Sujet : Intelligence émotionnelle des managers dans la gestion du stress et la motivation des
employés «cas des entreprises minières au Lualaba »
1. Contexte de l’étude
Les entreprises minières du Lualaba évoluent dans des environnements de travail très
exigeants, caractérisés par une forte pression pour atteindre les objectifs de production, des
conditions de travail parfois difficiles, et des exigences physiques et psychologiques
importantes pour les employés. La gestion du stress et la motivation des employés sont des
facteurs critiques dans ces environnements. L’intelligence émotionnelle des managers pourrait
être un levier stratégique pour améliorer le bien-être et la productivité des employés, en
permettant une gestion plus humaine et plus efficace du stress et de la motivation.
2. Phénomènes observés et question de départ
Les entreprises minières au Lualaba rencontrent des taux élevés de turnover, de stress, et des
niveaux variables de motivation parmi leurs employés. La gestion traditionnelle du personnel
semble insuffisante pour répondre aux défis humains posés par ce secteur. Cela amène à poser
la question suivante : **Dans quelle mesure l’intelligence émotionnelle des managers
influence-t-elle la gestion du stress et la motivation des employés dans les entreprises
minières du Lualaba ?**
3. Objectifs de la recherche
3.1. Objectif principal
Évaluer l’impact de l’intelligence émotionnelle des managers sur la gestion du stress et la
motivation des employés dans le secteur minier au Lualaba.
3.2. Objectifs spécifiques
1. Analyser les niveaux de stress et de motivation dans les entreprises minières étudiées.
2. Identifier les compétences émotionnelles des managers influençant positivement la gestion
du stress des employés.
3. Proposer des recommandations pour améliorer les pratiques managériales basées sur
l’intelligence émotionnelle.
4. Revue de littérature
4.1. Études théoriques
La notion d’intelligence émotionnelle (Goleman, 1995) se fonde sur la capacité d’un individu
à comprendre et à gérer ses propres émotions ainsi que celles des autres. Cette compétence est
devenue essentielle pour les managers dans les environnements stressants. Selon Goleman,
l’intelligence émotionnelle inclut la conscience de soi, la gestion des émotions, la motivation,
l’empathie, et les compétences sociales, toutes des dimensions critiques pour des managers
dans le secteur minier.
4.2. Études empiriques (Tableau des études empiriques)
L’intelligence émotionnelle est un concept introduit par Daniel Goleman (1995) qui inclut la
conscience de soi, la gestion des émotions, la motivation, l’empathie et les compétences
sociales. Ces compétences sont essentielles pour les managers qui doivent gérer des équipes
dans des environnements stressants.
4.3. Limites des études empiriques antérieures
La plupart des études existantes se concentrent sur des secteurs comme l’éducation, la santé
ou les services, tandis que peu d’études empiriques se sont penchées sur le rôle de
l’intelligence émotionnelle dans les environnements industriels et plus particulièrement dans
les entreprises minières en Afrique.
5. Originalité de la recherche
Cette recherche se distingue en appliquant la notion d’intelligence émotionnelle à un secteur
minier dans une région spécifique (Lualaba) où les conditions de travail sont particulièrement
stressantes, un contexte peu exploré dans les recherches antérieures.
6. Question de recherche
**Comment l’intelligence émotionnelle des managers influence-t-elle la gestion du stress et la
motivation des employés dans les entreprises minières du Lualaba ?**
7. Théorie explicative de la recherche
La théorie de Goleman (1995) sur l’intelligence émotionnelle, qui inclut la conscience de soi,
la régulation émotionnelle et l’empathie, sera utilisée comme cadre théorique principal. En
complément, la théorie de Herzberg (1959) sur les facteurs de motivation au travail sera
mobilisée pour analyser les dynamiques de motivation des employés.
8. Hypothèses de recherche et modèle théorique explicatif
- H1 : L’intelligence émotionnelle des managers a un impact positif sur la gestion du stress
des employés.
- H2 : L’intelligence émotionnelle des managers a une influence positive sur la motivation des
employés.
- Modèle théorique :
L’intelligence émotionnelle des managers est la variable indépendante, tandis que la gestion
du stress et la motivation des employés sont les variables dépendantes.
9. Méthodologie de la recherche
9.1. Collecte des données
Les données seront recueillies à travers des questionnaires administrés aux employés et des
entretiens semi-structurés avec les managers des entreprises minières du Lualaba. Un
échantillon de 100 employés et 20 managers sera étudié.
9.2. Traitement des données
Les données quantitatives seront analysées à l’aide de statistiques descriptives et d’analyses
de corrélation pour identifier les liens entre l’intelligence émotionnelle et les niveaux de stress
et de motivation. Les données qualitatives des entretiens seront analysées par analyse de
contenu.
10. Apports de la recherche
10.1. Du point de vue académique
Cette recherche enrichira la littérature sur l’intelligence émotionnelle dans le contexte
industriel, en particulier dans le secteur minier africain, qui a été peu étudié jusqu’à présent.
10.2. Du point de vue managérial
Les résultats de l’étude fourniront des recommandations pratiques pour les managers des
entreprises minières, permettant une meilleure gestion du stress et une amélioration de la
motivation des employés.
11. Chronogramme de la recherche
1. Mois 1-2 : Revue de la littérature – Collecte et analyse des sources théoriques et
empiriques pour établir le cadre conceptuel de la recherche.
2. Mois 3-4 : Collecte des données – Conception et administration des
questionnaires pour les employés, entretiens semi-structurés avec les managers.
3. Mois 5 : Analyse des données – Traitement des données quantitatives et
qualitatives, analyse statistique et de contenu pour vérifier les hypothèses.
4. Mois 6-7 : Rédaction du rapport – Présentation des résultats, discussions, et
recommandations.
5. Mois 8 : Présentation et corrections – Défense du projet de recherche,
intégration des retours et révisions finales.
12. Références bibliographiques
Livres
1. Goleman, D. (1995). L’intelligence émotionnelle : comment transformer ses
émotions en intelligence. Éditions Robert Laffont.
2. Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A. (2004). L’intelligence émotionnelle au
travail : réussir grâce aux compétences émotionnelles. Éditions Village Mondial.
3. Bourion, C. (2004). L’intelligence émotionnelle dans l’entreprise. Éditions
EMS.
4. Bar-On, R., & Parker, J. D. A. (2000). L’intelligence émotionnelle : bilan des
recherches et perspectives de développement. Presses Universitaires de France.
5. Goleman, D. (1999). L’intelligence émotionnelle : accepter ses émotions pour
s’épanouir. Éditions J’ai Lu.
6. Côté, S. (2007). L’intelligence émotionnelle : outils et stratégies pour le
manager. Éditions Vuibert.
7. Fischer, G.-N. (2006). Les émotions au travail : fondements, perspectives et
pratiques. Armand Colin.
8. Tapia, M. (2008). Développement de l’intelligence émotionnelle chez les
leaders. Presses de l’Université de Montréal.
9. Gendron, B., & Verstraeten, D. (2013). Les compétences émotionnelles au
travail. Éditions de Boeck.
10. Ferrary, M. (2009). Intelligence émotionnelle et réseaux sociaux en entreprise.
Éditions Dunod.
Articles académiques
1. Gendron, B. (2011). “L’intelligence émotionnelle dans le management : enjeux
et perspectives.” Revue Française de Gestion, 37(212), 109-122.
2. Fortin, L. & Côté, M. (2016). “Les compétences émotionnelles chez les
cadres : un facteur clé de succès.” Management et Avenir, 89(9), 45-61.
3. Belleghem, J.-P. (2014). “Le rôle de l’intelligence émotionnelle dans la
performance des managers.” Revue de Gestion des Ressources Humaines, 2(3), 23-37.
4. Peretti, J.-M., & Poulain, D. (2019). “Intelligence émotionnelle et leadership
dans les organisations.” Sciences de Gestion, 19(5), 74-88.
5. Bernet, M. (2018). “L’influence de l’intelligence émotionnelle sur le style de
management.” Revue Internationale de Psychologie du Travail, 6(2), 135-152.
