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AVANT PROPOS

Depuis les années 70, l’enseignement des humanités techniques sociales a était une
préoccupation majeure du ministère de l’enseignement primaire, secondaire et professionnel en
collaboration avec le ministère des affaires sociales de la RD Congo.

L’objectif était de former les jeunes en âge scolaire dans le métier du service social dans une
durée de 4ans. Pour y arriver plusieurs formations, séminaires et concertations scientifiques ont
étaient organisent pour la réussite d’une formation efficace des futurs assistants sociaux dans le
milieu ruraux et urbains. Depuis plusieurs décennies, les besoins locaux et nationaux sont
aigués et chroniques dans tout l’étendue territorial de la RDC, c’est pourquoi la création des
cadres sociaux et la formation des assistants sociaux compétents en matière du service social de
développement rural et urbain s’avère indispensable.

Après une longue expérience dans la carrière enseignante, étant professeur des cours d’options
en humanités techniques sociales, nous avons identifié plusieurs difficultés liées a la formation
des futurs assistants sociaux, notamment : le manque d’une formation pratique accélérée, le
manque des certains manuels des cours d’options, absence d’une culture des conférences-
débats pour initier les futurs assistants sociaux a la maturité scientifique et à l’esprit critique des
problèmes sociaux du milieu. Tout cela, demande un effort permanent des tous les acteurs
éducatifs et administratifs en vue de remédier à ces difficultés ci-haut citées.

Pour se faire, nous avons jugé important et urgent de concevoir ce manuel de cours d’option
pour contribuer à la meilleure formation des futurs assistants sociaux.
En effet, ce manuel a été conçu pour aider les enseignants, les élèves de l’option sociale et
d’autres chercheurs qui seront intéressent par cette matière.

Néanmoins, ce manuel n’est pas un livre sacre, il peut y avoir quelques erreurs ou fautes
d’orthographes, nous vous demandons de nous signaler pour la correction.
Enfin, nous remercions le Dieu tout puissant pour sa grâce accordes. Nos gratitudes s’adressent
aux grandes figures scientifiques qui nous ont soutenus ; à vous prof docteur KA MANA
GODEFROID et prof docteur GASHURUZI SHALLY de nous avoir éveilles
scientifiquement.

Aux collègues, écrivains, chercheurs et enseignants des cours d’options en humanités

techniques sociales pour leurs remarques, suggestions et recommandations scientifiques lors
des corrections de ce présent travail.
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(+243) 997663886, +25762516817.
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Aux frères, sœurs, amis et connaissances pour vos efforts, conseilles et orientations qui nous a
permis de réalises cette activité scientifique.

INTRODUCTION
IDENTIFICATION DU COURS

Traditionnellement le droit du travail et le droit de la sécurité sociale constituaient un seul

cours sous la dénomination « droit social ou législation sociale » ces branches complémentaire
se sont par après associées pour constituer désormais des disciplines distinctes , à savoir le
droit du travail d’une part et le droit de la sécurité sociale de l’autre.
Malgré que l’expression droit social donne beaucoup plus d’unité à la matière, le terme
social constitué une dénomination créée par la doctrine et ne correspond pas à une discipline
juridique, unitaire et autonome ayant ses sources propres puisqu’il n’y a pas ni code social,
ni contenu homogène, ni technique communes.
Aussi avons-nous opté pour l’intitulé « droit du travail et de la sécurité sociale » en effet, le
droit du travail et celui de la sécurité sociale possèdent chacun ;
1° ses sources particulière, pour le droit du travail, c’est la loi N°015/2002 du 16 octobre
2002 portant code du travail , pour le droit de sécurité sociale, c’est le décret –loi du 29 juin
1961 , loi organique de la sécurité sociale.
2°ses structures originales :
 L’entreprise et le syndicat pour le droit du travail
 La caisse ou l’agence pour la sécurité sociale.
3° ses technique : notamment la grève qui est spéciale en droit du travail
4°son contentieux qui est différent dans chacune de ces deux disciplines.
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Cependant le qualificatif de social évoqué pour les deux disciplines revêt une même
résonnance car leurs fondement et leur but résident dans un souci de protection du plus
faible que la législation contemporaine s’efforce d’assurer.
Les droits sociaux peuvent être regroupés en deux catégories :
1°les droits fondamentaux du travailleur salarié que la condition économique et sociale ainsi
que la subordination à l’autorité patronale placent à l’état d’infériorité notamment le droit du
travail, la liberté syndicale et dans une faible mesure, la participation des travailleurs à la
gestion de l’entreprise ;
2° dans la plus des conditions modernes, on relève que la ration garantie à tous notamment à
l’enfant, à la mère et au vieux travailleur, la protection de la santé, la sécurité matérielle et le
repos : c’est la sécurité sociale qui mettra en œuvre cette protection du faible.
2. objectifs du cours
A. Objectifs généraux
Présenter aux étudiants l’étendue des règles juridiques régissant les rapports
professionnels entre les employeurs et travailleurs ainsi que le régime de sécurité sociale
applicable aux salariés constitue l’objectifs principal de cet enseignement.
B. OBJECTIFS SPECIFIQUE
A l’issue de cet enseignement, les élèves seront capables de :
 Circonscrire les relations individuelles du travail à travers les cycles du contrat de
travail.
 Maitriser le droit syndical et les conventions collectives
 Déterminer les accidents du travailles et maladies professionnelles.
3. CONTENU MINIMUM DU COURS
Cet enseignement est abordé en deux parties consacrées respectivement au droit du
travail et au droit de la sécurité sociale.
La première partie traite des rapports individuels du travail d’une part et le rapport
collectifs du travail de l’autre.
La deuxième partie examine le régime de sécurité sociale des salariés et s’attèle principalement
à l’étude des accidents du travail et de maladies professionnelles.

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1ère PARTIE : A DROIT DU TRAVAIL

INTRODUCTION
Dans une organisation économique et sociale, le terme travail a une signification bien précise ;
c’est l’activité dont la valeur marchande est consacrée par la contrepartie d’une rémunération
ou d’un gain notamment l’activité qui a non seulement une valeur d’usage pour l’individu ou la
société, mais une valeur d’échange sur le marché.
Le rôle du travail dans la société moderne est considérable :
 Le travail est la source de production et commande à ce titre la croissance
économique (travail productioncroissancecommerce accroissement des
richessesbonne gouvernance développement).
 Le travail est actuellement pour la grande majorité des individus, la source principale de
leur revenu et par là de leur autonome ;
 Le travail est élément déterminant de la structuration des groupes sociaux et les groupes
les plus structurés sont les groupes professionnels.
 Notons que si le droit s’applique aux rapports entre hommes, le droit du travail spécifie
ces hommes en ce qu’il régit les rapports entres les employeurs et les salariés qui
travaillent pour eux. Ces rapports sont individuels ou collectif
1. Objet et importance du droit du travail.
Comme précisé plu haut, le droit du travail régit les rapports entre employeurs et
travailleurs actuellement, l’employeur est généralement une entreprise et les salariés
constitue le personnel qu’il utilise.
D’origine récente, le droit du travail a d’abord constitue un ensemble des mesures de
protection au bénéfice des plus faibles pour s’étendre ensuite à l’ensemble des
travailleurs.
2. Les sources du droit du travail
Les modes de formation du droit du travail présentent une originalité très marquée car à
côté d’accord de volonté et des règles édictées par l’Etat, il existe un corps des règles,
des normes élaborées par les intéressés eux –mêmes. Certaines règles résultent
d’ententes entre les nations : c’est le droit international du travail.
A. Les sources internationales
Le droit international du travail découle des traités du travail qui sont normalement bilatéraux
et des conventions multilatérales.
D’où les sources internationales sont :
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 Les traités bilatéraux appelés aussi traités fermés : à travers ces traités, les
gouvernements s’emploient à supprimer les inégalités des législations ;
 Les traités multilatéraux ou conventions internationales de travail
Ils ne sont pas élaborés comme traités diplomatiques ordinaires ; ce sont des traités qui
generis élaborés et adoptés par une assemblées, une conférence générale du travail
de l’O.I.T qui ont une portée très étendue par rapport a celle des traités bilatéraux et
portent sur les thèmes les plus divers.
B. Les sources étatiques ou nationales
a. La constitution du 18 février 2006 ; telle que modifiée et complétée à ces jours
Le droit du travail est prévu par notre constitution en vigueur à ses articles 36,38, et
39 notons que la constitution énonce les principes généraux et laisse au législateur
ordinaire le soin d’entrer dans les détails.
C. Les ordinaires et le règlement.
 Les lois ordinaires : loi N°015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du
travail.
 Les règlements : on dit souvent que le droit du travail est un droit
règlementaire parce que l’autorité administrative généralement le ministre du
travail et de prévoyance sociale est appelé à l’intervenir plus fréquemment
que dans les autres branches du droit, entrant ainsi dans les détails
nécessaires d’application.
D. La jurisprudence
En donnant le sens exact les textes, les tribunaux en comblent les lacunes et
peuvent parfois créer des règles nouvelles.
La jurisprudence joue donc un rôle unificateur et régulateur mais les
juridictions d’appel utilisent des méthodes purement civilistes e les solutions
ne sont toujours pas favorables aux travailleurs .
Dans les domaines des rapports collectifs, la jurisprudence essaye de concilier
les droits individuels avec les exigences du groupement.
D’où la procédure légale en matière de conflit collectif, dans l’entreprise, la
jurisprudence s’efforce de maintenir le pouvoir du chef d’entreprise tout en
mettant le personnel à l’abri des abus.
E. Les sources professionnelles
Ces sources émanent des intéressés eux –mêmes qui élaborent le droit du travail
soit lentement et inconsciemment par la coutume et les usages, soit rapidement et
volontairement par certaines institutions professionnelles telles que les
conventions collectives et les règlements d‘entreprises.

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a. La coutume et les usages

Le rôle de la coutume est importante en droit du travail parce que ce sont des
pratiques usitées dans le monde du travail qui ont servi de base ou droit
étatique (une habitude suivie depuis longtemps dans la profession).
b. La convention collective est le résultat d’un accord des volontés entre le
service employeur et les représentants de la collectivité des travailleurs
arrêtent d’un commun accord les règles générales qui régiront.
Les relations de travail dans le cadre professionnel et territorial auquel s’étend
la convention.
c. Le règlement d’entreprise
Il est une source professionnelle très importante. Il s’agit des règles élaborées
de commun accord entre employeur et le personnel de l’entreprise.
d. Le contrat du travail
Il joue un rôle essentiel en tant que source des rapports de travail.
3. Branche de la législation sociale
La législation sociale comprend deux branches
A. Le droit d travail
C’est la législation sociale proprement dite. Le droit du travail comprend
l’ensemble des dispositions légales organisant les rapports entre les employeurs et les
travailleurs, en vue de sauvegarder les intérêts des unes et des autres.
B. Le droit de la sécurité sociale
Alors que le droit du travail ne vise que les relations entre l’employeur et le
travailleur , le droit de la sécurité sociale s(étend à tous les citoyens. Ce droit a
été consacré dans la déclaration universelle des droits de l’homme adopté par
l’assemblée générale de l’ONU le 10 décembre 1948. Selon ce texte » toute
personne en tant que membre de la société ; à le droit à la sécurité sociale »cfr.art
22DUDH.
Le droit de la sécurité sociale s’étend comme un ensemble des lois et des règlements qui ont
pour un but de garantir les travailleurs et leurs familles contre certaine risque spéciaux ;
4. Champs d’application
Le droit du travail est applicable à tous les travailleurs et des employeurs
exerçant leurs activités professionnelle en RDC quels que soient la race, le
sexe, la nationalité des parties ou la nature des prestations que soient des
prestations manuelles ou intellectuelles.
Cependant, le code du travail ne s’applique pas au magistrat, aux agents de carrières du
services publics de l’Etat régis par le statut général, les agents et fonctionnaires des services

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publics de l’état régis par des statuts. Particuliers, les éléments de forces armées congolaises,
de la police nationale congolaise.
Le code ne s’applique aux marins et bateliers des navigateurs, intérieures que dans le silence
des règlements qui les concernent ou lorsque ces règlements s’y référent expressément.

Titre premier : RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

Le droit du travail a pour fonction essentielle d’assurer la protection du travailleur salarié.

Malgré l’interventionnisme législatif et la transposition sur le plan collectif des rapports jadis
individuels dans toute cadre et convention individuelle demeure capital parce que c’est par le
contrat du travail que l’on acquiert les qualités de salarié.

CHAP I. NATURE ET CONCLUSION DU CONTRAT DU TRAVAIL

Section 1 : Notions
§1Définition : le contrat du travail est « toute convention écrite ou verbale par la quelle une
personne , le travailleur, s’engage à fournir à une autre personne l’employeur un travail manuel
ou autre sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de celui-ci et moyennant
rémunération » cfr art 7 C.T.
§2 Nature spécifique du CT
Le contrat du travail présente les caractéristiques suivantes
 L’activité de l’homme qui peut revêtir plusieurs formes :
Travail intellectuel, artistique et cette activité est à exécution successive.
 La prestation est accomplie moyennant une rémunération appelée’ salaire’’. Donc , le
contrat de travail est un contrat à titre onéreux et un contrat synallagmatique bilatéral.
 Le lieu de subordination : le travailleur est placé sous l’autorité de l’employeur ;
Section2. Les conditions de formation du contrat travail
§1. Condition de fonds
A. Le consentement : c’est la manifestation de volonté de faire ou de ne pas faire
quelque chose ou accord entre les volontés des parties. Le consentement n’est pas
valable pour quatre cas cité par le code civil : à savoir l’erreur, la violence, le dol et
lésion
a. L’erreur (cfr le droit civil)
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EX : Engager un cuisinier en lieu et place d’un secrétaire

b. La violence : c’est une contrainte que l’une des parties exerce sur l’autre pour
accomplir l’acte juridique, cette contrainte peut être physique, ou morale,...
c. La Lésion : c’est le préjudice pécuniaire anormal subit par l’auteur d’un acte
juridique.
Par exemple : conclure un contrat de travail avec un enfant âgé de moins de 14ans.
d. Le dol : ( du latin dolus= manœuvre frauduleuse). C’est une manœuvre
frauduleuse destinée à tromper la vigilance de l‘une de partie pour lui arracher le
consentement.
Par exemple : présenter un faux diplôme pour se faire engager.

B. La capacité de conclure le C.T

Aux termes de l’art 6 de loi N°015/2002 portant code du travail, la capacité de contracter est
fixée à 16ans sous réserve de la disposition suivante :
 Une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue en service que
moyennant l’autorisation expresse de l’inspecteur du travail ou de l’autorité parentale
ou titulaire,
 Une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue en service que pour
des travaux légers et salubres.
C. Objet certain et une cause licite
La prestation de travail moyennant rémunération constitue l’objet du contrat de
travail ; quant à la cause rappelons que dans tout contrat synallagmatique, il ya
l’interdépendance des obligations des parties la cause est ainsi l’exécution de la
prestation d’une partie par l’autre, en l’occurrence obtenir l’exécution du travail
pour l’employeur.
Les obligations des parties doivent pour ce faire revêtir un caractère licite ou Moral c.à.d.
qu’elles doivent être conformes à la loi et non contraires à l’ordre public et aux bonnes
mœurs.
En dehors des conditions de fond ci –haut, parcourues, le contrat de travail requiert également
l’aptitude au travail.
D. L’aptitude au travail
L’aptitude au travail est une condition particulière pour qu’une personne engagé
valablement ses services. Cette exigence constitueraient une limitation à la capacité
d’exercice des travailleurs avec la production préalable d’un certificat d’aptitude au travail
établi par le médecin agrée par l’employeur. Elle est néanmoins justifiée par la nécessité de
faire subir au candidat un examen médical avant l’embauche afin de déterminer s’il est
physiquement apte à exercer le travail envisagé.
§2 les conditions de forme
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Le contrat de travail doit être constaté par écrit et rédigé dans la forme qu’il convient
aux parties d’adopter pour autant qu’il comporte des énonciations visées à l’art 212 du CT
(art 44 al.1ère).
A défaut d’écrit, le contrat est présumé jusqu’à preuve du contraire avoir été conclu pour la
durée indéterminée (art44al.2) mais cet article ne s’applique pas dans le cadre d’engagement
au jour le jour.
Le contrat de travail est en outre soumis à certaines formalités administratives.
A. Le contrat écrit (art 44 al . 1ère )
Le contrat est à durée déterminée (CCD) lorsqu’il est conclus un temps déterminé, pour
remplacement d’un travailleur temporairement indisponible.
Restriction :
 En cas d’engagement au jour le jour, si le travailleur a déjà accompli 22 journées sur
une période de 2 mois, le nouvel engagement conclu avant l’expiration de deux
mois est, sous peine de pénalités, réputé conclu pour une durée indéterminée (art 40 Al
1ère ).
 Le contrat à durée déterminée ne peut excéder 2 ans. Cette durée ne peut excéder un
an, si le travailleur est marié et séparé de ses enfants dont il doit assumer la garde
(art. 41.al .1ère ).
 Aucun travailleur ne peut conclure avec le même employeur plus de deux contrat à
durée déterminée, ni renouveler plus d’une fois un contrat à durée déterminée sauf
dans le cas d’exécution des travaux saisonniers, d’ouvrages bien définis et autres
travaux déterminés par le ministre (art. 41 al .2).
B. Contrat verbal
En d’engagement au jour le jour, l’écrit n’est pas imposé par le législateur.
A défaut d’écrit, le contrat est considéré comme ayant conclu pour une durée
indéterminée. C’est une faveur pour le travailleur car la législation congolaise, prévoit la
primauté du contrat de travail à durée indéterminée (art39 à 43).
En cas d’engagement verbal, la preuve peut être faite par tous les moyens et le juge de
fond dispose d’un grand pouvoir d’appréciation.
C. Formalités administratives
L’employeur est tenu de soumettre tout contrat au visa de l’office national de l’emploi
(ONEM) , à défaut de ce faire, le travailleur peut résilier le contrat de travail à tout moment,
sans préavis et il peut réclamer des dommages et intérêts . Le contrat de travail que l’office
a refusé de viser prend fin de plein droit (art 47 al.1ère).

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CHAPII. LE CONTENU ET EXECUTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contenu du CT est en principe libre sous réserve des règles impératives prévus par le code
du travail et des dispositions des conventions collectives. Il faut naître à la charge de
chacune des parties des obligations réciproques entre lesquelles il existe une
interdépendance étroite et juste notamment le recours à l’exception d’inexécution et même
à la résiliation.
Section 1 : les obligations réciproques des parties
§1. Les obligations du salarié
 Le travailleur à l’obligation d’exécuter personnellement, consciencieusement et avec
loyauté son travail dans les conditions, au temps et au lieu convenus
 Les travailleurs doit agir conformément aux ordres qui lui sont données par le chef
d’entreprise ou ses préposés, contre maitre ou chefs de services en vue de l’exécution
de son travail.
 Le travailleur doit respecter les règlements d’entreprises établis dans la firme où il
travaille.
 Le travailleur doit s’obtenir de tout ce qui pourrait nuire à sa propre sécurité à celle
de ses compagnons ou celle de tiers.
 Le travailleur doit respecter les convenances (respecter ses supérieurs, ne pas insulter
ses compagnons) et les bonnes mœurs (s’abstenir de se battre, de se méconduire avec le
personnel féminin).
 Le travailleur ne peut divulguer les secrets de fabrication ou d’affaires de l’entreprise.
Le personnel de cadre et les secrétaires notamment doivent être extrêmement discrets
et ne peuvent dévoiler aucun secret de l’entreprise à un concurrent ou une personne
étrangère au service.
 Le travailleur doit s’abstenir de tout acte de concurrence déloyale, même après
l’expiration du contrat.

§2. Les obligations de l’employeur

Le droit du travail, droit d’inégalité est prévu avant tout pour assurer la protection du
salarié subordonné. Mais il responsabilise aussi l’employeur pour toute faute par lui
commise.
L’employeur doit :

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1. Procurer le travail dans les conditions prévues par le contrat. Cette obligation est
transmise à ses héritiers après la mort et à ses successeurs après fusion, transformation
de fond, etc.
2. Préserver la personne du salarié qu’il s’agisse de sa santé, de sa personnalité, de sa
moralité et sa dignité.
3. Assurer le transport du travailleur de leurs résidences au lieu du travail et vice –versa.
4. Verser le salaire et les accessoires convenus ;
5. L’employeur est tenu de remplir ses obligations en matière de la sécurité sociale
Section 2. La rémunération
A. Généralité
La rémunération est une somme représentative de l’ensemble des gains susceptibles
d’être évalué en espèce et fixé par accord ou les dispositions légales et rèdementaire qui sont
dus en vertu d’un contrat de travail par un employeur (art. 7 al 1)
La rémunération est désignée sous différentes appellations suivant le cas : le salaire,
le traitement, l’appointement ... une démarcation nette se trace ente le salaire et la
rémunération. Alors que le salaire est la contrepartie du travail fourni par le travailleur, la
rémunération quant à elle, est formée de salaire de base plus les différents avantages
professionnels (prime, gratifications, frais de transport, logement ...). il y a cependant plusieurs
sortes d’appellations de la rémunération, à savoir :
- Le salaire : pour les ouvriers ou salariés
- Les appointements : pour les employés cadres
- Les gages : concernent les domestiques
- Les traitements : pour les fonctionnaires de l’Etat
- Le casuel : pour les curés
- Les soldes : pour les militaires
- Les honoraires : pour les médecins et les avocats
- Les indemnités : pour les parlementaires
- Les émoluments : pour les A.D.G, Ier ministre, ministre
- La liste civile ou dotation : pour le président de la république
- La prime : pour l’agent d’assurance
- Le droit d’auteur : pour les écrivains
- La commission : pour les commissionnaires.
A noter que le salaire est calculé par jour et payé à la fin du mois avec généralement un
acompte à la quinzaine.
Salaire mensuel = taux journalier x 26 jours ouvrables.
salaire mensuel
Taux journalier =
26
Salaire journalier = taux horaire x temps presté
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B. Détermination du salaire (Art. 86-97CT)

Le montant du salaire est fixé :
- Librement par les parties en présence
- Dans le respect des salaires minima légaux
- Dans le respect des conventions collectives
1. Le salaire fixe librement par les deux parties s’appelle salaire conventionnel ou
contractuel (consensuel).
2. La loi prévoit un salaire minimal légal.
Celui-ci, appelé SMIG (Salaire Minimal Interprofessionnel Garanti) a pour but d’assurer le
minimum vital à chaque travailleur. Le salaire contractuel ne peut jamais être inférieur au
SMIG, mais bien sur, lui être supérieur. Le SMIG varie en fonction de la qualification
professionnelle des travailleurs.
3. La convention collective ou les organisations professionnelles
Augmentation des avantages non prévu dans le contrat de travail indépendamment de la
catégorie, les salaires doivent être souvent augmenté de 1% par année d’ancienneté dans le
même entreprise, souvent , les conventions collectives ou les règlements d’entreprises
prévoient un pourcentage supérieur à 1%.

C. Mode de paiement du salaire (art. 98-103 CT)

1. Le paiement doit être effectué à des intervalles de temps réguliers, ne dépassent pas
un mois et au plus tard le sixième jour qui suit la période à laquelle le salaire se
rapporte ( le principe de périodicité de salaire).
2. La monnaie de paiement : en raison du caractère alimentaire de la créance du salaire,
il est essentiel que le travailleur soit payé en monnaie métallique ou fiduciaire.
D’après l’art 89 al. 1ère du code du travail, la rémunération doit être stipulée en monnaie
ayant cours légal(en RDC, c’est les francs congolais)
Le paiement du salaire en nature est en principe interdit. Ce qui veut dire qu’il ne peut pas être
imposé par l’une des parties.
3. Le paiement doit avoir lieu pendant les heures de travail, au temps et aux lieux
convenus.
Le travailleur ne peut pas être tenu à des heures ou à déplacement supplémentaire pour
pouvoir en caisse son salaire. L’employeur ne peut pas payer le travailleur dans un
débit des boissons, ou dans un magasin, excepté dans le cas celui-ci y est en service.
4. Au moment du paiement , ‘employeur doit remettre un bulletin de pai, reprenant le
décompte écrit de la rémunération payée, ceci afin de permettre au travailleur d’être
enseigné sur les différents élément de la rémunération.
D. Elément intervenant dans le calcul de la rémunération
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1. Temps effectif de travail Le: c’est le nombre des jours prestés pendant la
période considérée, ce temps sert au calcul du salaire proprement dit. c’est
l’élément le plus important.
2. Une série d’avantage : tels que les gratifications, les primes et les avantages en
natures, fixées dans le contrat ou par les usages.
a) La gratification : la gratification qui est les sommes d’argent remise par
l’employeur pour marquer au personnel sa satisfaction du travail accompli.
Elles peuvent prendre toute une série des formes :
13 mois double, prime des vacances, primes de fin d’année, participation aux bénéfices,
ème

prime pour événement familial, les gratifications peuvent être bénévoles ou libéralité ou
contractuelles selon le cas.

b) Les primes
Les primes sont des sommes versées par l’employeur dans le souci d’obtenir un
meilleur résultat, une production accrue, continue de meilleure qualité ou au moindre
prix de revient. Elles peuvent être classifiées de la manière suivante :
 Les primes de rendement : qui consistent en un supplément proportionnel à
l’élévation de la production ;
 Les primes tendant à récompenser la fidélité ;
 Les primes d’ancienneté : qui vise la stabilité du personnel
 Les d’assiduité : qui vise à combattre l’absentéisme
 Les primes de pénibilité : qui tient compte de condition de travail
 Les primes de technicité : qui vise à encourager un travailleur particulièrement
compétent.
3. Les jours fériés légaux
Ex : le 01/01, 04/01 ;...
4. Les congés de circonstance : sont des événements heureux ou malheureux de la
vie privée du travailleur.
N° Nature d’événement Nombres jours de congé
Selon la loi Selon la convention
collective
01 Mariage du travailleur 2 jours 3jours
02 Mariage d’un enfant 1 jour 1 jour
03 Naissance d’un enfant 2 jours 3 jours
04 Décès du conjoint ou d’u parent au 1èr 4 jours 6 jours
degré (père, mère, époux, enfant)
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05 Décès d’un allié au premier degré ( père ou 4 jours 4 jours

mère de conjoint)
06 Décès d’un parent ou d’un allié ou second 2 jours 2 jours
degré (grand –père, grand-mère, frère ou
sœur)
5. Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles prestées au-delà des heures normales soit 8 heures
par jour et 48 par semaines. La loi a fixé la durée maximale du travail à 8heures par jours et
48 heures par semaines en raison de six jours de travail à raison de 45 heures par semaines
non encore en application ou 8h par jour et 5h de samedi ( demi-journée) les heures
supplémentaire donnent droit à une majoration de la rémunération, cette majoration s’établit
comme suit :
30% pour les six premières heures au-delà de 48h soit 130% de paie ou l’indice 1,3.
60% pour les heures suivantes soit 160% de paie ou l’indice 1,6.
100% pour les jours fériés et le dimanche soit 200% de paie ou l’indice 2 c.à.d. Double
salaire
NB : cfr mode de paiement du salaire
Les acomptes sont une sorte de paiement anticipé le salarié bénéficiaire ne touchera
plus que les reliquats de sa rémunération. Et les avances sont des prêts consentis au salarié.
Ici l’employeur n’est en droit d’effectuer une retenue que jusqu’à concurrence du montant
autorisé par la loi (art114).
Les rappels : quant à eux, viennent compléter le salaire qui n’a pas été entièrement libéré à
l’échéance.
6. Le congé annuel
Le travailleur a droit chaque année à un congé , celui-ci est nécessaire à la santé et le
travailleur ne peut y renoncer dans le but par exemple, d’obtenir une double rémunération.
Pendant cette période, le travailleur n’a droit toute fois à son premier congé annuel,
qu’après une année entière de service dans la même entreprise.
La durée du congé, varie selon qu’il s’agit du travailleur âgé de moins ou plus de 18
ans . Pour un travailleur âgé de moins de 18ans a droit à un jour et demi ouvrable de congé
par mois de service soit à 18 jours ouvrables par an1,5 jours x12=18j.o
Pour les autres travailleurs, ont droit à un jour ouvrable de congé par mois de services
soit 12jous ouvrables par an1jx12=12j.o.
La durée du congé augmente de deux jours ouvrables par tranche de 5année
d’ancienneté chez le même employeur d’où :
ancienneté
a. 18.O+(2J.O𝑥 = )
5

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ancienneté
b. 12J.O+(2J.O.X𝑥 = )
5
Section2. Les obligations communes à l’employeur et au salarié :
La réglementation du travail
§1. La durée du travail
Le principe de la limitation de la durée sans limitation du salaire est acquis dans la
majorité des professions et des pays.
La durée légale de travail est inférieur ou égale à 45h/ semaine et 9heures/jour. La limitation
de la durée du travail n’est pas impérative, c.à.d. la milite s’applique au travailleur et non à
l’établissement.
Il faut noter que les 9heures prévues par le code sont 9heures de travail et non 9
heures au travail (art119).
§2. Les mesures d’hygiène
En vue de sécuriser les travailleurs contre les divers risque et dangers du travail ainsi
que l’insalubrité du métier, le législateur a prévu toute une réglementation en matière d’hygiène
et de sécurité.
A. Réglementation en matière d’hygiène et sécurité
Cette réglementation en matière d’hygiène et de sécurité qui vise la prévention des accidents
du travail, la lutte contre les maladies professionnelles, la création des conditions de travail
salubre, la ré médiation à la fatigue professionnelle excessive(art 159) s’applique à toute les
entreprises ou tout établissement (art170).
Aux termes cet article 170, toute entreprise ou tout établissement doit être tenu dans un
constant état de propreté et présenter les conditions d’hygiène et d’embellissement des lieux
du travail (art 163) ce service à pour mission.
- La surveillance des travailleurs et la surveillance sanitaire des lieux de travail
- L’animation et la formation générale des travailleurs.
Ce service est assuré par un cadre dénommé « chef de service de sécurité, d’hygiène et
d’embellissement des lieux du travail ».

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CHAP III. LA SUSPENSION DU CONTRAT DU TRAVAIL

Section 1. La suspension du contrat de travail

Quand il ya suspension du contrat de travail et que l’obligation de travailler n’est pas
exécutée en droit civil au nom du principe de « l’exception non adimplenti contractus » c.à.d.
l’une des parties au contrat ne peut pas exécuter son obligation tant que l’autre contractant
n’a pas droit au salaire. Ici, on vise l’exécution du contrat.
Néanmoins, en droit du travail, on vise la stabilité de l’emploi. La suspension du
contrat n’entraine pas forcément la suspension de la rémunération (cas du congé de
maternité accordé à la femme mariée : elle droit au 2/3 de son salaire).
§1. Les conditions de la suspension
Pour qu’il ait suspension de l’exécution du C.T deux conditions doivent être réunies.
 Une impossibilité absolue de l’exécution : le fait qui est la cause de cette interruption
doit être imprévisible ; il faut un motif légitime pour le salarié et des difficultés
économiques ou techniques pour l’employeur.
 Une durée limitée : cette durée est fixée par la loi ou la convention collective
§2. Les cas de suspension
La suspension de l’exécution du contrat est due soit au fait du salarié, soit à celui de
l’entreprise.
A. Cas de suspension propres au salarié
 La maladie : cette maladie doit avoir un caractère temporaire (6mois) et être justifiée.
le non-respect de l’obligation d’information et d’envoi d’un certificat médical pourra
justifier un licenciement pour motif légitime et constituer une faute grave ou lourde
dispensant l’employeur de verser au salarié une indemnité de résiliation du contrat
de travail.
Pendant la durée légale de maladie : la résiliation est illégale, et l’employeur paie au
travailleur empêche les 2/3 de la rémunération en espèce et la totalité des allocation
familiales et cela durant les 6mois de maladie ou d’accident non professionnel et 1mois
pour la maladie professionnelle et accident du travail.
 La maternité : (protection de la femme enceinte en état de maternité), l’art 130
prévoit le droit pour la femme enceinte de suspendre son travail pendant 14
semaines consécutives( 8semaines avant et six semaines après l’accouchement) elle a

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pendant cette période, que l’enfant vive ou non droit au 2/3 de sa rémunération ainsi
qu’au maintien des avantages contractuels en nature .
Les cas particuliers de suspension (art 60)
 La suspension pour l’appel ou le rappel sous les armes et l’engagement volontaire et
la réquisition militaire.
 La suspension pour l’exécution d’un mandat public ou d’obligation civique à
condition que ceux-ci ne dépassent pas 12mois ;
 La suspension pour l’incarcération du salarié.
B. Les cas de suspension dus à l’employeur ou à l’entreprise.
Les circonstances économiques ou techniques diverses provoquant souvent dans
l’entreprise des troubles plus profond : crises généralisée ou sensibles, raréfaction des
matières premieres, restriction énergétique accidents techniques ; nous pouvons grouper en
deux cas la suspension du fait de l’entreprise.
1. La mise en pied disciplinaire
Les 4 mesures disciplinaires dont est possible un travailleur son :
La réprimande, le blâme, la mise en pied et le licenciement.
2. La mise en pied pour motif économique
Ces notamment d’une entreprise qui ne reçoit plus suffisamment de commandes et qui, de ce
fait, se voit dans l’obligation de réduire son personnel.
3. Le lock -out
C’est la fermeture de l’entreprise, le lock –out sert à prévenir la grève ou à riposter quand elle
a lieu ;
§3. Les effets de la suspension du contrat de travail
Pendant la suspension du C.T le contrat de travail demeure, seule la prestation de travail est
suspendue.
Les effets sont :
 La rémunération est suspendue sauf dans certains cas bien déterminés par la loi ou la
convention collective (cas de maternité, cas de maladie pour une durée de 6mois,
fermeture de l’entreprise pour un délit commis par l’employeur en matière fiscale, cas
d’accident).
 Les obligations excessives de fidélité et de discrétion du salarié sont maintenues
pendant cette période,
 Les avantages en nature sont maintenus pendant la période de suspension
Section2 : la cessation du contrat de travail
La liberté de s’engager entraine la liberté de se désengager, mais la théorie moderne du
droit du travail a tendance à distinguer le principe de la liberté de celui e la réciprocité des
parties. Les impératifs sociaux du monde du travail et la nécessité d’assurer la stabilité de
l’emploi et des revenus des salariés expliquent la distinction instaurée quant aux effets de
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la rupture du contrat entre la démission du salarié et le licenciement du travailleur aux

graves conséquences sociales.
§1. Les modes d’extinction à tous les contrats de travail
A. La rupture pour cause d décès du salarié
L’engagement du salarié est personnel, et son décès entraine l’extinction du
contrat. Par contre, le décès de l’employeur n’a aucune incidence sur le contrat de
travail.
B. La rupture par consentement mutuel ( muturus consensus)
L’employeur et et travailleur peuvent convenir mutuellement de mettre fin à
leur relation contractuelle de travail (art 149 al.3 point, art. 3 CCLIII).
C. La force majeure
Un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable faisant définitivement
obstacle à l’exécution du contrat.
Le cas de force majeure
 L’incendie, l’inondation, la destruction résultant d’une guerre, le fait du prince, la
cataclysme naturel.
 Invalidité définitive du travailleur ;
D. La faute lourde (art72)
A. Faute de l’employeur) art 74)
Manquement grave aux obligations contractuelles ou non –respect de la
réglementation en matière d’hygiène et sécurité.
B. Faute lourde du travailleur (art 74)
Manquement grave aux obligations nées du contrat

§2. Les modes d’extinction du contrat du travail à durée déterminée

A. Définition du contrat à durée déterminée(CCD)
Le contrat est celui dont l’échéance est fixée par un événement futur et certain.
Les deux parties se lient pour la période considère et ne peuvent reprendre leur
liberté avant son terme.
B. Les causes d’extinction du contrat à durée déterminée
Un contrat de travail à durée déterminée prend fin dans 2cas :
 L’expiration normale du contrat à l’arrivée du terme
 L’expiation avant l’arrivée du terme
A ce terme, le principe est que toute rupture anticipée du contrat à durée déterminée est
fautive, la faute lourde des cocontractants ; il est à noter que toute rupture avant terme à
durée déterminée est interdire. En cas de rupture fautive du CDD, la partie lésée aura
droit à une indemnité à titre de dommage et intérêts.

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N : B : le contrat est rompu par l’employeur : cette indemnité est en principe égale au
montant de la rémunération restant à échoir, c.à.d. à payer jusqu’au terme convenu.
Elle ne peut toutefois être payée si le contrat avait été conclu, pour une durée
indéterminée.
Si le contrat est rompu par le salarié, l’employeur aura droit à des dommages et intérêts
égaux à la moitié de l’indemnité qu’il aurait dû allouer au travailleur s’il avait lui-même
l’initiative de la rupture. Cfr art70.
REM à échoir=SMXNOMBRE DE MOIS RESTANT PRESTER
SMXDP
Indemnité payée (IP)= 26 X4
§ 3. Les modes d’extinction propres au contrat à durée indéterminée (CDI)
Le préavis : le préavis est l’avertissement préalable par lequel l’une des parties fait connaitre à
l’autre son intention de résilier le contrat à l’expiration d’un délai fixé par la loi ou par le
contrat lui-même.
Le préavis a pour but d permettre à l’autre partie de prendre ses dispositions : à l’employeur,
de chercher un autres travailleur, ou à celui –ci, de chercher un autre emploi.
Durée de préavis
Si le préavis est donné par l’employeur
 Pour les travailleurs ordinaires, sa durée ne peut jamais être inférieur à 14jours
ouvrables.
Ce délai est augmenté de six jours ouvrables par année entière d’ancienneté, dans la
même entreprise.
 Pour les agents de maitrise, comme les chefs d’atelier, de chantier ou de service, la
durée du préavis est d’un mois maximum plus huit jours ouvrables par année entière
d’ancienneté =>26J.o +8 J.O. ancienneté
Pour les cadres ou le personnel de direction, la durée du préavis est de trois mois minimum
plus quinze jours ouvrables => 78J.O + 15J.O / année d’ancienneté.
N :B pour calculer l’indemnité de préavis (IP)ou de rupture pour un contrat à durée
indéterminée, voici la formule :
SMXDP
IP : 𝑥 = 26 où IP : indemnité
SM : salaire mensuel
DP : durée de préavis
Signalons que le CDI peut prendre fin par la volonté d’une seule des parties.
Si la volonté émane de l’employeur, c’est le licenciement si la volonté émane du travailleur,
c’est la démission.

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B. licenciement individuel
C’est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de
l’employeur, qui doit indiquer les motifs (Art 61) parmi les motifs à la base du licenciement
individuel du travailleur, il ya lieu de citer :
1. La faute du salarié
2. L’inaptitude professionnelle
3. Les nécessités d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise.

c. Licenciement collectifs et le licenciement pour motif économique.

La conjoncture générale peut amener l’employeur à restreindre l’effectif des
travailleurs, ceci pour la survie de l’entreprise. Mais cela place le travailleur dans une situation
difficile qu’il faut règlementer.
L’arrêté ministériel n° 12/CABMIN / TPS / 116/2005 du 26 octobre 2005 fixant les modalités
de licenciement des travailleurs.
D. la Démission
La démission est un acte unilatérale par le quel le salarié sous contrat à durée
indéterminée manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin du contrat de
travail.

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CHAP IV. LE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

Section 1 : Définition :
Le conflit individuel est différent ou désaccord entre l’employeur et un
travailleur. Le conflit peut naitre à propos de n’importe quelle clause du contrat de travail ou de
la législation sociale.

Section 2. Procédure
A) La conciliation
Avant de porter l’affaire devant le tribunal, les deux parties doivent
obligatoirement se soumettre à la procédure de conciliation devant l’inspecteur du travail. Celui
–ci convoque les deux parties envie d’essayer de parvenir à une conciliation, sur base des
normes fixées soit par le droit du travail, soit par les convocations collectives, soit par le
contrat individuel de travail.
L’audience se clôture par un procès verbal de conciliation ou de non conciliation, suivant le
cas.

B) La saisine du tribunal de travail

En cas de non conciliation, une action devant la chambre du travail du ressort
des parties peut être introduite. Les tribunaux du travail sont organisés par la loi n°016-2002.
L’originalité des tribunaux de travail réside dans le fait qu’ils siègent avec 3juges, dont l’un
seulement est magistrat. Ce siègent se compose :
 D’un juge de carrière ;
 D’un assesseur représentant des associations patronales : la FEC (fédération des
entreprise du Congo)
 D’un assesseur représentant les associations syndicales des ouvriers : union nationale
des travailleurs du Congo ou autre

Titre deuxième : LES RAPPORT COLLECTIFS DE TRAVAILLEUR

Les rapports collectifs de travail ont pris ces dernières années une extension considérable et
retentissent sans aucun doute sur les rapports collectifs.

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CHAP I. LE DROIT SYNDICAL

Syndicalisme a été la création principale et la plus puissante du travailleur contre

la mystique industrialiste. Conçu en 1884 comme un groupe professionnel libre et volontaire
destiné à défendre les intérêts professionnel des adhérents, le syndicat est peu devenu un
organe de la profession qui défend l’intérêt d’une collectivité professionnelle ouvrière ou
patronale et non seulement une somme d’intérêts individuels.
Aux termes de l’art 237 du code du travail, le syndicat est toute organisation professionnelle
constituée en vue de l’objet défini à l’art 23.

Section 1. Caractères du syndicat

Constitués des groupements privés, les syndicats se sont développés sous la
protection de l’Etat, mais indépendamment de lui, les deux caractères principaux sont la liberté
et l’égalité.

§1. Le principe de la liberté syndicale

La liberté syndicale est prévue par la constitution en vigueur à son Art38et Art
233 et 234 du code du travail. La législation contemporaine s’efforce de protéger la liberté
syndicale contres deux dangers sont :
 La protection des travailleurs syndiqués contre l’employeur
 La protection des travailleurs syndiqués contre le syndicat.

§2. L’égalité des syndicats

L’égalité est la condition nécessaire de la liberté parce que si certains syndicats
bénéficiaient les prérogatives exceptionnelles, c’est à eux qu’iraient l’adhésion et libre choix de
se syndiquer seraient faussé. Malgré égalité ne signifie pas égalitarisme.
Il s’agit d’une égalité des droits et des obligations qui laisse subsister de notables différences de
taille, d’influence, d’orientation.

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Section 2. Conditions de création du syndicat

1. Conditions de fond
 L’exercice d’une profession : l’accomplissement d’un travail rémunéré et régulier
 La licéité du syndicat : Art 230 du code du travail, le syndicat doit viser la protection
de l’intérêt professionnel. Il est interdit au syndicat d’exercer les activités politiques et
commerciales.

2. conditions de forme
 Il faut la rédaction des statuts. Cette rédaction est libre (Art 233)
 Il faut le dépôt des statuts
 Les mentions obligatoires sont reprises à l’art 240
 Le contrôle par ministère ayant le travail et prévoyance sociale dans ses attributions
(243)
 La publicité (Art 245,248)

CHAP II. LES CONVENTIONS COLLECTIVES

Section 1. Définition
Aux termes de l’art 272de la loi n° 015/ 2002 du 16 octobre définit la
convention collective comme « un accord écrit relatif aux conditions et relation de travail
conclu entre d’une part, un ou plusieurs employeur, ou un où plusieurs syndicats d’employeur
et d’autre part un ou plusieurs syndicats des travailleurs ».

Section 2. La convention collective : une source de droit de travail

La convention collective est une source par excellence du droit du travail qu’on
classifie dans la catégorie des sources professionnelles.
Il s’agit même d’une source particulière qu’on ne retrouve qu’en droit du travail.
Vu son importance et pour appréhender son influence sur la règlementation des
rapports individuels et collectifs de travail, il serait utile de la comparer aux autres sources de
droit du travail.

§1. Convention collective et loi

La convention collective peut mentionner des dispositions plus favorables que
celles de la législation et des règlements s’y incorporait en vigueur.

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§2. Convention collective et le contrat de travail (Art291 )

Les dispositions des conventions collectives s’imposent immédiatement au
contrat de travail qui doit s’y référer et ne point contenir des dispositions contraire à celles de la
convention nouvelle loi des parties. Toute fois un contrat de travail pourrait prévoir, entant que
source de droit, des dispositions plus favorables que celles identifiées à travers une convention
collective.

§3. Convention collective restreinte et convention collective

Une convention collective beaucoup plus large et une convention collective
restreinte, celle- ci doit se conformer aux dispositions de la convention collective large.
La convention collective d’une entreprise devra ainsi se conformer aux orientations de la
convention collective d’une province ou d’une branche professionnelle donnée.
La convention collective la plus large possible reste la ‘convention collective nationale
interprofessionnelle du travail (CCNIT) qui engage différents secteurs (agriculture, chasse,
pêche, industrie extractive industries manufacturées, électricité, service sanitaire, commerce,
banque …)
Il sied de signaler que les conventions collectives s’appliquent obligatoirement à tous les
contractants c.à.d. Par tous les employeurs et travailleurs présent ou représentés.

CHAP III. LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS L’ENTREPRISE

Dans tous les établissements occupant au moins 20travailleurs, il faut organiser des élections
pour la représentation des travailleurs. c es élections ont lieu tous les 3ans.
C’est le chef de l’établissement qui porte la responsabilité du bon fonctionnement de ces
élections appelées « élections sociales ».( Art 255 à 260 CT)

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Section 1. Les élections sociales

Pour pouvoir voter : il faut il faut travailler dans l’établissement depuis 1mois et
ne pas exercer un poste de direction. Pour être candidat aux élections : il faut avoir 21ans,
travaille dans l’établissement depuis 6mois, et ne pas exercer un poste de direction.

Section 2. Nombres de délégués

Le nombre minimum des délégués est fixé comme suit :
 De 1 0 à moins de 20 travailleurs : 1délégué
 De 20 à moins de 100travaillleurs : 3délégués
 De 100 à moins de 500travailleurs :5délégués
 De 500 à moins de 1000 travailleurs : 9délégués
N .B : chaque délégué est élu avec un suppléant.
Les délégués ont droit à 15heures par mois pour accomplir leurs missions. Et ces
heures sont payées comme heures de travail.

Section 3. La mission de la délégation des travailleurs

Les travailleurs qui ont été élus forment ensemble la délégation des travailleurs. Cette
délégation a pour mission de représenter tous les travailleurs de l’entreprise.
L’employeur a donc l’obligation de consulter la délégation à propos des horaires de travail, à
propos de l’élaboration du règlement d’entreprise.
La délégation peut elle –même proposer travail amélioration dans les conditions de travail et
notamment concernant la sécurité du travail.
Enfin, la délégation a le droit d’être informée au moins deux fois par an sur la marche de
l’entreprise : par exemple l’évolution de la
Production, le programme d’expansion, les perspectives d’avenir.

CHAP IV. LES MOYEN DE REGLEMENT DES CONFLITS COLECTIFS DU

TRAVAIL
Section 1. Les conflits collectifs
A. Définition
Aux termes de l’art 303 du code du travail définit le conflit collectif du travail
comme « tout conflit survenu entre un ou plusieurs employeurs d’une part, et un certain nombre

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de membres de leur personnel de l’autre, portant sur les conditions de travail lorsqu’il est de
nature à compromettre la bonne marche de l’entreprise au la paix sociale »
Il est à noter que le conflit collectif porte sur les droits ou les intérêts communs à un groupe de
travailleurs. Ex le taux salaire, le rythme de travail.
Le conflit doit concerner une collectivité des salariés, elle peut être limitée à une catégorie des
travailleurs ou généralisée à une entreprise, une profession, une agglomération.

Section 2. Les divers moyens de règlement pacifique des conflits collectifs

Siège de la matière : Art 303 du code du travail et Art 41 et 42 de la CCNIT .les
article prévoit une procédure subsidiaire par la conciliation ou la médiation.

§ La conciliation
En principe la conciliation est obligatoire, mais subsidiaire (art 306) La
procédure légale implique l’intervention conciliatrice de l’inspecteur du travail, lequel joué un
rôle considérable (Art 307)
En effet c’est à lui que le conflit est notifié.
Il essaie de trouver un terrain d’entente entre les parties et très souvent il leur propose une
solution. Il établit un procès –verbal de carence valant constat de non-conciliation totale.
La médiation peut aboutir soit à une accord, soit à un désaccord . dans le premier cas , un PV
est dressé par le président de la commission, il est signé par les membres de la dite commission
et les parties ou leurs représentants..
En cas de non conciliation, la commission formule es recommandations motivées,
devant être immédiatement notifiées aux parties.
Section 3. La règlementation non-pacifique de conflits de travail :
§1. La grève : c’est une cessation temporaire du travail en vue d’appuyer les
revendications professionnelles, déjà exprimées sous d’autres formes, mais qui n’ont pas
encore trouvé un aboutissement satisfaisant pour les travailleurs.
§2. Lock –out
C’est une fermeture provisoire de l’entreprise à l’occasion d’un collectif par l’employeur.
Le lock-out est aussi considère comme la grève de l’employeur. Elle est prise
préventivement pour briser une menace de grève : elle n’est pas à la différence du chômage
technique décidée pour des motifs mais pour exercer une pression sur les salariés.
Il s’agit de la fermeture voulue et non subie.

IIème PARTIE : DROIT DE LA SECURITE SOCIALE

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Introduction :

Il est mal aisé de proposer une définition qui soit précise de ce qu’il faille entendre de la
notion de sécurité sociale, certains auteurs ont tenté de définir cette notion sous deux aspects :
 Aspect conceptuel
 Aspect institutionnel
1. Aspect conceptuel
La sécurité sociale relève de l’idée d’une garantie collective des individus appartenant à une
même classe, même communauté contre les risques sociaux de leur existence.
2. Aspect institutionnel
A ce point de vue, la sécurité sociale participe d’un système autonome ou étatique de
garantie collective fondé sur la solidarité organisée entre es indiidus appartenant à une
communauté humaine déterminée.
En d’autres termes, la sécurité sociale est étendue comme un ensemble des mesures
officielles coordonnées qui garantissent les soins médicaux et la protection de la santé,
l’octroi d’un revenu social de substitution notamment en cas de maladie , maternité ,
vieillesse, décès invalidité, accident ou maladie professionnelle, ect.
A cela s’ajoutent la fourniture des soins médicaux et octroi des prestations aux familles
avec enfants.
Les risques professionnels organisent trois événements à savoir, la maladie
professionnelle, accidents du travail proprement dits et les accidents des trajets.

CHAP I. LES ACCIDENTS DU TRAVAIL EN SECURITE SOCIALE

Section 1 : les accidents du travail proprement dits

§1. Notions
L’accident est événement en principe qui survient à un endroit et à un moment déterminé.
Il a pour caractéristique essentielle de porter atteinte à l’intégrité corporelle de l’individu.
Aux termes de l’art 20, N° du décret –loi du 29 juin 1961 organique de la
sécurité sociale « est considéré comme accident du travail , quelle qu’e soit la cause,
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l’accident survenu à un travailleur par le fait ou l’occasion du travail qu’il y ait faute ou
non de sa part »
Constatons que le législateur n’a pas définir l’accident et le travail, en définitive,
l’accident du travail est un événement soudain, anormal, produit par l’action subite d’une
force extérieure.
§2. Caractéristiques
 Le fait anormal : c’est celui qui est contraire au cours régulier des choses, à la
contrainte, à l’habitude. C’est le fait inattendue qui survient contrairement aux
conditions habituelles normales dans les quelles le travail s’exécute.
 Le fait soudain : l’événement soudain s’oppose à l’évolution lente caractéristique
de la maladie. Les critères de soudaineté confèrent à l’accident une origine précise
et une date certaine.
 La cause extérieure c’est une cause étrangère à la constitution organique de la
victime. L’argent extérieur peut être une chose (outil, machine, produit chimique, )
une force de froid, la chaleur, la pesanteur, l’électricité.
 Le fait du travail : l’accident survenu par le fait du travail est celui dont la cause
directe et immédiate est le travail de l’employé.
 L’occasion du travail : l’accident est survenu à l’occasion du travail s’il s’est
produit au temps et au lieu du travail, à un moment où le travailleur se trouvait sous
la dépendance et / ou la subordination de l’employeur.
Section 2 : les accidents de trajets
Définition :
Selon l’art20 précité « est également considéré accident du travail, l’accident
survenu à un travailleur pendant le trajet de sa résidence, du lieu où le prend ordinairement ses
repas au lie où il effectue son travail, perçoit sa rémunération et vice –versa dans la mesure
où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné par un motif dicte par l’intérêt personnel
ou indépendant de l’emploi »
Section 3 : Réparation des accidents du travail  maladies professionnelles
Le travailleur, victime d’un accident du travail aura droit :
 A la gratuite complète des soins médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques et
d’hospitalisation ;
 E cas d’incapacité temporaire, l’ouvrier a droit à une indemnité journalière égale aux
2/3 de sa rémunération. Cette indemnité est payée par l’employeur lequel est
remboursé par l’INSS.
 En cas d’incapacité permanente à une rente ou une allocation. Un travailleur est dans
un état d’incapacité permanente quand l’accident ou la maladie dont il est victime
l’empêche définitivement de reprendre une activité salarié égale à celle qu’il
exerçait avant l’accident ou la maladie.
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 incapacité permanente totale : c.à.d. 100% dans ce cas, la victime a droit à une rente
mensuelle égale à 85% de sa rémunération.
50000X85
EX : soit SM=50000RM= 100 = 42500
SMX85
FORMULE : RM = 100
Incapacité permanente totale : si le taux d’incapacité est supérieur ou égal à 15%, le montant
de la rente sera égal au montant de rente de 100% d’incapacité, multiplié par taux réel
d’incapacité.
SMX85Xtaux réel d′incapacité
RM= 100X100
EX : l’assuré présentant un taux d’incapacité permanente de 20% recevra pour une
rémunération mensuelle de 50000FC
50000X85X20
RM= = 8500FC/mois
100X100
 Si le taux d’incapacité permanente est inférieur à 15% l’ouvrier aura droit à une
allocation unique. Celle-ci est égale à 36fois le montant de la rente mensuelle
d’incapacité.
EX : si l’assuré présente une incapacité de 10% avec une rémunération mensuelle de
50000FC
50000X85X10
RM= ( 100X100 ) 36 = 42500X36 = 153000FC
Lorsque l’accident du travail a causé le décès de la victime, l’art 27 du décret loi
précité prévoit pour les ayant-droits de la victime :
- La rente du conjoint survivant
- La rente d’orphelin
La rente du conjoint est égale à 20% de la rémunération du mari décédé et la rente d’orphelin
et pour chaque enfant est égale à 15% de la rémunération mensuelle de leur père.
Bref : veuve : rente viagère =SMX20%
Orphelin : rente viagère =SMX15 nbres d’enfants
NB : contrairement à l’accident de travail, qui survient soudainement de façon imprévisible, la
maladie professionnelle est contractée à la suite d’une longue exposition du travailleur,
pendant plusieurs années souvent, à des agents nocifs comme le gaz, les vapeurs, les
poussières, les produits chimiques.

CHAPII. LES RISQUE NON PROFESSIONNELS

Section 1 : la pension de retraite
§1. Définition
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La retraite est l’état du travailleur qui doit cesser ses activités professionnelles suite
à la vieillesse. Le travailleur retraité peut bénéficier de la pension de retraite.
§2. But
La pension de retraite vise à donner aux personnes trop âgées pour trouver les
moyens de vivre sans qu’elles soient à charge de leur famille.
La pension de retraite n’est pas un cadeau mais un droit.

§3. Les conditions pour bénéficier les pensions de retraite

1. Age d’admission : le travailleur peut demander sa pension à 60ans ou 55ans pour les
femmes mais en retardent sa demande ( la limite est 65ans pour les homes et 60 ans
pour les femmes, car à cet âge la pension est obligatoire).
2. Travail : il faut que le travailleur ait cessé toute activité rémunérée ou s’engage à y
mettre fin dans trois mois.
3. Cotisation : le travailleur doit justifier au moins de 60mois de cotisation soit plus de
16 trimestre au cours de 10 dernières années. A défaut il n’aura droit qu’à une
allocation unique ;
4. Délai : la demande de pension doit être faite, dans les six mois de la cessation de
travail, et les libellées en trimestres.
§4. Le calcul du montant de la pension de retraite
Le montant de la pension e retraite est déterminé selon la formule
 Si les cotisations sont libellés en trimestres
SMXTX50
PR= 120X100
 Si les cotisations sont libellés en mois
SMXMX50
PR=
360X100
PR : pension de retraite
SM : salaire moyen de 5dernières années
T : Nombre de trimestre de cotisations avec un minimum de 120, càd 30ans.
NB : 1année =4trimestres
1trimestre =3mois
50%= taux applicable
EX1 : soit un mois pensionné
SM : 150000T= montant mensuel de la pension de retraite normale
SMXTX50
Allocation unique : (𝑥 120X100 )X10
EX2 : même exercice précédent mais avec 10trimestres de cotisations
1500000X10X50
Allocation unique : 𝑥 = X10 = 625000FC
120X100
Section 2 : la pension de survie
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La famille survivante d’un travailleur décédé bénéficie de la pension de survie

constituée par la pension de veuve et une allocation d’orphelin pour que ce droit soit accordé, le
travailleur doit être pensionné soit bénéficiaire d’une pension d’invalidité.
§1. But
Le paiement de la pension de survie permet aux ayants droits de continuer à mener une vie
décente malgré le décès du soutien de la famille.
§2. Les conditions d’obtention
Il faut :
 Ou bien que la victime titulaire d’une pension de retraite ou d’invalidité
 Ou bien qu’à la date du décès, elle aurait eu droit à un tel avantage
§3. Les conditions pour la veuve
La veuve monogame non divorcée ni séparée de corps bénéficiaire de la pension de veuve à
condition :
 Que le mariage soit antérieur ou décès de 6mois (sauf en cas d’accident)
 Ou bien que la veuve soit âgée de 50 ans ou moins, ou bien soit invalide ou moment
décès.
Les orphelins ne bénéficient pas d’une pension comme la veuve, mais on leur attribué
une allocation unique appelée « allocation d’orphelin »
Les bénéficiaires sont :
 Les enfants célibataires jusqu’à 16ans s’ils ne travaillent pas
 Les enfants célibataires jusqu’à 25 ans à 25 ans, s’ils étudient
 Les enfants célibataires invalides, sans limite d’âge.
§4. Calcul de la pension de survie
A la veuve ont la situation remplit les conditions évoquées INSS attribue une pension
de veuve égale à 40% de la pension que son mari avait ou à la quelle il aurait eu droit.
SMXTX50 40
Pension de veuve= 120X100 𝑥 = 100 ( en trimestre)
SMXMX50 40
En mois = pension de la veuve = 360X100 = 100
Si ces conditions évoquées pour la veuve
SMXTX50 40
Allocation unique= ( 120X100 )𝑥 100 X12
SMXMX50 40
𝑥 X12mois
360X100 100
Aux orphelins sans se baser aux conditions posées pour le sort de leur maman, leurs enfants
de défunt ont droit à une allocation unique d’orphelins, répartie entre en part égales comme
suit :
 25% du montant de l’allocation de veuve, pour un enfant
 50% du montant de l’allocation pour de veuve, pour deux enfants
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 75% du montant de l’allocation pour de veuve, pour trois enfants

 100% du montant de l’allocation pour de veuve, pour quatre enfants
Ces montants sont doublés pour les orphelins de père et de mère
EX ; Kalume, un ouvrier pensionné avait un SM de 1600FC a totalisé 75 trimestres de
cotisation calculez sa pension de survie s’il laisse une veuve et 3enfants.
1600X75X50 40
Pension de la veuve : 120X100 𝑥 100 = 200FC
200FCX75
Allocation des enfants : 100
= 150X3 = 450FC

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