Introduction
Chapitre 02 Les tableaux de bord ressources humaines
ivante :
7
MALLOT.J-L, JEAN.C, « l’essentiel du contrôle de gestion », Ed. Organisation, Paris,
1998, P.182
25
Chapitre 02 Les tableaux de bord ressources humaines
Figure No 04: Le choix d’un bon indicateur
Objectivement
mesurable
Compréhensible Un bon Dans l’axe
par tous stratégique
Indicateur
Fiable
Source : Martory.B, « Piloter les performance RH », Ed. LIAISON,
France,2008,P41.
2-1-1- Les niveaux de performance
On distingue 2 niveaux de performance8
l'efficacité
C'est le degré d'atteint les objectifs tracer par l'organisation c'est à dire l'appréciation
périodique de la performance.
l'efficience
Est le rapport entre les résultats obtenus et les moyennes mises en œuvre pour les obtenir.
Chapitre 1 : Le contrôle de gestion sociale et la fonction RH
Introduction
Définir le contrôle de gestion sociale reviendrait à déterminer les bases sur lesquelles il repose
et permet de décliner les méthodes de contrôle spécifique appropriées. Sa mise en œuvre
nécessite de fixer les objectifs à atteindre et de suivre leur réalisation.
Si le contrôle de gestion a une place de choix dans l’organisation de l’entreprise, il n’en va
pas de même pour le contrôle de gestion en matière sociale. De ce fait, l’objet de ce premier
chapitre est de donner un aperçu sur la notion de contrôle de gestion sociale. Il est subdivisé
en deux sections, la première traitera les aspects généraux sur le contrôle de gestion sociale, la
deuxième sur l’importance du contrôle de gestion sociale dans la fonction ressources
humaine.
Section 01 : Aspects généraux sur le contrôle de gestion sociale
1-1- L’évolution historique du contrôle de gestion sociale
Avant de parler de l’histoire du contrôle de gestion, il faut d’abord parler des conditions dans
lesquelles est apparu ce contrôle : il y a au moins deux raisons qui ont fait qu’il est devenu
nécessaire de mettre en place un contrôle de gestion : l’environnement économique et
l’environnement technologique. Ces raisons sont passées par plusieurs étapes comme suit :
1-1-1- L’environnement économique
Cette évolution est passée par plusieurs étapes :
👉 La première étape : Celle d’avant 1975, appelée : la période des trente glorieuses. À
l’époque, les entreprises et les travailleurs travaillaient 24h sur 24h avec le système de 3/8.
Puisque ce dernier implique le travail de 3 équipes donc le volume de la production est
devenu très important. La logique dominante est la logique industrielle qui consiste à produire
plus pour vendre plus, et ce afin de maximiser les gains. Durant cette période, les produits
n’étaient pas diversifiés et les demandes ne raisonnaient pas en termes de qualité mais en
termes de prix.
👉 La deuxième étape : Celle de 1975 où la logique industrielle a changé. Les entreprises ne
pensaient plus à produire mais à produire ce qu’elles peuvent vendre.
Durant cette période, on a introduit les systèmes de gestion de production qui montrent
comment gérer la production.
👉 La troisième étape après 1975 : les entreprises ont fait accompagner la demande avec un
changement d’arme pour réaliser une rentabilité satisfaisante. Cette étape s’est déroulée en
trois phases, comme suit :
La première phase : cette phase s’intéresse aux prix. Les entreprises font de la
concurrence par rapport au prix, celles qui vendent moins cher seront celles qui
vendront la plus grande quantité de produits.
La deuxième phase : durant cette phase, les entreprises utilisent la qualité comme
arme de compétition au lieu des prix. Aussi, les demandeurs sont beaucoup plus
conscients de l’importance de la qualité afin de satisfaire leur besoin.
La troisième phase : les entreprises ne considèrent pas que les prix et la qualité
comme source d’avantage concurrentiel mais rajoutent une troisième variable qu’est le
temps.
1-1-2. L’environnement technologique
Les entreprises doivent adapter leurs outils de gestion au développement de la technologie.
L’outil le plus utilisé à l’époque est essentiellement la force motrice (la main d’œuvre) mais
au fur et à mesure, les entreprises commencent à robotiser, c’est-à-dire, à introduire les
machines dans le processus de fabrication pour remplacer les hommes. Ces mutations dans les
activités et ces nouvelles attitudes face au travail ont engendré de nouvelles façons
d’organiser et de motiver les hommes. Cette nouvelle situation exige que les entreprises soient
dotées de nouvelles formes de pilotage et du contrôle.
👉 Avant 1970 : Les marchés sont réservés pour les produits de consommations individuelles.
👉 Après 1970 : Suite aux exigences des consommateurs, les entreprises ont introduit de
nouvelles technologies de production et de nouvelles formes l’organisation des activités. À
cette période, les entreprises commencent à réfléchir aux moyens et outils qui permettront le
contrôle de leur gestion.
1-1-3– Le contrôle de gestion et contrôle de gestion sociale
La création des institutions des contrôleurs de gestion aux États-Unis en 1931 marque le début
de contrôle de gestion. Au début, la fonction de contrôle de gestion était une fonction
comptable, c’était le comptable qui se chargeait du contrôle de gestion (les moyens financiers
et les moyens budgétaires…etc.).
Dans cette quête de contrôle, les entreprises essaient d’adapter le modèle de contrôle financier
et budgétaire au contexte sociale. En effet, ces entreprises ont introduit l’aspect social car les
travailleurs représentent une masse salariale de plus en plus importante qui dépasse largement
l’aspect financier (les impôts sur salaire, les indemnités, …).
2- Définition du contrôle de gestion sociale
2-1 Définition des composantes du contrôle de gestion sociale
Contrôle : Examen des opérations succession afin de
Une fois les facteurs clés de succès déterminé, il y aura les paramètres de gestion
(délais, coût ...).
• La quatrième étape:
Identifier les indicateurs, au minimum deux indicateurs pour un facteur clé de
succès, qui doivent être : claires, moins nombreux possible, prédictifs, évolutifs, c'est à dire
que l'indicateur doit suivre l'évolution de la stratégie.
• La cinquième étape :
Le choix des fréquences c'est-à-dire fixer la période pour calculer les indicateurs.
• La sixième étape :
C'est la mise en forme, c'est-à-dire, la forme à donner pour les indicateurs, par
exemple, leur donner la forme d'un tableau, d’un graphe, de pourcentage ou bien une
valeur brute.
• La septième étape:
Cette étape consiste à faire des tests. Après avoir établi le tableau de bord, ou passe
par une période d’essai qui sert à déterminer si ce dernier est pertinent.
Pour qu’un tableau de bord soit un outil de gestion et d’aide à la décision, et non pas
un simple tableau rempli de données initiales, il faut respecter l'enchainement de ces sept
étapes.
1-7-Définition du reporting
Le reporting c'est une synthèse des TB, il permet de référer au supérieur hiérarchique,
l'analyse
du Tableau de bord et de pouvoir vérifier l'atteinte des objectifs annuels en terme de moyens
que de
résultat. En d'autre terme ce reporting permet d'expliciter et d'analyser les résultats présenté
dans le
tableau de bord.
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Chapitre 02 Les tableaux de bord ressources humaines
Section 02 : Le tableau de bord, un outil d’aide au pilotage social et à la performance
des ressources humaines
La performance des entreprises dans une économie où l’immatériel et le partenariat
sont au cœur des processus demande un pilotage précis des ressources humaines. Le
contrôle de gestion y participe par la construction d’indicateurs spécifique qu’il regroupe
dans les tableaux de bord sociaux.
Concernant la performance de la fonction RH, elle peut recouvrir, selon dans les
études et les propos des auteurs, tantôt la mise en œuvre de pratiques de GRH, tantôt
l’atteinte d’objectifs ou résultats RH, tantôt les effets sur la performance de l’entreprise.
2-1- La notion de performance
Défintion
« La performance comme étant l’association de l’efficacité et de l’efficience consiste
pour entreprise à obtenir des résultats dans le cadre des objectifs définies et l’efficience
correspond à la meilleure gestion des moyens, des capacités et relations avec les
résultats »7.
On utilise les indicateurs de performance pour évaluer le résultat d’une activité en
même temps pour exprimer en terme de :
Volume et qualité des prestations ;
Efficience (relation instants et extrants) ;
Efficacité (contribution des extrants à la réalisation des objectifs finaux) ;
Rentabilité (rapport les couts et les extrants ou les objectifs finaux).
Ces caractéristiques sont synthétisées dans la figure su s’assurer de leurs
régularités et de leurs conformités au but poursuivi¹
Gestion : action de gérer, d’administrer.²
Sociale : Désigne les relations entre les acteurs sociaux ou l’ensemble des structures
sociales.³
1-2 Définitions retenues par quelques auteurs
Plusieurs spécialistes en gestion ont proposé de nombreuses définitions, nous citons celles de
Bernard Martory ; Jean-Pierre TAIEB ; ALAZARD C, SABINE Sépari, Farbre Pascal.
➢ *« Le contrôle de gestion ressources humaines se présente comme un processus permanent
organisé, qui repose sur l’accompagnement actif de la DRH à l’atteinte des objectifs qu’elle
s’est fixée dans le cadre de la stratégie de développement de l’entreprise. À ce titre, il doit
permettre l’identification des facteurs clés de succès du potentiel humain de l’entreprise et
fournir les indicateurs de la mesure de leur performance. »*⁴
➢ *« Le contrôle de gestion est l’activité visant la maîtrise et la conduite d’une organisation
en prévoyant des évènements et en s’adaptant à l’évolution, en définissant les objectifs, en
mettant en place les moyens, en comparant les performances et les objectifs, en corrigeant les
objectifs et les moyens. »*⁵
➢ *« Le contrôle de gestion est un système de régulation des comportements de l’homme
dans le seul exercice de sa profession et plus particulièrement lorsque celle-ci s’exerce dans le
cadre d’une organisation. »*⁶
➢ *« Le contrôle de gestion est le processus par lequel les managers influencent d’autre
membres de l’organisation pour mettre en œuvre les stratégies de l’organisation. »*⁷
Chapitre
Cette étape consiste à faire des tests. Après avoir établi le tableau de bord, ou passe
par une période d’essai qui sert à déterminer si ce dernier est pertinent.
Pour qu’un tableau de bord soit un outil de gestion et d’aide à la décision, et non pas
un simple tableau rempli de données initiales, il faut respecter l'enchainement de ces sept
étapes.
1-7-Définition du reporting
Le reporting c'est une synthèse des TB, il permet de référer au supérieur hiérarchique,
l'analyse
du Tableau de bord et de pouvoir vérifier l'atteinte des objectifs annuels en terme de moyens
que de
résultat. En d'autre terme ce reporting permet d'expliciter et d'analyser les résultats présenté
dans le
tableau de bord.
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Chapitre 02 Les tableaux de bord ressources humaines
Section 02 : Le tableau de bord, un outil d’aide au pilotage social et à la performance
des ressources humaines
La performance des entreprises dans une économie où l’immatériel et le partenariat
sont au cœur des processus demande un pilotage précis des ressources humaines. Le
contrôle de gestion y participe par la construction d’indicateurs spécifique qu’il regroupe
dans les tableaux de bord sociaux.
Concernant la performance de la fonction RH, elle peut recouvrir, selon dans les
études et les propos des auteurs, tantôt la mise en œuvre de pratiques de GRH, tantôt
l’atteinte d’objectifs ou résultats RH, tantôt les effets sur la performance de l’entreprise.
2-1- La notion de performance
Défintion
« La performance comme étant l’association de l’efficacité et de l’efficience consiste
pour entreprise à obtenir des résultats dans le cadre des objectifs définies et l’efficience
correspond à la meilleure gestion des moyens, des capacités et relations avec les
résultats »7.
On utilise les indicateurs de performance pour évaluer le résultat d’une activité en
même temps pour exprimer en terme de :
Volume et qualité des prestations ;
Efficience (relation instants et extrants) ;
Efficacité (contribution des extrants à la réalisation des objectifs finaux) ;
Rentabilité (rapport les couts et les extrants ou les objectifs finaux).
Ces caractéristiques sont synthétisées dans la figure suivante :
7
MALLOT.J-L, JEAN.C, « l’essentiel du contrôle de gestion », Ed. Organisation, Paris,
1998, P.182
25
Chapitre 02 Les tableaux de bord ressources humaines
Figure No 04: Le choix d’un bon indicateur
Objectivement
mesurable
Compréhensible Un bon Dans l’axe
par tous stratégique
Indicateur
Fiable
Source : Martory.B, « Piloter les performance RH », Ed. LIAISON,
France,2008,P41.
2-1-1- Les niveaux de performance
On distingue 2 niveaux de performance8
l'efficacité
C'est le degré d'atteint les objectifs tracer par l'organisation c'est à dire l'appréciation
périodique de la performance. 02 Les tableaux de bord ressources
humaines
1-5- Les caractéristiques d’un tableau de bord
D'après les définitions citées auparavant nous pouvons dégager les caractéristiques
suivantes:
Le tableau de bord ressource humaines est un outil de pilotage: qui permet de
synthétiser et visualiser les informations nécessaires aux managers pour faciliter la prise
de décision;
Le tableau de bord RH un flux d'information : outil fondamentale de collecte,
traitement et la diffusion de l'information;
le tableau de bord RH permet de connaitre en permanence et le plus rapidement
possible, les données indispensables pour contrôler la démarche de l’entreprise à court
terme;
Le tableau de bord RH permet d'apprécier la performance de l'entreprise a travers des
indicateurs pour atteindre les objectifs;
L'actualisation: le tableau de bord établit des mesures en temps réel pour que la prise
de décision se fasse en temps réel par ce que l’élaboration d'un Tableau de bord se fait
chaque mois ;
Le tableau de bord RH permet aux employés d'avoir des visions claires sur l'état
actuel.
1-6-La construction d'un tableau de bord
La construction d'un tableau de bord RH passe par plusieurs étapes:
• La première étape :
Consiste à identifier la mission du responsable, chaque poste a sa fiche de poste en
trouve exactement quelle est la mission de responsable c'est-à-dire quelle sont ses objectifs,
ses clients, ses responsabilités, et les diverses tâches qu‘il doit accomplir.
• La deuxième étape :
C'est la recherches des facteurs clés de succès (FCS), Il s'agit de retenir les points
clés qui devront traduire les objectifs, par exemples : les effectifs et qualité de la
production.
• La troisième étape:
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Chapitre 02 Les tableaux de bord ressources humaines
Une fois les facteurs clés de succès déterminé, il y aura les paramètres de gestion
(délais, coût ...).
• La quatrième étape:
Identifier les indicateurs, au minimum deux indicateurs pour un facteur clé de
succès, qui doivent être : claires, moins nombreux possible, prédictifs, évolutifs, c'est à dire
que l'indicateur doit suivre l'évolution de la stratégie.
• La cinquième étape :
Le choix des fréquences c'est-à-dire fixer la période pour calculer les indicateurs.
• La sixième étape :
C'est la mise en forme, c'est-à-dire, la forme à donner pour les indicateurs, par
exemple, leur donner la forme d'un tableau, d’un graphe, de pourcentage ou bien une
valeur brute.
• La septième étape:
l'efficience
Est le rapport entre les résultats obtenus et les moyennes mises en œuvre pour les obtenir.
Chapitre 1 : Le contrôle de gestion sociale et la fonction RH
Introduction
Définir le contrôle de gestion sociale reviendrait à déterminer les bases sur lesquelles il repose
et permet de décliner les méthodes de contrôle spécifique appropriées. Sa mise en œuvre
nécessite de fixer les objectifs à atteindre et de suivre leur réalisation.
Si le contrôle de gestion a une place de choix dans l’organisation de l’entreprise, il n’en va
pas de même pour le contrôle de gestion en matière sociale. De ce fait, l’objet de ce premier
chapitre est de donner un aperçu sur la notion de contrôle de gestion sociale. Il est subdivisé
en deux sections, la première traitera les aspects généraux sur le contrôle de gestion sociale, la
deuxième sur l’importance du contrôle de gestion sociale dans la fonction ressources
humaine.
Section 01 : Aspects généraux sur le contrôle de gestion sociale
1-1- L’évolution historique du contrôle de gestion sociale
Avant de parler de l’histoire du contrôle de gestion, il faut d’abord parler des conditions dans
lesquelles est apparu ce contrôle : il y a au moins deux raisons qui ont fait qu’il est devenu
nécessaire de mettre en place un contrôle de gestion : l’environnement économique et
l’environnement technologique. Ces raisons sont passées par plusieurs étapes comme suit :
1-1-1- L’environnement économique
Cette évolution est passée par plusieurs étapes :
👉 La première étape : Celle d’avant 1975, appelée : la période des trente glorieuses. À
l’époque, les entreprises et les travailleurs travaillaient 24h sur 24h avec le système de 3/8.
Puisque ce dernier implique le travail de 3 équipes donc le volume de la production est
devenu très important. La logique dominante est la logique industrielle qui consiste à produire
plus pour vendre plus, et ce afin de maximiser les gains. Durant cette période, les produits
n’étaient pas diversifiés et les demandes ne raisonnaient pas en termes de qualité mais en
termes de prix.
👉 La deuxième étape : Celle de 1975 où la logique industrielle a changé. Les entreprises ne
pensaient plus à produire mais à produire ce qu’elles peuvent vendre.
Durant cette période, on a introduit les systèmes de gestion de production qui montrent
comment gérer la production.
👉 La troisième étape après 1975 : les entreprises ont fait accompagner la demande avec un
changement d’arme pour réaliser une rentabilité satisfaisante. Cette étape s’est déroulée en
trois phases, comme suit :
La première phase : cette phase s’intéresse aux prix. Les entreprises font de la
concurrence par rapport au prix, celles qui vendent moins cher seront celles qui
vendront la plus grande quantité de produits.
La deuxième phase : durant cette phase, les entreprises utilisent la qualité comme
arme de compétition au lieu des prix. Aussi, les demandeurs sont beaucoup plus
conscients de l’importance de la qualité afin de satisfaire leur besoin.
La troisième phase : les entreprises ne considèrent pas que les prix et la qualité
comme source d’avantage concurrentiel mais rajoutent une troisième variable qu’est le
temps.
1-1-2. L’environnement technologique
Les entreprises doivent adapter leurs outils de gestion au développement de la technologie.
L’outil le plus utilisé à l’époque est essentiellement la force motrice (la main d’œuvre) mais
au fur et à mesure, les entreprises commencent à robotiser, c’est-à-dire, à introduire les
machines dans le processus de fabrication pour remplacer les hommes. Ces mutations dans les
activités et ces nouvelles attitudes face au travail ont engendré de nouvelles façons
d’organiser et de motiver les hommes. Cette nouvelle situation exige que les entreprises soient
dotées de nouvelles formes de pilotage et du contrôle.
👉 Avant 1970 : Les marchés sont réservés pour les produits de consommations individuelles.
👉 Après 1970 : Suite aux exigences des consommateurs, les entreprises ont introduit de
nouvelles technologies de production et de nouvelles formes l’organisation des activités. À
cette période, les entreprises commencent à réfléchir aux moyens et outils qui permettront le
contrôle de leur gestion.
1-1-3– Le contrôle de gestion et contrôle de gestion sociale
La création des institutions des contrôleurs de gestion aux États-Unis en 1931 marque le début
de contrôle de gestion. Au début, la fonction de contrôle de gestion était une fonction
comptable, c’était le comptable qui se chargeait du contrôle de gestion (les moyens financiers
et les moyens budgétaires…etc.).
Dans cette quête de contrôle, les entreprises essaient d’adapter le modèle de contrôle financier
et budgétaire au contexte sociale. En effet, ces entreprises ont introduit l’aspect social car les
travailleurs représentent une masse salariale de plus en plus importante qui dépasse largement
l’aspect financier (les impôts sur salaire, les indemnités, …).
2- Définition du contrôle de gestion sociale
2-1 Définition des composantes du contrôle de gestion sociale
Contrôle : Examen des opérations succession afin de s’assurer de leurs régularités et
de leurs conformités au but poursuivi¹
Gestion : action de gérer, d’administrer.²
Sociale : Désigne les relations entre les acteurs sociaux ou l’ensemble des structures
sociales.³
1-2 Définitions retenues par quelques auteurs
Plusieurs spécialistes en gestion ont proposé de nombreuses définitions, nous citons celles de
Bernard Martory ; Jean-Pierre TAIEB ; ALAZARD C, SABINE Sépari, Farbre Pascal.
➢ *« Le contrôle de gestion ressources humaines se présente comme un processus permanent
organisé, qui repose sur l’accompagnement actif de la DRH à l’atteinte des objectifs qu’elle
s’est fixée dans le cadre de la stratégie de développement de l’entreprise. À ce titre, il doit
permettre l’identification des facteurs clés de succès du potentiel humain de l’entreprise et
fournir les indicateurs de la mesure de leur performance. »*⁴
➢ *« Le contrôle de gestion est l’activité visant la maîtrise et la conduite d’une organisation
en prévoyant des évènements et en s’adaptant à l’évolution, en définissant les objectifs, en
mettant en place les moyens, en comparant les performances et les objectifs, en corrigeant les
objectifs et les moyens. »*⁵
➢ *« Le contrôle de gestion est un système de régulation des comportements de l’homme
dans le seul exercice de sa profession et plus particulièrement lorsque celle-ci s’exerce dans le
cadre d’une organisation. »*⁶
➢ *« Le contrôle de gestion est le processus par lequel les managers influencent d’autre
membres de l’organisation pour mettre en œuvre les stratégies de l’organisation. »*⁷
