CODE DU TRAVAIL DU SENEGAL
LOI N° 97-17 du 1er décembre 1997 portant Code
du Travail
DEFINITION
• Le code du travail recense l’ensemble des dispositions constituant la
réglementation du travail (lois et décrets) dans un même recueil.
DEFINITION
• Le Code du travail régit l’ensemble des relations entre employeurs et
salariés, du début à la fin de la relation de travail : embauche,
contrats, conditions de travail, relation de travail, durée et temps de
travail, suspension du contrat de travail, salaires et primes, formation
professionnelle, rupture du contrat de travail, accords collectifs et
usages d’entreprise, représentants du personnel, hygiène et sécurité,
contrôles et contentieux, etc.
• De nombreuses obligations incombant aux chefs d’entreprise
sont assorties de sanctions pénales par le code du travail :
ainsi des infractions concernant l’hygiène et la sécurité,
l’administration de l’entreprise, les droits individuels des
salariés comme le harcèlement moral, le harcèlement sexuel,
ou encore les infractions relatives à l’embauche et à l’emploi,
à la législation sur la durée du travail et les congés payés,
mais aussi les infractions relatives aux droits collectifs des
salariés (délit d’entrave, droit à la négociation collective, etc.).
• Article L.1. : Le droit au travail est reconnu à chaque citoyen
comme un droit sacré. L'Etat met tout en œuvre pour l'aider à
trouver un emploi et à le conserver lorsqu'il l'a obtenu.
• L'Etat assure l'égalité de chance et de traitement des
citoyens en ce qui concerne l'accès à la formation
professionnelle et à l'emploi, sans distinction d'origine, de race,
de sexe et de religion.
• Article L. 2. : La présente loi est applicable aux relations
entre employeurs et travailleurs.
• Est considéré comme travailleur au sens de la présente loi,
quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne
qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle,
moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une
autre personne, physique ou morale, publique ou privée
• Article L. 5 : Dans les entreprises les travailleurs et leurs représentants bénéficient d'un
droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et
l'organisation du travail.
• Cette expression a pour objet de permettre au travailleur de participer à la définition des
actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation du
travail, la qualité de la production et l'amélioration de la productivité dans l'unité de
travail à laquelle ils appartiennent dans l'entreprise.
• Les opinions que les travailleurs, quelle que soit leur place dans la hiérarchie
professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une
sanction ou un licenciement.
• Article L. 6. : Les syndicats professionnels ont exclusivement
pour objet l'étude et la défense des intérêts économiques,
industriels, commerciaux, agricoles et artisanaux.
LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE
• Article L. 41. : Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont
la durée est précisée à l'avance suivant la volonté des parties.
• Un contrat de travail passé pour l'exécution d'un ouvrage déterminé ou la
réalisation d'une entreprise dont la durée ne peut être préalablement
évaluée avec précision, est assimilé à un contrat à durée déterminée.
• Un contrat dont le terme est subordonné à un événement futur et certain
dont la date n'est pas exactement connue, est également assimilé à un
contrat à durée déterminée
• Article L. 42. :Aucun travailleur ne peut conclure avec la même entreprise
plus de deux contrats à durée déterminée, ni renouveler plus d'une fois un
contrat à durée déterminée.
• La continuation des services en dehors des cas prévus à l'alinéa précédent
constitue de plein droit l'exécution d'un contrat de travail à durée
indéterminée.
• Article L.44. :Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A
défaut d'écrit, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.
• Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu pour une supérieure à
deux ans.
• Le contrat à durée déterminée conclu pour la réalisation d'un ouvrage déterminé n'est
pas soumis à la limite maximale précitée mais, dans ce cas, il ne peut être renouvelé.
• Le contrat à durée déterminée de plus de trois mois doit être déposé par
l'employeur à l'Inspection du Travail et de la Sécurité sociale du ressort avant tout
commencement d'exécution.
• Article. L.47. : Lorsque les relations contractuelles de
travail ne se poursuivent pas à l'issue d'un contrat de
travail à durée déterminée le travailleur a droit à une
indemnité de fin de contrat, à titre de complément de
salaire qui est égale à 7 % du montant de la
rémunération totale brute due au travailleur pendant la
durée du contrat.
• Article L. 48. :Il ne peut être mis fin avant terme à un
contrat à durée déterminée qu'en cas de faute lourde,
d'accord des parties constaté par écrit, ou de force
majeure.
CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE.
• Art. L. 49. : Tout contrat de travail qui ne répond pas
aux définitions du contrat à durée déterminée, du contrat
d'apprentissage ou du contrat d'engagement à l'essai
doit être considéré comme contrat à durée indéterminée.
CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE.
• Art. L. 49. : Le contrat à durée indéterminée peut
toujours cesser par la volonté de l'une des parties
sous réserve des règles sur le préavis, et, en ce qui
concerne les formes du licenciement, des dispositions
spécifiques concernant les délégués du personnel et le
licenciement pour motif économique.
• Article L. 50. : La résiliation du contrat à durée
indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par
écrit par la partie qui prend l'initiative de la rupture.
Ce préavis ne doit être subordonné à aucune condition
suspensive ou résolutoire. Il commence à courir à compter
de la date de la remise de la notification. Le motif de
rupture du contrat doit figurer dans cette notification.
• Article L. 51. : Si le licenciement d'un travailleur survient
sans observation de la formalité de la notification écrite
de la rupture ou de l'indication d'un motif légitime, ce
licenciement irrégulier en la forme ne peut être considéré
comme abusif.
• Le tribunal peut néanmoins accorder au travailleur une
indemnité pour sanctionner l'inobservation des règles de
forme.
• Article L. 52. :Pendant la durée du délai de préavis,
l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de
toutes les obligations réciproques qui leur incombent.
• En vue de la recherche d'un autre emploi, le travailleur
bénéficiera, pendant la durée du préavis, de deux jours
libres par semaine pris, à son choix, globalement ou heure
par heure, payés à plein salaire.
• Article L. 52. : La partie à l'égard de laquelle ces
obligations ne seraient pas respectées sera dispensée
d'observer le délai de préavis restant à courir, sans
préjudice des dommages-intérêts qu'elle pourrait
demander au tribunal compétent.
• Article. L. 53. :Toute rupture du contrat à durée
indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de
préavis ait été intégralement observé, emporte
obligation, pour la partie responsable, de verser à
l'autre partie une indemnité dite "indemnité de
préavis", dont le montant correspondant à la
rémunération et aux avantages de toute nature dont
aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis
qui n'aura pas été effectivement respecté.
• Toutefois, le travailleur licencié qui se trouve dans
l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi
peut, après en avoir avisé l'employeur et apporté la
preuve de cette obligation, quitter l'établissement avant
l'expiration du délai de préavis, sans avoir à payer
l'indemnité de préavis afférente à l'inobservation
partielle de ce délai.
• Article. L. 54. :La rupture du contrat peut cependant
intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous
réserve de l'appréciation de la juridiction compétente en
ce qui concerne la gravité de la faute.
• Article L. 57. : Lorsqu'un travailleur ayant rompu
abusivement un contrat de travail engage à nouveau
ses services, le nouvel employeur est solidairement
responsable du dommage causé à l'employeur précéden
dans les trois cas suivants :
• 1. quand il est démontré qu'il est intervenu dans le
débauchage ;
• 2. quand il a embauché un travailleur qu'il savait déjà
lié pour un contrat de travail ;
• 3. quand il a continué à occuper un travail après avoir
appris que ce travailleur était encore lié à un autre
employeur par un contrat de travail.
• Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec
l'indemnité de préavis, ni avec l'indemnité de
licenciement éventuellement prévue par le contrat ou la
convention collective.
• Article L.58. A l'expiration du contrat, l'employeur doit,
sous peine de dommages-intérêts, remettre au
travailleur, au moment de son départ définitif de
l'entreprise ou de l'établissement, un certificat indiquant
exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie,
la nature et les dates des emplois successivement
occupés, la catégorie de la convention collective dont le
travailleur relève.
• Article L.58. Si la remise du certificat de travail au
travailleur n'est pas possible du fait du travailleur, le
certificat de travail est tenu à sa disposition par
l'employeur.
• Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et
d'enregistrement, même s'il contient la formule «libre de
tout engagement» ou toute autre formule ne constituant
ni obligation ni quittance.
ARTICLE L.65.
• En cas de nécessité d'une interruption collective de travail résultant de
causes conjoncturelles Pou de causes accidentelles, telles que des
accidents survenus au matériel, une interruption de la force motrice, un
sinistre, des intempéries, une pénurie accidentelle de matières
premières, d'outillage, de moyens de transport, l'employeur peut,
après consultation des délégués du personnel, décider de la mise en
chômage technique de tout ou partie du personnel de l'entreprise, que
le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée.
ARTICLE L.65.
• . Lorsque ce chômage technique n'est pas prévu par la convention
collective ou l'accord d'établissement, l'Inspecteur du Travail et de la
Sécurité sociale doit, au préalable, être informé des mesures
envisagées. un accord entre les parties peut préciser la durée du
chômage technique et le échéant la rémunération due au travailleur
pendant cette période.
• ARTICLE L.66.
• S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur,
notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente,
fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de
travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel
employeur et le personnel de l'entreprise. Leur résiliation ne peut
intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par les
sections 1et 2, comme si la modification dans la situation juridique de
l'employeur n'était pas intervenue.
• ARTICLE L.66.
• Lorsque le travailleur est muté d'une entreprise à une filiale ou
inversement, il conserve le
• bénéfice de l'ancienneté et les avantages déjà acquis au service du
premier employeur.
• La cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure ne dispense pas
l'employeur de respecter les règles établies au présent chapitre. La
faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des
cas de force majeure. Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au
droit éventuel de demander des dommages-intérêts en vertu des
dispositions ci-dessus.
Article L. 67. :Le contrat de travail peut être modifié soit à l'initiative du
travailleur soit à l'initiative de l'employeur.
Toute proposition de modification de caractère individuel apportée à l'un
des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l'objet d'une
notification écrite. Si la proposition de modification du contrat présentée
par le travailleur est substantielle et qu'elle est refusée par l'employeur, le
travailleur peut rompre le contrat de travail, mais cette rupture lui est
imputable. Pour des raisons tenant à l'incapacité physique du travailleur, à
la situation économique ou à la réorganisation de l'entreprise, l'employeur
peut proposer à un salarié une modification substantielle de son contrat
de travail, emportant réduction de certains avantages.
Article L. 67. :Si le travailleur donne une acceptation de principe, cette
modification ne peut intervenir qu'à l'issue d'une période équivalente à la
période de préavis.
Si le travailleur refuse cette modification, la rupture du contrat de travail
sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier
étant dès lors tenu de respecter les règles de procédure du licenciement. Il
ne pourra être procédé à un déclassement pour inaptitude physique sans
que l'intéressé ait subi un examen médical concluant à la nécessité qu'il
soit changé d'emploi.
De la disponibilité
Article L. 68. :Le travailleur peut, sur sa demande, bénéficier d'une mise
en disponibilité.
• La mise en disponibilité est la position du travailleur qui, pour
convenances personnelles et après y avoir été autorisé, cesse
momentanément son service chez l'employeur.
• - Pendant cette période, le travailleur ne bénéficie pas de son salaire
et des accessoires de celui-ci, ni de ses droits à l'avancement, à
l'ancienneté, à la retraite et, d'une façon générale, des dispositions du
présent code.
• La mise en disponibilité revêt un caractère exceptionnel laissé à la
seule appréciation de l'employeur.
De la retraite
Article L. 69 :Tous les travailleurs, y compris les journaliers, ont droit à
la retraite.
• L'âge de la retraite est celui fixé par le régime national d'affiliation
en vigueur du Sénégal.
• Les relations de travail pourront néanmoins se poursuivre, d'accord
parties, pendant une période qui ne pourra excéder l'âge de
soixante ans du travailleur. Le départ à la retraite à partir de l'âge
DE LA SUSPENSION DES CONTRATS DE TRAVAIL
Article L. 70. : Le contrat est suspendu
1. en cas de fermeture de l'établissement par suite du départ de
l'employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire
d'instruction militaire.
2. 2. pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant
les périodes obligatoires d'instruction militaire auxquelles il est
astreint ;
3. pendant la durée de l'absence du travailleur, en cas de maladie dûment
constatée par un médecin agréé, durée limitée à six mois ; ce délai est prorogé
jusqu'au remplacement du travailleur ;
4. pendant la période d'indisponibilité résultant d'un accident du travail ou
d'une maladie professionnelle ; 5. pendant le repos de la femme salariée
bénéficiaire des dispositions de l'article L. 143 ;
6. pendant la grève ou le lock-out, si ceux-ci ont été déclenchés dans le respect
de la procédure de règlement des conflits collectifs du travail ;
7. pendant la durée de l'absence du travailleur, autorisée par l'employeur en
vertu de la réglementation des conventions collectives, ou d'accords individuels ;
8. pendant la période de mise à pied du délégué du personnel,
dans l'attente de la décision définitive de l'Inspecteur du Travail
et de la Sécurité sociale ;
9. pendant la détention préventive du travailleur ;
10. pendant la durée du congé payé augmentée, éventuellement
des délais de route et des périodes d'attente de départ définies
à l'article L. 160 ;
11. pendant la durée du mandat de député à l'Assemblée nationale, à
la demande écrite de l'intéressé ;
12. pendant la durée du congé d'éducation ouvrière accordé dans les
conditions fixées conformément aux dispositions en vigueur. Seules les
périodes de suspension de contrat visées aux alinéas 1er, 2e , 9e et
11e ci-dessus ne sont pas considérées comme temps de service pour la
détermination de l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise. Les droits
du travailleur mobilisé sont garantis, en tout état de cause, par la
législation en vigueur
• ARTICLE L. 71. : Dans chacun des trois premiers cas visés à l'article
précédent, l'employeur est tenu de verser au travailleur , dans la
limite du préavis, une indemnité assurant à celui-ci le montant de sa
rémunération, déduction faite éventuellement des rémunérations ou
indemnités qu'il pourrait percevoir en raison même du motif de son
absence.
• Si le contrat est à durée déterminée, ou si le travailleur est soumis à
un statut ne fixant pas la durée du préavisn, il est fait référence au
préavis fixé par convention collective ou par arrêté, pour la branche
