türkiye (2013/14).
Révisions des données dans les pays de l’OCDE énumérés ci-dessous :
o 2009 à 2015 : Allemagne, Belgique, Danemark, Espagne, France, Grèce, Italie, Pays-Bas,
Portugal, Royaume-Uni et Suède.
o Australie (depuis 2017), Danemark (2021), Italie (2018-20), Espagne, Portugal et Suède
(depuis 2021) et Pologne (2015)
o Chili : Réestimation depuis 2010 par la mise en œuvre des normes d’estimation de la qualité
pour les enquêtes auprès des ménages établies par l’Institut national des statistiques du Chili.
• Refonte de l’enquête : Introduction d’une nouvelle enquête au Chili depuis avril 2010 (voir
ci-dessous), Allemagne (2010/11), Hongrie (2002/03), Pologne (2004/05), Portugal (2010/11)
et Türkiye (2004/05, trimestrielle à mensuelle). Passage d’une enquête trimestrielle à une
enquête mensuelle et extension du champ de la population active civile à l’ensemble de la
population active (incluant les conscrits et les forces armées permanentes) en Israël (2011/12).
En Nouvelle-Zélande (2015/16) : l’enquête inclut le personnel des armées. Les résultats de la
Colombie pour l’année 2020 sont une moyenne sur trois trimestres (Q1, Q3 et Q4) en raison de
la pandémie de COVID-19 et de la suspension de l’enquête au 2e trimestre. Au Mexique, une
nouvelle édition de l’enquête trimestrielle continue avait été engagée à partir de juillet 2020
(Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, Nouvelle édition ENOEN) après avoir été
suspendue, en avril, en raison de la pandémie de COVID-19 et des mesures de confinement.
Elle a été remplacée au T2 par une enquête téléphonique (ETOE) ayant donné des résultats
partiels. Les résultats annuels sont des moyennes de trois trimestres (T1, T3 et T4). Pour le
Royaume-Uni (2003/04), les données des Tableaux A à C correspondent aux moyennes

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

334 

annuelles d’estimations trimestrielles basées sur l’Annual Population Survey (APS) ;

avant 2004, elles reposent sur l’enquête sur la population active du deuxième trimestre (avril-
juin). Les données des Tableaux G à K sont des moyennes annuelles d’estimations
trimestrielles de l’APS à partir de 2016.
• Modification de la définition opérationnelle de l’emploi :
o Application plus nette du critère d’« au moins une heure travaillée dans un emploi
rémunéré », au Chili, dans la Nueva Encuesta Nacional de Empleo (NENE), une enquête
trimestrielle en continu, à partir d’avril 2010.
• Modification de la définition opérationnelle du temps de travail habituel :
o En Israël, c’est un questionnaire d’Enquête sur la population active élargi et modifié qui est
utilisé depuis janvier 2018. Les travailleurs absents de leur travail sont interrogés au sujet de
leur temps de travail habituel. Cela a une incidence sur le nombre de personnes indiquant
leur durée hebdomadaire habituelle de travail au titre de leur profession principale avant et
après 2018, notamment dans le Tableau G sur la fréquence et la composition de l’emploi à
temps partiel au regard d’une définition commune fondée sur un seuil de 30 heures.
• Modification de la définition opérationnelle du chômage en ce qui concerne :
o Les méthodes de recherche active d’un emploi : L’inscription seule au service public de
l’emploi ne suffit plus, il faut un contact effectif avec le service public de l’emploi en Espagne
(2000/01) et en France (2002/03).
o La durée de la recherche active d’un emploi : En Australie (2014/15), la durée du chômage
a été remplacée par la durée de recherche d’emploi. En Belgique (2010/11), la durée de la
recherche active d’un emploi est passée d’une durée illimitée aux quatre dernières
semaines, y compris la semaine de référence de l’enquête. Au Chili (2009/10), la durée de
recherche active d’un emploi a été raccourcie des « deux derniers mois » à
« quatre semaines précédant et incluant la semaine de référence de l’enquête ».
o Le critère de disponibilité pour commencer un emploi : En Suède (2004/05), le critère de
disponibilité pour commencer un emploi est passé de « la semaine de référence » à
« deux semaines depuis la semaine de référence » pour se conformer à la définition
opérationnelle en place dans les autres pays de l’Union européenne. Au Chili, ce critère de
disponibilité pour commencer un emploi n’existait pas avant 2010 dans l’enquête Encuesta
Nacional de Empleo (ENE) et a été introduit dans la nouvelle enquête (Nueva Encuesta
Nacional de Empleo – NENE) depuis avril 2010. Il a été fixé à deux semaines à partir de la
fin de la semaine de référence.
o Les personnes au chômage partiel sont considérées en emploi et non au chômage :
Norvège (2005/06).
o Autres changements ayant un impact limité : Australie (2000/01) et Pologne (2003/04).
• Modifications du questionnaire ayant un impact sur les estimations de l’emploi et du
chômage : En Allemagne (2010/11), le nouveau questionnaire permet une meilleure couverture
des emplois à faible contenu horaire, ce qui a abouti à une augmentation annuelle de l’emploi
supérieure à la normale. Impact sur les statistiques de l’emploi et du chômage en
Nouvelle-Zélande (2015/16) avec l’inclusion du personnel de l’armée. Espagne (2004/05) :
impact sur les statistiques de l’emploi et du chômage ; Norvège (2005/06) et Suède (2004/05) :
impact sur les estimations du chômage.
• Passage des trimestres saisonniers aux trimestres calendaires : Royaume-Uni (2005/06)
et Suisse (2009/10). Cependant, il n’y a pas de rupture de série entre 2005 et 2006 pour le
Royaume-Uni, car des séries historiques selon des trimestres calendaires sont disponibles
depuis 1992.

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  335

• Introduction d’un nouveau questionnaire harmonisé avec les recommandations de l’Union

européenne : Suède (2004/05) et Türkiye (2003/04).
• Abaissement de la limite d’âge inférieure de l’enquête de 16 à 15 ans : Islande (2008/09),
Norvège (2005/06) et Suède (2006/07).
• Relèvement de la limite d’âge inférieure de 15 à 16 ans : Italie (2007/08).
• Modification de la collecte de données au Danemark depuis le premier trimestre 2017 :
Le taux de réponse de l’Enquête sur la population active a augmenté, d’où une rupture de série
significative entre 2016 et 2017.
• Prise en compte des résultats des recensements de population dans le processus
d’estimation : Mexique (2009/10) et Türkiye (2006/07). Au Canada, les totaux de contrôle de
population de l’Enquête sur la population active (EPA) ont été révisés de janvier 2011 à
décembre 2024. De même, au Portugal, les pondérations de l’EPA ont été calibrées à partir des
estimations de la population résidente calculées à partir des résultats définitifs du recensement
de la population de 2021. Les séries rétrospectives ont été révisées en conséquence depuis
2011.
• Autres :
o En Norvège, depuis 2006, la variable relative à l’âge se réfère à l’âge atteint durant la
semaine de référence de l’enquête, au lieu de l’âge atteint au cours de l’année de référence
auparavant.
o Au Japon, les données du Tableau I sur l’emploi temporaire marquent une rupture de série
entre 2013 et 2017.

Tableau A. Rapports emploi/population par groupe d’âge et genre

En pourcentage de la population dans chaque groupe d’âge et chaque genre
http://data-explorer.oecd.org/s/27r

Tableau B. Taux d’activité par groupe d’âge et genre

En pourcentage de la population dans chaque groupe d’âge et chaque genre
http://data-explorer.oecd.org/s/27s

Tableau C. Taux de chômage par groupe d’âge et genre

En pourcentage de la population active totale dans chaque groupe d’âge et chaque genre
http://data-explorer.oecd.org/s/27t

Tableau D. Rapports emploi/population selon le niveau d’instruction

Personnes âgées de 25 à 64 ans, en pourcentage de la population de chaque genre
http://data-explorer.oecd.org/s/27u

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

336 

Tableau E. Taux d’activité selon le niveau d’instruction

Personnes âgées de 25 à 64 ans, en pourcentage de la population de chaque genre
http://data-explorer.oecd.org/s/27v

Tableau F. Taux de chômage selon le niveau d’instruction

Personnes âgées de 25 à 64 ans, en pourcentage de la population de chaque genre
http://data-explorer.oecd.org/s/27w

Tableau G1. Fréquence et composition de l’emploi à temps partiel par groupe

d’âge et genre
En pourcentage de l’emploi à temps partiel dans chaque tranche d’âge et chaque genre
http://data-explorer.oecd.org/s/27x

Tableau G2. Part de femmes dans l’emploi à temps partiel par groupe d’âge
En pourcentage de l’emploi à temps partiel dans chaque tranche d’âge
http://data-explorer.oecd.org/s/27y

Tableau H1. Fréquence et composition de l’emploi à temps partiel involontaire

par groupe d’âge et genre
En pourcentage de l’emploi total dans chaque tranche d’âge et chaque genre
http://data-explorer.oecd.org/s/27z

Tableau H2. Part du temps partiel involontaire dans l’emploi à temps partiel par
groupe d’âge et genre
En pourcentage de l’emploi à temps partiel dans chaque tranche d’âge et chaque genre
http://data-explorer.oecd.org/s/280

Tableau I1. Fréquence et composition de l’emploi temporaire par groupe d’âge et

genre
En pourcentage des salariés dans chaque groupe d’âge et chaque genre.
Explorateur des données de l‘OCDE • Employment by permanency of the job - Incidence (oecd.org)

Tableau I2. Part des femmes dans l’emploi temporaire par groupe d’âge
En pourcentage des salariés dans chaque groupe d’âge
http://data-explorer.oecd.org/s/281

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

  337

Tableau J. Fréquence de l’ancienneté dans l’emploi inférieure à 12 mois par

groupe d’âge et genre
En pourcentage de l’emploi total dans chaque groupe d’âge et chaque genre
http://data-explorer.oecd.org/s/283

Tableau K. Fréquence du chômage de longue durée, 12 mois et plus par groupe

d’âge et genre
En pourcentage du chômage total dans chaque groupe d’âge et chaque genre
http://data-explorer.oecd.org/s/284

Tableau L. Nombre moyen d’heures annuelles effectivement ouvrées par

personne ayant un emploi
Concepts des comptes nationaux sauf indication contraire (heures par personne et par an)
http://data-explorer.oecd.org/s/285

Tableau M. Salaires réels annuels moyens

Salaires moyens à prix constants de 2024 et en parité de pouvoirs d’achat (PPA) en dollars US (USD)
pour les dépenses de consommation privées
http://data-explorer.oecd.org/s/286

Tableau N. Dispersion des salaires

http://data-explorer.oecd.org/s/287

Tableau O. Fréquence des bas salaires et des salaires élevés par genre
http://data-explorer.oecd.org/s/287

Tableau P. Écarts salariaux par genre

http://data-explorer.oecd.org/s/289

Tableau Q. Écarts salariaux par âge

http://data-explorer.oecd.org/s/28a

Tableau R1. Dépenses publiques allouées aux programmes du marché du travail

En pourcentage du PIB
http://data-explorer.oecd.org/s/28b

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

338 

Tableau R2. Stock de participants aux programmes du marché du travail

En pourcentage de la population active
http://data-explorer.oecd.org/s/28c

Tableau S. Salaires horaires minimums réels

Salaires minimums légaux à prix constants de 2023 et en parité de pouvoirs d’achat (PPA) en dollars US
(USD) pour les dépenses de consommation privées.
http://data-explorer.oecd.org/s/28e

Tableau T. Salaire minimum en proportion des salaires moyen et médian

En pourcentage des salaires moyens et médians des salariés à temps plein
http://data-explorer.oecd.org/s/28f

Tableau U. Taux de syndicalisation

En pourcentage des salariés
http://data-explorer.oecd.org/s/28g

Tableau V. Couverture par la négociation collective

En pourcentage des salariés remplissant les critères requis disposant du droit de négociation
http://data-explorer.oecd.org/s/28h

Tableau W1. Rigueur de la protection de l’emploi – Licenciements individuels et

collectifs (contrats à durée indéterminée)
Indice de 0 à 6, correspondant à un niveau de rigueur croissant
http://data-explorer.oecd.org/s/28i

Tableau W2. Rigueur de la protection de l’emploi – contrats temporaires

Indice de 0 à 6, correspondant à un niveau de rigueur croissant
http://data-explorer.oecd.org/s/27q

PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2025 © OCDE 2025

Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2025
Pouvons‑nous surmonter la crise démographique ?

Le vieillissement démographique est l’une des mégatendances qui déterminent l’avenir des sociétés et des marchés
du travail. Au cours des 35 prochaines années, le taux de dépendance des personnes âgées, qui correspond à la part
de personnes de 65 ans et plus dans la population d’âge actif, devrait atteindre des niveaux record dans de nombreux
pays de l’OCDE. La présente édition des Perspectives de l’emploi de l’OCDE examine les enjeux considérables associés
à cette mégatendance au regard des niveaux de vie actuels, et de la cohésion sociale de manière plus générale. Le
rapport analyse également les conséquences du vieillissement de la main‑d’œuvre sur les gains de productivité. Le
message à retenir de cette édition des Perspectives est le suivant : faute d’une évolution rapide des politiques publiques
et des comportements, la croissance du PIB par habitant ralentira sensiblement dans la plupart des pays de l’OCDE. Pour
contrebalancer cette tendance, il sera crucial d’exploiter les ressources de main‑d’œuvre inutilisées, par exemple parmi
les travailleurs seniors, mais aussi parmi les femmes dans de nombreux pays. Les Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2025
passent en revue les mesures adoptées pour faire face à ces changements démographiques, en s’attachant plus
particulièrement aux mesures visant à accroître le taux d’emploi des seniors, tout en leur permettant de s’épanouir
sur le marché du travail. Il ressort du rapport que pour porter ses fruits, la stratégie à suivre doit s’articuler autour
de mesures d’incitation, de politiques en faveur de l’employabilité et d’initiatives visant à améliorer les débouchés
professionnels. Les mesures conçues pour préserver et développer les compétences des travailleurs et la mobilité
professionnelle joueront aussi un rôle déterminant pour assurer la croissance de la productivité.

IMPRIMÉ ISBN 978-92-64-41801-1

PDF ISBN 978-92-64-56569-2

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