1.

1 Definition de concepts

a. Gestion : la gestion est un grand processus par le lequel on planifie, dirige et contrôle les
ressources d'une organisation en fin d'atteindre les buts visés [10]

b. Gestion de ressources Humaines

C'est l'ensemble des activités qui visent à l'efficacité collective des personnes qui travail pour
l'entreprise [11]

Le gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de
mobiliser et developper les ressources du personnel par une plus grande efficacité, au profit de la
stratégie d'une organisation [12]

1.2 Généralité sur la gestion des ressources humaines

Parler de ressources humaines, ce n'est pas considérer que les hommes sont ressources, mais que les
hommes on des ressources. La mission du management des ressources humaines est de développer et
mobiliser les compétences de salariés.

1.2.1 Définition :

C'est l'ensemble des activités d'une organisation (association, entreprise, administration, etc.) qui visent
à gérer des compétences, à permettre le suivi et le perfectionnement des employés et à maintenir leur
rendement à un niveau élevé, tout en assurant les conditions psychologiques et sociales qui favorisent
ces objectifs[ 13]

1.2.2 Conception

La gestion des ressources humaines est:

 Un ensemble de pratique ayant pour objectif de mobiliser et developper les ressources

humaines dans une perspective d'assurer une plus grande efficacité et rendement optimal, en
soutien de la stratégie d'une organisation (entreprise, administration, etc.)
 Une activité essentiellement fonctionnelle de l'organisation de nature transversale ( horizontale)
par opposition à une activité hiérarchique (vertical)

Deux grands options qui animent la gestion des ressources humaines :

 L'administration (contrat, règlement, paie etc ...) qui est une activité plus verticale;
 Le développement ( gestion des carrières, gestion des compétences , formation etc...) qui
repose sur une dynamique opérationnelle [14]

1.2.3 Les grands domaines dela gestion des ressources humaines

Selon Jean-Marie PERRETI, les managements de RH on pour ambition de développer les ressources de
tous ce qui travaillent pour l'entreprise et les ambitions dans le cadre de ses projets.
Ainsi présentée, la gestion des ressources humaines poursuit trois séries d'objectifs.

 Les objectifs explicites

 Attirer
 Retenir
 Motiver
 Former
 Les objectifs implicites
 La productivité
 La qualité de la vie au travail
 Le respect de lois et convention collectives
 Les objectifs à long terme
 La survie de l'entreprisele Profil
 La compétitivité

Ces principaux objectifs ainsi déclinés, dessinent les grands domaines de la fonction des ressources
humaines qui peuvent être regroupés en onze rubriques [15]

1) Analyse de l'emploie

Elle constitue le point de départ de toute activité de RH. En effet avant même de savoir de quelle
compétence a-t-on besoin, il s'est indispensable de connaître les emplois disponibles.

L'analyse de l'emploi consiste donc à répéter et répertorier les emplois disponibles dans une
organisation.

2) La planification des RH

La planification des ressources humaines est un processus d'élaboration et de mise en application de

plan et de programme visant à assurer à une entreprise, le nombre d'employés et le type de main
d'oeuvre nécessaire et ceci au moment opportun.

3) Le recrutement

Qu'il soit interne ou externe,le recrutement commence par l'expression du besoin,la description du
poste ,l'appel à candidatures,la présélection et se termine par l'accueil et termine par l'accueil et
l'intégration du nouveau salarié au bureau.

4)Le developpement des competences

Developper les competences des travailleurs suppose des activites d'apprentissagesusceptibles

d'accroitre leur rendement actuel et futur en augmentant leur capacite aaccomplir les taches qui leur
sont confiees,par I'amelioration de leurs connaissances,deleurs habiletes,de leurs aptitudes…

5)Evaluation du rendement
Il est question ici d'un systeme structuré et formel visant a mesurer,à évaluer et a influencerles
caractéristiques,comportement et les résultats d'un employé occupant un poste donné.Elle est aussi
qualifiee dévaluation du personnel.

6)La gestion des carrieres

La notion de carrière fait réference a la trajectoire professionnelle d'une personne depuisson

recrutement jusqu'a son départ de [Link] gestion des carrieres doit etreapprehendee sous
deux aspects:aspect individuel et aspect [Link] son acception individuelle,la gestion des
carrieres suppose que lindividu prenne encharge son parcours professionnel en developpant son
employabilité.Sous Iangle organisationnel,la gestion des carrieres implique une planification
desmouvements de la main d'euvre dans le but de retenir les employés competents et decombler les
besoins organisationnels futurs.

7)La rémunération

La rémunération est une activité qui consiste à évaluer la contribution des employes àTorganisation,afin
de determiner leur rétribution monetaire et non monetaire,directe ou indirecte en accord avec la
législation en vigueur et la capacite financiere de linstitution.

8)La communication et Iinformation

La fonction des RH a joué des Iorigine,un role important dans la mise en euvre dune politique
dinformation et de communication ce qui justifie qu'on ait aujourd'hui dans certaines organisations un
directeur des ressources humaines et de la communication.

9)Les relations sociales

Les relations sociales supposent avant tout les relations entre employes dune part et lesrelations entre
employes et employeurs.A ce niveau,ce sont les delegues du personnel quise chargent des reclamations
individuelles et collectives des salaries,les membres du comié d'entreprise de lexpression collective et
les syndicats de la negociation.

10)L'amelioration des conditions de travail

De lanalyse des conditions de [Link] fonction des RH peut proposer des ameliorations pour rendre la
main moins monotone et donc moins ennuyeuse.

11)Le respect de la reglementation du travail

La legislation relative aux relations de travail,doit etre respectee par Yemployeur et [Link]
direction des ressources humaines doit veiller au respect des normes de travaildans tout le processus de
la Gestion des Ressources [Link] un domaine aussi vaste,la Gestion des Ressources
Humaines implique un certain nombre dactivites qualifiees d'activites de la fonction des Ressources
Humaines [16]

[Link] ET MISSIONS DE LA GRH

[Link] activites de la fonction des RH

Une dizaine daspects peuvent etre considerees comme entrant dans les activites de lafonction des
RH:administration courante,la GRH,la formation,le developpement social,la gestion des couts du
personnel,Iinformation et la communication,Ienvironnement et lesconditions de vie au travail,les
relations sociales,conseil a la hierarchie dans la gestion du personnel,les relations extérieures [17]

A-Administration du personnel

Ladministration du personnel est Iaspect qui justifie Iexistence et la perception de lafonction des RH
dans une entreprise.

Ladministration du personnel recouvre:

√Enregistrement,suivie et connaissance des donnees individuelles et collectives du personnel de

Ientreprise;

√Tenue des documents et registre imposes par la réglementation en vigueur;

√Application des dispositions légales et reglementaires dans Ientreprise;

√Eéveloppement des outils informatiques de la fonction;

√Administration des rémunérations;

√Calcul des charges sociales.

B-La Gestion des Ressources Humaines et les coût

La gestion des RH renvoie a la prise en charge dynamique des hommes dans Ventreprise.

Les composantes sont en particulier:

√La gestion de Temploi,la gestion prévisionnelle de Yemploi,les programmes

derecrutement,I'embauche,la gestion des carrieres et des promotions,Ianalyse des postes et Iévaluation
du personnel.

√La gestion des rémunérations qui doit partir de l'analyse et de levaluation des postes,des grilles de
salaires,la politique de rémunération,Yintéressement et laparticipation.

C-Le développement social (la formation)

Les principales taches à ce niveau sont:

√Détection des besoins

√Elaboration d'un plan de formation

√La mise en euvre des actions de formation

√Evaluation des résultats [18]

[Link] principales missions de la fonction

On distingue quatre principales missions de la fonction de gestion des RH.[19]

A-Administrer efficacement

Ladministration du personnel doit etre assurée sans carence car c'est a travers elle que sontpercues les
performances des services de gestion des RH par les differents élements en particulier la direction
générale et les salaries.

B-Favoriser le changement

Afin d'etre un vecteur de changement,la direction des ressources humaines doit consacrerune part
importante de son activite a encourager les comportements nouveaux plus efficaceset a mettre en place
une culture de changement et de transformation.

C-Développer la motivation des salaries

Le salarié doit etre considérer dans une approche client-fournisseur,comme un facteurinterne dont la
satisfaction est essentielle à la réussite de Ientreprise.L entreprise doitconnaitre ses attentes et en
particulier ses besoins.

D-Mettre en cuvre la strategie

La direction des ressources humaines,doit aider Yentreprise a atteindre ses objectifsstrategiques et faire
en sorte que la strategie des ressources humaines supporte la strategiede Tentreprise.

[Link] fonctions pratiques de la Gestion des Ressources Humaines

[Link].Le Recrutement et la selection du Personnel

[Link] Recrutement

Definition
Le recrutement c'est l'ensemble des activites de recherche de main d'cuvre 《 qui consiste a informer les
candidats potentiels.a l'interne ou a l'externe,qu'un poste est vacant en vue de les inciter a offrir leurs
services en posant leur candidature 》.

Le recrutement est egalement,I'ensemble des operations qui précedent et préparent I'embauche.C'est

un processus qui consiste a choisir entre divers candidats envue d'un poste de travail qu'on a jugé utile
de creer,de maintenir ou de transformer.

Lorsque le superviseur constate qu'un poste doit etre comble dans son serviceà la suite d'une
réorganisation d'une demission,d'une promotion ou encore de la creationd'un nouveau poste,il remplit
une organisation de personnel qu'il fait parvenir au servicedes ressources humaines afin d'obtenir de
son supérieur immediat,I'autorisation d'entreprendre les démarches visant à travers un candidat qualifié
et compétent.

Le recrutement doit aussi offrir une réponse aux besoins individuels etprofessionnels car non seulement
I'entreprise desire maintenir les meilleurs candidats,mais elle souhaite les maintenir le plus longtemps
possible.[20]

[Link].L'analyse du besoin du poste

La planification des ressources humaines exige la connaissance des exigencesreliées aux [Link]
I'entreprise n'a aucun programme elabore de planification des ressources humaines,elle doit procéder
en premier lieu à l'etude du besoin et a son analyse.

Les besoins en ressources humaines peuvent etre percus comme un triple

volet:

[Link] peuvent etre strategiques,c'est-a-dire correspondre a des creations de tächesnouvelles,a des

aménagements organisationnels ou a des transformations.

[Link] peuvent répondre a des urgences temporaires ou a des ajustements tactiques(en cas
d'augmentation de la demande ou autres)

[Link] peuvent etre lies aux mouvements de personnel eux-memes(en cas demutation,de promotion ou
de toute autre modification),[21]

[Link].Les choix prealables au recrutement

Les personnes chargees du recrutement peuvent etre des responsables au seinmeme de I entreprise ou
cabinet externe a [Link] tout etat de cause,avant de recruter,il est important de faire le bon choix
du candidat car il est indeniable que cette operationcoüte cher à l'entreprise et qu'il faut éviter de faire
toute [Link] responsables du recrutement ont,pour ce faire,diverses méthodes de tril des candidats
et c'est à eux de choisir celle qui va le mieux avec la situation del'organisation et ses besoins.

La cause de choix de recrutement reflete la vacance de poste due soit:

>Par la retraite;

>Par la mutation;

>Par la démission;

>Par le déces de l'argent;

>Par le nouveau poste cree dans I'entreprise.

Ce sont des causes de recrutement dans une entreprise afin d'éviter desruptures aux activites et pour
assurer la bonne marche de I'entreprise.[22]

[Link].Etapes de recrutement

Les principales etapes de recrutement sont les suivantes:

4Définition du poste;

4Définition du profil; Identification des ressources de recrutement;

4 Mise en place des moyens de recrutement;Campagne de recrutement;

4Sélection de candidatures;

4Décision d'embauchage;

4Intégration.

Definition du poste

C'est pour definir le besoin de I'entreprise,ses exigences quant au contenude l'emploi pour lequel elle
recrute.C'est aussi demontrer la qualification requise pourassumer ce poste,base d'appreciation et
d'evaluation de ce poste vacant.

>Definition du profl

C'est Iensemble de qualites intellectuelles,morales et physiques d'unepersonne qui lui permettent

d'exercer les activites d'un poste,donc I'evaluation est lagestion des carrières.

>Identification des ressources de recrutement

Cette identification vise la question du marché où l'on a le plus de chance afin de trouver le candidat
ideal.

>Mise en place des moyens de recrutement

Il s'agit là de choisir I'operateur central de I'acte de recrutement,ce choix implique une réflexion
approfondie et nécessite d'etre en cohérence avec les etapes précédentes.

>Campagne de recrutement

Il s'agit là de communiquer vis-a-vis de la cible [Link] question n'est pasde céder à de quelconques
effets de mode,mais de se demander si la population ciblee estatteignable par les supports choisis.

>Selection de candidatures

Cette selection est basee sur le merite et série de filtrages successifs (CV,Lettre de motivation,dossier de
candidature,tests psychologiques ou techniques,mis ensituation,entretien etc.)dont I'efficacité depend
de I'attention aux etapes citeesprécédemment.

Décision d'embauche

C'est I'engagement des personnes ayant réussi a I'évaluation et c'est le processus le plus important des
étapes de recrutement.

>Integration

C'est une étape de recrutement qui comporte trois points essentiels à savoir:

√La décision de recrutement;

√La négociation de I'engagement et la signature du contrat [23]

Le recrutement du personnel se base sur la selection et Iembauche ou

affectation:

[Link]

La selection est un processus qui consiste a examiner les candidatures enfonction des demandes
d'emploi et de l'analyse des besoins en comparant les qualificationset habilite (capacites)du candidat et
les caracteristiques requises pour occuper les postes vacants à pourvoir [24]

>Phase de la sélection

1°La preselection

C'est la réception et le premier tirage des [Link] comporte deux étapes:Examen psychologique
et l'interview ou l'entretien d'embauche.

>Examen psychologique

C'est une courte épreuve a caractère scientifique qui permet de mesurer lesdifierentes caracteristiques
examinées
√.Interview ou Entretien d'embauche

C'est la conversation entre le candidat et le representant de I'entreprise pour déceler la personnalite du

candidat et voir si ce dernier pourra se développer harmonieusement dans le milieu du travail.

2°La selection proprement-dite

Elle comporte notamment:

●L'évaluation des candidats par le bureau de recrutement ;

·L'examen des candidatures par la hiérarchie;

·La notification d'embauche [25];

>Critère de Selection

·La qualification;

·La qualité morale;

·L'honneteté;

·Le respect pour les membres de son équipe;

·Le respect pour les Supérieurs et de la Communauté

[Link] d'embauche ou affectation

C'est une periode ultime pour Iengagement du candidat maintenu al'[Link] est caracterisee par:

.L'accueil:

La periode d'essai;

La constitution du dossier.

>L'accueil

C'est le premier contact de I engage ou candidat avec la réalite techniqueadministrative dans

I'entreprise.C'est la réception du nouvel engagé par le responsable dupersonnel pour les explications
d'ensemble sur l'organisation et les conditions du poste detravail,puis les reglements de I'entreprise.
C'est la remise des documents de travail et les imprimes pour la constitutiondu [Link] presentation
de l'engagé au poste de travail.L'installation du recruté au poste de travail et lui remettre la fiche
d'analyse de travail ou de description des taches.

>La periode d'essai

Cette période a pour objet de:

.Permettre de juger l'aptitude du recruté a occuper le poste;

-Permettre au recruté de s'adapter a I'entreprise et aux conditions de travail.

La période probatoire definie par la legislation sociale est variable selon lescategories personnelles(3
mois pour le personnel d'execution et 6 mois pour les autrescategories de collaborateurs).La cloture se
fait par la confirmation en engagement definitif en se basant surle rapport positif ou en vue favorable du
Chef hierarchique.

Elle se fait aussi par le renvoi en cas d'insatisfaction ou essai non concluant.

√Constitution de dossier

Ce sont les dossiers du personnel,il s'agit de:

.Dossiers du candidat;

√Les actes de I'Etat civil;

√Les actes de I'embauchage ;

-Le contrat de travail ou autres documents;

-La fiche medicale et le certificat medical d'aptitude physique;

Les photos passeport [26].

Ce sont les constituants les plus importants que presente le candidat maintenupour I'engagement au
poste de travail.

[Link].Sources de recrutement

Le recrutement dispose de deux postes pour recueillir ou attirer les candidats potentiels et accessibles a
savoir:

.Le recrutement interne;

Et le recrutement externe.
>Le recrutement interne

ll s'effectue au sein de I'entreprise dans le but de privilegier la mobilité [Link] type de recrutement
consiste a offrir le poste au personnel de l'entreprise.C'est une méthode la plus simple pour trouver un
bon candidat compétent censé d'occuper le poste et assumer toute sa responsabilite afin de remplir les
conditions réclamées par ce poste vacant.

C'est aussi un facteur constituant la motivation du personnel par promotion

interme [27].

Avantage de recrutement interne;

√Faible coüt d'exécution;

√La personne recrutee dans I'entreprise possède 80%de connaissances de I'entreprise et possede aussi
la notion de la professionnalisation du poste; Contribue a la motivation de personnes travailleuses du
fait que ceci peut engager des promotions et mutations etc.

Inconvénient:

Absence de sang neuf dans I'entreprise;

·Manque de compétences externes pour I'entreprise.

Le Recrutement externe

Ce recrutement s'applique que lorsque I'entreprise veut recourir à I'embauche des candidats non
intégrés dans I'organisation de I'entreprise et que ces candidats préferent se lancer dans cette
[Link] peut se faire aussi,quand I entreprise n'a pas trouve a I'interne le profil recherché au
poste [28].

Avantages:

√Acces au rescau de candidats plus diversifiees introuvables dans I'intene de T'entreprise;

√·Apport de nouvelles [Link],techniques,competences etc. En bref,il

occasionne un nouvel esprit du développement ou de la creativité au sein de I organisation.

Inconvenients ou Risques

Le recrutement externe presente un double risque pour l'entreprise,a savoir:

•Le conflit relativement elevé de la prospection;

•Le risque d'echec lie a l'inadaptation du candidat au poste à pourvoir.

C'est pourquoi,pour y faire face,les entreprises ont de plus en plus souvent fait recours aux
professionnels du recrutement (cabinet de recrutement)

[Link]

[Link].Définition

En milieu professionnel,une promotion signifie cession,élevation, nomination à un grade,une dignité ou

un emploi supérieur ([Link]) Selon le statut du personnel de carriere des services publics de
IEtat,le candidat à la promotion doit remplir les critères ci-après:

o Avoir accompli au moins trois ans d'ancienneté dans le grade immediatement

inférieur au grade de promotion;

o Avoir obtenu au moins I'appreciation《 Bon》lors des trois dernieres cotations ;

o Avoir participé avec succes et etre classé en ordre utile a un concours organisé pour

le passage d'une catégorie à une autre [29].

[Link].Sortes de promotion

On distingue:

>La promotion verticale et la promotion horizontale.

La promotion est verticale lorsqu'elle résulte de la nomination d un agent à un grade immédiatement

supérieur au sein de I'institution.

La promotion horizontale est accordee aux personnes exercant des emplois definis par le

régime de la carrière plane [29].