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Science of Nursing and Health Practices

Science infirmière et pratiques en santé

Attentes du personnel infirmier de la relève envers

l’employeur pour favoriser l’engagement professionnel : un
premier jalon pour la conception d’interventions
organisationnelles au Québec (Canada)
Early Career Nursing Staff’s Expectations to Support Work
Engagement: First Step in Developing Organizational
Interventions in the Province of Quebec (Canada)
Catherine Côté, Marianne Beaulieu, Stéphane Turcotte, Liliane Bernier, Yves
Roy, Marie-Soleil Hardy, Manon Truchon et Michael Cantinotti

Volume 5, numéro 2, 2022 Résumé de l'article

Introduction : Les conditions de travail difficiles compromettent la qualité des
URI : https://id.erudit.org/iderudit/1095199ar emplois infirmiers, accentuent le roulement ainsi que l’attrition, et ce,
DOI : https://doi.org/10.7202/1095199ar particulièrement pour le personnel infirmier de la relève. La compréhension
des perspectives du personnel infirmier sur l’engagement professionnel est
Aller au sommaire du numéro essentielle pour élaborer des interventions organisationnelles innovantes et
adaptées en ce sens.
Objectifs : L’étude vise à 1- définir les attentes du personnel infirmier de la
Éditeur(s) relève face à l’employeur pour favoriser l’engagement professionnel et 2-
identifier les actions organisationnelles prioritaires pour favoriser
Réseau de recherche en interventions en sciences infirmières du Québec l’engagement professionnel.
(RRISIQ)
Méthodes : Suivant un devis de recherche mixte selon une démarche de
cartographie conceptuelle, des infirmières et infirmières auxiliaires de la
ISSN relève (N=14) dans un centre intégré de santé et de services sociaux (CISSS)
2561-7516 (numérique) semi-urbain du Québec (Canada) ont été invitées à répondre à la question : «
Que peut faire l’employeur pour favoriser l’engagement professionnel? ». Des
analyses statistiques d’échelonnement multidimensionnel et en grappe ont
Découvrir la revue
permis d’organiser les 49 énoncés formulés par le personnel infirmier.
Parallèlement, les participantes ont établi les actions prioritaires en cotant «
l’importance » et « la probabilité de succès d’implantation » de chaque énoncé.
Citer cet article Résultats : Les attentes du personnel infirmier envers leur employeur sont : des
Côté, C., Beaulieu, M., Turcotte, S., Bernier, L., Roy, Y., Hardy, M.-S., Truchon, M. conditions de travail attractives, un leadership positif, des conditions de
& Cantinotti, M. (2022). Attentes du personnel infirmier de la relève envers pratique sécuritaires, le soutien au développement professionnel et un
l’employeur pour favoriser l’engagement professionnel : un premier jalon pour cheminement personnalisé. Plus précisément, les actions prioritaires pour
la conception d’interventions organisationnelles au Québec (Canada). Science l’employeur consistent à : démontrer du respect, offrir un environnement sain
of Nursing and Health Practices / Science infirmière et pratiques en santé, 5(2), et éviter les déplacements dans des départements non souhaités.
50–69. https://doi.org/10.7202/1095199ar Discussion et conclusion : Les résultats suggèrent plusieurs pistes d’actions
pour favoriser l’engagement professionnel du personnel infirmier de la relève,
en contexte semi-urbain au Québec, notamment : l’offre de ressources
humaines et matérielles, l’implantation d’une culture organisationnelle
positive et l’exercice d’un leadership bienveillant.

© Catherine Côté, Marianne Beaulieu, Stéphane Turcotte, Liliane Bernier, Yves Ce document est protégé par la loi sur le droit d’auteur. L’utilisation des
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Article de recherche empirique | Empirical research article

Attentes du personnel infirmier de la relève envers l’employeur

pour favoriser l’engagement professionnel : un premier jalon
pour la conception d’interventions organisationnelles au
Québec (Canada)
Early Career Nursing Staff’s Expectations to Support Work Engagement:
First Step in Developing Organizational Interventions in the Province of
Quebec (Canada)
Catherine Côté https://orcid.org/0000-0002-6206-6828, Inf., Étudiante à la maîtrise, Faculté des sciences
infirmières, Université Laval, Québec, Canada
Marianne Beaulieu https://orcid.org/0000-0001-5416-2847, Ph. D., Professeure agrégée, Faculté des
sciences infirmières, Université Laval, Québec, Canada
Stéphane Turcotte, M. Sc., Agent de planification, programmation et recherche (épidémiologie et
biostatistique), Centre intégré de santé et de services sociaux (CISSS) de Chaudière-Appalaches, Québec,
Canada
Liliane Bernier, M. Sc., Directrice des soins infirmiers, CISSS de Chaudière-Appalaches, Québec, Canada
Yves Roy, M. Sc., Directeur adjoint des soins infirmiers, CISSS de Chaudière-Appalaches, Québec, Canada
Marie-Soleil Hardy https://orcid.org/0000-0003-1485-9361, Ph. D., Professeure adjointe, Faculté des
sciences infirmières, Université Laval, Québec, Canada
Manon Truchon https://orcid.org/0000-0001-7201-9139, Ph. D., Professeure titulaire, École de psychologie,
Université Laval, Québec, Canada
Michael Cantinotti https://orcid.org/0000-0003-0521-2726, Ph. D., Professeur agrégé, Département de
psychologie, Université du Québec à Trois-Rivières, Québec, Canada

Correspondance | Correspondence:
Catherine Côté, Inf., Étudiante à la maîtrise
Faculté des sciences infirmières, Université Laval
1050 Avenue de la Médecine, Québec, QC, Canada, G1V 0A6
[email protected]

2022 C Côté, M Beaulieu, S Turcotte, L Bernier, Y Roy, M-S Hardy, M Truchon et M Cantinotti. ISSN 2561-7516
Creative Commons Attribution 4.0 International License
Mots-clés Résumé

engagement Introduction : Les conditions de travail difficiles compromettent la qualité des emplois infirmiers,
professionnel; accentuent le roulement ainsi que l’attrition, et ce, particulièrement pour le personnel infirmier
personnel de la relève. La compréhension des perspectives du personnel infirmier sur l’engagement
infirmier de la professionnel est essentielle pour élaborer des interventions organisationnelles innovantes et
relève; adaptées en ce sens. Objectifs : L’étude vise à 1- définir les attentes du personnel infirmier de la
interventions relève face à l’employeur pour favoriser l’engagement professionnel et 2- identifier les actions
organisationnelles; organisationnelles prioritaires pour favoriser l’engagement professionnel. Méthodes : Suivant un
méthodes mixtes; devis de recherche mixte selon une démarche de cartographie conceptuelle, des infirmières et
cartographie infirmières auxiliaires de la relève (N=14) dans un centre intégré de santé et de services sociaux
conceptuelle (CISSS) semi-urbain du Québec (Canada) ont été invitées à répondre à la question : « Que peut
faire l’employeur pour favoriser l’engagement professionnel? ». Des analyses statistiques
d’échelonnement multidimensionnel et en grappe ont permis d’organiser les 49 énoncés
formulés par le personnel infirmier. Parallèlement, les participantes ont établi les actions
prioritaires en cotant « l’importance » et « la probabilité de succès d’implantation » de chaque
énoncé. Résultats : Les attentes du personnel infirmier envers leur employeur sont : des
conditions de travail attractives, un leadership positif, des conditions de pratique sécuritaires, le
soutien au développement professionnel et un cheminement personnalisé. Plus précisément, les
actions prioritaires pour l’employeur consistent à : démontrer du respect, offrir un
environnement sain et éviter les déplacements dans des départements non souhaités. Discussion
et conclusion : Les résultats suggèrent plusieurs pistes d’actions pour favoriser l’engagement
professionnel du personnel infirmier de la relève, en contexte semi-urbain au Québec,
notamment : l’offre de ressources humaines et matérielles, l’implantation d’une culture
organisationnelle positive et l’exercice d’un leadership bienveillant.

Abstract Keywords

Introduction: Poor work conditions jeopardize the quality of nursing jobs and increase turnover and work
attrition rates, especially for early career nurses and licensed practical nurses. Understanding engagement;
perspectives of the nursing staff on work engagement is essential to develop innovative and early career
responsive organizational interventions. Objectives: 1- Define the expectations of early career nursing staff;
nursing staff with respect to their workplace in order to support work engagement 2- Identify organizational
priority actions to support work engagement at organizational level. Methods: A mixed-methods interventions;
research design based on a conceptual mapping approach was used. Early career nurses and mixed-methods;
licensed practical nurses (N=14) working in a semi-urban integrated health and social services concept mapping
center in Quebec (Canada) were asked the following question: “What can the workplace do to
promote work engagement?” Multidimensional scaling and cluster analysis were used to organize
the 49 statements provided by the nursing staff. At the same time, participants prioritized actions
by rating the “importance” and “probability of a successful implementation” of each statement.
Results: Nursing staffs’ expectations toward their workplace in order to support work engagement
were: attractive working conditions, positive leadership, safe working conditions, professional
development opportunities, and personalized career path. More specifically, the priority actions
identified were: showing respect, providing a healthy environment and avoiding transfer to
unwanted departments. Discussion and conclusion: The results suggest several actions to promote
work engagement of early career nursing staff working in semi-urban settings in Quebec, including
providing human and material resources, implementing a positive organizational culture, and
exercising benevolent leadership.

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INTRODUCTION médicales et des séjours hospitaliers prolongés,
engendrant des coûts accrus pour les
établissements de santé (Recio-Saucedo et al.,
Depuis les dernières années, au Québec 2018; Rondeau et Wagar, 2016; Tchouaket et al.,
(Canada) le personnel infirmier fait face à de 2017). Touchés directement par les départs du
multiples défis, notamment en raison des personnel infirmier, les établissements engagent
nombreuses restructurations du système qui des frais importants pour le recrutement, le
affectent ses conditions de pratique (p. ex. : la loi remplacement temporaire et la publicité
10 en 2015) (Assemblée nationale, 2015). La nécessaire pour pallier ce manque de personnel
pandémie de COVID-19 et ses conséquences se (Duffield et al., 2014; Rondeau et Wagar).
sont ajoutées, entrainant des tensions accrues et Il importe donc de modifier ces conditions de
des épuisements grandissants (Bakhamis et al., travail difficiles, notamment par le développement
2019; Gómez-Salgado et al., 2021). Alors que d’interventions innovantes afin de limiter les
plusieurs parlent de « pénurie de main-d’œuvre » départs en début de carrière (Côté, 2016; World
en soins infirmiers, le problème serait plutôt dans Health Organization, 2020). Les interventions pour
la rétention et l’attrition du personnel, selon le améliorer la rétention des infirmières de la relève
Président de l’Ordre des infirmières et infirmiers mettent souvent l’accent sur le mentorat et le
du Québec (OIIQ) (Mathieu, 2018). Si les difficultés préceptorat (Brook et al., 2019). Ces interventions
de rétention touchent l’ensemble du personnel se concentrent sur le processus individuel de
infirmier, elles sont particulièrement inquiétantes transition entre les études et le travail plutôt que
pour le personnel âgé de moins de 35 ans sur la modification de l’environnement pour
(Marleau, 2021). En effet, le personnel infirmier de améliorer de manière durable le vécu des
la relève est plus à risque de s’absenter du travail infirmières. Pour plusieurs, la mise en place
(Burmeister et al., 2019) et son taux de roulement d’interventions organisationnelles visant
est particulièrement élevé (Dols et al., 2019). Les l’engagement professionnel constitue une avenue
infirmières milléniales (18-37 ans) ont l’intention prometteuse pour limiter les changements de
de garder leur emploi seulement 3,03 ans carrière et améliorer la satisfaction des infirmières
comparativement à 5,83 ans pour les « X » (38- à long terme (Orgambidez, 2020). En effet, lié à de
53 ans) et à 8,25 ans pour les babyboumeuses (54- nombreux indicateurs positifs de gestion et de
72 ans) (Dols et al.). D’ailleurs, une étude a performance individuelle, l’engagement est
démontré que 94% des départs chez les moins de considéré comme un levier de rétention efficace
35 ans se produisaient dans les cinq années suivant (Halbesleben, 2010) qui suscite un intérêt
l’entrée sur le marché du travail (Côté, 2016). grandissant dans les milieux de travail (Motyka,
Les problèmes de rétention sont souvent 2018; Uddin et al., 2019). Largement étudié dans le
associés à des conditions de travail difficiles domaine des relations de travail, l’engagement est
incluant un manque de reconnaissance, des habituellement défini selon trois dimensions : la
horaires atypiques et une surcharge de travail vigueur, le dévouement et l’absorption dans la
(Hart et Warren, 2015; Morgan et Lynn, 2009; tâche (Schaufeli et al., 2002). Or, la profession
Watts Isley et al., 2022). Ces conséquences infirmière étant indéniablement relationnelle, elle
entrainent de la fatigue, une altération de la santé prône des valeurs distinctives qui dépassent la
mentale et l’impression, pour les infirmières, de simple exécution de tâches (Vinje et Mittelmark,
faillir aux valeurs humanistes au cœur de la 2008). Une compréhension de l’engagement
profession infirmière (Conseil d’administration de adaptée à cette profession est donc nécessaire.
l’OIIQ, 2014; MacPhee et al., 2017; Stelnicki et al., Bien que l’engagement soit un phénomène
2020). Entrainant une diminution de la contextuel (Shuck et al., 2012), la littérature sur ce
performance des infirmières (Pérez-Francisco et sujet est limitée en sciences infirmières (Simpson,
al., 2020), les conséquences liées au manque de 2009). Les interventions organisationnelles
personnel affectent aussi les patients qui reposant sur la définition actuelle de l’engagement
deviennent plus à risque de subir des erreurs professionnel ont une portée limitée pour les

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professionnelles en soins infirmiers en raison d’une résultante constitue une représentation graphique
compréhension parcellaire du concept. de la pensée d’un groupe concernant un sujet
Pour répondre à ces préoccupations, notre d’intérêt. Plus spécifiquement, la méthode compte
étude a constitué en une analyse de besoins, afin six étapes, soit : (1) la préparation, (2) la
de planifier des interventions organisationnelles formulation, (3) le regroupement et la cotation,
mieux ciblées qui cadrent avec les besoins et (4) la représentation, (5) l’interprétation et
perspectives du personnel infirmier de la relève. (6) l’utilisation (Trochim, 1989).

OBJECTIFS ÉCHANTILLONNAGE

Les objectifs de cette étude Préparation (1). Cette première étape permet
étaient de 1- définir les attentes du personnel aux chercheurs de déterminer les fondements du
infirmier de la relève face à l’employeur pour processus de cartographie conceptuelle; soit
favoriser l’engagement professionnel et l’objet de l’étude ainsi que les participantes
2- d’identifier les actions organisationnelles ciblées. Afin d’assurer un bon arrimage et une
prioritaires pour soutenir l’engagement représentation des préoccupations du personnel
professionnel. infirmier, la Direction des soins infirmiers a été
consultée pour identifier les participantes et
préciser le domaine qui sera étudié. À la suite de
MÉTHODES ces consultations, le sujet des attentes pour
encourager l’engagement professionnel a été ciblé
et il a été décidé de mener l’étude auprès des
DEVIS infirmières membres du comité relève infirmier, du
Comité exécutif du conseil des infirmières et
Afin de développer une compréhension du infirmiers (CECII) et du comité des infirmières et
phénomène ancrée dans le vécu des infirmières et infirmiers auxiliaires d’un CISSS semi-urbain du
infirmières auxiliaires, une méthode de recherche Québec.
favorisant une perspective inductive a été retenue. Les participantes ont été recrutées avec une
Cette étude a suivi les étapes d’un devis de stratégie d’échantillonnage non probabiliste par
recherche mixte selon la démarche de choix raisonné selon deux critères d’inclusion : être
cartographie conceptuelle élaborée par Trochim infirmière auxiliaire, technicienne ou clinicienne et
(1985). Cette méthode favorise la mobilisation être employée du CISSS participant. Le seul critère
d’un groupe d’intérêt tout au long du processus de d’exclusion était d’avoir un rôle hiérarchique de
recherche et l’appropriation des résultats qui en gestionnaire. Les volontaires travaillaient dans
découlent (McBeath et al., 2021; Windsor, 2013). différents secteurs, départements et points de
La cartographie conceptuelle, qui constitue une services du CISSS.
stratégie pour mobiliser un groupe autour d’un
enjeu clé, a été privilégiée afin d’accélérer la COLLECTE DE DONNÉES
recherche de solutions « par et pour » le personnel
infirmier aux difficultés d’intégration dans les Afin de compléter les phases de formulation
professions infirmières, de rétention et de pénurie (2) et de regroupement et cotation (3), des
de main-d’œuvre. Intimement liée aux principes de questionnaires ont été créés avec la plateforme
planification et d’évaluation des besoins, cette Optimal workshop (Optimal Workshop Ltd, 2022).
méthode reflète une diversité de visions et mène à Ils ont été envoyés par la présidente du CECII du
l’élaboration d’hypothèses ainsi que de cadres CISSS aux participantes potentielles entre le 3 et le
spécifiques et adaptés au groupe d’intérêt 10 novembre 2020 pour la phase de formulation et
(Windsor). Par la combinaison d’étapes de remue- entre le 10 décembre 2020 et le 8 février 2021 pour
méninges (étapes de formulation et de le regroupement et la cotation.
regroupement) et d’analyses multivariées (étape Formulation (2). Vingt-quatre participantes,
de représentation), la carte conceptuelle dont 14 ayant moins de 35 ans avaient été

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recrutées pour l’étape de formulation. Ces Vingt- critères utilisant la même échelle : « Quelle
quatre participantes ont été invitées à répondre importance accordez-vous à la mise en place de
individuellement à sept questions cette action dans votre milieu pour favoriser
sociodémographiques (âge, sexe, quart de travail, l’engagement professionnel des infirmières? » et
nombre d’années d’expérience en tant « Quelle est la probabilité de succès d’implantation
qu’infirmière ou infirmière auxiliaire, secteurs de cette mesure dans l’organisation? » (0=très
d’activités, temps plein/partiel, nombre d’années faible, 1=faible, 2=élevée, 3=très élevée).
d’expérience au CISSS partenaire) et à la question
suivante : « Que peut faire l’employeur pour ANALYSE DES DONNÉES
favoriser l’engagement professionnel des 1) Analyses quantitatives
infirmières? ». Ayant la possibilité de produire 10
réponses courtes, les participantes ont formulé Représentation (4). Dans un premier temps,
collectivement un total de 84 énoncés. La pour créer la carte conceptuelle, deux indices ont
redondance conceptuelle dans les énoncés été utilisés. D’une part, l’indice de stress de
suggère l’atteinte de la saturation des données. À Kruskal-I associé à l’analyse en échelonnement
l’instar de la méthode élaborée par Trochim multidimensionnel illustre à quel point la carte
(1989), un nettoyage des données a permis de représente adéquatement la matrice de similarité
retirer les doublons, de séparer les différentes initiale (Sturrock et Rocha, 2000). La valeur de
idées se retrouvant dans un même énoncé et de l’indice est comprise entre 0 et 1. Un indice proche
retirer les énoncés imprécis, c’est-à-dire ceux dont de 0 signifie que les coordonnées ont été affectées
le contenu était incompréhensible par l’ensemble aux différents énoncés sans perte d’information
du groupe procédant au nettoyage. Un total de 49 par rapport à la matrice de similarité (ajustement
énoncés a été conservé. parfait). De plus, les analyses multidimensionnelles
Regroupement et cotation (3). Pour cette permettent d’évaluer la meilleure projection en
étape, seul le personnel infirmier de moins de termes de dimensions pour la carte conceptuelle
35 ans était admissible. Ce sont donc 14 (2D, 3D, 4D, etc.). Pour des fins techniques, comme
participantes de moins de 35 ans qui ont été il est difficile de représenter à l’écrit des
sélectionnées (ayant participé ou non à l’étape projections qui excèdent les 3D, seules les
précédente de formulation) (Trochim, 1989). Après représentations 2D et 3D ont été analysées pour ce
avoir complété à nouveau les sept questions projet. Les analyses d’échelonnement
sociodémographiques, les participantes ont été multidimensionnel ont été réalisées avec le
invitées à réaliser trois tâches via des package « vegan » (version 2.3-1) (Oksanen et al.,
questionnaires électroniques. Premièrement, 2015) et la fonction « metaMDS » du logiciel R
selon leur propre logique, elles devaient (version 4.1.0) sur la matrice de similarité. Cette
rassembler en grappes les 49 énoncés (produits à dernière correspond à la somme des matrices de
l’étape de formulation) qu’elles considéraient co-occurrence de chaque participante qui a la
comme similaires. C’est en « glissant » chacun des même dimension que le nombre d’énoncés
énoncés se trouvant dans une liste à la gauche de retenus, les énoncés qui se retrouvent dans un
leur écran vers la zone centrale qu’elles devaient même regroupement ont la valeur « 1 » et les
créer des grappes selon les consignes suivantes : autres, la valeur « 0 ». En d’autres mots, chaque
1- chaque énoncé doit être classifié dans une seule nombre dans la matrice de similarité représente le
grappe; 2- les grappes doivent comporter nombre de participantes qui a regroupé dans un
minimalement deux énoncés; 3- deux grappes sont même regroupement les deux énoncés (ligne et
minimalement attendues; 4- tous les énoncés colonne) de la matrice. D’autre part, l’indice de
doivent être catégorisés (Trochim). silhouette détermine si les éléments appartiennent
Deuxièmement, elles ont dû attribuer un titre à la grappe à laquelle ils ont été affectés par
représentatif à chacune des grappes formées. l’analyse en grappes basée sur l’algorithme K-
Troisièmement, les participantes ont été invitées à Means (Kaufman et Rousseeuw, 2009; Rousseeuw,
« coter » chaque énoncé (n=49), selon deux 1987). L’indice de silhouette varie entre -1 et 1

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(Rousseeuw). Plus il est proche de 1, plus la des énoncés et un axe vertical (y), qui correspond
structure de la carte est forte. Un énoncé a un à la moyenne globale de la probabilité de succès
indice de silhouette négatif s’il a été difficile de le d’implantation des énoncés. Chaque coordonnée
placer dans la grappe auquel il est associé. (x,y) correspond à un des 49 énoncés. Ainsi, un
Kaufman et Rousseeuw suggèrent des balises énoncé dont l’importance et la probabilité
d’interprétation subjective selon lesquelles un d’implantation sont supérieures aux moyennes
coefficient de silhouette moyen entre 0,71 et 1,00 globales se retrouvera dans le quadrant supérieur
correspond à une structure forte, 0,51 et 0,71 droit suggérant du même coup sa priorité d’action
correspond à une structure raisonnable, 0,26 à (Trochim et Kane).
0,50 correspond à une structure faible, alors qu’un
2) Analyses qualitatives
coefficient de silhouette ≤ 0,25 indique un manque
de cohérence. Les analyses en grappes ont été
Interprétation (5). Le 13 mai 2022, les résultats
réalisées avec les packages « NbClust » (version
de la cartographie conceptuelle ont été présentés
3.0) (Charrad et al., 2014) et « Cluster » (version
au Comité relève infirmier lors d’une rencontre en
2.0.3) (Maechler et al., 2015) du logiciel R. Au cours
présentiel afin de recueillir leurs commentaires et
des analyses de la cartographie conceptuelle,
reformulations, le cas échéant, pour les libellés des
plusieurs cartes avec différents nombres de
grappes. Ensuite, les infirmières de la relève ont
grappes sont générées. En somme, c’est la carte
analysé collectivement le contenu des grappes et y
offrant la meilleure interprétation et ayant les
ont suggéré des sous-catégories, par consensus.
meilleurs indices de silhouette qui a été
Finalement, elles ont réfléchi à la signification de
sélectionnée.
l’emplacement graphique des grappes et ont
Dans un deuxième temps, la superposition
attribué des titres aux axes x et y de la
des analyses a permis de calculer les centroïdes
cartographie.
(centres mathématiques) des grappes et d’y
associer le titre le plus pertinent (le plus proche du CONSIDÉRATIONS ÉTHIQUES
centroïde) avec le logiciel R (version 4.1.0). Des
moyennes (variant de 0=très faible, à 3=très La présente étude s’inscrivait dans un projet
élevée) ont également été calculées à partir des plus large qui avait préalablement été approuvé
questions de cotation (importance et probabilité par le comité d’éthique et de la recherche de
d’implantation) pour chaque énoncé et chaque l’établissement partenaire (2020-693).
grappe.
Afin d’établir les actions prioritaires selon les
perspectives du personnel infirmier, les moyennes RÉSULTATS
ont été utilisées pour créer un ladder plot, ainsi
qu’un graphique go-zone qui combinent
l’importance et la probabilité de succès Les participantes de ce projet étaient âgées
d’implantation. Le ladder plot est une de 23 à 45 ans. La majorité travaillait à temps plein
représentation bivariée des résultats des et sur le quart de jour. Le personnel infirmier de la
moyennes par grappe (Trochim et Kane, 2005). Il relève ayant participé à ce projet avaient en
est composé de deux axes parallèles : importance moyenne 8,8 (N=14) et 7,7 (N=14) années
et probabilité de succès d’implantation. Les d’expérience selon les deux phases du
moyennes de chaque grappe sont placées sur questionnaire. De plus, la majorité des
chaque axe. Cette disposition permet de participantes ayant répondu aux questionnaires
déterminer visuellement l’existence d’une travaillait dans les centres hospitaliers, puis les
corrélation entre les résultats (Trochim et Kane) et centres d’hébergement de soins de longue durée.
d’identifier les grappes prioritaires. Le graphique Le Tableau 1 présente différentes variables
go-zone, quant à lui, est constitué de quatre descriptives des participantes aux étapes de
quadrants séparés par un axe horizontal (x) formulation (1) et de regroupement et cotation
correspondant à la moyenne globale d’importance (2).

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Tableau 1

Description des participantes – Étapes : formulation (1) et regroupement et cotation (2)

Variables Formulation Regroupement et

Cotation
Relève Pas Relève Relève
(< 35 ans) (n=14) (≥ 35 ans) (n=10) (N=14a)
Âge M (é.t.) 29,2 (4,0) 39,4 (3,7) 27, 8 (3,9)
Sexe
• Femme n (%) 8,0 (57,1) 7,0 (70,0) 10,0 (76,9)
• Homme 6,0 (42,9) 3,0 (30,0) 3,0 (23,1)
Quart de travail
• Jour n (%) 7,0 (50,0) 5,0 (50,0) 5,0 (38,5)
• Soir 2,0 (14,3) 1,0 (10,0) 4,0 (30,8)
• Nuit 5,0 (35,7) 3,0 (30,0) 3,0 (23,1)
• Jour-Soir-Nuit 0,0 (0,0) 0,0 (0,0) 1,0 (7,7)
• Jour-Nuit 0,0 (0,0) 1,0 (10,0) 0,0 (0,0)
Statut de l’employé
• Temps plein n (%) 11,0 (78,6) 10,0 (100,0) 9,0 (69,2)
• Temps partiel 3,0 (21,4) 0,0 (0,0) 4,0 (30,8)
Années d’expérience M (é.t.) 8,8 (4,1) 14,9 (6,4) 7,7 (4,2)
Années d’expérience au CISSS M (é.t.) 8,4 (4,5) 13,5 (5,2) 6,9 (4,1)
Secteurs d’emploi
• Centres d’hébergement de soins 4,0 (28,5) 0,0 (0,0) 5,0 (38,5)
n (%)
de longue durée
• Groupes de médecine de famille 1,0 (7,1) 1,0 (10,0) 1,0 (7,7)
• Centres locaux de services 0,0 (0,0) 1,0 (10,0) 0,0 (0,0)
communautaires
• Centres de réadaptation en 0,0 (0,0) 1,0 (10,0) 0,0 (0,0)
déficience physique
• Centres hospitaliers 9,0 (64,3) 7,0 (70,0) 7,0 (53,8)

- Unité de chirurgie 2,0 (14,3) 1,0 (10,0) 3,0 (23,1)

- Unité de médecine 3,0 (21,4) 3,0 (3,0) 1,0 (7,7)

- Unité mère-enfant 1,0 (7,1) 0,0 (0,0) 1,0 (7,7)

- Unité de psychiatrie 0,0 (0,0) 1,0 (10,0) 1,0 (7,7)

- Urgence 1,0 (7,1) 0,0 (0,0) 0,0 (0,0)

- Bloc opératoire 1,0 (7,1) 0,0 (0,0) 1,0 (7,7)

- Hémodialyse 1,0 (7,1) 1,0 (10,0) 0,0 (0,0)

- Équipe volante 0,0 (0,0) 1,0 (10,0) 0,0 (0,0)

a
Données sociodémographiques manquantes pour une participante.

Page 56
 Les analyses ont permis de produire une carte conditions de pratique sécuritaires
conceptuelle illustrant les attentes du personnel (I=2,58/PS=1,46); favorise le développement
infirmier de la relève face à leur employeur pour professionnel (I=2,36/PS=1,90); et soutienne le
favoriser l’engagement. L’analyse quantitative cheminement personnalisé (I=2,24/PS=1,47).
d’échelonnement multidimensionnel (N=14) a La Figure 3 illustre graphiquement les
montré qu’un modèle bidimensionnel était grappes. Les infirmières de la relève ont déterminé
approprié, puisque l’indice de stress du modèle que deux grappes contenaient des sous-
obtenu était de 0,12 (p < 0,01). La Figure 1 présente regroupements. La première est celle « d’offrir des
la localisation graphique de tous les points, sous conditions de travail attractives ». Selon les
forme de nuage, selon deux dimensions. Elle participantes, ces conditions sont axées sur le
montre la force du lien entre les énoncés (Trochim salaire, l’horaire et une approche humaine. La
et McLinden, 2017), alors que les axes x et y deuxième grappe, « exercer un leadership positif »,
représentent les distances dans un espace se décline selon une offre de soutien et la
euclidien. Par exemple, la proximité (faible concertation de l’équipe par l’employeur. Puis, les
distance) des énoncés 2 « offrir des formations participantes ont aussi déterminé que l’axe
stimulantes » et 3 « offrir des capsules virtuelles de horizontal était associé au niveau décisionnel pour
formation » suggère une grande proximité l’implantation des actions proposées. Plus
conceptuelle ainsi qu’une fréquence élevée de précisément, les énoncés des grappes de gauche
regroupement commun. À l’inverse, la grande relèvent de l’organisation (p. ex. : la direction des
distance entre les énoncés indiqués par les chiffres ressources humaines), alors que ceux des grappes
2 « offrir des formations stimulantes » et 15 « offrir de droite impliquent les gestionnaires de
un environnement de travail sain » suppose que les proximité. Pour ce qui est de l’axe vertical, il
deux énoncés réfèrent à des sous-concepts représente le niveau d’action. Les énoncés du bas
distincts l’un de l’autre. de la Figure 3 portent sur le groupe professionnel
Des itérations de modèles d’analyses en du personnel infirmier en général, alors que celles
grappes comptant entre deux et huit grappes ont du haut de la figure ciblent les individus.
généré des coefficients de silhouette (CS) moyens Priorisation des actions. Le coefficient de
allant de 0,26 à 0,30. La Figure 2 présente le corrélation du ladder plot (Figure 4) est de -0,11, ce
modèle d’analyse en grappes qui avait le plus de qui indique une faible relation inverse entre
sens en termes d’interprétabilité. Ce modèle l’importance et la probabilité de succès.
illustre les attentes de la relève selon cinq grappes Globalement, si le personnel infirmier de la relève
et affiche un CS global de 0,29. Ceci indique une accorde de l’importance à plusieurs grappes, celui-
structure faible mathématiquement. Aucun ci juge que ces grappes ont peu de probabilité de
énoncé n’a dû être retiré de la solution finale, elle succès d’implantation dans le réseau de la santé et
comprend donc 49 énoncés. des services sociaux.
Les grappes et leur centre ont ensuite été Le graphique go-zone (Figure 5) permet
calculés statistiquement. Cette étape a permis d’identifier les actions prioritaires selon les
d’identifier les titres les plus proches des centres participantes, c’est-à-dire celles apparaissant dans
mathématiques des grappes. le coin supérieur droit. Pour les déterminer, la
Le Tableau 2 (fin du document) présente le moyenne totale de l’importance des énoncés a été
détail des grappes ainsi que les CS, les moyennes et calculée à 2,55/3,00 et la moyenne pour la
les écarts types associés aux questions de cotation probabilité de succès, à 1,65/3,00. Dès lors, chaque
d’importance (I) et de probabilité de succès énoncé ayant une importance supérieure à 2,55 et
d’implantation (PS). L’interprétation des résultats une probabilité de succès d’implantation de plus
suggère que pour favoriser l’engagement de 1,65 se retrouve dans le cadran supérieur droit.
professionnel, le personnel infirmier de la relève Le Tableau 3 résume les 15 actions prioritaires
aimerait que l’employeur : offre des conditions de se retrouvant dans le cadran supérieur droit du
travail attractives (I=2,68/PS=1,49); exerce un graphique go-zone.
leadership positif (I=2,59/PS=1,83), assure des

Page 57
Figure 1

Nuage de points démontrant l’emplacement mathématique des énoncés associés aux attentes du personnel infirmier de

la relève face à leur employeur

Note. Tous les libellés des énoncés associés aux numéros sont présentés dans le Tableau 2 (fin du document).

Figure 2

Silhouette du modèle à cinq grappes des attentes face l’employeur (49 énoncés)

j = numéro de la grappe.
nj = nombre d’énoncés dans la grappe j.
avei∈Cj Si = silhouette moyenne pour la grappe j.
Note. Chaque énoncé est représenté par une barre indiquant sa silhouette respective. Se référer au Tableau 2 (fin du
document) pour avoir la liste exhaustive des énoncés.

Page 58
Figure 3

Cartographie conceptuelle des attentes du personnel infirmier de la relève face à leur employeur dans l’élaboration d’un

environnement propice à l’engagement professionnel

G1. Offrir des conditions de travail attractives. G2. Exercer un leadership positif.
1a. Horaire 2a. Offrir du soutien
1b. Salaire 2b. Concerter l’équipe
1c. Approche humaine G3. Assurer des conditions de pratique sécuritaires.
G4. Favoriser le développement professionnel.
G5. Soutenir un cheminement personnalisé.

Figure 4

Ladder Plot

Page 59
Figure 5

Graphique go-zone

Importance vs Probabilité de succès d'implantation

3
Probabilité de succès (M)

2,5

1,5

0,5

0
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
Importance (M)

Tableau 3

Actions prioritaires selon le personnel infirmier de la relève (N=14)

Grappes Actions prioritaires Importance Probabilité de

succès
Exercer un Démontrer du respect. 2,93 2,07
leadership Offrir un environnement de travail sain. 2,93 2,07
positif (◊) Être davantage à l’écoute des besoins de l’équipe 2,86 1,93
directement sur le terrain.
Écouter ce que les infirmières ont à dire. 2,79 1,79
Ne pas tolérer l’intimidation en milieu de travail. 2,71 2,29
Favoriser un climat de travail dynamique. 2,57 1,93
Assurer une communication en continu. 2,57 1,86
Démontrer du soutien. 2,57 1,71
Offrir des Éviter les déplacements dans des départements non 2,86 2,14
conditions de souhaités.
travail Offrir de la reconnaissance aux infirmières. 2,86 1,71
attractives (▪) Ne pas faire de changements d’horaire sans préavis. 2,78 1,71
Éliminer les abus de pouvoir. 2,64 1,86
Assurer des Respecter le champ d’exercices dans l’attribution des 2,64 1,86
conditions de tâches.
pratique Mettre en place des conditions favorables à l’exercice 2,57 1,79
sécuritaires (Δ) du plein champ de pratique.
Fournir les ressources matérielles de qualité pour la 2,57 1,71
réalisation des soins.

Page 60
DISCUSSION conciliation travail vie-personnelle. Accentuant
l’anxiété, la fatigue et les risques de blessures du
personnel infirmier (Smith-Miller et al., 2014;
Le processus collaboratif de cartographie Unruh et Asi, 2018), ces horaires inflexibles
conceptuelle au cœur de l’étude a non seulement comptent parmi des facteurs importants quant au
permis de déterminer les attentes face à de quitter la profession (Marufu et al., 2021). Selon
l’employeur (CISSS) pour favoriser l’engagement un sondage réalisé par le Comité jeunesse de l’OIIQ
professionnel qu’entretient un groupe (2018), ces horaires nuisent à la conciliation travail-
d’infirmières et d’infirmières auxiliaires de la vie personnelle qui est à la base d’un plan de
relève, mais également d’identifier des actions carrière adapté pour un jeune membre du
prioritaires à envisager dans la planification personnel infirmier. Bien que les horaires en soins
d’interventions organisationnelles dans le CISSS infirmiers aient toujours été peu prévisibles, la
participant. pandémie de COVID-19 a accentué l’imprévisibilité
La cartographie conceptuelle a permis de et le stress qui en découle dû aux décrets
dégager cinq types d’attentes envers cet gouvernementaux qui ont donné le droit aux
employeur. Plus précisément, le personnel gestionnaires de retirer les congés alloués et de
infirmier de la relève aimerait avoir un employeur modifier les horaires des employés sans égard aux
qui « offre des conditions de travail attractives », postes, au quart de travail et même à
« exerce un leadership positif », « assure des l’établissement attitré initialement à l’infirmière
conditions de pratique sécuritaires », « favorise le (McCann, 2020). De surcroit, les attentes du
développement professionnel » et « soutient le personnel infirmier de la relève telles « éviter le
cheminement personnalisé ». Si, à certains égards, non-respect des disponibilités » et « ne jamais
la relève a des attentes et des priorités différentes avoir recours au temps supplémentaire obligatoire
des générations précédentes (Huber et Schubert, » sont en concordance avec les revendications
2019; Stevanin et al., 2018), elle a aussi des actuelles de la Fédération interprofessionnelle de
attentes qui s’inscrivent dans la continuité. En la santé du Québec (2021) visant à limiter
effet, des thèmes similaires pour la rétention du l’utilisation de ces mesures à des situations
personnel se dégageaient d’une étude réalisée en d’urgence comme indiqué par la loi sur les normes
2007 auprès d’infirmières canadiennes du travail (Commission des normes de l’équité de
d’expérience soit : le fait de consulter les la santé et de la sécurité du travail, 2019), plutôt
infirmières, de leur témoigner de la que d’y avoir recours dans la gestion courante.
reconnaissance, de diminuer leur charge de travail, La grappe « exercer un leadership positif »
de les soutenir à tous les stades de carrière, de leur détaille le besoin du personnel infirmier de
offrir une flexibilité d’horaire et un accès au travailler avec un gestionnaire qui reconnait ses
développement professionnel (Dietrich Leurer et acquis, ses compétences et ses qualités
al., 2007). De surcroit, leurs attentes s’apparentent personnelles. Les sous-catégories « offrir du
aux caractéristiques d’un environnement positif soutien » et « concerter l’équipe » regroupent des
dans la pratique professionnelle infirmière telle énoncés axés sur une forme de reconnaissance
qu’élaborée par l’American Association of College offerte par l’employeur. Ces attentes
of Nursing (2002) qui comprend entre autres le correspondent au leadership bienveillant défini
soutien, les soins de qualité, l’implication des comme « un cercle vertueux qui encourage, initie
infirmières dans les prises de décision et la et met en œuvre des changements positifs au sein
reconnaissance de la performance infirmière. d’une organisation » (Karakas et Sarigollu, 2012,
La grappe « offrir des conditions de travail p. 537). En fait, un leader bienveillant se base sur
attractives » se décline, selon les participantes, des décisions éthiques, donne un sens au travail
sous les thèmes des horaires, du salaire et de effectué, inspire l’espoir, invite son collègue dans
l’approche humaine. La majorité des attentes de la création d’actions positives et vise à avoir un
cette grappe portent sur les conséquences des impact positif sur la communauté (incluant
horaires atypiques et modifiables qui nuisent à la l’équipe de travail) (Karakas et Sarigollu). Une

Page 61
étude réalisée en 2022 dans des entreprises infirmier d’approfondir son rôle professionnel par
polonaises a d’ailleurs démontré un lien positif le gain de nouvelles connaissances. Dans un
entre les qualités de leader bienveillant d’un sondage effectué en 2011 par l’OIIQ, plus de 60%
employeur sur l’augmentation de l’engagement des répondantes rapportaient des difficultés liées
affectif de ses employés dans l’organisation à la formation, particulièrement en ce qui a trait au
(Grego-Planer et Baker, 2022). En répondant aux manque de soutien des employeurs et à
attentes du personnel infirmier de la relève, l’accessibilité restreinte aux formations de qualité.
l’employeur agissant à titre de leader favoriserait Dans un réseau de la santé en restructuration qui
une relation de qualité reflétant la valeur qu’il modifie constamment son rôle, la relève exprime
accorde au rôle infirmier tout en réduisant le le besoin d’être formée pour offrir des soins
sentiment d’interchangeabilité et le manque de infirmiers de qualité. Cette demande apparait
fierté vécu par le personnel infirmier lorsque comme un prérequis à l’excellence des soins, une
l’employeur offre peu de marques de valeur fondamentale de la profession infirmière
reconnaissance (Karlsson et al., 2019; Valizadeh et (Conseil d’administration de l’OIIQ, 2014).
al., 2018). Finalement, la grappe « soutenir le
La grappe « assurer des conditions de cheminement personnalisé » s’apparente à la prise
pratique sécuritaires » inclut des éléments clés en compte des intérêts individuels de chaque
pour alléger la charge de travail du personnel professionnelle en soins infirmiers. Ce constat
infirmier. Si les résultats montrent l’importance résonne avec la proposition du Comité jeunesse de
pour les infirmières et infirmières auxiliaires de la l’OIIQ (2018, p. 1), selon laquelle la conception de
relève d’effectuer les actions professionnelles qui plans de carrière personnalisés pourrait
leur sont réservées, la littérature montre que « contribuer à donner un sens à sa pratique et,
l’exercice du plein champ de pratique est un défi, ainsi, augmenter la motivation et l’implication dans
en raison d’une accumulation de tâches les milieux ». En effet, ce plan de carrière, décrit
administratives et non axées sur les soins infirmiers comme « un projet élaboré comportant une suite
(Alghamdi, 2016; Déry et al., 2017). En effet, lors ordonnée d’opérations, d’étapes, de moyens
d’une journée usuelle de travail (8 heures), plus de destinés à atteindre des buts à caractère
deux heures seraient attribuées à des tâches professionnel dans une carrière » (Office
connexes (souvent administratives), ce qui québécois de la langue française, 2003) mettrait
augmente inévitablement la charge de travail l’accent sur l’unicité de chacune. Le fait de
(Butler et al., 2006; Rauhala et Fagerström, 2007). s’informer et de connaitre les champs d’intérêt et
Les attentes en lien avec les ressources sont les motivations professionnelles du personnel
également cohérentes avec la littérature qui a infirmier de la relève aiderait assurément dans la
démontré qu’en contexte d’effectif réduit, conception de plans de carrière proches de ses
l’augmentation globale de la charge de travail des aspirations. En ce sens, ces plans pourraient
infirmières entraine un manque de temps, qui contribuer à la satisfaction du personnel infirmier
contraint le personnel infirmier à prioriser et de la relève, son engagement professionnel et son
parfois même omettre certains soins (Ball et al., désir de rester à l’emploi dans le réseau de la santé
2018; Bruyneel et al., 2015; Griffiths et al., 2018; (McGillis Hall et al., 2004; Tucker et al., 2019).
Recio-Saucedo et al., 2018). Cette omission de En somme, les attentes du personnel infirmier
soins produit un écart avec les standards de la relève regroupant des données qualitatives et
professionnels du personnel infirmier et accentue quantitatives pourront être utilisées afin
la fatigue émotionnelle, ainsi que l’insatisfaction au d’améliorer le plan de refondation du système de
travail (MacPhee et al., 2017). Favorisant le santé du gouvernement (Gouvernement du
désengagement professionnel dans une certaine Québec, 2022).
mesure, ces facteurs se traduisent notamment par
le désir de quitter la profession (Hayward et al., FORCES ET LIMITES
2016). La grappe « favoriser le développement Cette étude compte plusieurs forces sur le
professionnel » illustre le souhait du personnel plan méthodologique. Son approche inductive de

Page 62
co-construction implique des boucles d’itération attentes organisationnelles pour mieux
entre l’équipe de recherche et les infirmières et comprendre et soutenir l’engagement
infirmières auxiliaires de la relève. Elle favorise professionnel pour ce groupe au sein du CISSS
l’appropriation des résultats par les participantes. participant. Par sa méthode mobilisatrice, qui
La méthode constitue en elle-même une stratégie repose sur la concertation du personnel infirmier,
permettant de mobiliser un groupe autour d’un cette étude est un premier pas vers la conception
enjeu clé, ce qui pourrait contribuer à consolider le d’interventions organisationnelles favorables à
leadership infirmier en lien avec l’engagement l’engagement professionnel du personnel
professionnel. L’étude indique que la mouvance du infirmier, tant sur le plan individuel que collectif.
leadership bienveillant (Karakas et Sarigollu, 2012)
pourrait être à considérer dans la gestion du Contribution des auteur·trices : Cet article a été écrit dans
système de santé et des services sociaux. Si l’étude un processus collaboratif incluant huit auteur·trices qui ont
participé à la conception de l’étude. CC et MB ont supervisé
comporte plusieurs forces, elle compte aussi
la collecte de données, puis ont réalisé les différentes
quelques limites. Tout d’abord, un nombre analyses de données avec ST. CC et MB ont organisé
restreint de participantes constituant la relève ont l’article et rédigé la première ébauche. LB, YR et MSH ont
été recrutées. Ce nombre est toutefois adéquat participé à la rédaction de l’introduction, alors que ST et
selon le processus de cartographie conceptuel MC ont participé à la rédaction de la méthode et des
élaboré par Trochim (1989). Ensuite, par souci résultats. CC, MB et MT ont rédigé la section discussion.
d’inclusion, le titre professionnel des participantes Tous·tes les auteur·trices ont révisé et approuvé la version
finale du manuscrit.
n’a pas été collecté. Il est donc impossible de
brosser le portrait des titres professionnels avec Remerciements : Les auteur·trices remercient toutes les
précision; cependant la stratégie de recrutement a personnes ayant participé au processus de nettoyage de
permis de rejoindre plus d’infirmières que données effectué après l’étape de formulation de ce
d’infirmières auxiliaires. Finalement, il est possible projet : Joannie Bélanger-Pelletier, Virginie Breton,
que la pandémie de Covid-19 ait modifié les Catherine Corriveau, Estel Duquet-Deblois, Jade Garant,
Catherine Pepin, Vanessa Margarita Puello, Élizabeth Scott,
réponses des participantes en raison des
Alexandre Talbot.
nombreux défis rencontrés. Cependant, les
constats semblent concorder avec la littérature Sources de financements : Le projet de recherche a reçu le
disponible, il est donc raisonnable de présumer soutien financier du Centre de recherche intégrée pour un
que les résultats reflètent la réalité du personnel système apprenant en santé et services sociaux – SASSS du
infirmier dans un contexte non pandémique. CISSS de Chaudière-Appalaches et de la Fondation Hôtel-
Dieu de Lévis, ainsi que de la Faculté des sciences
Implications pour la recherche. D’autres
infirmières de l’Université Laval. Catherine Côté a
recherches seront nécessaires pour faire le portrait également reçu plusieurs prix et bourses pour sa maîtrise :
de l’engagement professionnel post-pandémie la bourse d’excellence de l’Université Laval en partenariat
dans le réseau de la santé québécois. Pour ce faire, avec le Réseau de recherche en interventions en sciences
le développement d’un instrument de mesure basé infirmières du Québec, la bourse de fin d’études à la
sur une définition de l’engagement produite par le maîtrise de l’Ordre des infirmières et infirmiers du Québec,
personnel infirmier de la relève est indispensable. la bourse de formation à la recherche de Mitacs, la bourse
d’études du Fonds stratégique de développement de la
Un tel instrument permettrait ensuite recherche de VITAM - Centre de recherche en santé
d’appréhender l’engagement avec une plus grande durable, la bourse Geneviève-Lamarre de l’Ordre régional
précision tout en considérant les caractéristiques des infirmières et infirmiers de Québec et la bourse de
propres du personnel infirmier. soutien à la participation à une conférence internationale
(congrès mondial du SIDIIEF 2022) du Réseau de recherche
en santé des populations du Québec.
CONCLUSION
Déclaration de conflits d’intérêts : Les auteur·trices
déclarent qu’il n’y a pas de conflits d’intérêts.
L’approche inédite de cette étude a mis en
valeur la perspective du personnel infirmier de la Reçu/Received: 21 Juin/June 2022 Publié/Published: 27
Oct/Oct 2022
relève, en documentant et en hiérarchisant les

Page 63
NOTE

Le féminin est utilisé dans le texte uniquement pour ne pas alourdir la lecture.

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Tableau 2

Grappes, énoncés et moyennes quant à leur importance et leur probabilité de succès d’implantation

Importance Probabilité de succès

Énoncé Étiquette CSa
M é.t. M é.t.
Grappe 1. Offrir des conditions de travail attractives 2,68 0,31 1,49 0,76 0,35
5 Rembourser les frais de formation continue. 2,57 0,51 1,50 1,29 0,16
6 Offrir un horaire plus adapté au souhait et à la vie du personnel. 2,86 0,36 1,14 0,95 0,45
7 Faciliter une meilleure conciliation travail/famille. 2,79 0,43 1,29 1,27 0,48
8 Éviter le non-respect des disponibilités. 2,71 0,47 1,50 0,85 0,42
9 Ne jamais avoir recours au TSO (temps supplémentaire obligatoire). 2,93 0,27 0,93 1,14 0,47
10 Ne pas faire de changements d’horaire sans préavis. 2,79 0,43 1,71 0,91 0,41
11 Éviter les déplacements dans des départements non souhaités. 2,86 0,36 2,14 0,86 0,43
12 Respecter les besoins de congé. 2,79 0,58 1,29 1,07 0,49
13 Éliminer les abus de pouvoir. 2,64 0,50 1,86 0,77 0,38
37 Créer une image de marque positive pour être attractif. 2,43 0,94 1,43 0,85 0,11
38 Offrir de la reconnaissance aux infirmières. 2,86 0,36 1,71 1,07 0,17
39 Offrir un salaire à la hauteur de nos responsabilités. 2,36 0,74 0,86 1,03 0,28
40 Offrir un meilleur salaire. 2,5 0,65 1,14 1,23 0,38
41 Offrir les services de soutien psychologique en cas de besoin. 2,43 0,51 2,43 0,65 0,23
Grappe 2. Exercer un leadership positif 2,59 0,38 1,83 0,65 0,23
14 Ne pas tolérer l’intimidation en milieu de travail. 2,71 0,47 2,29 0,91 0,06
15 Offrir un environnement de travail sain. 2,93 0,27 2,07 0,92 0,15
16 Favoriser un climat de travail dynamique. 2,57 0,65 1,93 0,83 0,11
17 Encourager et soutenir l’employé à faire preuve de leadership. 2,36 0,74 1,86 0,86 0,32
18 Démontrer du soutien. 2,57 0,65 1,71 0,91 0,18
19 Démontrer du respect. 2,93 0,27 2,07 1,00 0,12
20 Écouter ce que les infirmières ont à dire. 2,79 0,43 1,79 0,89 0,33
21 Demander l’opinion des infirmières sur le terrain avant de grands changements. 2,71 0,47 1,43 1,16 0,29
22 Être davantage à l’écoute des besoins de l’équipe directement sur le terrain. 2,86 0,36 1,93 1,14 0,34
23 Permettre aux infirmières de participer dans la prise de décision par rapport au fonctionnement 2,43 0,51 1,71 0,99 0,33
de leur unité de travail.
24 Aller sur le terrain pour donner des explications sur les décisions. 2,50 0,65 1,57 0,85 0,30
25 Favoriser l’implication du personnel dans le développement de solutions. 2,43 0,51 1,79 1,05 0,15
26 Faire des rencontres d’équipe pour discuter des objectifs à atteindre pour l’équipe. 2,36 0,84 1,93 1,00 0,23
27 Assurer une communication en continu. 2,57 0,51 1,86 0,86 0,34
28 Avoir de la proximité avec les infirmières pour développer une bonne relation. 2,43 0,65 1,57 0,76 0,31

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 Importance Probabilité de succès
Énoncé Étiquette CSa
M é.t. M é.t.
29 Donner de la rétroaction. 2,43 0,85 1,64 0,74 0,14
30 Donner des directives claires. 2,43 0,94 2,07 0,73 0,15
Grappe 3. Assurer des conditions de pratique sécuritaires 2,58 0,41 1,46 0,64 0,24
31 Fournir les ressources matérielles de qualité pour la réalisation des soins. 2,57 0,51 1,71 0,91 0,36
32 Réduire les tâches infirmières qui ne sont pas cliniques. 2,36 0,84 1,29 0,91 0,36
33 Respecter le champ d’exercice dans l’attribution des tâches. 2,64 0,63 1,86 0,66 0,35
34 Mettre en place des conditions favorables à l’exercice du plein champ de pratique. 2,57 0,51 1,79 0,70 0,33
35 Autoriser toutes les activités réservées permises par l’ordre professionnel. 2,36 0,74 1,64 0,63 0,19
47 Fournir les ressources humaines pour la réalisation des soins sécuritaires. 2,93 0,27 1,14 0,86 0,12
48 Prioriser des ratios plus faibles pour que l’infirmière ait le temps de se sentir compétente au lieu 2,79 0,58 1,00 1,04 0,20
d’être toujours à la course.
49 Montrer, par ses décisions et ses actions, que la profession infirmière vaut autant que la 2,43 0,65 1,29 1,27 0,04
profession médicale.
Grappe 4. Favoriser le développement professionnel 2,36 0,73 1,90 0,62 0,56
1 Offrir de la formation continue pertinente en fonction du champ d’expertise. 2,43 0,76 2,21 0,70 0,71
2 Offrir des formations stimulantes. 2,43 0,76 2,21 0,70 0,71
3 Offrir des capsules virtuelles de formation. 2,29 0,91 2,00 0,88 0,67
4 Encourager la formation. 2,29 0,99 1,93 0,73 0,53
46 Libérer les infirmières pour qu’elles puissent s’impliquer dans des activités touchant leurs 2,36 0,63 1,14 0,86 0,17
intérêts et leur expertise.
Grappe 5. Soutenir le cheminement personnalisé 2,24 0,56 1,47 0,81 0,15
36 Publiciser les endroits où les infirmières peuvent s’impliquer. 1,86 0,86 1,64 0,93 0,16
42 Offrir des remplacements dans des milieux d’intérêt pour l’infirmière. 2,71 0,47 1,35 0,93 0,12
43 Prioriser la compétence et la formation plutôt que l’ancienneté pour l’accès aux postes. 2,21 0,89 1,14 1,10 0,02
44 Demander aux employés leurs champs d’intérêts. 2,28 0,73 1,79 0,97 0,27
45 Demander aux employés leurs motivations professionnelles. 2,14 0,66 1,43 1,16 0,21
Note. aCS : coefficient de silhouette.

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