GUIDE PRATIQUE

Les +70 indicateurs

RH à suivre en 2025
Définition - Exemples - Benchmark - Méthode de Calcul
Sommaire

1. Effectif p.3

2. Rétention p.8

3. Salaires p.15

4. Recrutement p.19

5. Absentéisme p.31

6 Diversité & Inclusion p.35

p. 2
1 Effectif

Le headcount est le nombre de personnes travaillant

Headcount
dans une entreprise ou dans un service à la fin de la

période sélectionnée.

Exemple

Le taux de croissance des effectifs est la variation du

Taux de
headcount entre le début et la fin de la période
croissance des
sélectionnée.
effectifs

Insight

Le taux de croissance des effectifs est souvent utilisé pour

mesurer la croissance de l'entreprise. Il peut aussi être utilisé

pour évaluer la capacité de rétention de l'entreprise.

Méthode de calcul

B = Headcount au début de la période

E = Headcount à la fin de la période

p. 3
1 Effectif

Nombre de
Les départs comptabilisent le nombre de salariés partis
départs de l'entreprise au cours de la période sélectionnée.

Exemple

p. 4
1 Effectif

La notion d'équivalent temps plein (ETP) ou en anglais

ETP
full-time equivalent (FTE), correspond à une activité

exercée sur la base d'un temps plein, soit à hauteur de

la durée légale.

Insight

La valeur de l'ETP pour un salarié est normalement comprise

entre 0 et 1 (temps plein). Cependant, le temps plein reste une

convention à définir par l'entreprise : elle correspond en général à

la semaine de cinq jours ouvrés mais peut être différente en

fonction du temps de travail (certaines entités travaillent 7 jours

sur 7).

Exemple

p. 5
1 Effectif

Ratio de Le ratio de manager est le pourcentage de salariés

managers managers à la fin de la période.

Insight
L'analyse du ratio de managers permet d'évaluer l'étendue du
contrôle dans l'organisation, utile pour évaluer la charge de travail
des managers.
Exemple

L'éventail de subordination ou en anglais span of

Éventail de control, est le nombre de collaborateurs qui rapportent
subordination
directement à un manager.

Insight
Il existe de nombreuses théories qui donnent une valeur
maximale de l'éventail de subordination. Cela dépend du niveau
hiérarchique et de la portée du manager sur ses subordonnés. Si
vous disposez trop de managers, vous observerez une baisse de
la productivité. Si vous n’en avez pas assez, la formation sera de
moins bonne qualité.

p. 6
1 Effectif

Le nombre de managers est le nombre de managers

Nombre de
managers
présents à la fin de la période.

Insight

Suivre le nombre total de managers permet de comprendre

clairement la capacité managériale au sein de l'organisation,
aidant ainsi à la planification stratégique.

Headcount Le headcount moyen est calculé en faisant la moyenne

moyen du nombre de salariés sur la période sélectionnée.

Insight

Utilisez la moyenne du nombre de salariés pour fournir une

représentation plus stable de la taille de l'effectif sur la période
sélectionnée, particulièrement utile pour évaluer les besoins en
personnel à long terme et l'allocation des ressources.

p. 7
1 Effectif

Les arrivées comptabilisent le nombre de salariés

Nombre arrivés dans l'entreprise au cours de la période
d’arrivées
sélectionnée.

Insight
Lisser les arrivées permet d’améliorer l’onboarding, la formation et
évite l’effet “entonnoir”. C’est aussi un indicateur intéressant pour
l’équipe recrutement afin de respecter le staff plan.
Exemple

p. 8
1 Effectif

L'ancienneté moyenne indique le nombre d'années

Ancienneté d'ancienneté de l'effectif de votre entreprise, en
moyenne moyenne, à la fin de la période.

Insight
L'ancienneté est souvent synonyme d'expérience. Des durées
d'emploi plus longues tendent à souligner la stabilité, l'expertise
et l'orientation de vos salariés et vice versa.
Benchmark

p. 9
2 Rétention

Le ratio de périodes d’essai en cours est la proportion

Ratio de de salariés en cours de période d’essai à la fin de la
périodes période sur le nombre total de salariés.
d’essai en
cours
Insight
C’est la proportion des salariés qui sont encore en période d'essai
à la fin de la période donnée. Un ratio élevé peut présenter un
risque, en effet, le headcount peut varier rapidement à la baisse en
fonction de l’issue de ces périodes d’essai.
Exemple

Nombre de Le nombre de périodes d’essai en cours est égal au

périodes nombre de salariés encore en période d’essai à la fin de
d’essai en la période.
cours
Insight
Cet indicateur vous permet de suivre combien de salariés sont
encore en période d’essai. Analysez au cas par cas en explorant
l’avancée de ces périodes d’essai. Beaucoup de périodes d’essai
en cours nécessite des standards d’onboarding établis.

p. 10
2 Rétention

Le taux de non-transformation des périodes d'essai

Taux de non-
mesure le pourcentage de périodes d'essai rompues
transformation
sur une période donnée.
PE

Insight

En plus d'être un indicateur de rétention de vos salariés, c'est un

bon indicateur de la qualité de votre recrutement. Il faut analyser
les ruptures de période d'essai, pour savoir si elles sont à
l'initiative de l'employé ou à l'initiative de l'entreprise. Un taux
élevé est alarmant et peut être le reflet d'erreurs de recrutement
mais aussi d'un mauvais onboarding / engagement des nouveaux
salariés. À regarder en général sur une année.

Méthode de calcul

L = Nombre de salariés partis au cours de leur période d'essai (sur

la période sélectionnée)

T = Nombre de salariés ayant converti leur période d'essai au

cours de la période sélectionnée

Exemple

p. 11
2 Rétention

Benchmark

p. 12
2 Rétention

Le ratio de départs non souhaités est un indicateur de

Ratio de
la proportion de départs non souhaités par l’entreprise
départs non
sur la période. Il montre la réduction involontaire du
souhaités
nombre de salariés dans une entreprise.

Insight

À regarder en général sur un trimestre, le ratio de départs non

souhaités par l'entreprise (démission, départ à la retraite...) est
significatif, car il exclut les départs souhaités par l'entreprise
(licenciement...).

Méthode de calcul

U = Nombre de départs non souhaités sur la période

D = Nombre de départs total sur la période

p. 13
2 Rétention

Le temps moyen resté permet de suivre le nombre

Temps moyen
resté
d'années d'ancienneté des salariés sortants, en
moyenne, au moment où il quitte votre entreprise.

Insight
Il permet de mesurer à la fois la rétention et la satisfaction des
salariés. Plus il est long, meilleur est le ROI de votre entreprise en
matière de recrutement et de formation.
Benchmark

p. 14
2 Rétention

Le taux de rétention mesure le pourcentage de salariés

Taux de
qui travaillent toujours pour une entreprise à la fin de la
rétention
période étudiée.

Insight

À regarder sur n'importe quelle période, il est intéressant de le

segmenter : par exemple calculer le taux de rétention uniquement
sur des salariés passés managers, ou bien sur des salariés arrivés
après une fusion).

Méthode de calcul

B = Nombre de départs sur la période

L = Nombre de salariés au début de la période

p. 15
2 Rétention

Le turnover ou taux de roulement est un indicateur du

Taux de renouvellement de l’effectif de l’entreprise sur la
roulement période.

Insight
Un turnover élevé n'est pas nécessairement négatif car augmente
aussi avec le nombre d'arrivées. Il est intéressant de le comparer à
la période précédente ou aux entreprises du même secteur.
Méthode de calcul

L = Nombre de départs sur la période

A = Nombre d'arrivées sur la période

B = Nombre de salariés au début de la période

Benchmark

p. 16
2 Rétention

Le taux de non-transformation à un an mesure le

Taux de non- pourcentage de salariés qui n'ont pas été au bout de
transformation
leur première année dans l'entreprise sur une période
de 1ère année
donnée.

Insight

En plus d'être un indicateur de rétention de vos salariés, c'est un

bon indicateur de la qualité de votre recrutement. Il faut analyser
les départs, pour savoir s'ils sont à l'initiative du salarié ou à
l'initiative de l'entreprise. Un taux élevé est alarmant et peut être
le reflet d'erreurs de recrutement mais aussi d'un mauvais
onboarding / engagement des nouveaux salariés. À regarder en
général sur une année.

Méthode de calcul

L = Nombre de salariés partis au cours de leur première

année (sur la période sélectionnée)

F = Nombre de salariés ayant terminé leur première

année au cours de la période sélectionnée

p. 17
2 Rétention

Le taux d'attrition souhaitée est un indicateur de la

Taux d’attrition
réduction des effectifs due à des départs souhaités par
souhaitée
l'entreprise. Il révèle la diminution volontaire du
nombre de salariés dans une entreprise.

Insight

À regarder en général sur un trimestre. Il faut noter qu’un taux

élevé indique des départs voulus par l’entreprise. Il peut y avoir
des arguments économiques. Autrement, cela peut révéler un
processus de recrutement pas assez sélectif, ou un processus
d’onboarding et de formation pas assez efficace.

Méthode de calcul

L = Nombre de départs souhaités sur la période

B = Nombre de salariés au début de la période

E = Nombre de salariés à la fin de la période

p. 18
2 Rétention

Le taux d'attrition non souhaitée est un indicateur de la

Taux d’attrition réduction des effectifs due à des départs non
non souhaitée souhaités par l'entreprise. Il révèle la diminution
involontaire du nombre de salariés dans une entreprise.

Insight
À regarder en général sur un trimestre, l'attrition non souhaitée
des salariés par l'entreprise est primordiale, elle exclue tous les
départs souhaités par l'entreprise (licenciement...).
Méthode de calcul

L = Nombre de départs non souhaités sur la période

B = Nombre de salariés au début de la période

E = Nombre de salariés à la fin de la période

p. 19
2 Rétention

Le taux d'attrition ou churn est un indicateur de la

Taux d’attrition réduction des effectifs due à des départs. Il révèle la
diminution du nombre de salariés dans une entreprise.
Il est l'indicateur préféré des start-ups.

Insight
À regarder en général sur un trimestre, l'attrition des salariés peut
être non souhaitée (démission, retraite...) par l'entreprise, mais elle
peut aussi être souhaitée par l'entreprise (licenciement...). Il est
donc impératif de décomposer les raisons de départ pour
approfondir l'impact du taux d'attrition. À ne pas confondre avec
le turnover (même si certains le nomment ainsi).
Méthode de calcul

L = Nombre de départs sur la période

B = Nombre de salariés au début de la période

E = Nombre de salariés à la fin de la période

Exemple

p. 20
2 Rétention

Benchmark

p. 21
3 Salaires

Le ratio de salariés avec variable est le ratio du nombre

Ratio de de salariés ayant un salaire variable le dernier jour de la
salariés avec période sur le nombre de salariés le dernier jour de la
variable période.

Insight
Suivre ce ratio permet de comprendre la proportion de salariés
dont la rémunération dépend de variables telles que les
performances individuelles ou les résultats de l'entreprise, offrant
ainsi des indications sur la motivation et l'engagement des
salariés.

Le nombre de salariés avec variable est le nombre de

Nombre de salariés ayant un salaire variable le dernier jour de la
salariés avec
variable
période.

Insight
Suivre le nombre total de salariés avec variable offre des
indications sur la prévalence des structures de rémunération
basées sur la performance ou les incitations au sein de
l'organisation, ce qui peut influencer la motivation et la
fidélisation des salariés.

Le salaire théorique annuel médian correspond à la

Salaire annuel médiane des salaires contractuels des salariés
médian
présents à la fin de la période sélectionnée.

Insight
Le salaire médian correspond au salaire pour lequel 50% des
salariés gagnent plus et 50% des salariés gagnent moins. Pour les
salaires, la médiane est plus représentative collectivement que la
moyenne car elle ne tient pas compte des disparités importantes
de valeurs.

p. 22
3 Salaires

Le ratio d’augmentations de salaire est le ratio du

Ratio d’
nombre d’augmentations de salaire sur le nombre de
augmentations
de salaire
salariés à la fin de la période.

Insight
Utiliser ce ratio permet de comprendre le niveau d'impact des
augmentations salariales par rapport à la taille de l'effectif, offrant
ainsi des indications sur la politique de rémunération et la
satisfaction des salariés.

Nombre d’
Le nombre d’augmentations de salaire compte les
augmentations augmentations de salaire sur la période.
de salaire
Insight
Suivre le nombre total d’augmentations de salaire offre une vue
d'ensemble de la tendance globale des ajustements salariaux au
sein de l'organisation, fournissant des indications sur les
pratiques de rémunération de l'entreprise et sa santé financière.

Le total réel sur la période est la somme totale

Masse salariale réellement versée à vos salariés sur la période
totale sélectionnée. Il inclut les salaires, base, variable et
bonus, non chargés.

p. 23
3 Salaires

Le temps moyen d'augmentation est la durée qu'ont

Temps moyen mis les salariés à être augmentés, en moyenne, parmi
d’augmentation
les salariés augmentés sur la période sélectionnée.

Insight
Il est préférable de regarder cet indicateur sur des larges
périodes temporelles (au moins un an) pour obtenir une moyenne
représentative. Il est souvent apprécié d'exclure les contrats à
durée déterminée de ce calcul.
Benchmark

p. 24
3 Salaires

Le taux d'augmentation moyen est le pourcentage

Taux moyen d'augmentation de salaire, en moyenne, pour les
d’augmentation
salariés augmentés sur la période sélectionnée.

Insight
Attention, certains articles donnent, à tort, pour définition de ce
même taux le nombre d'augmentations sur le nombre total de
salariés. Il est préférable de regarder cet indicateur sur des larges
périodes temporelles (au moins un an) pour obtenir une moyenne
représentative.
Exemple

p. 25
3 Salaires

Somme des Le total des salaires correspond à la somme totale des

salaires totaux salaires contractuels des salariés présents à la fin de la
période sélectionnée. Il inclut les salaires, base,
variable et bonus compris dans les contrats.

Insight
La somme calculée traduit la valeur de votre masse salariale à la
fin de la période.

Le salaire annuel moyen est égal à la moyenne des

Salaire annuel salaires annuels des salariés présent le dernier jour de
moyen la période.

Insight
Calculer le salaire annuel moyen offre une estimation
représentative du coût total de la masse salariale pour
l'entreprise, ce qui peut être utile pour la planification budgétaire
et l'évaluation de la compétitivité de la rémunération.

p. 26
4 Recrutement

La distribution des embauches par recruteur

Embauchés par
recruteur
représente la répartition du nombre d'embauches
réalisées par chaque recruteur au sein de l'équipe de
recrutement.

Insight

Suivre cette distribution permet d'identifier les recruteurs les plus

productifs et de mettre en lumière la contribution individuelle à
l'efficacité globale de l'équipe de recrutement.

La durée moyenne des entretiens mesure la durée

Durée moyenne
moyenne entre le premier entretien et le dernier
entretiens
entretien réalisé d’un candidat.

Insight

Suivre ce temps moyen aide à évaluer la réactivité du processus

de recrutement, à minimiser les délais d'entretien et à offrir une
expérience candidat fluide et rapide.

La durée moyenne avant le début des entretiens

Durée moyenne
avant
mesure la durée moyenne entre le début d'une
entretiens candidature et le début du premier entretien avec un
candidat.

Insight

Suivre ce temps moyen permet d'optimiser la planification des

entretiens, de garantir une coordination efficace et d'améliorer la
ponctualité dans le processus de recrutement.

p. 27
4 Recrutement

Moyenne
La moyenne d'embauche par recruteur mesure le
d'embauche nombre moyen d'embauches réussies par un recruteur
par recruteur spécifique sur la période sélectionnée.

Insight
Suivre cette métrique aide à évaluer l'efficacité individuelle des
recruteurs, à identifier les membres de l'équipe les plus
performants et à partager les bonnes pratiques au sein de
l'équipe de recrutement.

Durée des
La durée des étapes pour les candidatures terminées
étapes pour les mesure le temps total passé par les candidats à chaque
candidatures étape du processus de recrutement, de l'entretien
terminées initial à l'offre d'emploi.

Insight
Pour avoir une base homogène, on ne considère ici que les
candidatures terminées pendant la période sélectionnée. Suivre
cette durée permet d'identifier les étapes les plus longues et les
plus courtes, aidant ainsi à ajuster le processus pour une
efficacité accrue et une expérience candidat optimale.

Taux
Le taux d'acceptation global par catégorie de source
d'acceptation représente le pourcentage de candidats embauchés
par catégorie par rapport au nombre total de candidatures reçues
de source dans chaque catégorie de source.

Insight
Cela permet d'évaluer l'efficacité des différentes sources de
recrutement en termes de conversion des candidatures. Cette
métrique permet d'identifier les sources les plus performantes et
d'ajuster les stratégies de recrutement en fonction du type de
source. Une analyse approfondie contribue à maximiser le
rendement des investissements en recrutement.

p. 28
4 Recrutement

Le nombre de candidatures par catégorie de source

Candidatures représente le total des candidatures reçues, classées
par catégorie par la catégorie de source à partir de laquelle elles ont
de source été générées.

Insight
Suivre cette distribution permet d'évaluer l'efficacité des canaux
de recrutement, identifier les catégories de sources les plus
performantes et optimiser les stratégies de recrutement en
fonction du type de source.

Candidatures Le nombre de candidatures par source représente total

par source des candidatures reçues, classées par la source à
partir de laquelle elles ont été générées.

Insight
Suivre cette distribution permet d'évaluer l'efficacité des canaux
de recrutement, optimiser les stratégies et maximiser la visibilité
des postes ouverts.

Ratio de Le ratio de candidatures non contactées représente la

candidatures proportion de candidatures reçues qui n'ont pas
non contactées encore fait l'objet d'un contact de la part de l'équipe de
recrutement.

Insight
Cela permet d'évaluer la réactivité du processus de recrutement
et la satisfaction des candidats. Une diminution de ce ratio peut
indiquer une amélioration de la communication et de l'efficacité
du processus, tandis qu'une augmentation peut nécessiter des
ajustements pour garantir une expérience candidat optimale.

p. 29
4 Recrutement

Motifs de refus Les motifs de refus durant les entretiens identifient les
durant les motifs pour lesquels des candidats sont rejetés lors du
entretiens processus d'entretien.

Insight
Suivre ces raisons permet d'ajuster les critères de sélection,
d'améliorer les entretiens et de réduire le taux de rejet en
identifiant et en adressant les préoccupations spécifiques des
candidats.

Motifs de refus Les motifs de refus de l'offre identifient les motifs pour
de l'offre lesquels des candidats refusent une offre d'emploi.

Insight
Suivre ces raisons permet de comprendre les facteurs influençant
les décisions des candidats, d'ajuster les propositions faites et
d'améliorer la compétitivité de l'entreprise sur le marché du
travail.

p. 30
4 Recrutement

Le ratio d'offres rejetées est le taux de refus des offres.

Ratio d'offres
Il mesure le pourcentage de candidats qui refusent une
rejetées
offre d'emploi par rapport au nombre total d'offres
faites.

Insight

Suivre ce taux permet d'analyser les motifs de refus d'offre,

d'ajuster les propositions faites et d'améliorer la compétitivité de
l'entreprise sur le marché du travail.

Méthode de calcul

R = Nombre total d'offres refusées

M = Nombre total d'offres faites

Le ratio de candidatures retirées est le taux de

Ratio de
désistement. Il mesure le pourcentage de candidats
candidatures
qui se retirent volontairement du processus de
retirées
recrutement.

Insight

Suivre ce taux permet d'identifier les facteurs conduisant au

désistement et d'ajuster le processus pour améliorer l'expérience
candidat et maintenir l'attraction des meilleurs talents.

Méthode de calcul

W = Nombre total de candidats qui se sont retirés

A = Nombre total de candidatures reçues initialement

p. 31
4 Recrutement

Moyenne de
La moyenne d'embauche par recruteur mesure le
recrutés par nombre moyen d'embauches réussies par un recruteur
recruteur spécifique sur la période sélectionnée.

Insight
Suivre cette métrique aide à évaluer l'efficacité individuelle des
recruteurs, à identifier les membres de l'équipe les plus
performants et à partager les bonnes pratiques au sein de
l'équipe de recrutement.

Le time to offer est le temps mis avant de faire une offre

Time to offer à un candidat. Sa valeur moyenne mesure la durée
moyenne entre le début d'une candidature et l'offre
faite au candidat retenu.

Insight
Suivre le time to offer moyen permet d'optimiser le processus de
sélection, d'ajuster les délais et d'améliorer la réactivité pour
attirer les talents qualifiés.

Time to
La durée moyenne des entretiens mesure la durée
interview moyenne entre le premier entretien et le dernier
entretien réalisé un candidat.

Insight
Suivre ce temps moyen aide à évaluer la réactivité du processus
de recrutement, à minimiser les délais d'entretien et à offrir une
expérience candidat fluide et rapide.

p. 32
4 Recrutement

Le time to hire est le temps mis avant de recruter un

Time to hire
candidat. Sa valeur moyenne mesure la durée moyenne

nécessaire entre le début d'une candidature et l'offre

acceptée par le candidat recruté.

Insight

Attention, certains articles donnent, à tort, pour définition de ce

même taux le nombre d'augmentations sur le nombre total de

salariés. Il est préférable de regarder cet indicateur sur des larges

périodes temporelles (au moins un an) pour obtenir une moyenne

représentative.

Exemple

La durée moyenne avant le début des entretiens

Time to begin
mesure la durée moyenne entre le début d'une
interview
candidature et le début du premier entretien avec un
moyen
candidat.

Insight

Suivre ce temps moyen permet d'optimiser la planification des

entretiens, de garantir une coordination efficace et d'améliorer la

ponctualité dans le processus de recrutement.

p. 33
4 Recrutement

Taux de
Le ratio de candidatures refusées est le taux de refus. Il
candidatures
candidatures mesure le pourcentage de candidatures refusées par
rejetées
rejetées rapport au nombre total de candidatures reçues.

Insight
Suivre ce taux aide à évaluer la sélectivité du processus de
recrutement et à identifier des opportunités d'amélioration pour
attirer et retenir des candidats qualifiés.
Méthode de calcul

D = Nombre total d'offres refusées

A = Nombre total de candidatures reçues initialement

Le ratio d'offres rejetées est le taux de refus des offres.

Taux d'offres Il mesure le pourcentage de candidats qui refusent une
rejetées offre d'emploi par rapport au nombre total d'offres
faites.

Insight
Suivre ce taux permet d'analyser les motifs de refus d'offre,
d'ajuster les propositions faites et d'améliorer la compétitivité de
l'entreprise sur le marché du travail.
Méthode de calcul

R = Nombre total d'offres refusées

M = Nombre total d'offres faites

p. 34
4 Recrutement

Le taux d'acceptation global mesure le pourcentage de

Taux
Taux de
candidats recrutés par rapport au nombre total de
d'acceptation
candidatures
candidatures reçues.
global
rejetées

Insight

Il fournit une mesure globale du succès des candidatures par

rapport à l'ensemble des candidatures. Ce taux peut caractériser

la difficulté du processus de recrutement de l'entreprise.

Méthode de calcul

R = Nombre total de candidats acceptés et recrutés

A = Nombre total de candidatures reçues initialement

p. 35
4 Recrutement

Tauxde
Taux Le taux d'acceptation de l'offre mesure le pourcentage
d'acceptation
candidatures de candidats ayant accepté une offre d'emploi par
des offres
rejetées rapport au nombre total d'offres faites.

Insight
Suivre ce taux permet d'évaluer le succès des offres faites aux
candidats ayant été jusqu'au bout du processus de recrutement.
Une analyse approfondie aide à identifier les facteurs influençant
les décisions des candidats et à optimiser la stratégie et
compétitivité des offres faites. Nous vous conseillons de vous
fixer un objectif très haut (+ 90%). En effet, faire une offre
implique beaucoup de travail de votre côté avec notamment un
check sur les critères de décision du candidat. Si vous n’êtes pas
sur de recruter la personne, ne faites pas d’offre.
Méthode de calcul

C = Nombre total d'offres acceptées

M = Nombre total d'offres faites

p. 36
4 Recrutement

Taux de Le ratio de candidatures retirées est le taux de

candidatures désistement. Il mesure le pourcentage de candidats
retirées qui se retirent volontairement du processus de
recrutement.

Insight

Suivre ce taux permet d'identifier les facteurs conduisant au

désistement et d'ajuster le processus pour améliorer l'expérience
candidat et maintenir l'attraction des meilleurs talents.

Méthode de calcul

W = Nombre total de candidats qui se sont retirés

A = Nombre total de candidatures reçues initialement

Nombre de Le nombre de postes ouverts représente le nombre

postes ouverts total de postes ayant un statut ouvert à la fin de la
(fin de période) période sélectionnée.

Insight

Les postes ouverts sont normalement ceux qui sont présentés sur
la page carrière de l'entreprise. Suivre cette métrique permet de
maintenir un alignement entre les ressources humaines et les
besoins organisationnels.

p. 37
4 Recrutement

Nombre de Le nombre de candidatures arrêtées représente le total

candidatures des candidatures ayant été terminées sans succès au
rejetées cours de la période sélectionnée.

Insight
Elles regroupent les candidatures refusées par l'équipe de
recrutement mais aussi celles interrompues par le candidat lui-
même. Une analyse approfondie de cette métrique peut aider à
identifier des tendances en matière de refus et à mettre en place
des actions correctives pour améliorer la qualité du processus de
sélection.

Nombre de
Le nombre de candidatures en cours représente le
candidatures total des candidatures non terminées à la fin de la
en cours période sélectionnée.

Insight
On parle de toutes les candidatures non terminées confondues,
peu importe leurs avancées dans le processus de recrutement.

Le nombre de candidatures reçues représente

Nombre de l'ensemble des candidatures reçues pour des postes
candidatures au sein de l'entreprise au cours de la période
sélectionnée.

Insight
Cela permet d'évaluer la demande sur le marché du travail et la
popularité des offres d'emploi sur le marché. Une augmentation
du nombre total de candidatures peut indiquer une demande
élevée, tandis qu'une diminution peut nécessiter une analyse
approfondie des canaux de recrutement et des stratégies en
place.

p. 38
4 Recrutement

Nombre de Le nombre de recrutés représente le total des

candidats nouvelles embauches sur la période sélectionnée.
recrutés
Insight
Suivre le nombre de nouvelles embauches est essentiel pour
anticiper la croissance de l'effectif et la dynamique de
recrutement. On ne considère dans ce total que les candidatures
acceptées au cours de la période, à décolérer des arrivées
effectives.

Nombre de Le nombre de candidats interviewés représente le total

candidats des candidats qui ont participé à au moins un entretien
interviewés sur la période sélectionnée.

Insight
Une augmentation du nombre de candidats interviewés peut
indiquer une demande élevée sur le marché du travail, tandis
qu'une diminution peut nécessiter une analyse approfondie des
processus de recrutement en place. Attention à bien mesurer la
qualité car si votre nombre de recrutement n’augmente pas, votre
qualification en amont n’est pas assez sélective.

Nombre Le nombre d'offres rejetées représente le total d'offres

d’offres d'emploi rejetées par des candidats au cours de la
rejetées période sélectionnée.

Insight
Suivre le nombre d'offres faites, acceptées et rejetées est
essentiel pour évaluer l'efficacité du processus final de sélection
des candidatures. Il est souhaitable d'analyser au cas par cas les
refus pour affiner les propositions et accroître la compétitivité de
vos offres. Fixez-vous un objectif et faites des résolutions de
problème quand votre nombre d’offres rejetées le dépasse.

p. 39
4 Recrutement

Nombre Le nombre d'offres faites représente le total d'offres

d’offres faites d'emploi finales proposées aux candidats au cours de
la période sélectionnée.

Insight
Suivre le nombre d'offres faites, acceptées et rejetées est
essentiel pour évaluer l'efficacité du processus final de sélection
des candidatures. Il est souhaitable d'analyser au cas par cas les
refus pour affiner les propositions et accroître la compétitivité de
vos offres.

Le time to fill est le temps pour pourvoir un poste. Sa

Time to fill valeur moyenne mesure la durée moyenne nécessaire
pour remplir un poste vacant, de son ouverture à sa
clôture.

Insight
Suivre le time to fill moyen aide à évaluer l'efficacité du processus
de recrutement et à identifier les opportunités d'optimisation
pour réduire le délai de pourvoi des postes.
Exemple

p. 40
5 Absentéisme

Le coût direct de l’absentéisme s’exprime en

Coût direct de
pourcentage de la masse salariale. C’est la somme des
l’absentéisme
salaires bruts des absents non prévus sur la période.

Insight

Attention, ce coût direct ne tient pas compte des coûts indirects

liés à l'absentéisme, tels que la productivité perdue, la
désorganisation du travail ou les coûts de remplacement du
personnel.

Méthode de calcul

S = Somme des salaires des employés absents pendant leurs

absences

T = Somme des salaires sur la période

La durée moyenne d’absence est le nombre de jours

Durée moyenne
moyen des absences sur la période sélectionnée. On la
d’absence
nomme aussi gravité des absences.

Insight

Examiner cette métrique en parallèle avec d'autres données telles

que les catégories d'absences.

Méthode de calcul

U = Nombre total de jours d’absences non prévues

T = Nombre total d'absences non prévues

p. 41
5 Absentéisme

Fréquence
La fréquence d’absences correspond au nombre de fois
d'absences où un collaborateur est absent sur la période
sélectionnée.

Insight
C'est une mesure de la répétition des absences. Elle vous permet
de remarquer si vos collaborateurs sont souvent absents pour de
courtes périodes ou pour une seule période plus longue.
Observer cette fréquence sur des intervalles de temps plus
courts, comme par exemple chaque mois, permet de détecter
rapidement les fluctuations dans les absences non prévues.
Méthode de calcul

U = Nombre total d'absences

E = Nombre total de salariés sur la période

Jours
Nombre de journées d'absence non prévues sur la
d'absences non période sélectionnée.
prévues
Insight
Les catégories d'absences exclues du calcul des absences non
prévues sont les suivantes : congés payés (RTT inclus), congés
parentaux et grèves. Tous les calculs liés à l'absentéisme sont
uniquement basés sur les absences non prévues, c'est à dire non
planifiées à l'avance.

p. 42
5 Absentéisme

Taux
Le taux d'absentéisme est le pourcentage d'absences
d’absentéisme non prévues sur le nombre total de jours travaillés sur la
période sélectionnée.

Insight
C'est le chiffre clé de l'absentéisme. Il est préférable de regarder
cet indicateur sur des larges périodes temporelles (au moins un
trimestre) pour obtenir une moyenne représentative.
Méthode de calcul

U = Nombre total de jours d’absences non prévues

T = Nombre total de jours travaillés sur la période

Benchmark

p. 43
5 Absentéisme

Ratio de
Le ratio de salariés absents est le pourcentage de
salariés salariés ayant eu au moins une absence non prévue
absents durant la période.

Insight
Pour une interprétation plus précise, comparer ce ratio avec les
tendances historiques de l'absentéisme dans l'entreprise, en
identifiant les variations saisonnières ou les périodes de pic
d'absentéisme.
Méthode de calcul

A = Nombre de salariés absents non prévus

E = Nombre total de salariés sur la période

Ratio
Le ratio d’absences courtes non prévues est le
d'absences pourcentage d’absences courtes non prévues sur le
courtes (non nombre total d’absences non prévues sur la période
prévues) sélectionnée. Une absence est considérée comme
courte si elle dure moins de 5 jours.

Insight
Il est préférable de regarder cet indicateur sur des larges
périodes temporelles (au moins un trimestre) pour obtenir une
moyenne représentative. La répétition d’absences courtes a un
impact sur la productivité et parfois l’ambiance d’équipe.
Méthode de calcul

S = Nombre d'absence courtes non prévues

T = Nombre total d'absences non prévues

p. 44
6 Diversité, Équité, Inclusion

Écart salarial
L'écart salarial entre les genres mesure la différence
entre les moyenne de salaire entre les employés hommes et
genres femmes. Il s'exprime généralement en pourcentage du
salaire d’un des deux genres.

Insight
Il est crucial d'examiner l'écart salarial entre les genres non
seulement de manière globale, mais aussi par catégorie d'emploi,
niveau hiérarchique, département, ancienneté et autres segments
pertinents. Par exemple, analyser cet écart chez les cadres vs. les
non-cadres peut révéler des disparités spécifiques. De plus, il est
important de tenir compte de facteurs tels que le temps partiel,
les interruptions de carrière et les types de contrats (CDI, CDD,
etc.). Surveiller l'évolution de cet écart au fil du temps peut aider à
mesurer l'efficacité des politiques d'égalité salariale mises en
place par l'entreprise.
Méthode de calcul

Sm = Salaire moyen des hommes

Sf = Salaire moyen des femmes

p. 45
6 Diversité, Équité, Inclusion

Effectifs Le headcount est le nombre de personnes travaillant

Femmes/ dans une entreprise ou dans un service à la fin de la
Hommes période sélectionnée.

Les effectifs Femmes/Hommes mesurent la répartition

des employés selon le genre au sein de l'entreprise. Ce
ratio permet d'évaluer la proportion de femmes et
d'hommes parmi les salariés.

Insight
Il est intéressant de segmenter ces effectifs par département,
niveau hiérarchique, ancienneté, et autres critères pertinents. Par
exemple, observer la proportion de femmes dans des postes de
direction vs. des postes opérationnels peut révéler des disparités
significatives.

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6 Diversité, Équité, Inclusion

Le ratio Femmes/Hommes mesure le nombre de

Ratio Femmes/
Femmes par rapport au nombre d'Hommes dans
Hommes
l'entreprise, en pourcentage.

Insight

C’est un indicateur clé de la diversité de genre au sein de

l'entreprise. Il est pertinent de le segmenter par département,
niveau hiérarchique, ancienneté, type de contrat, et autres
dimensions. Par exemple, comparer le ratio dans les équipes
techniques vs. les équipes administratives peut révéler des
différences importantes.

Méthode de calcul

ou

F = Nombre de Femmes dans l'entreprise

H = Nombre d'Hommes dans l'entreprise

T = Nombre total d'employés (F + H)

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