LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES
Mme N. BENZAGHAR
Professeur N. BENZAGHAR

6ème PARTIE : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Est un ensemble de fonctions et de

mesures ayant pour objectif
d’optimiser, de mobiliser et de
développer les ressources en
personnel pour une plus grande
les domaines de la GRH (politiques GRH) efficacité, au profit de la productivité
d’une organisation.

La gestion du personnel : La La formation : La La motivation :

Les relations rémunération :
Elle intègre les éléments qui communicatio Investissement Ensemble de mesures
sociales :
concernent l’individu lui- n interne : immatériel dont La contrepartie et d’actions ayant
Elles concernent du travail
même et ses besoins Processus de l’objectif est pour objectif
généralement les
parallèlement à la rentabilité transmission d’accroitre la effectué par les d’encourager et de
domaines suivants :
de l’entreprise. Elle concerne d’informations. compétence des salariés. Elle pousser les salariés à
- La comprend le
deux volets importants : Elle regroupe salariés et de mieux travailler.
représentation salaire de base
→ Le recrutement : un ensemble renforcer leur
des salariés.
Processus qui consiste d’actions de degré ainsi que les
- La résolution éventuels
à choisir le ou les communication d’adaptation à
des conflits avantages, les
candidats qui peut ou au sein de leurs postes ou à
individuels et
peuvent occuper un ou l’entreprise à leur primes et les
collectifs pour indemnités.
plusieurs postes. destination de environnement.
améliorer les
→ La gestion ses salariés afin
relations de
de carrière : de les informer
travail
Processus qui consiste sur la vie de
- Les relations
à développer chez le l’entreprise et
externes avec
personnel les de les
l’inspection du
compétences dont sensibiliser aux
travail, la
l’entreprise a besoin enjeux du
sécurité sociale,
afin qu’il puisse moment.
avec les
évoluer à travers
syndicats…
différents postes et
niveaux hiérarchiques.
Professeur N. BENZAGHAR Les Relations humaines dans le travail : Définition
La motivation correspond aux motifs qui
1 - La motivation poussent un individu à agir ou aux facteurs
qui déterminent son comportement.

Motivation propre à chaque personnel : l’estime de soi – sentiment d’accomplissement

Facteurs personnels des ambitions personnels…

• Nature du travail – environnement favorable du travail – travail adapté

Facteurs professionnels
• Avoir une rémunération valorisante – Régularité du salaire – Avantages financiers et
et économiques
sociaux.

Facteurs relationnels Importance du groupe de travail (relation avec les collègues) – l’échange de l’information –
bonne relation avec l’encadrement basée sur le respect réciproque – l’autonomie au salarié

2 -Les styles de commandement

Style
Autoritaire Paternaliste consultatif Participatif

Caractéristiques
Prise de décision Uniquement par le dirigeant Par le dirigeant pour les décisions les Par le dirigeant sur la base des Partagée, collégiale (en groupe)
plus importantes propositions des subordonnés

Confiance des Confiance Grande Confiance

dirigeants en Aucune condescendante confiance mais absolue
leurs pas totale
subordonnés
Intérêt des Rapports Rapports assez Rapports Rapports très
dirigeants en distants étroits étroits mais étroits fondés
leurs chacun reste à sur la confiance
subordonnés sa place
Définition des Transmission Transmission Objectifs Objectifs
objectifs d’ordres d’ordre mais définis après définis après
critique consultation discussion avec
possible des les
subordonnés subordonnés
Système de Craintes, Récompenses Récompenses Récompenses
motivation menaces, et par par la
sanctions et éventuellement l’implication participation et
éventuellement sanctions et l’intéressement.
récompenses éventuellement
récompenses.
Communication descendante descendante ascendante ascendante
NB : le style le plus adapté aux entreprises est le style participatif :
→ Avantages : valorisation des salariés, motivation des salariés, responsabilisation des salariés, meilleure optimisation des compétences des salariés.
→ Limites : stress et grande pression sur les salariés, risque de créer des
Professeur N. BENZAGHAR
3- La communication Interne

La communication interne désigne l’ensemble des actions d’échanges d’information au

sein de l’entreprise. Elle peut être descendante, ascendante ou latérale. Pour cela, on trouve
certains outils :
• Ecrites : rapports, notes de service, journal de l’E/se, affiche, boite à idées…
• Orales : réunions, conférences, contact direct, dialogue…
• Multimédia : internet, outils audio-visuels, enregistrements…

Le rôle de la communication interne

Rôle informatif Rôle social

La communication interne a pour objectif de La communication interne a pour rôle d’améliorerles
communiquer aux salariées toutes les relations humains et le climat social et créer le sentiment
informations concernant l’entreprise.
d’appartenance et la motivation de chacun.
Professeur N. BENZAGHAR Les instances de représentation du personnel
Le délégué du personnel Représentant des salariés dont le rôle est de présenter les revendications individuelles et collectives du personnel à l’employeur.

Le comité d’entreprise Instance composée du chef d’entreprise et des représentants du personnel dont le rôle est la mise en place d’œuvres sociales et culturelles
dans l’entreprise. Il participe également à la gestion de son activité économique, assurer la concertation en cas de conflit.

Le Comité d’Hygiène, de sécurité et C’est un comité qui prévient des risques professionnels et veille à l’amélioration des conditions de travail et au respect de la
des conditions de travail réglementation en matière de travail et de santé au travail.

Le délégué syndicale Est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l'entreprise

Les conflits et négociation

Les types deconflits Comité d’Hygiène

Conflit Niveau Causes probables Moyens d’actions

-Recours à la hiérarchie
Conflit Opposition entre un salarié et son Relatifs aux modalités d’exécution
individuel -Recours à l’inspecteur du travail.
supérieur hiérarchique ou avec la direction du contrat de travail
- Absentéisme et retard
générale
- Recours à la justice
Opposition entre la hiérarchie ou la direction Réclamations ou revendications
-La grève
générale et un groupe de salariés ou tout le relatives aux salaires, aux conditions
Conflit collectif personnel de l’entreprise de travail, etc. -Occupation des lieux
-Tous les moyens d’actions des syndicats.

Les modes de résolution de conflits

Type de conflit Mode de résolution

Conflit individuel ➢ Sanctions hiérarchiques ;
➢ Intervention de l’inspection du travail ;
➢ Recours à la justice.
➢ La négociation collective avec les représentants du personnel ;
➢ La conciliation : Elle porte le conflit devant une commission composée de salariés, employeurs et représentant de l’Etat et résoudre le
conflit à l’amiable.
Conflit collectif
➢ La médiation : intervention d’une tierce personne neutre, compétente et proposer une solution qui peut cependant être acceptée ou refusée
par les parties ;
➢ L’arbitrage : c’est confier à une personne choisie (arbitre) par les parties le soin de proposer une solution qui s’impose à tous.
Professeur N. BENZAGHAR

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des

compétences

La GPEC est une méthode qui consiste à anticiper les besoins en personnel et à ajuster
progressivement les effectifs (quantitatifs) et les compétences (qualitatifs) actuels aux
nécessités futures. Cela se fait par le calcul *

En moins : Retraites, démissions,

mutations, temps partiels, licenciements
Effectifs et Effectifs et
compétences En interne : Polyvalence, promotion, compétences
mutations et formation
actuels futures
En plus : Recrutement

(*) L’écart = ressources prévisionnelles – les ressources actuelles

Si l’écart est positif (+) Promotion et recrutement

Si l’écart est négatif (-) Mobilité vers les postes en besoins ou licenciement pour incompétence

Remarque : La mobilité interne

C’est le changement du salarié d’un poste à un autre au sein de la même entreprise.
• Mobilité horizontale : changement de poste de travail ou métier.
• Mobilité verticale : changement avec accroissement de responsabilité
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LE RECRUTEMENT Le recrutement est un processus en plusieurs
étapes qui consiste à chercher, sélectionner puis
intégrer de nouveaux collaborateurs au sein
Les étapes de recrutement d’une organisation.(Entreprise)

1ère étape : 2ème étape : 3ème étape : 4ème étape :

La détermination La recherche et le La sélection des L’intégration du
des besoins recueil des candidatures candidatures personnel nouveau

Détermination des besoins Recherche de candidats Phase de sélection Phase d’intégration

Il s’agit d’analyser les postes vacants et les besoins
de l’E/se de manière précise dans une fiche de poste Prospection interne (mode de Prospection externe La présélection : phase Définition : phase
recrutement interne) : le poste
(mode de recrutement administrative qui consiste à
vacant est proposé en priorité aux
externe) : il s’agit de d’exploitation des intégrer (insérer) la
salariés de l’entreprise. Le
recrutement prend alors la forme chercher les candidats à documents. Elle permet nouvelle recrue (le
Définition du Définition du l’extérieur de l’entreprise. d’opérer un premier choix
d’une promotion interne. nouveau salarié)
poste de travail : profil du poste: →
→ Moyens de recrutement Moyens de en éliminant les dans l’entreprise.
est un ensemble c’est une analyse interne : l’affichage, recrutement candidatures inadaptées au
d’activités ou de subjective des l’intranet, l’exploitation externe : les profil du poste. Moyens
tâches caractéristiques directe des dossiers des annonces, les salons Moyens de présélection : d’intégration:
élémentaires que que doit salariés. de recrutement, les CV et lettre de motivation. ➢ Livret d’accueil
le titulaire du présenter un → Avantages: candidatures ➢ Parrainage
poste doit candidat pour - Peu coûteux spontanées, les (désigner un
exécuter : occuper un poste - Rapide et sans grand risque tuteur)
- Motivation des salariés stages et travaux La sélection : choix du
• La mission : intérimaires, les ➢ Visited’entreprise
(opportunité de candidat adapté au profil
• Les • Etat civil promotion interne) recommandations ➢ Formation
du poste
responsabilités • Qualités → Limites: (cooptation, piston),
Moyens de sélection : Utilité (importance) de
du poste professionnell - Ne permet pas d’apport le recrutement par • Tests l’intégration:
• Le es : Savoir extérieur de connaissance internet, l’ANAPEC, psychotechniques
positionnemen faire, les
et de savoir faire
les cabinets de → Adapter la nouvelle
- Choix limité • Essais professionnels
t dans l’E/se diplômes, recrutement…. recrue à son poste
• Entretien d’embauche
(Son chef, ses l’expérience de travail.
→ Avantages : +
subordonnés) … intégration de → Eviter le rejet de la
nouvelles compétences nouvelle recrue par
• Qualités
+ rajeunir la les anciens salariés
personnelles : population du
les traits de la personnel + apporter
→ Rendre la nouvelle
personnalité un sang à l’E/se recrue
… → Limites : - coûteux opérationnelle dès
– longueur et ses premiers jours à
• Le savoir-être
complexité du l’entreprise
: les loisirs
processus
 Professeur N. BENZAGHAR

La formation est un investissement immatériel dont

LA FORMATION
l’objectif est d’accroitre la compétence des salariés et
de renforcer leur degré d’adaptation à leur poste ou à
leur environnement.

Les Objectifs de la formation Les Modalités de la formation le Plan de formation Formation et mobilité interne
Objectifs personnels pour
Formation initiale : formation acquise Définition : l’ensemble des actions de Définition : la mobilité interne est le
le salarié : changement du salarié d’un poste à un
par une personne avant son entrée dans formation proposées aux salariés sur
→ S’adapter à son poste actuel le monde du travail une ou plusieurs années. Il comprend autre au sein de la même entreprise. On
→ Se préparer pour un poste futur les formations décidées par distingue entre :
→ Accroitre sa mobilité interne Formation continue : l’employeur et les demandes → Mobilité horizontale : (aussi intitulée
et externe. → Définition : formation suivie au cours exprimées par les salariés. mobilité transversale ou mobilité
de l’activité professionnelle d’une fonctionnelle) se caractérise par les
changements de poste de travail, de métier à
personne, qu’elle soit ou non matérialisée Les étapes du plan de formation :
un niveau hiérarchique identique.
par un diplôme.
→ Détermination des besoins en → Mobilité verticale : concerne la
→ Modes de réalisation de la formation formation situation du salarié qui change de poste, afin
continue : de bénéficier d’un accroissement de
Objectifs économiques → Elaboration du plan de formation
•Formation Interne : les actions de responsabilités, d’une reconnaissance
pour l’entreprise : → Réalisation du plan de formation
formation sont réalisées par l’entreprise hiérarchique et d’une augmentation
→ Améliorer sa productivité → Evaluation et suivi de la formation
elle-même.les formateurs sont les salariale.
→ Améliorer sa compétitivité salariés de l’entreprise. (l’entreprise
→ Se préparer aux changements
dispose de son propre centre de
de l’environnement Les éléments du plan de formation :
formation)
→ S’adapter aux évolutions → Les personnes Lien entre formation et mobilité
• Formation Externe : la concernées interne :
→ Motiver les salariés
formation est assurée par un (bénéficiaires) la formation améliore les compétences
établissement de formation public → La durée de la formation et renforce le savoir, le savoir faire et
(OFPPT) ou privé, que se soit dans les → Le contenu de la formation (thèmes) le savoir être du salarié. Cela lui
locaux de l’entreprise ou ailleurs. → La date de réalisation de chaque permet
action de formation d’accéder facilement à de nouveaux
postes. La formation accroit donc la
→ Le budget (coût de la formation)
mobilité interne du salarié et constitue
une source importante de motivation et
de fidélisation des salariés.
 Professeur N. BENZAGHAR

LA GESTION DES CARRIÈRES La carrière représente le parcours

professionnel d’un salarié.

La gestion de carrières est un outil de la GRH consistant à évaluer les compétences actuelles et potentielles
du salarié afin de prendre des décisions de son affectation future par l’utilisation des outils d’évaluation.

Les outils d’évaluation

Entretien annuel d’évaluation Le bilan des compétences

Le bilan des compétences est une analyse des compétences

C’est une entretien direct entre un salarié et son supérieur
personnelles et professionnelles du salarié. Il lui permet de définir ses
hiérarchique à la fin ou au début de chaque année.
motivations et aspirations en vue d’un repositionnement professionnel.
Son intérêt est d’apprécier les efforts du salarié, faire le point sur
Son intérêt est d’identifier les lacunes et d’anticiper la validation des
ses compétences, évaluer ses réalisations et identifier les difficultés
compétences acquises et prendre des décisions de formation.
rencontrées.

Intérêt

Intérêt pour l’entreprise : Intérêt pour le salarié :

▪ Connaitre les forces et les faiblesses des salariés ▪ Connaitre ses forces et ses faiblesses
▪ Mieux décider les actions de promotion, de formation ou de ▪ Bénéficier d’une formation d’une promotion ou une mutation
licenciement. ▪ Mieux préparer son projet professionnel
▪ Motiver les salariés ▪ Améliorer son statut professionnel
Professeur N. BENZAGHAR La contrepartie du travail effectué par le
LA GESTION DES RÉMUNÉRATIONS salarié. Somme formée par le total des
salaires, primes, gratifications et indemnités
diverses reçus par un travailleur,
notamment salarié, en paiement de son
LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION
travail au cours d’une période donnée.
Objectifs

Objectifs pour le salarié : Objectifs pour l’entreprise :

- Contribuer au développement de - Garantir un moyen de vie (satisfaction des besoins matériels,

l’entreprise. personnels, ou familiaux)
- Améliorer la productivité - Garantir son insertion sociale
- Attirer et maintenir les compétences - Etre transparente sur les modalités de calcul de salaire
- Réaliser la paie sociale. - Témoigner dune satisfaction de la part de l’employeur
- Etre juste et équitable.

Contraintes pesant sur la rémunération

Contraintes juridiques : Contraintes économiques : Contraintes sociales :
- Respect du SMIG et du SMAG - Rationalité budgétaire : la politique de La politique de rémunération doit permettre au
- Egalité de salaire entre femmes et rémunération doit prendre en considération les salarié de se protéger contre les risques de
hommes moyens financiers de l’entreprise. maladie, de vieillesse… pour cela il faut :
- Respect des dispositions des - Compétitivité externe : l’entreprise doit - Cotiser à la CNSS
conventions collectives organisant la s’aligner au niveau de salaire versé sur le marché - Avoir une assurance en cas de maladie (AMO)
rémunération (par les concurrents) pour être compétitive. - Cotiser aux mutuelles.
- Equité interne : l’adéquation entre le niveau et
le type de contribution du salarié et ceux de sa
rémunération. Il faut adopter une rémunération
individualisée en fonction de la performance de
chaque salarié
 Professeur N. BENZAGHAR
Formes de rémunération

Salaire au temps (salaire fixe) : Salaire au rendement (salaire variable) : Salaire à prime :
rémunération calculée sur la base du temps de il consiste à lier le niveau de rémunération au rémunération qui se compose dune partie fixe
présence du salarié chez son employeur (salaire volume de production (salaire à la pièce). Ce et d’une partie variable qui dépend de la
horaire, mensuel….) Ce système réduit la système est critiqué car il ne peut concerner performance du salarié. Ce système tente de
motivation du salarié du fait que la productivité qu’une minorité du personnel renforcer les performances individuelles et
et la qualité du travail effectué par le salarié ne collectives des salariés en leur permettant
sont pas prises en considération d’avoir une rémunération individualisée en
fonction de leurs compétences et des efforts
fournis. C’est la forme de rémunération la plus
motivante pour les salariés.
Formes de participations

L’intéressement (participation à la Participation au résultat Plan d’Epargne d’Entreprise Stock Option (actionnariat
performance) : c’est une de l’entreprise : Elle concerne (PEE) Favorise le développement salarial) Consiste en la possibilité
rémunération collective tous les salariés de l’Ese. La de l’actionnariat collectif des pour une société de proposer la
facultative qui permet d’associer réserve de participation, salariés (acquisition de titres de possibilité, pour ses cadres de haut
le personnel aux performances de constituée à partir des bénéfices, l’Ese franchisés d’impôt), à niveau, d’acheter des actions de la
l’e/se. Il peut prendre la forme est répartie soit condition que ces fonds soient société à des tarifs très
d’une prime calculée en fonction proportionnellement au salaire bloqués pendant 5 ans dans l’Ese. avantageux. Ce système vise
du résultat ou la productivité. de chacun, soit en combinaison (sauf cas de déblocage anticipé). essentiellement la motivation et la
(chiffre d’affaires ou avec un critère d’ancienneté. Le fidélisation des dirigeants
bénéfice….) et fait l’objet d’un salarié ne peut en disposer
accord entre les salariés et qu’après un certain délai
l’entreprise.
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