Selon les dispositions de l’article 575 du code de commerce : « la cessation de

paiement est établie dès lors que l’entreprise est dans l’impossibilité de faire
face a son passif exigible avec son actif disponible »1

Paragraphe 1 : Le maintien des contrats de travail dans le plan de

continuation
Le plan de continuation, c’est un plan préparé par le syndic, il est instauré afin
de garantir le maintien de l’activité, la préservation de tous ou partie des
emplois et l’épuration des dettes . Le syndic lors de la préparation de ce plan a
la possibilité de choisir la poursuite des contrats en cours2 ou de les résilier 3, et
que cette résiliation entraine l’attribution des dommages et intérêts , dont le
montant est déclaré au passif . Cependant , cette résiliation ne concerne pas les
contrats de travail ,
La préservation de l’emploi au moins en partie , demeure l’un des objectifs
prioritaires , qui conditionne l’adoption d’un plan de continuation , le tribunal
ne peut décider la poursuite de l’activité que si l’entreprise a des possibilités
sérieuses de continuer cette activité en maintenant tout ou partie de l’emploi .
Mais ce dernier ne doit pas être préservé à tout prix .
Souvent, le maintien de l’emploi ne pourra être réalisé que moyennant une
certaine adaptation impliquant une modification des contrats de travail , cette
modification peut prendre la forme d’une réduction des salaires et avantages
acquis par les salariés . La réduction des horaires de travail entraine la réduction
du salaire .Ainsi l’un des mesures envisageable dans le cadre du plan de
continuation consiste à diminuer le temps de travail , En cas de réduction en
raisons des problèmes financiers , la rémunération du salarié est réduite .Mais si
cette mesure est effectivement une violation des droits fondamentaux du salarié
, elle revêt une importance cruciale pour l’entreprise .elle permet d’éviter le
licenciement des salariés. Concernant la réduction ou suppression des avantages
que peuvent bénéficier les salariés , on peut la justifier par le supprimés , car ils
peuvent accroître les dépenses sociales et rendre la situation déjà difficile de

1
Art 575 al 2 du code de commerce
2
Les contrats en cours sont des contrats qui sont actifs et n’ont pas encore atteint leur terme ou leur échéance
.
3
Art 588 al 1 du code de commerce : « Le syndic a seul la faculté d’exiger l’exécution des contrats en cours en
fournissant la prestation promise au cocontractant de l’entreprise .Le contrat est résilié de plein droit après
mise en demeure adressé au syndic et restée plus d’un mois sans réponse »
l’entreprise plus complexe . En cas d’échec de ces mesures les entreprises
peuvent procéder au licenciement des salariés .

Paragraphe 2 : le maintien des contrats de travail dans le cadre du plan

de cession
ART 635 DU CODE DE COMMERCE « La cession a pour but d’assurer le maintien
d’activités susceptibles d’exploitation autonome , de tout ou partie des emplois
qui y sont attachés et d’apurer le passif ». En principe, lors d’une cession les
contrats de travail sont maintenus et transférés automatiquement au
cessionnaire .Cela signifie que les salariés continuent à travailler sous les même
conditions contractuelles qu’avant la cession. Le sort du salarié est lié a
l’entreprise et non pas à son propriétaire ,pour cela les contrats de travail
restent continu avec le nouveau propriétaire.
SELON L’art 637 DU CODE DE COMMERCE « Le tribunal retient l’offre qui
permet dans les meilleurs conditions d’assurer le plus durablement l’emploi
attaché à l’ensemble cédé et le paiement des créanciers ».. Ainsi , dans l’article
636 du code commerce le législateur a exigé que toute offre doit comporter un
certain nombre d’indications parmi lesquels on trouve ; le niveau et les
perspectives d’emploi justifié par l’activité considéré .
Le législateur marocain a prévu l’une des conditions nécessaire pour le
maintien des contrats de travail dans le cas de cession de l’entreprise , c’est
que les contrats de travail devront être en cours le jour du changement de
l’employeur .Donc cette article ne concerne pas les salariés déjà licenciés.
Cependant , en assurant le maintien de l’emploi , il ne s’agit pas de préserver
tous les emplois , mais plutôt de les préserver au maximum .
Le principe du maintien des contrats de travail dans le cadre de cession n’est
pas absolu .En effet , le tribunal peut autoriser certains licenciement pour des
motifs économiques , puisque le législateur permet au cessionnaire de
proposer dans son offre c’est-à-dire des licenciements économiques si cela est
nécessaire pour la viabilité du plan de cession.

Paragraphe 1 : La justification et procédure du licenciement

économique
Le législateur marocain n’a pas donné une définition du licenciement pour motif
économique , mais selon le législateur français : «Constitue un licenciement pour
motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou
plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une
suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification , refusée par le
salarié , d’un élément essentiel du contrat de travail »
Le licenciement économique passe par un ensemble de procédures , en
commençant par l’employeur qui doit porter sa décision à la connaissance des
représentants des salariés , au moins un mois avant le licenciement , il est tenue
d’engager des concertations et négociations avec eux . Il n’y a aucune obligation
pour l’employeur de suivre l’avis qu’ils proposent . Mais le législateur a obligé
l’administration de l’entreprise à dresser un procès verbal constatant les
résultats des concertations et négociations avec les représentants des salariés ,
dont une copie est adressée au délégué provincial chargé du travail.
dont une copie est adressée au délégué provincial chargé du travail 4.
L’employeur est tenu de déposer une demande ensuite au délégué provincial qui
doit être accompagnée d’un rapport comportant les motifs économiques ,
nécessitant l’application de la procédure du licenciement , l’état de de la
situation économique et financières de l’entreprise , et un rapport établi par un
expert comptable ou par un commissaire aux comptes .
Après la réception de la demande par le délégué provincial chargé du travail , il
doit effectuer toutes les investigations qu’il juge nécessaire , et doit adresser le
dossier aux membres d’une commission provincial présidée par le gouverneur
de la préfecture ou de la province dans un délai n’excédant pas un mois à
compter de la réception de la demande .
le licenciement doit être autorisé par le gouverneur de la préfecture ou de la
province dans un délai maximum de deux mois à partir de la date à laquelle
l’employeur a soumis sa demande au délégué provincial chargé du travail , ainsi
le non respect de cette procédure par l’employeur , permet de qualifier le
licenciement dans ce cas comme un licenciement abusif , et les salariés auront
donc droit aux dommages et intérêts

Paragraphe 2 : La particularité du licenciement pour motif

économique dans le redressement judiciaire

4
‫ وحدة قانون‬. ‫ 'حماية األجراء بين نظام صعوبات المقاولة و مدونة الشغل 'رسالة لنيل شهادة الماستر في القانون الخاص‬. ‫فوزية بكور‬
32 ‫ ص‬. 2020.2021.‫األعمال‬
Dans le redressement judiciaire, le législateur marocain n’a pas établi des
dispositions particulières applicables en cas de rupture des contrats de travail ,
mais il a envoyé aux dispositions du code de travail , dans ce contexte l’article
592 du code de commerce prévoit « les règles prévues dans le code de travail
sont applicables lorsque les décisions accompagnant la continuation précitée
entraînent la résiliation des contrats de travail »
Donc toutes les règles applicables au licenciement pour motif économique dans
le code de travail restent applicables à la résiliation des contrats de travail dans
le cadre de redressement judiciaire et notamment en cas de continuation
d’exploitation , qu’il s’agisse des règles relatives aux indemnisation ou des règles
relatives a la procédure administrative applicable en cas de licenciement pour
des motifs .
Toutefois le législateur remplace l’obligation d’obtention d’une autorité
administrative pour procéder au licenciement économique intervenue lors d’une
procédure de redressement judiciaire par une simple information de cette
autorité .Selon l’art 624 DU CODE DE COMMERCE5 : «… Toutefois , ladite
résiliation n’a d’effet qu’après avis adressé par le syndic au délégué provincial
chargé du travail et au gouverneur de la préfecture ou de la province concernés
.Les salariés ainsi licenciés conservent tous les droits qui leur sont reconnus par
la loi ».
Mais ces licenciement sont subordonnés à une autorisation de l’autorité
judiciaire à la demande du syndic qui établi une liste des salariés licenciés .
Cependant , cette simplification des procédures de licenciement judiciaire peut
également présenter des risques pour les salariés .En supprimant une étape de
contrôle administratif , il existe un risque accru d’abus de la part des employeurs
, qui pourraient tenter de licencier arbitrairement les salariés .

Paragraphe 1 : La déclaration des créances salariales

La déclaration est l’acte par lequel le créancier exprime son désir d’être
remboursé et fait connaître sa créance dans le cadre de la procédure de
redressement judiciaire

5
Art 624 al 6 Du code commerce
Lorsque la procédure de redressement judiciaire est ouverte sur demande du
débiteur en déclarant la cessation de paiement ,dans ce cas c’est lui qui doit
remet au syndic une liste certifiée de ses créanciers et du montant de ces dettes
Mais lorsque la procédure est ouverte d’office par le tribunal ou sur la demande
de toute personne susceptible par la loi de demander son ouverture , oblige les
créanciers dont la créance à son origine antérieurement au jugement
d’ouverture de déclarer leurs créances au syndic dans un délai de deux mois de
la publication de jugement d’ouverture dan le BO sous peine de forclusion .
Dans l’article 719 du code de commerce on remarque que le législateur a
dispensé les salariés de déclarer leurs créances ,Cette exception est due à la
nature particulière de cette créance , par compassion de cette catégorie
laborieuse de la société qui a souvent des dettes modestes et un besoin urgent
de les rembourser pour subvenir aux nécessités quotidiennes
Cependant cela ne les dispensent pas de vérification .
Paragraphe 2 : La vérification des créances salariales
Le syndic est tenue d’établir une liste des créances déclarés dans un délai
maximum de six mois à compter du jugement d’ouverture de la procédure ,
après avoir sollicité les observations du chef d’entreprise , et au fur et à mesure
de la réception des déclarations des créances , aves ses propositions d’admission
, de rejet ou de renvoi devant le tribunal
En revanche , en droit Français il est prévu que le représentant des salariés puisse
effectuer la vérification des créances salariales , tandis que le syndic doit
normalement l’assister dans ses opérations de vérification des créances
salariales .
dans ce contexte l’article 728 du code de commerce marocain dispose
que : « Dans le délai prévu à l’article précédent, le syndic établit, avec
l’assistance du chef de l’entreprise et après avis des délégués de salariés, la liste
de créances des salariés. Cette liste, après avoir été visée par le juge-
commissaire, est déposée au secrétariat-greffe et au siège de l’entreprise ».

Paragraphe 1 : les privilèges accordés aux salariés par le législateur

marocain
Le traitement des privilège accordés aux salariés nécessite de faire une
différence entre les créances nées avant l’ouverture de procédure de
redressement judiciaire et les créances nées après l’ouverture de cette
procédure
Concernant les créances nés avant le jugement d’ouverture de la procédure de
redressement , les salariés bénéficient des privilèges sur les meubles , ainsi que
leur privilège a été classé en quatrième rang après les frais funéraires , les frais
de la dernière maladie et les frais de justice.
Cependant , on trouve que le code de travail dans ce même cadre , et afin de
fournir une protection efficace aux employés pour percevoir leurs créances de
l’entreprise débitrice , accorde aux salariés un privilège de premier rang pour
recouvrer leurs salaires et indemnités dus par l’employeur sur tous ses biens
meubles contrairement à l’ordre établi à l’article 1248 du DOC. Donc l’article
mentionné précédemment se concerne exclusivement sur les biens meubles , ce
qui constitue une certaine lacune , car les créances peuvent parfois dépasser la
valeur des biens de l’employeur , ce qui peut porter atteinte aux droits des
employés.
Les créances salariales dus pour la période postérieur au jugement d’ouverture ,
on trouve que qu’ils sont traités de la même manière que celles des autres
créanciers dont les créances sont nées après ledit jugement .Et donc le salaire se
retrouve en concurrence avec d’autres créances , puisque toues les créanciers
recouvrent leurs créances par priorité par rapport aux ceux dont les créances
sont nés avant l’ouverture de la procédure .

Paragraphe 2 : les privilèges accordés aux salariés par le législateur

français
Le législateur français vise à protéger les créances des salariés à l’encontre des
autres créanciers de l’employeur par deux privilèges à savoir le privilège générale
et le super privilège.
Ce privilège est dit général , car il porte sur l’ensemble des biens .cela signifie
que les salariés ont priorité pour être payés sur les biens meubles et immeubles
de l’entreprise après les créanciers titulaires de privilèges spéciaux .
en cas d’insuffisance des biens mobiliers , ce privilège s’étend également aux
immeubles .
Pour le privilège générale sur les immeubles , le salarié ne prime les autres
créanciers privilégiés sur les immeubles qu’en cas d’insuffisance des prix des
meubles pour acquitter intégralement leurs créances.
Le législateur français a privilégié les créances salariales nées légalement avant
l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire en leur accordant ce
qu’on appelle le super privilège .
Le super privilège désigne un type particulier de privilèges qui s’applique aux
salaires et aux indemnités correspondant aux soixante derniers jours de travail ,
et qui en cas de redressement ou de liquidation , sont payés avant toute autre
créance privilégiée .Il s’agit en quelque sorte d’un privilège de 1er rang.
Bien que le super privilège couvre une période courte , mais il garantit le
paiement immédiat d’une partie des créances salariales
En cas d’insuffisance des fonds de l’entreprise , les salaires dans ce cas sont
couverts par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances
des salariés (AGS). Les montants garanties par l’AGS sont plafonnés , ainsi elle ne
prend pas l’intégralité des créances salariales , elle garantit les salaires pour les
60 derniers jours de travail des salariés , et les indemnités dues à la rupture des
contrats de travail pendant la période d’observation ou suite à l’arrêté du plan
de redressement ou de cession .
Généralement , on peut dire que législateur français a réussi a accordé aux
salariés des privilèges efficaces pour le paiement de ses créances