CHAPITRE 8
LA RUPTURE DU CDI
I - La démission du salarié
A/ Le droit de démissionner et ses
conséquences
La démission est l’interruption de son contrat de travail par un
salarié en CDI. Elle manifeste son droit de résiliation
unilatérale.
Le droit de démissionner s’exerce sans aucune obligation de
justifier cette décision, l’employeur ne pouvant pas s’opposer
à la volonté du salarié. En revanche, le caractère volontaire
pour le salarié de la rupture du contrat de travail le prive de
toute indemnité de rupture et l’empêche en général de
bénéficier des allocations chômage
Pour être valable, la démission doit :
être claire et non équivoque c’est-à-dire que le départ
de l’entreprise marque bien son désir de rompre le
contrat ;
sérieuse, c’est-à-dire qu’elle ne se confonde pas avec un
geste de mauvaise humeur, sur lequel le salarié peut
revenir très vite.
être libre. Le salarié ne doit pas avoir été obligé de
démissionner par son employeur.
La seule exigence légale se rapportant à la démission
est le respect d’un préavis. Mais le Code du travail
n’en détermine pas la durée : il renvoie à la
convention collective ou aux usages, voire au contrat
de travail et il prévoit quelques cas exceptionnels de
dispense de préavis, comme pour la femme enceinte
démissionnaire ou pour le salarié qui renonce à son
emploi pour créer une entreprise.
B/ Les modalités de la démission
Aucune forme particulière ne s’impose pour
démissionner, même si un écrit est préférable en
tant que preuve. C’est d’ailleurs ce qui amène
l’employeur à demander, le plus souvent, la rédaction
d’une lettre de démission ; il pourra ainsi établir, en
cas de contestation ultérieure, la volonté claire et
sérieuse du salarié.
II- Le licenciement
Le licenciement est la rupture unilatérale d’un CDI décidée par
l’employeur. C’est un droit pour lui, mais encadré par la loi
pour éviter que le salarié ne soit victime d’une décision prise à
la légère.
A- Les causes du licenciement
La loi exige que tout licenciement repose sur
une cause réelle et sérieuse. C’est à
l’employeur d’apprécier si cette mesure
s’impose pour procéder à d’indispensables
ajustements de sa main-d’œuvre aux besoins
de l’entreprise.
1. Le licenciement pour motif personnel
Ce licenciement répond à la nécessité d’une évaluation
qualitative :
Les faits fautifs : la faute personnelle du salarié, si elle est légère
(retard accidentel), n’est pas une cause valable de
licenciement. Elle ne devient fautive qu’à partir du moment
où, faute sérieuse, elle rend impossible le maintien du contrat
de travail. Mais elle peut aussi être grave, rendant inéluctable
la cessation immédiate du contrat (injures, abandon de
poste). Dans certains cas, il y a même faute lourde, c’est-à-dire
faute d’une extrême gravité avec intention de nuire à
l’entreprise (coups et blessures, sabotage…).
Les faits non fautifs : un fait personnel non fautif peut
justifier le licenciement – insuffisance
professionnelle, incompatibilité de caractère avec les
autres, maladie prolongée du salarié sans possibilité
de pallier son absence par recours à l’intérim, à un
CDD, aux heures supplémentaires.
2-Le licenciement pour motif
économique
D’après la loi, ce type de licenciement résulte des difficultés
économiques de l’entreprise ou à des mutations
technologiques. Il s’agit d’une suppression, d’une
transformation d’emploi ou d’un refus de modification du
contrat de travail par le salarié (baisse de son salaire, par
exemple).
D’après la jurisprudence, le licenciement
économique n’est pas interdit alors que des
profits existent dès lors que la démarche
s’inscrit dans le souci de la sauvegarde de la
compétitivité de l’entreprise, imposée par la
conjoncture ou l’évolution de l’environnement
concurrentiel.
3. Les sanctions du licenciement sans cause réelle et
sérieuse
Le salarié qui estime subir un licenciement non justifié
peut porter l’affaire au conseil de prud’hommes. Si son
point de vue est validé, le licenciement est dit sans cause
réelle et sérieuse. L’employeur est alors condamné à lui
verser des dommages-intérêts dont le montant dépend
de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.
Dans certains cas, le juge peut même proposer aux
parties la réintégration du travailleur.
B/ La mise en œuvre du licenciement
Le salarié visé par le licenciement doit être convoqué
par l’employeur à un entretien préalable. Il peut s’y
rendre assisté par un représentant du personnel. Il
doit être entendu, et ce n’est qu’après cet entretien
qu’une notification de la rupture du contrat lui est
adressée. La lettre doit impérativement préciser le
motif de licenciement retenu.
La rupture du contrat de travail est précédée
d’un préavis dont la durée dépend de
l’ancienneté du salarié, la loi prévoyant deux
mois si elle est d’au moins deux ans ; Dans les
cas de licenciement pour faute grave ou faute
lourde, il n’y a pas de préavis à respecter.
La perte de l’emploi donne droit à une
indemnité de licenciement, elle aussi variable
avec l’ancienneté du salarié, elle aussi
supprimée en cas de fautes grave ou lourde.
Enfin, si le licenciement est économique,
l’employeur est tenu de mettre en œuvre tous
les moyens possibles pour reclasser le salarié :
affectation à un nouveau poste, transfert dans
une autre entreprise du groupe, etc…
Enfin, si le licenciement est économique,
l’employeur est tenu de mettre en œuvre tous
les moyens possibles pour reclasser le salarié :
affectation à un nouveau poste, transfert dans
une autre entreprise du groupe, etc…
C/ Les spécificités du licenciement économique collectif
Lorsque le licenciement économique touche plusieurs salariés,
les représentants du personnel sont associés à la procédure,
en particulier si la mesure touche plus de 10 personnes : dans
ce cas, deux réunions de concertation doivent se tenir avec le
CSE, visant à améliorer les propositions de reclassement.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un plan de
sauvegarde de l’emploi doit être proposé par le chef
d’entreprise qui licencie au moins 10 salariés.
Ce plan consiste à mettre en place des mesures comme
le reclassement de salariés, la réduction de la durée
du travail, mais aussi des créations d’activités
nouvelles par l’entreprise.
III - La rupture conventionnelle homologuée
Alors que le salarié est à l’initiative de la démission et que l’employeur
a l’initiative du licenciement, le législateur a créé un dispositif de
rupture dont l’initiative est partagée par le salarié et l’employeur.
L’interruptiondu contrat décidée par les deux
parties se traduit par la rédaction d’une
convention de rupture. Ce document précise
la date de la fin du contrat et l’indemnité
allouée par l’employeur au salarié, au moins
égale, selon la loi, à une indemnité de
licenciement.
Chacun des signataires dispose d’un droit de
rétractation qu’il peut exercer durant quinze jours. Au
terme de ce délai, la convention est transmise à
l’inspecteur du travail, qui est chargé de
l’homologuer ; ce qu’il fait dans un délai de quinze
jours, de façon expresse ou tacite après avoir vérifié
que les droits du salarié ont été respectés par la
convention.
