LE CONTRAT DU TRAVAIL
Généralités :
Le contrat individuel de travail est la convention en vertu de laquelle une personne
s'engage à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération sous la
direction et l'autorité d'une autre personne appelée employeur.
Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l'entreprise, sauf dérogation
stipulée au contrat.
Toutefois, il lui est permis, sauf convention contraire, d'exercer en dehors de son
temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de
concurrencer l'entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services
convenus.
Est nulle toute clause d'un contrat portant interdiction pour le travailleur
d'exercer une activité quelconque à l'expiration du contrat.
Toutefois il peut être stipulé d'accord parties qu'en cas de rupture du contrat de
son fait, ou de licenciement pour faute lourde, le travailleur ne pourra, pendant
une durée de six mois maximums et dans un rayon de 15 kilomètres autour du
lieu d'emploi, exercer une activité de nature à concurrencer l'employeur en
s'inspirant de méthodes ou en utilisant toute information acquise dans
l'établissement.
De la nature, de la conclusion et de l'exécution du contrat.
De la nature du contrat
Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat dont la durée est
précisée à l'avance suivant la volonté des parties.
Un contrat de travail passé pour l'exécution d'un ouvrage déterminé ou la
réalisation d'une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée
avec précision, est assimilé à un contrat à durée déterminée.
Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée, du
contrat d'apprentissage, du contrat qualification ou du contrat d'engagement à l'essai doit
être considérée comme un contrat à durée indéterminée.
Du contrat à durée déterminée
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Le travailleur ne peut renouveler plus de deux fois un contrat à durée déterminée avec la
même entreprise.
La continuation des services en dehors du cas prévu à l'alinéa précédent constitue de plein
droit l'exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas :
1°) Au travailleur engagé à l'heure ou la journée pour une occupation de courte durée
n'excédant pas une journée.
20) Au travailleur saisonnier engagé pour la durée d'une campagne agricole, commerciale,
industrielle ou artisanale ;
3 0) Au travailleur engagé en complément d'effectif pour exécuter des travaux nés d'un
surcroît d'activité de l'entreprise.
40) Au travailleur engagé pour assurer le remplacement provisoire d'un travailleur de
l'entreprise en suspension légale de contrat de travail
Les conditions d'emploi des travailleurs susmentionnés et les modalités d'application du
présent article sont fixées par décret.
Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut d'écrit il est
présumé conclu pour une durée indéterminée.
Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans.
Le contrat à durée déterminée conclu pour la réalisation d'un ouvrage déterminé n'est
pas soumis à la limite maximale précisée mais, dans ce cas, il ne peut être renouvelé.
Le contrat à durée de plus de trois mois doit être déposé par l'employeur à l'inspection du
travail du ressort avant tout commencement d'exécution du contrat.
Lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas à l'issue d'un contrat de
travail à durée déterminée le travailleur a droit, à titre de complément de salaire, à une
indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.
Le taux de cette indemnité, calculée sur la base du montant de la rémunération totale brute
due au travailleur pendant la durée du contrat, est fixé par voie de convention ou accord
collectif de travail ; à défaut le taux maximum est fixé par décret.
Cette indemnité n'est pas due :
a) Dans les cas visés aux alinéas numérotés l, 2, 4 et 5 de l'article L.20
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b) En cas de refus par le travailleur d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée
indéterminé pour occuper le même emploi similaire assorti d'un salaire au moins égal.
c) En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du travailleur ou à sa faute lourde.
Il ne peut mettre fin avant terme à un contrat à durée déterminée qu'en cas de faute lourde,
d'accord des parties constatées par écrit ou de force majeure.
La méconnaissance par l'employeur des dispositions de l'alinéa précédent ouvre droit, pour le
travailleur à des dommages intérêts d'un montant égal aux rémunérations qu'il aurait perçues
jusqu'au terme du contrat.
DU VISA DU CONTRAT DE TRAVAIL
Tout contrat de travail nécessitant, du fait de l'employeur, l'installation des travailleurs hors
de la localité où ils résident au moment de la conclusion du contrat doit être, après visite
médicale de ceux-ci constaté par écrit devant l'inspection régionale du travail du ressort.
Les contrats des travailleurs étrangers seront, dans tous les cas, constatés par écrit et soumis
au visa de la direction nationale du travail.
Les contrats mentionnés à l'article L.26 doivent être rédigés en langue française, établis en
quatre exemplaires et comporter les mentions suivantes :
Les nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, filiation, résidence, profession
et nationalité du travailleur.
Les noms, prénoms, ou raison sociale et adresse de l'employeur.
Lorsque le lieu d'emploi est distinct du lieu de la résidence du travailleur :
a) Le lieu de provenance d'où le travailleur se rend, aux frais de l'employeur, au lieu
d'emploi,
b) Le lieu où le travailleur a le droit de se rendre en congé règlementaire et d'être rapatrié
en fin de contrat aux frais de l'employeur :
-La nature et la durée du contrat
-le ou les emplois que le travailleur sera appelé à tenir, ainsi que le ou les lieux où il sera
appelé à servir
-le classement du travailleur dans la hiérarchie professionnelle, son salaire et ses accessoires
de salaire,
-la référence à la convention collective, la référence au texte règlementaire régissant la
profession.
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-les modalités d'application des dispositions légales concernant les voyages et les transports
lorsque :
La convention collective applicable aux parties ne contient aucune disposition à ce sujet.
Lorsque le travailleur est logé par l'employeur :
-les dispositions relatives au logement, lequel devra répondre aux normes et conditions fixées
par voie règlementaire,
-la durée des congés payés et le mode de détermination de l'allocation afférente, -les
clauses particulières éventuelles convenues entre les deux parties.
L'autorité compétente vise le contrat après avoir notamment :
-constaté la conformité du contrat aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles
-donné aux parties, éventuellement, lecture ou traduction du contrat,
-obtenu les signatures des deux parties contractantes ou, à défaut leur accord en présence et
certifiée par deux témoins.
La demande de visa incombe à l'employeur. Le visa devra être obtenu avant tout
commencement d'exécution du contrat.
Si le visa est refusé, le contrat est nul de plein droit
Si l'employeur omet, soit d'établir le contrat par écrit, soit de le soumettre au visa de
l'autorité, le travailleur aura le droit de faire constaté la nullité dudit contrat et réclamer s'il y
a lieu, des dommages intérêts.
Le rapatriement, dans les cas précisés ci-dessus, est supporté par l'employeur.
Si l'autorité compétente pour accorder le visa n'a pas fait connaître sa décision dans les
quinze jours qui suivent la réception de la demande, le visa sera réputé avoir été accordé.
Le refus de visa doit être motivé.
DE L'ENGAGEMENT A L'ESSSAI
L'engagement à l'essai doit être expressément stipulé par écrit. Cet engagement comporte :
-l'emploi et la catégorie professionnelle du travailleur :
-la durée de l'essai qui, en principe, est égale à la durée du préavis, mais peut cependant être
plus longue dans la limite, renouvellement compris, d'un maximum de six mois ;
a) pour tenir compte de la technique et des usages de la profession
b) b) pour les travailleurs débutants dans l'exercice de leur métier, l'engagement à
l'essai est terme fixe, calculée de quantième à quantième. Les délais de route
ne sont pas compris, le cas échéant, dans la durée maximum de l'essai. En cas
de résiliation du contrat pendant la période d'essai ou l'expiration de celle-ci, le
voyage retour du travailleur déplacé par l'employeur est supporté par celui-ci.
Le travail exécuté pendant la période d'essai doit être payé aux taux de la catégorie
professionnelle correspondant à l'emploi pour lequel le travailleur a été engagé ;
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En cas d'engagement définitif, la période d'essai, renouvellement compris, entre en compte
pour la détermination des droits attachés à la durée des services dans l'entreprise.
Les dispositions des articles L.39 à L.59 inclus ne s'appliquent pas, sauf convention contraire
aux contrats d'engagement à l'essai, qui peuvent être résiliés sans préavis et sans que l'une
ou l'autre des parties puisse prétendre à indemnité.
DE LA SUSPENSION DU CONTRAT
Le contrat de travail est notamment suspendu :
I-en cas d'obligations militaires ou de services civiques de l'employeur entraînant la
fermeture de son établissement
2- pendant la durée légale des obligations militaires ou civiques du travailleur
3-pendant la durée de l'absence du travailleur pour cause de maladie ou d'accident non
professionnel constaté par certificat médical. Cette durée est limitée à six mois, mais est
prorogée jusqu'à la date de remplacement du travailleur.
4-pendant la période d'indisponibilité résultant d'un accident de travail ou d'une maladie
professionnelle.
5-Pendant la durée de la garde à vue ou de la détention du travailleur à conditions que celle-ci
n'excède pas 6 mois.
6-pendant la durée du chômage technique dans les conditions fixées à l'article L.35
7-pendant la grève et le look out si ceux-ci sont déclenchés dans le respect de la procédure de
règlement des différends collectifs.
8- pendant la période de mise à pied
9-pendant la durée des congés payés et d'éducation ouvrière.
I Opendant la durée du mandant électif au niveau local ou national ou de l' exercice d'une
fonction politique par le travailleur.
1 1 pendant la durée du congé de maternité
12 pendant la période dite de veuvage pour la femme salariée dont le mari vient de décéder.
Cette suspension doit être demandée par écrit et être accompagnée d'une copie du certificat
de décès du défunt et d'une copie du certificat de mariage.
13 pendant la période de pèlerinage aux lieus saints,
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14 pendant la durée des autorisations d'absence du travailleur requis pour les manifestations
culturelles et sportives organisées par l'état.
Lorsque pour des raisons d'ordre économique, commandées par des nécessités de l'entreprise
ou résultant d'évènements imprévisibles présentant la caractère de force majeure,
l'employeur décide de mettre en chômage temporaire tout ou parties de son personnel,
l'inspecteur du travail doit, au préalable, en être informé.
La durée de la suspension ne peut excéder trois mois. Au mois delà de trois mois ou en cas de
non acceptation par le travailleur des conditions de suspension proposées, la rupture
éventuelle du contrat est imputable à l'employeur
Dans les cas visés à l'article L.34 (l et 2) l'employeur est tenu de verser au travailleur une
indemnité assurant à celui-ci le montant de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait
travaillé et ce, dans la limite du préavis.
Dans le cas visé à l'article L.34 (3), l'employeur doit indemniser le travailleur selon les modalités
suivantes :
a) Pendant la première année de présence :
—indemnité égale au montant de sa rémunération pendant une période égale à celle du
préavis.
b) au delà de la première année de présence :
-indemnité égale à la moitié du montant de sa rémunération pendant la période d'un mois
suivant celle d'indemnisation à plein salaire.
Dans les cas visés à l'article L34, alinéa 5, 6, 7, 8, 10, 12,13et 14. La suspension du contrat de
travail est accordée sans paiement de salaire.
DE LA RESILIATION DU CONTRAT
Généralités
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut cesser avant terme par la volonté d'une
seule des parties que dans les cas prévus au contrat ou dans celui de faute lourde laissée à
l'appréciation de la juridiction compétente
La rupture injustifiée du contrat par l'une des parties ouvre droit aux dommages intérêts pour
l'autre partie.
Le contrat de travail à durée indéterminé peut toujours cesser par la volonté de l'une des
parties. Cette résiliation est subordormée à un préavis donné par la partie qui prend
l'initiative de la rupture.
Tout employeur qui désire licencier un travailleur engagé depuis plus de trois mois est tenu
d'informer l'inspecteur du travail du ressort par lettre recommandée comprenant les
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indications relatives au travailleur et l'employeur et le motif de licenciement. L'inspecteur
du travail dispose d'un délai de quinze jours pour émettre un avis.
En cas de contestation du ou des motifs du licenciement le travailleur peut se pourvoir
devant le tribunal du travail. Le recours devant le tribunal du travail est suspensif de la
décision de l'employeur.
DU PREAVIS
En l'absence de conventions collectives ou de décrets en tenant lieu, la durée du préavis est :
-de 8 jours pour le personnel payé à la journée ou à la semaine ;
De I mois pour le travailleur dont le salaire est payé au mois
-de 2 mois pour les agents de maîtrise et assimilés ;
-de 3 mois pour les cadres et le personnel de direction.
Le contrat peut être rompu sans préavis en cas de faute lourde et sous réserve de l'appréciation
de la juridiction compétente.
Pendant la durée du préavis l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les
obligations réciproques qui leur incombent.
L'inobservation du délai de préavis crée l'obligation pour la partie responsable de verser à
l'autre partie une indemnité égale à la rémunération et aux avantages de toute nature dont
aurait bénéficier le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement
respecté.
La partie qui prend l'initiative de rompre le contrat doit être en mesure de prouver que le
préavis a été notifié par écrit. Le préavis commence à courir à compter de la date de cette
notification.
S'il s'agit d'un licenciement, la lettre de préavis doit en mentionner le motif.
Les travailleurs chargés de responsabilités ne peuvent quitter leur emploi avant d'avoir rendu
leurs comptes.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, le
travailleur est autorisé, après en avoir avisé son employeur, s'absenter un jour par semaine,
pris globalement ou heure par heure, pour rechercher un nouvel emploi.
Ces jours d'absence, qui sont pris au gré du travailleur et qui, sur sa demande, pourront être
bloqués à la fin de la période de préavis, n'entraîneront aucune réduction de sa rémunération.
En cas de licenciement, et, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le travailleur qui
aura trouvé un nouvel emploi, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à
payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
La partie à l'égard de laquelle l'une des obligations mentionnés aux articles L.24 et 44 ne
serait pas respectée ne pourra se voir imposer aucun délai de préavis, sans préjudice des
dommages intérêts qu'elle jugerait bon de demander.
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DU LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMI UE
Tout licenciement individuel ou collectif effectué par un employeur, pour un ou plusieurs
motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d'une suppression ou
transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail
consécutive à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, constitue un
licenciement pour motif économique.
Pour tenter d'éviter un licenciement pour motif économique, l'employeur qui envisage un
tel licenciement, doit réunir les délégués du personnel et rechercher avec eux toutes autres
possibilités telles que la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le
chômage partiel.
Le procès-verbal de cette réunion, dûment signé par les deux parties, doit être
immédiatement communiqué par l'employeur à l'inspecteur du travail lequel dispose d'un
délai de quinze jours, à dater de cette communication, pour exercer, éventuellement, ses
bons offices.
Si, après l'échéance de ce délai de quinze jours, certains licenciements pour motif
économique étaient nécessaires, ceux-ci sont soumis aux règles suivantes :
l) L'employeur établit l'ordre des licenciements. Cet ordre tient compte, en premier lieu,
des
travailleurs présentant des aptitudes professionnelles moindres pour les emplois
maintenus. En cas d'égalité d'aptitude professionnelle les travailleurs les plus anciens
seront conservés.
L'ancienneté dans l'entreprise est majorée, pour établir cet ordre des licenciements, d'un an
pour le travailleur marié et d'un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur
I) L'employeur doit communiquer, par écrit, aux délégués du personnel, s'il en existe, la
liste des travailleurs qu'il se propose de licencier en précisant les critères qu'il a retenus.
2) Il convoque, dans les huit jours de la communication de cette liste, les délégués du
personnel pour recueillir leurs suggestions, lesquelles sont consignées dans le procès
verbal de la réunion
3) Si l'employeur envisage de licencier pour motif économique un délégué du personnel il
devra respecter la procédure spécifique àfitravailleurs.
4) Pour les autres travailleurs l'employeur peut, après la réunion des délégués du
personnel visée a l'alinéa 2, procéder au licenciement. Dans tous les cas la liste des
travailleurs licenciés et le procès-verbal de la réunion susvisée sont immédiatement
communiqués à l'inspecteur du travail pour information.
5) Le travailleur licencié bénéficie, en dehors du préavis et de l'éventuelle indemnité de
licenciement, d'une indemnité spéciale, non imposable, payée par l'employeur et
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égale à un mois de son salaire brut. Il bénéficie également, dans son ancienne
entreprise et pendant deux ans, d'une priorité d'embauche dans la même catégorie.
6) En cas de litige la charge de la preuve du motif économique et du respect de l'ordre
des licenciements incombe à l'employeur.
Les différends individuels du travail concernant la rupture du contrat de travail pour motif
économique doivent être examinés prioritairement par les juridictions du travail.
Un arrêté du Ministre chargé du travail fixe les modalités d'application du présent article.
Si un plan de redressement est envisagé lors d'une procédure collective de liquidation,
l’administrateur pourra procéder à un licenciement pour alinéa de l'article précéde11N,
les paragraphes numérotés I à 5 de cet article.
Les procédures des articles L.48 et 49 sont écartées en cas de protocole amiable de
départ librement et loyalement négocié entre l'employeur et le ou les travailleurs.
L'employeur informe l'inspecteur du travail du protocole intervenu.
DE LA RUPTURE ABUSIVE ET DU NON RESPECT DES FORMES DU LICENCIEMENT
La rupture abusive du contrat peut donner lieu à dommages intérêts. La juridiction
compétente constate l'abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la
rupture. En cas de contestation l'employeur doit apporter la preuve de l'existence d'un
motif légitime de licenciement.
La rupture du contrat est notamment abusive dans les cas suivants :
-lorsque le licenciement est effectué sans motif légitime ou lorsque la motivation est
inexacte. -lorsque le licenciement est motivé par les opinions du travailleur, son activité
syndicale, son appartenance ou non à un syndicat déterminé.
Le montant des dommages intérêts est fixé compte tenu de tous les éléments qui
peuvent justifier l'existence et déterminer l'étendue du préjudice causé et notamment :
a) lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l'employeur en
raison de l'inexécution du contrat.
b) Lorsque la responsabilité incombe à l'employeur, des usages, de la nature des services
engagés, de l'ancienneté des services, de l'âge du travailleur et des droits acquis à
quelque titre que ce soit.
Ces dommages intérêts ne se confondent ni avec l'indemnité pour inobservation de préavis, ni
avec l'indemnité de licenciement auxquelles le travailleur peut éventuellement prétendre.
Si le licenciement d'un travailleur est légitime quant au fond mais survient sans observation de la
formalités de la notification écrite de la rupture ou de l'indication de son motif, le tribunal doit
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accorder au travailleur, pour sanctionner l'inobservation des règles de forme, une indemnité qui
ne peut être supérieure à un mois du salaire brut du travailleur.
DE L'INDEMNITE DE LICENCIEMENT ET DE SERVICES RENDUS
En cas de licenciement et de rupture de contrat pour cas de force majeure, le travailleur ayant
accompli dans l'entreprise une durée de service continue au mois égale à un an, a droit à une
indemnité distincte du préavis.
Cette indemnité est calculée en prenant la moyenne mensuelle de la rémunération perçue au
cours des douze derniers mois qui ont précédé le licenciement et, en appliquant à cette
rémunération moyenne les pourcentages suivants :
-20% pour chacune des cinq premières années de travail -25%
pour chaque année de la 6è année à la I ()ème incluse,
-30% pour chaque année au-delà de la 10ème
La rémunération à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité englobe toutes les
prestations constituant une contrepartie du travail, à l'exclusion de celles présentant un
caractère de remboursement de frais.
Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des
fractions d'année.
Cette indemnité n'est pas due si le licenciement'est motivé par une faute lourde du travailleur.
En cas de démission, le travailleur qui compte au moins dix années de services continus dans
l'entreprise, aura droit à une indemnité de « services rendus » calculée sur les mêmes bases et
dans les même conditions que l'indemnité visée à l'article L53
Les indemnités visées aux articles L.53 et 54 ne sont pas dues lorsque le travailleur cesse
définitivement son activité pour entrer en jouissance de sa pension retraite, ou de I'allocation
de solidarité
Le travailleur perçoit, en ce cas, une indemnité de départ à la retraite calculée sur les mêmes
bases et dans les mêmes conditions que l'indemnité visée à l'article L.53
DU DEBAUCIIAGE ABUSIF
Lorsqu'un travailleur ayant rompu abusivement un contrat de travail, engage à nouveau ses
services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à
l'employeur précédent dans les trois cas suivants :
I Quand il est démontré qu'il est intervenu dans le débauchage,
2 Quand il a embauché un travailleur qu'il savait déjà lié par un contrat de travail
Quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore
lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce troisième cas, la responsabilité du
nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail
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abusivement rompu par le travailleur était venu à expiration, soit s'il s'agit de contrat à durée
indéterminée, par l'expiration du préavis, ou si un délai de quinze jours s'était écoulé depuis
DE LA MODIFICATION DE LA SITUATION JURIDI UE DE L'EMPLOYEUR
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par
succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de
travail en cours aujour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le
personnel de l'entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux
conditions prévues par la présente section.
La cessation de l'entreprise, notamment en cas de faillite ou de liquidation judiciaire, ne
dispense pas l'employeur d'observer les règles établies en matière de licenciement aux
articles L 40, 41, 42, et 53 ci-dessus. -
Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de demander des dommages
intérêts en vertu des dispositions ci-dessus
DE LA MODIFICATION DU CONTRAT
L' employeur et le travailleur peuvent au cours de l'exécution du contrat de travail, en
proposer la modification.
Si la proposition de modification du contrat présentée par le travailleur est substantielle
et qu'elle est refusée par l' employeur le travailleur peut rompre le contrat de travail mais
cette rupture lui est imputable.
Si la proposition de modification du contrat présentée par l'employeur est substantielle et
qu'elle est refusée par le travailleur, l'employeur peut rompre le contrat de travail mais
cette rupture lui est imputable et doit être opérée dans le respect des règles de procédure
du
licenciement. Le licenciement, à la suite du refus de l'offre de modification n'est abusif que
si cette offre procède de l'intention de nuire ou d'une légèreté blâmable.
Si le travailleur accepte la modification celle-ci ne peut devenir effective qu'à l'issue d'une
période équivalente à la durée du préavis, dans la limite maximum d'un mois.
DE LA DISPONIBIBLITE
Le travailleur peut, sur sa demande, bénéficier d'une mise en disponibilité.
La mise en disponibilité est la position du travailleur qui, pour convenances personnelles,
et après y avoir été autorisé, cesse momentanément son service chez l'employeur.
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Pendant cette période le travailleur ne bénéficie pas de son salaire et de ses accessoires,
de ses droits à l'avancement, à l'ancienneté, à la retraite et d'une façon générale, des
dispositions du présent code. La mise en disponibilité revêt un caractère exceptionnel
laissé à la seule appréciation de l'employeur.
DE LA RETRAITE
L'âge de la retraite est fixé à cinquante-cinq-an± Les relations de travail pourront
néanmoins se poursuivre, d'accords partis, pendant une période qui ne pourra excéder
l'âge de soixante
ans du travailleur.
Le départ à la retraite à partir de cinquante cinq ans, à l'initiative de l'une ou l'autre
des parties, ne constitue ni une démission ni un licenciement.
DU CERTfCAT DE TRAVAIL
A l'expiration du contrat, l'employeur doit, sous peine de dommages intérêts, remettre au travailleur,
au moment de son départ définitif de l'entreprise ou de l'établissement, un certificat indiquant
exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois
successivement occupés, la catégorie professionnelle de classement de la convention
collective dont le travailleur relève.
Si la remise du certificat de travail au travailleur n'est pas possible du fait du travailleur, le
certificat de travail est tenu à sa disposition par l'employeur.
Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement, même s'il contient la
formule libre de tout engagement ou tout autre formule ne constituant ni obligation ni quittance.
A peine de dommages intérêts : l'employeur ne peut fournir des renseignements tendancieux ou
erronés sur le compte du travailleur.
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