02/05/2025

LA DIRECTION OBJECTIFS SPÉCIFIQUES

Au terme du chapitre, l’étudiant doit être capable

de :
¢ Discuter les plus importantes théories de la
motivation,
¢ Expliquer l’importance de la motivation dans la
direction,
¢ Définir les notions de pouvoir et de style de
leadership,
¢ Enumérer les différents types de pouvoir.

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PLAN DU COURS
q 1. La notion de Leadership
1.1. Les sources du pouvoir
q 2. La motivation
1-1-1. Le pouvoir légitime
1-1-2. Le pouvoir de la récompense 2-1. Le travail à la chaine: Taylor
1-1-3. Le pouvoir de la force 2-2. Les relations humaines
1-1-4. Le pouvoir dû à la compétence ou pouvoir
d’expertise
1-1-5. Le pouvoir charismatique

1.2. Les différents styles de Leadership

1-2-1. Le style autocratique
1-2-2. Le style paternaliste
1-2-3. Le style démocratique
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1-2-4. Le style collégial
1-2-5. Le style laisser faire

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INTRODUCTION
¢ Une fois que le gestionnaire planifie les tâches et
organise la structure, il doit mettre en place un
processus qui mènera à la réalisation des objectifs.

¢ Il a donc la responsabilité de travailler avec ses D’après vous qu’est ce que la direction ?
subordonnés, de les guider et de les encourager à la
réalisation de l’objectif global pour accomplir
efficacement ce travail. Ou que veut dire diriger ?

¢ Il doit connaître les stimulants qui inciteront ses

employés à mieux travailler et à fournir une productivité
supérieure. 5 6

QUELQUES DÉFINITIONS
¢ La direction peut aussi être définie comme : « un
¢ Pour FAYOL : « diriger, c’est avant tout commander les élément qui consiste à pousser (pouvoir et
hommes pour s’assurer que les objectifs préalablement définis commandement) ou inciter (motivation) les membres
sont atteints ». d'un groupe pour qu'ils travaillent ensemble et de
plein gré à des tâches liées les unes aux autres afin
¢ Selon Actouf, « diriger consiste à pouvoir exercer sur les d'atteindre les objectifs fixés. La direction implique
autres une influence qui leur fera prendre une orientation alors une influence et une interaction entre le
donnée, et leur fera réaliser, dans le cadre de cette dirigeant et les membres du groupe qu'il dirige ».
orientation, un certain nombre d’activités dans le but
d’atteindre, collectivement, un résultat précis ».

Dans ce cas, on peut dire que la direction est considérée

comme une activité de Leadership faisant partie du
processus de management.
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¢ Connaissance des faits : Prévision de l'évolution

externe et diagnostic des problèmes internes.
==> On dira alors que l'équipe dirigeante :
¢ Détermination des buts et des objectifs.

¢ Organisation des moyens : Programmes et budgets.

¢ finalise ou oriente la stratégie de l'entreprise,
¢ Définition de la structure des responsabilités
d'exécution : Communication des objectifs et des
programmes, délégation, coordination des équipes et ¢ anime par un certain style de commandement,
groupes de travail.
¢ Conduite des Hommes : Choix, perfectionnement, ¢ organise la structure et son fonctionnement,
motivation.
¢ Contrôle : Mesure et évaluation de l'exécution, actions ¢ et enfin contrôle les résultats.
correctives.
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1.1. LES SOURCES DU POUVOIR

1. LA NOTION DE LEADERSHIP On peut définir le pouvoir comme « la capacité
d’influencer le comportement des autres et de les
Définitions du leadership : « C’est l’art de conduire une contrôler » .
organisation, de diriger et planifier son développement, de
la contrôler. Il s’applique à tous les domaines de
l’organisation ». Pourquoi un individu obéit-il aux ordres qu'il reçoit ?
En théorie on distingue souvent 5 sources de pouvoir à
savoir :
Le Leadership suppose une forme de pouvoir qui
influence le comportement des autres. Pour qu’un leader - le pouvoir de position (pouvoir légitime),
possède un certain pouvoir, il doit avoir le contrôle d’un - le pouvoir de la récompense
certain nombre de moyens qui lui assure le respect des - le pouvoir de la force
subordonnés.
- le pouvoir dû à la compétence
On distingue généralement 5 sources de pouvoir. - le pouvoir charismatique.
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1.1.1. LE POUVOIR LÉGITIME 1.1.2. LE POUVOIR DE LA RÉCOMPENSE

¢C’est la capacité d’offrir un avantage quelconque à

Il est lié à la position hiérarchique qu’on une personne pour la gratifier pour son efficacité et sa
occupe. Il est basé sur l’autorité officielle détenue performance.
par un gestionnaire dans une organisation. Exemple: un supérieur peut accorder à l’un de ses
subordonnées une récompense tangible : une promotion,
une augmentation de salaire, un congé, une voiture de
=> L’autorité du dirigeant est proportionnelle au service...
poste qu’il occupe.
¢ La récompense peut aussi être psychologique en
approuvant le travail, en faisant des éloges à
Exemple : l’agent de police, le parent, le juge, le l'employé…
professeur ¢ Ce pouvoir n'est efficace que lorsque le subordonné est
13 conscient que son supérieur possède l'autorité requise. 14

1.1.3. LE POUVOIR DE LA FORCE 1.1.4. LE POUVOIR DÛ À LA COMPÉTENCE OU

POUVOIR D’EXPERTISE

¢ On parle de légitimité issue de la force ou pouvoir

coercitif. Elle est basée sur la crainte, les sanctions, le
Il est lié à l’expertise, aux connaissances et à
contrôle et la supervision systématique des l’habilité d’un individu.
subordonnés. Il provient de la crédibilité accordée à une
personne en raison de sa compétence technique
¢ C’est la capacité de pénaliser ou de menacer. Les ou professionnelle ce qui lui accorde la capacité
signes les plus tangibles de la pénalisation sont les d’influencer les autres.
licenciements.

Exemple : le médecin, l’avocat, le conseiller de

l’entreprise, l’ingénieur en informatique… etc.
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1.1.5. LE POUVOIR CHARISMATIQUE RÉCAPITULATION:

C’est la capacité d’influencer les autres grâce à une Type du pouvoir Source du pouvoir Description
forte personnalité et au sentiment d’admiration Pouvoir légitime Position dans Autorité assignée à un
ressentie autour de soi. l’organisation poste par un contrat
¢ Ce pouvoir fait naître chez les subordonnés un désir
d’identification permettant ainsi aux supérieurs Pouvoir de Position dans Responsabilité dans la
d’exercer une très grande influence. récompense l’organisation gestion de
récompenses
¢ C'est donc un pouvoir issu des personnes et lié aux
facteurs émotionnels que leurs personnalités est Pouvoir de la force Position dans Capacité à donner des
(coercitif) l’organisation sanctions
capable de susciter.

Le pouvoir Attributs personnels Degré auquel le leader

d’expertise (dû à la du leader est perçu comme une
compétence) personne compétente
17 Le pouvoir Attributs personnels Degré auquel les 18

charismatique du leader collaborateurs veulent

s’identifier au leader

Type du Source du
pouvoir pouvoir
Pouvoir Position dans
légitime l’organisation
REMARQUE

Pouvoir de Position dans Pouvoir de position ¢ Le Leadership?

récompense l’organisation

Pouvoir de la Position dans Un pouvoir de position ou un pouvoir

force l’organisation
(coercitif) personnel?
Le pouvoir Attributs
d’expertise (dû personnels du
à la leader Le leadership s’appuie principalement sur le pouvoir
compétence) personnel notamment le pouvoir d’expertise et le
Le pouvoir Attributs Pouvoir personnel pouvoir charismatique.
charismatique personnels du
leader 19 20

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1.2. LES DIFFÉRENTS STYLES DE LEADERSHIP 1.2.1. LE STYLE AUTOCRATIQUE

On peut définir le style de leadership ou encore le style de
direction comme étant le comportement utilisé par
un gestionnaire afin d’influencer et de contrôler ses ¢ Le gestionnaire autocratique commande, prend
subordonnés pour atteindre ses objectifs. toutes les décisions et demande à ses subordonnés
de faire leur travail exactement comme il le désire.
La théorie managériale distingue souvent 5 styles de
leadership :
¢ Les subordonnés ne sont pas invités à participer à la
prise de décision et le gestionnaire n’a pas confiance en
¢ Le style autocratique
ses subordonnés : il croit qu’ils sont paresseux, et sans
¢ Le style démocratique ambition. Il se sent obligé de tout contrôler, et ce, dans
¢ Le style paternaliste les moindre détails.
¢ Le style collégial
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¢ Le style laisser faire

¢ Pour que le travail soit effectué selon ses désirs, il

n’hésite pas à réprimander ses subordonnés et même à
les menacer.

¢ Il centralise la prise de décision et refuse de déléguer

son autorité. Avantages Cette approche donne cependant de bon résultat
dans certaines situations puisque de part l’éducation qu’elles
ont reçue, plusieurs personnes préfèrent qu’on les commande.
Ce style de gestion permet aussi de prendre des décisions
assez rapidement et d’accélérer le rythme de travail.
=> Il est donc considéré comme un dictateur. Inconvénients Néanmoins, face à la centralisation des
décisions, on note une absence de responsabilisation des
subordonnés, d’où l’absence de motivation et de créativité. En
23 plus, la productivité augmente quand le leader est présent
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mais elle disparait quand il est absent.

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1.2.2. LE STYLE PATERNALISTE

¢ Le gestionnaire paternel a une attitude de

bienveillance et charitable envers ses subordonnés.

¢ Il désire leur offrir le meilleur salaire, de bonnes

conditions de travail et d’autres avantages pour Inconvénients Cependant, la mise en œuvre d’une telle
améliorer l’aspect financier de son entreprise. stratégie de management n’est pas forcément chose
aisée. L’approche paternaliste demeure assez coûteuse
et nécessite de recourir à des moyens plutôt complexes.
¢ Avantages Cette approche favorise les échanges et les
discussions entre les employés et la direction. Ce
rapprochement renforce la motivation des salariés, et
améliore leur productivité et leur efficacité. 25 26

1.2.3. LE STYLE DÉMOCRATIQUE

¢ Ce style leadership est caractérisé par:
- la délégation de l’autorité,
¢ Le gestionnaire démocratique encourage la - la participation des employés au processus
participation des subordonnés à la prise de décision. décisionnelle et
- la liberté d’effectuer le travail à leur manière.
¢ Il est à l’opposé du gestionnaire autoritaire puisqu’il a
confiance en ses subordonnés et il croit en leur ¢ Celui qui exerce ce style de leadership ne perd pas
imagination, leur ingéniosité et leur créativité. son temps à vérifier si le travail est accompli ; il
préfère plutôt agir comme agent de liaison et
¢ Le vrai gestionnaire démocratique n’impose pas ses idées s’assurer que toutes les tâches effectuées par les
à ses subordonnés, mais préfère en discuter d’abord avec subordonnés sont bien coordonnées et que ces
eux et créer un environnement de travail favorable. derniers s’orientent vers des buts communs.
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¢ Avantages L’approche démocratique qui est fondée sur

la participation est plus efficace à l’intérieur de
structures organisationnelles qui sont moins formelles
et où le travail effectué concerne plutôt la recherche et
la créativité

¢ Inconvénients Elle est moins efficace dans les situations

de travail où les activités sont « routinière » et
répétitives et peut être une source de perte de temps;

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1.2.4. LE STYLE COLLÉGIAL

¢ Les membres de ce groupe aiment plutôt travailler

¢ Le style collégial ressemble à l’approche précédente. Il en équipe et sont conscients du niveau de
est adopté par les scientifiques, les avocats, les qualification, de compétence et d’intérêt de ceux avec
médecins, les professeurs, les ingénieurs et certains qui ils travaillent.
autres professionnels.
¢ Chacun est considéré comme un collègue ou un
¢ Une place prépondérante est accordée à la loyauté, à « associé ».
l’amitié et à l’échange.

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1.2.5. LE STYLE LAISSER FAIRE

¢ Le gestionnaire qui opte pour le style laisser-faire n’a

que peu d’intérêt pour sa tâche et ses subordonnés.

¢ Il laisse une liberté totale à ces derniers en ce qui

concerne le choix des objectifs et leurs réalisations.

¢ Pour plusieurs chercheurs, le gestionnaire qui adopte le

style laisser-faire est un anti-leader puisqu’il n’a
aucune influence sur le comportement de ses employés.
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¢ Ce type de gestionnaire croit qu’il est

impossible d’obtenir un bon rendement des
subordonnés et qu’il existe trop de conflit entre
eux pour obtenir des résultats satisfaisants.

¢ Ila comme principal objectif d’éviter autant que

possible les problèmes.

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RÉCAPITULATION: RÉCAPITULATION:
Les styles de direction Principe Les styles de direction Principe

Autocratique Faites ce que je vous dis! Autocratique Faites ce que je vous dis!

Paternaliste Si vous travaillez , je vais vous Paternaliste Si vous travaillez , je vais vous
aider! aider!

Démocratique Travaillons ensemble! Démocratique Travaillons ensemble!

Collégial Nous sommes tous égaux! Collégial Nous sommes tous égaux!

Laisser-faire Faites ce que vous voulez! 37

Laisser faire Faites ce que vous voulez! 38

On ne peut pas parler d’un style de direction idéal du

fait qu’un style leadership peut réussir dans une
entreprise et échouer dans une autre.

Chaque style de leadership est dicté par plusieurs

variables déterminantes telles que, par exemple :

¢ Le domaine d’activité de l’entreprise

PEUT-ON PARLER D’UN STYLE DE DIRECTION IDÉAL ¢ Le profil du manager, les attentes et
APPLICABLE DANS TOUTES LES CIRCONSTANCES ?
¢ Le profil et la maturité des subordonnés
¢ La structure de l’entreprise
¢ L’environnement de l’entreprise
¢ La culture organisationnelle

39 ¢ Le leadership situationnel 40

(Approche moderne)

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LA DIFFÉRENCE ENTRE LA DIFFÉRENCE ENTRE

« PATRON » ET « LEADER » « PATRON » ET « LEADER »

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2. LA MOTIVATION

• Elle est définie comme étant " l'ensemble des impulsions,

des désirs, des besoins, des préférences, qui incitent une
personne à réagir favorablement ".
• La motivation est donc étroitement liée au
comportement d'un individu.
• Une personne motivée fournira sans doute une meilleure
performance et pourra être récompensée par
conséquent. Pourquoi ?
• Choisir la récompense appropriée est souvent assez
difficile. Pourquoi ?

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Pour certains ==> une hausse de salaires, pour d'autres
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==> un voyage, d'autres encore ==> un beau bureau…

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L’EFFET DE LA MOTIVATION SUR LE

COMPORTEMENT DES INDIVIDUS

Motivation
(Stimulant)

Perturbation
Un degré de
psychologique
satisfaction et
Le processus de la motivation peut être schématisé comme suit : d’estime de soi
et/ou
physiologique

Récompense Comportement

45 Performance 46

2.1. LE TRAVAIL À LA CHAÎNE : TAYLOR (1911)

L’idée de Taylor était de motiver par la
contrainte :
¢ En échange de son travail et de sa force
Taylor s'interroge sur la motivation des travailleurs : physique, l'ouvrier reçoit un salaire
"Pourquoi n'ont-ils pas envie de produire toujours plus
proportionnel au rendement.
?"
¢ Trouver le bon poste pour la bonne personne
De cette question, il déduit trois causes : (spécialisation).
¢ Une centralisation des responsabilités
• Les ouvriers pensent qu'une augmentation de la
entraîne un contrôle strict assuré par les
production induira le chômage pour certains d'entre
eux, responsables hiérarchiques.
• La majoration des salaires n'est pas proportionnelle à la
production,
• Les méthodes du travail empirique provoquent le
gaspillage de l'énergie des ouvriers. 47 48

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2.2. LES RELATIONS HUMAINES THÉORIE DES BESOINS

A. Elton Mayo
Un nouveau facteur de la motivation apparaît : celui de
la dynamique du groupe de travail.
=> Au sein d'une équipe soudée, la motivation
individuelle va être soutenue et amplifiée par un esprit
commun qui vise un but attractif.

B. Le modèle hiérarchique de Maslow

Maslow pense que les conduites humaines sont dictées
par la satisfaction des besoins ; l'homme est donc
instinctif, biologique et fondamental. Cinq groupes de
besoins sont distingués : Physiologique, Sécurité,
Sociaux, Estime et Auto réalisation. 49 50

¢ Besoins physiologiques: Besoins fondamentaux de

survie: l'eau, le sommeil, les aliments, la chaleur, l'abri, ¢ Cette théorie a contribué à comprendre et à détecter
l'argent…
les différentes motivations des individus au
¢ Besoins de sécurité: Besoins de protection contre
travail.
des forces physiques et psychologiques: le danger de
perdre son emploi, la peur d'un accident au travail, la
crainte d'être malade….. La découverte de Maslow a été de comprendre:
¢ Besoins sociaux: Sentiment d'appartenance à une ¢ Qu'aucun des désirs n'est absolu, dès que l'un d’eux
collectivité: besoin d'être accepté par les autres, la est satisfait, il cesse d'être important ;
recherche de relations interpersonnelles.
¢ Quand un besoin est satisfait, un autre surgit et se
¢ Besoins d'estime: Une fois les besoins sociaux comblés,
l'individu tentera d'être reconnu, d'avoir un certain substitue au précédant.
pouvoir sur les autres, d'être apprécié et respecté.
¢ Besoin de réalisation de soi : Besoin
d'accomplissement personnel c'est à dire de la
capacité d'exercer sa propre créativité. 51 52

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Les deux catégories de facteurs : les facteurs

d’ambiance et les valorisants.
C. L'enrichissement du travail – Herzberg
¢ Les facteurs d’ambiance ou d’hygiène;
Herzberg met en relation les motivations et les satisfactions au
lorsqu’ils sont traités avec soin permettent d’éviter
travail et utilise un postulat commun à toutes les théories du besoin : le mécontentement sans procurer de
« la non-satisfaction du besoin est source de motivation ». satisfaction durable. Il s’agit de ce que Herzberg
appelle les « facteurs négatifs » qui sont :
Il distingue deux sortes de besoins :
— Les qualités et les défauts du supérieur
- ceux qui sont propres à tous les êtres vivants et
- ceux qui sont particuliers à l'homme. Seuls ces derniers sont source — La rémunération
de motivation, les besoins d'hygiène, eux dès qu'ils sont pourvus — Les conditions matérielles de travail
réduisent l'insatisfaction et ne sont donc plus motivants.

53 54

¢ Les valorisants: appelés aussi « facteurs ¢ Selon lui, les valorisants et surtout le besoin de
positifs » lié avec ce que la personne fait, se réaliser est le seul facteur de motivation ;
constituent de puissantes sources de satisfaction. pour satisfaire ce besoin, l'homme fait tout son
Ils sont liés à des besoins de l’égo, ce sont : possible, non seulement pour l'atteindre mais
aussi pour dépasser l'objectif qu'il s'est fixé.
— La réalisation personnelle à travers le travail
— La reconnaissance d’autrui
— La responsabilité
— La promotion

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D. Les théories X et Y de Mac Gregor

A la théorie X de la nature humaine, McGregor oppose la ¢ Selon la « Théorie Y » : les individus éprouvent
« Théorie Y » et les principes de management qu’ils le besoin psychologique de travailler, de
accompagnent. s’épanouir dans son travail et qu’ils aiment les
responsabilités dans la mesure où elles
• Selon la « Théorie X »: la plupart des individus permettent d’exprimer sa personnalité et ses
éprouvent une aversion innée pour le travail et qu’ils
font tout pour l’éviter. Le type de management de potentialités humaines. Partant de cette
l’entreprise qui découle de cette vision de l’être humain hypothèse, le leader doit mettre en place des
ne peut être que hiérarchique, autoritaire et structures permettant de capter et mettre à
bureaucratique. profit les potentialités productives existant en
chaque individu.

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¢ Mac Gregor a démontré que le choix d’une de ces

théories dépend à la fois de la personnalité du
responsable et de la personnalité du subordonné. ¢ Selon lui la direction des Hommes doit se baser
sur la théorie Y puisqu’elle recherche la création
des conditions favorables à la collaboration qui
Théorie Principe Style de direction stimule la créativité et l’imagination des
choisi employés et aide à la résolution efficace des
Théorie X L’homme n’aime pas le Autoritaire (Autocrate) problèmes organisationnels.
travail.
Théorie Y L’homme peut être Souple ( Démocratique,
motivé par le travail. Collégial, Paternaliste)

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RÉCAPITULATION:
COMPARAISON TAYLOR /ELTON MAYO
Théories de la motivation Principes
L’équation de motivation
Taylor La motivation est fondée sur le gain
(salaire proportionnel).
Taylor Mayo
Elton Mayo La motivation est fondée sur des facteurs
psychologiques (La dynamique du groupe
de travail).
Maslow La motivation dépend de la satisfaction des Efficacité Satisfaction
besoins (primaires et secondaires)
Herzberg La motivation dépend de la satisfaction liée
aux « facteurs positifs » ou « les
Valorisants ». Rémunération Efficacité
Mac Gregor La motivation dépend de la théorie adoptée
par le dirigeant (théorie X ou théorie Y).

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Satisfaction Rémunération

COMPARAISON MASLOW /HERZBERG

Besoins (Les Valorisants)

secondaires

Besoins
primaires

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