CHAP I: CONSIDERATIONS THEORIQUES

Ce chapitre aborde les différentes notions théoriques utilisées

dans Ce travail en trois points à savoir: la communication interne, motivation et
les études antérieures.
1.1. NOTION DE LA COMMUNICATION INTERNE

1.1. 1. La communication

1.1.1.1. Définition

La communication interne se réfère aux échanges d'informations

et de messages au sein d'une organisation ou d'une entreprise. Elle vise à
favoriser la transmission fluide des informations, la collaboration entre les
différentes équipes et à soutenir un climat de travail positif.

Selon Apprix (1996), la communication interne peut être définie

comme le processus d'échange d'informations, de messages et d'idées au sein
d'une organisation, dans le but de faciliter la coordination, la collaboration et la
compréhension mutuelle entre les membres de l'équipe.

Elle englobe les différentes méthodes de communication utilisées,

telles que les réunions, les courriers électroniques, les newsletters internes, les
supports de communication visuels, les intranets, etc.

La communication interne est essentielle pour favoriser un

environnement de travail harmonieux, garantir la circulation des informations
pertinentes et renforcer l'engagement et la motivation des employés.
1.1.1.2. Les enjeux de la communication interne
La communication interne revêt plusieurs enjeux importants pour
une organisation:

1. Renforcer la cohésion et la culture d’entreprise: La

communication interne permet de favoriser un sentiment d'appartenance et
d'identité commune au sein de l'organisation. Elle contribue à transmettre les
valeurs, la vision et les objectifs de l'entreprise à tous les membres de l'équipe,
ce qui renforce la cohésion et favorise une culture d'entreprise forte.

2. Améliorer la coordination et la collaboration: Une bonne

communication interne facilite la coordination des activités et la collaboration
entre les différents départements ou équipes au sein de l'organisation. Elle
permet de partager les informations importantes, de coordonner les actions et
de résoudre les problèmes de manière efficace.

3. Favoriser l'engagement et la motivation des employés: Une

communication transparente et régulière permet aux employés de se sentir
informés et impliqués dans les décisions et les projets de l'organisation. Cela
renforce leur engagement, leur motivation et leur satisfaction au travail.

4. Réduire les malentendus et les rumeurs: La communication

interne efficace aide à prévenir les malentendus, les interprétations erronées et
les rumeurs au sein de l'organisation. En fournissant des informations Claires,
précises et cohérentes, elle favorise un climat de confiance et de transparence.

5. Promouvoir l'innovation et la créativité : Une bonne

communication interne permet de stimuler l'innovation et la créativité en
encourageant l'échange d'idées, le partage de connaissances et la collaboration
entre les différents acteurs de l'organisation.
 La communication interne est un levier essentiel pour favoriser la
cohésion, l'engagement et la performance au sein d'une organisation. En
veillant à une communication régulière, transparente et efficace, les enjeux de
la communication interne peuvent être pleinement exploités pour le bénéfice
de tous.

1.1.1.3. Type de la communication interne

Il existe plusieurs types de communication interne, chacun ayant
son importance et son rôle dans la transmission d'informations au sein d'une
organisation. Voici quelques-uns des principaux types de communication
interne:

1. Communication descendante: Il s'agit de la communication qui

émane de la direction ou des supérieurs hiérarchiques et qui est destinée à être
transmise aux employés. Elle vise à transmettre les objectifs, les consignes, les
politiques, les informations importantes et les décisions de l'organisation.

2. Communication ascendante: Contrairement à la communication

descendante, la communication ascendante concerne les remontées
d'informations des employés vers la direction ou les supérieurs hiérarchiques.
Elle permet aux employés d'exprimer leurs idées, leurs préoccupations, leurs
suggestions ou leurs problèmes, favorisant ainsi une communication
participative et le sentiment d'inclusion.

3. Communication horizontale: C'est la communication qui se

produit entre les membres d'une même équipe, d'un même département ou
entre différents départements au même niveau hiérarchique. Elle vise à
faciliter la coordination des activités, le partage des connaissances, la
collaboration et la résolution des problèmes.
 4. Communication transversale: Il s'agit de la communication qui
traverse différentes hiérarchies et départements au sein de l'organisation. Elle
favorise la coopération, la coordination et le partage d'informations entre
différentes équipes ou départements pour atteindre des objectifs communs.

5. Communication informelle: Cette forme de communication se

fait en dehors des canaux officiels de communication et se propage souvent de
bouche à oreille. Il peut s'agir de conversations informelles entre collègues, de
discussions à la pause-café ou de discussions sur des plateformes de
messagerie instantanée. Bien qu'elle ne soit pas formelle, elle joue un rôle
important dans la transmission d'informations informelles et le renforcement
des liens sociaux entre les employés.

6. Communication formelle: C'est la communication officielle et

structurée au sein de l'organisation. Elle peut prendre la forme de réunions, de
circulaires, de rapports, de bulletins d'information ou de courriels formels. Ce
type de communication est souvent utilisé pour diffuser des informations
importantes, telles que les politiques de l'entreprise, les annonces officielles,
les informations financières ou les procédures de travail.

7. Communication électronique: Avec l'avènement de la nouvelle

technologie de l'information, la communication électronique est devenue un
moyen incontournable de communication interne. Elle inclut l'utilisation d'e-
mails, de messageries instantanées, de plateformes de collaboration en ligne
ou de réseaux sociaux d'entreprise. Ce type de communication permet une
diffusion rapide et efficace des informations, facilite la collaboration à distance
et favorise la connectivité entre les membres de l'organisation.

8. Communication visuelle: La communication visuelle utilise des

supports graphiques tels que des présentations, des infographies, des
diagrammes, des affiches ou des vidéos pour transmettre des informations. Elle
permet de rendre les informations plus Claires, plus digestes et plus attrayantes
visuellement pour les employés.

9. Communication interculturelle: Si une organisation compte des

employés provenant de différentes cultures, la communication interculturelle
devient importante. Elle vise à surmonter les barrières culturelles en adaptant
le langage, les symboles et les pratiques de communication pour assurer une
compréhension mutuelle.

10. Communication d’urgence: Ce type de communication est

utilisé lors de situations critiques ou d'urgences au sein de l'organisation, telles
que des situations de crise, des événements imprévus ou des changements
majeurs. Elle permet de diffuser rapidement et efficacement les informations
nécessaires pour gérer la situation et garantir la sécurité et le bien-être des
employés.

Chacun de ces types de communication interne joue un rôle

spécifique dans la transmission des informations, le renforcement de la
collaboration et l'engagement des employés au sein de l'organisation. La
combinaison de ces différents types de communication permet de créer un
environnement favorable dans l’entreprise.

1.1.1.4. IMPACT DE LA COMMUNICATION INTERNE

La communication interne joue un rôle essentiel dans la motivation

des employés, la communication claire, transparente et efficace au sein de
l'entreprise contribue à renforcer la motivation des employés de plusieurs
façons:
 1. Informations et alignement: Une communication interne
efficace permet de transmettre les informations essentielles aux employés.
Lorsqu'ils sont bien informés sur les objectifs de l'entreprise, les projets en
cours, les décisions prises et les résultats obtenus, les employés se sentent
impliqués et comprennent comment leur travail contribue à la réussite globale
de l'organisation.

2. Sentiment d’appartenance: La communication interne permet

également de promouvoir un sentiment d'appartenance et de cohésion au sein
de l'équipe. Lorsque les employés sont régulièrement informés des
événements de l'entreprise, des réussites, des changements et des défis, ils se
sentent inclus et importants. Cela renforce leur motivation à contribuer
positivement.

3. Feedback et reconnaissance: La communication interne offre

également l'occasion d'offrir un feedback constructif aux employés, de
reconnaître leurs efforts et de célébrer leurs succès. Le feedback régulier et
spécifique permet aux employés de savoir comment ils se situent, de
comprendre leurs forces et leurs axes d'amélioration, et de se sentir valorisés
pour leurs contributions. Cela stimule leur motivation à continuer à s'investir et
à progresser.

4. Participation et implication: Une communication interne ouverte

et transparente encourage également la participation et l'implication des
employés dans les processus décisionnels et les projets.

1.1.2. Communication interne

La définition de la communication interne a évolué avec le temps

selon l’importance accordée à ce terme. Le terme n’est apparu dans le
vocabulaire scientifique qu’au 20ème siècle. Une communication interne
désigne tout échange de message; c’est un processus au cours duquel des
significations sont transmises entre des sujets ou des groupes de sujets. On ne
parle de communication interne que lorsqu’il y a échange de significations de
l’information a l’interne de l’entreprise. En théorie de communication, la
communication est le processus par lequel un système origine influence un
système destinataire par des moyens utilisant un canal connectant l’émetteur
et le récepteur.

La communication interne joue donc un rôle crucial dans la

motivation des employés en favorisant le sentiment d'appartenance, en
fournissant des informations claires, en offrant un feedback régulier et en
encourageant la participation active. Les employeurs peuvent renforcer la
communication. Néanmoins la communication interne présente des avantages
et désavantages.

a. Les avantages de la communication interne

Les avantages de la communication interne sur la motivation des
employés sont nombreux. En voici quelques-uns:

1. Transparence: Lorsque la communication interne est

transparente, les employés se sentent impliqués et informés. Ils comprennent
les décisions prises par la direction et les raisons qui les motivent. Cela renforce
leur confiance envers l'entreprise et leur motivation à contribuer au succès de
celle-ci.

2. Sentiment d’appartenance: Une bonne communication interne

favorise un sentiment d'appartenance et de cohésion au sein de l'entreprise. En
fournissant des informations sur les objectifs de l'entreprise, les projets en
cours et les résultats obtenus, les employés comprennent leur rôle dans
l'ensemble et se sentent valorisés pour leurs contributions. Cela renforce leur
motivation à s'investir davantage.
 3. Feedback et reconnaissance: La communication interne permet
aux employeurs de donner un feedback régulier et constructif aux employés.
En reconnaissant leurs efforts, en mettant en lumière leurs réussites et en
offrant des opportunités d'amélioration, les employés se sentent valorisés et
motivés à continuer à donner le meilleur d'eux-mêmes.

4. Communication ascendante: La communication interne

encourage également la communication ascendante, c'est-à-dire la possibilité
pour les employés de participer et de donner leur avis. Lorsque les employés se
sentent écoutés et pris en compte, cela renforce leur motivation à contribuer
activement et à proposer des idées novatrices.

5. Collaboration et coopération: Une communication interne

efficace favorise la collaboration et la coopération entre les différents
départements et équipes au sein de l'entreprise. Lorsque les employés sont
informés des projets des autres équipes, cela facilite la coordination et renforce
leur motivation à travailler ensemble pour atteindre les objectifs communs.

6. Développement personnel: Une bonne communication interne

offre aux employés des opportunités de développement personnel. Cela peut
inclure des formations, des ateliers, des sessions de mentorat ou même des
rotations de poste. Lorsque les employés se sentent soutenus dans leur
évolution professionnelle, ils sont motivés à se développer et à contribuer
davantage à l'entreprise.

7. Réduction du stress: Une communication interne ouverte et

transparente permet de réduire le stress au sein de l'entreprise. Lorsque les
employés sont informés des changements organisationnels, des délais ou des
informations importantes, ils sont moins susceptibles de se sentir dépassés ou
anxieux. Cela favorise un environnement de travail plus équilibré et propice à la
motivation.

8. Innovation: La communication interne encourage l'innovation en

créant un espace où les employés peuvent partager leurs idées et perspectives.
Lorsque les employés sont encouragés à penser de manière créative et à
proposer de nouvelles solutions, ils se sentent valorisés et motivés à innover
pour le succès de l'entreprise.

9. Renforcement de la culture d’entreprise: Une bonne

communication interne renforce la culture d'entreprise en véhiculant les
valeurs, la vision et les objectifs de l'entreprise. Lorsque les employés
comprennent et adhèrent à la culture de l'entreprise, ils sont plus motivés à
travailler en harmonie avec ses principes

10. Satisfaction et fidélité des employés: Enfin, une communication

interne efficace contribue à la satisfaction et à la fidélité des employés. Lorsque
les employés se sentent écoutés, valorisés et intégrés dans l'entreprise, ils sont
plus susceptibles d'être satisfaits de leur travail et de rester engagés à long
terme.

En conclusion, une communication interne bien structurée et

efficace a de nombreux avantages sur la motivation des employés. Elle favorise
la transparence, le sentiment d'appartenance, la collaboration, le
développement personnel, la réduction du stress.

b. Désavantages de la communication interne

Une communication interne efficace a tendance à renforcer la
motivation en favorisant la transparence, le soutien et l'engagement des
employés.
 Cependant, il est important de noter que si la communication
interne est mal gérée, peut-être en ne tenant pas compte des opinions et des
préoccupations des employés ou en ne fournissant pas les informations
nécessaires, cela peut avoir un impact négatif sur la motivation et la
satisfaction des employés. Lorsque la communication interne est mal gérée,
elle peut entraîner certains désavantages pour une organisation. En voici
quelques-uns:

1. Manque d’information: Si la communication interne est

insuffisante ou inefficace, il peut y avoir un manque d'informations importantes
qui peuvent conduire à une confusion ou une frustration parmi les employés.

2. Rumeurs et malentendus: Lorsque la communication interne

n'est pas claire ou cohérente, cela peut favoriser la propagation de rumeurs et
de malentendus au sein de l'organisation, ce qui peut nuire à la confiance et à
la motivation des employés.

3. Faible engagement: Si les employés ne se sentent pas impliqués

ou informés des décisions et des changements au sein de l'organisation, cela
peut conduire à un faible niveau d'engagement et de motivation.

4. Isolement des équipes: Une communication interne inefficace

peut entraîner un manque de collaboration et d'échange d'informations entre
les différentes équipes, ce qui peut entraîner un isolement ou une
fragmentation de l'organisation.

5. Perte d’opportunités: Lorsque les informations ne circulent pas

correctement ou de manière opportune, il peut y avoir une perte
d'opportunités ou un retard dans la prise de décision, ce qui peut affecter la
compétitivité de l'entreprise.
 1.2. NOTION DE LA MOTIVATION
La motivation peut être définie comme le désir ou la volonté
intrinsèque qui pousse quelqu'un à agir et à persévérer pour atteindre un
objectif. C'est l'élan interne qui stimule une personne à agir et à poursuivre ses
efforts malgré les difficultés ou les obstacles.

La motivation peut provenir de différentes sources, notamment:

1. Les besoins: Les besoins fondamentaux tels que la sécurité,

l'appartenance, l'estime de soi et l'accomplissement personnel peuvent être
des moteurs puissants de motivation.

2. Les valeurs et les croyances: Lorsque les actions d'une personne

sont alignées sur ses valeurs et ses croyances, cela peut renforcer sa motivation
à poursuivre ses objectifs.

3. Les objectifs et les aspirations: Avoir des objectifs clairs et

significatifs peut susciter la motivation en fournissant un sens de direction et
un sentiment d'accomplissement lorsqu'ils sont atteints.

4. La reconnaissance et la récompense: Recevoir de la

reconnaissance ou des récompenses pour les efforts et les réalisations peut
renforcer la motivation en créant un sentiment de satisfaction et de
valorisation.

5. L'environnement de travail: Un environnement de travail positif,

avec des opportunités de croissance, de développement et de collaboration,
peut favoriser la motivation en créant un contexte propice à l'épanouissement
personnel et professionnel.
 Il est important de noter que la motivation peut varier d'une
personne à l'autre et qu'elle peut également fluctuer en fonction des
circonstances et des moments de vie.

En comprenant ce qui motive chaque individu spécifiquement, il

est possible de créer un environnement qui favorise la motivation et stimule la
productivité et la satisfaction au sein d'une équipe ou d'une organisation.

1.2.1 FACTEURS DE LA MOTIVATION INTERNE

La motivation des employés dépend de nombreux facteurs, tels

que la culture d'entreprise, les opportunités d'avancement, la reconnaissance,
l'autonomie, la rémunération et les relations interpersonnelles. Voici quelques
indicateurs courants de la motivation des employés:

1. Engagement: Les employés motivés se montrent engagés dans

leur travail. Ils sont enthousiastes, démontrant ainsi un niveau élevé
d'implication et de dévouement envers leurs tâches et leurs responsabilités.

2. Productivité: Un bon indicateur de la motivation des employés

est leur niveau de productivité. Les employés motivés tendent à être plus
productifs et à fournir des résultats de haute qualité.

3. Participation volontaire: Les employés motivés sont souvent

volontaires pour participer à des projets supplémentaires, à des formations, ou
à des initiatives de l'entreprise. Ils sont motivés à contribuer de manière
proactive à l'amélioration constante de leur travail.

4. Rétention du personnel: Les employés motivés sont plus

susceptibles de rester dans l'entreprise sur le long terme. Ils se sentent
valorisés et épanouis, ce qui diminue le taux de rotation du personnel.
 5. Satisfaction globale: Un autre indicateur important de la
motivation des employés est leur niveau de satisfaction globale au sein de
l'entreprise. Les employés motivés se sentent généralement satisfaits de leur
travail, de leurs relations au sein de l'équipe et de l'environnement de travail.

Il est important pour les employeurs de promouvoir un

environnement de travail positif et de mettre en place des mesures pour
favoriser la motivation des employés. Cela peut inclure des opportunités de
développement professionnel, des feedbacks constructifs, des programmes de
reconnaissance, des récompenses et des encouragements réguliers.

Ces indicateurs peuvent varier en fonction de la situation et de la

culture organisationnelle spécifique.

La motivation est l'état psychologique qui incite une personne à

agir et à persévérer pour atteindre un but précis. C'est la force interne qui
pousse une personne à se comporter d'une certaine manière et à mettre en
œuvre les actions nécessaires pour obtenir des résultats souhaités.

La motivation peut être intrinsèque, c'est-à-dire provenant de

l'intérieur de la personne et basée sur des facteurs tels que les intérêts
personnels, les valeurs et les besoins. Elle peut également être extrinsèque,
provenant des facteurs externes tels que les récompenses, les encouragements
ou les pressions sociales.

La motivation joue un rôle crucial dans la réalisation des objectifs

personnels et professionnels. Elle est souvent considérée comme un moteur
important du comportement humain et de la performance dans divers
domaines, tels que le travail, les études, le sport, les relations
interpersonnelles, etc.
 Il existe plusieurs théories de la motivation qui cherchent à
expliquer comment elle se développe et s'entretient. Parmi les théories les plus
connues, on retrouve la théorie de l'autodétermination, la théorie des besoins
d'Abraham Maslow (1964).

Il est important de cultiver et de maintenir une motivation positive

et durable, car elle peut augmenter la persévérance, l'engagement et la
satisfaction dans la vie quotidienne. Cela peut également aider à surmonter les
obstacles et les défis rencontrés en route vers la réalisation des objectifs.

1.2.2. FACTEURS DE LA MOTIVATION INTERNE

La motivation est un processus complexe qui peut être influencé

par différents facteurs. Voici quelques-uns des principaux facteurs de la
motivation:

1. Besoins physiologiques: Les besoins fondamentaux tels que la

faim, la soif et le repos peuvent jouer un rôle dans la motivation. Lorsque ces
besoins sont satisfaits, les employés sont plus enclins à se sentir motivés et à
agir.

2. Besoins psychologiques: Les besoins psychologiques, tels que le

besoin de se sentir compétent (e), autonome et connecté (e) aux autres,
peuvent également influencer la motivation. Lorsque les employés se sentent
valorisés et que leurs besoins psychologiques sont comblés, leurs motivation
est renforcée.

3. Attentes et objectifs personnels: Les attentes que les employés

ont envers eux-mêmes et les objectifs qu’ils se fixent jouent un rôle important
dans leurs motivation. Lorsque ils ont des attentes élevées et des objectifs
clairs, ils ont plus motivés à travailler dur pour les atteindre.

4. Récompenses et renforcements: Les récompenses, qu'elles

soient internes (comme la satisfaction personnelle) ou externes (comme les
récompenses matérielles), peuvent renforcer leur motivation. Lorsqu’ils sont
récompensés pour leurs efforts, leur motivation est souvent renforcée.

5. Environnement de travail: L'environnement de travail, y compris

le soutien des collègues et des supérieurs hiérarchiques, ainsi que les
opportunités de croissance et de reconnaissance, peut avoir un impact
significatif sur la motivation des employés.

6. Croyances et valeurs personnelles: leurs croyances, leurs valeurs

et leur système de pensée peuvent également influencer leurs niveau de
motivation. Lorsque ils réalisent que leurs actions sont alignées sur leurs
croyances et valeurs personnelles, ils ont sommes souvent plus motivés à agir.

Il est important de comprendre que la motivation est un processus

individuel et unique à chaque personne. Les facteurs qui influencent notre
motivation peuvent donc varier d'une personne à l'autre. Il est donc essentiel
de trouver ce qui les motive personnellement.

Ainsi, l’employeur doit fait renforcer la motivation de ces employés

identifier les facteurs qui les stimulant et qui travail pour maintenir leurs
motivation élevée.

1.2.3. INSUFFISANCE DE LA MOTIVATION

L'insuffisance de la motivation peut se manifester de différentes
manières et peut avoir un impact négatif la vie professionnelle des employés.

Voici quelques Signes courants d'une insuffisance de motivation:

 1. Manque d'énergie et de volonté: Lorsque les employés sont
insuffisamment motivés, ils peuvent ressentir un manque d'énergie et de
volonté pour entreprendre des activités, qu'elles soient professionnelles,
personnelles ou même de loisirs.

2. Procrastination et difficulté à démarrer: L'absence de motivation

peut entraîner une tendance à remettre à plus tard les tâches importantes. Les
employés peuvent ressentir une difficulté à commencer ou à terminer leurs
tâche qui leurs sont confiées, ce qui peut nuire à l’efficacité et à notre réussite
de l’organisation.

3. Diminution de l'intérêt et de la satisfaction: Lorsque la

motivation est faible, les employés peuvent perdre de l'intérêt pour les
activités de l’entreprise, ce qui entraîne une diminution de satisfaction et de
plaisir à travailler.

4. Perte de concentration: L'insuffisance de motivation peut

également affecter la capacité des employés à rester concentrés et à maintenir
leur attention sur une tâche donnée. Cela peut rendre plus difficile la
réalisation des objectifs de l’entreprise.

5. Doute de soi: Lorsque les employés manquent de motivation, il

peut leur être plus facile de douter de nos capacités et de nos compétences. Ils
peuvent se sentir dépassés par les défis et ne pas avoir confiance en leur
capacité à les surmonter.

Il est important de reconnaître ces signes d'insuffisance chez les

employés et de prendre des mesures pour y remédier.
 I.3. ETUDES ANTERIEURES

Nous n’avons nullement la prétention d’être le pionnier dans Ce

domaine de gestion de ressources humaines en matière de la communication
interne. Bien d’autres chercheurs s’y sont penchés avant nous.

C’est le cas des travaux de MUKOBI MINGA, ILUNGA

KABONGO, KULI NDIRIRA.

MUKOBI MINGA, G (2018) a étudié la problématique de la

communication interne dans une institution publique cas de l’INPP, il a analysé
les facteurs qui entrent en ligne de compte pour bien communique à l’Institut
National de Préparation Professionnelle et la formation sur l’existence des
opportunités de promotion.

La méthode et techniques qu’il a utilisée pour aboutir au résultat

sont la méthode d’enquête et la technique documentaire et le questionnaire.

Il a conclu que toutes les variables retenues (le sexe, l’âge, le grade
professionnel et l’ancienneté) ont d’ une manière ou d’une autre influencé les
réactions de promotion et a souligné que le sexe et niveau d’étude n’ont pas
influencé les réactions des sujets sur l’origine ou source des informations
relative à l’opportunité de la communication interne.

ILUNGA KABONGO (2O15) quant à lui a étudié l’appréciation et

la motivation de la communication interne de l’université de KINSHASA.
 Sa préoccupation majeure était de savoir les facteurs les plus
déterminants de la communication interne à l’université de KINSHASA,
recourir aux critères objectif en matière d’appréciation et de la promotion du
personnel. Apres ses investigations, l’auteur a conclu qu’ il faut que
l’administration de l’université de Kinshasa doit avoir une bonne
communication interne sur les compétences réelles de son personnel lors de son
évaluation, car la communication interne du personnel est un outil très important
de la gestion de ressources humains et elle doit de manière très régulière au sein
de l’université de Kinshasa et concerne tous les personnels.

KULI NDIRIRA(2019) s’est penchée sur la communication interne

des salaries au sein de la hiérarchie organisationnelle de la MARSAVCO
(Margarine, savons et cosmétique) de 1995 à 1998. Sa problématique était celle
de connaitre les problèmes auxquels les salariés de la MARSAVCO est
confrontés pour une communication interne et savoir en quoi ces salariés
peuvent contribuer à l’épanouissement de leur société et de tous travailleurs.

Après avoir faire ces recherches l’auteur comprend qu’il faut une
communication interne forte pour que les salaries contribue à
l’épanouissement de leur société et des tous travailleurs.
 CHAP II : CADRE METHODOLOGIQUE DE L’ETUDE
Le présent chapitre se propose de décrire la démarche
méthodologique que nous avons suivie en vue d’aboutir aux résultats de cette
étude.

Il est ainsi subdivisé en deux grands points, le premier est consacré

à la présentation du cadre physique de l’étude et le deuxième aborde la
démarche méthodologique de l’étude.

2.1. Présentation de la société commerciale des transports et des

ports

Ce point présente brièvement la Société Commerciale des

Transports et des Ports: sa localisation, son aperçu historique, son objet social,
son statut juridique, ses activités, son apport dans l’économie nationale, son
organisation structurelle, son organisation fonctionnelle, ses activités connexes
ainsi que l’organigramme de la Société Commerciale des Transports et des
Ports S.C.T.P en sigle.

2.1.1. Localisation

Le siège social de la Société Commerciale des Transports et des

Ports se trouve au n° 177, Boulevard du 30 Juin, dans la commune de la Gombe,
à Kinshasa.

2.1.2. Aperçu historique

En nous servant de la revue « Guide ONATRA », nous présentons

un aperçu historique de la S.C.T.P, qui dans le temps se nommait l'Office
National des Transports « ONATRA » ou encore l’Office des Transports
Coloniaux « OTRACO » en sigle. Avec plus d'un demi-siècle, soit plus 50 ans
d'existence, son histoire débute en 1935, année de sa création.

En ce moment précis de l'histoire, pour que la République

Démocratique du Congo puisse présenter un intérêt économique, il était donc
important pour elle, de se doter des moyens de communication susceptibles de
promouvoir sa prospérité, en vue d'atteindre le développement qui fut à cette
époque un objectif incontournable, comme nous pouvons encore le constater
aujourd'hui.

De ce fait, l’Office National de Transport « ONATRA » fut alors

créé dans l'optique du redressement économique et financier du pays.

L'OTRACO, ancêtre de l'ONATRA avait à son temps le monopole

d'activité dans le secteur du transport afin d'éviter à l'Etat, toute forme des
dérapages pouvant conduire à la prise en charge par l'autorité publique de façon
directe ou indirecte des déficits trop importants des transporteurs publics
constitués en sociétés privées, étant donné que le transport, comme l'énergie font
partie des domaines réservés à l'Etat.

Ce deuxième motif avait donc conduit la colonie à prendra

successivement en charge la concession du port de Boma et le Chemin de fer de
Mayombe (le 17 Juillet 1935), le chemin de fer Matadi-Kinshasa (le 01 Juin
1936), les transports fluviaux sur les biefs Kinshasa-Kisangani et Kinshasa-Ilebo
( le 01 septembre 1934), le port public de Kinshasa (le 01 Juillet 1946),
l'exploitation du bief maritime du port de Boma (01 janvier 1955) et enfin , le
port de « CITAS » (le 02 juin 1955). Cela en vue de placer dans les seules mains
de l’OTRACO l'exploitation de tous les transports publics dans le moyen
Congo.

2.1.3. Objet social

La Société Commerciale des Transports et des Ports a pour objet:

 - L'exploitation des services de transport multimodal
combiné ou non des personnes, des marchandises et d'autres objets tels
que par eau, par chemin de fer et par route ;
- L'exploitation des ports et des services connexes ;
- L'activité et la gestion des chantiers navals.
L'objet social peut, en tout temps, être étendu ou restreint par voie
de modification des statuts. La société pourra s'intéresser par voie d'apports,
souscription, fusion, participation financière, ou sous toute autre forme, dans des
sociétés ou entreprises ayant un objet similaire ou connexe à la sienne, de nature
à faciliter et développer directement ou indirectement son activité.

2.1.4. Statut juridique

La S.C.T.P est une société anonyme issue du décret n°09/11 et

09/12 du 27 Avril 2009 portant mesure transitoire relative à la transformation
des entreprises publiques en exécution de la loi n°08/007 du 07 juillet 2009
portant dispositions générales relatives à la transformation des entreprises
publiques.

2.1.5. Activités de la SCTP

Le géant des transports « S.C.T.P » est une entreprise

multisectorielle, constitué d'une chaine de transport qui comprend:

- Le transport ferroviaire et fluvial ;

- La manutention et l'entreposage des marchandises aux
ports ;
- La construction, le carénage et la répartition des unités
flottantes ;
- Et les services connexes divers.
Pour ce faire, la S.C.T.P met à la disposition de sa clientèle son
expérience et ses compétences dans tous ces domaines.
 2.1.6. Apport dans l’économie nationale

La S.C.T.P joue un rôle très important dans l’économie congolaise

de par la configuration géographique de ses différents réseaux, qui s'étend de
l'embouchure du fleuve Congo jusqu'à l'intérieur du territoire national. Nous
citerons à titre illustratif:

- Le transport des personnes et des marchandises pour

l'approvisionnement des centres urbains ;
- L'intégration socio-économique par le désenclavement
du milieu rural ;
- Le soutient de l'industrie par la mobilité des
ressources ;
- Et l'appui à la reconstruction nationale.
2.1.7. Organisation structurelle

Les structures de la Société Commerciale des Transports et des

Ports sont :

- L'Assemblée Générale ;
- Le Conseil d'Administration ;
- La Direction Générale ;
- Et le Collège des Commissaires aux comptes.
2.1.7.1. Assemblée générale

L'Assemblée Générale régulièrement constituée représente les

actionnaires et constitue le pouvoir souverain de la société. A ce titre, sous
réserve des pouvoirs dévolus au Conseil d'Administration, elle dispose des
pouvoirs qui lui sont accordés par la loi et par les statuts.
 Trois types d'Assemblées Générales peuvent se réunir, à savoir:
l’assemblée générale ordinaire, l’assemblée générale extraordinaire et
l’assemblée générale spéciale.

a) Assemblée générale ordinaire

Elle se réunit une fois l'an, dans les trois mois de clôture de chaque
exercice. Elle statue notamment sur les comptes de l'exercice, la décharge, la
nomination et la révocation des membres des organes sociaux. L'assemblée
générale ordinaire ne délibère valablement sur première convocation que si les
actionnaires présents ou représentés ou votant par correspondance possèdent au
moins la moitié des actions ayant droit de vote.

Sur deuxième convocation, aucun quorum n'est requis. L'Assemblée

générale Ordinaire statue à la majorité absolue des voix dont disposent les
actionnaires présents ou représentés ou votant par correspondance.

b) Assemblée générale extraordinaire

L'Assemblée générale extraordinaire se réunit autant de fois que

l'exige l'intérêt de la société. Elle a seule compétence de modifier les statuts.

Elle a également compétence de prendre les décisions qui

requièrent la modification, notamment l'augmentation de capital, le changement
d'objet social et d'une manière générale, toutes les questions ne relevant pas de
la compétence de l'Assemblée générale ordinaire notamment la nomination, la
révocation, le retrait des mandants et la démission acceptée intervenue en dehors
de l'assemblée générale ordinaire.
 c) Assemblée spéciale

Les Assemblées spéciales réunissent les titulaires d'une catégorie

d'actions déterminées.

2.1.7.2. Conseil d'administration

La S.C.T.P est administrée par un Conseil d'Administration

comprenant un minimum de trois membres et un maximum de neuf membres.

En cours de vie sociale, les administrateurs sont nommés et

reconduits par l'Assemblée Générale Ordinaire. La durée des fonctions des
administrateurs est de quatre années. Mais ils peuvent être révoqués à tout
moment par l'Assemblée Générale Ordinaire et peuvent être des personnes
physiques ou morales. Les administrateurs ne sont que les mandataires de la
société.

Nul ne peut être nommé Administrateur, s'il a dépassé soixante-dix

ans d'âge, sa nomination a pour effet de porter à plus d'un tiers des membres du
conseil. En cas de décès ou de démission d'un ou de plusieurs administrateurs, le
Conseil d'Administration convoque immédiatement l'Assemblée Générale en
vue de compléter l'effectif du conseil.

2.1.7.3. Direction générale

Elle est composée de cinq membres dont quatre administrateurs,

nommés par l’ordonnance présidentielle et un représentant du personnel. Elle est
dirigée par l’Administrateur Directeur Général (ADG). La Direction Générale a
pour mission d’assurer le bon fonctionnement des services et l’exécution de la
politique générale.

2.1.7.4. Collège des commissaires aux comptes

Les commissaires aux comptes ont un droit illimité de surveillance

et de contrôle sur toutes les opérations de la société. Ils peuvent prendre
connaissance, sur le déplacement, des livres de la correspondance, des procès-
verbaux en général et de toutes les écritures de la société. A la fin, ils doivent
soumettre les résultats à l'Assemblée Générale.

2.1.8. Organisation fonctionnelle

La Société Commerciale des Transports et des Ports comprennent

outre les directions en staff rattachées à la direction générale, onze départements
dont 5 opérationnels et 6 fonctionnels.

2.1.8.1. Les départements opérationnels

Les départements opérationnels de la S.C.T.P sont:

- Département de Port Maritime ;

- Département de Port de Kinshasa ;
- Département des chemins de fer ;
- Département des chantiers navals ;
- Département des ports et transports fluviaux.
1. Département de Port Maritime
La S.C.T.P gère trois ports maritimes, à savoir: le port de Matadi, le
port de Boma et le port de Banana.

a) Port de Matadi
Situé sur la rive gauche du fleuve Congo à environ 150 Km de son
embouchure sur la côte Atlantique, le port de Matadi a une capacité d'accostage
de 10 navires pour un traitement de 2.500.000 tonnes par an. Il est le point de
départ de la ligne de chemin de fer Matadi-Kinshasa (CFMK). Aussi, faut-il
noter que le port de Matadi dispose pour son exploitation des engins de
manutention portuaires de la dernière technologie. La superficie des magasins
est de 64.000 m2. Il dispose pour son exploitation des grues, des quais, des grues
de cour, portiques sur pneus, plates-formes, auto grumes chargeurs à grumes,
élévateurs et tracteurs.

Le port de Matadi est en jumelage avec le port d'Anvers. La

facturation informatisée est centralisée au niveau d'un guichet unique, lequel
reçoit tous les opérateurs dont la Direction Générale des Douanes et Accises
(DGDA), l'Office Congolais de Contrôle (OCC), etc.

b) Port de Boma
Le port de Boma est un port de transit des marchandises à
l'importation et à l'exportation. Il est également le port d'attache de l'unité
fluviale destinée au trafic fluvial dans le bief maritime entre Matadi, Boma et
Banana.

Ce port dispose d'un quai d'une longueur de 410 m, des magasins et

hangars d'une superficie de 9.780 m2 et de terre-plein de 56.000 m2.

c) Port de Banana
Le port de Banana est situé sur la côte Atlantique de Banana à
l'embouchure du fleuve Congo. Initialement destiné au trafic fluvial sur le bief
maritime, le port de Banana a acquis le statut des ports maritimes avec
l'installation et le développement des industries pétrolières dans le périmètre de
la ville de Matadi. Il ne dispose que d’un quai de la longueur de 75 m, d'un
magasin d'une surface de 435 m2 et de terre-plein d'une surface de 6. 000 m².

1. Département de Port de Kinshasa

Ce département se charge de la gestion du Port de Kinshasa et du
Beach de Kinshasa, installés à cheval entre le trafic fluvial et ferroviaire, le port
de Kinshasa se situe sur la rive gauche du fleuve Congo au Pool Malebo. Les
services rendus à la clientèle par ce port sont:

- Accostage et traitement des unités fluviales ;

 - Manutention des marchandises, des grumes et bois
sciés ;
- Entreposage des marchandises et d'autres produits ;
- Empotage et dépotage des containers ;
- Et gardiennage des marchandises.

3. Département des Chemins de Fer

II est composé de deux réseaux:

- Le chemin de fer Matadi-Kinshasa ;

- Le chemin de fer inter urbain.

D'une longueur de 365 Km, la voie ferrée Matadi-Kinshasa a un

écartement de 1,067 m et des raccordements.

Les Services rendus à la clientèle par ce département sont:

- Transport par rail des marchandises ;

- Transport par rail des voyageurs Kinshasa-Matadi ;

Le réseau ferroviaire urbain de Kinshasa couvre environ 65 Km et

dessert 3 lignes dont 2 sont opérationnelles et une non exploitée pour raison de
la dégradation des infrastructures de la voie.

4. Département des Chantiers Navals

Ce Département gère 3 chantiers navals de la S.C.T.P notamment:
Ndolo de Kinshasa, Boyera de Mbandaka et Borna dans le Kongo-central.

Le carénage, la transformation d'unités navales, la construction

neuve et travaux des ateliers (installation hydraulique des bateaux et barges,
installation et entretien de chambre froide, tous travaux d'ajustage) constituent la
mission principale de ce département.
 5. Département des Ports et des Transports Fluviaux
Le réseau fluvial et des voies d'eaux intérieures est exploité par la
S.C.T.P et couvre environ 12.600 Km (hormis le secteur Matadi-Borna-Banana).

Il met à la disposition de la clientèle les services suivants:

- Transport par eau des marchandises et autres produits ;

- Transport des voyageurs sur la rivière Kasaï et les
affluents ;
- Transport des marchandises et de voyageurs.

La S.C.T.P désert un réseau de 12.674 km de voies navigables sur

le fleuve Congo et ses affluents. Il exploite également la traversée sur le fleuve
entre Kinshasa et Brazzaville, les deux capitales les plus rapprochées du monde.
La S.C.T.P dispose pour ce trafic de l'automoteur et des barges.

2.1.8.2. Départements fonctionnels

Les départements opérationnels de la S.C.T.P sont:

- Département financier ;
- Département des ressources humaines ;
- Département des services généraux ;
- Département de l'organisation et des études générales ;
- Département de l'audit interne ;
- Département technique ;
- Département financier.
Il tient la comptabilité, gère les avoirs financiers et les prêts, élabore
les budgets et détermine les prix de revient de diverses prestations de
l'entreprise.

1. Département des ressources humaines

 Il assure la gestion administrative et prévisionnelle ainsi que la
formation du personnel.

2. Département des services généraux

Ce département assure la gestion des activités auxiliaires suivantes:
l’imprimerie, le service médical, la régie des travaux, les affaires sociales, le
garage central, l'hygiène, l'Economat et l'inspection agricole.

3. Département de l'organisation et des études générales

Il est chargé essentiellement du pilotage des restructurations de la
société pour une organisation rationnelle de ses structures, il a également en
charge la direction de l'informatique.

4. Département de l'audit interne

Il assure le contrôle à priori et à posteriori en vue du
fonctionnement harmonieux des structures de la société.

5. Département technique
Il s'occupe de la gestion centralisée de toutes les questions à
caractère technique au sein de la société. Il a également en charge les
approvisionnements ainsi que les investissements.

i. Activités connexes

Outres ses activités principales, la S.C.T.P développe des activités

connexes ci-après:

- Exploitation de Yuki ;
- Usine à gaz de Ndolo ;
 - Carrière de Kiasi-kolo ;
- Menuiserie ;
- Terminal Container de Kinshasa ;
- Fonderie ;
- Centres médicaux ;
- Service anti incendie ;
- Patrimoine immobilier.

2.1.9.1. Exploitation de Yuki

L'exploitation agro-forestière de Yuki est située sur la rive droite de

la rivière Kasaï dans la province de Bandundu à 640 Km de Kinshasa.

Elle s'occupe principalement de:

- L'exploitation forestière (produit de sciage des grumes)

sur une étendue de 435. 525 Hectares ;
- L'exploitation agricole (plantation de café, soya, maïs
et élevage des porcs).
1. Usine à gaz de Ndolo

L'usine à gaz de Ndolo dispose de deux unités dont l'une pour

l'oxygène et l'autre pour l'acétylène. Elles ont une capacité de production
respectivement de 358.000 m2 et 179.000 Kg.

2. Carrière de Kiasi-kolo

Spécialisée dans la production de concassés, la carrière de Kiasi-

Kolo dans la province du Kongo-central, situé à 149 Km de Kinshasa, met à la
disposition des opérateurs économiques et de la population, le calcaire avec
plusieurs combinaisons, les caillasses de 20/60, les graviers de 5/10, les
poussiers de 0,5 et les moellons de 200/500 (rosé, noir et gris).

La production annuelle des concassés est de 40.000 m 3. Elle offre la

possibilité de transport par rail jusqu'à Kinshasa.

3. Menuiserie

Dotée d'un équipement adéquat et du personnel expérimenté, la

menuiserie de la Société Commerciale des Transports et des Ports fabrique
divers produits. Elle est outillée aussi pour la décoration interne et offre le
service de sciage, de tapotage, de toupillage, de mortaisage du bois, etc.

4. Terminal Container de Kinshasa (TCK)

Outre le port de Kinshasa qui est l'extension du port de Matadi, la

Société Commerciale des Transports et des Ports est actionnaire au terminal
container de Kinshasa (TCK).

Ce terminal situé à Kinshasa/limeté garantit aux usagers du chemin

de fer, un lieu de stockage pour les marchandises containérisées importées ou
destinées à l'exploitation par rails.

5. Fonderie

La fonderie de la S.C.T.P offre divers services en métaux ferreux.

6. Centres médicaux

La Société Commerciale des Transports et des Ports compte

plusieurs centres médicaux appropriés à travers le territoire national, ces centres
peuvent recevoir les privés. C’est dans ce sens que la S.C.T.P offre au public, la
maternité de Kauka située dans la commune de Kalamu, ville de Kinshasa.
 7. Service anti incendie

La S.C.T.P offre un service permanent d'intervention anti-incendie

(24 heures sur 24) à Kinshasa, Matadi et Borna, et dispose d'un charroi
automobile adapté au service, soit deux véhicules de 9.000 litres. Il offre
également les services de ravitaillement en eau potable, des piscines et
nettoyages des édifices et vidange des cuves et piscines.

8. mobilier

La S.C.T.P dispose d'un patrimoine immobilier servant de

bâtiments administratifs et résidences de ses agents. Ce patrimoine est composé
des immeubles, des villas et des cités des travailleurs.
 2.1.10. Organigramme de la SCTP

CONSEIL D’ADMINISTRATION

COMITE DE GESTION
ADMINISTRATEUR GENERAL
SECRETARIAT
COLLEGE DES COMMISSAIRES AUX
COMPTES ADMINISTRATEUR DELEGUE
S/D. RELATION PUBLIQUE

DIRECTION COMMERCIALE

DIR. COORDINAT. POLICE

DIRECTION JURIDIQUE

DIR. CTRL. GEST° CENTRALE

DEP. DES DEPT. DES DEP. DE DEP. DEP. ORG. DEP. DEP. DEP. DEP. DEP.
CHANT. CHEM. DE ETUDES DEP.
L’AUDIT FINANCIER PORT DE PORT RESS. SERVICES TRANS &
NAVAL FER GENERAL TECHNIQ.
KIN MARITIME HUMAINES GENERAUX PORT FLUV.
NAVAL NAVAL

D D DI D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D
IR I I DI R. R. R. D RE RE RE RE RE RE RE D RE RE IR I I IR
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FI O H FI U D T & PT A . RE A T FI T FI & O C FI TR FI U D R S
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E N LE A V A T
T
C. P
E E E
A O Q N R C N N T U O N O N V EL N A N R M P

Source: S.C.T.P/ département des ressources

humaines
b.CADRE METHODOLOGIQUE DE L’ETUDE

Nous abordons dans cette partie trois points, à savoir: la population

et l’échantillon d’étude, la méthode et techniques de collecte des données ainsi
que les difficultés rencontrées.

2.2.1. Population et échantillon d’étude

2.2.1.1. Population d’étude

LA NOTION DE LA POPULATION D’ÉTUDE DANS UNE RECHERCHE N’EST PAS À

CONFONDRE AVEC LA NOTION DE LA POPULATION DANS LE CONTEXTE DÉMOGRAPHIQUE.

Bura Pulunyo (2017), définit la population comme un ensemble

d’éléments parmi lesquels on a pu extraire l’échantillon que l’on veut observer.
Chekroun (2018) souligne que la population est constituée d’un
ensemble des sujets (personnes, objets, etc.) sur lesquels on fait des observations
statistiques.
Dans la présente étude, notre population est constituée des retraités
de la Société Commerciale des Transports et des Ports (Direction générale à la
Gombe) allant de 2019 à 2021 dont l’effectif total s’élève à 850 sujets.

2.2.1.2. Echantillon d’étude

De Landsheere cité par Tungisa Kapela (2018), définit l’échantillon

comme étant le choix d’un nombre limité d’individus, d’objets ou d’évènements
dont l’observation permet de tirer les conclusions applicables à la population
entière à l’intérieur de laquelle le choix a été fait.

Quant à nous, l’échantillon est une partie de la population auprès de

qui le chercheur mène des études et à partir desquelles il peut extrapoler les
résultats à toute la population.
Ainsi, dans notre étude, nous avons opté pour un échantillon
occasionnel ou accidentel de 79 sujets pour des raisons de ressources (temps et
moyens financiers) et tenant compte des écueils auxquels nous pouvons être
buté, entre autre ceux liés à la réticence et à l’indisponibilité des sujets.

2.2.2. Méthode et techniques de collecte des données

2.2.2.1. Méthode de collecte des données

Quivy et Campenhoudt (2013) définissent la méthode comme étant

un dispositif d’élucidation du réel. C’est-à-dire, une démarche clairement définie
vers un objectif précis, laquelle demande la globalisation de l’esprit, du
raisonnement cadré dans les principes et de la rigueur dans l’exécution.

Il sied de signaler, qu’il existe plusieurs types de méthodes qui

facilitent les recherches, à savoir: l’expérimentation, la méthode introspective, la
méthode clinique, la méthode psychanalyse, la méthode phénoménologique, la
méthode psychométrique et la méthode d’enquête (Ngub’usim Mpey-Nka,
2016).

Quant à nous, la méthode est l’ensemble des voies mises en œuvre

par le chercheur pour atteindre les objectifs assignés à sa recherche et pour
vérifier ses hypothèses

Concernant la présente étude, nous avons recouru à la méthode

d’enquête. Cette dernière nous a permis de descendre sur terrain et d’entrer en
possession des informations utiles et pertinentes pour vérifier nos hypothèses de
recherche.

2.2.2.2. Techniques de collecte des données

La technique de collecte des données est un ensemble de moyens et

des procédés qui permettent à un chercheur de rassembler les informations
originales ou de seconde main sur un sujet donné. (Muluma Munanga, 2008).
 En effet, pour récolter les informations d’une manière concise, il
nous faut une technique de collecte des données, son choix dans une recherche
scientifique dépend souvent de l’objectif fixé par le chercheur, des moyens et du
temps disponible (Lelotshuka, 2016).

Le questionnaire d’enquête, l’échelle d’évaluation, l’entretien, la

technique documentaire sont quelques techniques ou instruments utilisés dans
une recherche scientifique.
Pour ce qui concerne notre étude, nous avons utilisé l’échelle
d’évaluation de l’effectivité de la retraite et la technique documentaire.

La technique documentaire nous a permis d’obtenir les informations

à travers divers documents possibles. Ainsi, nous avons consulté les archives de
la S.C.T.P pour obtenir la présentation de cette dernière.
Signalons que l’échelle est une question ou un ensemble des
questions mesurant, soit certaines réactions, soit des opinions, ou des
comportements, ou encore des attitudes sur un continuum ou toute autre
disposition alignée. Ce continuum porte des points appelés des degrés (Luhahi a-
niama Luhahi, 2015).
CHAPITRE III. PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION
DES RESULTATS

Dans le présent chapitre nous présentons de manière globale nos

résultats, les analysons et les interprétons sur base des donnés récoltés lors de
l’enquête.

III.1. PRESENTATION DES RESULTATS

Nous présentons les résultats question par question sous forme des
tableaux dans lequel nous reprenons les fréquences et leurs pourcentages.

Question N°1 : Que présente la communication interne pour vous ?

La majorité des donnés enquêté confirment que la communication interne

Les aides pour la transmission des informations

Question N°2 : pensez-vous que la communication est un facteur de

motivation ?

40 sujets soit 80% de sujets confirment la communication facteur de motivation

et 10 sujets soit 20% disent le contraire.

Question N°3 a : Parmi les différents outils de la communication interne

que voici, lequel est le meilleur pour vous ?
Tableau N°1 : Réaction des enquêtés

Indice statistiques Effectif (E) Pourcentage(%)

Réponses
Réunir d’information 12 24
Entretien individuel 9 18
Web conférence 5 10
10
Journal interne 20
5
Boite à idée 10
Affiche 4 20
8
Séminaire 16
Formation en entreprise 7 14

Total 50 100
Le tableau ci-dessus nous renseigne que 12 sujets soit 24% disent
que les meilleurs outils de la communication interne ce de réunir d’information,
par contre 10 sujets soit 20% parlant de journal interne, 9 sujets soit 18% parlent
de l’entretien individuel, 8 sujets soit 16% parlent de séminaire, 7 sujets soit
14% parlent de formation entreprise, 5sujets soit 10% parlent de boite à idée et 5
sujet soit 10% parlent de web conférence.

Question N° 3 b pour quoi?

La plus part des sujets 35, soit 70% expliquent la communication interne est au
centre de bonne meilleur fonctionnement de l’entreprise et les restes disent les
contraires.

Question N°4 a :Selon vous, les informations relatives à la sécurité au travail

doivent passer par

Tableau N°2 : Réaction des enquêtés

Indice statistiques Effectif (E) Pourcentage(%)

 Réponses
La réunion d’information 30 60
Le journal interne 12 24
L’affichage 8 16
Total 50 100
Ce tableau ci-dessus nous renseigne que sur 50 sujets enquêtés, 30
sujets, soit 60% Disent que la communication relative à la sécurité au travail doit
passer par la réunion d’information, 12sujets soit 24% Parlent de journal interne
et 8 sujets soit 16% parlent de l’affichage.

Question N°4 b:et pourquoi ?

Par cette question la plus part des sujet, 40 sujet soit 80% dissent pour sécuriser
bien l’entreprise-il d’abord réunir les informations

Question N°5 a: Selon vous, les informations relatives à la rémunération

(salaire, différents avantages) doivent passer par

Tableau N° 3: Réaction des enquêtés.

Indice statistiques Effectif (E) Pourcentage(%)

Réponses
La réunion d’information 20 40
Le journal interne 10 20
L’affichage 12 24
Entretien individuel 8 16
Autres 0 0
Total 50 100
Ce tableau ci- haut nous montre que sur 50 sujets, 20 sujets soit
40%confirment que l’information relatives à la rémunération doivent passer par
la réunion d’information, 12 sujets soit 24% parlent de l’affichage, 10sujets soit
20% parlent du journal interne et 8sujets soit 16% parlent de l’entretien
individuel.
Question N°5b : Pourquoi ?

Beaucoup des sujets disent que tout le monde soit comptant de ces qui va
toucher 45 sujets soit 90% et d’autres disent les contraires.

Question N°6 : Indiquez selon votre niveau d’accord avec l’affirmation

suivant : toutes les circonstances de l’entreprise doivent faire l’objet d’une
communication de l’appart de l’employeur
Tableau N°4 : Réaction des enquêtés.

Indice statistiques Effectif (E) Pourcentage(%)

Réponses
Tout à fait d’accord 15 30
D’accord 15 30
Pas d’accord 15 30
Pas du tout d’accord 5 10
Total 50 100
Le tableau ci-haut nous montre que sur 50 sujets enquêtés 30sujets
soit 60% sont d’accord que toutes les circonstances de l’entreprise doivent faire
l’objet d’une communication de la part de l’employeur et 20 sujets soit 20% ne
sont pas d’accord.

Question N°7 : Une meilleure communication interne est une source de

motivation des employées

Tableau N°5 : Réaction des sujets

Indice statistiques Effectif (E) Pourcentage(%)

 Réponses
Tout à fait d’accord 12 24
D’accord 28 56
Pas d’accord 9 18
Pas du tout d’accord 1 2
Total 50 100
Le tableau ci-dessus relève que sur 50 sujets enquêtés, 40 sujets soit
80% sont d’accord que la communication interne est une source de motivation
des employées et 10 sujets soit 20% ne le sont pas.

Question N°8 : Selon vous, la communication interne favorisant la

motivation des employés passe par : (vous pouvez plusieurs
choix)

Tableau N°6 : Réaction des sujets

Indice statistiques Effectif (E) Pourcentage(%)

Réponses
Création d’une identité 30 60
Création d’un sentiment 4 8
Création d’une cohésion 5 10
L’établissement des
meilleurs 5 10
L’instauration d’un
climat 6 12
Total 50 100
Ce tableau relève que sur 50 sujets enquêtés, 30 sujets soit 60%
confirment que la communication interne favorisant la motivation des employés
passer par la création d’une identité collective, 6 sujets soit 12% parlant de
l’instauration d’un climat de confiance entre la direction et l’employés, 5 sujets
soit 10% parlent de création d’une cohésion entre les différents groupes, 5sujets
soit 10% disent ce l’établissement des meilleurs relations entre les collaborateurs
et 4 sujets soit 8% parlent des sentiment entre d’appartenance d’un même
groupe.

Question N°9 : Avez-vous une suggestion à faire pour permettre à la

communication interne d’être facteur de motivation ?
La plus pars des sujets explique celle si : L’organisation doit devenir un facteur
de motivation et doit être claire par sa manière de communiquer ; elle doit être
courtois et compréhensible.
III.2.ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

III.2.1. ANALYSE DES RESUTATS

Dans ce point, nous allons faire une analyse par rapport à la

présentation globale des résultats.

 L’enquête menée conduit à constater que la majorité des enquêtés confirment

bel et bien l’existence de la communication interne. Ce jugement pouvait
Expliquer que la Société commercial de transport et de port (SCTP) en sigle
obéi au critère de communication interne de cette entreprise.
 En rapport avec les différents outils de la communication interne que
l’entreprise utilise la plupart des enquêtés soit 24% disent que les meilleurs
outils de la communication interne ce de réunir d’information.
 Concernant l’information relative à la sécurité au travail la plupart des sujets
soit 60% Disent que la communication relative à la sécurité au travail doit
passer par la réunion d’information.
 Par apport aux informations relative à la rémunération (salaire ; diffèrent ;
avantage) 40%confirment que l’information relatives à la rémunération
doivent passer par la réunion d’information.
 Par apport à l’accord avec l’affirmation : toutes les circonstances de
l’entreprise doivent faire l’objet d’une communication de la part de
l’employeur plus part des sujets 60% sont d’accord que toutes les
 circonstances de l’entreprise doivent faire l’objet d’une communication de la
part de l’employeur.
 En rapport avec cette affirmation : une meilleure communication interne est
une source de motivation des employés 80% sont d’accord que la
communication interne est une source de motivation des employées.
III. 3. POSITION DES HYPOTHESES PAR RAPPORT AUX
RESULTATS

Ce point nous permet de confronter les résultats obtenus à la

théorie trouvée dans ce travail.

 Comment La communication interne favorise-t-elle la

motivation des employés de la société commerciale des
transports et des ports ?

Apres présentation, analyse et interprétation des résultats, qu’il nous

soit permis de nous prononcer sur les hypothèses que nous avons émises au
départ, pour rappel , ces hypothèses étaient formulées de la manière suivante :

 La communication interne favorise la motivation des

employés de la société commerciale des transports et des
ports par :

 La création d’une identité collective ;

 La création d’un sentiment d’appartenance à un même

groupe ;

 La création d’une cohésion entre les différents

employés ;

 L’établissement de la meilleure relation entre les

collaborateurs ;
 L’instauration d’un climat de confiance entre la
direction et les employés.
Concernant notre hypothèse, elle est confirmée tout au
long de notre enquête, ces facteurs étaient déplorés
auprès des agents de la société commerciale des
transports et des ports qui ont une perception positive
de la communication interne de l’entreprise.
 CONCLUSION

Nous voici au terme de notre étude portant sur la communication

interne et la motivation des employés de la société commerciale des transports et
des ports.

En effet, en abordant ce travail, notre préoccupation majeure

consistait à étudier la communication interne et son rôle et la motivation des
employés de la société commerciale des transports et ports, examiné, à analyser
les différents critères de la communication interne au sein de cette entreprise.

A cet effet, quelque interrogation ont été soulevées afin de

circonscrire nos inquiétudes et qui s’articulent comme suit :

 Comment La communication interne favorise-t-elle la

motivation des employés de la société commerciale des
transports et des ports ?

Corrélativement à cet interrogation, nous avons émis l’hypothèse

suivante :

 La communication interne favorise la motivation des

employés de la société commerciale des transports et des
ports par :

 La création d’une identité collective ;

 La création d’un sentiment d’appartenance à un même

groupe ;

 La création d’une cohésion entre les différents

employés ;

 L’établissement de la meilleure relation entre les

collaborateurs ;
  L’instauration d’un climat de confiance entre la
direction et les employés.
Concernant notre hypothèse, elle est confirmée tout au
long de notre enquête, ces facteurs étaient déplorés
auprès des agents de la société commerciale des
transports et des ports qui ont une perception positive
de la communication interne de l’entreprise.

Pour atteindre l’objectif fixé et vérifier les hypothèses , nous nous

sommes servi de la méthode d’enquête, et quelques techniques ont été mises à
contribution en vue de concrétiser notre démarche, il s’agit de la technique
documentaire qui nous a permis de tirer dans les ouvrages, article, revues et
archives, des données précieuses en rapport avec notre objet d’étude et la
technique du questionnaire qui nous a permis de recueillir les avis des sujets sur
certaines questions. Cet instrument (questionnaire) comportait 9 questions que
nous avons administrées auprès des 50 agents de Société commerciale des
transports et des ports.

Après dépouillement de tous les protocoles, nous avons enregistré

les résultats qui peuvent être résumés de la manière suivant :

L’existence de la communication interne à la Société commerciale

des transports et des ports (SCTP) en sigle est confirmée par une majorité des
enquêtés et qui la jugent bonne. Le jugement pourrait s’expliquer par le fait que
la SCTP obéit à ces critères de la communication interne.

Concernant l’appréciation personnelle des agents de la SCTP en

matière de la communication interne, cette politique est appréciée par la majorité
des enquêtés. Cette majorité affirme que cette entreprise obéit à la
communication interne.

Concernant notre l’ hypothèse, celle-ci est confirmée.

 Etant donné le caractère occasionnel de notre échantillon, les
résultats de la présente recherche ne sont valables que pour les sujets enquêtés et
ne peuvent pas le généraliser.