MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET UNIVERSITAIRE

HAUTE ÉCOLE DE COMMERCE DE KINSHASA

SECTION : ADMINISTRATION ET GESTION DE RESSOURCES HUMAINES

INTERROGATION DE GPEC

THEME: MANAGEMENT DES

RESOURCES HUMAINES

PAR

TUKADIO LANDU Laurent

BILO MBELANI
OLE?GA OKOMA David
BOBUNGA ALONGOLA Guy

Promotion: l3 LMD/SOIR QGRH

Professeur: Dr. Chercheur TALLOUD Christ

Pasteur

Management des ressources huamaines 1

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 PLAN
1. Choix du sujet
2. Justification du choix du sujet
3. Origine des concepts
4. Historique et evolutions des concepts
5. Definitions des concepts
6. Avantages des concepts
7. Les outils utilisees
7.1 Origine
7.2 Role
7.3 Avantages
8. Preconisations
9. Comclusion
10. Bibliographie
11. Annexes

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1. Choix du sujet

Le thème choisi pour cette étude est le Management des Ressources Humaines (GRH).
Ce choix est motivé par l'importance stratégique que la GRH occupe dans les
entreprises modernes. En effet, elle joue un rôle crucial dans la gestion des compétences,
la motivation des salariés et l'amélioration de la performance globale de l'organisation.
Les objectifs de cette recherche incluent une compréhension approfondie des concepts
clés de la GRH, des évolutions historiques qu'elle a connues, ainsi que des outils et des
méthodes utilisés dans ce domaine.
La GRH est un sujet complexe qui englobe divers aspects, allant de la planification
stratégique à la gestion quotidienne des relations de travail. Comprendre ces différents
aspects est essentiel pour les entreprises qui cherchent à optimiser leur gestion des
ressources humaines. De plus, l'environnement économique actuel, marqué par la
globalisation et la digitalisation, rend la GRH encore plus cruciale pour le succès des
organisations.Les entreprises qui investissent dans la GRH sont souvent celles qui
réussissent à maintenir un avantage concurrentiel sur le marché. Cela se traduit par une
meilleure gestion des talents, une amélioration de la satisfaction des employés et une
augmentation de la productivité globale. Par conséquent, étudier la GRH permet de
mieux comprendre comment les entreprises peuvent se positionner de manière
stratégique dans leur secteur.

2. Justification du choix du sujet

La justification du choix de ce sujet réside dans son importance stratégique pour les
entreprises. La GRH est considérée comme un facteur clé de compétitivité, car elle
influence directement la motivation et l'implication des salariés dans leur travail. De
plus, les évolutions récentes dans le monde du travail, telles que la digitalisation et les
changements dans les pratiques RH, rendent ce sujet particulièrement pertinent.
Comprendre comment la GRH évolue et s'adapte à ces changements est essentiel pour
les entreprises qui cherchent à maintenir leur avantage concurrentiel. Les entreprises
qui réussissent à intégrer efficacement la GRH dans leur stratégie globale sont souvent
celles qui parviennent à innover et à se différencier sur le marché.
La GRH joue également un rôle crucial dans la gestion des risques liés aux ressources
humaines, tels que le turnover, l'absentéisme et les conflits internes. En mettant en place
des politiques RH efficaces, les entreprises peuvent réduire ces risques et améliorer leur
stabilité à long terme.En outre, la GRH est un domaine en constante évolution,
influencé par les changements technologiques, sociaux et économiques. Cela signifie
que les entreprises doivent être capables de s'adapter rapidement pour rester
compétitives, ce qui rend la compréhension de la GRH encore plus importante.

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3. Origine des concepts

Les concepts de GRH trouvent leur origine dans la gestion administrative du personnel,
qui était principalement axée sur les aspects légaux et administratifs. Cependant, avec
le temps, ces concepts ont évolué pour intégrer des dimensions stratégiques et
développementales. L'influence des théories de management, telles que le taylorisme et
la théorie des ressources et compétences, a également contribué à façonner la GRH
moderne.
Le taylorisme, par exemple, a mis l'accent sur l'efficacité et la productivité, tandis que
la théorie des ressources et compétences a souligné l'importance des compétences
humaines dans la création de valeur pour l'entreprise. Ces théories ont aidé à
transformer la GRH en une fonction stratégique qui vise à optimiser l'utilisation des
ressources humaines pour atteindre les objectifs organisationnels.
La GRH a également été influencée par les théories de motivation, telles que la théorie
des besoins de Maslow, qui mettent en avant l'importance de satisfaire les besoins des
employés pour améliorer leur motivation et leur performance. Ces théories ont
contribué à développer des pratiques RH plus humaines et centrées sur les
employés.l'évolution de la GRH a été marquée par une prise en compte croissante des
aspects sociaux et environnementaux. Les entreprises sont de plus en plus conscientes
de leur responsabilité sociale et environnementale, ce qui se reflète dans leurs pratiques
RH.

4. Historique et évolutions des concepts

Au début du XXe siècle, la gestion du personnel était principalement administrative et

se concentrait sur les aspects légaux et bureaucratiques. Dans la deuxième moitié du
XXe siècle, la GRH a commencé à émerger comme une fonction stratégique, intégrant
des approches plus modernes et dynamiques. Au XXIe siècle, la GRH a continué à
évoluer avec l'intégration de la digitalisation, qui a transformé la manière dont les
entreprises gèrent leurs ressources humaines.
La digitalisation a permis l'automatisation de nombreuses tâches administratives,
libérant ainsi des ressources pour des activités plus stratégiques. De plus, elle a facilité
la communication et la collaboration entre les employés, ce qui a amélioré l'efficacité
globale des équipes.
Les préoccupations environnementales et sociales ont également conduit à l'intégration
du développement durable dans les pratiques RH. Les entreprises cherchent désormais
à développer des politiques RH qui non seulement améliorent la performance
économique mais aussi contribuent à un développement plus responsable et durable.
En outre, les changements démographiques et la diversité croissante des effectifs ont
poussé les entreprises à adopter des approches plus inclusives et diversifiées en matière
de GRH. Cela inclut des politiques pour promouvoir l'égalité des chances, la diversité
et l'inclusion au sein des organisations.

5. Définitions des concepts

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1. La Gestion des Ressources Humaines (GRH) peut être définie comme l'ensemble
des pratiques et des politiques mises en œuvre pour organiser, administrer et
développer les ressources humaines au sein d'une organisation.

2. Le Management des Ressources Humaines est la fonction clé responsable de la

mise en œuvre de la politique RH, en veillant à aligner les objectifs individuels
avec les objectifs organisationnels.

6. Avantages des concepts

Les avantages de la GRH sont nombreux et variés :

 elle contribue à améliorer la performance organisationnelle en renforçant la
motivation et l'implication des salariés. Deuxièmement, elle permet de concilier les
besoins de l'entreprise avec les attentes des employés, favorisant ainsi un
environnement de travail positif et productif.
 une gestion efficace des ressources humaines peut accroître la compétitivité de
l'entreprise en développant et en valorisant les compétences de ses salariés. Cela se
traduit par une meilleure capacité à innover et à s'adapter aux changements du
marché.
 La GRH joue également un rôle crucial dans la réduction des coûts liés au turnover
et à l'absentéisme. En améliorant la satisfaction des employés et en créant un
environnement de travail agréable, les entreprises peuvent réduire ces coûts et
améliorer leur stabilité financière.
 la GRH est essentielle pour maintenir une image positive de l'entreprise auprès des
clients et des partenaires. Une gestion responsable et éthique des ressources
humaines renforce la réputation de l'entreprise et favorise la fidélité des clients.

7. Les outils utilisés

7.1. Logiciels de gestion des ressources humaines
Les logiciels RH sont essentiels pour automatiser et centraliser les tâches RH. Ils
incluent :

 Systèmes de Gestion des Ressources Humaines (SGRH) : Pour gérer les

données des employés, la paie, les absences et le suivi du temps.

 Systèmes d'Information des Ressources Humaines (SIRH) : Pour numériser

et automatiser les processus RH comme le recrutement, la formation et la
gestion de la performance.

 Logiciels de Gestion du Capital Humain (GCH) : Pour planifier la main-

d'œuvre, prévoir les besoins en personnel et prendre des décisions
stratégiques.

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Exemples de logiciels :
Personio ou Sage : Solution complète pour la gestion des bases de données des
employés, le suivi du temps, la gestion des absences et la paie.

7.2. Outils d'engagement et de communication

Ces outils visent à renforcer l'engagement des employés et à améliorer la
communication interne :

Plateformes de collaboration : Pour faciliter le travail d'équipe (ex. Slack, Microsoft

Teams).

7.3. Outils d'évaluation de la performance

Les outils d'évaluation permettent aux managers de suivre les performances
individuelles et collectives :

 Évaluations 360°.

4. Techniques psychologiques et comportementales

Certains outils se basent sur les sciences comportementales pour comprendre et
influencer le comportement des employés :

 Tests psychométriques pour le recrutement.

 Programmes de développement personnel pour améliorer les compétences.

5. Méthodes traditionnelles
En complément des outils numériques, certaines méthodes restent importantes :

 Politiques RH structurées.
 Plans d'action pour aligner stratégie organisationnelle et bien-être au travail.

Ces outils permettent aux départements RH d'améliorer leur efficacité tout en répondant
aux besoins stratégiques et humains de l'organisation.

7.2 Origine

Les outils utilisés en GRH ont une origine variée. Les logiciels de gestion RH, par
exemple, ont été développés pour automatiser les tâches administratives telles que la
gestion des données personnelles, les paies et les congés. Ces logiciels ont évolué pour
inclure des fonctionnalités plus avancées, telles que l'analyse des performances et la
planification des ressources humaines.

Les outils de communication, quant à eux, ont été mis en place pour améliorer le

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dialogue social entre les salariés et la direction, favorisant ainsi une meilleure
compréhension mutuelle et une collaboration efficace. Cela inclut des plateformes de
collaboration en ligne, des systèmes de gestion des connaissances et des outils de
rétroaction.

7.2 Rôle

Le rôle des outils utilisés en GRH est multiple. Ils servent principalement :

Gérer les données relatives aux salariés, ce qui permet de suivre leurs performances et
leurs compétences de manière efficace. De plus, ces outils facilitent la communication
au sein de l'entreprise, aidant à résoudre les conflits et à renforcer la cohésion d'équipe.

Les outils de gestion RH aident également à prendre des décisions éclairées en

fournissant des informations précises et actualisées sur les ressources humaines. Cela
permet aux entreprises de mieux planifier leur stratégie RH et d'adapter leurs politiques
pour répondre aux besoins changeants du marché.

Enfin, ces outils contribuent à améliorer l'efficacité opérationnelle en automatisant les

tâches répétitives et en libérant des ressources pour des activités plus stratégiques.

7.3 Avantages

Les avantages de ces outils sont considérables. Tout d'abord, ils permettent un gain de
temps significatif en automatisant les tâches répétitives, ce qui libère les ressources
pour des activités plus stratégiques. Ensuite, ils améliorent la précision des données,
réduisant ainsi les erreurs humaines et permettant une meilleure prise de décision.

En outre, ces outils favorisent une gestion plus efficace des compétences, ce qui peut
conduire à une meilleure performance organisationnelle. Ils aident également à
améliorer la satisfaction des employés en offrant des outils pour gérer leur carrière et
développer leurs compétences.

Enfin, les outils de GRH contribuent à renforcer la transparence et la responsabilité au

sein de l'organisation, en fournissant des informations claires et accessibles sur les
politiques et les pratiques RH.

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8. PRÉCONISATIONS

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Pour améliorer la GRH, plusieurs préconisations peuvent être formulées. Premièrement,
il est essentiel d'intégrer davantage la digitalisation dans les processus RH pour
accroître l'efficacité et la rapidité des opérations. Cela inclut l'utilisation de logiciels de
gestion RH avancés et de plateformes de collaboration en ligne.

Deuxièmement, offrir une formation continue aux salariés est crucial pour développer
leurs compétences et les adapter aux besoins changeants de l'entreprise. Cela peut
inclure des programmes de formation en ligne, des ateliers et des séminaires.

Enfin, améliorer les conditions de travail et favoriser un environnement de travail

positif peut renforcer la motivation et l'engagement des employés. Cela inclut des
politiques pour promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ainsi
que des initiatives pour améliorer la qualité de vie au travail.

Il est également important de promouvoir la diversité et l'inclusion au sein de

l'organisation, en mettant en place des politiques pour encourager l'égalité des chances
et la diversité des effectifs.

En outre, les entreprises devraient donner la priorité à la communication transparente

et régulière avec les employés, en utilisant des canaux de communication efficaces pour
informer et impliquer les salariés dans les décisions organisationnelles.

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 9. CONCLUSION

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En conclusion, la GRH joue un rôle vital dans la stratégie globale de l'entreprise. Ses
évolutions futures seront marquées par l'intégration de l'intelligence artificielle et du
développement durable, qui transformeront encore davantage la manière dont les
entreprises gèrent leurs ressources humaines. Comprendre ces tendances et adapter les
pratiques RH en conséquence est essentiel pour maintenir un avantage concurrentiel
dans un environnement économique en constante évolution.

La GRH est un domaine complexe qui nécessite une approche holistique, prenant en
compte les aspects stratégiques, sociaux et environnementaux. Les entreprises qui
réussissent à intégrer efficacement ces dimensions dans leur stratégie RH seront celles
qui parviendront à se différencier et à prospérer à long terme.

Enfin, il est crucial pour les entreprises de rester flexibles et adaptables face aux
changements du marché et aux évolutions technologiques. Cela signifie être prêt à
innover et à expérimenter de nouvelles approches en matière de GRH pour rester
compétitives.

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10. BIBLIOGRAPHIE

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1. Ferrary, Michel. Management des ressources humaines : Entre marché du travail
et acteurs stratégiques. Dunod, 2014.

2. Chevalier, Françoise, Coron, Clotilde, Oiry, Ewan (dir.). Les grands auteurs en
gestion des ressources humaines.

3. Cadin, L., Guérin, F., Pigeyre, F. Gestion des ressources humaines. Pratique et
éléments de théorie, 3e éd., Dunod, 2007.

4. Pichault, François & Nizet, Jean. Les pratiques de gestion des ressources
humaines : approches contingente et politique. Seuil, 2000

5. Allouche, J. (dir.). Encyclopédie des ressources humaines, 2e éd., Vuibert, 2006.

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 11. ANNEXES

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