La question de synthèse :

▪ Introduction : elle doit comporter les éléments suivants :

→ Donner une présentation brève de l’entreprise.
→ Reformulation de l’énoncé de la question de synthèse
→ Formuler la problématique sous forme de question

→ Annoncer le plan (en respectent les axes à traiter dans le développement)

▪ Développement :
→ Chaque partie traitée doit être précédé par un titre
→ Développer les axes traités sous forme de paragraphes en se basant sur
les éléments de réponses et sur les connaissances personnelles
→ Formuler des phrases courtes et simples

▪ Conclusion :
→ Donner un résumé des points traités et le cas échéant ouvrir le débat
sur un autre sujet (si possible)
 PARTIE : LA STRATEGIE ET LA CROISSANCE
1 ÈRE

CHAPITRE 1 : NOTION D’UNE STRATÉGIE

Définition Pourquoi une stratégie ?
Une stratégie, consiste pour une organisation de fixer • Faire face aux défis de l’environnement (progrès
des finalités à long terme, qui seront déclinés en technique, mondialisation…)
objectifs, de déterminer les moyens (humains, • Assurer la survie et le développement dans un
matériels, financiers…) ainsi que le mode d’action afin environnement concurrentiel et changeant.
de réaliser ces objectifs. • Être une E/se compétitive et performante.

FINALITE ET OBJECTIF

Finalité Objectif
La finalité est la raison d’être de Un objectif est un but concret, quantifiable, qualitatif
l’entreprise. C’est un but général, non ou quantitatif que l’E/se recherche à atteindre dans un
chiffré, durable avec des échéances délai précis (à court, moyen et long terme).
imprécises.

Elle concerne l’entreprise et son activité : Générer des profits /

Finalité
économique Elargir sa part de marché, augmenter le chiffre d’affaires /
se diversifier : Elargir ses activités

Finalité Elle concerne l’entreprise et son personnel : Rémunération / bonnes

sociale conditions de travail / Formation

Finalité Elle concerne l’entreprise et son environnement : Protéger

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sociétale l’environnement – Être une E/se citoyenne

METIER ET MISSION

Métier Mission
C’est l'ensemble des compétences et Elle consiste à la réponse aux besoins
savoir-faire acquises dans l’exercice d’une des clients et aux attentes du marché.
profession. C’est l’activité de l’E/se.

NOTIONS DE BASE

Les domaines Un DAS représente un ensemble de produits qui partage les mêmes ressources, affronte
d’activités stratégiques les mêmes concurrents et satisfait le même besoins (même clientèle) et peut faire l’objet
DAS. d’une stratégie spécifique.

La segmentation C’est un découpage des activités de l’entreprise en sous-ensembles (DAS)

stratégique partageant une technologie et un comportement concurrentiel proches pour être
homogènes et faire l’objet d’une stratégie commune.

Eléments stratégiques à maitriser par l’E/se pour réussir dans son activité
Facteurs clés de succès
(L’innovation,)

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 CHAPITRE 2 : LA PLANIFICATION STRATEGIQUE
La planification est le processus par lequel l’entreprise établit sa
stratégie à partir de l’étude de son environnement et de ses propres
moyens passant par la définition des objectifs et la détermination des
actions à entreprendre et des moyens nécessaires à utiliser.

LA MISE EN PLACE DE LA PLANIFICATION STRATEGIQUE

Diagnostic stratégique Analyse Interne (Entreprise) / Externe (Environnement)

Plan Stratégique Objectifs stratégiques à long terme / Orientations générales

Plan opérationnel Mobilisation des moyens et modes d’action à moyen terme

Plan budgétaire Affectation des ressources financière à court terme

Contrôle stratégique Mise en œuvre / Suivi / Évaluation / Ajustement

LE DIAGNOSTIC STRATEGIQUE
Le diagnostic stratégique consiste à identifier les forces et les faiblesses de l’entreprise ainsi que les
opportunités et les menaces de l’environnement afin de prendre les meilleures décisions stratégiques

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Exemples d’éléments du diagnostic interne Exemples d’éléments du diagnostic externe

Forces Faiblesses Opportunités Menaces

• Position du Leader sur • Part de marché très • Secteur à fort potentiel • Concurrence aigue /
le marché faible • Relance de certains acharnée …
• Salariés compétents • Salariés incompétents secteurs • Multiplicité de l’offre
• Maîtrise des dernières • Mauvais positionneme • Croissance du secteur (plusieurs concurrents)
technologies … sur le marché d’activité • Contraintes de sécurité
• Bon positionnement • Faible rentabilité • Marché en expansion pour l’E/se
sur le marché • Mauvaise autonomie • Demande croissante • Crise du secteur
• Forte rentabilité financière • Nombre limité des • Faible demande
• Offre de qualité /large concurrents • Récession économique

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 CHAPITRE 3 : LES OPTIONS STRATEGIQUES

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STRATEGIE DE SPECIALISATION
Elle consiste à maintenir l’entreprise sur un seul métier ou un seul domaine d’activité sans chercher à y
adjoindre de nouvelles activités.

Comment identifier cette Avantages Limites

Option stratégique Explication option stratégique dans les
documents ?
Élargissement géographique de l’E/se au - Lancement de nouveaux
Développement
niveau national et/ou international en produits, d’une nouvelle
du marché
offrant le même produit. version …
Élargissement de la gamme de produits et - Déployer son produit/ Image de
Développement
lancement de nouveaux produits relevant du nouveau produit … spécialiste - Risque de
du produit
même métier. - Élargissement du marché dépendre
Consiste pour une E/se diversifiée à revenir - Revenir au métier de base Développement d'un seul
Spécialisation

à son métier d’origine et abandonner les / au cœur du métier de l’expérience métier

Recentrage
activités annexes - Se recentrer sur le cœur
du métier … Réalisation des - Capacité
Consiste pour une E/se diversifiée à économies d’adaptation
- Se désengager d’une
Dégagement abandonner une ou plusieurs activités peu d’échelle. de
activité (non rentable) …
rentables changement
Se concentrer à offrir des produits - Se focaliser sur un produit parfois limitée
Focalisation
particuliers sur un segment de marché non particulier / sur un segment Gestion simple
(de niche)
occupé par les concurrents. du marché (niche) - Viser
Focalisation Conquérir un segment de marché en une clientèle spécifique
(de créneau) s’adressant à une clientèle spécifique (créneau)

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 STRATEGIES DE DIVERSIFICATION
Elle consiste pour une entreprise à posséder en même temps plusieurs activités qui peuvent être en relation
ou non entre elles. C’est une diversification du portefeuille d’activités et de savoir-faire.

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Comment identifier cette option
Option stratégique Avantages Limites
stratégique dans les documents ?
- Développer plusieurs métiers ou activités - Améliorer la rentabilité - Complexité de gestion
Diversification
… - Synergie entre les métiers - Coûts élevés

STRATEGIES D’IMPARTITION
C’est une stratégie de coopération et d’alliance entre deux ou plusieurs entreprises qui
choisissent de se regrouper tout en restant indépendante juridiquement afin de mettre
en place des actions communes.

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 Comment identifier cette option
Option stratégique Avantages Limites
stratégique dans les documents ?
- Conclusion de partenariats … - Synergie avec le - Risque de dépendre du
- Identifier une modalité d’impartition partenaire partenaire
Impartition (Joint-venture, concession, franchise, - Flexibilité de gestion - Risque de conflit
…Etc.) - Renforcer la
compétitivité

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STRATEGIES D’INTEGRATION
Deux E/ses dont les activités sont similaires ou complémentaires se regroupent
en faisant perdre à l’une d’entre elles son autonomie ou en la faisant disparaitre

Comment identifier cette option stratégique dans les

Option stratégique Avantages Limites
documents ?
- Acquisition d’une entreprise « fournisseur » ; d’un +Amélioration de la
rentabilité.
INTEGRATION

Verticale distributeur… - Coûts élevés.

- Renforcement des activités en amont et en aval +Accroitre la taille et - Réduction de la
- Acquisition d’une entreprise concurrente … développer l’activité pression de la
horizontale - Acquisition d’une entreprise ayant une activité +Eliminer les concurrence.
similaire … concurrents

STRATEGIES D’INTRNATIONALISATION
Stratégie qui consiste à étendre les activités de l’E/se hors des frontières de son pays d’origine.

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 Comment identifier cette option
Option stratégique Avantages Limites
stratégique dans les documents ?
- Se développer à l’international … - Atteindre la taille - Nouvelles pratiques
Internationalisation - Exporter … critique - Risques politiques,
- Expansion en Afrique, en Europe … - Améliorer la rentabilité économiques et financiers

AUTRES STRATEGIES

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Elle consiste pour une entreprise à donner à son offre une spécificité différente de celle de ses concurrents.

Comment identifier cette option stratégique dans les

Option stratégique Avantages Limites
documents ?
- Risque d’être
Domination par - Réduire, rationaliser, optimiser les coûts ou les
copié par un
les coûts charges … - Conquête de
concurrent ;
nouveaux clients ;
- Risque d’une
- Se procurer d’un
- Produits différenciés, … mauvaise
monopole
Différenciation - Produits innovants … perception de la
temporaire.
- Innovation, recherche et développement … différenciation
chez les clients.

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 CHAPITRE 4 : LA CROISSANCE
C’est le processus de développement quantitatif et/ou qualitatif de l’E/se à long terme. C’est une
modification de la dimension et de la nature de l’E/se.

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Les modalités juridiques de croissance externe :

Modalité
Définition Illustration
juridique
Il s’agit d’achat des actions d’une autre société.
Prise de Remarque : Lorsque la part de participation de l’entreprise A dans le capital
participation de l’entreprise B est supérieure ou égale à 50%, on parle d’une prise de
participation majoritaire, d’une prise de contrôle

Regroupement de deux ou plusieurs entreprises qui disparaissent pour

Fusion
donner naissance à une nouvelle entité.

Fusion-absorption Une grande entreprise absorbe une autre plus petite qui disparaît
(ou absorption) juridiquement ; la société qui absorbe augmente son capital.

Une entreprise apporte une partie de son actif à une autre entreprise qui
L’apport partiel
lui remet en contrepartie des parts ou actions nouvellement créées au titre
d’actifs
d’une augmentation de capital.

Contrat de Il s’agit de se développer à travers la conclusion de contrats de partenariats

partenariat (Franchise, concession, G.I.E., joint-venture, sous-traitance, …etc.)

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 Les modalités financières de la croissance externe :
Afin de réaliser les modalités juridiques, plusieurs modalités financières peuvent être mise en place dans le marché
boursier :
Modalité financière Définition
Offre publique Une société (A) propose aux actionnaires de la société cible (B) de racheter leurs actions. Le prix proposé
d’achat (OPA) est en général supérieur au dernier cours coté.
Offre publique de Les actionnaires de la société (B) offrent leurs actions à vendre aux investisseurs selon des conditions
vente (OPV) précises de quantité et de prix.
Offre publique
Le rachat des titres de la société cible (B) s’effectue par échange avec des titres de la société émettrice (A).
d’échange (OPE)
Cette technique consiste pour une société (A) à acheter, toute en restant discrète, les titres de la société
Ramassage boursier
(B) au cours de bourse.

CHAPITRE 5 : LA CONCENTRATION
La concentration est un processus qui entraine une augmentation de la taille
des entreprises et une diminution du nombre des entreprises d’un secteur d’activité.

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 PARTIE : LA GRH
2 EME

CHAPITRE 1 : ENJEUX DE LA GRH

La Gestion des Ressources Humaines est : l’ensemble de fonctions et de pratiques ayant
pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande
efficacité et efficience, au profit de la productivité d’une entreprise.

Des changements ont poussé l’entreprise à adapter ses ressources aux besoins de son
activité et à les mobiliser et les développer pour réaliser ses projets de développement.

CHANGEMENTS CHANGEMENTS CHANGEMENTS

TECHNOLOGIQUES ÉCONOMIQUES SOCIAUX

CHAPITRE 2 : DOMAINES DE LA GRH

La GRH englobe des domaines aussi divers que variés et intervient à tous les stades de l'organisation du personnel

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CHAPITRE 3 : LES RELATIONS HUMAINES
DANS L’ENTREPRISE
STYLE DE COMMANDEMENT
Style de commandement : manière dont un dirigeant exerce le pouvoir sur les salariés. L’exercice du pouvoir
suppose : la prise de décision, la communication et la réceptivité

11
 La prise de Confiance aux
Style Motivation Caractéristiques
décision subordonnés
Approche taylorienne, caractérisé par une forte
Imposée par centralisation des décisions au niveau des dirigeants,
Autoritaire Pas Sanctions
les dirigeants aucune autonomie de la part des subordonnés, et
dans laquelle les sanctions jouent un rôle important.
- Le manager prend les décisions importantes, et
Une partie est
Sanctions plus laisse une faible responsabilité aux employés (le
prise par les
Paternaliste Mesurée que les pouvoir est toujours centralisé);
subordonnés
récompenses -Il prend en compte les besoins de son personnel et
intermédiaires
lui accorde des avantages sociaux.
Certaines Les Les subordonnés sont consultés sur les décisions à
Démocratique décisions sont Relative récompenses prendre, mais la décision finale est prise au niveau de
déléguées surtout la direction.
Partagée Le dirigeant accorde une confiance absolue aux
entre les Participation subordonnés. Véritable participation du groupe de
Participatif dirigeants et Absolue aux résultats travail à la prise de décision, à la définition des
les de l’entreprise objectifs, à la résolution des conflits et à aux résultats
subordonnés de l’entreprise...

COMMUNICATION INTERNE
C’est l’ensemble des informations qui circulent au sein de l’entreprise. Elle regroupe les actions
d’échange d’informations dans l’entreprise pour assurer son bon fonctionnement et l’atteinte
de ses objectifs. La communication interne a un rôle informatif et social :

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Moyens de la communication

▪ Le journal de l’entreprise ; • Réunions, formations, • La messagerie

▪ La note de service, compte séminaires, entretiens ; électronique ;
rendu d’une réunion ; • Lignes téléphoniques • La vidéo transmission
▪ Les tableaux, panneaux destinées au personnel ; (réunion à distance) ;
d’affichage ; • Les échanges • La vidéo interne …
▪ Les boîtes à idées, les interpersonnels ...
enquêtes et
questionnaires …

INSTANCE REPRÉSENTATIVE DU PERSONNEL

Les instances de représentations du personnel est un outil de communication et de
dialogue social (dialogue entre le personnel et l’entreprise).

Instance Rôle Composition

Délégué du
personnel
- Exprimer les réclamations du personnel - Élu(s) du personnel.

Section syndicale - Exprimer les revendications, conduire les négociations, - Délégués syndicaux
d’entreprise signer les conventions collectives désignés par les syndicats.
- Gestion des œuvres sociales, instance d’information et - Chef d’entreprise,
Comité
de concertation sur les problèmes économiques et - Élus du personnel,
d’entreprise I 12
sociaux de l’entreprise. EOAE
 CHAPITRE 4 : LE RECRUTEMENT
Le recrutement est une démarche par laquelle on attire et sélectionne un candidat afin
d’occuper un poste de travail vacant (non occupé) au sein d´une entreprise.

ÉTAPES DE RECRUTEMENT

Détermination Recherche des Sélection des

Intégration
des besoins candidats candidats

Détermination Première étape du processus de recrutement

des besoins Outil de prévision et d'adaptation de la quantité (Les effectifs) et la qualité
(Les compétences) des ressources aux besoins de l'entreprise. Pour ce faire,
l'entreprise élabore deux documents :

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Mode de recrutement L'entreprise propose le poste vacant à son personnel
Recherche des existant en lui assurant une Mobilité Interne.
candidats Interne
Le recrutement externe est employé lorsque
Mode de recrutement
l'entreprise désire embaucher une personne qui ne
externe
travaille pas dans l’entreprise

Les moyens de recrutement

E-recrutement
(Sur internet)
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• Accueil des nouvelles recrues : Formalités administratives.
• Intégration des nouvelles recrue et transmission de la culture d’entreprise et lui
permette de se sentir bien dés le premier jour, à travers plusieurs actions : Visite
d’entreprise ; Prise en charge personnalisée (Parrainage) ; Formation

L’intérêt de la phase d’intégration

• Transmission de la culture d’Ese ; Partage d’expérience

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• Adaptation au nouvel environnement de travail
• Fidélisation de la nouvelle recrue ; Sauvegarde du climat social

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 CHAPITRE 5 : LA FORMATION
La formation est le processus d'apprentissage qui permet à un salarié ou un
demandeur d'emploi d'acquérir le savoir, le savoir-faire et le savoir-être nécessaires
à l'exercice d'un métier ou d'une activité professionnelle

OBJECTIFS DE LA FORMATION
Pour l'entreprise Pour le salarié
▪ S’adapter aux nouveaux outils et méthodes de ▪ De s’adapter à son poste actuel
production ▪ De se préparer pour un poste de niveau
▪ Répondre aux changements économiques et supérieur
sociaux ▪ D’être promu et d’avoir une augmentation du
▪ Protéger et maintenir sa productivité salaire
▪ Se préparer aux évolutions futures ▪ D’avoir une mobilité dans le domaine du travail

MODALITES DE LA FORMATION
Formation initiale (de base) Formation continue (professionnelle)
La formation initiale correspond aux connaissances Elle consiste à enseigner à un collaborateur les
acquises avant l’entrée dans la vie active. Elle connaissances et les compétences nécessaires à
correspond donc à l'enseignement scolaire et l’exécution de ses fonctions courantes. La formation
universitaire (le cursus scolaire). continue concerne les personnes exerçantes déjà une
activité professionnelle et souhaitant améliorer leurs
compétences.

MODES DE LA FORMATION
Formation interne Formation externe E-Learning
L’entreprise organise la formation La formation est souvent sous- C’est une formation à distance qui
avec ses propres moyens traitée à un organisme de utilise les nouvelles technologies
(matériels, financiers, et formation spécialisé. d’information et de
pédagogiques) et choisit des communication (NTIC)
animateurs parmi son personnel ou
fait appel à des intervenant
extérieurs

ELABORATION DU PLAN DE FORMATION : LES ETAPES A SUIVRE

Plan de formation : C'est un outil stratégique pour le développement de l’entreprise. Il est la traduction opérationnelle
de la politique de formation de l’entreprise. Décrit les objectifs à atteindre par la formation, les actions à mettre en
œuvre, la planification et le chiffrage.

• Réaliser un diagnostic des compétences

Analyse et synthèse
• Comparer les ressources en compétences aux nouvelles exigences des postes
des besoins
• Évaluer les besoins en formation
• Définition des objectifs
• Évaluation des moyens et du budget
Établissement et
• Fixation de la durée
présentation du plan
• Sélection des bénéficiaires
• Choix du type de formation et du lieu
Réalisation du plan • Exécution et suivi du plan de formation
Évaluation du plan • Évaluer l’écart entre l’objectif et l’objectif réalisé

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 CHAPITRE 6 : LA GESTION DES CARRIERES
C’est un outil de gestion des ressources humaines, qui consiste à évaluer les compétences
actuelles et potentielles d’un salarié afin de prendre des décisions d’affectation future.

LES TECHNIQUES D’ÉVALUATION

Entretien annuel d’évaluation
Est un dialogue face à face entre l’évalué et l’évaluateur permettant de connaitre les compétences d’un salarié.
Intérêts
Pour l’entreprise :
Pour le salarié :
- Apprécier les compétences du salarié ;
- Se situer par rapport aux autres salariés ;
- Prendre des décisions relatives au plan de formation ;
- Bénéficier d’une formation ou d’une promotion ;
- Identifier les besoins des collaborateurs ;
- Occasion de se rapprocher de son supérieur hiérarchique ;
- Prendre des décisions objectives comme : primes et
- Occasion de s’informer, d’exprimer ses souhaits ;
avantages, augmentation individualisée, promotion…
Bilan de compétences
Document qui résume les disponibilités en effectifs et en qualifications ainsi que les points forts et les points faibles des
collaborateurs servant de base à la prise de décisions sociales.
Intérêts
- Optimiser et rationaliser les décisions sociales
- Connaître les compétences et le potentiel disponibles de chaque salarié
- Réunir des informations nécessaires sur chaque collaborateur.
- Préparer la promotion interne

CHAPITRE 7 : LE PLAN SOCIAL

Le plan social, appelé aussi « plan de sauvegarde d’emploi », est un dispositif par lequel un employeur
s’engage à mettre en œuvre des mesures :
▪ Evitant le recours au licenciement (mutation, retraite anticipée…),
▪ Permettant le reclassement externe en cas de licenciement économique (aide à la recherche
d’emploi…)
LA PRÉ-RETRAITE
Définition Motifs Conséquences
Prendre sa retraite est acte La pré-retraite est une mesure entretenue Pour le salarié :
qui s’anticipe, on parle de par l’entreprise dans le cadre d’un plan social Les salariés mettant fin plus tôt à leur activité
préretraite ; c’est un droit et pour : professionnelle s’assurent, grâce à la pré-retraite,
non une obligation. Ce - Eviter le recours au licenciement une position sûre dans un monde où ils se sentent en
départ n’est pas la - Mettre en place une politique de insécurité et où leur travail est souvent peu valorisé.
conséquence d’u âge recrutement ambitieuse Accorder aux Pour l’entreprise :
atteint, mais découle entre anciens salariés un repos bien mérité - Renouveler rapidement son effectif,
autres d’un temps de travail en reconnaissance d’une longue - Favoriser la productivité de ses ressources
effectué et de cotisation carrière au sein de l’entreprise humaines,
versées. - Rajeunir la pyramide des âges de l’établissement.

LICENCIEMENT ECONOMIQUE
Définition Motifs Conséquence
C’est un licenciement Pour être considéré Pour le salarié :
effectué par un comme économique, le Les salariés licenciés pour des motifs économiques ont des droits plus
employeur, pour un licenciement doit résulter étendus que les salariés licenciés pour motifs personnels. On distingue
ou plusieurs motifs d’une suppression, d’une notamment :
inhérents à la transformation d’emploi - Une indemnité de licenciement d’un montant supérieur à celle
personne du salarié. ou encore de la concernant le licenciement pour motif personnel.
En effet, ce n’est pas modification substantielle - Une priorité de réembauchage pendant un an s’il en fait la
le comportement du du contrat de travail qui demande.
salarié (fautif ou non) doivent être consécutives Pour l’entreprise : Le licenciement économique permet à l’entreprise :
qui est à l’origine de notamment à des - D’atténuer les contraintes budgétaires
la décision de difficultés économiques ou - D’ajuster le coût salarial au volume de l’activité
l’employeur à des mutations - D’introduire de nouvelles technologies …
technologiques.

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 CHAPITRE 8 : LA RÉMUNÉRATION
La rémunération est la contrepartie d’un travail effectué par l’employé pour le compte
d’un employeur auquel il est lié par la relation du travail.

LES OBJECTIFS D’UNE POLITIQUE DE REMUNERATION

Pour l'entreprise Pour le salarié
▪ L’amélioration de la productivité, ▪ Permettre de satisfaire ses besoins,
▪ L’amélioration de la qualité, ▪ Être juste et équitable,
▪ La motivation des salariés, ▪ Être transparente sur les modalités de détermination
▪ L’instauration d’un bon climat social. des rémunérations.

LES CONTRAINTES PESANT SUR LA REMUNERATION

L’entreprise n’est pas totalement libre dans la fixation des salaires. Sa liberté est limitée par :
Juridiques Economiques Sociales
Le salaire convenu, entre employeur et employé doit respecter certaines L’évolution du marché de L’entreprise supporte
contraintes juridiques comme : travail et la concurrence des charges sociales
• Le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) et le SMAG imposent à l’entreprise en vue de faire
(salaire minimum agricole garanti) : une certaine flexibilité. Elle profiter le salarié d’un
- Dans le secteur de l’industrie, du commerce et des professions doit donc adapter les certain nombre de
libérales, le SMIG horaire est de 14,81 DH par heure (14.81*191 h = salaires qu’elle verse à ses prestations
2 828.71 MAD) employés avec ceux versés (Cotisations sociales,
- Dans le secteur de l’agriculture, le SMAG journalier est de 76.70 DH. par ses concurrents. assurances maladie,
• Les conventions collectives L’égalité des rémunérations entre hommes retraite…).
et femmes.

LES FORMES DE LA RÉMUNÉRATION

Forme de
Définition Avantages Limites
rémunération
- Absence de motivation liée au

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L’employé est payé selon le - Application simple à tous les
salaire,
Salaire au temps temps de présence dans emplois,
- Absence de lien entre le travail
l’entreprise. - Répond aux besoins de sécurité
et le revenu.
- Stimule la productivité, - Faible qualité de travail,
L’employé est payé selon la
Salaire au - Liens entre les coûts de main - Usure de l’outillage,
production réalisée (nombre de
rendement d’œuvre et la productivité, - Conflits sociaux, accidents de
pièces ou d’unités fabriquées)
- Flexibilité des salaires travail.
Salaire à prime L’employé reçoit un salaire fixe - Compromis entre les deux formes
ou mixte (d’après le temps travaillé) précédentes. - Calcul de la prime compliquée,
(Rémunération majoré d’une prime selon son - Fidéliser le personnel ; - Conflit parfois sur la prime.
au mérite) rendement et sa productivité. - Améliorer la productivité

LES FORMES DE LA PARTICIPATION

Formes de participation Caractéristiques
Consiste à accorder une prime à l’ensemble du personnel en fonction des objectifs réalisés.
L’intéressement
Une formule facultative / S’applique aux gains de productivité, aux résultats de l’entreprise
La participation aux Consiste à accorder chaque année une part des bénéfices aux salariés.
résultats de l’entreprise La participation aux résultats est obligatoire pour les entreprises de plus de cinquante salariés.
Elle permet de faire participer les salariés aux bénéfices réalisés.
Permet aux salariés d’une entreprise, avec la contribution de celle-ci, de constituer une épargne en
Le plan d’épargne franchise d’impôt.
Le PEE peut être alimenté par l’intéressement, la participation des salariés aux résultats de
entreprise
l’entreprise, les versements complémentaires volontaires des salariés et les versements de
l’entreprise appelés « abondements ».
Il permet au salarié d'acheter des actions à un prix fixé avec des conditions avantageuses.
Les stocks options Cinq ans après, si le cours de l'action augmente, le salarié peut lever l'option et acheter les actions
puis les revendre en encaissant la plus-value.

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