VI- Rupture du contrat de travail
Cette rupture peut résulter de l’arrivée du terme du contrat ou émaner de la volonté
des parties au contrat.
A- Rupture d’un commun accord
1- A l’arrivée du terme
En principe, il est interdit de mettre fin au CDD avant le terme convenu. Il prend fin
automatiquement, à l'arrivée du terme, sans indemnités ni préavis : on dit alors qu’il y
a rupture de plein droit du contrat de travail à durée déterminée.
2- Rupture anticipée
Le CDD à terme précis ne peut être rompu avant terme que par force majeure, accord
commun ou faute lourde de l'une des parties.
Il peut également être rompu avant terme, pendant la période d’essai, librement sans
préavis et sans que l’une ou l’autre des parties puisse prétendre à indemnités.
B- Rupture à l’initiative du salarié
Le CDI peut cesser par la volonté du salarié. Il est également rompu lorsque le salarié
remplit les conditions de départ à la retraite.
La démission est l’expression de la volonté du salarié de rompre le contrat de travail.
Cette démission n’a pas à être motivée par le salarié, ni acceptée par l’employeur.
La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit
à l’autre partie.
C- Rupture à l’initiative de l’employeur
Le licenciement est la rupture du CDI à l’initiative de l’employeur.
Il peut résulter :
• des propres fautes du travailleur (licenciement individuel)
• ou des circonstances économiques difficiles (licenciement pour motif
économique).
1- Le licenciement individuel
Le licenciement du salarié par l’employeur doit être fondé sur un motif légitime, càd,
réel et sérieux.
En effet, les motifs légitimes exigés, doivent être relatifs à des faits personnels du
salarié qui désorganisent l’entreprise.
Le point de départ du préavis, c’est sa notification prouvée par écrit :
• soit par lettre recommandée,
• soit par cahier de transmission,
• soit par tout autre procédé permettant de certifier la notification et de lui donner
une date certaine.
La durée de préavis est fonction de la catégorie et de l’ancienneté du travailleur dans
l’entreprise.
CATEGORIES ANCIENNETE DUREE DU
REQUISE DANS PREAVIS
L’ENTREPRISE
Travailleurs payés à l’heure, à la - jusqu’à 6 mois - 8 jours
journée, à la semaine ou à la quinzaine - de 6 mois à 1 an - 15 jours
et classés dans les cinq premières - de 1 an à 6 ans - 1 mois
catégories - de 6 ans à 11 ans - 2 mois
- de 11 ans à 16 ans - 3 mois
- au-delà de 16 ans - 4 mois
Travailleurs payés au mois et classés - jusqu’à 6 ans - 1 mois
dans les cinq premières catégories - de 6 ans à 11 ans - 2 mois
- de 11 ans à 16 ans - 3 mois
- au-delà de 16 ans - 4 mois
Travailleurs classés en 6éme catégorie - jusqu’à 16 ans - 3 mois
et au-delà - au-delà de 16 ans - 4 mois
Travailleurs frappés d’une incapacité
permanente partielle estimée à plus de - Après 6 mois - 2 fois le délai
40 % normal de préavis
2- Le licenciement collectif pour motif économique
a- Notion
Il s’agit d’un licenciement opéré par un employeur en raison d'une suppression
d'emploi ou d'une transformation d'emploi, à la suite: des mutations technologiques,
une restructuration ou des difficultés économiques de nature à compromettre l'activité
et l'équilibre financier de l'entreprise. Cette définition n’est pas exhaustive.
b- La procédure
• Transmission du dossier de licenciement projeté au Conseil national du
dialogue social pour avis, aux délégués du personnel et à l'Inspecteur du travail
et LS, 15 jours ouvrables au moins avant la réunion d’information.
• Réunion d’information et d’explications avec les délégués du personnel.
• Intervention de l’Inspecteur du Travail et des L S à la réunion d’information.
• Notification du licenciement au salarié devant délégués du personnel ou
témoins.
• Transmission du dossier à l'Inspecteur du travail en 3 exemplaires.
D- Conséquences de la rupture
1- Conséquences communes à toutes les ruptures
a- Indemnité compensatrice de préavis
L’ICP résulte de ce que chacune des parties qui n'aura pas respecté le délai de
préavis, aura l'obligation de verser à l'autre partie, une indemnité compensatrice égale
à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur
pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.
Pour la détermination du montant de cette indemnité, sont pris en compte les éléments
du salaire qui ne constituent pas un remboursement de frais (Art.31.9).
• Travailleur payé au jour
ICP = ∑ des 12 derniers salaires x DP (en jour)
Nbre de jour de travail
Ou encore = ICP = SMJ x DP (en jour) ou SMM x DP (en jour)
30
• Travailleur payé au mois
ICP = [Moyenne des 02 derniers salaires] x DP (en mois) = SMM x DP (en mois)
b- Indemnité aggravatrice de préavis
Elle est due lorsque le contrat de travail est rompu pendant la période de congé :
• soit dans les 15 jours qui précèdent le départ en congé ;
• soit dans les 15 jours qui suivent le retour de congé,
La partie qui aura pris l'initiative de rompre le contrat de travail pendant les périodes
ci-avant décrites, sera tenue de payer en plus de l'indemnité de préavis ; une indemnité
supplémentaire égale à :
• 2 mois de salaire, pour les travailleurs dont la rémunération est calculée sur une
base mensuelle,
• 1 mois de salaire, pour les travailleurs dont la rémunération est calculée sur une
base horaire.
c- Gratification annuelle
- Gratification proprement dite
En principe, sous forme de prime ou de gratification, le travailleur perçoit, en fin
d'année, une allocation dont le montant ne pourra être inférieur aux 3/4 ou 75 % du
salaire minimum conventionnel mensuel de sa catégorie.
Gratification = Salaire catégoriel x (75% ou 3/4)
- Gratification au prorata temporis
Le travailleur engagé dans le courant de l'année, démissionnaire ou licencié, a droit à
une part de cette allocation, au prorata du temps de service effectué au cours de ladite
année : Période de référence (PR).
Gratification au prorata temporis = Gratification X Période de référence
12
d- Indemnité compensatrice de congés payés
Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié n’ait pu prendre
effectivement ses congés, une indemnité calculée sur la base des droits à congé
acquis au jour de l’expiration du contrat, doit lui être versée à titre de compensation :
c’est l’indemnité compensatrice de congés payés.
(Cf. mode de calcul de l’ACP).
e- Dommages-intérêts
Toute rupture abusive du contrat donne lieu à dommages-intérêts.
Le montant des dommages et intérêts est fixé notamment :
• Lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par
l’employeur en raison de l’inexécution du contrat, dans la limite maximale de 6
mois de salaire ;
• Lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, le montant des dommages et
intérêts équivalant à 1 mois de salaire brut par année d’ancienneté dans
l’entreprise, ne peut être inférieur à 3 mois de salaire ni excéder 20 mois de
salaire brut ;
2- L’indemnité de licenciement
a- Conditions d’attribution
L'indemnité de licenciement est acquise au travailleur ou à ses héritiers dans les
conditions suivantes :
• Le contrat doit être rompu du fait de l’employeur ;
• Le travailleur doit pouvoir justifier d’une durée de service au sein de
l’entreprise, au moins égale à 1 an de service continu.
b- Modalités de calcul
- Formule de calcul
Indemnité L = Salaire Moyen Mensuel x Taux catégoriel x Nombre d'Année
➢ Détermination du salaire moyen mensuel (SMM)
• Hypothèse 1 : le Salaire Moyen Mensuel MM est égal au salaire mensuel,
lorsque le travailleur a perçu des salaires identiques pendant les 12 derniers
mois
Salaire Moyen Mensuel = Salaire moyen x 12
12
• Hypothèse 2 : le Salaire Moyen Mensuel est égal à 1/12 du total des salaires
perçus pendant les 12 derniers mois lorsque le travailleur a perçu des salaires
non identiques pendant les 12 derniers mois.
Salaire Moyen Mensuel = Salaire catégoriel + Accessoires Imposables
12
➢ Détermination du taux par année de présence
Chaque année de présence dans l’entreprise, ouvre droit à un pourcentage déterminé
du salaire global mensuel des 12 mois d’activité ayant précédés la date de
licenciement.
Le pourcentage varie par tranche d’ancienneté, ainsi qu’il suit :
• Les 5 premières années = 30% du SMM
• De la 6è à la 10è année incluse = 35% du SMM.
• Au-delà de la 10è année = 40% du SMM
➢ Détermination de la prime d'ancienneté
La prime d’ancienneté est calculée en pourcentage sur le salaire minimum de la
catégorie de classement du travailleur, le montant total de ce salaire étant déterminé
en fonction de l'horaire normal de l'entreprise :
• 2 % après 2 années d'ancienneté
• 1 % du salaire par année de service supplémentaire jusqu'à la 25ème année
incluse (càd un taux maxi de 25%).
• Prime d’ancienneté = Salaire catégoriel x Taux d’ancienneté
c- Indemnité de licenciement du délégué du personnel
Tout licenciement des délégués du personnel, avant l’autorisation de l’Inspecteur du
Travail, est considéré comme un licenciement abusif et est donc nul.
Le délégué doit être réintégré, s’il le désire.
Si l’employeur refuse de le réintégrer, il doit alors lui verser :
• une indemnité spéciale de licenciement
• et une indemnité supplémentaire qui varie en fonction de l’ancienneté du
délégué dans l’entreprise.
3- Obligations à la charge de l’employeur
• Paiement des droits
• Reçu pour solde de tout compte
• Certificat de travail et relevé nominatif de salaire
