Les risques psychosociaux (RPS)

SOMMAIRE

1. Définition et facteurs de risques psychosociaux

2. Démarche de prévention des risques psychosociaux

3. Reconnaissance en accident du travail ou maladie professionnelle

4. Sources d’informations complémentaires

2
Les risques psychosociaux (RPS)
Définition et facteurs de risques
Définition

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations

de travail où sont présents, combinés ou non :

 Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne

a des contraintes de son environnement de travail et la perception
qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

 Des violences internes ou externes au sein de l’entreprise :

harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés, insultes, menaces,
agressions...

4
Violence au travail

La plupart des gens associent la violence à une agression physique.

Toutefois, la violence en milieu de travail est un problème plus vaste, elle
comprend :
 Des comportements menaçants : gestes du poing, destruction matérielle,
objets lancés.
 Des menaces orales ou écrites : toute expression d'une intention d'infliger du
mal.
 Des excès verbaux : jurons, insultes ou langage condescendant.
 Des agressions physiques : coups portés de la main ou du pied, poussées,
bousculades.

5
Conflit interpersonnel
Dans le monde du travail, le conflit est un phénomène très fréquent : 85% des salariés
auraient été confrontés à une situation conflictuelle.

Les sources de conflit sont multiples, quelques fois complexes, mais néanmoins, leur origine
est relativement constante… et les processus de résolution / gestion des conflits sont connus
et bien documentés.

La gestion de conflit interpersonnel et la prévention

des RPS sont des démarches différentes :
 La première est centrée sur la résolution d’un
problème ;
 La seconde « s’attaque » aux sources du
problème.

6
Etapes « courantes » d’un conflit

ARBITRAGE MEDIATION/CONCILIATION
PREVENTION Tension :
1 Désaccord 2 Le rapport de force apparaît
notamment parce qu'une des
Situation de travail 2 personnes n’exprime pas
Conflit larvé
Interprétations,
= ses ressentis négatifs
opinions… vont
Facteurs de risques (tristesse, frustration,
alimenter une rumeur
sentiment d’injustice…).
pour entrainer un
3 Blocage :
Conflit collectif
La communication est
rompue, chacun pense que
le problème n’est plus le
désaccord mais l’autre.
4
Eclatement
Violences, agissements
répétés à l’encontre d’une
personne, harcèlement

SANCTION / REPARATION 7
Stress
Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une
personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle
a de ses propres ressources pour y faire face.

On peut différencier les situations différentes suivantes :

 Les situations de stress aigu : quand la personne doit faire face à un

événement ponctuel exigeant : discours devant une assemblée,
changement de poste…
Le stress disparaît alors avec la fin de l’événement stressant.

 Les situations de stress chronique : quand la personne est confrontée

à des contraintes durables dans le cadre de son travail.
Ce type de situation peut provoquer des pathologies graves (manque de
sommeil, état dépressif (anxiété, nervosité…), trouble de la digestion,
trouble cardiovasculaire…).

8
 Principe du cerveau triunique
Le cerveau limbique est le siège de nos
émotions et de notre mémoire
émotionnelle (événements agréables et
désagréables vécus) ; et aussi de nos
jugements de valeur. Ces éléments ont
une grande influence sur notre
comportement.
Le néo cortex gère les fonctions
intellectuelles complexes comme
la créativité, le raisonnement
logique, l’anticipation des actes. Le cerveau reptilien est le cerveau
A l’opposé du cerveau reptilien, il primitif qui régit les fonctions vitales.
prend donc le temps pour réagir. C’est un cerveau rapide nécessaire à
l’instinct de survie. Il est le siège des
pensées automatiques. Il intervient face
aux peurs et a tendance à y répondre,
comme face à une situation de danger de
mort imminente.

9
Le stress « aigu »
L’état de stress aigu correspond aux réactions de notre organisme quand nous faisons face à
une menace ou un enjeu ponctuel : prise de parole en public, changement de poste, situation
inattendue, etc.
Quand la situation prend fin, les symptômes de stress s’arrêtent peu après.

Stratégies instinctives face au stress

Cerveau reptilien (zone qui contrôle les réflexes
/ « survie ») réagit en premier en provoquant
la sécrétion d’hormones (adrénaline) qui vont :
 Accélérer le rythme cardiaque pour optimiser
l’ oxygénation du cerveau et de nos muscles ;
 Ralentir la digestion de façon à prioriser des
fonctions plus urgentes ;
 Dilater les pupilles…

10
Réponses au stress
La réponse à une situation stressante dépend de la façon dont elle est perçue, évaluée cognitivement.
De façon schématique, face à une situation potentiellement stressante, tout individu examine :
 L’enjeu que représente pour lui la situation : est-ce une perte ? Une menace ? Un défi ?
 Les ressources qu’il a à sa disposition pour y faire face : ai-je l’expérience suffisante pour gérer cette
situation ? Suis-je assez formé ? Puis-je faire appel à quelqu’un de plus expérimenté en cas de problème ?
Puis-je obtenir plus d’information ? Plus de soutien ?

En fonction de cette évaluation de la situation, l’individu peut réagir de

différentes façons :
 Réactions émotionnelles (cerveau limbique) : colère, agressivité,
angoisse, culpabilité … vont être favorables à l’installation d’un stress
chronique (sécrétion de corticoïdes qui vont se substituer à
l’adrénaline).
 Recherche de solutions : sollicitations des collègues, recherche
d’informations… Cette réaction va solliciter le Néo Cortex et réguler la
sécrétion d’hormones.
11
Stress « chronique »
L’état de stress chronique est une réponse de notre corps à une situation de stress qui s’installe dans la durée :
tous les jours au travail, nous avons ainsi l’impression que ce que l’on nous demande dans le cadre professionnel
excède nos capacités. Le stress chronique a toujours des effets néfastes sur la santé.

Les systèmes de régulation sont dépassés et la sécrétion

de corticoïdes est continue… Le corps s’épuise :
 Manque de sommeil ;
 Etat dépressif (anxiété, nervosité…) ;
 Trouble de la digestion ;
 Trouble cardiovasculaire…
12
Les facteurs de risques psychosociaux

Les facteurs à l'origine des risques psychosociaux sont nombreux et évoluent en même temps
que le monde du travail.

13
Les facteurs de risque psychosociaux

Des travaux récents, repris par l’INRS et l’ANACT, proposent de les regrouper
en six catégories :

1. Intensité et temps de travail

2. Exigences émotionnelles
3. Manque d’autonomie
4. Rapports sociaux au travail dégradés,
5. Conflits de valeurs
6. Insécurité de la situation de travail

14
Intensité et temps de travail

 Les contraintes de rythme (trop rapides, imposées par des

délais inatteignables…) ; les longues journées de travail, le
travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires
de travail…

 L’existence d’objectifs irréalistes ou flous.

 L’exigence de polyvalence non maîtrisée.

 Les instructions contradictoires.

15
 Exigences émotionnelles
Les exigences émotionnelles font référence à la nécessité de maîtriser
et de façonner ses propres émotions :

 Exigence de sourire ou d’être de bonne humeur.

 Tensions avec le public.

 Contact avec la souffrance ou la détresse humaine.

 Contrôle total de soi en toutes circonstances.

 L’affichage constant d’une « attitude positive ».

16
 Manque d’autonomie
L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail.

 Les marges de manœuvre : la possibilité de s’auto-organiser dans son

travail.

 La participation aux décisions qui concernent directement son activité.

 L’utilisation et le développement de ses compétences.

17
Rapports sociaux au travail dégradés
Les rapports sociaux incluent :

 Les relations avec les collègues ou avec la hiérarchie.

 Les perspectives de carrière.

 L’adéquation de la tâche à la personne.

 Les procédures d’évaluation du travail.

 L’attention portée au bien-être des salariés.

18
Conflits de valeurs
Un conflit de valeurs est ressenti par une personne à qui on demande d’agir
en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles.

Le conflit de valeurs peut venir :

 De la finalité de son travail : faire un travail que l’on juge inutile.

 D’une façon de travailler non conforme à sa conscience

professionnelle : faire la promotion d’une méthode que
l’on sait inefficace.

 De ses convictions personnelles : vendre un crédit à des personnes

à très faibles revenus, avoir une activité polluante, etc.

19
Insécurité de la situation de travail

L’insécurité de la situation de travail comprend :

 L’insécurité socio-économique : peur de perdre son

emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de
travail précaire.

 Le risque de changement non maîtrisé de la tâche et

des conditions de travail : restructurations, incertitudes
sur l’avenir de son métier, etc.

20
Comment agissent les facteurs RPS ?

Selon les situations de travail, les facteurs de risques psychosociaux peuvent :

 se compenser - par exemple : exigences élevées mais soutien social de bonne qualité ;
 se renforcer - par exemple : exigences élevées et absence de reconnaissance des efforts consentis.

Différentes études montrent qu’ils sont d’autant plus « toxiques » pour la santé quand :

 Ils s’inscrivent dans la durée ;

 Ils sont subis ;
 Ils sont nombreux ;
 Ils sont incompatibles.

21
Conséquences des RPS ?
Outre les pathologies liées au stress chronique, les risques psychosociaux désorganisent
les entreprises et les collectifs de travail, on peut ainsi noter dans les entreprises où ils
sont présents :
 Une augmentation de l’absentéisme et du turnover ;
 Des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux
employés ;
 Une augmentation des accidents du travail ;
 Une démotivation, une baisse de créativité ;
 Une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou
des malfaçons ;
 Une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail ;
 Des atteintes à l’image de l’entreprise.

En raison de ces dysfonctionnements, les risques psychosociaux coûtent cher à l’entreprise.

22
Les risques psychosociaux
Démarche de prévention
Principes généraux
Proactif Réactif

Evaluation des RPS en Evaluation des RPS Evaluation des RPS Evaluation des RPS
cas de projet modifiant dans les conditions suite à une plainte, suite à une déclaration
les conditions de travail de travail existantes alerte… AT ou MP

AGIR EN PREVENTION DES RPS

Préparer Analyser Elaborer Mettre en œuvre Suivre et évaluer

la démarche les situations de travail un plan d’action le plan d’action les actions

NB : La démarche de prévention des RPS est rarement la solution la plus appropriée pour gérer un conflit
interpersonnel.
24
En mode réactif : plaintes, déclaration AT-MP…
Entretien de traitement
de l’alerte

Volonté à rechercher des responsabilités, Volonté d’agir

besoin de traitement… en prévention

Orientation vers d’autres acteurs

ou modalités d’action :
 Accompagnement psy ou solution
Volonté partagée par
médicale Analyse du poste de travail
les acteurs de l’entreprise
 Solution RH : mobilité, médiation… vers une solution individuelle
d’agir en prévention
 Actions disciplinaires ou en justice

AGIR EN PREVENTION DES RPS

NB : prévoir une méthodologie structurée et une formation pour la conduite de l’entretien de traitement
d’alerte.
25
Préparer la démarche de prévention
Une démarche centrée sur le travail : identifier et analyser les facteurs de
risques, éviter les « analyses psychologiques, de personnalités, des contraintes
d’ordre privée »… Pas de recherche de responsabilité.

Une démarche participative impliquant encadrement, IRP et service SST :

constitue un facteur clé de réussite… Les salariés participent également car
l’accès au travail réel ne peut se faire sans les interroger. Viser l’internalisation*
pour tendre vers un processus d’amélioration continue.

Un engagement de l’employeur : à être présent lors de certaines étapes, à

donner les moyens… A protéger la parole des interrogés.

Une formalisation par écrit : des conditions et règles encadrant la démarche

que les acteurs impliqués doivent s’engager à respecter.

*INRS publication juin 2019 - Les RPS ne sont plus « émergents », les dispositifs de sensibilisation ou de méthodologie d’action se sont
multipliés, les travaux sur les facteurs de risque ont permis de définir les champs d’action… Il ne s’agit plus de « faire faire » (par un
diagnostic approfondi assuré par des compétences externes) mais de « faire par soi-même ».
26
Préparer la démarche de prévention
L’analyse vise à comprendre les conditions d’exposition des salariés aux facteurs de risques, mais
également de repérer ce qui fonctionne bien et qui est à préserver.

Pour cela, il s’agit de prendre en considération la façon dont les salariés effectuent réellement leur travail,
avec les Contraintes, les Ressources et les Régulations possibles ou non.
Pour recueillir l’information…
 Entretiens individuels ou collectifs
 Observations au poste de travail
 Questionnaires
 Analyse de documents

NB : de nombreux supports méthodologiques sont disponibles sur les

sites de l’INRS et de l’ANACT. Il est également possible de se faire
accompagner par un consultant spécialisé (cf. liste des consultants sur
le site de la DTE-NC).

Situation de travail 27
Exemple de document de synthèse
Niveau
Situation Facteur
Conséquences Les causes Les ressources existante de risque Recommandations
« problème » RPS
(R=GxP)
• Ressenti Cf. les 6 • Sur la santé des • Techniques ou Qu’est qu’il y a en place Ce qui pourrait être fait
négatif facteurs de individus matérielles qui : pour corriger la situation
• Les faits risque • Sur le collectif de • Humaines  Fonctionne problème
• Le temps travail • Organisationnelles  Mérite d’être renforcé
• Le lieu • Sur le résultat du ou amélioré
travail  Contribue au
problème
(Qui sont les acteurs
directs et indirects ?)

Le format reste classique, comparable à l’approche EvRP et donc facile à intégrer dans un processus
général de prévention des risques.

L’objectif étant que le sujet RPS ne prenne pas le pas sur la prévention et la démarche SST de l’entreprise.

28
Elaborer un plan d’actions
Le plan d’actions sera d’autant plus concret et opérationnel que l’analyse aura permis de faire le lien
entre les facteurs de RPS et les situations concrètes de travail.

Prendre en compte les pistes d’actions des salariés interrogés, éventuellement reformulées,
complétées ou précisées.

Le plan d’actions est validé par le chef d’entreprise (cohérent avec les ressources de l’entreprise).

9 CONSEILS
POUR AGIR AU QUOTIDIEN

29
Elaborer un plan d’actions
La démarche de prévention est itérative ; la dernière étape consiste donc à suivre, évaluer, et au besoin, à ajuster
les actions mises en œuvre.

Un suivi des indicateurs de dépistage des RPS peut être réalisé (cf. INRS, ED 6012)

30
 Les risques psychosociaux
Reconnaissance en accident de travail ou maladie professionnelle
« Troubles » psychosociaux - TPS
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents,
combinés ou non :
 du stress
 des violences internes ou externes au sein de l’entreprise

Les troubles psychosociaux (TPS) sont les affections, les atteintes à la santé… qui sont liées
à une exposition ponctuelle ou répétée aux RPS
 Etat dépressif
 Epuisement professionnel
 Choc émotionnel…

32
Reconnaissance des TPS en accident de travail

Le fait accidentel générateur d’un TPS a pour caractéristiques :

 la rupture avec le cours habituel des choses ;
 son caractère imprévisible et exceptionnel ;
 la brutalité de l’évènement : violence interne ou externe avérée.

o Comportements menaçants : gestes du poing, destructions matérielles, objets lancés.

o Menaces orales ou écrites : toute expression d'une intention d'infliger du mal (humiliations,
dépréciations…).
o Excès verbaux : jurons, insultes ou langage condescendant.
o Agressions physiques : coups portés de la main ou du pied, poussées, bousculades

Ne pourront être retenus comme fait accidentel :

 une simple commande de travail ;
 un entretien périodique d’évaluation ;
 une remarque de l’employeur sur la qualité du travail ;
 un entretien disciplinaire ou un licenciement.
33
Reconnaissance des TPS en maladie professionnelle
Il n’existe pas, aujourd’hui, de tableau de maladie professionnelle correspondant aux situations
de RPS : nécessité d’une Incapacité Permanente Partielle > 25%
(NB : l’IPP est déterminée par le médecin conseil au vu des séquelles de la victime d’après le barème d’invalidité en
accidents du travail)

Selon le guide des médecins conseils actualisé de métropole, si au moins 2 des 4 critères ci-dessous sont réunis :
l’IPP > 25% est recevable.

1. tentative de suicide ou hospitalisation en psychiatrie ;

2. traitement antidépresseur depuis plus d’un mois par un psychiatre ;
3. épisode évoluant depuis plus de six mois ;
4. troubles importants de la concentration, souvenirs répétitifs, troubles importants du sommeil, absence de
projets d'avenir, auto dépréciation, perte d’intérêt pour l'environnement.

Une enquête de matérialité est alors réalisée par la CAFAT. Il appartient ensuite au CTRMP (Comité Territorial de
Reconnaissance des Maladies Professionnelles) de statuer sur la prise en charge du sinistre, en impliquant la
médecine du travail et un psychiatre (indépendant) pour expert.

34
L’épuisement professionnel
BURN-OUT (trop, c’est trop !) :
Cause possible : absence de reconnaissance de l’engagement professionnel, relations dégradées
au travail, pression permanente de productivité et/ou de résultat, contact permanent avec un
public mécontent, insécurité de l’emploi…

BORE-OUT (je m’ennuie à mourir…)

Cause possible : manque de possibilité d’évolution, sous charge de travail, ambitions
professionnelles ignorées, tâches répétitives monotones, tâches subalternes en décalage avec les
qualifications…

BROWN-OUT (qu’est ce que je fous là ?!)

Cause possible : tâches/missions peu valorisantes, qui ne correspondent pas au niveau de
compétence, contrôle infantilisant, automatisation et digitalisation du travail, conflit de valeurs,
sens du travail…

Mais aussi le « BLURRING » lié à l’effacement progressif entre vie professionnelle et vie privée,
souvent liés à une hyper connectivité.
35
Epuisement professionnel contre maladie professionnelle

À l’occasion de sa 72e assemblée mondiale de la santé, l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) a affirmé que
l’épuisement professionnel (Burn-out / Bore-out / Brown-out) est un phénomène lié au travail, et non une maladie.

Aujourd’hui, l’épuisement professionnel n’est pas reconnu comme maladie professionnelle.

Il est décrit comme un des « facteurs influents sur l’état de santé ou sur les motifs de recours aux services de santé ».
Seuls les effets (troubles psy qui en découlent) pourraient faire l’objet d’une reconnaissance sous réserve
d’une IPP > à 25%.

Il est important de souligner que la non reconnaissance de maladie professionelle par la Caisse ne doit pas être
interprétée par les employeurs par le déni d’une situation de RPS.

Quand une ou plusieurs personnes sont victimes d’épuisement, elles peuvent contacter le médecin du travail.
Celui-ci estimera la nécessité d’une orientation vers une prise en charge spécialisée et appréciera l’opportunité d’un
aménagement de poste ou d’une redéfinition des objectifs et des moyens à leur disposition.
Le service de santé au travail peut également aider l’entreprise à repérer les facteurs de risques professionnels en lien
avec les cas de burn-out portés à sa connaissance.

36
Cas particulier du harcèlement moral ou sexuel

Lp. 114-1 : sont constitutifs de harcèlement moral et interdits, les agissements

répétés à l’encontre d’une personne, ayant pour objet une dégradation de ses
conditions de travail, susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir
professionnel.
Ces dispositions s'entendent sans préjudice des dispositions du titre III du livre I
du code du travail en application desquelles l'employeur détient un pouvoir de
direction et de sanction, dans l'exercice normal de son pouvoir disciplinaire.

Lp. 115-1 : est constitutif de harcèlement sexuel et interdit, tout agissement

exercé contre la volonté d’une personne dans le but d’obtenir des faveurs de
nature sexuelle à son profit ou au profit d’un autre.

Le harcèlement est un délit (pas un AT ni une MP), il n’appartient pas à

la Caisse de statuer sur ces situations mais au tribunal du travail.

37
Cas particulier du harcèlement moral ou sexuel

Lp. 114-4 : une procédure de médiation peut être demandée par toute personne
s'estimant victime d'agissements de harcèlement moral ou sexuel ou par toute
personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les
parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions
qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la médiation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles

sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

D’une façon générale, l’analyse d’un conflit interpersonnel ayant entrainé des dommages constatés par un psychiatre
mérite un traitement similaire. A savoir, une médiation et, à défaut, l’intervention d’une tierce partie avec les
compétences, la neutralité et l’objectivité requises pour ne pas dégrader davantage la situation.

38
Les risques psychosociaux
Sources d’informations complémentaires
INRS, ED 6349 – Risques psychosociaux. Comment agir en prévention ?
INRS, ED 6140 – Evaluer les facteurs de risques psychosociaux - l’outil RPS DU
INRS, ED 6012 – Dépister les risques psychosociaux. Des indicateurs pour vous guider
INRS, ED 6328 – Evaluer les interventions de prévention des RPS-TMS. Guide à l’usage des intervenants

RDCTn1 - Intervenir en situation de RPS

Vidéo - C2R, le modèle d'analyse des risques psychosociaux (RPS) du réseau Anact-Aract
Mener une démarche de prévention des risques psychosociaux

40