Généralités
- I- Définition et domaine de la législation du travail
1.1 Définition
Le droit du travail ou législation du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables
aux rapports individuels et collectifs entre employeurs et employés.
1.2 Domaine
La législation du travail s’applique aux activités professionnelles du secteur privé quoique
certaines activités de ce secteur en soient exclues. Aussi, certains travailleurs du secteur
public sont soumis à la législation du travail. C’est le cas des agents journaliers de la fonction
publique.
II. Historique
Le droit du travail est né vers la moitié du 19ème siècle. On peut, schématiquement, diviser
l’évolution historique du droit de travail ivoirien en deux grandes périodes :
L’évolution du droit du travail peut être présentée en deux périodes :
- La première période part de la colonisation à la deuxième guerre mondiale. Dans cette
période, les travailleurs ivoiriens ne faisaient l’objet d’aucune protection légale.
- La seconde période s’étend de la deuxième guerre mondiale à nos jours. Elle est
caractérisée par l’adoption d’instruments juridiques de protection du travailleur
III- Les caractères du droit du travail
Le droit du travail a quatre caractères. C’est un droit protecteur, concret, évolutif et
dynamique.
IV- Les sources du droit du travail
Le droit du travail ivoirien, comme le droit de travail étranger, a deux grandes sources :
-Une source interne, notamment la constitution, les lois ordinaires, les règlements, la
jurisprudence, les usages, les conventions collectives et les règlements intérieurs des
entreprises.
-Une source internationale, à savoir les traités internationaux
CHAPITRE 1 : Les engagements préliminaires
Les engagements préliminaires au contrat définitif de travail sont constitués par un
apprentissage ou un essai.
Paragraphe 1 : Le contrat d’apprentissage
1.1. Définition
Le contrat d’apprentissage est défini par le code du travail comme étant : « celui par
lequel un chef d’établissement (…) s’oblige à donner ou à faire donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s’engage
en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont
confiés en vue de sa formation ».
1.2. Les conditions de validité du contrat d’apprentissage
- Conditions de fond :
Le maitre doit être titulaire d’une carte de « maitre d’apprentissage », être âgé de 21 ans au
moins, ne doit jamais avoir été condamne soit pour crime soit pour délit contre mœurs.
L’apprenti doit avoir au moins 14 ans, il doit subir un examen médical avant le début de la
formation.
-Conditions de forme :
Selon le code du travail, le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit et doit être en
langue française. Mais, le défaut de l’écrit, n’a pas été sanctionné expressément par la nullité
du contrat d’apprentissage.
1.3. Les obligations des parties
Pendant l’exécution du contrat d’apprentissage, il incombe des obligations spécifiques au
maitre et à l’apprenti.
Le maitre doit enseigner à l’apprenti le métier qui fait l’objet du contrat, traiter l’apprenti en
bon père de famille. Si celui-ci ne sait pas lire et écrire, le maitre doit lui accorder le temps et
la liberté nécessaire pour son instruction. Le maitre doit prévenir sans retard les parents de
l’apprenti en cas de maladie, d’absence ou de tout autre fait qui peut les faire intervenir.
L’apprenti doit se conformer aux instructions du maitre et exécuter les ouvrages qui
lui sont confiés. Il doit, à son maitre, obéissance et respect dans le cadre de l’apprentissage.
1.4. La fin du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage prend fin en principe au terme de la durée de la formation,
qui ne peut excéder trois ans. Il est délivré à l’apprenti un certificat d’aptitude professionnel.
Mais les parties peuvent d’un commun accord rompre le contrat si elles estiment avoir
une cause légitime.
Paragraphe 2 : L’engagement à l’essai
2.1. Définition et intérêt
L’engagement à l’essai est défini comme une période probatoire et d’observation
pendant laquelle l’employeur teste les capacités professionnelles du salarié et ce dernier
apprécie le travail en fonction de ses aptitudes.
Si les deux parties sont satisfaites durant l’essai, elles peuvent décider de conclure le
contrat. Dans le cas contraire, chacune des parties reprendra sa liberté sans formalité
particulière.
2.2. La nature juridique et la forme de l’essai
En général, l’essai est prévu par une clause du contrat de travail définitif. Il y a donc
un contrat unique et définitif comportant une phase d’essai.
Selon le code de travail, «le contrat de travail comportant une période d’essai doit être
constaté par écrit ou par lettre d’embauche ». Selon cette disposition du code de travail, l’écrit
est en principe exigé pour qu’un contrat de travail comportant une période d’essai soit
valable. Mais la convention collective autorise les parties à en décider autrement.
1.3. La durée et le renouvellement de l’essai
La période de l’essai est fixée à 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée, 1
mois pour ceux qui sont payés au mois, 2 mois pour les agents de maitrise techniciens et
assimilés, 3 mois pour les ingénieurs, cadres et techniciens supérieurs et 6 mois pour les
cadres supérieurs.
L’essai est renouvelable une seule fois et ce renouvèlement doit être notifié aux travailleurs
par écrit.
1.4. La fin de l’engagement à l’essai
L’essai peut prendre fin au terme des durées fixées. Toutefois, à la fin de la période de
l’essai, le travailleur peut être maintenu en service sans que l’engagement à l’essai soit
renouvelé. Dans ce cas, on estime qu’il y a contrat de travail. Par ailleurs, l’essai peut
prendre fin par la rupture.
Chapitre 2 : Les engagements définitifs
-
Nous avons ordinairement deux types d’engagements définitifs. Le contrat de travail à durée
déterminée (CDD) et le contrat de travail à durée indéterminée (CDI). En plus de ces deux
types, les parties peuvent être liées à travers d’autres types de contrats.
Paragraphe 1. Le contrat de travail à durée déterminée
1.1. Définition et forme du C.D.D
Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé
par les parties.
La forme exigée pour le contrat de travail à durée déterminée est l’écrit pour faciliter la
preuve de la stipulation de la durée.
1.2. La classification des C.D.D
Les C.D.D peuvent être à terme précis ou à terme imprécis .les contrat à terme précis peuvent
être renouvelés sans limitation. Toutefois, lorsque le renouvèlement intervient au-delà de
2ans, le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminé.
Les contrats à termes imprécis sont des contrats conclus soit pour assurer le
remplacement d’un travailleur temporairement absent, soit pour la durée d’une saison, soit
pour un surcroit occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de l’entreprise.
Paragraphe 2. Le contrat de travail à durée indéterminée
Le CDI est un contrat de travail qui n’a pas de terme précis.
C’est le contrat le plus utilisé dans le milieu du travail à cause de sa souplesse en ce qui
concerne la faculté de rupture conférée aux parties.
En effet, puisqu’il n’y a pas de terme fixé au contrat, les parties peuvent le résilier
unilatéralement et à tout moment.
Dans ce contrat, le travailleur est dans une situation d’insécurité. C’est pour cette
raison que des mesures existent pour protéger les salariés en cas de rupture abusive de ce type
de contrat.
Paragraphe 3 : Les autres contrats de travail
Les autres contrats de travail sont. Le contrat de travail à temps partiel, le contrat de travail
temporaire et le contrat de travail occasionnel.
Chapitre 3 : L’exécution du contrat de travail
Le salarié et l’employeur doivent exécuter des engagements réciproques qu’ils ont souscrits
lors de la formation du contrat.
Paragraphe 1. Définition et éléments caractéristiques du contrat de travail
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour
une autre personne à laquelle elle est subordonnée et moyennant une rémunération. De cette
définition, il ressort 3 éléments caractéristiques du contrat de travail qui sont : La prestation
de travail, le paiement d’un salaire ou rémunération et la subordination du travailleur.
Paragraphe 2. Les obligations des parties au contrat de travail
L’exécution du contrat de travail fait intervenir deux parties qui sont le travailleur et
l’employeur.
Ces deux parties au contrat sont tenues d’exécuter les obligations réciproques
qu’elles ont souscrites lors de la formation de leur convention.
2.1. Les obligations du travailleur
Le travailleur doit respecter la législation de l’employeur. Mais en plus, il doit
exécuter personnellement la prestation de travail de manière consciencieuse et loyale.
2.2. Les obligations du chef d’entreprise
Le chef d’entreprise, appelé aussi employeur, doit, à l’instar du salarié, respecter la
législation du travail. Mais en plus, il doit procurer au salarié le travail convenu et lui payer
son salaire. L’employeur ne peut donc pas exiger un autre travail que celui prévu au contrat
sauf cas d’urgence et pour une tâche temporaire.
Malgré ces obligations auxquelles l’employeur est soumis, il détient tout de même des
pouvoirs au sein de l’entreprise.
L’employeur, contrairement au salarié, est titulaire de pouvoirs de direction,
disciplinaire et règlementaire.
Chapitre 4 : L’interruption du contrat de travail
Il existe deux (2) cas d’interruption du contrat de travail. Le premier est temporaire c’est la
suspension, le deuxième est définitif, c’est la rupture.
Paragraphe 1. La suspension du contrat de travail
La suspension du contrat de travail est une interruption temporaire de l’exécution du
travail pendant laquelle certains effets attachés à l’existence du contrat ne se produisent pas.
Le contrat est suspendu sans prendre fin pour autant, il reprend ensuite son cours normal. Les
causes de suspension peuvent être soit le fait du salarié, soit le fait de l’employeur.
1.1. Les causes de suspension du fait du salarié
1.1.1. Les maladies et accidents non professionnels
L’absence justifiée par l’incapacité résultant des maladies et accidents non
professionnels ne constitue pas une rupture du contrat de travail. Cette absence du travailleur,
en cas de maladie ou accident non professionnel dûment constaté par un médecin agrée, est
limitée â 6 mois. Cependant, l’art. 28 de la convention collective dit que lorsque la maladie du
travailleur nécessite un traitement de longue durée, la limite de 6 mois sera prolongée compte
tenue de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. Elle sera portée à 8 mois pour les
travailleurs comptant de 5 à 20 ans d’ancienneté et à 10 mois au-delà.
Dans le cas où le remplacement du travailleur s’imposerait, le remplaçant devra être informé
du caractère provisoire de l’emploi en présence d’un délégué du personnel. La maladie
achevée, le travailleur peut reprendre son travail au sein de l’entreprise.
Si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de l’entreprise dans un
délai de 48 heures, il n’aura pas d’autres formalités à accomplir.
Dans la négative, il doit, sauf cas de force majeure, avertir l’employeur du motif de son
absence dans un délai de 3 jours suivant la date de l’accident ou de la maladie.
Cet avis est confirmé par un certificat médical à produire dans un délai maximum de 8 jours
francs à compter du premier jour de l’indisponibilité.
A l’échéance des délais possibles de suspension du contrat du travailleur malade, l’employeur
peut remplacer définitivement le travailleur dans l’incapacité de reprendre son travail.
1.1.2 Les accidents du travail et les maladies professionnelles
On range parmi les accidents du travail :
- L’accident du travail proprement dit, c’est-à-dire, l’accident quelle qu’en soit la cause
survenu par le fait ou à l’occasion du travail
- L’accident du trajet (à pied, vélo, voiture) : le trajet s’entend du trajet de la maison où l’on
réside jusqu’au lieu où l’on travaille ou vice-versa ; et cela dans la mesure où le parcours n’a
pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel.
- Les accidents intervenus pendant les voyages dont les frais sont à la charge de l’employeur
en application du code du travail de mission, recrutement, déplacement, etc.
1.1.3. Les obligations militaires
Le travailleur ayant quitté l’entreprise pour effectuer le service militaire obligatoire, reprend
son emploi de plein droit à l’expiration du temps passé sous les drapeaux.
Il s’agit d’appel obligatoire sous les drapeaux et non de l’engagement volontaire du salarié.
1.1.4. Les permissions pour convenance personnelle
Le travailleur comptant au moins 6 mois de présence dans l’entreprise et touché par les
événements familiaux justifiés (naissance, mariage, décès etc.) bénéficie dans la limite de 10
jours ouvrables par an, non déductible du congé réglementaire et n’entraînant aucune retenue
de salaire, d’une permission exceptionnelle.
Aussi, le travailleur peut bénéficier, à sa demande, d’une mise en disponibilité sans aucune
rémunération, pour faire face à certaines obligations à caractère personnel.
1.1.5. Le congé de maternité
Selon les dispositions légales, la femme salariée en état de grossesse bénéficie d’un congé de
maternité d’une durée de 14 semaines dont 6 semaines avant l’accouchement et 8 semaines
après.
1.1.6. La grève licite
La grève est la cessation collective du travail par les salariés pour faire pression sur les
pouvoirs publics ou sur le chef d’entreprise.
Toute grève déclenchée dans le respect des procédures prévues par le code de travail est une
grève licite et en tant que telle ne rompt pas le contrat de travail, mais le suspend avec perte
correspondante de salaire.
1.1.7. La détention préventive du travailleur
La détention préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au service suspend
le contrat de travail lorsqu’elle est connue de l’employeur. La durée maximale de suspension
du contrat dans ce cas est de six (6) mois.
1.2. Les causes de suspension du fait de l’employeur
L’employeur peut décider de suspendre les contrats de travail en raison des difficultés
économiques graves ou de force majeure, si le fonctionnement de l’entreprise est rendu
économiquement ou matériellement impossible. Cette suspension appelée « chômage
technique » ne peut être imposée au salarié pendant plus de deux (2) mois renouvelables une
seule fois au cours d’une même période de douze mois. Passé ce délai, le salarié peut se
considérer comme licencié et demander réparation.
Paragraphe 2. La rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail signifie que toute relation contractuelle est interrompue entre
les parties (travailleur et employeur). Cette rupture peut résulter de l’arrivée du terme du
contrat ou émaner de la volonté des parties au contrat.
2.1. La rupture résultant de l’arrivée du terme du contrat de travail.
Seul le contrat à durée déterminée a un terme connu des parties. A l’arrivée de ce terme, le
contrat est rompu automatiquement et sans qu’un préavis ne soit nécessaire. Toute rupture
prononcée en violation des règles en vigueur donne lieu à des dommages et intérêts.
2.2. La rupture résultant de la volonté des parties
Le contrat de travail qui peut être rompu à tout moment par la volonté de l’une ou l’autre
partie au contrat est le contrat de travail à durée indéterminée. Cette rupture peut intervenir à
la suite de la démission du travailleur ou de son licenciement par l’employeur.
La démission :
Hormis les cas de démission dite « forcée » que les tribunaux qualifient d’ailleurs de
licenciement, la démission est l’expression de la volonté du salarié de rompre le contrat de
travail. La démission signifie donc que le travailleur renonce à son emploi. Le salarié qui veut
démissionner, doit respecter un délai de préavis pendant lequel il doit continuer d’accomplir
normalement et loyalement sa prestation de travail.
Le licenciement :
Le licenciement est l’expression de la volonté de l’employeur de rompre le contrat de travail,
il se manifeste par le renvoi du salarié. Ce renvoi peut résulter des propres fautes du
travailleur (licenciement individuel) ou des circonstances économiques difficiles
(licenciement pour motif économique ou licenciement collectif). Il est institué un délai de
préavis au licenciement. Ce délai de préavis est destiné à éviter une brusque rupture du contrat
de travail.
La durée de préavis est fonction de la catégorie et de l’ancienneté du travailleur dans
l’entreprise.
Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenues au respect de toutes les
obligations contractuelles réciproques qui leur incombent.
Mais il peut se faire que l’employeur désire voir le salarié quitter l’entreprise immédiatement.
Il devra, dans ce cas, verser au salarié, une indemnité dite indemnité de préavis.
Il y a deux cas où il n’existe pas de préavis, ce sont essentiellement la faute lourde et la force
majeur.
En cas de rupture abusive du contrat de travail, l’employeur devra payer également une
indemnité de licenciement et des dommages-intérêts.
Chapitre 5 : La durée légale du travail
La durée légale du travail s’apprécie à travers le temps normal de travail, les heures
supplémentaires et le repos du travailleur.
Paragraphe 1. Le temps normal du travail
La loi a réglementé la durée du travail en la limitant, mais cette durée peut être prolongée.
1.1. La limitation de la durée du travail
Dans le secteur non agricole la durée de travail est de 40 heures par semaines contre 48 heures
par semaine dans le secteur agricole.
1.2. La prolongation de la durée légale du travail
La durée légale du travail peut être prolongée exceptionnellement dans des soucis
d’équivalence et de récupération.
Le chef d’entreprise peut faire travailler son personnel au-delà de la durée légale
hebdomadaire dans le but de rattraper les heures perdues.
Cependant, les heures de travail collectives perdues pour une mesure de fermeture de
l’entreprise décidée par l’employeur pour prévenir une grève annoncée par les salariés ne sont
pas susceptibles de récupération.
La prolongation des heures de travail en matière de récupération n’est soumise à aucune
autorisation préalable.
Paragraphe 2. Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont définies par le code du travail et sont affectées de taux de
majoration du salaire.
1.1. La notion d’heure supplémentaire
Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée normale applicable
à l’entreprise en cas de surcroît extraordinaire de travail en vue de maintenir ou d’augmenter
la production. Les travailleurs sont libres d’accepter de les effectuer ou de les refuser. Le refus
du salarié d’effectuer des heures supplémentaires ne peut être un motif valable de son
licenciement, un tel licenciement est abusif
2.2. Taux de majoration du salaire
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions
suivantes :
Heures de travail Taux de majoration Majoration
0 à 40 heures Taux normal=A Pas de majoration
41e à la 46e heure (6h) 15% A+15%A
47e à la 55e heure (9h) 50% A+50%A
Heures de nuit des jours 75% A+75%A
ouvrables : 2h à 5h
Journée des dimanches et 75% A+75%A
jours fériés
Nuit des dimanches et jours 100% A+100%A
fériés : 21h à 5h
Chapitre 6 : Les congés payés
Dans le souci de protection des travailleurs, le code du travail prévoit une durée des congés
payés et une indemnité de congé accordée au salarié partant en congé.
Paragraphe 1 : Les modalités d’octroi des congés payés
Les congés payés sont accordés à tout salarié ayant un contrat de travail ou d’apprentissage.
Le but de ces congés est de préserver la santé physique et la détente intellectuelle et morale
des travailleurs. Pour bénéficier effectivement de ces congés, le salarié doit avoir travaillé
pendant un an dans l’entreprise.
1.2. La durée de congés payés
En principe, il est attribué à chaque salarié 2 jours ouvrables de congé par mois de service
effectif. Cela revient donc à 24 jours pour 12 mois.
La convention collective, quant à elle, prévoit pour tout travailleur, une durée de 2,2 jours
ouvrables par mois de service effectif. Au terme de la convention, on constate que pour une
période de référence de 12 mois, la durée du congé est donc : 2,2 jours X 12 = 27 jours.
La durée légale de congé payé ci-dessus est augmentée de jours supplémentaires en tenant
compte de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.
1.2. Le départ en congé
Il est laissé à l’employeur le soin de fixer l’ordre et les dates du départ en congés annuels. Il
tient compte des nécessités du service et des désirs du salarié.
L’employeur peut rappeler un travailleur en congé afin qu’il rejoigne son poste, mais dans ce
cas, le salarié conserve son indemnité de congé payé et perçoit en plus son salaire dès la
reprise anticipée du travail.
Paragraphe 2. L’indemnité de congés payés
L’indemnité ou allocation de congé est due par l’employeur au salarié.
2.1. La détermination de la durée du congé
En matière de travail, lorsqu’un salarié effectue 1 mois de travail, il a droit à 2,2 jours
ouvrables de repos, ce qui revient pour 12 mois de travail à 12 X 2,2 = 26,4 jours ouvrables
qui correspondent à environ 27 jours.
En droit du travail, il y a en moyenne 30 jours calendaires et 24 jours ouvrables par mois.
30 jours calendaires 2,2 x 7 Jours
Le rapport : = = 1,25 et 2,57 = 6 Jours ouvrables
24 jours ouvrables
Pour le nombre de jours du congé en jours calendaires, il faut :
- soit multiplier les jours ouvrables par 1,25
- soit multiplier la période de référence par 2,57
2.2. L’allocation congé (AC)
Il y a deux méthodes de calcul.
Calcul selon la période de référence :
L’allocation congé est égale au 1/12ème du total des salaires mensuels perçus pendant la
période de référence.
Calcul selon la méthode des 12 derniers mois
Dans ce cas ; AC=SMM X DC/30
NB : SMM = Salaire Moyen Mensuel et DC = Durée de Congé.
La période de référence est le temps compris entre la date d’embauche ou de retour du
congé et la veille du départ en congé.
Chapitre 7 : LE SALAIRE
Le salaire est l’obligation principale de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail. Il
doit donc être défini et son montant doit être précisé.
Paragraphe 1 : La notion de salaire
Pour comprendre la notion de salaire, il faut cerner sa définition et ses éléments de calcul.
1.1. Définition
Le salaire n’a pas reçu une définition légale, mais on peut le définir comme la contrepartie de
la prestation de travail.
Le salaire est toute somme d’argent ou tout avantage accordé à l’occasion du travail, dans le
cadre de l’entreprise ayant pris en charge le travailleur.
1.2. Les éléments de calcul
Le salaire peut être calculé au temps ou au rendement. Il appartient à l'employeur de décider
en fonction de la nature de la prestation de travail, de payer le salaire au temps ou au
rendement.
Le salaire est composé de deux éléments qui sont le salaire de base et les éléments
accessoires.
Les éléments accessoires du salaire sont les avantages en nature, les gratifications, les primes
et !es indemnités.
Paragraphe 2 : Le montant du salaire
Le montant du salaire suscite des problèmes relatifs à la fixation de ce montant et au paiement
du salaire.
2.1. La fixation du montant du salaire
La fixation du salaire se fait de la manière suivante:
- D'abord, par le gouvernement qui détermine le salaire minimum interprofessionnel
garanti (SMIG) ou le salaire minimum agricole (SMAG). .
- Ensuite, par la convention collective qui peut fixer le salaire minimum par catégorie
professionnelle.
- Enfin, par les contrats individuels de travail conclu par chaque travailleur qui doivent
se conformer au moins au salaire minimum fixé par l'Etat et la convention collective.
2.2. Les règles juridiques applicables au paiement du salaire
En principe, la paie doit être versée au salarié sur le lieu du travail ou au bureau de
l'employeur lorsqu'il est voisin du lieu de travail.
Pour mettre le travailleur à l'abri des dépenses irréfléchies, il est interdit d'effectuer le
paiement dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente sauf pour les travailleurs qui
y sont employés.
Il est de principe légal que le salaire doit être payé à intervalles-réguliers, ne pouvant excéder
15 jours pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois.
Les règlements mensuels doivent être effectués au plus tard 8 jours après la fin du mois de
travail qui donne droit au salaire.
Le salaire doit être payé en monnaie nationale quoique les salariés travaillant dans les
organismes internationaux puissent être payés en monnaie étrangère.
Pour que le travailleur soit en mesure d'établir la preuve de paiement du salaire, les
employeurs sont tenus de délivrer au moment du paiement, un bulletin individuel de paie.
Chapitre 8 : La représentation du personnel
La représentation du personnel se réalise par les déléguées du personnel, les délégués
syndicaux et le comité d’hygiène.
Paragraphe 1 : Les délégués du personnel
1.1. Le nombre de délégués
Les délégués du personnel sont obligatoirement élus. Le nombre de délégué par entreprise est
fixé comme suit :
De 11 à 25 travailleurs : 1 délégué titulaire, 1 délégué suppléant
De 26 à 50 travailleurs : 2 délégués titulaires et 2 suppléants
De 51 à 100 travailleurs : 3 délégués titulaires et 3 suppléants
De 101 à 250 travailleurs : 5 délégués titulaires et 5 suppléants
De 251 à 500 travailleurs : 7 délégués titulaires et 7 suppléants
1.2. L’éligibilité
Tout électeur qui à 21 ans accomplis et une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise
est éligible. Les travailleurs des 2 sexes âgés de 18 ans accomplis ayant travaillé six mois au
moins dans l’entreprise et jouissant de leurs droits civiques sont électeurs.
1.3. Le mode de scrutin
Le scrutin est de liste, à 2 tours, avec représentation proportionnelle. Les sièges sont attribués
en fonction du nombre de voix obtenues et du quotient électoral.
Le nombre de siège obtenu par liste est égal au nombre de voix divisé par le quotient
électoral.
Le quotient électoral est égal au nombre de suffrage exprimé divisé par le siège à pourvoir.
Le siège litigieux revient à la liste qui a obtenu le moins de siège mais le plus grand nombre
de voix restant.
Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des
candidats susceptibles d’être élus.
1.4. Les attributions du délégué du personnel
Les délégués du personnel ont pour mission de :
- Présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui
n’auraient pas été satisfaites,
- Saisir l’inspecteur du travail et des lois sociales de toute plainte ou réclamation
concernant l’application des prescriptions légales et réglementaires.
Paragraphe 2 : La représentation syndicale et le comité d’hygiène
2.1. Les syndicats
Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet, l’étude et la défense des droits
ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu’individuels des personnes,
professions ou entreprises visées par leurs statuts.
2.2. Le comité d’hygiène.
Dans tous les établissements ou entreprises employant habituellement plus de cinquante
salariés, il doit être crée un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ce
comité est composé notamment de délégués du personnel et de délégués syndicaux.
Le comité est chargé de l’étude des conditions d’hygiène et de sécurité dans les quelles sont
assurés la protection et la santé des travailleurs. des salariés en vue de s’assurer de leur bon
état de santé.
