Problématique :
Au Maroc, les établissements de santé publics sont
confrontés à une série de problèmes et de manques qui
nuisent à la qualité de leurs actions, à leurs opérations et à
leurs services (manque de ressources et gestion inappropriée,
démoralisation du personnel, problèmes d'accès,
mécontentement des patients, etc.). Afin de contrôler et
minimiser l'effet de ces problèmes, le Ministère de la Santé a
déployé divers efforts en mettant en place une série de
réformes, stratégies et plans d'action dans le domaine des
hôpitaux publics. Depuis les années 1990, le Ministère de la
Santé a concentré ses efforts sur les initiatives Qualité
(Concours Qualité, Certification, Accréditation hospitalière,
etc.) dans le but d'assurer la rectification de divers
dysfonctionnements tout en élevant la qualité des services
fournis aux usagers des services hospitaliers publics.
Wadiâ Chahouati,2021
Chahouati, W. (2021). La Qualité dans les hôpitaux publics
marocains : Enjeux et pistes d’amélioration. International
Journal of
Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics,
2(2),
214-235. https://doi.org/10.5281/zenodo.4641495
Selon l'Organisation mondiale de la santé (OMS), il est
conseillé d'adopter une démarche pluridimensionnelle pour
évaluer et optimiser les performances des systèmes de santé,
en prenant en compte l'efficience, l'efficacité et la qualité des
prestations délivrées. Comme l'affirme l'OMS, évaluer les
systèmes de santé est une démarche propre à chaque nation,
qui facilite le suivi, l'évaluation et la transmission des
avancées réalisées pour atteindre les objectifs de santé
publique. Cette méthode a pour but d'offrir des
renseignements aux responsables politiques afin de guider les
politiques de santé.OMS 2000
ORGANISATION MONDIALE DE LA SANTE,Cent septième
session 14 décembre 2000
Evaluation de la performance des systèmes de santé
La motivation du personnel soignant, qui joue un rôle
crucial dans l'efficacité d'un hôpital, est influencée par les
conditions physiques, organisationnelles, psychologiques et
sociales de leur environnement de travail. D'après l'analyse,
ces conditions ont un impact déterminant sur la qualité des
soins fournis aux patients. Le personnel fait face à divers défis
importants, tels que les longues heures de service,
l'insuffisance d'équipements techniques, la tension et le
surmenage professionnel. Ces problèmes sont aussi
exacerbés par une mauvaise répartition des tâches et
l'absence de soutien psychologique, ce qui réduit tant la
satisfaction que l'efficacité des professionnels de santé. Il est
essentiel d'améliorer l'environnement de travail et d'élaborer
des stratégies de motivation appropriées pour renforcer leur
engagement et, par conséquent rehausser la qualité des soins
ainsi que les performances globales des établissements
hospitalières.
KOLLO BANDIBENO Innocents , BILOUNGA Marielle Nelly2024
KOLLO BANDIBENO.I & BILOUNGA.M.N.(2024), « Conditions
de Travail et Performance Sociale au sein des
Hôpitaux Publics au Cameroun », Revue Française d’Economie
et de Gestion «Volume 5 : Numéro 4 » pp : 375
– 395
Il est en effet crucial de motiver les ressources humaines
pour le succès des établissements hospitaliers dans leur
mission de service public. C'est une référence essentielle qui
contribue à améliorer la performance au travail. Une
recherche effectuée dans un hôpital universitaire marocain a
révélé que des facteurs tels que la rémunération, la
formation, l'ambiance sociale et la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (GPEC) ont un impact notable
sur l'engagement et l'implication du personnel hospitalier. Par
conséquent, le perfectionnement des méthodes de gestion
des ressources humaines est crucial pour stimuler la
motivation du personnel soignant.
FARAH,S2021
FARAH / Revue AME Vol 2, No 2 (Avril, 2021) 338-
359
Mobilisation et motivation du personnel : Cas des
pratiques GRH dans le
secteur hospitalier marocain
Il est donc maintenant crucial de motiver les soignants
pour garantir le succès du système de santé. (Gendolla, 2012).
Gendolla, G. H. E. (2012). Le concept de la motivation :
Définition et histoire
actuellement, la démotivation des professionnels
hospitaliers constitue un obstacle significatif à l'atteinte des
performances souhaitées dans les établissements de santé.
On attribue généralement ce phénomène à plusieurs
éléments, notamment le déficit de reconnaissance, des
conditions de travail insuffisantes, une charge de travail
excessive et l'absence d'opportunités d'avancement. Ces
facteurs entraînent une déconnexion progressive du
personnel médical, mettant en péril la qualité des soins
fournis et l'efficacité des structures hospitalières. De plus,
cette circonstance pourrait aussi entraîner un accroissement
des migrations vers des industries ou des nations offrant de
meilleures perspectives, exacerbant par conséquent la
carence en personnel qualifié et les enjeux de gestion
auxquels font face les hôpitaux publics.
Wadiâ Chahouati 2019
Chahouati, W. (2021). La Qualité dans les hôpitaux publics
marocains : Enjeux et pistes d’amélioration. International
Journal of
Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics,
2(2),
214-235. https://doi.org/10.5281/zenodo.4641495
Effectivement, le travail tend à perdre sa valeur en raison
de la démotivation.
Le principal signe de démotivation signalé par les
personnes interrogées est la baisse des performances des
employés. En effet, sur les 12 personnes interrogées, 10
d'entre elles ont attribué la détérioration des performances
des RH à leur manque de motivation.
Selon les témoignages recueillis, « les résultats de l'hôpital Al-
Farabi sont actuellement moyens ».
HAINGA Boukoulm2012
Hainga, B. (2012). Facteurs de motivation des ressources
humaine de l’hôpital
AL FARABI
https://docplayer.fr/16469503-Facteurs-de-motivation-des-
ressourceshumaines-de-l-hopital-al-farabi.html
L'absentéisme parmi le personnel médical est un
baromètre essentiel du malaise professionnel dans les
institutions de santé, mettant en lumière des problèmes
organisationnels significatifs. Cette situation provoque une
disruption significative des opérations, notamment par une
augmentation excessive de la charge de travail pour les
employés en place et une dégradation de la qualité des soins,
ce qui amplifie le danger d'erreurs et d'incidents. En outre, les
méthodes de gestion en vigueur, généralement centrées sur
des techniques quantitatives telles que les « pools de
remplacement » ou l'emploi de travailleurs temporaires, bien
qu'utiles à court terme, mettent en péril l'unité des équipes et
la motivation des soignants.
r Laurent Brami82
Laurent Brami82, Sébastien Damart83
et Frédéric Kletz84,Santé au travail et travail en santé. La
performance des établissements de santé
face à l’absentéisme et au bien-être des
personnels soignants,
Un personnel soignant stressé manifesterait une
démotivation et un mécontentement par rapport à son
travail, et serait résistant à toutes les modifications suggérées
au sein de l'institution hospitalière. Les problèmes dans les
institutions de santé, comme un déficit de respect et
d'empathie pour les patients, peuvent provoquer une
détérioration de la qualité des soins. Les patients en
pâtissent, bénéficiant de soins de « mauvaise qualité ».
El Hassan BELARIF2004
El Hassan BELARIF,FACTEURS LIES AU STRESS
PROFESSIONNEL EN MILIEU HOSPITALIER
(CAS DES INFIRMIERS DU CENTRE HOSPITALIER
PROVINCIAL DE BENI MELLAL) ,Juin 2004I.N.A.S
La motivation est un facteur clé dans l'implication des
personnes dans différentes activités. Plusieurs éléments
influencent cette dernière, y compris les convictions
concernant les bienfaits de l'activité, la perception de sa
propre capacité à changer son comportement et les
influences environnementales.
De plus, la motivation est un facteur clé dans le
développement cognitif et social. Elle soutient l'engagement
dans des activités qui stimulent le développement personnel
et les interactions sociales, contribuant de cette manière à
l'amélioration des aptitudes cognitives et des relations
interpersonnelles. Pour illustration, une étude a révélé que
l'engagement prosocial des employés est positivement lié à la
satisfaction au travail, particulièrement lorsqu'ils considèrent
que leur travail bénéficie à la société et aux personnes. Anne
Mette Kjeldsen* et Lotte Bøgh Andersen2012
Anne Mette Kjeldsen* and Lotte Bøgh Andersen,How Pro-
social Motivation Affects Job
Satisfaction: An International Analysis
of Countries with Different Welfare
State Regimes,© 2012 The Author(s)
Scandinavian Political Studies © 2012 Nordic Political
Science Association
La motivation, surtout celle qui est autonome, renforce
l'engagement et les stratégies efficaces, ce qui conduit à une
amélioration des performances. Elle favorise l'apprentissage
approfondi et le dévouement, ce qui aide à améliorer les
compétences et à obtenir de meilleures performances. Elle
occupe une place déterminante dans l'amélioration des
résultats, particulièrement dans les environnements
universitaires et professionnels.
(Kusurkar et al., 2012).
R. A. Kusurkar , Th. J. Ten Cate , C. M. P. Vos , P.
Westers ,How motivation affects academic performance:
a structural equation modelling analysis
G. Croiset,22 February 2012; The Author(s
NAJAT
la motivation joue un rôle crucial dans l'amélioration des
performances au travail , car elle constitue la base pour
améliorer les performances, la créativité et du bien-être au
travail. La créativité a été associée à un meilleur bien-être
psychologique et à une meilleure performance individuelle
(Ali Bezzaa & El Yadari, 2020)Les théories de la motivation,
telles que la théorie des deux facteurs de Herzberg,
soulignent l'importance des besoins de sécurité et de
réalisation de soi dans la motivation des employés (Dubois,
2019).
La motivation est essentielle pour l'efficacité des
professionnels de la santé et la performance du système, en
particulier dans les environnements à ressources limitées. Les
études mettent en évidence divers facteurs influençant la
motivation des professionnels de la santé . ( Vlaev et al.,
2017 ).
Dans ce sens, plusieurs études ont examiné l’impact d’une
motivation réduite sur la qualité et la performance médicale.
Brami et al. (2013) ont constaté que l’absence de
professionnels de santé est un signe d’insatisfaction et a un
impact significatif sur la qualité des soins et la performance
des établissements. Szabo et al. (2020) ont souligné
l’importance de la motivation des employés dans le secteur
de la santé, notant qu’elle a un impact sur la performance au
travail et l’efficacité globale du système de santé.
Tout d’abord, dans les pays développés et revenu élevé , une
étude internationale portant sur 43000 infirmiers dans 700
hôpitaux (Etats-Unis, Canada, Angleterre, Ecosse et
Allemagne), ( Aiken et al., 2002 ). menée par Zedini, Cheikh,
Limam, Henrichi, Mellouli, Ghardallou, Mtiraoui, & Ajmi en
2016 montre que le taux de manque de motivation des
infirmiers varie entre 17% en Allemagne et 41% aux Etats-
Unis.
En France, 15,4 % des infirmières envisageaient de quitter la
profession une fois par mois ou plus fréquemment ( Estryn-
Béhar et al., 2004
Cependant, en Chine, les données recueillies à l’aide d’un
questionnaire à échelle de Likert ont montré que les indices
de bonheur et de santé des 93,64 infirmières interrogées
étaient modestes. (Meng et al., 2015)
Dans de nombreux pays en voie de développement, la
situation est encore pire. Le manque de motivation au travail
est un phénomène inquiétant en Égypte, car une faible
motivation au travail est associée à des intentions de rotation
élevées. Parmi les 243 personnels infirmiers, plus de la
moitié (50,62 %) présentaient une faible motivation globale.
De plus, le niveau modéré d'intention totale de quitter était
également inférieur à la moitié 48,97 %. Selon Hassan et al.
(2019).
De même, en Éthiopie , Une étude réalisée à Addis-Abeba a
révélé que les infirmières n'étaient pas motivées par leurs
récompenses actuelles, (Nebiat Negussie, 2012 ). Dans la zone
West Arsi, 41,7 % des agents de soins de santé primaires
étaient démotivés (Tura Koshe Haso et al., 2018 ), tandis que
dans la ville de Jimma, 45,5 % des infirmières étaient
démotivées (B. Negussie & Gebisa Bayisa Oliksa, 2020)
Par ailleurs, la Tunisie est confrontée à des défis importants
tels que l’épuisement professionnel et la démotivation. La
prévalence du burnout chez les infirmières est élevée, allant
de 69 % à 86,7 % dans diverses études ( Aloulou et al., 2013 ;
Amamou et al., 2014 ; Hakim et al., 2022 ). La motivation des
professionnels de santé était faible, 65 % des participants
déclarant qu’ils n’étaient « pas du tout ou très motivés »
( Zedini et al., 2016 ).
KHALIDE
Au Maroc, une étude menée par deux psychiatres marocains
dans cinq services hospitaliers (oncologie, hématologie,
réanimation, brûlés et maladies infectieuses) a révélé que 60
% du personnel soignant présente un niveau élevé de
démotivation. (Belrhiti & Chagar, 2013).
BELRHITI, Zakaria, and Hassan CHAGAR. "Les facteurs
de motivation des soignants." Genre 7 (2013): 100.
From <https://scholar.google.com/scholar?
hl=ar&as_sdt=0%2C5&q=Belrhiti+%26+Chagar
%2C+2013&btnG=#d=gs_cit&t=1738753452721&u=
%2Fscholar%3Fq%3Dinfo%3AZ0mtsgljQl0J
%3Ascholar.google.com%2F%26output%3Dcite%26scirp
%3D0%26hl%3Dar>
Dans le même sens, une étude menée au Centre Hospitalier
Régional de santé Hôpital El Ghassani de Fès regroupant les
trois hôpitaux El Ghassani, Ibn El Baytar et AL khatib, Sur les
355 participants .a démontré que 47,3% des professionnels
de la santé sont démotivés (Boutaina ISMAILI IDRISSI, Sara
KAWKABA & Hafsa TAYA)
De plus, une enquête menée auprès de 72 membres du
personnel de l'hôpital Farabi de Rabat a révélé que 75 %
d'entre eux se considéraient comme démotivés. (Hainga,
2012).
HAINGA, Boukoulmé. "Facteurs de motivation des
ressources humaines de l’hôpital Al farabi." Institut
national d’administration sanitaire au Maroc (2012).
From <https://scholar.google.com/scholar?
hl=ar&as_sdt=0%2C5&q=Hainga.
%2C+2012&btnG=#d=gs_cit&t=1738756380436&u=
%2Fscholar%3Fq%3Dinfo%3AzJzLaRQCfZ4J
%3Ascholar.google.com%2F%26output%3Dcite%26scirp
%3D0%26hl%3Dar>
En outre, une étude menée dans la région du Grand
Casablanca a mis en évidence que 78 % des infirmiers se
percevaient comme démotivés. (Jalal, 2018).
D’ailleurs, l’OMS (2019) considère que la qualité est d’une
importance décisive dans la prestation des soins de santé, et
l’amélioration de la qualité des soins nécessite l’implication de
quatre collaborateurs, dont le personnel soignant. D’où
l’importance d’avoir un personnel motivé. Pourtant, cette
motivation est influencée par plusieurs facteurs : a) la
survie :rémunération, les conditions de travail et
l’environnement ; b) la sécurité : stabilité d’emploi, la sécurité
au lieu de travail et la santé personnelle ; c) l’appartenance :
l’intégration au groupe, le statut social et la communication ;
d) la reconnaissance et l’estime : l’indépendance, les
compétences, l’innovation et l’utilité au travail ; et e) la
réalisation de soi : l’autonomie, le développement personnel,
l’épanouissement et la formation continue.(Maslow, 1943,
cité par Saulnier, 2008).
Dans ce cadre, les décideurs politiques, les responsables de la
planification et les cadres de santé portent désormais une
attention particulière à l’identification des facteurs
influençant la motivation. Ils cherchent à mettre en place des
mesures incitatives pour stimuler les ressources humaines, en
particulier le personnel infirmier.
L’OMS (2020) a appelé les décideurs nationaux, les
employeurs et les organismes de réglementation à créer un
environnement propice à la pratique infirmière. Cela passe
par l’aménagement d’un cadre de travail adéquat, un effectif
suffisant, la garantie de la sécurité au travail et une attention
particulière aux infirmiers exerçant dans des zones
vulnérables.
Au Maroc, le plan stratégique 2019-2025 du ministère de la
Santé met en avant la motivation comme un levier essentiel
pour favoriser l’épanouissement, la productivité et
l’engagement du personnel soignant. Pour cela, plusieurs
actions ont été mises en place : (a) la publication et
l’application de la « stratégie sectorielle de formation
continue », (b) l’augmentation des effectifs d’admission dans
les ISPITS, (c) l’institutionnalisation des primes de rendement
et la revalorisation des primes de risques professionnels, et
(d) l’adoption de mesures incitatives pour le personnel
exerçant dans les zones difficiles d’accès.
Ainsi, pour Ayyash et Aljeesh (2011) le développement du
système de récompense, l’amélioration des conditions de
travail, outre que l’information et l’évaluation individuelle des
infirmiers sont des incitations applicables pour l’augmentation
du degré de motivation chez les soignants.
Akpasubi, ITUA EYEFIUJIRI, and A. Callum. "The
influence of intrinsic and extrinsic motivational
strategies on job performance of NHS nurses in
London." International Journal of Entrepreneurship
Management Innovation and Development 2.1
(2018): 32-76.
From <https://scholar.google.com/scholar?
hl=ar&as_sdt=0%2C5&q=Ayyash+et+Aljeesh+
%282011%29&btnG=#d=gs_cit&t=1738771697266&u=
%2Fscholar%3Fq%3Dinfo%3AvFif24rs7OgJ
%3Ascholar.google.com%2F%26output%3Dcite%26scirp
%3D7%26hl%3Dar>
Bien que ces mesures proposés par les chercheurs, la
problématique de la démotivation du personnel infirmier est
toujours persistante, notamment une étude faite sur les
conditions de travail du personnel infirmier au niveau du
service d’accueil des urgences du CHIR Ibn Rochd par Hebba
(2018) a confirmé que 52% du personnel infirmier ne se sent
pas motivé en pratiquant leur travail.
atifa Fahssis et Imane Driouich (2017) mentionnent, dans leur
étude menée au sein du service obstétrique d'un CHU au
Maroc, que la surcharge de travail, le manque de personnel
(91 %) et l'insuffance de temps (48,5 %) affectent la
motivation des soignants. De plus, 30 % estiment ne pas avoir
les compétences adaptées, aggravant leur frustration et leur
désengagement professionnel.
Fahssis, Latifa, and Imane Driouich. "Impact du changement
dans le secteur de la santé sur la motivation du personnel
médical et sa performance professionnel: cas du service
obstétrique d ‘un CHU, au Maroc." (2017).
Les entretiens préliminaires réalisés dans le cadre de cette
étude, ainsi que les observations des auteurs, mettent en
lumière une problématique récurrente : la démotivation au
sein du personnel infirmier. Cette démotivation semble
alimentée par plusieurs facteurs, notamment l'absence
d'avantages sociaux, une insatisfaction vis-à-vis des conditions
de travail, le manque d'opportunités de formation continue et
la dévalorisation du statut des infirmiers. Ces éléments, au fil
du temps, engendrent une pression constante et latente
souvent évoquée par les soignants.
Dans ce contexte, certains services hospitaliers, comme
service psychiatrique homme et femme, se distinguent
comme des environnements particulièrement éprouvants.
Ces lieux, en bouleversant les repères habituels des infirmiers,
intensifient les défis auxquels ces derniers sont confrontés.
Les conditions de travail, l'environnement et divers autres
éléments contribuent à ce que le personnel infirmier des
services psychiatrique homme et femme de soit
particulièrement exposé au risque de démotivation.
En réponse à cette situation, l'objectif principal de cette étude
est d'identifier et d'analyser les facteurs spécifiques qui
motivent ces professionnels au sein de l'hôpital ibn-al Hassan
Fès . Ce processus facilitera la formulation de
recommandations pratiques pour une gestion plus efficace du
phénomène démotivant observé dans ces milieux.
