UNIVERSITE HASSAN II ‫جامعة الحسن الثاني بالدار البيضاء‬

DE CASABLANCA
‫ االقتصادية واالجتماعية‬،‫كلية العلوم القانونية‬
Faculté des Sciences Juridique ‫عين الشق‬
Économique et Sociales
Ain Chock

MÉMOIRE DE FIN D’ÉTUDES

Licence fondamentale
Sciences Economique et de Gestion

Spécialité : Gestion

Sous le thème :

L’impact de l’intelligence artificiel et

l’automatisation sur la gestion des
ressources humaines

Réalisé par : Sous l’encadrement de :

M. JITTOU Ilias MME. BAHI SLAOUI Chaimae

M. IZNIGH Youssef

ANNÉE UNIVERSITAIRE :

2024/2025

1
2
 Remerciement

Avant tout, nous tenons à exprimer notre profonde reconnaissance à Madame BAHI
SLAOUI Chaimae, notre encadrante, pour avoir accepté de superviser ce travail de fin
d’études. Son accompagnement, ses remarques pertinentes et ses orientations ont été
d’une grande utilité pour mener à bien ce projet. Nous lui sommes sincèrement
reconnaissant pour le temps et les efforts qu’elle a consacrés à ce travail.

Nous adressons également nos remerciements à la direction de l’établissement, pour la

qualité de l’encadrement académique, ainsi que pour les moyens mis à notre disposition
tout au long de notre formation. Leur implication constante dans le développement de
notre spécialité en gestion a joué un rôle déterminant dans l’enrichissement de nos
compétences.

Un grand merci également à nos camarades de promotion, avec qui nous avons partagé
ces années d’apprentissage, d’efforts et de moments inoubliables. Leur soutien, leur esprit
de collaboration et leur bonne humeur ont largement contribué à rendre cette expérience
plus agréable et motivante.

3
 Sommaire

Remerciement ................................................................................................................. 3
Sommaire......................................................................................................................... 4
INTRODUCTION .......................................................................................................... 5
PREMIERE PARTIE: L’APPROCHE THEORIQUE SUR LA CONCEPTION
GENERALE SUR GRH ET L’IA ................................................................................. 7
Chapitre 1 : Conception générale sur GRH et l’IA .......................................................... 8
Section 1 : Définition et évolution et pratique de GRH ................................................ 8
Section 2 : définition et évolution de l’IA .................................................................. 11
Section 3 : différence entre l’IA et l’automatisation .................................................. 12
Chapitre 2 : l’impact de l’automatisation et l’IA sur les pratiques de GRH .................. 13
Section 1 : l’effet de l’automatisation et l’IA sur le processus de recrutement ......... 13
Section 2 : l’effet de l’automatisation et l’IA sur la gestion de performance ............. 14
Section 3 : l’effet de l’automatisation et l’IA sur la gestion de la rémunération ........ 16
DEUXIEME PARTIE: ÉTUDE QUANTITATIVE ET QUALITATIVE .............. 18
Chapitre 1 : Méthodologie qualitative ............................................................................ 19
Section 1 : Choix et objectif de méthodologie qualitative .......................................... 19
Section 2 : Les techniques de collecte de données ..................................................... 20
Section 3 : Analyse de contenue ................................................................................. 22
CONCLUSION ............................................................................................................. 30
Bibliographie ................................................................................................................. 31
ANNEXE ....................................................................................................................... 35
INDEXE DES ABBREVEATIONS ............................................................................ 47

4
5
 INTRODUCTION

Les progrès récents en matière de robotique, d’intelligence artificielle et de technologies

d'automatisation visent à une réduction de coûts et des délais de production, une meilleure
productivité, efficacité, qualité et gestion de la chaîne logistique (Webster et al., cité par
Nathalie MONTARGOT. SARCEO, 2021). Dans le domaine en évolution rapide de la
GRH, l’IA et l’automatisation deviennent de plus en plus importants. Les services RH
entrent dans une période de perturbation en raison du dynamisme des capacités de l’IA,
qui modifie leur approche en matière d’acquisition, d’engagement et de rétention des
employés (Nishar, 2022, cité par HORCHI, M., & AIT SOUDANE, J. (2024). Plusieurs
études ont porté sur la puissance de l'intelligence artificielle dans la GRH, soulignant sa
capacité à optimiser l'allocation des ressources humaines, à améliorer la productivité des
employés et à augmenter la performance organisationnelle globale (Agustono, 2023) &
(Mamun, 2022, cité HORCHI, M., & AIT SOUDANE, J. (2024). L’adoption de l’IA dans
la GRH peut également influencer la prise de décision de l’entreprise et avoir un impact
sur ses performances. Malgré ces défis, de nombreuses entreprises s’efforcent encore
d’intégrer l’intelligence artificielle dans les ressources humaines, car les avantages
surpassent les obstacles à l'intégration de l'IA dans les RH (George & Thomas, 2019, cité
HORCHI, M., & AIT SOUDANE, J. (2024). La digitalisation des métiers des ressources
humaines est donc une avancée majeure pour les entreprises qui cherchent à anticiper les
besoins en matière de compétences et à attirer les talents les plus qualifiés pour les métiers
d’avenir. En plus des avantages précités, ces outils permettront aux entreprises de mettre
en place un dispositif tourné vers l’innovation et la digitalisation afin de fidéliser les
collaborateurs actuels et attirer les potentiels candidats, en leur proposant un parcours de
développement professionnel et d’évolution de carrière (LIFANDALI, S. (2023).

Cette étude explore le rôle de l’IA et de l’automatisation dans la transformation des

pratiques de GRH et leur impact sur la performance des ressources humaines
(SAADANE.H. et al. (2024). Elle s’inscrit dans un cadre théorique intégrant les concepts
de performance RH, d’IA et de l’automatisation, et vise à répondre à la problématique
suivante : Comment l’intelligence artificielle et l’automatisation transforment-elles
les méthodes de gestion des ressources humaines des entreprises aux territoire
marocains ?

6
Notre travail comprend deux parties subdivisées chacune en deux Chapitres. La première
partie est l’approche théorique sur la conception générale sur GRH et l’IA. Et enfin la
Deuxième partie, elle se focalise essentiellement sur la méthodologie de notre étude.

7
 PREMIERE PARTIE
L’APPROCHE THEORIQUE SUR
LA CONCEPTION GENERALE
SUR GRH ET L’IA

8
Chapitre 1 : Conception générale sur GRH et l’IA
Section 1 : Définition et évolution et pratique de GRH
1. La définition de la GRH
Il existe plusieurs définitions de la GRH, on peut citer parmi elles :
Ces dernières années, la gestion des ressources humaines a pris une place très importante
dans l’entreprise, surtout à cause des nombreux changements autour d’elle. Même si elle
fait maintenant partie des fonctions clés, il reste difficile de la définir précisément. (Latif
H. et al. (2021). D’autre définition dit que la GRH est comme un ensemble variable de
pratiques qui vise à aider l'organisation à résoudre avec efficacité, efficience et équité les
problèmes associés à la présence de personnels au sein d'une entreprise (St-Onge et
coll.2004). La gestion des ressources humaines s’occupe aussi du développement du
capital humain, qui est la richesse principale d’une entreprise. Elle cherche constamment
à équilibrer les besoins en personnel avec les évolutions et les objectifs de l’organisation.
(Julie Saurat. (2025). Une des définitions pionnières est celle proposée par (Bekkali, M.,
et al. (2020), la GRH correspond à l’ensemble des travaux ou pratiques qui consistent : à
attirer, fidéliser et développer les compétences des individus dans une perspective de
performance économique et sociale. Ces auteurs insistent sur les impacts de la GRH sur
la performance. La gestion des ressources humaines est composée de plusieurs éléments.
Elle inclut des pratiques concrètes comme le recrutement, l’évaluation ou la rémunération
; des règles et normes, comme les conventions collectives ou les lois du travail ; des
politiques de gestion qui s’adaptent à la stratégie de l’entreprise en fonction de son
environnement externe (comme le secteur d’activité) et interne (comme la culture ou
l’organisation du travail). Enfin, elle mobilise de nombreux acteurs, qu’ils soient internes
à l’entreprise, comme la direction, les managers ou le service RH, ou externes, comme
les syndicats ou les pouvoirs publics (Dietrich & Pigeyre, 2005, cité par Justine
Lamon,2021). Enfin, d’après Defélix et al. [2021], la Gestion des Ressources Humaines
implique une approche prévisionnelle et préventive des ressources humaines au sein d'un
organisme pour trouver un bon équilibre entre les exigences de ce dernier et les
aspirations de ses employés. Cette définition moderne souligne la nature proactive et
équilibrée entre fonctionnalités organisationnelles et dimension humaine.
Globalement, la définition de la GRH évolue et intégrait davantage de sa dimension
stratégique, comportementale et équilibrée entre performance et épanouissement des

9
salariés. Aujourd’hui, la GRH est considérée comme un outil clé de la performance
durable des entreprises.
2. L’évolution de la GRH

Source : MDARBI, said et Boufarouj, C. (2020) Le role de levolution du Systeme D'INFORMATION des
ressources humaines dans le developpement de la fonction rh - revue de la litterature, Revue de
Management et Cultures. Available at: [Link]
(Accessed: 23 April 2025).

10
 3. Les pratiques de GRH

3.1. Les définitions de recrutement

Selon (Boulemsamer. Z et Mekrez.L2016) « le recrutement est une mission de la gestion
des ressources humaines qui vise à fournir à l’entreprise des individus possédant les
qualifications les plus proches et les compétences nécessaires pour le poste vacant. ». En
parallèle le recrutement est un processus qui consiste à choisir entre divers candidats en
vue d'un poste de travail qu'on a jugé utile de créer, de maintenir ou de transformer
(LOUART P.1991). Et aussi ce processus consiste à rechercher les bons talents et à les
inciter à postuler à des emplois dans l'organisation (Sinha et Thaly, 2013). Afin d'éviter
les échecs de recrutement, les entreprises s'efforcent de résoudre les problèmes liés à
l'attraction, au recrutement et à la rétention des employés (Nouira,et al.2021).
En final le recrutement est fondamental pour la réussite de toute organisation, car il
permet de d'acquérir un personnel efficace et performant, mais aussi à la mobilité générale
des ressources humaines (EDIGHOFFER. J et autre, 1996).

Schéma 1 : Les étapes d’un processus de recrutement assisté par ordinateur (Adapté de
Stone et al., 2013)

Source : Galois-Faurie, I. and Lacroux, A. (2014) " serious games> et recrutement : Quels Enjeux
de Recherche en Gestion des Ressources Humaines ? I [Link]. Available at:
[Link] (Accessed: 24 April 2025).

11
 3.2. La gestion de la rémunération
La rémunération c’est la contrepartie attribuée par la structure pour accomplissement d’un
ensemble de tache dans le cadre d’un contrat du travail, elle est composée de plusieurs
éléments dont l’essentiel constitue le salaire c'est-à-dire la rétribution financière de
l’obligation d’exécution des taches contractuelles par l’individu envers l'organisation
qu’il emploie (KHELASSI Réda, (2010).D’après [Link]évenet, [Link] et All la
rémunération représente le salaire ou le traitement ordinaire de base et tous les autres
avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par
l'employeur au salarié en raison de son poste. Globalement la rémunération est le montant
d'argent donné aux personnel employé dans l'organisation en raison de leurs
performances, compétences et forces de travail, elle est composée d'un salaire fixe, d'un
salaire variable et de tous les avantages sociaux (Lakhdar SEKIOU et Jean Marie
PERETTI, (2001)

3.3. Formations et développement

Selon (Iqbal, 2018) « Chaque organisation a besoin d'une formation professionnelle
appropriée et de qualité pour ses employés »
D'après Rivard,P et Lauzier,M « la formation et le développement des ressources
humaines constituent des outils importants pour conserver, maintenir et renouveler le
capital compétence d'une entreprise.»

Section 2 : définition et évolution de l’IA

1. Définition de l'IA
L'intelligence artificielle révolutionne de manière radicale dans nombreux secteurs, et les
ressources humaines ne font pas exception (Nishar, 2023). En effet l'IA est un domaine
de l'informatique qui vise à créer des systèmes capables d'imiter des comportements jugés
intelligents chez les humains (Nilsson, 2010). Comme l’indiquent Poole et al. (2021), l'IA
se concentre sur les domaines destines à automatiser des opérations cognitives comme la
compréhension du langage, la correction de problèmes, ou le raisonnement (Poole et al.
(2021). Enfin, (Ganascia , 2017) a défini l’IA comme la discipline informatique qui vise
à fabriquer des machines simulant une à une les différents multiples de l’intelligence
artificiel.

12
 2. Evolution de l’IA
Selon (BOUADDI .M,et all 2024) :
La période entre 1940-1950 :
Les bases de l'IA sont établies. Les préalables de l’IA sont en place. Alan Turing avait
été le premier à proposer le test de Turing en 1950 pour tester la simulation de
l’intelligence humaine. John McCarthy invente le langage de programme LISP, vital pour
les développements de l’IA.
1960 : Apparition des premiers systèmes experts, capables de résoudre des problèmes
spécifiques. Herbert Simon a prédit que toutes les problématiques humaines seront
résolues par les machines.
• 1970 : Développement de la cognition artificielle, notamment par des travaux sur les
réseaux de neurones et les systèmes symboliques. Des conférences sur l'IA commencent
à être organisées.
• 1980 : L'IA devient une industrie, avec l'émergence de l'IA distribuée et des systèmes
multi agents. Les systèmes experts connaissent un succès commercial.
• 1990 : Ascension de l'apprentissage automatique, avec des avancées notables dans les
réseaux de neurones.

Section 3 : différence entre l’IA et l’automatisation

Selon le fondateur (Rokas Jurkėnas )

Elément Automatisation IA

Exécuter des tâches

Imiter l'intelligence humaine pour
Concentration répétitives de manière
résoudre des problèmes complexes.
efficace et précise.
Il apprend à partir des données,
Suit des règles et des
Processus s'adapte aux nouvelles informations
procédures prédéfinies.
et prend des décisions.
Limité à l'exécution d'actions Peut comprendre, raisonner,
Renseignement
prédéterminées. apprendre et résoudre des problèmes.

Automatisation des
Vision par ordinateur, traitement du
processus robotiques (RPA),
Exemples langage naturel, voitures autonomes,
chaînes de montage, réponses
IA générative.
automatisées par un e-mail.

Source : Automatisation contre ia : Signification, différences et utilisations réelles (no date b) Idea
Link. Available at: [Link] (Accessed: 13 April 2025).

13
Chapitre 2 : l’impact de l’automatisation et l’IA sur les
pratiques de GRH
Section 1 : l’effet de l’automatisation et l’IA sur le processus de recrutement
(Wirtz et al. (2019), cites par SAADANE .H, et al. (2024), décrivent l'IA comme un
programme informatique conçu pour simuler des comportements intelligents, recréant des
fonctions intellectuelles humains comme la perception, l'interprétation, l'apprentissage et
l’action. Cette aptitude à reproduire des comportements humains, tout en fonctionnant à
des vitesses inégalées par les humains, transmet à l'IA un avantage considérable dans
l'automatisation des tâches répétitives, couramment lourdes, dans le processus de
recrutement. Par exemple, l'étude automatique des CV et des lettres de motivation, qui
prendrait des heures pour une équipe de recruteurs humains, est réalisée en quelques
secondes par l'IA (Biemann et al., 2019, cites par SAADANE .H, et al. (2024)). L’IA a
également la capacité à anticiper les performances futures d'un candidat basé sur des
critères comportementaux et des données historiques, optimisant ainsi la précision des
décisions de recrutement.
Les outils d'IA, tels que les systèmes d'ATS (Applicant Tracking Systems) et l'ensemble
de règles ou de processus utilisés par un système de l'IA pour effectuer des taches (les
algorithmes de machine learning), permet aujourd’hui de passer en revue les candidatures
de façon plus rapide et ciblée, en les triant et les classant selon des critères précis.
(Biemann et al. Cite par SAADANE .H, et al. (2024)) montrent que l'IA permet non
seulement d’accélérer le processus, mais aussi de réduire les erreurs humaines, comme
les biais inconscients qui peuvent affecter le jugement lors de la présélection des
candidats.
D’après (Steve Jacob,et al. 2022) : L’automatisation du processus de recrutement
présente de multiples bénéfices aux organisations. Elle offre d’abord une baisse
importante des coûts et des délais des processus de recrutement (d’environ 70 %) et une
multiplication par trois de son efficacité (Jia et coll., 2018 cités par Steve Jacob, et al.
2022) En outre, certains experts pensent que le recours à l’IA permet de rationaliser
l’évaluation des candidatures et de réduire les biais relatifs au jugement humain. De
nombreux chercheurs estiment que l’IA assure une régularité dans le traitement des
données, ce qui aurait pour conséquence de favoriser l’équité entre les candidats et une
diversité accrue parmi les ouvriers embauchés. Lorsque les algorithmes sont bien conçus,
ils choisissent les candidats sans préjugés ni discrimination fondée sur l’âge, le sexe ou

14
la race (Yano, 2017 ; Jia et coll., 2018 ; Lengnick Hall et coll., 2018 cités par Steve Jacob,
et al. 2022). Les algorithmes standardisent les normes d’évaluation et éliminent les
informations qui ne sont pas pertinentes pour l'analyse d’une candidature et qui pourraient
influencer les choix des recruteurs, comme la race et le sexe des candidats (Tambe et coll.,
2019 cités par Steve Jacob, et al. 2022). Pour finir, certains nombres d'auteurs pensent
que l'utilisation de la technologie favorise une gestion verte des ressources humaines, en
minimisant l’impact environnemental des déplacements nécessaires pour les entretiens
d’embauche en présentiel (Garg et coll., 2018 cités par Steve Jacob, et al. 2022).

Tableau N° : Synthèse des avantages et des défis de l’IA dans le recrutement

Source: SAADANE .H, ABID .M, BHIH. N & DOUARI, A (2024). « Automatisation des Tâches RH grâce
à l'IA : Une Nouvelle Ère pour la Gestion des Ressources Humaines », African Scientific Journal « Volume
03, Numéro 27 » pp : 0354 – 0368.

Section 2 : l’effet de l’automatisation et l’IA sur la gestion de performance

Il est nécessaire de mettre en place une structure bien réfléchie de gestion de performance
dans toute organisation. Une bonne structure de gestion des performances permet de
suivre l’impact de la performance des agents sur la performance de l’organisation dans
son ensemble.
Cette structure permettra également de suivre l’impact de la formation de l’organisation
sur les performances des agents. Cela pourrait les aider à réaliser leur performance

15
individuelle en cohérence avec les objectifs et la vision de l’organisation (Abdeldayem et
Aldulaimi, 2020, cité par Smail SAADAOUI et Bouchra BELMOUFFEQ).
La méthode traditionnelle de gestion de performance implique de longs processus comme
la définition de l’objectif, l’auto-évaluation, l’évaluation par les managers, la discussion,
le consentement (Premnath et Chully, 2019 , cité par Smail SAADAOUI et Bouchra
BELMOUFFEQ).
L’IA peut permettre le suivi en temps réel des objectifs définis et apporter du retour sur
ce qui devrait être fait et ce qui a été fait (Abdeldayem et Aldulaimi, 2020, cité par Smail
SAADAOUI et Bouchra BELMOUFFEQ). Dans la gestion de performance, la méthode
d’évaluation peut être intégrée au système en bootstrappant les données de performances
professionnelles des agents. Avec l’aide des outils d’IA, il est possible d’adapter tous les
comportements et d’analyser les performances de chaque agent.
Des récompenses peuvent être proposées pour plus rapidement réaliser les objectifs et
l’IA pourra s’occuper des notifications et des suggestions sur des sujets de probabilité à
traiter pour améliorer la productivité lorsque les objectifs sont retardés (Premnath et
Chully, 2019, cité par Smail SAADAOUI et Bouchra BELMOUFFEQ). La technologie
IA peut aider à supprimer les biais possibles entre les agents (Kong et al., 2021, cité par
Smail SAADAOUI et Bouchra BELMOUFFEQ).
Cela peut être fait en fournissant des paramètres détaillées et claires pour la réalisation.
Elle participe aussi à la méthode unilatérale selon laquelle les responsables évaluent
l'employé.
Elle peut aussi contribuer à donner des indications sur les capacités des employés et à dire
quel employé sera performant ou non, ce qui peut être une information très importante
pour les professionnels des RH dans la planification de la succession.
Les professionnels des RH utilisent ces outils pour fixer des objectifs afin de suivre les
performances des équipes et des individus, de connaître les évolutions et les changements,
et de gagner du temps opérationnel (Kong et al.,2021, cité par Smail SAADAOUI et
Bouchra BELMOUFFEQ). Cela se traduit par une productivité optimale et des résultats
globalement positifs.

16
 Illustration : état des lieux de l’implémentation de l’IA pour la performance et le management :

Source : Ajzen, M., Patesson, L., & Inglebert-Frydman, A. (2024). Intelligence Artificielle et
Gestion des Ressources Humaines. À quelles conditions le recours à l’IA peut-il être un atout
pour la GRH ?

Section 3 : l’effet de l’automatisation et l’IA sur la gestion de la rémunération

La rémunération est un élément fondamental de la GRH, c’est un processus d'analyse, de
gestion et de détermination des incitations et des avantages reçus par chaque employé
(Premnath et Chully, 2019 cités par Smail SAADAOUI et Bouchra BELMOUFFEQ 2023)
Un bon système de gestion de la rémunération permettra d'optimiser les performances
individuelles et collectives. Les réseaux neuronaux d'intelligence artificielle peuvent être
un moyen efficace pour garantir l’équite dans l'évaluation de la rémunération des
employés (Jia et Al, 2018 cités par Smail SAADAOUI et Bouchra BELMOUFFEQ
2023)
Les programmes de rémunération électronique basés sur l’IA, comme (PeopleSoft e-
Compensation Manager, Desktop d’Oracle), sont très utile, offrent aux gestionnaires
l’opportunité d’automatiser les options de paie, de gérer les valeurs salariales et de suivre
les cycles de rémunération. Ces programmes de paie automatisés permettent de gérer les
salaires de base des employés, ainsi que leurs commissions, heures supplémentaires et
leurs primes. Il est rapporté que ces systèmes permettent de réduire de 80 % les erreurs
dans les actions de compensation parce qu’ils sont conçus pour se conformer à des

17
réglementations financières plus strictes (Nombre, 2020 cités par Jacob, Steve, et al
2021).
L'IA peut être utilisée pour suivre l'évolution du marché du travail, garantir que les
salaries reçoivent des salaires compétitifs et établir un système permettant d'ajuster la
rémunération des employés en fonction de leurs performances (Jia et Al,2018), les
encourageant ainsi à atteindre de grandes performances. (Cité par Smail SAADAOUI et
Bouchra BELMOUFFEQ 2023).
L'IA peut assister les professionnels des ressources humaines dans l’élaboration d’un
système de rémunération idéal pour leurs employés et à mettre en place un système de
rémunération équitable basé sur l'éducation, l'expérience, les compétences, et plus encore,
assurant que les entreprises se rapprochent de la suppression des écarts de rémunération.
(Smail SAADAOUI et Bouchra BELMOUFFEQ 2023).
L'une des contributions majeures de 1'IA aux métiers de la paie est l'automatisation des
tâches répétitives. Traditionnellement, les experts passent beaucoup de temps à collecter,
saisir et traiter des données, à calculer les salaires, les taxes et les cotisations sociales,
ainsi qui à générer des rapports. L'IA peut désormais prendre en charge ces tâches
fastidieuses, en effectuant des calculs complexes rapidement et avec précision, permettant
ainsi aux professionnels de la paie de se concentrer sur des taches plus analytiques et
stratégiques, Une étude par Gartner révèle que 56 % des entreprises utilisant l’IA pour les
RH tente d'automatiser les tâches répétitives. (Riham, H. A. C. E. N. E. (2024).

18
 DEUXIEME PARTIE
ÉTUDE QUANTITATIVE ET
QUALITATIVE

19
Chapitre 1 : Méthodologie qualitative
Section 1 : Choix et objectif de méthodologie qualitative
Une approche qualitative générique a été adoptée pour cette étude, car l’étude qualitative
propose une projection intéressante en ce qu’elle vise à mieux saisir le concept dans sa
complexité (Georgescu, I., & Naro, G. (2012). Cette approche permet d’explorer un
phénomène, un processus ou les perspectives des participants et repose sur un paradigme
constructiviste (Staffoni, L.,et al (2019). Les études qualitatives sont particulièrement
efficaces pour explorer de nouveaux sujets de recherche et pour faire ressortir des
éléments du terrain (Marais-Thomas, H. (2024).
Effectivement, l’objectif de l’étude qualitative est de recueillir des descriptions détaillées
d’une réalité, cela permet à comprendre une situation ou un contexte, facilitant ainsi la
construction de théories pouvant expliquer le phénomène étudié (Silva, O., & Sousa, Á.
(2016). Et pour faire cette étude qualitative, c’est nécessaire de procéder à des entretiens
qualitatifs. En effet l’entretien selon ALEXIS, [Link] al (2019) est une méthode de recherche
et d’investigation qui permet d’analyse le sens que les acteurs donnent à leurs pratiques
et aux événements auxquels ils sont confrontés de leurs systèmes de valeurs, leurs repères
normatifs, leurs interprétations de situations conflictuelles ou non, ainsi que leurs lectures
de leurs propres expériences. Enfin la relation entre l'enquêteur et l'enquêté se développe
autour d'un jeu de rôles, créant ainsi une valeur heuristique dont l'accomplissement n'est
pas contrôlé a priori (Bachir, M., & Bussat, V. (2000)
Nous avons constaté trois types d’entretien :
o L’entretien non-directif se caractérise par le fait que l’enquêteur ne pose à la
personne qu’il interroge qu’une seule question directe, la consigne, le reste de ses
interventions visent uniquement à inciter la personne interviewée à développer et
approfondir sa réponse (Duchesne, S. (2000)
o L’entretien directif est similaire à la méthode du questionnaire, consistant en une
série de questions précises préétablies souvent fermées ou à choix multiples, sont
formulées de manière identique pour toutes les personnes interrogées (ALEXIS,
[Link] al (2019)
o L'entretien semi-directif est également sur un guide d'entretien d’un questionnaire
reprenant l’ensemble des thèmes à aborder dans un ordre spécifique, le respect de
cet ordre est ce qui le distingue de l’entretien thématique, et la principale

20
 différence par rapport au questionnaire classique est la présence majoritaire des
questions ouvertes (Pellemans Paul,1999, cite par Noureddine SAMLAK 2020)

Section 2 : Les techniques de collecte de données

1. Présentation des participants
L’échantillon est constitué de 3 participants dans différentes sociétés mais occupant des
postes de RH.
Le tableau suivant détaille des informations personnelles des personnes interroger :
Pt Nom Société Sx Profs Contact

Pt n°1 RHOUAIR Robert H CRH

H Bosch [Link]@[Link].c
om
Zakaria

Pt n°2
ENNASSR Ennassr4@[Link]
JAAFARI F RRH
Imob
Rania

Pt n°3
MAPHAR [Link]@[Link]
CHADILY F RIBF
Asmaa

• Les métiers représentés dans cette étude sont le responsable des RH et

Coordinateur RH et Responsable de l'identification des besoins en formation.

2. Type d’entretien
Nous avons opté pour un entretien semi-directif qui est une forme de conversation ou de
dialogue généralement entre deux personnes, il s'agit d'un moment privilégié d'écoute,
d'empathie, de partage, de reconnaissance de l'expertise du profane et du chercheur
(IMBERT, G. (2010). Et selon (Lincoln, 1995, cité par IMBERT, G.2010) est une

21
technique de collecte de données qui contribue au développement de connaissances
favorisant des approches qualitatives et interprétatives relevant en particulier des
paradigmes constructivistes.

3. Construction et prestation de guide d’entretien :

Nous avons fait le choix d'un questionnaire avec un nombre limité de questions pour ne
pas perdre les répondants dans les questions, ne pas les solliciter trop longtemps (entre 10
et 15 minutes maximum) et ainsi optimiser le nombre de questionnaires complètement
finalisés.
Le guide d’entretien comporte 8 questions et s’articule autour de trois principales
thématiques :
- L’introduction des outils d’IA et d’automatisation.
- L’effet de l’IA et de l’automatisation sur les pratiques RH : avantages,
transformations et limites.
- Perspectives de la fonction RH face à l’IA : évolutions, compétences clés et
réflexions ouvertes.
Thématiques Questions
Thème 1 : L’introduction des outils d’IA 1. Avez-vous observé une
et d’automatisation intégration croissante de l’IA ou
de l’automatisation dans vos
pratiques RH ?

2. Quels outils technologiques

utilisez-vous actuellement dans
la gestion des RH (recrutement,
formation, gestion
administrative, etc.) ?

Thème 2 : Impacts de l’IA et de 1. En quoi ces outils ont-ils modifié

l’automatisation sur les pratiques RH : votre manière de travailler ?
avantages, transformations et limites
2. Quels sont, selon vous, les
principaux avantages de l’IA
pour les professionnels RH ?

3. Y a-t-il des risques, limites ou

résistances que vous avez
rencontrés face à ces
transformations ?

22
 Thématiques Questions
Thème 3 : Perspectives de la fonction 1. Comment voyez-vous l’évolution
RH face à l’IA : évolutions, compétences future de votre métier avec le
clés et réflexions ouvertes développement de l’intelligence
artificielle ?

2. Quelles compétences pensez-

vous qu’un professionnel RH
devra absolument maîtriser
demain ?

3. Y a-t-il un aspect que vous

aimeriez ajouter ou un point que
vous jugez important à souligner
sur ce sujet ?

4. Teste préalable de guide

Avant le lancement officiel des entretiens, on a effectué un test du guide avec notre
camardes et proches qui ont un profil professionnel similaire à celui des répondants cibles.
Ce test a permis d’ajuster la formulation de certaines questions pour les rendre plus claires
et adaptées, et de vérifier la durée de l’entretien.

Section 3 : Analyse de contenue

Ce tableau fournit des détails sur les entretiens menés avec les trois participants :

Participants Société Date de Type Durée de

l’entretien d’entretien l’entretien
Participant n°1 ROBERT 12-05-2025 Face à face 15 minutes
Bosch
Participant n°2 ENNASSR 14-05-2025 Par mail _________
Immobilier
Participant n°3 MAPHAR 16-05-2025 Par mail _________

23
 • Les entretiens ont été réalisés entre le 12 et le 16 mai 2025 avec trois
participants issus de différentes entreprises. La durée des entretiens varie
entre 10 et 15 minutes, et ils ont été menés soit en salle de réunion, soit dans
un cabinet de ressources humaines. Ces échanges ont permis de recueillir des
informations diversifiées selon le contexte professionnel de
chaque participant.

1. Présentation des données

1.1. Analyse verticale

Entretien 1 :

La société Bosch, représentée au Maroc par une entité distincte de celle spécialisée en
électroménager, fait partie du groupe Bosch Group. Elle opère à travers cinq business
unités principales : l’automobile, la gestion et la technologie des bâtiments, l’outillage
électroportatif (Power Tools), la sécurité et la détection (BD Technologie, incluant
caméras de surveillance et systèmes anti-incendie), ainsi que la thermo technologie
(fabrication et commercialisation de chaudières industrielles). L’ensemble de ces activités
est orienté vers le B2B (business to business), à l’exception de l’outillage électroportatif
qui est également accessible aux particuliers via un point de vente interne. Au Maroc,
Bosch est principalement active dans trois grands secteurs : l’automobile, l’industrie et
les services, et voilà donc ce tableau ci-dessous qui présente une analyse verticale des
informations recueillis lors de l’entretien , il est structuré autour de trois thématiques
principales portant sur l’introduction des outils d’intelligence artificielle (IA) et
d’automatisation, leurs impacts sur les pratiques des ressources humaines (RH), ainsi que
les perspectives d’évolution de la fonction RH face à ces transformations. Cette analyse
permet de mieux comprendre les enjeux, les avantages, les limites et les réflexions
suscitées par l’intégration progressive de ces technologies dans le domaine RH.

24
 Thématiques Société ROBERT Bosch

Thème 1 : L’introduction 1. Bosch a mis en place ses propres outils d’IA internes, favorisant
des outils d’IA et leur intégration progressive dans les activités quotidiennes, en
d’automatisation conformité avec les politiques de confidentialité.

2. L’entreprise utilise un système ATS pour centraliser le processus

de recrutement, incluant la publication d’annonces et la
présélection assistée par une IA interne. Cette IA permet aussi de
générer des messages attractifs adaptés aux profils ciblés. Au côté
formation, les matrices de compétences manuelles ont été
digitalisées et optimisées grâce à l’IA, rendant leur gestion plus
fluide pour les managers. L’IA est également utilisée pour
automatiser des tâches RH comme la rédaction de documents, ce
qui améliore l’efficacité et libère du temps pour des missions à plus
forte valeur humaine.
Thème 2 : Impacts de l’IA 3. L’IA a amélioré l’efficacité dans le sourcing, réduit le temps passé
et de l’automatisation sur sur le recrutement et permis un recentrage sur d’autres fonctions
les pratiques RH : RH plus stratégique.
avantages, transformations
et limites 4. L’intelligence artificielle permet d’automatiser les tâches
administratives répétitives, permettant aux professionnels RH de
se recentrer sur des missions humaines et stratégiques à forte
valeur pour les salariés.

5. Les risques initiaux liées à la confidentialité et à l’usage des

prompts ont été surmontées grâce à une meilleure compréhension
et adoption progressive des outils.

25
Thème 3 : Perspectives de 6. L’IA pourrait automatiser certaines fonctions comme la
la fonction RH face à l’IA : préqualification et le screening, libérant du temps pour que les
évolutions, compétences RH se concentrent sur des missions plus stratégiques, humaines
clés et réflexions ouvertes et plus de valeur ajoutée.

7. Avec l’automatisation croissante des tâches administratives, les

compétences sociales, en particulier la gestion du climat social,
deviendront essentielles pour les RH.

8. La formation continue est une nécessité pour les RH, afin de

s’adapter aux évolutions du métier et rester compétents face aux
transformations du marché.

Entretien 2 :
La société Immobilière ENNASSR, établie à Casablanca et dotée de plus de dix ans
d’expérience, est une Société à Responsabilité Limitée (SARL) spécialisée dans le secteur
immobilier. Elle s’est affirmée comme un acteur de référence dans le développement, la
promotion et la gestion de biens immobiliers résidentiels, commerciaux et industriels.
L’entreprise compte actuellement une équipe de 20 employés répartis entre les services
commerciaux, techniques et administratifs. Le tableau ci-dessous présente une synthèse
des propos recueillis auprès d’un représentant de la société. À travers trois thématiques
clés, il met en évidence leur position actuelle vis-à-vis de l’intelligence artificielle et de
l’automatisation dans les pratiques RH. On y découvre une entreprise encore en phase
d’observation, attentive aux évolutions du secteur, mais également soucieuse de préserver
les valeurs humaines au cœur de son fonctionnement.

Thématiques Société ENNASSR Immobilier

Thème 1 : L’introduction 1. Ils n’ont pas encore intégré l'IA ou l'automatisation dans leur
des outils d’IA et pratiques RH de manière significative. Cela reste un sujet
d’automatisation d’intérêt pour eux, et ils suivent les évolutions dans ce domaine

2. Sourcing sur des sites d’emploi (Indeed, LinkedIn,) gestion

manuelle des candidatures (souvent par email ou Excel)

26
Thème 2 : Impacts de l’IA 3. Grâce à des outils comme LinkedIn et Indeed, ils reçoivent plus
et de l’automatisation sur de candidatures et gagnent en visibilité, mais le tout reste assez
les pratiques RH : éparpillé. Avec l’arrivée progressive d’outils comme un ATS ou
avantages, transformations des plateformes de multidiffusion, leur façon de travailler s’est
et limites nettement améliorée : ils centralisent les candidatures au même
endroit et ont une vue d’ensemble sur les étapes du recrutement.

4. Moins de tâches manuelles égale à plus de temps pour les

missions à forte valeur ajoutée (écoute, accompagnement,
stratégie RH).

5. Beaucoup sont attachés aux méthodes traditionnelles de

recrutement et ont des craintes vis-à-vis de l’automatisation.
L'IA est perçue comme un risque pour la relation humaine qui
reste au cœur de la fonction RH.
Thème 3 : Perspectives de 6. Le RRH pense que l’intelligence artificielle va progressivement
la fonction RH face à l’IA : transformer notre métier, mais de manière complémentaire
évolutions, compétences plutôt que substitutive. Même s’ils n’ont pas encore intégré l’IA
clés et réflexions ouvertes de façon significative, nous envisageons son adoption
progressive, en veillant à ce qu’elle respecte nos valeurs
humaines et leur culture d’entreprise.

7. Demain, un professionnel RH devra combiner des compétences

humaines renforcées avec une fluidité technologique notable.
Aussi il faudra maîtriser les outils digitaux et les technologies
RH. Cela inclut les plateformes de gestion des candidatures
(ATS), les logiciels SIRH, les outils de multidiffusion.

8. Au-delà des compétences techniques, les RH devront être des

acteurs de transformation responsable, capables d’allier
innovation, éthique et accompagnement humain. C’est, à mon
sens, le vrai défi des années à venir.

27
 Entretien 3 :
MAPHAR est une société anonyme basée au Maroc, spécialisée dans la fabrication et la
vente de produits et spécialités pharmaceutiques, y compris des produits biologiques.
Forte de plus de 70 ans d'expérience dans le secteur pharmaceutique, elle occupe une
place importante dans l'industrie nationale. L’entreprise compte actuellement 535
employés, engagés dans les différents maillons de la chaîne de production et de
distribution, ce tableau ci-dessous présente une synthèse des retours de la société
concernant l’intégration de l’intelligence artificielle (IA) et des outils d’automatisation
dans les pratiques Ressources Humaines (RH). Structuré autour de trois grands thèmes, il
met en lumière l’état actuel d’utilisation de ces technologies, leurs impacts concrets sur
les méthodes de travail RH, ainsi que les perspectives d’évolution du métier face à ces
transformations.

Thématiques Société MAPHAR

Thème 1 : L’introduction 1. L’IA n’est pas encore utilisée dans les pratiques RH actuelles, mais
des outils d’IA et une transition vers une digitalisation progressive est amorcée,
d’automatisation notamment dans la gestion des formations.

2. Les RH utilisent surtout Excel et LinkedIn. Il n’y a pas encore de

vraie plateforme de formation ni d’outil pour gérer
automatiquement les compétences.
Thème 2 : Impacts de l’IA
et de l’automatisation sur 3. Même sans IA, les outils numériques comme Excel avec des
les pratiques RH : fonctions partagées ou automatiques permettent de mieux suivre les
avantages, transformations tâches et de gagner un peu de temps.
et limites
4. L’IA peut aider à identifier les besoins en compétences, proposer
les bonnes formations et offrir des solutions adaptées à chaque
salarié, pour une gestion plus personnalisée.

5. Il y a des freins liés à la méconnaissance des outils, au manque de

formation et parfois à la peur de remplacer « humain par la
machine. Il y a aussi des réticences internes à investir dans des

28
 outils numériques sans visibilité immédiate sur le retour sur
Investissement.

Thème 3 : Perspectives de 6. Je pense que la fonction formation va se transformer, notamment

la fonction RH face à l’IA : avec I ’apparition de plateformes intelligentes capables de
évolutions, compétences recommander des contenus personnalisés en fonction des
clés et réflexions ouvertes compétences et des aspirations de chacun. Mon rôle évoluera
sûrement vers plus de conseil, d’analyse de données RH et
d’accompagnement du changement.

7. Le RH devra maîtriser les outils numériques, savoir analyser les

données RH, comprendre les évolutions des métiers, être curieux,
agile et accompagner la montée en compétences.

8. Il est essentiel de conserver une approche humaine dans l’évolution

des pratiques : l’IA est un outil d’aide à la décision, mais ne
remplace pas le rôle humain d’accompagnement du talent.

1.2. Analyse horizontale

Thématiques Points commun

Thème 1 : L’introduction des outils d’IA - Toutes les entreprises reconnaissent

et d’automatisation l’importance de l’IA, mais à différents
niveaux d’adoption.

- Bosch a déjà des progrès significatifs

avec des outils intégrés tels que l’ATS et
l’IA interne.

- ENNASR et MAPHAR sont

actuellement en phase d’observation ou
commencent leur processus de
digitalisation.

- Les entreprises les moins avancées

utilisent fréquemment Excel et LinkedIn
Thème 2 : Impacts de l’IA et de - Avantages communs : gain de temps,
l’automatisation sur les pratiques RH : recentrage sur les missions humaines, et
avantages, transformations et limites amélioration de l’efficacité.

29
 - Limites perçues : risque de perte la
touche humaine, la peur du changement,
manque de formation.

- il existe une réticence culturelle dans

certaines entreprises à automatiser les
processus RH
Thème 3 : Perspectives de la fonction - Le consensus est que l’IA doit compléter
RH face à l’IA : évolutions, compétences les RH plutôt que de les remplacer.
clés et réflexions ouvertes
- Évolution des compétences : il y a un
besoin croissant en compétences
interpersonnelles et de maîtrise des outils
numériques.

- Il est essentiel de poursuivre la formation

continue pour s’adapter aux évolutions
technologiques.

- Le rôle des RH évolue vers l’analyse de

données, le conseil et l’accompagnement
humain.

En somme, l’intégration de l’intelligence artificielle dans les ressources humaines

progresse à des rythmes variables selon les entreprises. Certaines, comme Bosch, sont
déjà bien avancées, tandis que d'autres entament à peine leur transformation digitale.
Malgré ces différences, les bénéfices attendus sont clairs : gain de temps, efficacité accrue
et recentrage sur les missions humaines. L’enjeu n’est pas de remplacer la fonction RH,
mais de la renforcer. Cela implique une évolution des compétences, avec une forte
exigence en matière de formation continue, de maîtrise des outils numériques et de
capacités relationnelles. L’IA apparaît ainsi comme un levier d’accompagnement, au
service d’une fonction RH plus stratégique et plus humaine.

30
 CONCLUSION

L’intelligence artificielle (IA) et l’automatisation transforment profondément les

pratiques de gestion des ressources humaines (GRH), tant au niveau stratégique
qu’opérationnel. Ce mémoire a démontré, à travers une revue de la littérature et une étude
de terrain, que ces technologies ne se limitent plus à de simples outils de traitement
automatisé, mais qu’elles redéfinissent les rôles, les compétences et les missions des
professionnels RH.
D’un point de vue théorique, l’IA optimise les processus de recrutement (Biemann et al.,
2019 ; Steve Jacob et al., 2022), améliore la gestion de la performance (Abdeldayem &
Aldulaimi, 2020 ; Kong et al., 2021), et permet une approche plus équitable et
personnalisée de la rémunération (Jia et al., 2018). Ces apports renforcent l’efficacité des
fonctions RH tout en réduisant les biais et en améliorant la qualité décisionnelle.
Sur le terrain, notre étude qualitative a révélé une adoption progressive, différenciée selon
la taille et la culture des entreprises. Si des groupes comme Bosch affichent une avancée
significative dans l’intégration de l’IA, d’autres entreprises marocaines comme
MAPHAR ou ENNASSR Immobilier amorcent à peine leur digitalisation. Malgré ces
disparités, un consensus émerge : l’IA ne doit pas remplacer l’humain, mais plutôt le
renforcer. Elle libère du temps pour les tâches stratégiques et humaines, comme
l’accompagnement, le développement des compétences ou le bien-être au travail (Ajzen
et al., 2024).
Néanmoins, cette transformation soulève aussi des défis : résistance au changement,
crainte de déshumanisation, et déficit de compétences numériques. Pour les surmonter,
les RH doivent développer de nouvelles aptitudes : agilité technologique, capacité
d’analyse des données, sens éthique et intelligence émotionnelle (Smail SAADAOUI &
Bouchra BELMOUFFEQ, 2023). La formation continue devient dès lors un levier
incontournable.
Ce travail suggère que l’IA ne doit pas être perçue comme une menace, mais comme un
levier stratégique pour construire une GRH plus réactive, équitable et orientée vers
l’innovation. L’enjeu n’est pas tant la technologie elle-même, mais la manière dont les
humains l’intègrent et l’utilisent pour renforcer la dimension humaine du travail.

31
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transformation des métiers en gestion des ressources humaines Chaire de recherche sur
l’administration publique à l’ère numérique », Université Laval Québec.

35
 ANNEXE
Société ROBERT Bosch :
Thématiques Réponses

Thème 1 : L’introduction des 1. Avez-vous observé une intégration croissante de

outils d’IA et d’automatisation l'intelligence artificielle ou de l’automatisation dans vos
pratiques RH ?

Oui, bien sûr, bien évidemment. Au début, j'ai intégré Bosch. Il y

avait des outils d'intelligence artificielle qui existaient, mais
c'étaient des outils tiers. Donc, c'étaient des outils comme
ChatGPT, par exemple, ou Google Gemini. Ce sont des outils qui
appartiennent à d'autres entreprises et on n'avait pas l'autorisation
pour qu'on puisse utiliser ça, parce qu'il ne faudra pas qu'on
divulgue les données d'entreprises ailleurs. Donc, il y avait un
certain doute par rapport aux politiques de confidentialité de ces
outils-là. Entre-temps, le groupe a pu développer des outils atteints
qui sont propres à Bosch et on a pu avoir le feu vert pour qu'on
puisse les utiliser. Et grâce à ça, on a pu constater une croissance
par rapport à l'utilisation de ces outils en ce qui concerne nos
tâches quotidiennes

2. Quels outils technologiques utilisez-vous actuellement

dans la gestion des RH (recrutement, formation) ?

Pour vous dire la vérité, en ce qui concerne par exemple la partie

recrutement, nous avons déjà un système ATS. Les systèmes ATS,
ce sont des systèmes qui sont disponibles dans plusieurs
entreprises qui centralisent et facilitent le process recrutement.
Concrètement, ça veut dire quoi ? Donc c'est un système où je
pourrais rédiger une annonce, je pourrais la publier sur LinkedIn
et différents job boards et le système ATS aussi va m'assister sur
la sélection. Dernièrement, on a pu avoir une intégration d'un outil
d'intelligence artificielle qui a été développé par le groupe qui nous
assiste sur la partie sélection. Je vais faire une annonce, le système

36
Thématiques Réponses
va lire l'annonce et à travers ce que j'ai exigé par rapport aux
compétences et par rapport à l'expérience, le système va pré-
qualifier les personnes pourque je puisse les sélectionner dans un
premier temps. Aujourd’hui, on continue à avoir toutes les
candidatures bien sûr, mais le système aussi nous assiste par
rapport à ça, donc on nous donne une certaine suggestion par
rapport à des profils qui peuvent être intéressants et pourront aussi
minimiser le temps dédié à la partie sourcée. Sur la partie gestion
des compétences.

Alors, ça c'est en ce qui concerne la partie recrutement, en ce qui

concerne notre système ATS. Il y a aussi à travers les outils
d'intelligence artificielle qu'on a, on peut actuellement aujourd'hui
rédiger des annonces qui sont plus attractives, plus intelligentes
pour les candidats, par exemple, drafter un message qui va être
publié sur LinkedIn pour attirer plus les candidats en fonction,
bien sûr, de leurs profils. Donc, par exemple, si on veut poster une
annonce qui est dédiée à un recrutement d'un graphiste, par
exemple, avec un outil d'intelligence artificielle, on pourra rédiger
un prompt qui pourra nous donner un message qui est attractif avec
beaucoup d'émoticônes , un message qui est plus parlant à des
jeunes diplômés pour leur donner une image que voilà BOSCH
c’est une entreprise qui pourra vous donner un espace pour être
plus créatif et développer aussi vos compétences et travailler dans
de bonnes conditions.

Aussi, sur la partie formation, on travaillait avec ce qu'on appelait

des matrices de compétences. Donc, c'est des fichiers Excel
manuels avec un draft de compétences. Donc, pour vous donner
un exemple concret, Zakaria, je suis aujourd'hui le RH spécialiste
sur le fichier Excel, je vais drafter, quelles sont les compétences
qui sont nécessaires à la prise de poste pour Zakaria ? Donc,
Zakaria, parce qu'il va travailler sur le recrutement, il doit avoir

37
 Thématiques Réponses
déjà la compétence recrutement et on va classer cette compétence
sur un ordre de 1 à 5. Pour 1, on peut dire par exemple, c'est un
niveau d'initiation. Donc, je suis initié aux techniques de
recrutement. A niveau 5, cela veut dire que je suis expert dans le
recrutement. Donc, auparavant, on travaillait avec ces fichiers
Excel et ces fichiers Excel étaient vraiment très lourds et très
compliqués à gérer. Mais actuellement, avec les outils
d'intelligence artificielle, on a pu simplifier ces matrices de
compétences et drafter des fichiers qui sont plus intelligents, plus
fluides et ça aussi a facilité la vérification du process pour les
managers. Donc, avec un fichier qui est plus fluide, plus parlant,
les managers peuvent aussi faire leur évaluation de compétences
plus facilement et c'est bien sûr grâce au système d'intelligence
artificielle. Et bien évidemment, tout ce qui est rédaction des
emails, rédaction des rapports, résumer des documents, drafter des
procédures et des politiques. Donc, les outils d'intelligence
artificielle nous ont permis d'être plus performants, efficaces et
gagner plus de temps pour qu'on puisse se concentrer sur des
tâches qui demandent beaucoup d'attention et de touches humaines
par rapport aux tâches administratives répétitives.

Thème 2 : Impacts de l’IA et 3. En quoi ces outils ont-ils modifié votre manière de
de l’automatisation sur les travailler ?
pratiques RH : avantages,
Alors, je dirais qu'aujourd'hui, je suis plus efficace. J'ai pu gagner
transformations et limites
beaucoup de temps en ce qui concerne principalement la partie
recrutement, parce que c'est elle qui consomme beaucoup de
temps en ce qui concerne la partie sourcier. Aujourd'hui, avec
l'intégration de l'intelligence artificielle sur notre système ATS,
l'outil m'aide à cibler plus facilement et plus efficacement les
profils qui correspondent à ce qu'on recherche actuellement. Et
grâce à ça, j'ai pu me concentrer sur d'autres tâches à part le

38
Thématiques Réponses
recrutement, et être plus performant et efficace sur les autres
aspects RH.

4. Quels sont selon vous les principaux avantages de

l'intelligence artificielle pour les professeurs RH ?

Alors, dans la profession RH, il y a beaucoup de tâches

administratives répétitives. Et à travers les outils d'intelligence
artificielle, on pourra plus se concentrer sur des aspects avec plus
de valeurs ajoutées, et qui nécessitent de l'intelligence humaine, de
la touche humaine et les outils IA peuvent soulever un petit peu
(the burden of repetitive tasks) et c'est quelque chose qui a des
répercussions très positives par rapport à la fonction RH.

Puisque dans la fonction RH, il y a plusieurs aspects. Il y a

l'amélioration, les tâches administratives, le recrutement, la
gestion des compétences, la formation, etc.

En ce qui concerne les tâches administratives, à travers ces outils,

on peut dire qu'on est dans une approche d'automatisation de ces
tâches-là, pour qu'on puisse se concentrer sur les autres aspects
RH qui sont plus importants pour les employés, pour leur
développement, pour leur motivation, et en fin de compte, c'est
bénéfique pour tout le monde.

5. Y'a-t-il des risques ou des limites ou des résistances que

vous avez rencontrés face à ces transformations ?

Alors, il y avait la question de la confidentialité au début.

Est-ce que ces outils sont sécurisé ? Est-ce qu'on pourrait utiliser
ça sans répercussions ? Est-ce que ces outils vont stocker les
données pour qu'on puisse rédiger un prompt ? Quelle est la
manière la plus intelligente de rédiger le prompt pour que l'IA peut
nous donner un support sans pourtant débuguer des informations

39
 Thématiques Réponses
qui sont confidentielles ? Donc, il y avait ces questionnements au
début. Mais par la suite, je pense qu'aujourd'hui, ce sont des
questions qui ne se posent plus. Les gens ont encore plus
facilement accès aux outils d'intelligence artificielle et
progressivement, je pense que cette résistance n'est plus
d'actualité.

Thème 3 : Perspectives de la 6. Comment voyez-vous l'évolution future de votre métier

fonction RH face à l’IA : avec le développement de l'intelligence artificielle ?
évolutions, compétences clés et
réflexions ouvertes Alors, je pense que certaines fonctions peuvent éventuellement
disparaître. En ce qui concerne tout ce qui est, par exemple, front
screening, entretien de préqualification, en ce qui concerne la
partie recrutement. Je pense que dans les prochaines années, les
outils d'intelligence artificielle pourront remplacer un chargé de
sourcil, par exemple, un chargé de recrutement en ce qui concerne
la première partie de pré- qualification. Aujourd'hui, les systèmes
ATS peuvent lire facilement le contenu des CV, peuvent qualifier
les CV en fonction de ce qui a été exigé sur les annonces.
Aujourd'hui, il y a des outils qui sont payants qui existent. Et c'est
des outils qui peuvent contacter un candidat, planifier un entretien
avec lui, passer un entretien visuel avec un candidat et donner
aussi un avis. Je pense que prochainement, ce sera une pratique
qui va se reproduire dans plusieurs entreprises, notamment les
entreprises qui recrutent beaucoup. Et je pense que c'est ce qui
pourra éventuellement changer. Et ce n'est pas pour autant une
mauvaise chose. Ça va donner de l'espace et le temps nécessaire
au professionnel de la fonction RH de travailler sur d'autres
aspects, évoluer sur d'autres horizons. Et c'est ce qui s'est passé
auparavant avec la création des ordinateurs, par exemple. Avec la
création d'ordinateurs, aujourd'hui, on a une autre dimension en ce
qui concerne un autre rapport au travail, auparavant, le travail en
ce qui concerne l'agriculture, c'était le travail principal.

40
Thématiques Réponses
Aujourd'hui, avec la création des ordinateurs, de l'Internet, il y a
une autre dimension de travail qui existe aujourd'hui. Et avec l'IA,
on pourra éventuellement voir d'autres horizons, d'autres
dimensions de travail qui auront plus de valeur ajoutée et qui
seront plus efficaces.

7. Quelles compétences pensez-vous qu'un professionnel RH

devra absolument maîtriser demain ?

Alors, la question, je pourrais dire que ce qui me vient à l'esprit là

tout de suite, ce sont des questions sociales. C'est en fait le
maintien d'un bon climat social au sein de l'entreprise. Parce qu'en
ce qui concerne les tâches administratives répétitives et les
pratiques RH en ce qui concerne le travail quotidien, ça va
disparaître progressivement. Et je pense que le rôle de la fonction
RH principalement dans le futur sera le maintien d'un bon climat
social au sein de l'organisation.

8. Y a-t-il un aspect que vous aimeriez ajouter ou un point de

vue jugé important à souligner sur ce sujet ?

Non, pas vraiment. Je pense que la fonction RH comme toutes les

autres fonctions, il y a une dimension de formation continue qui
doit toujours exister. En ce qui concerne toutes les autres
fonctions, que ce soit finance, contrôle de gestion, business sales,
marketing. Tous les professionnels doivent avoir cette notion de
formation continue et de toujours apprendre et toujours être
d'actualité avec ce qui se passe dans le marché et les évolutions de
leur métier et je pense que ça va de même pour la fonction RH.

41
 Société ENNASSR :

Thématiques Réponses

Thème 1 : L'introduction des outils d'IA 1. Avez-vous observé une intégration croissante de
et d'automatisation l'intelligence artificielle ou de l’automatisation
dans vos pratiques RH ?

À ce jour, nous n'avons pas encore intégré l'IA ou

l'automatisation dans nos pratiques RH de manière
significative. Cela reste un sujet d’intérêt pour nous, et
nous suivons les évolutions dans ce domaine.

2. Quels outils technologiques utilisez-vous

actuellement dans la gestion des RH
(recrutement, formation) ?

Sourcing sur des job boards (Indeed, LinkedIn,) Gestion

manuelle des candidatures (souvent par email ou Excel)

Thème 2 : Impacts de l’IA et de 3. En quoi ces outils ont-ils modifié votre manière
l’automatisation sur les pratiques RH : de travailler ?
avantages, transformations et limites
Avec l’utilisation d’outils comme LinkedIn ou Indeed,
nous avons déjà gagné en visibilité et en volume de
candidatures, mais cela reste assez fragmenté.
L’introduction progressive d’outils de gestion comme un
ATS ou des plateformes de multidiffusion a clairement
amélioré notre manière de travailler : Nous centralisons
les candidatures au même endroit. Nous avons une vue
d’ensemble sur les étapes du recrutement

4. Quels sont selon vous les principaux avantages

de l'intelligence artificielle pour les professeurs
RH ?

42
 Thématiques Réponses

Moins de tâches manuelles = plus de temps pour les

missions à forte valeur ajoutée (écoute,
accompagnement, stratégie RH).

5. Y'a-t-il des risques ou des limites ou des

résistances que vous avez rencontrés face à ces
transformations ?

Beaucoup sont attachés aux méthodes traditionnelles de

recrutement et ont des craintes vis-à-vis de
l’automatisation. L'IA est perçue comme un risque pour
la relation humaine qui reste au cœur de la fonction RH.

Thème 3 : Perspectives de la fonction RH 6. Comment voyez-vous l'évolution future de votre

face à l’IA : évolutions, compétences clés et métier avec le développement de l'intelligence
réflexions ouvertes artificielle ?

En tant que Responsable des Ressources Humaines chez

Immobilière ENNASSR, je pense que l’intelligence
artificielle va progressivement transformer notre métier,
mais de manière complémentaire plutôt que substitutive.
Même si nous n’avons pas encore intégré l’IA de façon
significative, nous envisageons son adoption
progressive, en veillant à ce qu’elle respecte nos valeurs
humaines et notre culture d’entreprise.

7. Quelles compétences pensez-vous qu'un

professionnel RH devra absolument maîtriser
demain ?

43
Thématiques Réponses

Demain, un professionnel RH devra combiner des

compétences humaines renforcées avec une fluidité
technologique notable. Aussi il faudra maîtriser les outils
digitaux et les technologies RH. Cela inclut les
plateformes de gestion des candidatures (ATS), les
logiciels SIRH, les outils de multidiffusion.

8. Quelles compétences pensez-vous qu'un

professionnel RH devra absolument maîtriser
demain ?

Au-delà des compétences techniques, les RH devront

être des acteurs de transformation responsable, capables
d’allier innovation, éthique et accompagnement humain.
C’est, à mon sens, le vrai défi des années à venir.

44
 Société MAPHAR

Thématiques Réponses

Thème 1 : L’introduction des outils 1. Avez-vous observé une intégration

d’IA et d’automatisation croissante de l'IA ou de l'automatisation
dans vos pratiques RH ?

Pour l'instant, dans mon périmètre, l'IA n'est pas

encore intégrée. Les pratiques sont assez classiques,
même si je constate une tendance à digitaliser
davantage la gestion des formations (inscriptions,
suivi, traçabilité). Nous en sommes encore à une
phase manuelle, avec quelques outils bureautiques.

2. Quels outils technologiques utilisez-

vous actuellement dans la gestion des
RH (recrutement, formation, gestion
administrative, etc.) ?

J'utilise principalement des outils comme Excel pour

la planification et le suivi des formations. LinkedIn
(gratuit) peut m'aider ponctuellement à repérer des
intervenants externes ou à suivre les tendances en
développement des compétences. Nous n'avons pas
encore de plateforme LMS ni d'outil automatisé pour
la GPEC.

Thème 2 : Impacts de l’IA et de 3. En quoi ces outils ont-ils modifié votre

l’automatisation sur les pratiques RH manière de travailler ?
: avantages, transformations et
Je n'utilise pas encore d'outils basés sur l'IA, donc
limites
mes pratiques restent assez manuelles. Toutefois, la
digitalisation progressive (tableaux de bord
partagés, automatisation de certains suivis sur

45
 Thématiques Réponses

Excel) me permet de gagner un peu de temps et de

fiabiliser les données.

4. Quels sont, selon vous, les principaux

avantages de l'IA pour les
professionnels RH ?

L'IA pourrait nous aider à identifier plus

rapidement les écarts de compétences, proposer des
parcours de formation adaptés, ou encore
recommander des contenus sur mesure. Cela
rendrait la gestion des talents plus dynamique,
individualisée et proactive.

5. Y a-t-il des risques, limites ou

résistances que vous avez rencontrés
face à ces transformations ?

Oui, il y a des freins liés à la méconnaissance des

outils, au manque de formation et parfois à la peur de
remplacer l'humain par la machine. Il y a aussi des
réticences internes à investir dans des outils
numériques sans visibilité immédiate sur le retour
sur investissement.

Thème 3 : Perspectives de la fonction 6. Comment voyez-vous l'évolution future

RH face à l’IA : évolutions, compétences de votre métier avec le développement
clés et réflexions ouvertes de l'intelligence artificielle ?

Je pense que la fonction f01•mation va se

transformer, notamment avec l'apparition de
plateformes intelligentes capables de recommander
des contenus personnalisés en fonction des

46
Thématiques Réponses

compétences et des aspirations de chacun. Mon rôle

évoluera sûrement vers plus de conseil, d'analyse de
données RH et d’accompagnement du changement.

7. Quelles compétences pensez-vous

qu'un professionnel RH devra
absolument maîtriser demain ?

La capacité à utiliser les outils numériques, à lire et

interpréter des données RH, mais aussi à comprendre
les évolutions des métiers. Il faudra rester curieux,
agile, et surtout capable d'accompagner les
collaborateurs dans la montée en compétences
continue.

8. Y a-t-il un aspect que vous aimeriez

ajouter ou un point que vous jugez
important à souligner sur ce sujet

Oui, je crois qu'il est essentiel de garder une

approche humaine dans toutes ces évolutions. L'IA
peut nous aider à mieux cibler, suivre et mesurer,
mais elle ne remplacera jamais notre rôle
d'accompagnateur du développement humain.
L'enjeu sera de trouver le bon équilibre

47
 INDEXE DES ABBREVEATIONS

• CRH : Coordinateur des ressources humaines

• F : Femme

• H : Homme

• IA : Intelligence Artificielle

• IMB : Immobilier

• PRT : Participant

• PRFS : Profession

• RH : Ressources Humaines

• RIBF : Responsable de l'identification des besoins en formation

• RRH : Responsable des ressources humaines

• Sx : Sexe

48
 Table des matières
Remerciement ................................................................................................................... 3
Sommaire .......................................................................................................................... 4
INTRODUCTION ............................................................................................................ 6
PREMIERE PARTIE : L’APPROCHE THEORIQUE SUR LA CONCEPTION
GENERALE SUR GRH ET L’IA .................................................................................... 8
Chapitre 1 : Conception générale sur GRH et l’IA .......................................................... 9
Section 1 : Définition et évolution et pratique de GRH ................................................ 9
1. La définition de la GRH ................................................................................... 9
2. L’évolution de la GRH ................................................................................... 10
3.1. Les définitions de recrutement ....................................................................... 11
3.2. La gestion de la rémunération ........................................................................ 12
3.3. Formations et développement......................................................................... 12
Section 2 : définition et évolution de l’IA .................................................................. 12
1. Définition de l'IA ............................................................................................ 12
2. Evolution de l’IA ............................................................................................ 13
Section 3 : différence entre l’IA et l’automatisation .................................................. 13
Chapitre 2 : l’impact de l’automatisation et l’IA sur les pratiques de GRH .................. 14
Section 1 : l’effet de l’automatisation et l’IA sur le processus de recrutement ......... 14
Section 2 : l’effet de l’automatisation et l’IA sur la gestion de performance ............. 15
Section 3 : l’effet de l’automatisation et l’IA sur la gestion de la rémunération ........ 17
DEUXIEME PARTIE : ÉTUDE QUANTITATIVE ET QUALITATIVE ................... 19

49
Chapitre 1 : Méthodologie qualitative ............................................................................ 20
Section 1 : Choix et objectif de méthodologie qualitative .......................................... 20
Section 2 : Les techniques de collecte de données ..................................................... 21
1. Présentation des participants .......................................................................... 21
2. Type d’entretien .............................................................................................. 21
3. Construction et prestation de guide d’entretien : ............................................ 22
4. Teste préalable de guide ................................................................................. 23
Section 3 : Analyse de contenue ................................................................................. 23
1. Présentation des données ................................................................................ 24
1.1. Analyse verticale ............................................................................................ 24
1.2. Analyse horizontale ........................................................................................ 29
CONCLUSION .............................................................................................................. 31
Bibliographie .................................................................................................................. 32
ANNEXE ........................................................................................................................ 36
INDEXE DES ABBREVEATIONS……………………………………………. …...48

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