REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON

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Paix-Travail-Patrie Peace-Work-Fatherland
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MINISTERE DE MINISTRY OF HIGHER
L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR EDUCATION
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UNIVERSITE DE DOUALA UNIVERSITY OF DOUALA

GENIE AUTOMOBILE ET
MECATRONIQUE (GAM 5)

EXPOSE DE PSYCHOLOGIE INDUSTRIELLE

THEME : LA SATISFACTION AU
TRAVAIL

NOMS DES EXPOSANTS NOMS DES EXPOSANTS

ABINA MBAYO
ANITA MBOUSNDJE
BENGA TRESOR NGANSEU
CHEUTCHOUA AIME NGONINGEH
EDIANGO NGOUFACK
EKAME NYAKE
FOTSING SAME
KAMGA SEUKO NJABO MT
KOUANOU YEPMOU

Sous la supervision de : Mme MASSOMA

Année académique 2023-2024

1
Table des matières
I. QU’EST-CE QUE LA SATISFACTION AU TRAVAIL ? .......................................................................... 4
II. ETUDE EMPIRIQUE .......................................................................................................................... 4
III. SATISFACTION AU TRAVAIL : LES DIMENSIONS PLURIELLES ......................................................... 8
II.1) Dimensions principales ............................................................................................................... 8
II.2) Déterminants ............................................................................................................................... 9
II.2) Théories principales .................................................................................................................. 10
IV. QUELQUES CARACTERISTIQUES FONDAMENTALES DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL ............ 10
III.1) Complexe. ................................................................................................................................. 10
III.2) Multifactorielle. ........................................................................................................................ 11
III.3) Reflet des attentes et non des besoins. .................................................................................. 11
III.4) Subjective. ................................................................................................................................ 12
V. IMPORTANCE DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL ........................................................................ 12
IV.1) satisfaction facteur de mieux être au travail .......................................................................... 12
IV.2) Fidélisation du personnel : les travailleurs satisfaits veulent rester ...................................... 13
IV.3) Image de marque : les gens veulent soutenir et faire partie d'entreprises axées sur les
personnes.......................................................................................................................................... 14
IV.4) Engagement : un personnel heureux est fier de contribuer à la croissance de l'entreprise. 14
IV.5) Le bien-être des employés : un aspect essentiel pour réduire l'absentéisme et l'épuisement
professionnel .................................................................................................................................... 14
IV.6) Culture d'entreprise : le centrage sur l'employé comme composante essentielle ............... 15
IV.7) Productivité : la satisfaction au travail entraîne de meilleures performances ...................... 15
VI. LES FACTEURS DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL ................................................................... 15
V.1) Style de leadership .................................................................................................................... 15
V.2) Communication ......................................................................................................................... 15
V.3) Évolution de carrière ................................................................................................................. 16
V.4) Flexibilité ................................................................................................................................... 16
V.5) Emploi motivé par un objectif .................................................................................................. 16
V.6) Confiance et reconnaissance .................................................................................................... 16
V.7) Avantages liés au mode de vie et au salaire ............................................................................ 17
V.8) Sécurité ...................................................................................................................................... 17
VII. EVALUATION DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL ..................................................................... 17
VI.1) Importance de la mesure de la satisfaction au travail............................................................ 17
VI.2) Comment réaliser une enquête de satisfaction des employés ?............................................ 18
VI.3) Les indicateurs de la satisfaction au travail ............................................................................ 19

2
VIII. AMELIORATION DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL ................................................................ 19
IX. LES ENJEUX ACTUELS DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL ........................................................ 19
Conclusion ............................................................................................................................................. 21

3
 I. QU’EST-CE QUE LA SATISFACTION AU TRAVAIL ?

La définition la plus fréquemment citée de la SATISFACTION AU TRAVAIL est celle de

Locke (1976, p. 1300) : « Etat émotionnel agréable ou positif résultant de l'évaluation faite
par une personne de son travail ou de ses expériences de travail ». Tout de même, elle peut
aussi être définie sous le point de vu de l’employé, l’employeur, et de l’environnement.

 Pour l’employé, la satisfaction au travail peut être vu comme le sentiment d’avoir

choisi la bonne carrière, d’être plus performant ; d’avoir améliorer son niveau tout en
ajoutant à ses acquis des formations de recyclage, de vouloir rester plus longtemps
dans l’entreprise, d’avoir son salaire de façon juste et être payé dans les temps.

 Pour l'employeur c’est pouvoir mettre en œuvre la démarche de prévention dans son
entreprise ; Il est en effet responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés.
Pouvoir coordonner les différentes équipes et attribuer les moyens nécessaires à la
préservation de la santé physique et mentale de tous ses salariés. Pouvoir réaliser un
maximum de bénéfice tous les ans et être en croissance permanente.

 S’agissant de La satisfaction environnementale au travail est définie par un processus

affectif qui engendre l’expression d’un niveau de satisfaction pour un lieu ou pour
une composante de ce lieu à l’instar de l’aisance sur son poste de travail, la bonne
disposition de son bureau, la luminosité adéquate, le climat favorable, un bruit
rythmant avec la qualité de son travail ou de sa tâche.

II. ETUDE EMPIRIQUE

Parmi les travaux fondateurs de l’analyse de la satisfaction au travail, se trouvent les apports de
Herzberg (1966) qui identifie des facteurs différents à l’origine de la satisfaction et de
l’insatisfaction au travail et préconise un enrichissement du travail. À la suite, une multitude de
travaux ont été réalisés sur les déterminants de la satisfaction au travail. La littérature identifie
globalement deux types d’antécédents de la satisfaction au travail : d’une part des facteurs liés
à la relation d’emploi ou l’environnement de travail et d’autres part des facteurs liés à la
personne elle-même (Iglesias et al., 2010).

4
En ce qui concerne l’environnement de travail, un certain nombre de travaux (Hackman et
Oldman, 1975) mettent en évidence l’importance sur la satisfaction des compétences,
l’identification de la tâche, le sens de la tâche, l’autonomie et le feedback sur le travail. Ainsi,
selon Iglesias et al. (2010, p.3) « le premier groupe a trait aux facteurs liés à l’environnement
de travail lui-même comme par exemple les caractéristiques de Hackman et Oldham (1976),
définies sur la base de cinq éléments : variété des compétences (nombre de compétences
nécessaires), identité de la tâche (tâche faite dans sa globalité ou partiellement), sens de la tâche
(impact sur les autres personnes), autonomie (liberté pour exécuter son travail) et feedback sur
le travail (retour sur le bon déroulement de la tâche) ». L’approche socio-économique des
conditions de vie et de santé au travail apparaît également, ici, particulièrement intéressante
dans la mesure où, fondée sur les travaux de Savall (1975) et expérimentée depuis lors par
l’ISEOR, elle postule qu’il existe des possibilités de concilier les objectifs sociaux
d’amélioration des conditions de vie et de santé au travail et les objectifs économiques
d’amélioration de la compétitivité au moyen d’une méthode de management socio-économique
des entreprises et organisations (Bonnet, Savall, Zardet, 2006).

En ce qui concerne les facteurs liés à la personne, d’autres auteurs ont montré le rôle du genre,
de l’âge, de l’affectivité. Ainsi, selon Iglésias et al. (2010, p.3) : « le deuxième groupe de
facteurs contient les facteurs propres à la personne comme le sexe, l’âge, les dispositions
affectives définies par Watson, L. A. Clark et Tellegen (1988) (…) ; l’évaluation centrale, qui
dépend de quatre éléments constituant le noyau central de l’auto-évaluation : soit l’estime de
soi, l’auto-efficacité (…), le lieu de contrôle (…) et l’absence de névrotisme (e.g. Judge, Bono
et Locke, 2000 ; Judge, Locke et Durham, 1997) ».

Brown et Peterson (1993, p.64) considèrent que « plus de 30 construits ont été mis en relation
de manière empirique avec la satisfaction au travail, comme antécédent ou comme conséquence
». Notamment, parmi ceux-ci, l’âge, le genre, l’expérience, le diplôme, la qualité des relations
avec la hiérarchie ou la clientèle, l’autonomie dans le travail, la variété des tâches, la créativité
et la rémunération ont une influence sur la satisfaction au travail.

5
Mottay (2003) note que le sens des relations est complexe. Ainsi, selon ce dernier, « une
troisième voie, initiée par les travaux de James considère, avec prudence, que les deux
phénomènes, les perceptions des caractéristiques du travail et la satisfaction, sont réciproques
et se renforcent mutuellement. Selon les auteurs, les attitudes des employés procèdent de leur
appréciation de la situation de travail. Cette situation de travail est essentiellement composée
du contenu du travail et de son contexte. Les personnes ajustent leur jugement s’il apparaît des
divergences entre leurs perceptions et leurs attitudes » (Mottay, 2003 p.45).

D’autres variables ont été moins étudiées dans la littérature, même si l’on trouve quelques
travaux à ce sujet. Tel est le cas du lien entre la conciliation entre vie privée et vie
professionnelle (Thevenet, 2001). En effet, « Malgré une majorité de salariés qui pensent que
l’employeur doit jouer un rôle dans ce domaine [Pailhé et Solaz, 2010], ces pratiques sont
souvent perçues par les salariés français comme une immixtion de l’employeur dans leur vie
privée et leur font craindre de vivre une relation fusionnelle avec l’entreprise [Alis et Dumas,
2003 ; Barel et Frémeaux, 2005] » (Kilic, 2013). Par conséquent, l’analyse de l’impact du
sentiment d’équilibre travail/hors travail sur la satisfaction au travail reste une question centrale
sur laquelle des réponses restent à apporter. Ainsi, Kilic (2014) étudie-t-elle l’impact de
l’équilibre travail / hors-travail sur la satisfaction au travail et montre que « les niveaux de
satisfaction au travail pouvaient dépendre de l’âge, du soutien organisationnel et hiérarchique
perçus mais également de la perception de l’équilibre travail / hors-travail » (Kilic, 2014 p.101).
Ces travaux sont originaux [4] et il nous semble intéressant de poursuivre les investigations sur
le rôle de l’équilibre travail / hors travail sur la satisfaction.

L’étude du rôle de la santé sur la satisfaction est également peu exploré dans la littérature.
Pourtant, la santé devient « un enjeu majeur de santé publique mais aussi de gestion des
ressources humaines dans les organisations » (Barel et Frémeaux, 2012). Le thème de la santé
au travail et, plus largement, de la santé et de la sécurité au travail (SST), bien qu’il soit présent
depuis fort longtemps dans bon nombre de disciplines des sciences humaines (ergonomie,
psychologie sociale, économie, sociologie etc.), demeure un thème isolé dans les sciences de
gestion et la gestion des ressources humaines, en particulier (Abord de Chatillon et Bachelard,
2006). Pourtant, la santé est une préoccupation croissante au sein des entreprises. En effet, ainsi
que l’expliquent Barel et Frémeaux (2012), l’intensification des rythmes de travail, la montée

6
des exigences des clients, le développement des emplois précaires et la radicalisation de la
compétition dans les relations de travail participent au développement, depuis une quinzaine
d’années, d’une dégradation de la santé au travail des salariés. Ce sont surtout la montée des
risques psychosociaux (RPS) et leur retentissement médiatique qui ont accéléré la prise de
conscience de l’importance de cette dernière. Dans le même esprit, Dab et Salomon (2013)
insistent sur l’importance de concilier la nécessaire capacité d’adaptation des entreprises à
l’évolution rapide des marchés, à la pression concurrentielle et à l’innovation technologique
avec la protection de la santé de l’être humain au travail. D’ailleurs, les enquêtes menées par la
DARES sur les conditions de travail montrent bien une progression de la proportion de salariés
soumis à des efforts physiques, une montée des contraintes de rythme, une intensification
croissante du travail, renforcée depuis quelques années par le passage aux trente-cinq heures et
une montée des contraintes marchandes internes ou externes à l’entreprise supportées par les
salariés (Abord de Chatillon et Bachelard, 2006). Les circonstances de révélation de ces
problèmes relèvent, selon Dab (2013) de trois ordres : une demande exprimée par une instance
de représentation du personnel, un besoin révélé par une démarche d’évaluation des risques ou
encore une donne scientifique nouvelle justifiant d’engager une démarche préventive. Et même
si la récente publication des décrets 135, 136 et 137 du 30 janvier 2012 sur la santé au travail
permet de disposer d’une sorte de « feuille de route » orientée vers la prévention et
l’amélioration des conditions de travail (Dab, 2012), force est de constater que la dégradation
des conditions de travail développée ci-dessus n’est pas sans conséquence sur la santé des
salariés. Certains indicateurs démontrent ainsi, par exemple, l’augmentation inquiétante des
maladies professionnelles (+23 % de journées d’incapacité temporaire en 2003) ou encore la
progression de la consommation de médicaments chez les salariés (Abord de Chatillon et
Bachelard, 2006). Notamment, Davoine (2006, p.14) estime que « les personnes en mauvaise
santé sont beaucoup moins satisfaites de leur travail ». Ceci nous invite à étudier de manière
plus approfondie le lien entre la santé du salarié et sa satisfaction au travail.

Le « bien-être » peut également être un élément important, outre les conditions de travail, du
métier exercé, de l’expertise développée, du sentiment de bien maîtriser son savoir-faire ou
encore de l’ambiance (Thévenet, 2011). Ainsi, parlant du travail, Thévenet (2009) estime que
l’« on peut aussi y trouver - pas toujours, pas tout le temps - du plaisir ».

Enfin, dans le contexte actuel de tension de l’emploi et de chômage élevé, les risques de
licenciement et les perspectives à venir dans la relation d’emploi sont des variables
7
particulièrement sensibles à prendre en compte. Elles constituent également une des directions
d’investigation de notre étude et paraissent intéressantes. En effet, ainsi que nous l’avons vu
précédemment, la relation d’emploi a évolué et le contexte de crise économique amplifie les
incertitudes. Dans ce cadre, il est utile de se demander la place des anticipations des salariés
face à ces incertitudes et leur impact sur leur satisfaction au travail. Dit autrement, un salarié
peut-il être satisfait et donc s’impliquer dans son organisation et fournir des efforts pour
contribuer à la performance de l’entreprise lorsqu’il a des incertitudes sur son emploi et ses
conditions de travail à moyen ou court terme ? Et comment l’entreprise, qui doit faire face à ses
propres contraintes de flexibilité et d’adaptabilité, peut-elle concilier ces exigences
contradictoires ?

Les différentes théories liées à la satisfaction au travail :

 La théorie de Herzberg : « la motivation d’un individu repose sur la combinaison de
facteurs d’hygiène et de facteurs moteurs » ;
 La théorie de Elton Mayo (1880-1949) : « l’amélioration du rendement des salariés
peut dépendre d’autres facteurs que de la simple amélioration des conditions de
travail. »
 La théorie Y de Douglas McGregor : « les êtres humains manifestent au contraire une
aptitude naturelle et psychologique au travail. » ;
 La théorie de John Locke : « un être pensant et intelligent capable de raison et de
réflexion et qui se peut consulter soi-même, comme une même chose qui pense en
différents temps et lieu. » ; « la conscience qui fait l’unité de la personne. »

III. SATISFACTION AU TRAVAIL : LES DIMENSIONS PLURIELLES

La satisfaction au travail se réfère à l’état émotionnel positif résultant de l’évaluation

subjective de son travail par un individu. C’est un indicateur du bien-être au travail et de
l’épanouissement professionnel.

II.1) Dimensions principales

8
 Dimension intrinsèque : Elle renvoie aux facteurs de satisfaction liés au contenu même du
travail et à l’épanouissement retiré. Un travail perçu comme intéressant, varié et stimulant
intellectuellement génère de la satisfaction car il comble les besoins d’apprentissage et défi.
De même l’autonomie et la responsabilisation répondent au besoin de contrôle et en
valorisant la prise d’initiative.
- Intérêt et variété des taches : possibilité d’utiliser différentes compétences, absence
de monotonie
- Autonomie et responsabilisation : liberté et marge de manœuvre dans la manière
d’effectuer son travail
- Développement personnel : possibilités d’apprentissage et de progression
- Utilisation des compétences : mobilisation des connaissances et savoir-faire
- Réalisation de soi : sentiment d’accomplissement et d’épanouissement
 Dimension extrinsèque : Elle fait référence à l’environnement et au contexte du travail. La
sécurité de l’emploi répond au besoin de stabilité, les conditions de travail adéquates
limitent les sources d’insatisfaction.
- Rémunération : salaire mais aussi avantages sociaux associés
- Conditions de travail : environnement physique, charge de travail, horaires
- Reconnaissance : récompenses, évaluations positive de la hiérarchie
- Politiques RH : formations, évolutions de carrière, gestion des compétences
 Dimension sociale : liée aux relations interpersonnelles sur le lieu de travail. Des relations
positives avec les collègues et le manager, le partage de valeurs communes sont source de
satisfaction car ils répondent au besoin d’appartenance sociale et d’estime.
- Relations avec les collègues : coopération, soutien mutuel, ambiance d’équipe
- Relations avec le supérieur : écoute, confiance, attention portée par le manager
- Valeurs du groupe : culture d’entreprise, objectifs communs
- Travail d’équipe : dynamique collective, partage d’information.

II.2) Déterminants

La satisfaction au travail d’un individu est influencée par de multiples déterminants qui
interagissent. Les caractéristiques de l’emploi jouent un rôle clé, qu’elles soient objectives ou
subjectives. Un travail perçu comme varié, stimulant intellectuellement et offrant de
l’autonomie génère plus de satisfaction. Le style de management du supérieur hiérarchique est

9
également primordial. Un leadership participatif, une communication ouverte, de la
reconnaissance auront un effet positif. Au niveau organisationnel, une culture d’entreprise
basée sur des valeurs humaines et la cohésion des équipes accroit le sentiment de satisfaction.
Enfin, l’adéquation personnelle de l’individu avec son poste, la possibilité d’exprimer ses
compétences et de réaliser ses aspirations profondes renforcent sa satisfaction intrinsèque. En
retour, un haut niveau de satisfaction au travail produit des conséquences bénéfiques aussi bien
pour l’individu que pour l’organisation. Sur le plan individuel, elle stimule la motivation à
accomplir les tâches, renforce l’implication affective et les comportements de citoyenneté
organisationnelle. Au niveau organisationnel, elle réduit l’absentéisme, améliore la
performance et la productivité, et diminue les intentions de turnover. La satisfaction concourt
ainsi à la réalisation des objectifs personnels et organisationnels.

II.2) Théories principales

Différentes théories permettent d’éclairer le concept de satisfaction au travail.

 Théorie de l’adaptation au travail : met l’accent sur la satisfaction résultant de

l’alignement entre les valeurs individuelles et de l’environnement de travail.
 Théorie des caractéristiques de l’emploi : se concentre sur les facteurs intrinsèques
de satisfaction liés au poste occupé.
 Théorie des évènements affectifs : elle explique la satisfaction par les émotions
positives et négatives vécues au travail.

IV. QUELQUES CARACTERISTIQUES FONDAMENTALES DE LA

SATISFACTION AU TRAVAIL

III.1) Complexe.

La ST est un indicateur complexe en ce sens où un niveau élevé de ST n’est pas

nécessairement le signe que tout va bien. En effet, parce que l’insatisfaction au travail est un
état désagréable que les individus cherchent à réduire et que cette réduction ne peut pas
toujours s’effectuer par l’obtention de conditions de travail plus conformes aux souhaits des
individus (surtout en cas de conjoncture économique difficile), ces derniers peuvent faire

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preuve de satisfaction résignée ou de pseudo-satisfaction via les mécanismes décrits plus haut
plutôt que de rester durablement insatisfaits. Les niveaux élevés de ST sont donc à interpréter
avec prudence, surtout en présence d’autres indicateurs moins favorables (ex : un taux élevé
de rotation du personnel). Dans de plus rares cas, l’inverse peut également se produire, un
niveau d’insatisfaction particulièrement élevé au regard d’autres indicateurs, lorsque
l’insatisfaction déclarée est utilisée pour alerter sur les situations négatives vécues. Cela ne
remet pas en cause la pertinence de la ST en tant qu’objet d’étude scientifique : ces variations
sont le fruit de processus cognitifs, affectifs et conatifs qui peuvent être étudiés
scientifiquement. Cela questionne par contre l’usage de la ST en tant qu’indicateur de bonne
gestion ou objectif à atteindre : quel intérêt représente un niveau élevé de ST s’il reflète des
attentes revues à la baisse ou des perceptions enjolivées ? A tout le moins, de telles pratiques
nécessitent la conception d’outils de mesure permettant de distinguer les différentes formes de
ST évoquées précédemment (satisfaction résignée, pseudo-satisfaction et véritable
satisfaction).

III.2) Multifactorielle.

La ST est à l’image de l’objet sur lequel elle porte. En effet, toutes les dimensions du travail
sont susceptibles d’être porteuses d’attentes et donc de générer de la satisfaction ou de
l’insatisfaction. Ainsi, les déterminants de la ST sont très nombreux, de l’autonomie à
l’équilibre vie privée – vie professionnelle en passant par le salaire ou les relations avec les
collègues, clients ou supérieurs (Castel, 2011). On peut à la suite d’Herzberg (1966)
distinguer deux familles de déterminants : ceux intrinsèques à l’activité de travail (nature de la
tâche, possibilités d’accomplissement, etc.) et ceux extrinsèques, liés aux conditions dans
lesquelles elle est réalisée (salaire, ambiance de travail, etc.). Toutefois, alors qu’Herzberg
(1966) postulait que seuls les premiers génèrent de la satisfaction tandis que les seconds
génèrent de l’insatisfaction, la majorité des travaux conduits depuis indiquent que les deux
types de facteurs concourent à la fois à la satisfaction et à l’insatisfaction au travail en
fonction de leur adéquation perçue avec les attentes des travailleurs.

III.3) Reflet des attentes et non des besoins.

La ST reflète la capacité des situations de travail à offrir aux travailleurs ce qu’ils désirent,
souhaitent, valorisent et non nécessairement et uniquement ce dont ils ont objectivement

11
besoin pour être en bonne santé (Locke, 1969, 1976). La ST n’est donc pas en soi un
indicateur de santé, même si les besoins des individus déterminent en grande partie leurs
attentes.

III.4) Subjective.

Enfin, subjective par essence, la ST peut être considérée comme un indicateur de la qualité
perçue de vie au travail mais ne constitue en aucun cas un indicateur de la qualité objective
des emplois et situations de travail. Ainsi, une personne peut être plus satisfaite qu’une autre
dans un contexte objectivement plus défavorable si ses attentes sont plus faibles ;
inversement, un niveau de ST plus faible qu’ailleurs peut refléter un niveau d’attentes plus
élevé et non des conditions de travail moins bonnes. Cette forte subjectivité de la ST ne
signifie pas qu’elle est sans intérêt car, nous l’avons vu précédemment, cette évaluation
subjective détermine les intentions comportementales des individus au travail.

V. IMPORTANCE DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL

La satisfaction du travail est importante à plus d’un titre :

IV.1) satisfaction facteur de mieux être au travail

a. Les relations au travail

Nous parlons ici des relations amicales dans le cadre du travail, mais aussi des relations
respectueuses avec les collègues, ainsi que des relations positives avec les supérieurs
hiérarchiques.

Il a été prouvé que les employés qui avaient des « relations positives » sur leur lieu de travail
étaient plus susceptibles de se sentir heureux et épanouis au travail que les autres.

b. L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Concrètement, cela inclut des horaires de travail flexibles, la possibilité de travailler à distance
et des congés maladie et vacances suffisants.

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 Apres sondage, il a été prouvé que les employés qui étaient capables de maintenir une bonne
séparation entre le travail et la vie personnelle avaient une satisfaction globale de leur travail
plus élevée que les autres.

c. L’autonomie

Derrière le mot autonomie, on peut voir la possibilité de faire des choix concernant l’ordre des
tâches à accomplir, être pro-actif dans la définition des délais à respecter et dans des méthodes
de travail choisies.

d. Les conditions matérielles du travail

Il s’agit ici des conditions de travail sûres, confortables et bien équipées pour que les employés
se sentent à l’aise et satisfaits de leur travail.

On peut évidemment penser au béaba : des installations sanitaires et des mesures de sécurité
sur le lieu de travail mais cela peut également concerner du matériel informatique performant
et des outils efficaces.

e. Les possibilités d’évolutions et de formation

Les employés qui ont la possibilité d’apprendre de nouvelles compétences et de se développer

professionnellement sont plus susceptibles de se sentir valorisés et épanouis au travail.

On entend par développement personnel par exemple des formations qui permettent aux
collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences. Il peut également s’agir de promotions
leur permettant d’évoluer professionnellement ou encore de mentors au travail.

IV.2) Fidélisation du personnel : les travailleurs satisfaits veulent rester

La satisfaction des employés est la clé de la réduction de la rotation du personnel. En particulier

avec une main-d'œuvre post-pandémique, il est plus important que jamais d'être centré sur les
personnes. Les personnes satisfaites de leur travail et de leur entreprise se sentent en phase avec

13
leur vie professionnelle, sont heureuses d'aller travailler et n'ont aucune raison de partir.
S'assurer que votre personnel est satisfait, en particulier au moment où nous sommes confrontés
à la grande démission, est essentiel pour attirer d'autres talents.

IV.3) Image de marque : les gens veulent soutenir et faire partie d'entreprises axées sur
les personnes.

Les employés partagent leurs griefs à propos de leur travail, c'est pourquoi votre main-d'œuvre
peut vous faire réussir autant qu'elle peut vous faire échouer. Personne ne veut faire partie ou
soutenir une entreprise connue pour ses employés épuisés ou sa culture toxique. Aujourd'hui
plus que jamais, les mots vont loin, et les nouvelles positives comme négatives peuvent se
répandre très rapidement. C'est pourquoi il est essentiel pour la réputation globale de votre
entreprise de veiller à répondre aux attentes des employés.

IV.4) Engagement : un personnel heureux est fier de contribuer à la croissance de

l'entreprise.

Favoriser la satisfaction des employés signifie construire une main-d'œuvre plus engagée. Alors
que les travailleurs malheureux sont moins motivés, les travailleurs satisfaits sont désireux
d'accomplir leurs tâches de manière significative. À leur tour, ils ont tendance à s'engager
davantage dans l'entreprise elle-même. En d'autres termes, ils aident plus activement
l'organisation à atteindre ses objectifs.

IV.5) Le bien-être des employés : un aspect essentiel pour réduire l'absentéisme et

l'épuisement professionnel

Comme la satisfaction des employés va de pair avec le bien-être, une culture

d'entreprise positive et le bonheur au travail, elle réduit également les risques d'épuisement
professionnel. L'absentéisme, quant à lui, diminue également. N'oubliez pas que les relations
entre les employés et leurs supérieurs sont l'un des principaux facteurs qui contribuent à la
satisfaction de la main-d'œuvre. Le fait de se sentir à l'aise pour exprimer ses griefs permet

14
également d'éviter qu'une situation ne s'aggrave et n'ait un impact négatif sur la santé de vos
employés.

IV.6) Culture d'entreprise : le centrage sur l'employé comme composante essentielle

En tant qu'employé, responsable ou membre du service des ressources humaines, votre

contribution a un impact considérable sur la culture du lieu de travail. La façon dont vos
employés se sentent membres de l'entreprise a un effet boule de neige, contribuant à une
perception globale positive ou négative. Une main-d'œuvre heureuse et satisfaite rayonne d'une
bonne énergie et améliore l'atmosphère de travail. Au contraire, un personnel malheureux peut
se décourager mutuellement, y compris les nouvelles recrues.

IV.7) Productivité : la satisfaction au travail entraîne de meilleures performances

Comme nous l'avons expliqué dans notre article sur le bonheur et la productivité des employés,
il existe une forte corrélation entre la façon dont vos employés se sentent sur leur lieu de travail
et leurs performances. Non seulement la satisfaction au travail se traduit par un plus grand
engagement, mais elle contribue également à améliorer la productivité de vos employés,
notamment en leur offrant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

VI. LES FACTEURS DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL

On distingue 08 principaux facteurs clés de la satisfaction au travail.

V.1) Style de leadership

Les managers sont l'une des premières raisons de démission, ce qui signifie que la formation au
leadership est essentielle pour développer un style de leadership qui engendre des employés
heureux et désireux de travailler ensemble.

V.2) Communication

Une communication claire est très importante pour le maintien des relations sur le lieu de
travail. Il est donc essentiel de promouvoir la transparence, d'être disponible et de fournir les
bonnes ressources de communication (en particulier pour une main-d'œuvre hybride). Il s'agit
également de promouvoir la communication horizontale, en permettant aux cadres et aux

15
employés de partager des informations et des retours d'expérience de manière positive et
constructive. Les membres de l'équipe doivent également être en mesure d'exprimer leurs
sentiments et de parler de tout problème qu'ils rencontrent.

V.3) Évolution de carrière

Un bon revenu, des avantages liés au style de vie ou une culture positive attirent et retiennent
les talents. Cependant, même avec ces avantages, chaque employé cherche à se développer
professionnellement. L'incapacité à percevoir les possibilités d'évolution de carrière peut être à
l'origine d'une insatisfaction professionnelle, créer de la frustration et entraver la motivation.
Les travailleurs d'aujourd'hui sont constamment à la recherche de moyens d'apprendre de
nouvelles choses, que ce soit par le biais d'une montée en compétences ou d'une requalification
; leur donner l'occasion de le faire améliore la satisfaction au travail.

V.4) Flexibilité

Pour toute entreprise moderne dont l'approche est centrée sur l'employé, la mise en œuvre d'un
modèle de travail hybride, voire d'horaires flexibles, est une nécessité. En effet, l'équilibre entre
vie professionnelle et vie privée est l'une des principales priorités d'un nombre croissant de
travailleurs.

V.5) Emploi motivé par un objectif

Savoir pourquoi nous allons travailler chaque jour est une grande source de satisfaction. Les
employés passionnés par leur travail sont non seulement plus satisfaits, mais ils ont également
tendance à être plus productifs, créatifs, connectés et loyaux. La raison d'être peut se trouver à
différents niveaux d'une organisation.

V.6) Confiance et reconnaissance

Le manque de confiance et de reconnaissance sont les principales causes d'épuisement

professionnel et de démission. Mais, à l'inverse, l'augmentation de ces deux éléments peut
contribuer à une plus grande satisfaction au travail. Les personnes qui savent qu'on leur fait
confiance et que leurs compétences et leur contribution à l'entreprise sont régulièrement
reconnues sont plus satisfaites. Le management est très important lorsqu'il s'agit de l'expérience

16
des employés. Les membres de l'équipe qui ne se sentent pas valorisés ont peu de chances d'être
satisfaits.

V.7) Avantages liés au mode de vie et au salaire

Bien que le salaire ne soit pas l'aspect le plus important du travail pour les jeunes générations,
il compte toujours. Mais les avantages liés au mode de vie, tels que le travail hybride et les
horaires flexibles, jouent un rôle essentiel dans l'amélioration de la satisfaction au travail.

V.8) Sécurité

La satisfaction au travail provient également du sentiment de sécurité, en particulier après la

crise du COVID-19. Travailler pour une organisation viable avec des objectifs à long terme
réduit le stress et favorise le bonheur et les liens sur le lieu de travail. Par conséquent, les
membres de l'équipe sont plus engagés et créent des relations plus fortes avec leurs collègues
et l'entreprise. Ces aspects contribuent également à augmenter le niveau global de satisfaction
au travail. Une communication transparente et claire est essentielle pour que votre équipe se
sente en confiance et sûre de l'avenir.

VII. EVALUATION DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL

VI.1) Importance de la mesure de la satisfaction au travail

Les études sur l’impact de la satisfaction (ou l’insatisfaction) des collaborateurs sur la
performance globale de l’entreprise se multiplient et montrent bien pourquoi mesurer la
satisfaction des salariés est indispensable.
03 impacts majeurs se dessinent :
 La satisfaction d’un employé augmente sa performance dans ses missions, contribuant à
la productivité de l’entreprise.
 La satisfaction d’une majorité des salariés augmente l’attractivité de l’entreprise sur
sa marque employeur, permettant d’attirer de nouveaux talents, mais aussi de fidéliser
ceux déjà présents.
 La satisfaction d’une majorité des collaborateurs améliore la notoriété de l’entreprise
auprès de ses prospects et clients auprès de qui elle aura une meilleure image avec des
valeurs positives.

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 VI.2) Comment réaliser une enquête de satisfaction des employés ?

Avant de chercher à améliorer la satisfaction des employés, il faut être en capacité de l’évaluer.
Pour cela le meilleur moyen reste de réaliser des enquêtes de satisfaction des salariés. Il existe
plusieurs techniques et méthodes pour réaliser un questionnaire de satisfaction des salariés.
Nous pouvons faire une enquête ou alors un sondage.

 Les sondages :

 Sont des enquêtes rapides, qui ne comportent que peu de question avec des réponses à
choix multiples, permettant la transmission de données surtout quantitatives ;
 À préférer si vous voulez simplement un aperçu global du niveau de satisfaction des
employés ;
 Permettront d’interpréter les résultats rapidement et efficacement.

 Les enquêtes :
 Sont plus approfondies, peuvent comporter beaucoup de questions avec différentes
modalités de réponses, à choix multiples, courtes et longues permettant la transmission
d’informations plus qualitatives ;
 À préférer si vous voulez également donner l’opportunité aux collaborateurs de
s’exprimer sur les leviers pour améliorer leur satisfaction ;
 Seront plus longues à analyser avec plus d'informations à extraire.

Afin de s’assurer d’avoir le plus retour possible sur votre questionnaire de satisfaction pour les
salariés, qui garantira une analyse des résultats plus pertinentes, il faudra effectuer les étapes
suivantes :
 Définir les objectifs du questionnaire et vos indicateurs de satisfactions des salariés ;
 Sélectionner un échantillon de population ;
 Déterminer les thématiques abordées en fonction de vos objectifs ;
 Communiquer auprès des salariés sur le but du questionnaire ;
 Analyser les résultats et les communiquer à l’ensemble des collaborateurs ;
 Réaliser le sondage à des périodes similaires d’une année sur l’autre pour pouvoir avoir
une comparaison des résultats dans le temps.

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 VI.3) Les indicateurs de la satisfaction au travail

Il est important de surveiller plusieurs indicateurs pour mesurer la satisfaction des

collaborateurs. Les principaux à surveiller sont :

 Le taux de turnover : il s’agit du nombre de personnes qui quittent l’entreprise par

rapport au nombre total de salariés. C’est un indicateur important car il permet de savoir
si les collaborateurs sont satisfaits ou non de leur travail et de leur environnement.
 Le nombre d’absences : elles peuvent être dues à diverses raisons comme la maladie,
les congés ou les RTT. Il est important de surveiller cet indicateur car une hausse des
absences peut être signe d’un manque de satisfaction au travail.
 Le taux d’implication : il s’agit du niveau d’implication des collaborateurs dans leur
travail. Un faible taux d’implication peut signifier que les collaborateurs ne se sentent
pas investis dans leur travail ou qu’ils ne sont pas satisfaits.

VIII. AMELIORATION DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL

Afin d’améliorer la satisfaction au travail, on pourrait :

 Réaliser une enquête de satisfaction des employés
 Responsabiliser les collaborateurs
 Mettre en place le travail flexible
 Améliorer la communication dans l’entreprise
 Encourager le lien social
 Veiller à la bonne santé des collaborateurs
 Accompagner dans l’évolution de la carrière
 Être reconnaissant du travail effectué
 Aménager l’espace de travail
 Mettre à disposition des outils de travail performants

IX. LES ENJEUX ACTUELS DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL

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Les enjeux actuels de la satisfaction au travail dans une perspective éthique sont nombreux.
Voici quelques-uns des principaux :

1. Le respect des droits des travailleurs : La satisfaction au travail doit prendre en compte le
respect des droits fondamentaux des travailleurs tels que la liberté d'association, le droit à des
conditions de travail dignes, une rémunération équitable, et l'équilibre entre vie professionnelle
et vie personnelle.

2. L'égalité des chances : La satisfaction au travail doit être équitable et ne pas discriminer en
fonction de l'origine ethnique, du genre, de l'âge ou de tout autre critère protégé par la loi.
Promouvoir la diversité et l'inclusion est essentiel pour une satisfaction au travail éthique.

3. L'équilibre entre profit et bien-être : Les entreprises doivent veiller à ce que la poursuite
du profit ne se fasse pas au détriment du bien-être des employés. Une approche éthique de la
satisfaction au travail implique de fournir un environnement sain, sécurisé et favorable à
l'épanouissement professionnel et personnel des employés.

4. Le développement durable: Les entreprises doivent intégrer des pratiques durables dans
leur approche de la satisfaction au travail. Cela comprend des mesures visant à réduire l'impact
environnemental des activités de l'entreprise et à promouvoir une économie circulaire et
responsable.

5. La transparence et la responsabilité : Les employés doivent pouvoir faire confiance à leur

employeur et avoir des informations claires sur les politiques et les décisions qui les concernent.
La transparence favorise un climat de confiance et de satisfaction au travail, tout en
responsabilisant les employeurs pour leurs actions.

6. L'épanouissement personnel et professionnel : L'éthique de la satisfaction au travail

implique de favoriser le développement personnel et professionnel des employés, de leur offrir
des opportunités d'apprentissage et de croissance, et de reconnaître et récompenser leurs
contributions.

Il est important de souligner que les enjeux de la satisfaction au travail évoluent constamment
en fonction des changements sociaux, économiques et technologiques. Les entreprises sont
donc appelées à être continuellement vigilantes et à s'adapter pour garantir une satisfaction au
travail éthique.

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 Conclusion

En résumé, les professionnels sont les plus satisfaits au travail lorsqu’ils se sentent utiles et
qu’ils trouvent du sens à leurs missions. Ceux qui ne sont pas heureux au travail sont
susceptibles de ressentir du stress pouvant même mener à de l’anxiété voire à un épuisement
professionnel (ou “burn-out”), ou une dépression.

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