Séquence 1 : Définition des concepts, finalités et utilité de la GPEC

Dans cette séquence, tu trouveras des définitions de concepts et des informations qui t’aideront à
appréhender les finalités et l’utilité de la GPEC.
Structuration de séquence
1. Définition des concepts de la GPEC
2. Finalités de la GPEC
3. Utilité de la GPEC
Objectifs pédagogiques
À la fin de la séquence, chaque auditeur / auditrice devra être en mesure de/d’ :
§ définir les concepts de la GPEC
§ expliquer les finalités de la GPEC
§ identifier l’utilité de la GPEC

1. Définition des concepts de la GPEC

§ La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), aussi dénommée
Gestion Prévisionnelle et Préventive des Effectifs,des Emplois et des Compétences
(GPPEEC),est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'action
cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources
humaines d'une organisation.
§ La Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines (GPRH) se définit comme une
démarche qui vise à ajuster les besoins et les ressources humaines tant sur les plans quantitatif
(les effectifs) que qualitatif (les compétences) à court et moyen termes. Elle est aussi l’ensemble
des démarches, procédures et méthodes qui ont pour objectif de décrire et d’analyser les divers
avenirs possibles d’une organisation en vue d’éclairer les décisions concernant les Ressources
Humaines (RH).
§ La Gestion Prévisionnelle des Effectifs (GPE) porte sur les aspects quantitatifs et collectifs
des agents .
§ La Gestion Prévisionnelle des Emplois (GPE) est la détermination du contenu et de la
structure des métiers, des qualifications et des emplois.
§ La Gestion Prévisionnelle des Compétences (GPC) concerne le développement des
capacités individuelles et collectives d’un groupe d’agents à exercer leurs missions en tenant
compte de leur environnement de travail et des moyens alloués.
§ La Gestion Prévisionnelle des Carrières (GPC) est l’identification de parcours indicatifs de
carrières individuelles accessibles aux agents.
Remarque :
Composantes GPEC Actions
- Agir
Gestion - Mener des actions

- Prévoir
Prévisionnelle - Anticiper 2 ou 3 ans

Emplois - Quantifier les évolutions

-
Compétences - Qualifier les évolutions
§ La famille professionnelle correspond au regroupement de différents emplois-types qui
participent à une même finalité professionnelle.
§ Le domaine professionnel est un regroupement thématique cohérent de familles
professionnelles. (Exemple: gestion des ressources humaines)
§ L’emploi est une situation de travail rénumérée, occasionnelle ou permanente, à temps partiel
ou à temps complet. Cette situation est déterminée par l’organisation du travail et la politique de
RH de la structure qui fixe les conditions d’exercice.
§ L’emploi-type est un regroupement de situations d’emplois, elles-mêmes étant un
regroupement de postes de travail, suffisamment proches dans leurs activités ou compétences.
Selon Patrick Gilbert, l’emploi type désigne un ensemble de situations de travail présentant des
contenus d’activités identiques ou similaires , suffisamment homogènes pour être occupé par
un même individu. L’emploi-type regroupe plusieurs postes pouvant être différents par leur
intitulé, leur localisation géographique, leur statut.
§ La cartographie des emplois est la liste des emplois, regroupés en familles (famille GRH,
famille logistique, famille communication, famille qualité, famille bâtiment).
§ L’employabilité, c’est la capacité individuelle à acquérir et à maintenir les compétences
nécessaires pour trouver ou conserver un emploi, s'adapter à de nouvelles formes de travail.
« On entend aujourd’hui par employabilité, la capacité d’insertion professionnelle d’un individu,
déterminée par ses caractéristiques et compétences personnelles , d’une part, et le marché du
travail, d’autre part.» (Gazier, 2003)
§ La branche professionnelle regroupe les structures d’un même secteur d’activité.
§ L’aire de mobilité est un ensemble d’emplois-types qui ont des compétences communes. A
partir d’un emploi-type de départ sont associés un ou plusieurs emplois-types possibles d’accès
en terme d’évolution de métier. Le premier espace de mobilité naturel est l’emploi-type lui-même,
à l'intérieur duquel les agents peuvent occuper des postes de travail différents dans un court
délai et sans nécessité de formation.
Pour le passage d’un emploi-type à l’autre, une fiche recense les compétences communes et les
compétences à acquérir. C’est un outil à disposition de l’agent qui cherche à changer de métier
sans avoir d’idée précise de l’ensemble des métiers que propose l’organisation.
§ La mobilité professionnelle est le changement de poste d'un agent, qu'il soit à l'intérieur ou à
l'extérieur de la structure, pour un poste plus ou moins similaire.
Les types de mobilité professionnelle sont :
o La mobilité interne : l’agent reste dans la même structure.
Cette mobilité est dite fonctionnelle ou horizontale lorsque l’agent change de poste, de contenu de ses
missions ou est affecté à un autre service.
Elle est dite hiérarchique ou verticale lorsque l’agent change de grade, connait une promotion ou une
rétrogradation.
o La mobilité externe : l’agent intègre une autre structure.
Cette mobilité est dite sectorielle quand l’agent change de branche professionnelle.
Elle est dite socio-professionnelle quand il s’agit de reconversion professionnelle ou de changement de
statut (salarié, fonctionnaire, indépendant, etc.).
o La mobilité géographique implique un changement de lieu de travail( ville, région, pays…)
et le plus souvent dans le cadre d’une mobilité externe ou interne.
§ Le parcours professionnel correspond à l’ensemble des réalisations que vous réussissez au
cours de votre vie professionnelle. Aux yeux des recruteurs, il sert à cibler vos compétences,
vos expériences, mais aussi votre personnalité.
§ L’audit social consiste en l’analyse approfondie des données de ressources humaines dans
l’organisation.
Remarque :
L’audit social permet d’ :
- améliorer la gestion des ressources humaines et le climat social au sein de l’organisation ;
- anticiper les pratiques à risque et déterminer des mesures correctives si lesdites pratiques sont
détectées dans l’organisation.
§ Le métier désigne un regroupement d’emplois présentant des proximités d’activités à exercer
et de compétences nécessaires pour les occuper, susceptibles d’être étudiées et traitées de
façon globale. Le métier est le référent pour définir les besoins de personnel et identifier
les ressources de façon qualitative.
§ Les tendances d’évolution d’un emploi sont les principaux facteurs susceptibles de faire
évoluer le métier d’un point de vue qualitatif et/ou quantitatif.
§ Le poste de travail est une situation de travail individuelle et localisée, définie dans le temps et
l'espace. Il se caractérise par une mission et un ensemble de tâches précises.
§ La fiche de poste est un document qui décrit les missions, les activités et les tâches que
doit accomplir un agent nominativement identifié, dans une structure donnée ainsi que les
compétences spécifiques requises pour tenir ce poste.
§ L’activité est un ensemble de tâches identifiées au travers de verbes d’action permettant de
définir le contenu de la tâche et le niveau de compétences requis pour l’exercer. C’est aussi un
ensemble d'actes réalisés, produisant un résultat observable.
Remarque : une activité se subdivise en tâches complémentaires entre elles.
Exemple : Activités du Responsable des Ressources Humaines
- Gérer les recrutements
- Gérer les carrières
- Gérer les relations avec les instances représentatives des personnels
§ Une mission est une charge qui est donnée à un agent pour accomplir une tâche définie.
§ Une fonction est l’exercice d’un emploi, d’une charge.
§ Un grade est une catégorie statutaire. Le grade est désigné par une lettre qui est celle de la
catégorie, suivie d'un chiffre lié à l’emploi.
§ Une évaluation est un processus par lequel on arrive à un jugement sur la performance passée
et présente ainsi que sur le potentiel futur d’un agent.
§ La compétence est l’ensemble des savoir, savoir-faire et savoir-être.
- Le savoir est un ensemble cohérent de connaissances acquises au contact de la réalité ou par
l’étude. Il permet la compréhension des objectifs généraux, des procédures de contexte et des
particularités des situations rencontrées.

- Le savoir-faire requis peut aller de la capacité à exécuter une tâche prescrite, à la gestion de
situations complexes et inédites, en passant par la maîtrise d’outils, de méthodes ou des
techniques nécessaires pour occuper un emploi. On distingue principalement les savoir-faire
techniques qui permettent d’agir et de produire, et les savoir-faire relationnels qui permettent
de coopérer efficacement avec autrui.
- le savoir-être (compétences comportementales) : Habiletés à s’adapter à des situations
variées et à ajuster ses comportements en fonction des caractéristiques de l’environnement, des
enjeux de la situation et du type d’interlocuteur.

Remarque : en matière de savoir-être , on peut distinguer :

o Savoir-être conceptuel : Habiletés axées sur la posture de la personne dans
l’accomplissement d’une tâche.
 o Savoir-être contextuel : Habiletés axées sur la prise en compte d’un environnement ou d’une
situation et sur la réaction de la personne dans l’accomplissement d’une tâche.
o Savoir-être relationnel : Habiletés axées sur le rapport et le lien avec autrui dans
l’accomplissement d’une tâche.
§ Le bilan de compétences est un outil d’analyse et d’évaluation des compétences
professionnelles et personnelles des agents ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin
de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
Remarque : le bilan peut être effectué sur l’initiative de l’agent ou à la demande de son supérieur.
§ L’écart est la différence entre les ressources ou compétences acquises (disponibles) et les
ressources ou compétences requises (besoins). L’écart peut être positif (excédent), négatif
(insuffisant, déficit) ou nul(équilibré); l'idéal étant « l’écart zéro ».
Il existe deux types d’écart :
- L’écart quantitatif renvoie à l’effectif en personnels de l’organisation.
- L’écart qualitatif se refère aux compétences des personnels.
§ Le référentiel est un outil de la gestion de la Nomenclature des métiers dont il précise
l’ensemble des termes, notamment sur le champ des compétences.
Il permet d’établir une référence commune pour l’ensemble de l’organisation et des agents.
§ Le référentiel d’emploi définit la mission et le contenu de l’emploi. Il précise les attributions,
le statut, la qualification professionnelle, les voies d’accès, voire les évolutions possibles.
§ Le référentiel d’activités décrit les activités, les actions et les opérations actuelles et
éventuellement futures liées à l’exercice de l’emploi.
§ Le référentiel de formation définit l’ingénierie pédagogique : programme, objectifs de
formation, objectifs pédagogiques, contenus, modalités et évaluation. Il s’élabore à partir du
référentiel de compétences.
§ Le référentiel de ressources détaille pour chaque compétence identifiée, ce que doit savoir
maîtriser un agent pour mettre en œuvre, en situation professionnelle, les compétences
(connaissances, savoir faire techniques, savoir faire relationnels, aptitudes).
§ Le référentiel de compétences est un repertoire de l’ensemble des compétences nécessaires
à la maîtrise d’un emploi-type, comportant la détermination de niveaux de complexité croissante
à l’intérieur de chacune d’elles.
NB : le référentiel de compétences est à la fois un outil de rationalisation de la gestion des
ressources humaines et d’assurance qualité du recrutement ou nomination à un poste clé et un outil
au service du pilotage des compétences d’une organisation.
Dans le cadre d’une GPEC, les compétences seront donc traitées à deux niveaux : au plan
collectif (référentiels de compétences « génériques », « règles du jeu » en matière de déroulement
de carrière, gestion de viviers, ...) et au plan individuel (gestion personnalisée des compétences,
déroulement de carrière, ...).
Un référentiel de compétences se construit sur la base du référentiel d’activités.
Ce dernier décrit la situation professionnelle, les moyens utilisés et les résultats à atteindre.
§ Le télétravail c’est une activité professionnelle exercée à distance, grâce aux outils de
télécommunication. Il désigne toute forme d'organisation dans laquelle des missions, qui
auraient pu être exécutées au sein des locaux de la structure, sont effectuées par un agent hors
de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la
communication .
§ L'intelligence artificielle (IA) est un ensemble de théories et de techniques mises en œuvre
en vue de réaliser des machines capables de simuler l'intelligence humaine .
§ La digitalisation est le procédé qui vise à transformer un objet, un outil, un process ou un métier
en un code informatique / une application informatique afin de le remplacer et le rendre plus
performant.
§ L’intelligence collective est la capacité intellectuelle d’une organisation, d’une communauté
d’individus ou d’une équipe à réaliser des tâches complexes grâce aux interactions nouées entre
ses membres et aux synergies réalisées qui en découlent.

2. Finalités de la GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) se construit autour de trois
grandes finalités :
§ adapter à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences aux
exigences issues de la stratégie des organisations et des modifications de leurs
environnements économique, technologique, social et juridique.
§ prospecter les ressources humaines pour accompagner le changement.
§ Appréhender les questions d’emploi et de compétences et construire les solutions
transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les
organisations, les localités et les agents.
3. Utilité de la GPEC
La mise en place de la GPEC présente des utilités indéniables perceptibles tant pour
l’organisation que pour l’agent.
L’utilité pour l’organisation se traduit par:
- la compétitivité renforcée ;
- le gain de productivité ;
- la dynamique de progrès ;
- la transmission des compétences ;
- le maintien dans l’emploi,
- la fidélisation des agents;
- la meilleure gestion des âges;
- la détermination des évolutions des emplois, missions et compétences existants;
- l’optimisation des dispositifs de formation.
L’utilité pour le manager
- la compétitivité renforcée ;
- le gain de productivité;
- la planification des ressources humaines de la structure;
- l’ajustement des ressources humaines au besoin de l’organisation;
- la meilleure connaissance du personnel et des métiers.

L’utilité pour l’agent se manifeste par:

- un travail plus motivant ;
- une identification des passerelles possibles;
- des possibilités de progression, d’évolution ;
- des conditions de travail satisfaisantes ;
- une meilleure reconnaissance du mérite;
- un développement de son employabilité;
- une implication des agents dans un projet d’évolution professionnelle.