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UNIVERSITE DE KINSHASA

FACULTE DE PSYCHOLOGIE ET DES SCIENCES DE

L’EDUCATION
Département de Gestion des Entreprises et Organisations
du Travail

PERCEPTION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CHEZ LES

AGENTS DE L’UNIVERSITE DE KINSHASA

Par
ONDIANE MAGBADA Antho

Mémoire de fin d’études présenté et

défendu en vue de l’obtention du grade de
licencié en Gestion des Entreprises et
Organisation du Travail

Option : Gestion des Ressources Humaines

et Relations Professionnelles

Directeur : Pr. Dr. NGONZO KITUMBA

Reagan

Encadreur : Dr. KIMVULA YA MALOSA

Patience

ANNEE ACADEMIQUE 2023-2024

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RESUME
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EPIGRAPHE

“Le savoir n’est pas un produit de l’enseignement, mais l’aboutissement d’une

quête.”
Albert Einstein
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DEDICACE

A nos parents Jean- pierre GBOTO et Antho MAPAMETO qui, par leur
amour, ont usé de leurs devoirs pour notre épanouissement intellectuel.
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REMERCIEMENTS

Le présent travail qui couronne la fin de notre deuxième cycle de licence

en Gestion des Entreprises et Organisation du Travail à l’Université de Kinshasa
est une preuve de l’ambition qui nous habite. Il est l’œuvre des efforts et de la
contribution de plusieurs personnes à qui nous tenons à exprimer notre profonde
gratitude.

Pour cela, nous remercions le professeur Reagan Ngonzo Kitumba qui a

bien assuré la direction de ce travail. Sa bonne volonté, son savoir-faire, sa rigueur
nous ont été d’un grand bénéfice pour la réalisation de ce travail.

Nous exprimons notre reconnaissance au Chef des Travaux Patience

Kimvula Ya Malosa en particulier pour ses multiples orientations et recadrages
scientifiques.

Qu’il nous soit permis d’exprimer de tout cœur à travers ce travail notre
profonde reconnaissance à Monsieur Auxano Mayazololwa pour ses multiples
abnégations.

Nous exprimons aussi notre reconnaissance à Patrick MukomboziI,

Michel Bateba, Jadon Paluku Merveille Makwala et à l’assistant Valère Meya pour
leur amour, leur soutien moral et leur générosité à notre égard.

Nous saisissons cette occasion pour remercier nos frères & sœurs, oncles
& tantes : Francis Onokama, Eder Onokam a, Trésor Onokama, Bénédicte
Onokama, Hortance Onokama, Hortance Magbada, Chadrack Magbada, Guicha
Magbada, John Magbada, Japhet Magbada, Fiston Magbada, Marie-José Magbada ,
Helen Magbada et Erick Magbada pour leurs soutiens divers.

Nous remercions enfin nos compagnons : Chella Massa, Divine Mputu,

Joceline Yakate, Plamedie Ngoma, Stephie Luyindula, Michel Longonya, Ruth
DHOUME, Lumière Atoucha, Carine Manzikila, Justin Weber, Jose Pupu, Pauline
Odia, Lea Bambea et Divine Looma ainsi que tous ceux qui, de loin ou de près, ont
d’une manière ou d’une autre contribué à notre formation.
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Liste des abréviations et sigles

CNPP : Centre Neuro - Psychopathologie
DGI : Direction Générale Des Impôts
CUK: Clinique Universitaire de Kinshasa
ERAIFT : Ecole Régionale des Transports
ESP : Ecole de Santé Publique
GSMA: Groupe Scolaire Mont-Amba
ITM/MA: Institut Technique Médicale de Mont-Amba
INSS : Institut Nationale de Sécurité Sociale
MPR: Mouvement Populaire de la Révolution
ONATRA: Office Nationale des transports
RTNC: Radio Nationale Congolaise
RVA: Régie des Aériennes
SCTP: Société Commerciale des Transports et des Ports
SPSS: Statistical Package for Social Science
ULK : Université Libre de Kinshasa
UNAZA: Université Nationale du Zaïre
UNILU: Université de Lubumbashi
UNIKIN : Université de Kinshasa
UNIKIS : Université de Kisangani
UOC : Université Officielle du Congo
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0.1. PROBLEMATIQUE

De nos jours, la formation continue des salariés occupe une place de

choix dans les entreprises. Aucune organisation ne peut espérer atteindre ses
objectifs si elle ne fait de la formation professionnelle des salariés une
priorité. D’ailleurs, elle fait partie des stratégies d’amélioration de l’efficacité
des organisations (Enguta et Lele, 2022). Cette amélioration passe d’abord
par l’efficacité au travail des salariés. C’est dans cette optique que plusieurs
études révèlent que la formation professionnelle s’avère bénéfique tant pour
le travailleur que pour l’organisation.

Au niveau individuel, les compétences acquises durant les formations

professionnelles permettent aux travailleurs de présenter tant au niveau intra
qu’extra-organisationnel un signal plus fort que les autres. Ces nouvelles
qualifications renforcent leur employabilité et peuvent les permettre
d’obtenir une promotion ou un nouvel emploi beaucoup plus rémunéré et
valorisant (Fernex & Lima, 2019).

Au niveau organisationnel, les nouvelles compétences acquises

impactent d’une manière significative la marche et le fonctionnement de
l’entreprise. D’ailleurs, les études de Kitumba (2016) et de Kimvula (2020)
prouvent à suffisance que les compétences acquises par les travailleurs les
transforment, influencent de manière significative leur travail.

Peretti (2003) souligne que : « la formation professionnelle a pour

objet primordial, l’adaptation des travailleurs au changement des techniques
et des conditions de travail ; de favoriser leur promotion sociale par l’accès
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aux différents niveaux de la qualification professionnelle et leur contribution

au développement culturel, économique et social de l’entreprise. Elle répond
aux attentes des entreprises comme des salariés dans la mesure où elle
favorise l’employabilité du personnel (Luhahi, 2021) et l’adaptation des
compétences aux besoins des entreprises.

Parlant des avantages de la formation Saba et Dolan (2013),

soulignent qu’en matière de gestion des ressources humaines le développement des
compétences des travailleurs, c’est accroitre leur savoir, leur savoir-faire, leur
savoir –être pour leur permettre de réaliser, avec le maximum d’efficacité et
d’efficience, les missions et tâches qui leur sont confiées. De ce fait, Peretti (2006)
nous renseigne que l’entreprise à l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés
à l’évolution permanente des emplois. La formation apparait comme une condition
de l’employabilité, pour le salarié et de la compétitivité pour l’entreprise.

Face à l’introduction de nouvelles technologies de l’information et de

la communication d’une part et la concurrence, d’autre part, bon nombres
d’organisations, mènent des politiques de formation en faveur de leurs
personnels dans le but de renforcer leurs compétences et capacités en vue
d’atteindre les objectifs fixés par celles-ci. Cependant, beaucoup de
dirigeants restent encore perplexes à l’idée d’organiser des formations en
faveur des salariés (qu’ils considèrent comme une charge), et pourtant,
celles-ci se veulent incontournables pour toute entreprise qui espère se
perfectionner.

Plusieurs études antérieures (Malassingne, 2007 ; Peretti ,2006)

mettent en évidence l’efficacité de la formation dans la croissance de
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l’entreprise. Les résultats de la formation sont concrets et mesurables tant

dans la productivité que dans la montée en puissance professionnelle du
personnel. L’entreprise sera à même de décider de l’objectif et de la stratégie
à appliquer pour y arriver. Elle a aussi le pouvoir de personnaliser une
formation pour s’adapter spécialement à son domaine d’activité. Le savoir-
faire des employés ne sera plus mis en question puisqu’ils ont été bien
formés par des professionnels expérimentés. Une productivité portée vers
l’innovation réclame également des compétences à jour avec les nouvelles
technologies et une grande motivation venant des salariés.

Dans ce même ordre d’idée, plusieurs auteurs (Peretti, 2004 ; Tomsin,

2005) pensent que la qualité des ressources humaines est un facteur très
déterminant de la croissance et de la prospérité économiques au même titre
que les facteurs économiques et environnementaux. L’impact de la qualité
des ressources humaines dans la croissance économique d’une entreprise se
manifeste par la présence dans les chefs des travailleurs des compétences et
capacités qui les prédisposent à être compétitifs et productifs au travail.

De ce fait, le processus d’apprentissage permet aux travailleurs

d’acquérir le savoir et le savoir-faire nécessaires à l’exécution d’un métier ou
d’une activité professionnelle (Peretti 2004). L’importance de la formation
professionnelle sur la productivité d’une entreprise n’est plus à démontrer. A
ce propos, Toumsin (2005), Pottiez (2017) affirment que la formation
contribue positivement non seulement à l’amélioration de la qualité du
travail pour le relèvement de niveau de connaissance et aptitudes des
travailleurs, mais aussi à l’amélioration de l’organisation et de la mise en
place des taches en élevant le niveau de la performance de l’entreprise.
 13

Tous ces effets de la formation professionnelle sur le développement

de l’entreprise justifient aujourd’hui le budget important que les
organisations lui consacrent. D’ailleurs, la formation professionnelle apparait
aujourd’hui comme un investissement de l’entreprise pour améliorer la
productivité.

En ce jour, en République Démocratique du Congo, se dégage autour

du comportement des entreprises tant publiques que privées des signes
évidents de détérioration de gestion quotidienne à tel point que les contre -
performances se sont manifestées dans presque tous les domaines de la vie
de ces entreprises.

La présente étude s’inscrit derrière cette vision et se propose d’étudier

la perception de la formation professionnelle chez les salariés de l’université
de Kinshasa.
Eu égard à tout ce qui précède, la présente étude soulève deux questions suivantes :
⁻ Comment les salariés de l’université de Kinshasa perçoivent-ils les
formations professionnelles organisées par leurs différentes directions ?
⁻ cette perception de la formation est-elle influencée par certaines variables
sociodémographiques telles que : le sexe, l’âge, le poste et l’ancienneté ?

0.2. Hypothèses de l’étude

Face aux questions émises dans notre problématique, nous émettons
les hypothèses suivantes :
⁻ Les salariés de l’université de Kinshasa auraient une perception positive de la
formation professionnelle organisée par leurs directions, d’autant plus que le
transfert des compétences est assuré ;
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⁻ Les variables sociodémographiques (sexe, âge, poste et ancienneté)

influenceraient la perception de la formation professionnelle chez les salariés de
cette organisation.

0.1. Objectifs de l’étude

La présente étude poursuit deux types d’objectif.
0.3.1. Objectif général
Le présent travail a pour objectif général de connaitre l’apport de la
formation professionnelle en vue de l’amélioration de la facilité du travail et
le développement du savoir, savoir-faire et savoir être des salariés.

0.3.2. Objectifs spécifiques

Partant de l’objectif général, deux objectifs peuvent être déduits :

⁻Identifier les formations professionnelles bénéficiées par les salariés ;

⁻ Déterminer l’influence des variables sociodémographiques sur la perception de la
formation professionnelle chez les salariés de cette organisation.

0.4. Intérêt de l’étude

La formation joue un rôle fondamental dans la vie des travailleurs. Car non
seulement elle assure de manière permanente le développement des compétences
des travailleurs, elle développe les savoir, savoir-faire et savoir être.
Dans cette présente étude poursuit double intérêt.
 Sur le plan scientifique, la présente recherche est une contribution à la
littérature existant sur la formation. Elle présente les avantages liés à la
formation et met en place l’importance des différents types de
formation.
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 Sur le plan de l’organisation, cette recherche permet aux organisations

et chef d’entreprise de valoriser la formation, d’accorder une place à la
formation, car c’est d’elle que dépend la promotion professionnelle et
le développement de l’entreprise.
0.5. Méthodologie de la recherche
Pour éprouver les hypothèses de notre étude, nous avons recouru à la
méthode d’enquête. Cette méthode a été appuyée par la technique de questionnaire,
comme principal instrument de collecte des données. Notre population est
constituée des agents et cadres de l’université de Kinshasa.

0.6. Délimitation du travail

Comme tout travail scientifique, notre étude est délimitée dans le temps et
dans l’espace. Du point de vue spatial, notre étude concerne une administration,
l’université de Kinshasa. Sur le plan temporel, notre étude couvre la période allant
du mois de juin au mois de novembre 2024 période au cours de laquelle nous
avons réalisé notre enquête.

0.7. Subdivision du Travail

Hormis l’introduction et la conclusion, le présent travail est subdivisé en

trois chapitres. Le premier chapitre porte sur les considérations théoriques ; le
deuxième chapitre traite de la méthodologie, et enfin, le troisième chapitre porte sur
la présentation, l’analyse et l’interprétation des résultats de notre étude.
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PREMIER CHAPITRE : CONSIDERATIONS GENERALES

L’objectif de ce chapitre est d’élucider, de spécifier et d’expliquer les sens des

concepts clés de notre recherche en vue de faciliter la compréhension de notre
travail. Il présente l’historique de la formation, l’objectif de formation. Il est
subdivisé en quatre parties essentielles se rapportant respectivement à la perception,
à la formation professionnelle, aux théories liées à la formation professionnelle et à
la revue des études antérieures.
I.1.DEFINITIONS DES CONCEPTS
Définir les concepts est une exigence de la démarche scientifique.

I.1.1. perception

Selon Mpinda Mukumbi (2010), une perception est une prise de connaissance d'un
fait ou d'un événement du monde extérieur qui ont pris naissance dans une série de
sensation. Elle est l'organisation, l'identification et l'interprétation des informations
sensorielles pour représenter et comprendre l'environnement.

La perception est un processus actif par lequel nous construisons notre expérience
du monde en utilisant nos sens. (Schacter2017).

La perception est le processus par lequel le cerveau interprète et organise les

informations sensorielles pour donner du sens à notre environnement. (Baddeley,
2012).
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Il suffit d’un regard pour identifier tel fruit, sans le risque de le prendre pour un
autre qui aurait quasiment la même couleur et le même volume. Cette
reconnaissance ne nécessite ni l’analyse ni la mise en relation de nos sensations,
elle est immédiate. Cependant, il existe généralement deux sortes de perception. La
perception des objets (physique) et la perception sociale.

1.1.1. Perception des objets ou perception physique

La manière dont nous percevons notre environnement nous permet de le
comprendre, le prédire et le contrôler.
La perception des objets et des personnes sont à la fois différentes et ont quelques
choses en commun. Les deux perceptions ne sont identiques. La source
d’information est dynamique dans la perception de personnes et elle est stable dans
le cas de la perception des objets. Lorsque vous observez une personne, vous vous
intéressez aussi aux traits de personnalité, aux émotions qu’elle exprime ou à son
comportement. Mais lorsque vous observez une maison, vous voyez la façade, etc.

A ce propos, Vallerand (1994) renchérit que ‘’la distinction entre la perception des
objets et celle des personnes porte sur le fait qu’une personne peut changer après
avoir été la cible d’une personne. Une deuxième distinction a trait au fait que les
gens changent avec le temps et avec les circonstances plus que les objets ne
peuvent le faire’’.
Nous pouvons renchérir la pensée de Vallerand par une illustration qui montre que
l’homme est dynamique. Il change, bouge et subit de transformation. Un collègue
que vous trouviez trop faible en statistique au début de l’année académique peut, à
force de s’exercer, s’améliorer, devenir une personne perspicace. Sensibles à
l’appréciation d’autrui, les cibles des perceptions peuvent se modifier d’une
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situation à l’autre de façon à apparaître encore mieux aux yeux du percevant. On ne

peut en dire autant d’un objet inanimé.

Fiske et Taylor (1991) cités par Vallerand (1994) soulignent que ‘’la perception des
individus diffère de celle des objets. Selon leur analyse, les gens sont plus
complexes que les objets. Cette complexité rend la perception sociale difficile et
approximative que la perception des objets’’.
En effet, lorsque la perception d’une chose ou d’une personne est établie, elle
devient relativement stable et il est difficile de le modifier. Une table demeurera
une table, peu importe la façon dont vous la regarderez. Il en va de même pour la
perception des individus. Cette stabilité inhérente à la perception des autres
personnes semble être facilitée par la présence de certains facteurs tels que
l’apparence physique, la couleur de la peau, le langage.
Nous retenons que nos perceptions des individus et des événements sont
grandement influencées par le contexte dans lequel elles se produisent. Il est
généralement accepté que l’individu et les stimuli perçus sont des représentations
incomplètes de l’objet réel. Une grande partie de l’information disponible n’est pas
considérée par l’individu ou est éventuellement perdue. En effet, l’individu possède
une capacité d’attention limitée, celle-ci est utilisée de façon sélective.

1.1..2. Perception sociale

Nous ne percevons pas la réalité telle qu’elle est, mais bien telle que nous la
connaissons. La perception d’autrui dépend aussi de la manière dont nous le
catégorisons. Nous avons tendance à classer les gens selon leur appartenance à un
groupe, à une classe socioéconomique ou selon une caractéristique physique (âge,
sexe, peau…).
En effet, la perception sociale représente notre façon de percevoir les gens que nous
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rencontrons et de les évaluer.

Mubiala Katala (2005), ‘’la perception sociale est l’ensemble des processus par
lesquels nous nous donnons une connaissance des autres et de nous-même. C’est de
la perception sociale dont dépendent nos impressions et les jugements que nous
portons sur autrui’’.

En réalité, les perceptions sociales constituent des perceptions mutuelles. Sans cette
compréhension des autres, nous éprouverions de sérieux problèmes dans nos
relations. Ces perceptions sociales peuvent être émises par rapport à une personne,
un groupe d’individus, ou même des citoyens d’une ville ou d’un pays. Elles
représentent notre jugement ou encore notre impression de ces personnes.
A ce propos, Vallerand (1994) indique que la perception d’autrui se trouve au cœur
des relations sociales.
Quand nous rencontrons quelqu’un pour la première fois, nous l’observons afin de
mieux scruter l’information qu’il peut divulguer, ce qu’il dit, ce qu’il fait etc.
lorsqu’on reverra la personne, on continuera à recueillir de l’information afin de
préciser et de vérifier notre appréciation.
Nous agirons par la suite vis-à-vis de cette personne en fonction de notre
appréciation. Cette façon de faire aura parfois pour effet d’amener cette personne à
agir en conformité avec la perception que nous nous étions faite d’elle.
Il va sans dire que nos perceptions des autres représentent une partie importante de
notre vie sociale. Elle nous permet de comprendre, de prédire et de contrôler dans
une certaine mesure nos interactions avec les autres.
Les éléments constitutifs de la perception sociale recouvrent des aspects aussi
divers que les attributs démographiques, les rôles sociaux, l’apparence physique,
les comportements, les attitudes, les opinions, les traits de personnalité, les
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capacités et les émotions, etc.

Les courants divergent dans la perception de l’autre.
Les réalistes pensent que ce sont les attributs de la personne observée qui exercent
leur influence sur le jugement de l’observateur.
Les idéalistes, voire les constructivistes, estiment que les connaissances et les
objectifs de l’observateur affectent de façon déterminante la perception sociale.
Dans la perception sociale, la source de l’information est dynamique contrairement
à la perception des objets, qui elle reste stable. Les personnes changent avec le
temps et les circonstances, alors que les objets demeurent ce qu’ils sont.
Il y a lieu de dire que les personnes, sur le plan social, sont à la fois les sujets
percevant et sujets perçus. La perception sociale est donc une perception
réciproque. La perception est un processus cognitif qui se réfère à l’exploration du
monde. La perception est comprise comme un jugement à posteriori que les
individus ont à l’égard d’un être humain ou d’une chose. Appliqué à la formation
professionnelle, ce jugement constitue en fait une représentation et une évaluation
dont le rôle est fondamental avant et après la formation. La perception telle
qu’entendue ici renvoie également à l’idée d’opinion.
A ce sujet, Foulquie cité par Mucchielli (2011), note qu’elle ‘’désigne ce que l’on
pense généralement dans un milieu social déterminé. Plus exactement ce qui est
tenu pour la pensée commune’’.
1.1.2. Attitude
Le concept d’attitude est apparenté à la perception. Il est fondamental en
psychologie et tout spécialement en psychologie sociale, est flou, car il recouvre
diverses significations. Il désigne l’orientation de la pensée, les dispositions
profondes de l’être qui guident notre conduite.
Nos attitudes touchent autant à l’objet, à l’égard duquel elles se manifestent qu’à
nous-mêmes et à nos propres motivations. On distingue, à travers les fluctuations
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des attitudes d’une personne, la tendance générale, qui la caractérise.

L’attitude est toujours porteuse de sens sinon d’intention. Pour le psychologue,
l’observation des attitudes offre le plus grand intérêt, car elle lui permet de prévoir
comment certaines personnes réagiront en face des valeurs ou de stimuli
particuliers.
Les attitudes sont toutes bipolaires (négatives et positives, favorables et
défavorables), et elles ont toujours une certaine intensité qui peut aller de la haine à
l’amour, de l’indifférence à la passion. On peut donc les ordonner sur des échelles,
voire les mesurer.
Stoezel cité par Drevillon (1973), estime que ‘’les attitudes qu’une personne a vis-
à-vis d’un objet dépendent de l’information qu’elle détient au sujet des propriétés
de cet objet. Si une certaine propriété est gratifiante, c'est-à-dire trouvée bonne,
d’une façon générale ou spécifique, les objets auxquels nous attribuons cette
propriété sont considérés comme bons ou gratifiants.’’
Tout au long de sa vie, l’être humain se forge des attitudes qui l’aident à interpréter
et à évaluer le monde. Les attitudes peuvent s’acquérir et peuvent également
changer.
Comme les opinions, les croyances sont acquises au contact du milieu. Les
attitudes sont aussi le fruit des contacts, des influences subies par l’individu.
Le changement de nos attitudes dépend parfois de l’influence du milieu (masse
médias, amis, famille…) qui cherche de façon consciente ou non à modifier nos
attitudes.

1.1.2.1. Attitudes au Travail

Dans une organisation économique, commerciale et sociale, le travail s’effectue
suivant un ordre et une ambiance.
L’Homme et la femme, partenaires sociaux, réalisent leurs tâches, dans le seul but
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d’atteindre les objectifs fixés par l’organisation, sous l’autorité de la hiérarchie.

Nous renchérissons ce propos avec Mubiala Katala (2012), ‘’les groupes dans
l’entreprise ne sont pas des groupes spontanés, ils sont imprégnés de la
subordination hiérarchique. Le chef est institutionnel, c'est-à-dire qu’il n’a pas été
choisi par les participants mais désigné par l’autorité supérieure qui lui confère le
droit de commander et les moyens de se faire obéir.’’
De cette situation résulte l’existence d’un certain nombre d’attentes de
comportement non seulement du chef envers ses subordonnés, mais
réciproquement. Les attitudes du personnel sont engendrées par la spécificité des
conditions de travail.
Pour Karnas (2010), ‘’le personnel s’adapte dans une certaine mesure à sa situation
de travail, il répond d’une manière satisfaisante ou non aux exigences de
l’entreprise tout en développant des attitudes critiques quant au progrès
technologiques et aux tâches devenues de plus en plus simples et routinières.’’
Barnet (1984), dit ‘’l’avènement du machinisme est venu transformer brutalement
les conditions matérielles dans lesquelles le travail s’était effectué jusqu’alors. Les
travailleurs vont désormais être regroupés dans des vastes ensembles industriels.’’

1.2. FORMATION PROFESSIONNELLE

Pour mieux comprendre le concept de formation professionnelle, il est important
que nous puissions aborder son origine, sa définition, son importance et ses enjeux.
1.2.1. Brève historique de la formation
La formation est un moyen privilégie d'exercice des principales fonctions de
l‘entreprise. C'est un moyen créateur de potentiel, d'action d'innovation et
d'adaptation des ressources humaines.
C'est dès le début de l’ère industrielle que les techniques de production ont été
considérablement transformées de sorte que le concept de formation révèle une
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réalité intégrée à la fonction gestion du personnel.

Dans le cadre de cette recherche, nous regroupons l'évolution historique de la
formation professionnelle en deux étapes. La première étape va des origines jusqu'à
1970 et la deuxième étape va de 1970 à nos jours.
1°/ Des origines jusqu'a 1970
Jusqu'à l'avènement de la crise des années 1930, la conception du développement
des ressources humaines était que les travailleurs acquéraient, d'une part ou d'une
autre, les connaissances et habilites nécessaires pour parvenir à accomplir les
différentes tâches inhérentes à leur poste de travail, sur le tas.
En RDC, Kabambi Ntanda (2006), estime que "la formation est apparue au
lendemain de la seconde guerre mondiale par les entreprises coloniales dont l'union
minière du Haut-Katanga (U.M.H.K), l'Office de transports du Congo (Otraco) en
1946 et Chanic en 1955.
On note qu'avant le vingtième siècle, la formation professionnelle était une forme
d'apprentissage. Elle était principalement utilisée pour former des hommes de
métier et était basée sur la relation maître-apprenti. Mais au cours des siècles, cette
forme d'apprentissage s'est modifiée.
L'apprentissage selon Gallez (1999), serait le procédé de formation au lieu de
travail permettant à un individu d'acquérir les connaissances et la dextérité exigées
par le métier auquel il se destine.
Cependant, si on remonte à la période des corporations et du compagnonnage, on
peut dire que la formation reçue par les salaries du temps était limitée à une forme
d'apprentissage sur le tas.
Sekiou et al. (1992) attestent que cette façon d'acquérir des connaissances était la
forme la plus répandue et elle a persisté jusqu'au milieu du XXème siècle. Elle était
le seul moyen que l'on ait trouvé pour assurer une évolution des compétences des
ressources humaines.
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C'est après la deuxième guerre mondiale que la formation devint une réalité.
L'accélération de l'innovation technologique, dès le début des années 60, a créé des
difficultés d'adaptation dans les organisations. Cette adaptation a changé l'état de
rapport de force, car elle a rendu dépassée la compétence des salaries. Former les
employés se révéla être, pour les organisations, la seule façon de faire face aux
changements technologiques.
A ce sujet, Sekiou et al. (1992), signalent "qu'avec cette vague des changements
technologiques, les personnes qui désiraient apprendre un métier ou se
perfectionner pouvaient le faire à l'intérieur des organisations ou dans des
institutions spécialisées à cette fin, parfois même les heures de service.
La formation est donc avant tout l'acquisition des connaissances, des compétences,
de qualification, de processus qui se déroule dans le temps, avec des moments
situés dans un espace social déterminé.
2°/ Des années 1970 à nos jours
La décennie 1970 a servi à consolider la nécessité de la formation professionnelle
dans la plupart des pays industrialisés. Plusieurs spécialistes ont avancé que l'avenir
des organisations, voire de la société en général, devait nécessairement passer par
la formation des salariés.
D’après Kabambi Ntanda (2006), "la situation de la formation est devenue encore
préoccupante en 1960 à la suite du départ massif et brusque des cadres étrangers,
date à partir de laquelle le problème de la qualification s'est posé avec acuité en ce
qui concerne la stabilité, l'amélioration de l‘appareil économique et le souci de
promouvoir les travailleurs".
Le processus d'acquisition des connaissances nécessaires au développement se
déroule en partie hors du lieu dévolu théoriquement à cette tâche, c’est-à-dire le
milieu scolaire. Pour être à la hauteur de leur tâche, des salaries ont étudié par eux-
mêmes et de diverses façons.
 25

Sekiou et al. (1992) notent que dans les organisations de grande taille, les employés
ont eu des possibilités de suivre des programmes spécifiques de formation
permettant ainsi à certains d'entre eux d'obtenir des promotions.
La structure générale des compétences s'est transformée à un rythme modéré. Dans
un tel contexte de changement, une adéquation qualitative convenable entre la
formation et l ‘emploi pouvait être atteinte de façon à faire coïncider les contenus
de la formation.
Musa Alokpo (2005) fait savoir que " c'est vers les années 60 que va apparaître
toute une série d'analysse de caractère soit économique soit politique, soit encore
pédagogique qui mettait en lumière les défauts et les insuffisances de la scolarité
conclue comme le seul véhicule de l‘enseignement. La force de ces critiques suscita
la recherche de compléments, des suppléments et de substituts à l'école.

Dans de nombreux cas, non seulement ce but n'a pas été atteint, pour des raisons
qu'il n‘est pas utile d'évoquer ici mais, de plus, la formation scolaire est apparue
trop souvent comme des réalités quotidiennes, incapable de fournir de la main-
d’œuvre adaptée aux exigences du développement. C'est depuis le début des années
60 que, l‘importance du facteur humain a été reconnue dans la croissance et le
développement économique.
A ce sujet, Brochier (1995) a martelé que l'homme au travail est le principal acteur.
1'element moteur dont s'appuie toute production".

Durant, les années d'après-guerre, l'intérêt de 1'élément humain a été replacé au

centre des préoccupations patronales pour assurer la croissance économique. Cet
intérêt a été consolidé dès les premières heures de l'indépendance du pays.
Daune (1982) dit que dans 1'effort de reconstruction de l‘après-guerre, la formation
apparaît de nature à permettre la croissance économique en palliant la pénurie de la
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main-d'œuvre qualifiée, en favorisant la productivité et en permettant aux

personnes formées une élévation de leur niveau de vie.

Appuyant ces écrits, Corberand (1974) dit que « la formation agit sur les hommes
dans les entreprises. Elle les transforme afin que l'entreprise atteigne ses objectifs
économiques ».
A cet effet, il y a nécessité de recourir à la formation en milieu organisationnel, afin
de répondre de façon adéquate au marché du travail.
Ichak Adizes (1980) estime que lorsqu'on veut remédier au vieillissement des
entreprises, il est nécessaire de mettre en œuvre des processus de changement qui
passent par la formation.
Une des méthodes couramment employées consiste à faire des transplantations
d'organes. Autrement dit, on se sépare de l’ancienne équipe de direction et on la
remplace par une nouvelle.
Durant trente années, la formation est de plus en plus considérée comme un des
principaux facteurs de la productivité et de la croissance économique. En résumé,
la productivité est en réalité fonction des qualifications, des ressources, de la
gestion, de la technologie.
1.2.2. Définitions
Dans le présent contexte, la formation professionnelle est un processus social dc
transmission et d'acquisition des connaissances intellectuelles, théoriques et
pratiques en vue d'un meilleur exercice d'une fonction.
De ce fait, nous inscrivons dans 1'aspect dynamique, nous dirons que la formation
professionnelle n'a pas de limite, elle est valable et utile tant que le monde existe,
étant donné qu'elle a comme objectif l'octroi d'une connaissance nouvelle en vue
d'une meilleure capacité d'employabilité.
La formation professionnelle est un ensemble de dispositifs pédagogiques proposés
 27

aux salariés et aux sans-emplois afin de leur permettre de :

- S'adapter au changement structuré aux modifications de l'organisation du travail
impliqués par l’évolution technologique et économique et de favoriser leur
évolution professionnelle (Causer, 2007) ;
- De posséder Expérience professionnelle et d'acquérir la capacité d'employabilité
(Zarifian, 2001).
.
De son côté, Sekiou (1986) pense que la formation professionnelle est « un
ensemble d'actions, de moyens, méthodes et supports à l'aide desquels les employés
sont invités à améliorer leurs connaissances, comportements, attitudes et leurs
capacités mentales nécessaires, à la fois pour atteindre les objectifs de
l'organisation et ceux qui leur sont personnels ou sociaux sans oublier
l‘accomplissement adéquat de leurs fonctions actuelles et futures ».
1.2.3. Objectifs de la formation professionnelle
La formation répond à la fois aux souhaits du personnel et aux besoins de
l'entreprise. Et elle contribue au premier plan à l'atteinte de ces objectifs
(satisfaction professionnelle et performance économique).
Selon Peretti (2004), la formation est utile aussi bien pour le personnel
nouvellement recruté que pour le personnel en place.
Les problèmes de formation du personnel sont issus d'un triple besoin :
• Satisfaction, intégration et motivation des travailleurs ;
• Amélioration de la productivité ;
• L'adaptation des employés aux évolutions.
L'évolution des entreprises, la nécessité d'adaptation permanente et le bien pour
chaque personne d'améliorer sa propre situation rendent nécessaire une formation
continue au cours de la vie professionnelle, car « les métiers d'aujourd'hui ne seront
pas ceux de demain. (Brunetaux, 2003).
 28

C'est dire que les compétences évoluent et pour que les employés puissent
maintenir leur emploi clans l'entreprise, il faut que celle-ci et les salariés soient
conjointement responsables de cette adaptation au changement. La notion d'«
employabilité » vaudra tout son pesant d'or. En fait, elle signifie pour le salarié, la
capacité d'être employé, et pour l'employeur, la capacité de proposer des formations
aux objectifs multiples et pertinents :
• L'adaptation de nouvelles embauches à leurs postes de travail (elle fait souvent
partie de la phase d'intégration qui prolonge le recrutement et peut s'effectuer
pendant la période d'essai. La formation au poste de travail est assurée par la
hiérarchie) ;
• L'amélioration des connaissances existantes et préparation au changement de
fonctions ;
• L'acquisition de nouvelles connaissances.
Ces acquisitions peuvent provenir des orientations définies par la direction générale
mais aussi correspondre à la déclinaison d'une charte ou d'un objet d'entreprise ou
encore des objectifs de l'entreprise.
1.2.4. Les acteurs de la formation professionnelle
Former son personnel ne se limite pas à appliquer les dispositifs légaux. Dans une
perspective de développement des ressources humaines, la formation doit faire
l'objet d'une véritable politique pour optimiser son pilotage et la replacer dans le
périmètre global de la politique des ressources humaines de l'entreprise (Giscard,
1958).
Définir une politique de formation doit conduire à faire le lien entre formation,
gestion des compétences, gestion des parcours professionnels, mobilité, promotion
sociale, etc. Les enjeux associés à la formation conduisent de nombreuses
entreprises à confier le thème de la formation à des acteurs spécifiques dans
l'entreprise et/ou à créer un service spécifiquement dédié à la formation,
 29

généralement au sein de la Direction des Ressources Humaines.

A côté de ces acteurs internes à l'entreprise, des acteurs externes interviennent
également dans le processus de formation.
1.2.4.1. Les acteurs internes de la formation professionnelle
a. Le responsable de la formation
Barreau (1982), présente les missions d’un responsable de la formation en ces
termes :
• Définir les besoins en formation : cette définition doit se faire en cohérence avec
la politique économique et sociale de l'entreprise ;
• Elaborer le plan de formation :
• Elaboration du plan et son budget en tenant compte des aspects humains,
financiers, juridiques, organisationnels et pédagogiques ;
• Négociation du plan de formation ;
• Mise en œuvre du plan de formation ;
• Contrôle de l'application du plan de formation ;
• Gérer relations avec 1'ensemble des acteurs concernés ;
• Assurer la liaison avec l'ensemble des responsables des services utilisateurs de la
formation afin de définir le contenu de formation, les bénéficiaires, la durée de la
formation ;
• Gérer les relations avec les partenaires professionnels et institutionnels de la
formation ;
• Animer et coordonner l'action des membres de l'équipe du service de formation ;
• Evaluer les acteurs de formation.
b. Les gestionnaires de formation
Les gestionnaires de formation appuient le responsable de formation dans sa
mission, ils ont en charge différents types de tâches :
Le suivi administratif et financier des actions de formation :
 30

• Organisation de la préparation administrative des actions de formation

(enregistrement des bulletins description, édition des convocations, attestations,
etc.) ;
• Contrôle et tenue des dossiers individuels des stagiaires ;
• Gestion de planning ;
• Gestion des intervenants, alimentation et gestion d'un fichier d'intervention et paie
des charges de cours ;
• Gestion des sous-traitants éventuels ;
• Alimentation des données pour la production d'indications de suivi d'activité et la
réalisation de bilans annuels.
Le suivi logistique des actions de formation :
• Mise en forme du cahier des charges ;
• Information des salariés sur les actions de formation ;
• Gestion des aspects matériels lies à la formation, reproduction des documents
pédagogiques, réservation des salles et du matériel ;
• Choix des modalités de restauration et d'hébergement des stagiaires.
L'accompagnement des actions de formation :
• Accueil des intervenants et stagiaires ;
• Suivi les actions : recueil des évaluations de stage.
Pour les actions de formation elles-mêmes, l'entreprise peut se doter d'un centre de
formation interne ou faire appel à des organismes extérieurs. L'existence d'un
centre de formation interne suppose la présence des formateurs.
c. Les formateurs
Les formateurs peuvent se voir confier différentes taches :
• L'élaboration des programmes et de la progression pédagogique en lien avec les
chefs de service ou les responsables de la formation ;
• Le suivi de la progression pédagogique el du déroulement pratique des séances de
 31

formation ;
• Le suivi des réalisations ;
• La participation à la mise au point des outils et méthodes pédagogiques
(exercices, travaux pratiques, études de cas...) ;
• L'animation de stage dans leurs domaines de spécialisation (Talbot et Ellis, 1972).
1.2.4.2. Les acteurs externes de la formation professionnelle
Les entreprises peuvent confier tout ou une partie de leurs actions de formation à
des organismes externes de formation. Car les acteurs sont nombreux sur le
marché de formation professionnelle (Barreau, 1982).
Les responsables d'organismes de formation animent leurs équipes de formation et
proposent aux entreprises clientes les conditions et les moyens d'amélioration des
compétences de personnel.
1.2.5. Types de formation professionnelle
Selon Kabambi Ntanda (2007), il existe une variété de formations professionnelles
suivant les intérêts et les objectifs poursuivis. On peut le classifier comme suit :
1.2.5.1. Selon le moment de réalisation, il y a :
a. La formation d’embauche :
Elle est souvent dispensée avant l'embauche ou en cours de l'emploi, Cette
formation prépare les individus aux différentes formations professionnelles.
b. la formation en début de carrière ou d'accueil :
Le but étant de permettre l’intégration aisée dans l'entreprise et de susciter chez les
travailleurs une attitude favorable envers l'entreprise.
d. Formation en cours de carrière
Elle intervient après une bonne et longue durée de travail, plus d'une année et se
réalise soit au sein ou en dehors de l'entreprise ; la personne qui exerce cet emploi
obligée d'entretenir et de développer ses connaissances générales et techniques
professionnelles.
 32

1.2.5.2. Selon la durée de la formation

➢ Formation professionnelle à longue durée : en termes de nombre d'années, c'est-
à-dire la formation permanente ou continue ;
➢ Formation à durée moyenne : en termes de mois ;
➢ Formation de courte durée : en termes de jours et heures c'est la formation
ponctuelle.
1.2.5.3. Selon la catégorie ou statut
Nous avons la formation professionnelle des exécutants, la formation du personnel
de maîtrise, la formation professionnelle du personnel cadre et le stage
professionnel des travailleurs et étudiants.
1.2.5.4. Selon le contenu de matières et objectifs poursuivis
a) La formation d'initiation : c'est une formation technique et professionnelle qui
consiste à initier quelques candidats à la formation scolaire ou académique,
théorique ou emploi spécifique et technique pour lequel il s'est engagé ;
b) Formation d'adaptation : elle consiste à apporter au travailleur un niveau de
formation quelconque, des connaissances pratiques pouvant permettre à s'adapter
facilement à l’emploi pour lequel il est engagé et de l'exécuter avec facilite ;
c) Formation d'actualisation : elle consiste à préparer les agents à des emplois de la
qualification supérieure dans leurs filières d'activités ;
d) Formation de reconversion : elle est dispensée lors de la suppression de l’emploi
exercé initialement ou d'un changement important des techniques ou d'une
orientation complète de carrière ;
e) Formation sur le tas : elle consiste à mettre le travailleur à son poste et à lui
demander d'apprendre le métier en travaillant.
1.2.5.5. Selon le lieu où se déroule la formation
Nous avons la formation à l’intérieur de l'entreprise interne et la formation à
l’extérieur de l'entreprise externe.
 33

1.2.5.6. Les formations en présentiel

Ce sont des formations réunissant dans un même lieu et au même moment le
formateur et le(s) stagiaire(s). Selon Talbot et Ellis (1972). On distingue les types
ci-après de formation :
a. La formation en alternance : dispositif de formation particulier qui repose sur une
alternance entre des séquences de formation et des séquences de travail sur le lieu
de production. Les dispositifs de formation en alternance sont réellement efficaces
des lors que les deux types de séquence (formation et travail en production) sont
parfaitement assurés ;
b. La formation interne : est confiée et organisée aussi bien d'un point de vue
matériel (salles, équipements pédagogiques...), par d'un point de vue pédagogique
(guide d'animation, support...), par l'entreprise elle-même. Elle peut avoir lieu dans
l'entreprise ou à l’extérieur des locaux de celle-ci. Le formateur qui anime ce type
de formation est généralement un salarie de l'entreprise, mais peut être aussi
quelqu’un de l’extérieur.

1.2.5.7. Les formations à distance

Ce sont des actions de formation organisées à travers les technologies et de la
communication. Les stagiaires peuvent assister à des séminaires, colloques et autres
actions de formation grâce au dispositif du réseau international (internet). On parle
généralement de l’e-Learning.
.

1.2.5.8. Formation sur le tas :

Le nouvel ouvrier transféré est instruit dans la pratique de métier sur le lieu du
travail. Méthode de formation de cadre
Dans ces lots, il y a :
 34

a) Rotation des parties : cette méthode est mise souvent en application quand on
n'est appelé à former un candidat pour occuper un poste de responsabilité. Pour ce
faire, on doit se familiariser avec différentes activités professionnelles de
l'entreprise tant technique qu'administrative ;
b) Séminaire : sur les principaux thèmes ayant trait à leurs fonctions. Lors des
séminaires, les formateurs représenteront leurs activités sous forme de série
d'exposés, série d'échanges des idées ou des travaux consacres à une branche
spéciale en rapport avec un but déterminé avant de le commencer ;
c) Feu d'entreprise : c'est un procédé pédagogique visant à donner une occasion de
formation pratique dans les domaines de l'organisation de l’étude de problème et de
la décision ;
d) Le système de mutation au stage de commandement : l'individu est déplacé d'un
poste à un autre pour former les jeunes pendant 5 à 10 premières années dans
l'entreprise. Pour Kaufman (1964), la méthode de système de mutation au stage de
commandement est généralement utilisée pour la formation de cadres ou l'analyse
de structure de comportement. Dans la mise en œuvre de cette méthode, les
procédés sont ci-après :
• Recueil de l'information ou récolte des données : les besoins de formation ne sont
pas directement apparents, il faut les déduire en termes d'investigation progressive
portant sur les attentes exprimées dans tous secteurs et quelle est l‘information
intéressante et ou peut-on la trouver, à quoi et sert la formation, quels besoins la
formation est-elle sensée satisfaire, veut-on améliorer le climat social, veut-on
résoudre le problème de modernisation, d'adaptation, celle-ci peut apporter des
solutions pertinentes, quel problème des préconiser cette formation, en quoi nuit-il
au bon fonctionnement de service et de l'entreprise ;
• Les principaux partenaires de la formation professionnelle sont les employeurs,
les employés, la hiérarchie, les formateurs, l'Etat législateur, les animateurs, les
 35

syndicats.

1.2.6.5. Les autres méthodes de formation.

Hormis les méthodes de formation professionnelle évoquées, il existe une grande
diversité de méthodes susceptibles d'être utilisées lors de la formation
professionnelle.
1.2.6.6. Le cas-situation et la corbeille d'entrée
Le cas-situation présente une situation concrète sous une forme écrite. Le récit peut
être court (environ une page) ou être détaillé en plusieurs pages. Cette deuxième
possibilité exige une analyse plus attentive. L'utilisation d'un cas vise plusieurs
objectifs d'une situation précise, leur cause les éléments pertinents pouvant les
expliquer et les solutions possibles.
II fournit l'occasion d'appliquer les connaissances théoriques et pratiques déjà
acquises et développer la participation à la discussion et à l'imagination. Plusieurs
organisations développent leur propre cas-situation et les adaptent ainsi à leurs
programmes de formation.
C'est une méthode peu couteuse qui favorise le travail d'équipe et la communication
efficace. Toutefois, les scenarios sont quelque peu différents de la réalité. II leur
manque souvent l'implication concrète des participants et les formateurs n'ont pas
toujours la compétence suffisante pour structurer la discussion.
Quant à la corbeille d'entrée, elle consiste à rassembler une liste de documents
écrits (communiqués, lettres, notes de services...), représentant les activités d'un
poste donné. L'acteur doit analyser et prendre une décision dans un temps
généralement limité. Ces documents contiennent des détails sur un organisme fictif
et l’information disponible est habituellement incomplète.
Le but visé est principalement d'inviter le participant à prendre des décisions.
L'évaluation doit se faire par 1'interpretation des résultats en présence du
 36

participant afin que ce dernier se rendre compte de ses erreurs.

1.2.6.7. Le jeu de rôle, le jeu d'entreprise et l'entrainement
Dans le jeu de rôle, chaque participant joue un rôle spécifique représentant un
personnage dans une situation déterminée. Plusieurs aspects sont abordés de façon
structurée ou spontanée afin d'aider le participant à communiquer, à comprendre les
perceptions et les attitudes des personnages représentés ainsi qu'à reproduire le
comportement de ces derniers.
Dans le jeu d'entreprise, les participants se divisent en équipes et chacune des
équipes crée un organisme électif. Les participants doivent prendre plusieurs
décisions sans courir les risques des conséquences sérieuses qui se présentent dans
les situations réelles.
Le formateur doit jouer le rôle d'arbitre devant les décisions prises. Le but principal
infesté pas que chaque équipe et à prendre des décisions.
Notons que cette méthode peut se jouer sur ordinateur. Pour l’entrainement, ce sont
les membres de la hiérarchie qui forment eux-mêmes leurs subordonnés. Les
formateurs doivent avoir une aptitude à communiquer et à entretenir des relations
de confiance avec les participants. De plus, les formateurs ne doivent pas percevoir
ces derniers comme des rivaux.
La relation des postes est la méthode la plus traditionnelle et elle est toujours en
usage dans les petites et moyennes entreprises. Elle est même utilisée au niveau
gouvernemental. Par exemple, un député qui passe par plusieurs ministères pour
atteindre un ministère de prestige comme celui de la finance.
L'employé occupe successivement différents postes dans plusieurs services de
l’organisation de manière à lui permettre d'élargir son éventail de connaissances et
son expérience. Souvent cette méthode s'inscrit dans le plan de carrière de
l’employé et elle est surtout utilisée pour les postes de cadres.
Dans les relations extérieures, les voyages, les congés annuels, les échanges
 37

internationaux, les stages... sont les principales méthodes dont on ne parle pas
souvent mais sont pourtant utilisées par plusieurs organisations dans leurs
programmes de formation avant leur départ. De plus on peut créer une rencontre
avec les participants pour pouvoir échanger sur plusieurs sujets, par exemple sur le
contenu du conge (Kamadem, 1986).
1.2.7. Importance de la formation professionnelle

1. Adaptation aux évolutions du marché :

- La formation professionnelle permet aux travailleurs de s’adapter aux
changements technologiques et aux nouvelles exigences du marché du travail.

2. Amélioration des compétences :

- Elle contribue au perfectionnement des compétences existantes et à l’acquisition
de nouvelles compétences, rendant ainsi les employés plus compétitifs.

3. Augmentation de la productivité :
- Des employés bien formés sont généralement plus productifs, ce qui peut mener
à une amélioration des performances de l’entreprise.

4. Satisfaction et Motivation des employés :

- Investir dans la formation montre aux employés que l’entreprise se soucie de
leur développement, ce qui peut augmenter leur satisfaction et leur engagement.

5. Adaptation aux Normes et réglementations :

- Elle permet également aux employés de se familiariser avec les normes et
réglementations en vigueur dans leur secteur, réduisant ainsi les risques de non-
conformité.
 38

6. Opportunités de carrière :
- La formation professionnelle ouvre des portes vers de nouvelles opportunités de
carrière, tant au sein de l’entreprise qu’à l’extérieur.

7. Innovation et créativité :
- En apprenant de nouvelles techniques et en développant de nouvelles
compétences, les employés sont encouragés à innover et à contribuer à la créativité
de l’entreprise.

8. Renforcement de la compétitivité :
- Les entreprises qui investissent dans la formation de leurs employés sont
souvent plus compétitives sur le marché, grâce à une main-d'œuvre qualifiée.

En somme, la formation professionnelle est un investissement essentiel pour le

développement personnel et la croissance économique. Elle bénéficie à la fois aux
individus et aux organisations en leur permettant de s’adapter et de prospérer dans
un environnement en constante évolution.

I.3. QUELQUES THEORIES D’APPUIE A L’ETUDE

1. Théorie de l'Apprentissage Expérientiel de David kolb 1984 :

Cette théorie propose que l'apprentissage se produise à travers l'expérience, et que

les individus apprennent mieux en réfléchissant sur leurs actions et en appliquant
des concepts théoriques à des situations pratiques. Cette théorie souligne
 39

l’importance de l’expérience dans le processus d’apprentissage et offre un cadre

utile pour comprendre comment les individus apprennent de manière active et
réflexive. Cette théorie a des rapports votre notre travail, dans ce sens qu’elle
permet aux salariés de mettre en action tous les acquis de la formation.

2. Théorie de la Motivation d’Abraham Maslow 1943 :

-
Maslow a proposé une hiérarchie des besoins qui influence la motivation des
individus, suggérant que la satisfaction des besoins fondamentaux est essentielle
avant de pouvoir se concentrer sur le développement personnel, y compris la
formation.
Cette théorie connue sous le nom de la pyramide de Maslow postule que les
besoins humains sont hiérarchisés et que les individus doivent satisfaire des besoins
fondamentaux avant de pouvoir s’attaquer à des besoins plus élevés.
La formation est un besoin qui comble un vide, un manque. Dans le cadre de cette
étude, l’incapacité de travailler concrètement, les exigences du marché et de son
poste est un besoin à accomplir par la formation. On parle la formation morphine
(Kimvula, 2024).

3. Théorie de l'Auto-efficacité d’Albert Bandura 1977 :

Bandura a introduit le concept d'auto-efficacité, qui est la croyance en ses propres

capacités à réussir. Cela influence la motivation et les résultats d'apprentissage.
Bandura a également développé cette théorie, qui stipule que les individus
apprennent en observant les autres et en imitant leurs comportements, ce qui est
particulièrement pertinent dans un contexte professionnel.
Cette théorie met en lumière l’importance des croyances personnelles dans le
 40

processus d’apprentissages et de réussite. En cultivant cette croyance, les individus

peuvent améliorer leur motivation, leur performance et leur capacité à surmonter
les défis.

4. Théorie de l'Apprentissage Situé de jean Lave et Etienne Wenger 1991 :

: Cette théorie met l'accent sur l'importance du contexte social et culturel dans
l'apprentissage, soulignant que l'apprentissage est plus efficace lorsqu'il est intégré
dans des situations réelles.
Cette théorie souligne que l’apprentissage est un processus social et contextuel, où
les interactions au sein des communautés de pratique jouent un rôle central dans le
développement des compétences et des connaissances.

5. Théorie de la Formation des Adultes (Andragogie) de Malcom

knowles 1970 :

Knowles a établi des principes spécifiques pour l'apprentissage des adultes,

soulignant que les adultes apprennent mieux lorsqu'ils sont impliqués dans le
processus et que la formation est pertinente pour leurs expériences et besoins.
Cette approche andragogique favorise un environnement d’apprentissage
collaboratif, où les adultes peuvent partager leurs expériences et apprendre les uns
des autres. En tenant compte de ces principes, les formateurs peuvent mieux
répondre aux besoins des apprenants adultes et améliorer l’efficacité des
programmes de formation.

6. Théorie d’intelligences multiple de Howard Gardner 1983 :

 41

Gardner propose que l'intelligence ne soit pas un concept unique, mais qu'elle se
manifeste sous différentes formes, ce qui doit être pris en compte dans la
conception de programmes de formation.

Ces théories fournissent des cadres variés pour comprendre comment les individus
apprennent et se développent dans un contexte professionnel, et chacune apporte
des perspectives uniques sur l’efficacité de la formation.
Il soutient que chaque individu possède un mélange unique de ces intelligences, ce
qui intelligence leur style d’apprentissage. Cette théorie a eu un impact significatif
sur l’éducation ; encourageant des approches d’enseignement variées pour répondre
aux différents styles d’apprentissage des élèves.

1.4. ETUDES ANTERIEURES

Notre recherche n’étant pas la première à aborder la problématique de la formation
professionnelle dans une entreprise, nous présentons dans les lignes qui suivent
quelques études liées directement ou indirectement à la nôtre. Il s’agit des études :

1.4.1. Études étrangères

1.4.1.1. Mariem RAHALI et Amal HANCHI (2007), ont entrepris une étude sur
l’évaluation des effets de la formation : entre ambition et pratiques
Dans ce contexte, d'importantes mesures ont été prises en vue de revaloriser la
fonction formation. Compte tenu de cette nouvelle conjoncture, la Société
Nationale de Distribution des Pétroles, opérant dans un secteur concurrentiel
constitué par des multinationales, doit plus que jamais disposer d'une main d'œuvre
 42

qualifiée maîtrisant les nouvelles technologies et capable d'améliorer la qualité de

ses services en vue de satisfaire les besoins et les exigences de sa clientèle.
L’étude de Rahali & Harchi voulait d'apporter des éléments de réponses à la
problématique suivante : dans quelle mesure peut-on développer une démarche
d'évaluation à froid de la formation pour satisfaire les attentes de l'entreprise ?
Pour traiter cette problématique, une littérature assez variée sur le sujet a été mise
en phase avec les tentatives actuelles d'évaluation des effets de la formation au sein
de l'établissement.
Au long de cette recherche, deux principaux objectifs ont été assignés, le premier
portait sur le cadre théorique de l'évaluation de la formation en milieu
organisationnel. Le second, résidait dans l'analyse et le développement des
pratiques d'évaluation des effets de la formation au sein de la SNDP.
Sur le plan méthodologique, un effort d'analyse de l'existant a été engagé par le
recours à deux instruments de recherches : le questionnaire et l'entretien.
L'utilisation de ces deux outils a fourni un gisement des données et d'informations
sur le sujet. Cette masse d'information a été analysée et interprétée selon quatre
axes de réflexion.
Tous ces développements ont permis de comprendre le concept d'évaluation pour
pouvoir dégager une démarche d'évaluation de la formation puisée d'une littérature
multi variée en se basant sur l'idée de Jouvenel et Masingue (1995), selon laquelle
« l'évaluation de la formation ne commence pas après la formation, elle
commence avant et elle se déroule en continu tout au long de l'action pour s'achever
quelquefois longtemps après la fin d'une action ».

1.4.1.2. Zahia Kagher(2009), a mené une étude sur La formation continue et

son impact dans l'entreprise.
Dans un monde en pleine mutation où l'entreprise est appelée à jouer un rôle
 43

important dans le processus de développement, pertinence, qualité, management,

financement est une corporation internationale et l'une des clés des ressources
humaines.
Apres l’analyse avec la méthode analytique et descriptive les résultats suivants ont
été trouvés : Le système de formation de l'EPB est très complexe car il lui faut
concilier des objectifs généraux, des besoins propres à chaque service et des
demandes individuelles. On constate que dans son fonctionnement courant, il a
pour but d'améliorer les pratiques professionnelles et la performance des équipes de
travail Dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l'entreprise, sa tâche est
d'obtenir que les compétences des salariés soient de plus en plus appropriées aux
objectifs en aptitudes et en flexibilité par l'obtention de nouvelle certification de
qualité pour orienter l'entreprise vers les finalités visées.
Le service formation de l'EPB, avec tous les efforts déployés et fournis par ses
responsables et les correspondants formation de toutes les structures a pu mettre à
la disposition de l'entreprise un personnel de haute qualification pouvant mener à
bien l'entreprise à l'atteinte de ses objectifs.
Les contraintes du service formation, c'est sur les plans de formations, qui se
faisaient sur la base d'une identification des besoins d'une formation par les
correspondants formation chacun dans sa structure.

1.4.1.3. HADRI Samir (2011), a mené une recherche sur la formation

professionnelle et maximisation du rendement des travailleurs.
L’auteur part du constat selon lequel : les connaissances acquises par les salariés
sur les bancs des écoles, sont-elles suffisantes ? Si tel n'est pas le cas, croit-on que
la formation continue est un moyen pour combler ces insuffisances ? Alors,
comment l'action de formation est-elle effectuée ? Et dans l'intérêt de qui ?
Apres l’analyse avec la méthode analytique et descriptive les résultats suivants ont
 44

été trouvés pour l'entreprise Algérienne et malgré qu'elle capitalise un certain

savoir durant son court parcourt, la situation de la formation continue n'est pas
euphonique, mais plutôt alarmante, car ces entreprises en question, pourtant
conscientes des nouvelles exigences de la nouvelle économie et du contexte
algérien qui s'ouvre à l'échange libre international, adopte un comportement laxiste
vis-à-vis de la formation continue.
De ce fait, il est recommandé que la formation continue doive concerner non
seulement les jeunes recrues mais également, les travailleurs en poste pour les
remettre à niveau et les adapter en permanence aux changements dans tous les
domaines.
Des cycles de formation appropriés à chaque population, en termes d'emplois et de
niveau, en fonction des objectifs visés par activité et des besoins identifiés, doivent
être mis en place à cet effet.
Pour les nouvelles recrues, de niveau cadre en particulier, des cycles de formation
obligatoires doivent être organisés pour faciliter et accélérer leur intégration
professionnelle au niveau de leur d'affectation.

1.4.2. Études nationales

1.4.2.1. Etude de Malala (2015)

Malala a mené en 2015 une étude portant sur l’efficacité des activités de formation
professionnelle : Attitudes des travailleurs de l’Institut National de Sécurité
Sociale. Il est parti des hypothèses suivantes :
⁻ Les travailleurs de l’INSS auraient une perception positive des activités des
formations professionnelles organisées par leur entreprise.
⁻ Les modules de formation ainsi proposés par l’INSS répondent aux besoins et
attentes des travailleurs.
 45

⁻ Les modules de formation proposés par l’INSS auraient une incidence positive
sur les performances de son personnel.
Pour vérifier ses hypothèses, il a recouru à la méthode d’enquête matérialisée par
l’échelle d’évaluation des attitudes des travailleurs face aux activités de formation
professionnelle qu’il a administrée à 70 agents. Les résultats obtenus ont permis à
l’auteur de confirmer ses hypothèses de recherche.

1.4.2.2. Etude de Manzumba (2018)

Manzumba a mené une étude en 2018, portant sur l’évaluation de l’efficacité de la
formation professionnelle (étude menée à la société commerciale des transports et
des ports). L’auteur s’est proposé de vérifier les hypothèses suivantes :
- La SCTP organiserait bel et bien la formation professionnelle, laquelle
formation serait moins efficace du point de vue pédagogique, de transfert et
d’impact au niveau de la société.
- Les travailleurs de la SCTP seraient insatisfaits des activités de la formation
professionnelle de leur entreprise.

Pour vérifier ses hypothèses, l’auteur a recouru à la méthode d’enquête appuyée par
l’échelle d’évaluation de l’efficacité de la formation professionnelle qu’il a
administrée à un échantillon non probabiliste (de commodité) de 75 agents de la
SCTP. Les résultats obtenus ont permis à l’auteur de confirmer ses deux
hypothèses de recherche.

1.4.2.3. Etude de Yangbo Baranga (2019)

Yangbo Baranga a mené en 2019 une étude portant sur l’évaluation de l’efficacité
des activités de formation professionnelle à la Régie des Voies Aériennes. Cette
étude s’est proposé d’éprouver les hypothèses suivantes :
 46

- Les travailleurs de la R.V.A. seraient satisfaits des activités de formation

professionnelle organisées par leur entreprise.
- Les activités de formation professionnelles organisées par la R.V.A. seraient
efficaces du point de vue pédagogique. En d'autres termes, les objectifs des
activités seraient facilement atteints après les séances de formation professionnelle.
- Les compétences acquises par les sujets formés seraient facilement utilisables
sur le terrain professionnel.
- Les acquis de formation professionnelle des travailleurs de la R.V.A. auraient
une incidence positive sur la productivité de l'entreprise.
Pour vérifier ses hypothèses de recherche, l’auteur a recouru à la méthode
d’enquête appuyée par l’échelle d’évaluation des attitudes des travailleurs face aux
activités de formation professionnelle que nous avons administré à un échantillon
occasionnel de 65 travailleurs de la RVA. Les résultats obtenus ont permis à
l’auteur de confirmer toutes ses hypothèses de recherche.

1.4.2.4. Etude de Samine Yamba Yamba (2020)

Samine a mené en 2020 une étude portant sur l’évaluation de l’efficacité de la

formation professionnelle dans quelques entreprises de télécommunication de
Kinshasa. Cette étude s’est proposé d’éprouver les hypothèses suivantes :
⁻ Les activités de formation professionnelles organisées à la Rtnc et à Kin 24
seraient efficaces et cette efficacité se manifesterait par une satisfaction chez les
formés, une efficacité pédagogique, une transférabilité et un impact réel des
activités de la formation professionnelle au niveau de l’organisation ;
⁻ La Rtnc serait très efficace au niveau de l’organisation des activités de
formation professionnelle par rapport à Kin 24 ;
⁻ Les variables sociodémographiques (sexe, âge, niveau d’études et ancienneté
 47

au travail) influenceraient la perception de l’efficacité de la formation

professionnelle chez les agents de la Rtnc et de Kin24.
Pour vérifier ses hypothèses, l’auteur a recouru à la méthode d’enquête appuyée par
l’échelle d’évaluation de l’efficacité de la formation professionnelle qu’il a
administrée auprès de 120 agents de la Radio-Télévision Nationale Congolaise et
de la Chaîne Kin24 en raison de 60 agents par établissement. Les résultats obtenus
ont permis à l’auteur de confirmer ses deux premières hypothèses et d’infirmer la
troisième.

1.4.2.5. Etude de Buenkadila (2021)

Buenkadila (2021) a mené une étude portant sur l’évaluation de l’efficacité des
activités de la formation professionnelle organisées à la Direction Générale des
Impôts. Elle s’est basée sur les hypothèses suivantes :
⁻ Les activités de formation professionnelles organisées à la DGI seraient
efficaces et cette efficacité se manifesterait par une satisfaction chez les formés,
une efficacité pédagogique, une transférabilité et un impact réel des activités de la
formation professionnelle au niveau de l’organisation ;
⁻ Les variables sociodémographiques (sexe, âge, niveau d’études et ancienneté)
influenceraient la perception de l’efficacité de la formation professionnelle chez les
salariés de la DGI.
Pour vérifier ces hypothèses, l’auteur a recouru à la méthode d’enquête appuyée par
l’échelle d’évaluation de l’efficacité de la formation professionnelle qu’il a
administrée à 106 salariés de l’administration centrale de la Direction Générale des
Impôts. Les résultats obtenus ont permis à l’auteur de confirmer sa première
hypothèse et d’infirmer sa deuxième.
 48

DEUXIEME CHAPITRE : CONSIDERATIONS METHODOLOGIQUES

Dans ce chapitre, nous explicitons la présentation de notre milieu d’étude en
premier lieu et en second lieu, nous nous évertuons à démontrer la méthodologie
scientifique suivie pour arriver à la vérification des hypothèses.
2.1. PRESENTATION DU MILIEU D’ETUDE (UNIVERSITE DE
KINSHASA)
Choisissant l'Université de Kinshasa comme notre milieu d'étude, nous nous
trouvons dans l'obligation de présenter à nos lecteurs le site. En cela, outre sa
situation géographique, il nous paraît utile de présenter l'UNIKIN dans ses
différentes facettes avec des problèmes auxquels elle est butée.
L'université de Kinshasa, en sigle UNIKIN, est un établissement d'enseignement
supérieur universitaire situé dans la ville de Kinshasa en République démocratique
du Congo. Fondée en 1954, elle s'appelait à l'origine l'Université Lovanium. Elle
est située dans la commune de Lemba, qui elle-même se trouve dans le district du
Mont-Amba.
2.1.1. Situation géographique
L’Université de Kinshasa est un site non seulement constitué des facultés mais
aussi des résidences et clubs pour professeurs et étudiants, des complexes sportifs
et commerciaux, des homes d'étudiants et des restaurants universitaires qui sont à
nos jours opérationnels, mais aussi des entités décentralisées dont : les cliniques
universitaires de Kinshasa, le Centre Neuro-psycho pathologique, l'Institut
Technique Médical Mont-Amba/ TM-M.A , l'Ecole de Santé Publique et le Groupe
Scolaire de Mont-Amba (GSMA).
Au plan géographique, cette cité de savants occupe une superficie de 270 Hectares,
perchée sur la colline dite « inspirée » du Mont-Amba dans la commune de Lemba,
au sud-ouest de la ville de Kinshasa.
 49

De nos jours, ce site est de plus en plus envahi de construction périphérique, des
bois anarchiques, sans respect des normes d'urbanisme qui s'étendent aussi bien à
l'Est qu'à l'Ouest de l'Université. Cette dernière est limitée, de part et d'autre, par les
communes de Matete et de Mont Ngafula, le quartier Kindele, Mbanza Lemba,
Tchad, Mandela et Lemba Himbu.
2.1.2. Historique
L’histoire de l’Université de Kinshasa commence en 1924 avec la création, par
l’Université catholique de Louvain, d’une Association médicale qui devait
s’occuper de la santé et de l’éducation au Congo. De cette initiative résulta la
création par des professeurs de cette université, de la Fondation Médicale de
l’Université de Louvain au Congo (FOMULAC) et plus tard, en 1927, du premier
établissement de santé construit à Kisantu dans le Bas-Congo où eut lieu le premier
cours de formation des infirmiers.
En 1932, l’Université de Louvain créa, sur le même site, une section d’agronomie,
à laquelle s’ajoutèrent une section des sciences administratives et commerciales en
1936, et une section d’assistants médicaux en 1937.
En 1947, ces trois sections furent regroupées sous l’appellation de « Centre
Universitaire Congolais de Lovanium », qui fut transféré du site de Kisantu à celui
de Kimwenza, et qui devint l’Université Lovanium en 1954.
Lovanium est l'ancien nom (latin) de Louvain. Le 15 janvier 1954 s'ouvre le
premier cours pré-universitaire sous le rectorat du Père jésuite Maurice Schurmans
(1901- 1970). Des trente étudiants inscrits, onze (ceux qui avaient réussi les cours
pré-universitaires) entament la première année académique qui s'ouvre dix mois
plus tard, en octobre 1954, dans des bâtiments encore inachevés.
Cette université naissante était issue du Centre Universitaire de Kisantu et elle
s'était affiliée à la fédération internationale des universités catholiques. Malgré cette
affiliation, l'Université Lovanium était ouverte à tout le monde sans discrimination
 50

religieuse. Dans le formulaire d'inscription, aucune référence d'appartenance à une

religion n'était renseignée.
Elle est restée une université gérée par les catholiques de 1954 à 1971. A partir de
cette année où, le régime politique du Président Mobutu va procéder à sa
nationalisation qui aboutira à la création de l'Université Nationale du Zaïre
(UNAZA).
En août 1971, l'Université Lovanium fut fusionnée avec l'université de Kisangani
(protestante), aussi connue sous le nom de « université Libre du Congo » et
l'université de Lubumbashi, aussi connue sous le nom de «université officielle du
Congo » (fondée en 1956 par l'université de Liège) pour former l'université
nationale du Zaïre, l'UNAZA.
En 1981, l'université nationale du Zaïre est à nouveau scindée en trois
établissements : l'université de Kinshasa, l'université de Kisangani et l'université de
Lubumbashi : UNIKIN, UNIKIS, UNILU. Par l’ordonnance-loi no 81-142 du 3
octobre 1981, l'université de Kinshasa est nationalisée et garde depuis lors sa
dénomination.
À partir de 1981, l'université prend son nom actuel, « Université de Kinshasa » ou «
UNIKIN », et elle est nationalisée.
Devenue la propriété de l'Etat congolais, l'université Lovanium devient ipso facto
un Campus de l'UNAZA, à l'instar de l'Université Officielle du Congo (UOC),
actuellement Université de Lubumbashi et de l'Université Libre du Congo (ULC),
aujourd'hui Université de Kisangani.
En 1981, le Comité Central du Mouvement Populaire de la Révolution (MPR,
Parti-Etat, suggère une décentralisation de trois universités en vue de d'assouplir
leur fonctionnement. La réforme qui s'en suivie mettre fin à l'existence de
l'UNAZA ainsi que l'existence de trois campus et celles-ci redeviendront trois
universités publiques autonomes.
 51

2.1.3. Mission de l'Université de Kinshasa

L'Université de Kinshasa est dotée d'un triple mission, à savoir :
 L'enseignement ou la formation de l'élite : l'université de Kinshasa, reconnue
comme « l'Université Mère » a formé depuis sa création des milliers des cadres
universitaires et cela, dans tous les domaines de la vie nationale. On les retrouve
dans toutes les institutions de la République ;
 La recherche scientifique : l'université de Kinshasa compte toute une panoplie
des publications scientifiques dans tous les domaines. Des thèses de Doctorat,
d'agrégation et beaucoup de découvertes locales, lesquelles sont l'œuvre de l'élite
formée à l'UNIKIN. Une démonstration a été faite dernièrement lors des journées
d'Expo des œuvres de l'esprit organisées par le Ministère de l'ESU du 09 au 12 juin
2010 ;
 Le service à rendre à la nation : Les cadres diplômés de l'Université de Kinshasa
contribuent effectivement au développement de notre pays. Nous l'avons déjà dit si
haut qu'on trouve les cadres formés de l'Unikin dans toutes les institutions du pays.

2.1.4. Décentralisation de l’Université

L'Université de Kinshasa comprend ses entités décentralisées que sont:
 Les Cliniques Universitaires, fondées en 1957 par l'université de Lovanium,
actuelle Université de Kinshasa, les Cliniques universitaires de Kinshasa (C.U.K)
ont bénéficié par leurs infrastructures en bâtiment, de trois édifices hérités du site
construit par l'Office National des Transports (ONATRA, ex OTRACO) ainsi que
les ailes construites par l'Université elle-même. De leur existence, les cliniques
universitaires de Kinshasa ont été placées sous l'autorité scientifique de la Faculté
de Médecine, mais ayant une autonomie de gestion et dépendant pour ce faire,
directement du
 52

Conseil d'Administration de l'université de Lovanium ;

 Un Centre Neuro-psychopathologique de l'Université de Kinshasa
(CNPP/UNIKIN), est implanté sur le site de l'université de Kinshasa, dans sa partie
orientale. Il est délimité au nord-ouest par l'Institut Supérieur des Techniques
médicales: au sud par l'ERAIFT, le Centre Hospitalier du Mont Amba et l'Ecole de
Santé publique, à l'Est par le Quartier Livulu. C'est le 02 janvie1973 que le CNPP /
UNIKIN a été inauguré avec une capacité de 420 lits (145 actuellement
disponibles).
Sa construction sur le site universitaire était dite suite au déplacement vers Kinkole
du Centre Psychiatrique de NGALIEMA :
 L'Institut Technique Médical du Mont-Amba (ITM/M.A): Cette école infirmière
de l'université Lovanium qui s'est appelée successivement "Ecole d'Infirmière du
Campus", puis "Institut Techniques de Mont -Amba a ouvert ses portes aux
premiers élèves en octobre 1957 ;
 L'Ecole de Santé Publique (ESP): la création d'une école de santé publique en
République Démocratique du Congo a été motivée par le souci de doter le pays
d'un personnel ayant la capacité de diriger avec compétence non seulement les
zones de santé mais aussi les services et programmes du Ministère de la Santé.
Après avoir fait un constat amer dans le secteur de la santé, les autorités du pays
avaient accepté que ce soit initié, au sein du département de santé publique de la
Faculté de Médecine de l'Université de Kinshasa, le projet: "Ecole de santé
publique". Ce projet a vu sa concrétisation le 28 août 1984 avec l'appui de l'USAID
et d'un consortium d'universités américaines coordonné par l'Université de Tulane.
Ce projet ainsi concrétisé a démarré ses activités de formations au cours de l'année
académique 1986-1987 :

 Le groupe Scolaire de Mont-Amba(GSMA): est une entité décentralisée de

 53

l'université de Kinshasa, son école d'application. En 1959, sur initiative personnelle

d'une dame Professeur à la Faculté des Sciences de l'éducation, l'école a commencé
dans un salon. Elle s'est chargée d'encadrer les enfants des professeurs expatriés
œuvrant à l'Université ;
 L'Intendance Générale.
Une autre Institution qui va bientôt voir le jour sur le site de l'Université de
Kinshasa et qui mérite d'être signalé c'est l’ERAIFT (Ecole Régionale
d'aménagement international de Forêts Tropicales).
2.1.5. Organisation
L'université est dirigée par un Comité de gestion composé de quatre membres (cinq
membres, depuis la nomination du nouveau comité de gestion en 2021, un nouveau
poste ayant été créé, le Secrétaire Général à la Recherche): le Recteur, le Secrétaire
Général Académique, le Secrétaire Général à la Recherche, le Secrétaire Général
Administratif et L’administrateur du Budget.
a) Listes des recteurs
1. R.P. Maurice SCHURMANS, Recteur du 15/01/1954 au 12/10/1954 ;
2. Mgr Luc GILLON, Recteur de 1954 à 1970 ;
3. Mgr Tharcisse TSHIBANGU, Recteur de 1970 à 1971 ;
4. Prof. Pene ELUNGU, Vice-Recteur de novembre 1969 à septembre 1972 ;
5. LOKWA ILWALOMA, Vice-Recteur de septembre 1972 à août 1975 ;
6. MPASE NSELENGE, Vice-Recteur d’août 1975 à décembre 1977 ;
7. VUNDWAWE te PEMAKO, Vice-Recteur de décembre 1977 à septembre
1979 ;
8. R.P. Léon de SAINT MOULIN, Vice-Recteur d’octobre 1979 à septembre
1981 ;
9. R. Pasteur Charles HEIN, Vice-Recteur de septembre 1981 à novembre 1982 ;
10. Prof. BOKONGA EKANGA, Recteur de novembre 1983 à septembre 1983 ;
 54

11. Prof. MPEYE NYANGO, Recteur de septembre 1983 à août 1986 ;

12. Prof. BINGOTO MANDOKO, Recteur d’août 1986 à août 1989 ;
13. Prof. BOGUO MAKELI, Recteur d’octobre 1989 à avril 1991 ;
14. Prof. LOMBEYA BOSONGO, Recteur d’avril 1991 à novembre 1991 ;
15. Prof. LUABEYA MESU A KABWA, Recteur a. i de novembre 1991 à mai
1993 ;
16. Prof. PINDI MBESA KIFU, Recteur a. i de mai 1993 à mai 1995 ;
17. Prof LUMPUNGU KAMANDA, Recteur a. i de juin 1995 à novembre 1996 ;
18. Prof. TAMBA VEMBA, Recteur a. i de novembre 1996 à juillet 1997 ;
19. Prof. TSAKALA MUNIKENGI, Recteur a. i de juillet 1997 à mai 2000 ;
20. Prof. MPEYE NYANGO, Recteur a. i de mai 2000 à juillet 2001 ;
21. Prof. NDELO-di-PHANZU, Recteur de juillet 2001 à mars 2005 ;
22. Prof. Bernard LUTUTALA MUMPASI, Recteur de mars 2005 à février 2009 ;
23. Prof. KIKA MAVUNDA, Recteur a. i de 2009 à 2010 ;
24. Prof. LABANA LASAY’ABAR, Recteur de 2010 à 2015 ;
25. Prof. Daniel NGOMA YA NZUZI, Recteur de 2015 à 2021 ;
26. Prof. Jean-Marie KAYEMBE NTUMBA, Recteur de 2021 à aujourd’hui.
b) Organisations des études
L’université est divisée en facultés, qui possèdent des degrés d’indépendance
divers. Chaque faculté se compose de départements et de centres de recherches.
Elle organise des enseignements de 1er, 2e et 3e cycles dans toutes les facultés. Les
études du 1er cycle s'appellent graduats. Elles durent trois ans. Les étudiants parlent
de « G1 », «G2», «G3». Les études du2ecycle s'appellent licences. Elles durent
deux ans. Les étudiants parlent de « L1 » et de « L2 ». Les études du 3e cycle
s'appellent comme partout ailleurs un doctorat.
c) Facultés
L’université est composée des douze facultés suivantes : faculté de Droit, faculté de
 55

Lettres, faculté de Médecine, faculté de Médecine Vétérinaire, faculté de Pétrole,

Gaz et Energies nouvelles, faculté Polytechnique, faculté de Psychologie et Science
de l'Education, faculté des Sciences, faculté des Sciences Agronomiques, faculté
des Sciences Economistes de gestion, faculté des sciences pharmaceutiques, faculté
des Sciences Sociales, Administratives et Politiques.
d) Département
Chaque faculté est composée de plusieurs départements. La faculté de Droit à
quatre départements : Droit Privé et Judiciaire, Droit Pénal et Criminologie, Droit
International Public et Relations Internationales, Droits de l’Homme, Droit
Economique et social. La faculté de Lettres a quatre départements : Lettres,
Langues, Histoire, Philosophie.
La faculté de Polytechnique a trois départements : Electricité, Génie Mécanique,
Génie Civil. La faculté de Psychologie et des Sciences de l'Education à trois
départements : Psychologie, Sciences de l'Education, Gestion des Entreprises et
Organisation de Travail et D'agrégation. La faculté des sciences cinq départements:
Physique, Chimie, Biologie, Géosciences (Géologie et Géographie),
Mathématiques et Informatique.
La faculté des Sciences Agronomiques a cinq départements : Pyrotechnie,
Zootechnie, Economie Agricole, Chimie et Industrie Agricole, Gestion des
Ressources Naturelles. La faculté des Sciences Economiques et de Gestion à deux
départements : Economie, Gestion. La faculté des Sciences Pharmaceutiques a sept
départements : Pharmacologie, Chimie Médicale et Pharmacognosie, galénique et
Analyse des Médicaments, Sciences Bio Pharmaceutiques et Alimentaires, Options
Professionnelles des Industries et Analyse des Médicaments, Pharmacie d’Hôpital
et Communautaire, Biologie Médicale. La faculté des Sciences Sociales, Politiques
et Administratives trois départements : Sociologie et Anthropologie, Sciences
Politiques et Administratives, Relations Internationales. La faculté de Pétrole, Gaz
 56

et Energies Nouvelles à quatre départements : Exploration-Production, Raffinage et

Pétrochimie, Gestion Pétrolière et Génie Energétique et Environnementale.
La faculté de Médecine a huit départements: Chirurgie, CNPP, Gynécologie,
Médecine Interne, Médecine Physique et Réadaptation, Odonto-stomachologie,
Science de Base, Médecine Tropicale.
2.2. DEMARCHE METHODOLOGIQUE
2.2.1. Population et échantillon
2.2.1.1. Population

De toute évidence, aucune étude scientifique ne peut être réalisée sans

spécifier les sujets qui font partie de la population de l’étude. Notre étude
n’échappe à cette règle. Dans cette optique, la population d’une étude peut être
considérée comme étant un ensemble d’individus ou d’objets ou plus encore des
mesures, ayant des caractéristiques communes observables. Il s’agit donc d’une
collection d’individus (des enfants, des adultes…) ou d’objets (des écoles, des
machines…) partageant un ensemble des caractéristiques préalablement définies
(Chanquoy, 2005).

Pour Grawitz (1972), la population est un ensemble dont les éléments

sont choisis parce qu’ils possèdent tous une même propriété et qu’ils sont de même
nature. Il s’agit d’un ensemble des personnes classées suivants un critère donné.

Cependant, Mucchielli (1979) considère la population comme l’ensemble

de groupes humains concernés par les objectifs de l’enquête.

Dans le cadre de la présente étude, nous nous rangeons derrière Ngongo

Disashi (1999) en considérant la population comme l’ensemble fini d’individus,
d’objets, d’institutions, etc. auxquels s’adresse la recherche.
 57

Ainsi, la population de notre étude est constituée de tous les agents de

l’université de Kinshasa.

2.2.1.2. Echantillon

Dans le domaine de la recherche scientifique, il est difficile de mener une

étude sur toute une population de l’étude, compte tenu de sa taille et de certaines
contraintes matérielles et financières. C’est pourquoi, il est recommandé au
chercheur de constituer un groupe représentatif de cette population, communément
appelé échantillon, auprès de qui il peut administrer son instrument de recherche.

En nous référant à Loubet del Bayle (2000), nous pouvons considérer un

échantillon comme un ensemble d’éléments constituant la partie de l’univers qui
sera effectivement étudiée et qui permettra par extrapolation de connaître la totalité
de l’univers.

Le nouveau petit Robert (1994) définit l’échantillon comme une fraction

d’une population destinée à être étudiée par sondage.

Mucchielli (1968) quant à lui, définit un échantillon comme une quantité

réduite de la population calculée ou choisie méthodiquement, de telle sorte qu’elle
soit représentative de l’ensemble.

En ce qui nous concerne, nous nous alignons derrière Ngub’usim (2017)

en considérant l’échantillon d’une étude comme un groupe représentatif d’une
population des sujets sur lequel un chercheur mène une étude et à partir duquel les
résultats obtenus peuvent être généralisés sur toute la population.

Cependant, les organismes statistiques précisent que la méthode valable,

scientifique et rigoureuse pour constituer un échantillon est celle qui permet
 58

l’utilisation du calcul des probabilités, le prélèvement de l’échantillon s’opérant

selon les lois du hasard (Grawitz, 1972). A cet égard, un échantillon peut être aussi
tiré occasionnellement en fonction de la disponibilité des sujets devant subir
l’enquête.

Dans le présent cas, notre échantillon est du type occasionnel, composé

de 81 agents et cadres de l’université de Kinshasa. Cet échantillon a été constitué
en tenant compte de la disponibilité et de l’accessibilité des sujets. Etant donné que
cet échantillon n’étant pas homogène, nous le présentons dans les lignes qui suivent
en tenant compte du sexe, l’âge, poste actuel et ancienneté

Tableau n°1 : Répartition de l’échantillon selon le sexe des sujets

Indices statistiques F %
Réponses
Masculin 43 53,1
Féminin 38 46,9
Total 81 100

Dans ce tableau n°1, il ressort que, 43 sujets soit 53,1% sont du sexe masculin et
38 sujets (soit 38%) sont du sexe féminin.

Tableau n°2 : Répartition de l’échantillon selon l’âge des

sujets
Indices statistiques f %

Tranche d’âge

Moins de 25 ans 7 8,6

 59

25-34 ans 31 38,3

35-44ans 22 27,2

45 -54 20 24,7

55 ans et plus 1 1,2

Total 81 100

Nous constatons dans ce tableau n°2, que 31 sujets soit 38,3% ont l’âge compris
entre 25 et 34 ans, 22 sujets soit 27,2% se trouvent entre 35 et 44 ans, 20 sujets soit
24,7% ont l’âge qui varie entre 45 et 54 ans, 7 sujets soit 8,6% ont moins de 25 ans
et 1 sujet ( soit 1,2%) a 55 ans ou plus.

Tableau n° 3 : Répartition de l’échantillon selon le poste actuel

des sujets
Indices statistiques f %

Poste actuel

Enseignant 11 13,6

Personnel administratif 40 49,4

Personnel ouvrier 30 37,0

Total 81 100

Il ressort dans ce tableau n° 3, que 40 sujets soit 49,4℅ ont le poste de personnel
administratif, 30 sujets soit 37,0℅ ont le poste de personnel ouvrier au sein de cet
établissement public et 11 sujets soit 13,6℅ ont le poste d’enseignant.
 60

Tableau n°4 : Répartition de l’échantillon selon

l’ancienneté des sujets
Indices statistiques f %

Ancienneté

Moins d’un an 9 11,1

1 -3 ans 26 32,1

4 -7 ans 29 35,8

8 ans et plus 17 21,0

Total 81 100

Nous constatons dans ce tableau n° 4, que 29 sujets soit 35,8℅ ont une ancienneté
comprise entre 4 à 7 ans, 26 sujets soit 32,1℅ ont une ancienneté qui varie entre 1 à
3 ans, 17 sujets soit 21,0℅ ont 8 ans ou plus d’ancienneté et 9 sujets 11,1% ont
moins d’un an d’ancienneté.
 61

2.3. METHODE ET TECHNIQUES

2.3.1. Méthode

De manière générale, la méthode désigne l’ensemble de démarches que

met en œuvre un chercheur, pour découvrir et vérifier des connaissances, ou un
praticien pour résoudre un problème concret à partir des connaissances existantes
(Bloch, 2008). Elle peut aussi être considérée comme l’ensemble des règles à
suivre ou la procédure à suivre minutieusement en vue d’atteindre la vérité
scientifique à travers les faits ou les données d’observation (Ngub’usim, 2017).

Selon Boudon (1962), la méthode est une démarche rationnelle de

l’esprit, un raisonnement tenu pour arriver à la connaissance ou à la démonstration
d’une vérité.

Pour récolter les données, nous avons utilisé la méthode d’enquête.

D’après Chauchat (1985), la méthode d’enquête est un outil de recueil de données
qui vise une mise à jour des contenus de pensée et également une analyse de
l’activité mentale.

En effet, la méthode d’enquête s’est avérée être la plus efficace pour

vérifier les hypothèses de notre étude. Elle consiste à recueillir des données
verbales ou écrites auprès des groupes des sujets choisis en fonction des objectifs
précis, dans le but de décrire et d’analyser une situation particulière
(Kutunga Nijikap, 2011).

Dans ce travail, nous souscrivons à la définition de Abric (2003), qui

conçoit l’enquête comme étant une méthode de recueil de données primaires à
partir d’un questionnaire administré à un échantillon issu d’une population cible
 62

2.3.2. Technique de récolte de données

Dans le domaine de la recherche scientifique, on reconnait que chaque

méthode est matérialisée par une ou plusieurs techniques facilitant la récolte des
données. Ainsi, la méthode d’enquête utilisée dans notre étude, a été matérialisée
par la technique de questionnaire.

2.3.3. Description du questionnaire d’enquête

Notre questionnaire d’enquête est composé de neuf questions fermées.

Ces questions se répartissent en deux thématiques, à savoir : la formation

professionnelle et la perception et impact des sessions des formations chez les
agents. Sur ce, le dépouillement des protocoles de notre recherche consistait à
codifier les variables et les réponses données

Tableau n°5 : Description du questionnaire en fonction des thèmes

N° Thème Item

1 La formation professionnelle 1, 2, 3,4 et 5

2 La perception et impact de formations 6,7, 8,9

chez les salaries

2.3.3.1. Administration du questionnaire

Signalons dans cette assertion de ce travail qu’une étude qui veut prendre une
forme scientifique, elle doit être caractérisée par deux phases les plus importantes
d’une recherche. Il s’agit donc ici de la pré-enquête et l’enquête proprement dite
que nous expliquions dans les lignes qui suivent.
 63

a. Pré-enquête

Par la première phase de cette étude, nous soulignons que notre questionnaire a
été rodé en pré-enquête en date du 20 septembre du le but tester si les items de
notre instrument étaient compréhensibles chez nos enquêtés. Raison pour
laquelle, nous avons administré notre questionnaire à 9 sujets.

Apres l’analyse des sujets qui ont été soumis à la pré-enquête, nous avons abouti
à une conclusion selon laquelle les questions mises à la disposition de nos
convient de signaler ici que tous ces neufs sujets de la pré-enquête ont été tous
écartés définitivement dans notre échantillon.

b. Enquête proprement dite

Dans la seconde phase de ce travail, nous disons que notre instrument n’a
enregistré aucune difficulté de la compréhension chez nos sujets et voilà
donc, nous l’avons administré dans sa forme initiale à nos sujets.
Après de brèves explications sur les consignes, les sujets ont, chacun pris son
protocole pour répondre à domicile. Et nous avons récupéré les protocoles
trois à quatre jours après. Il s’agit de l’administration indirecte.

2.3.3.2. Technique de traitement statistique

Pour traiter les données de ce travail, nous avons recouru au logiciel

statistique IBM SPSS version 20 qui nous a facilité d’obtenir les fréquences et les
pourcentages des réponses des sujets aux questions de notre questionnaire. Il nous a
aussi d’obtenir les valeurs observées du test Chi-Carré au niveau de l’analyse
différentielle des résultats.

2.3.3.3. Mode de dépouillement

 64

Le dépouillement des protocoles de notre recherche a consisté à codifier les

variables et les réponses données par les sujets. A titre illustratif, concernant la
variable sexe, nous avons accordé le chiffre 1 au sexe masculin et le chiffre 2 au
sexe féminin. Pour le dépouillement des questions de notre questionnaire, nous
avons attribué le chiffre 1 à la proposition « Oui » et 2 pour la proposition « Non ».
Signalons ici que pour nous avons les attribué à la question 1 et pour d’autres
questions, nous avons attribué respectivement 1, 2, 3,4 et 5

2.4. DIFFICULTE RENCONTREE

Dans la réalisation de ce travail, nous avons rencontré une seule grande

difficulté ayant trait à l’indisponibilité des sujets. En dépit de cette difficulté, nous
avons néanmoins usé de notre sagacité en tant que chercheur pour convaincre
certains sujets d’accepter de participer à notre enquête.

Troisième Chapitre : PRESENTATION, ANALYSE ET DISCUSSION DES

RESULTATS

Le présent chapitre, analyse et discute les résultats obtenus après le

traitement des données relatives aux réactions de nos enquêtés à notre
questionnaire.

Cette opération permet ainsi de vérifier nos hypothèses de recherche. Le

présent chapitre est subdivisé en trois grandes parties suivantes : la première est
consacrée à la présentation des résultats de l’étude, la deuxième porte sur l’analyse
 65

différentielle des résultats et enfin, la troisième partie, discute les résultats. Il y a

lieu de signaler que les résultats sont traités par thème.

3.1.1. Premier thème : la formation professionnelle

Notre première thématique du questionnaire est constituée des items n° :1, 2,

3,4 et 5. Dans les lignes qui suivent, nous présentons les points de vue de nos sujets
à ces questions.

Question n°1 : Avez-vous déjà participé à des formations professionnelles

organisées par l’Université de Kinshasa ?

Tableau n°6 : Participation à des formations

Ind. Stat Fréquence Pourcentage

Réponses (%)
Oui 76 93,8
Non 5 6,2
Total 81 100,0

Partant des résultats obtenus dans ce tableau n°6, 76 sujets soit 93,8% ont participé
régulièrement à des sessions des formations professionnelles organisées à
l’université de Kinshasa, tandis que 5 sujets soit 6,2% n’ont participé à ces sessions
de formations.

Question n°2 : si oui, combien de formation avez –vous suivies

au cours des 12 derniers mois ?
Tableau n°7 : Nombre de participation à des formations
Ind. Stat. Fréquence Pourcentage
Réponses (%)
Une fois 20 24,7
 66

Deux à trois 27 33,3

Quatre à cinq fois 19 23,5
Six fois et plus 10 12,3
Total 81 100,0

En analysant les informations collectées dans ce tableau n°7, 27 sujets (soit 33,3%)
nous révèlent qu’ils ont suivis deux à trois formations professionnelles organisées
au sein de cette université, 20 sujets (soit 24,7%) n’ont suivis qu’une seule
formation, 19 sujets (soit 23,5%) ont participé entre quatre à cinq fois sessions de
formations et 10 sujets (soit 12,3%) ont pris part à plus de six formations. A noté
que 5 sujets soit 6,2% n’ont pas participé à des formations.

Question n° 3 : comment évaluerez –vous la qualité des

formations professionnelles que vous avez suivies ?
Tableau n°8 : Evaluation de la qualité des formations
Ind. Stat. Fréquence Pourcentage
Réponses (%)
Très insatisfaisante 15 18,5
Insatisfaisante 13 16,0
Satisfaisante 6 7,4
Très satisfaisante 47 58,0
Total 81 100,0

Les données contenues dans ce tableau n°8 nous enseigne que, 47 sujets (soit
58,0%) ont trouvés toutes ces formations professionnelles très satisfaisantes, 15
sujets (soit 18,5%) ont jugé cette session de formation très insatisfaisante, 13 sujets
(soit 16,0%) trouvent ces formations insatisfaisantes, alors que 6 sujets (soit 7,4%)
les trouvent satisfaisante.
 67

Question n°4 : Quels aspects des formations professionnelles

trouvez –vous les plus utiles ?
Tableau n°9 : Aspects des formations professionnelles les plus
utiles.
Ind. Stat. Fréquence Pourcentage
Réponses (%)
Acquisition de 23 28,4
compétences techniques
Développement des 14 17,3
compétences
Amélioration de la 35 43,2
performance au travail
Opportunités de 9 11,1
réseautage
Total 81 100,0

Le tableau ci-dessus nous renseigne que, 23 sujets (soit 28,4%) disent que ces
formations les ont permis d’acquérir de nouvelles compétences techniques, 35
sujets (soit 43,2%) confirment que ces formations ont contribué d’améliorer leurs
performance au travail, 14 sujets (soit 17,3%) jugent cette session des formations
comme moyen de développement des compétences et 9 sujets (soit 11,1%) trouvent
toutes ces formations capables d’apporter des opportunités de réseautage.

Question n°5 : Quels aspects des formations professionnelles

trouvez-vous les moins utiles ?
Tableau n°10 : Aspects les moins utiles des formations
professionnelles
 68

Ind. Stat. Fréquence Pourcentage (%)

Réponses
Contenu obsolète 27 33,3
Méthode 24 29,6
d’enseignement
inadapté
Manque de pertinence 30 37,0
par rapport à mon poste
Total 81 100,0

En analysant ce tableau n°10, 30 sujets soit 37,0% trouvent que l’aspect de ces
formations professionnelles les moins utiles est le manque de pertinence par rapport
au poste, 27 sujets soit 33,3% jugent l’aspect de contenu obsolète et 24 sujets soit
29,6% qualifient les méthodes d’enseignement inadaptées.

3.1.2 Perception et impact de la formation professionnelle

Question n°6 : Comment évaluez-vous l’impact des sessions des formations

professionnelles sur votre travail quotidien ?

Tableau n°11 : Réponses des sujets en rapport avec l’impact des formations
professionnelles sur leur travail quotidien :

Ind. Stat. Fréquence Pourcentage (%)

Réponses
Pas du tout impactant 8 9,9
Peu impactant 6 7,4
Moyennement 19 23,5
Impactant 33 40,7
Très impactant 15 18,5
Total 81 100,0
 69

Les résultats obtenus dans ce tableau n°11, nous font savoir que, 33 sujets soit
40,7% voient les formations très impactant, 19 sujets soit 23,5% les trouvent
moyennement impactant, 15 sujets soit 18,5% les jugent très impactant tandis que 8
sujets soit 9,9% disent que ces formations n’impactent leur travail.

Question n°7 :pensez-vous que les formations

professionnelles contribuent à votre développement
personnel et professionnel ?
Tableau n°12 : Contribution des formations
professionnelles
Ind. Stat. Fréquence Pourcentage
Réponses (%)
Pas du tout 12 14,8
peu 8 9,9
Moyennement 23 28,4
Beaucoup 30 37,0
Enormément 8 9,9
Total 81 100,0

Il ressort de ce tableau n°12 que, 30 sujets soit 37,0% disent que ces formations ont
contribuées beaucoup au développement personnel et professionnel, 23 sujets soit
28,4% trouvent ces formations moyennes, 12 sujets soit 14,8% les jugent pas du
tout contribuant sur leurs vies personnelle et professionnelle, 8 sujets soit 9,9% les
qualifient peu contribuant et 8 sujets soit 9,9% disent que ces formations ont
contribué énormément sur leurs vie.

Question n°8 : Quels types de formations souhaitez-vous bénéficier

dans l’avenir?
Tableau n°13 : Souhaits des formations à voir
 70

Ind. Stat. Fréquence Pourcentage (%)

Réponses
Formation technique spécifique à 17 21,0
mon domaine
Formation en gestion et 28 34,6
leadership
Formations en communication et 13 16,0
relation
Formation du temps et 21 28,4
organisation
Total 81 100,0

Le tableau ci-haut nous renseigne que, 28 sujets soit 34,6% souhaitent les
formations en gestion et leadership, 23 sujets soit 28,4% indiquent la formation en
gestion du temps et organisation, 17 sujet soit 21,0% décident sur les formations
techniques spécifiques de leurs domaines alors que 13 sujets (soit 16,0%) se
dirigent sur la formation en communication et relations interpersonnelles.

Question n°9 : A votre avis quel avantage la formation professionnelle

procure –t-elle à l’entreprise ?
Tableau n°14 : Avantage de la formation professionnelle vis-à-vis à
l’entreprise

Ind. Stat. Fréquence Pourcentage

Réponses (%)
Efficacité au travail 3 3,7
Innovation et flexibilité 13 16,0
au travail
Performance 31 38,3
 71

organisationnelle
Productivité 34 42,0
organisationnelle
Total 81 100,0

Nous soulevons dans ce tableau n°14 que, 34 sujets soit 42,0% parlent de la
productivité, 31 sujets soit 38,3% confirment la performance, 13 sujets soit 16,0%
indiquent que la formation apporte de l’innovation et la flexibilité au travail tandis
que 3 sujets soit 3,7% ont mentionné l’efficacité au travail.

3.2. ANALYSE DIFFERENTIELLE

L’objectif de cette partie du travail est de vérifier si la perception de la

formation professionnelle est influencée par le fait de certaines en fonction des
variables (sociodémographiques) telle que : du sexe, de la tranche d’âge, du poste
actuel et de l’ancienneté.

Comme il était déjà dit que trois items ont été ciblés pour servir de base au
niveau de l’analyse différentielle. Il s’agit des items 6,7 et 8 qui se réfèrent
respectivement à l’impact des sessions des formations professionnelles, à la
contribution au développement du personnel et aux types de formations.

Pour tester cette influence, nous avons recouru au test Chi-Carré (X2) obtenu grâce
au logiciel statistique IBM SPSS 20.0
 72

Tableau n°15 : Influence du sexe sur la perception de la formation

professionnelle des sujets de l’étude (p=0,05)

Questions Chi-deux Signification Décision

Question n°6 5,39 0,25 DNS
Question n°7 2,87 0,58 DNS
Question n°8 0,84 0,84 DNS

dl=1, ἀ≤5%, la valeur de chi-carré trouvée est inférieure à la valeur tabulée.

Avec un degré de liberté de 1, le chi-carré n’est pas significatif pour la
question n°6. La variable sexe n’a influencé pas les réponses des sujets.

dl= 1, ἀ>5%, la valeur de chi-carré trouvée est inférieure à la

valeur tabulée avec un degré de liberté de 1, le chi-carré n’est pas significatif
pour la question n°7. La variable sexe n’a pas influencée les réponses des
sujets.

dl=1, ἀ>5%, la valeur de chi-carré trouvée est inférieur à la

valeur tabulée avec un degré de liberté de 1, le chi-carré n’est pas significatif
pour la question n°8. La variable sexe n’a pas influencée les réponses des
sujets.

Tableau n°16 : Influence de l’âge sur la perception de la formation

professionnelle des sujets de l’étude (p=0,05)

Questions Chi-deux Signification Décision

Question n°6 8,34 0,94 DNS
Question n°7 10,07 0,86 DNS
Question n°8 8,57 0,74 DNS
 73

dl=3, ἀ>5%, le chi-carré trouvé est inférieur à la valeur tabulée avec un

degré de liberté de 3, le chi-carré n’est pas significatif. Donc la variable âge n’a pas
influencé les réponses données par les enquêtés à cette question n°6.

dl=3, ἀ>5%. Le chi-carré trouvé est inférieure à la valeur tabulée

avec un degré de liberté de 3, le chi-carré n’est pas significatif. Donc la
variable âge n’influence pas les réponses données par les sujets concernant la
question n°7.
dl=4, ἀ>5%. Le chi-carré trouvé est inférieur à la valeur tabulée
avec un degré de 4, le chi-carré n’est pas significatif. Donc la variable âge
n’a pas influencée les réponses de nos enquêtés à la question n°8.
Tableau n°17 : Influence du poste sur la perception de la formation
professionnelle des sujets de l’étude (p=0,05)

Questions Chi-deux Signification Décision

Question n°6 11,72 0,16 DNS
Question n°7 6,20 0,63 DNS
Question n°8 3,38 0,76 DNS

dl=2, ἀ>5%.Le chi-carré trouvé est inferieure a la valeur de la table à 2 degré de

liberté, le chi-carré n’est pas significatif. Donc la variable poste n’a pas influencée
les réponses données par les sujets en ce qui concerne la question n°6.

dl=2, ἀ>5%. Le chi-carré trouvé est inférieure à la valeur tabulée avec

un degré de liberté de 2, le chi-carré n’est pas significatif. Dans ce cas, la variable
poste n’a pas influencé les réponses données par nos enquêtés à la question n°7.
 74

dl=2, ἀ>5%. La valeur du chi-carré trouvée est inférieure à celle de la

table à 2 degré de liberté, le chi-carré n’est pas significatif. A cet effet, la variable
poste n’a pas influencé les réponses de nos sujets d’enquêtes à la question n°8.

Tableau n°18 : Influence de l’ancienneté sur la perception de la formation

professionnelle des sujets de l’étude (p=0,05)

Questions Chi-deux Signification Décision

Question n°6 8,85 0,72 DNS
Question n°7 9,59 0,65 DNS
Question n°8 6,42 0,69 DNS

dl=5, ἀ>5%. Notre chi-carré trouvé n’est pas significatif vu que sa valeur
est inférieure à celle de la table à 5 degré de liberté. Nous constatons que la variable
ancienneté n’a pas influencée les réponses de nos sujets à la question n°6.

dl=4, ἀ>5%. Le chi-carré est inférieur à la valeur tabulée à 4 degré de

liberté, le chi-carré n’est pas significatif. Donc les réponses de nos enquêtés, n’ont
pas été influencées par leurs anciennetés en ce qui concerne la question n°7.

dl=4, ἀ>5%. Le chi-carré trouvé est inférieur à la valeur de la table à 4

degré de liberté, le chi-carré n’est pas significatif. La variable ancienneté n’a pas
influencée les réponses données par nos sujets à la question n°8.
 75

3.3. DISCUSSION DES RESULTATS

La présente partie de notre travail a pour objectif de confronter nos résultats

avec ceux des études antérieures. En outre, nous comparons les résultats trouvés
avec nos hypothèses afin de savoir si elles sont confirmées ou infirmées.

Il est nécessaire de rappeler que 93,8% des sujets de notre recherche

confirment qu’ils participent régulièrement à des sessions formations
professionnelles organisées à l’université. De l’autre coté 33,3% d’enquêtés
relèvent qu’ils ont suivis deux à trois des formations professionnelles organisées au
sein de cette université. On peut paraphraser en disant que cette université organise
régulièrement des sessions des formations pour permettre aux agents et cadres
d’être à la hauteur de leur tâche.

Dans le même sens, 58% ont trouvé toutes ces formations professionnelles très
satisfaisantes. En d’autres termes, l’entreprise met à la disposition de ses personnels
des sessions des formations professionnelles excellentes. Plus loin, 43,2%
confirment que ces formations ont contribuées d’améliorer leur performance au
travail, c’est dans cette optique que cette organisation favorise l’amélioration des
performances au travail en organisant les formations.

Par ailleurs, 37% des sujets voient impactant cette session de formation
professionnelle. 9,9% des sujets pensent cette session de formation professionnelle
n’est pas du tout impactant. En paraphrasant, la formation organisée au sein de
cette organisation impacte leur travail quotidien.

Dans ce même contexte, 37,% de nos sujets de recherche disent que ces formations
ont beaucoup contribué au développement personnel et professionnel .de l’autre
côté, 34,6% souhaitent voir davantage la formation en gestion et leadership et
42,0% pensent que l’avantage de la formation vis-à-vis à l’entreprise est lié à la
 76

production organisationnelle, 38% confirment que la formation professionnelle

permet à l’entreprise d’être performant.

Dans son ensemble, ces résultats indiquent que nos sujets perçoivent positivement
la formation organisée par leur direction, car elle assure le transfert des
compétences.

Dans le même contexte, nos résultats vont dans le même sens avec ceux de
Mariem Rahali et Amal Hanchi (2007), qui sont partis du constat selon lequel : les
mesures importantes ont été prises en vue de revaloriser la fonction de formation.
Compte tenu de cette nouvelle conjoncture , la societé Nationale de Distrubution
des pétroles , operent dans le secteur concurrentiel constitué par des
multinationalies , doit plus que jamais disposer d’une main d’œuvre qualifiée
maitrisant les nouvelles technologie et capable d’ameliorer la qualité de ses
services en vue de satisfaire les besoins et les exigences de sa clientèle.

Par ailleurs, nos résultats vont de pair avec ceux de l’étude de HARDI Samir
(2011), qui a trouvé que la formation continue doit concerner non seulement les
jeunes recrues mais également les travailleurs en poste pour les remettre à niveau et
les adapter en permanence aux changements dans tous les domaines. Des cycles de
formation appropriés à chaque population, en termes d’emplois et de niveau, en
fonction des objectifs visés par activité et des besoins identifiés, doivent être mis en
place à cet effet. Pour les nouvelles recrues, de niveau cadre en particulier, des
cycles de formation obligatoires doivent être organisés pour faciliter et accélérer
leur intégration professionnelle au niveau de leur affection.

C’est dans ce contexte que nous confirmons notre première hypothèse selon
laquelle les salariés de l’université de Kinshasa ont une perception positive de la
formation professionnelle.
 77

S’agissant de l’influence des variables sociodémographiques (sexe, âge, poste et

ancienneté) sur la perception de la formation professionnelle, les résultats de notre
étude résultats relèvent qu’aucune variable sociodémographique n’a exercé une
influence significative sur les réponses de nos sujets.

Dans ce sens, nous infirmons notre deuxième hypothèse selon laquelle les
variables sociodémographiques telles que : le sexe, l’âge, le poste actuel, et
l’ancienneté influenceraient la perception de la formation professionnelle chez les
salariés de cette organisation.

Conclusion

Le présent travail que nous concluons a porté sur la perception de la formation chez
les salariés de l’université de Kinshasa. La présente étude a pour objectif général de
connaitre l’apport de la formation professionnelle en vue de l’amélioration de
qualité du travail et le développement du savoir, savoir-faire et savoir être des
salariés. De cet objectif général, deux objectifs ont été dégagés : identifier les
formations bénéficiées par les salariés et déterminer l’influence des variables
sociodémographiques sur la perception de la formation professionnelle chez les
salariés de cet établissement.

Notons que deux interrogations ont servi de fil conducteur à cette étude :

 Comment les salariés de l’université de Kinshasa perçoivent les formations

professionnelles organisées par leurs différentes directions ?
 78

 Cette perception de la formation est –elle influencée par certaines variables

sociodémographiques telles que : le sexe, l’âge, le poste actuel et
l’ancienneté ?

Face à ces deux préoccupations, deux hypothèses suivantes ont été émises :

 Les salariés de l’université de Kinshasa auraient une perception positive de

la formation professionnelle organisée par leurs directions, d’autant plus que
le transfert de compétences est assuré ;
 Les variables sociodémographiques (sexe, âge, poste actuel et ancienneté)
influeraient sur la perception de la formation professionnelle chez les salariés
de cette organisation.

Pour vérifier nos hypothèses de recherche, nous avons recouru à la méthode

d’enquête appuyée par la technique de questionnaire, notre instrument a été
administré auprès d’un échantillon de nature non probabiliste du type
occasionnel de 81 participants, tous agents de l’université de Kinshasa.

Après analyse et discussion des résultats, nous avons confirmé notre

première hypothèse et infirmé la deuxième.

Dans cette logique, nous pouvons conclure que les objectifs assignés à la
présente étude ont été atteints.

RECOMMANDATIONS ET SUGEESTIONS

Nous recommandons et suggérons à l’université de Kinshasa ce qui suit :

 79

 Evaluer des compétences existantes : (cela peut être fait à travers des
évaluations individuelles, des entretiens. Cette évaluation vous permettra
d’identifier certaines lacunes et les domaines qui nécessitent un
développement supplémentaire).
 Diversifier les types des formations organisées
 Mettre en place un programme de mentorat et coaching
 Encourager de l’apprentissage continu
 Suivi et évaluation : Assurez –vous de suivre les progrès réalisé par les
agents dans le développement de leurs compétences. Evaluer régulièrement
les résultats obtenus et ajustez les programmes de développement en
conséquence.

NOTES BIBLIOGRAPHIQUES
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portant code du travail.
34. Loi n° 87-010 du 1/Août 1987 telle que modifiée par la loi n° 16/008 du 15
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35. Loi n°015-2002 du 16 octobre portant code du travail.
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38. Mucchielli, R. (2011). La dynamique des groupes : processus d’influence et de
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48. Robert, J. (1997). Jeunes Chômeurs et formation professionnelle. Paris :
L’Harmattan.
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5ème éd Eyrolles.
50. Salomé, B. et Charmes, J. (1985). La formation en cours d’emploi. Paris :
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51. Salomé, B. et Charmes, J. (1988). La formation en cours d’emploi, cinq
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53. Vallerand, R J. (1994). Les fondements de la psychologie sociale. Québec
(Canada) : Gaétan morin
 84

ANNEXE
 85

UNIVERSITE DE KINSHASA

FACULTE DE PSYCHOLOGIE ET DES SCIENCES DE L’EDUCATION

DEPARTEMENT DE GESTION DES ENTREPRISES ET ORGANISATION
DU TRAVAIL

Introduction
Cher (chère) Madame, Mademoiselle, Monsieur,
Dans le cadre de notre formation en Gestion des Ressources Humaines, nous
réalisons une étude sur la perception de la formation professionnelle chez les
agents de l’université de Kinshasa. A cet effet, nous sollicitons votre
contribution en répondant à notre questionnaire. Répondez spontanément, il n’y a
pas de bonnes ou mauvaises réponses : c’est votre opinion qui nous intéresse. Pour
nos analyses, il est important de répondre à toutes les questions. Nous vous
garantissons l’anonymat. Et vos réponses ne seront exploitées que pour des fins
scientifiques.

Section 1 : Informations Générales

1. Quel est votre sexe ?
- Masculin - Féminin - Autre -
Préfère ne pas répondre
2. Quel est votre âge ?
- Moins de 25 ans - 25-34 ans - 35-44 ans
- 45-54 ans - 55 ans et plus
3. Quel est votre poste actuel à l’Université de Kinshasa ?
- Enseignant - Personnel administratif
- Personnel technique
- Autre (précisez) : _______________
4. Combien d’années avez-vous travaillé à l’Université de Kinshasa ?
- Moins de 1 an - 1-3 ans - 4-7 ans
- Plus de 7 ans
 86

Section 2 : Expérience avec la Formation Professionnelle

5. Avez-vous déjà participé à des formations professionnelles organisées par
l’Université de Kinshasa ?
- Oui - Non
6. Si oui, combien de formations avez-vous suivies au cours des 12 derniers
mois ?
-1 - 2-3 - 4-5
- Plus de 5
7. Comment évalueriez-vous la qualité des formations professionnelles que
vous avez suivies ?
- Très insatisfaisante - Insatisfaisante
- Neutre - Satisfaisante
- Très satisfaisante
8. Quels aspects des formations professionnelles trouvez-vous les plus utiles ?
(Cochez tout ce qui s'applique)
- Acquisition de nouvelles compétences techniques
- Développement des compétences interpersonnelles
- Amélioration de la performance au travail
- Opportunités de réseautage
- Autre (précisez) : _______________
9. Quels aspects des formations professionnelles trouvez-vous les moins utiles ?
(Cochez tout ce qui s'applique)
- Contenu obsolète
- Méthodes d'enseignement inadaptées
- Manque de pertinence par rapport à votre poste
- Autre (précisez) : _______________
Section 3 : Perception et Impact
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10. Comment évalueriez-vous l'impact des formations professionnelles sur

votre travail quotidien ?
- Pas du tout impactant
- Peu impactant
- Moyennement impactant
- Impactant
- Très impactant
11. Pensez-vous que les formations professionnelles contribuent à votre
développement personnel et professionnel ?
- Pas du tout
- Peu
- Moyennement
- Beaucoup
- Énormément
12. Quels types de formations souhaiteriez-vous voir davantage proposées ?
(Cochez tout ce qui s'applique)
- Formations techniques spécifiques à votre domaine
- Formations en gestion et leadership
- Formations en communication et relations interpersonnelles
- Formations en gestion du temps et organisation
- Autre (précisez) : _______________

Merci