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Les Différents types de Rupture du Contrat de Travail
1/ Le Licenciement
2/ La Démission
3/ La Prise d’acte
4/ La Résiliation judiciaire
5/ La Rupture conventionnelle
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LE LICENCIEMENT
Il existe deux types de Licenciements:
le Licenciement pour Motif Personnel
le Licenciement Economique
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LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
A) Le licenciement doit reposer sur une cause
réelle et sérieuse.
Il n’existe pas de définition de ce qu’est une cause réelle et sérieuse dans le code du
travail.
Ce sera au juge d’apprécier la légitimité du licenciement.
La cause doit exister et être suffisamment grave pour justifier le licenciement.
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Certains salariés bénéficient d’une protection quant au licenciement : l’employeur
doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de procéder au
licenciement.
Par ailleurs les femmes enceintes ou les salariés victimes d’accident du travail ou de
maladie professionnelle ne peuvent être licenciés, sauf en cas de faute grave.
Les juges ne considèrent plus la perte de confiance comme un motif réel et sérieux
de licenciement.
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B) Les motifs de licenciement
Le licenciement sans faute : la mésentente ; Les
absences répétées d’un salarié malade ; L’insuffisance
professionnelle
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Le licenciement pour faute et les différents types de
faute :
La faute sérieuse.
La faute grave qui interdit le maintien du salarié dans
l’entreprise.
La faute lourde qui implique une intention de nuire du
salarié.
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Les fautes justifiant dans certaines conditions
un licenciement :
l’insubordination ; l’inconduite ; le retard ;
l’absence et l’abandon de poste ; l’activité
concurrente ; le vol et la fraude ; le
dénigrement ; la menace, la violence physique
ou verbale.
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La procédure de licenciement:
L’employeur dispose de deux mois à compter des
faits pour initier la procédure de licenciement.
La convocation doit être écrite, adressée en
recommandé avec avis de réception pour remise en
mains propres contre décharge.
Cinq jours ouvrables doivent s’écouler entre le jour
de la réception de la convocation et celui de
l’entretien.
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La lettre de convocation doit obligatoirement mentionner :
l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de l’entretien,
ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister.
La lettre de licenciement doit mentionner les motifs du
licenciement.
Il est maintenant possible à l’employeur après l’envoi de la
notification du licenciement de préciser les motifs du
licenciement indiqués dans la lettre., soit de sa propre
initiative soit à la demande du salarié.
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Le préavis est déterminé par la convention
collective ou le code du travail (un mois à partir
de six mois d’ancienneté et deux mois à partir
de deux ans d’ancienneté).
Le salarié doit effectuer le préavis sauf dispense
écrite de l’employeur.
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LOI MACRON: LE PLAFONNEMENT DES INDEMNITÉS
PRUD’HOMALES
Barème légal applicable ou non selon les contentieux
Licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Lorsque le conseil de
prud'hommes (CPH) estime qu'un licenciement est sans cause réelle et
sérieuse, il peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise.
S'il ne propose pas cette solution ou si l'employeur ou le salarié la refuse, il
alloue une indemnisation au salarié. Ces dommages et intérêts sont
évalués en fonction d'un barème avec des seuils minima et maxima qui
s'imposent au juge.
Prise d'acte et résiliation judiciaire. - Le CPH est tenu par le même barème
lorsqu'il attribue une indemnité à un salarié dont la prise d'acte de la
rupture aux torts de l'employeur est jugée justifiée ou qui obtient la
résiliation judiciaire de son contrat de travail.
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Licenciement nul. - Le barème ne s’applique pas aux indemnités versées à la suite d’un
licenciement jugé nul car :
-prononcé en violation d’une liberté fondamentale (ex. : droit d'aller en justice) ;
-consécutif à un harcèlement moral ou sexuel ;
-discriminatoire ;
-consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes ;
-consécutif à la dénonciation de crimes et délits ;
-lié à l’exercice de son mandat par un salarié protégé (ex. : élu du CSE) ;
-prononcé en violation de règles de protection prévues en cas de maternité ou paternité,
d’adoption ou pendant les périodes de suspension du contrat pour cause d'accident du
travail ou de maladie professionnelle;
Il en est de même lorsque ces circonstances ont conduit le salarié à démissionner, à
prendre acte de la rupture de son contrat ou à demander en justice la rupture de son
contrat.
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Barème de détermination de l’indemnité pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse (1)
Ancienneté Indemnité minimale (en Indemnité
du salarié mois de salaire brut) maximale
dans Entreprise Entreprise (en mois de
l’entreprise de moins de de salaire brut,
(en années 11 salariés 11 salariés quel que
complètes) ou plus soit l’effectif
de
l’entreprise)
0 – 1
1 0,5 1 2
2 0,5 3 3,5
3 1 3 4
4 1 3 5
5 1,5 3 6
6 1,5 3 7
7 2 3 8
8 2 3 8
9 2,5 3 9
10 2,5 3 10
11 3 10,5
12 3 11
de 13 à 28 3 (2)
29 et au-delà 3 20
(1) c. trav. art. L. 1235-3 (2) Chaque année, ajouter + 0,5
mois au nombre de mois de l'ancienneté précédente.
Exemples : 13 ans (11,5 mois), 14 ans (12 mois) ... 28 ans
(19,5 mois)
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Le délai de prescription pour toute action relative à la rupture du contrat de travail
passe de 2 ans à 12 mois (sauf pour les dommages corporels dans le cadre de
l’exécution du contrat de travail (10 ans), pour les questions relatives au salaire (3
ans) ou en cas de discrimination ou harcèlement (5 ans), concernant le reçu pour
solde de tout compte (6 mois).
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LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE
L’existence d’un motif économique :
il doit résulter de difficultés économiques ou des
mutations technologiques.
Depuis la loi Macron on ne prend plus en compte les
entreprises du groupe implantées à l’étranger. Le
périmètre d’appréciation des difficultés est limité à la
France. L’obligation de reclassement est allégée: en
France, Groupe au sens des entreprises en France (liens
capitalistiques)
Le motif est étranger à la personne du salarié licencié.
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LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE
Les procédures varient selon le nombre de
licenciements envisagés :
De 2 à 9 licenciements sur une période de 30
jours, l’employeur doit convoquer et informer les
représentants du personnel, fixer l’ordre des
licenciements et proposer des reclassements.
Au-delà de 10 salariés sur une période de 30
jours un PSE doit être mis en place.
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Dans la forme, la procédure est identique pour
convoquer et notifier le salarié.
Code du Travail:
Licenciement en fonction des critères d’ordre: On ne
choisit pas qui on licencie.
Pendant un an, on ne peut pas réembaucher sur des
postes ayant fait l’objet d’un licenciement économique.
Pendant un an, les salariés ayant fait l’objet d’un
licenciement économique sont prioritaires à l’embauche.
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LA DEMISSION
Contrat concerné -La démission ne concerne que les CDI. Il s’agit de la contrepartie
du droit de l’employeur de licencier.
La démission doit notamment être distinguée :
-du départ volontaire à la retraite* (bien que le salarié en soit à l’initiative, il s’agit
d’un mode spécifique de rupture) ;
-de la résiliation du contrat de travail pendant la période d’essai* (les règles relatives
à la démission et au licenciement ne sont alors pas applicables) ;
-de la rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié
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Liberté de démissionner - Le salarié a la liberté de démissionner. Il peut le faire à tout
moment en respectant un préavis*, sans réelle procédure, sans motif et sans
autorisation de l’employeur.
Cependant, l’employeur peut, sous conditions restrictives, « dissuader » la démission
en utilisant certaines clauses susceptibles d’entraver cette liberté (Clause de dédit-
formation; Clause de non-concurrence).
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Procédure
Pour le salarié - Il va de soi que la démission doit être portée à la connaissance de
l’employeur. En pratique, il est donc recommandé de demander au salarié de
confirmer cette démission par écrit.
Pour l’employeur - La loi n’oblige pas l’employeur à répondre au salarié qui lui a
notifié sa démission. Cette formalité n’est toutefois pas sans intérêt. D’abord, elle
permet à l’employeur de s’assurer de la volonté réelle du salarié (il est important de
rappeler dans cette lettre que le contrat est rompu à l’initiative de ce dernier).
Ensuite, elle donne l’occasion à l’employeur de rappeler au salarié ses obligations,
notamment au sujet du préavis, quand il est dû.
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La démission ne se présume pas
Une absence injustifiée n’est pas une démission - La seule cessation du travail par le
salarié ne suffit pas à caractériser sa volonté claire et non équivoque de
démissionner.
Une embauche chez un autre employeur n’est pas une démission - Un salarié qui
signe un contrat de travail avec un autre employeur et ne vient plus à son travail
« initial » ne doit pas être considéré comme démissionnaire, l’employeur pouvant
alors être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Pas d’incitation à démissionner de la part de l’employeur - Si l’employeur a usé de
pressions ou pris des mesures vexatoires à l’encontre du salarié pour l’inciter à
démissionner, la démission pourra être requalifiée aux prud’hommes en licenciement
sans cause réelle et sérieuse.
Rétractation - Le salarié peut revenir sur sa démission s’il ne l’a pas donnée de façon
libre et réfléchie et à condition de le faire rapidement
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Démission et prise d’acte
La prise d’acte et la démission sont deux modes de rupture du contrat de
travail distincts : le salarié démissionnaire quitte l’entreprise « parce qu’il le
veut » tandis que celui qui prend acte de la rupture de son contrat est
« contraint » de quitter l’entreprise.
Démission en raison de faits reprochés à l’employeur (démission « motivée »
ou « avec réserves ») - Le salarié qui motive sa démission par l’attitude
fautive de son employeur peut tenter d’obtenir aux prud’hommes la
« requalification » de cette rupture en prise d’acte de la rupture celle-ci
produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
si les faits invoqués la justifiaient .
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Démission abusive
La démission est jugée abusive si les circonstances font apparaître, de la part du salarié,
l’intention de nuire ou une légèreté blâmable à l’égard de l’entreprise.
Dans les cas suivants, il y avait démission abusive :
-une démission accompagnée de tentatives de débauchage* de collègues de travail
-un salarié ayant quitté l’entreprise de manière préméditée pour reprendre le travail dès le
lendemain chez un autre employeur ;
-un représentant passé au service d’une société concurrente à l’insu de son employeur et avant
sa démission, pour prospecter la même clientèle sur le même secteur, et sans l’avertir de sa
démission
Indemnisation de l’employeur - La résiliation du CDI à l’initiative du salarié ouvre droit, si elle est
abusive, à des dommages-intérêts pour l’employeur
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LA PRISE D’ACTE
Prise d’acte de la rupture du contrat de travail
Auteur de la prise d’acte
Seul le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) peut prendre acte de la rupture
de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur.
Un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas prendre acte de la
rupture du contrat de travail en invoquant des griefs à l’encontre de son employeur.
L’employeur ne peut pas prendre acte de la rupture du contrat aux torts du salarié
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Motivation de la prise d’acte
Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de
l’employeur seulement s’il lui reproche de ne pas respecter ses obligations de façon
grave .
Différentes catégories de faits peuvent être reprochées à l’employeur, et notamment :
-une inexécution de ses obligations contractuelles ou conventionnelles (ex. : non-
paiement du salaire, modification de la qualification professionnelle sans l’accord du
salarié) ;
-une attitude fautive (ex. : non-respect de règles d’hygiène, harcèlement, etc.).
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Les faits fautifs ou les inexécutions des obligations contractuelles de l’employeur
doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation
contractuelle
Si les griefs invoqués contre l’employeur ne justifient pas la rupture du contrat, la
prise d’acte aura les effets d’une démission .
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EXEMPLES DE MOTIFS NE JUSTIFIANT PAS LA PRISE D’ACTE
Non-respect de ses obligations par l’employeur.
Le salarié reproche à l’employeur :
- son comportement, alors qu’aucun manquement ne lui est imputable, pour passer
au service d’une autre entreprise en détournant une partie de la clientèle;
- d’avoir tardé à valider son projet de reclassement externe, présenté dans le cadre
d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou de lui avoir refusé un départ volontaire dans
le cadre d'un plan social prévoyant des mesures d'accompagnement à la mobilité
interne ou aux départs volontaires;
-- l'absence de fixation des objectifs annuels, le salarié, un cadre de haut niveau,
n'ayant justifié d'aucune démarche antérieure pour ce faire;
- de l'avoir réaffecté à un autre poste pour tenir compte de l’avis d’inaptitude donné
par le médecin du travail
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• Non-paiement des salaires et sommes dues :
- retards dans le paiement de salaires, de frais de déplacement et de
commissionnements, le décalage d’une journée ou deux de certains paiements
s’expliquant par des jours fériés
- non-paiement d’heures supplémentaires dont l’existence n’est pas établie;
- erreur de calcul de la prime d’ancienneté
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• Modification du contrat de travail :
- tâches supplémentaires ponctuelles demandées au salarié pour pallier la
compression des effectifs, correspondant à sa qualification et constituant un simple
changement de ses conditions de travail
- proposition d’une modification du contrat de travail refusée par la salariée et non
mise en œuvre par l’employeur, la salariée n’ayant pas repris le travail
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MOTIFS JUSTIFIANTS UNE PRISE D’ACTE
• Non-respect des obligations en matière de durée du travail et de droit au repos :
-non-respect du droit au repos hebdomadaire ;
-imposer des heures de travail non déclarées, c’est-à-dire du travail dissimulé.
• Non-respect des règles d’hygiène, de sécurité ou de l’obligation légale de sécurité (4) :
-non-respect par l’employeur de son obligation d’assurer la protection des non-fumeurs
-entre autres griefs, manquement par l’employeur à son obligation de sécurité de résultat
en ne reconnaissant pas que le salarié avait été victime d’une agression constitutive d’un
accident de travail
-manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié ayant été victime
d’actes de harcèlement moral ou sexuel
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Non-paiement des salaires et sommes dues :
-non-versement des salaires garantis conventionnellement pendant un arrêt maladie
-défaut de fixation des objectifs par l’employeur alors que la rémunération variable
est liée à des objectifs qu’il doit déterminer ou fixation d’objectifs inatteignables ;
-paiement tardif du salaire 5 mois consécutifs
• Modification du contrat de travail :
-modification unilatérale de la partie variable de la rémunération ;
-affectation du salarié sur un service de nuit alors qu’il travaillait de jour depuis 16
ans;
-rétrogradation disciplinaire avec baisse de la rémunération sans l’accord du salarié
-sanction d’un refus de modification du contrat de travail par la non-fourniture au
salarié de travail ni de salaire
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• Non-respect des obligations de l’employeur (divers) :
-interdire au salarié l’accès à son lieu de travail pendant 3 jours et ne pas lui avoir
fourni de travail
-entrave à l’exercice d’une activité syndicale
-après une expatriation, non-respect de l’obligation de réintégration dans l’entreprise
dans un poste et un niveau de rémunération équivalant à ceux dont le salarié
bénéficiait auparavant ;
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Prise d’acte et abandon de poste
Une prise d’acte ne se déduit pas d’un abandon de poste*. Dans cette hypothèse, le
salarié ne vient plus travailler, mais ne manifeste pas sa volonté de rompre le contrat.
Prise d’acte et résiliation judiciaire
La prise d’acte entraîne la rupture du contrat de travail, les conséquences financières
étant souvent réglées devant le conseil de prud’hommes.
La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail* consiste, pour le salarié, à
demander au conseil de prud’hommes de prononcer la rupture du contrat de travail. Tant
que cette décision n’est pas rendue, le contrat de travail reste en vigueur et l’employeur
comme le salarié doivent continuer à remplir leurs engagements. En conséquence, le
salarié continue à travailler.
Choix entre résiliation et prise d’acte - Un salarié qui ne veut pas risquer une prise d’acte
peut préférer une demande de résiliation judiciaire. En effet, si les griefs qu’il invoque à
l’encontre de son employeur ne justifient pas, pour les juges, la rupture du contrat de
travail, le contrat est maintenu et la relation professionnelle poursuit son cours.
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LA RÉSILIATION JUDICIAIRE
La résiliation judiciaire ne peut être demandée au conseil de prud'hommes
que par le salarié.
En revanche, l'employeur comme l'apprenti peuvent demander la résiliation
judiciaire du contrat d'apprentissage, dans des cas bien spécifiques.
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RESILIATION JUDICIAIRE DU CDI
Un salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail à durée
indéterminée (CDI), auprès du conseil de prud’hommes, lorsque l’employeur
ne respecte pas ses engagements contractuels ou, plus généralement, si
celui-ci manque gravement à ses obligations. Il doit s’agir d’un manquement
empêchant la poursuite du contrat de travail. Si tel est le cas, la résiliation
judiciaire a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
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Tant que la décision de résiliation n’est pas rendue, le contrat de travail
n’est pas rompu et doit se poursuivre aux conditions antérieures .
En d’autres termes, le salarié continue de travailler sous peine d'être
licencié et l’employeur continue de lui fournir du travail et de le rémunérer.
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EXEMPLES DE DEMANDES DE RJ JUSTIFIÉES
Modification ou suspension du contrat de travail imposée à un salarié :
- Mise à l’écart
- Harcèlement moral
- Atteinte à la dignité
- Discrimination
- Manquement de l’employeur à son obligation de sécurité
- Comportement déloyal de l'employeur qui, d'une part, avait exposé un salarié à
l'amiante sans équipement de protection ni information spécifique pendant un
chantier de plusieurs semaines, et qui, d'autre part, avait exercé à l'encontre de ce
salarié, pendant son arrêt de travail suite à un accident du travail, des manœuvres
d'intimidation aux fins de le contraindre à reprendre son poste de travail sans tenir
compte de son état de santé
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Défaut de paiement :
- de l’intégralité des commissions dues à un salarié, celles-ci constituant
une part importante de sa rémunération ;
-des heures supplémentaires ;
-de la prime d’ancienneté ;
-d’une partie des bonus annuels pendant 3 ans, sachant que ces bonus
constituaient une partie importante de la rémunération du salarié
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EXEMPLES DE DEMANDES DE RJ INJUSTIFIÉES
- Changement d'affectation du salarié n'ayant donné lieu à aucune modification de
rémunération et de niveau de qualification, sans modification réelle et substantielle
des activités et responsabilités .
- L'employeur n'avait pas failli à son obligation de sécurité pour des faits
de harcèlement moral commis par un autre salarié. Une fois mis au courant de ces
faits (collègue ayant envoyé des mails à caractère raciste à la victime), l’employeur
avait réagi avec diligence et efficacité en sanctionnant l’auteur de ces messages et
lui demandant de présenter des excuses. Les faits ne s’étaient plus reproduits par la
suite .
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- Défaut de visite médicale d’embauche puis de visites périodiques pendant 30 ans.
L’unique visite dont avait bénéficié le salarié était la visite de reprise organisée à
l’issue de son arrêt maladie de 7 mois, au demeurant organisée après l’introduction
de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Dans la mesure où le
salarié n’avait invoqué ce manquement de l’employeur que très tardivement et avait
gardé le silence pendant ces 30 années, il a été jugé que la faute de l’employeur ne
faisait pas obstacle à la poursuite du contrat de travail
- Modification du taux de commissionnement d’un VRP qui ne représente qu’une
faible partie de la rémunération et n’empêche pas la poursuite du contrat de travail
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LA RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CDD
Un salarié peut demander au juge qu’il prononce la résiliation judiciaire de son
contrat de travail à durée déterminée (CDD) en cas de faute grave de l’employeur.
Il en est de même pour un contrat de professionnalisation conclu en CDD
L’employeur ne peut pas demander la résiliation judiciaire du CDD. Ainsi, en cas de
faute grave du salarié, de force majeure ou d'inaptitude, il ne peut utiliser que la voie
de la rupture anticipée telle qu’autorisée par le code du travail
S’il demande quand même la résiliation judiciaire du contrat de travail, son action
s’analyse en une rupture anticipée injustifiée du CDD
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LA RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT
D’APPRENTISSAGE
Depuis la La loi « Avenir professionnel » de 2018 , la procédure de rupture
du contrat d’apprentissage est simplifiée puisqu’il n’est plus obligatoire de
passer devant le conseil des prud’hommes une fois passée la « période
d’essai » des 45 premiers jours. La rupture prend la forme d’un
licenciement (entretien préalable, etc.), sachant qu’en cas d’inaptitude,
l’employeur n’a pas d’obligation de reclassement.
43
LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
Si un employeur et un salarié sont d’accord pour rompre le contrat de
travail, seule la voie de la rupture conventionnelle leur est ouverte.
Consentement libre et mutuel de l’employeur et du salarié - La rupture
conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié
Pour autant, l’employeur est en droit de proposer au salarié, lors d’un
entretien, de négocier une rupture conventionnelle.
44
Ont été invalidées pour vice du consentement du salarié les ruptures
conventionnelles signées dans les conditions suivantes :
-un employeur avait, dans la lettre de notification d’un avertissement, précédant la
rupture conventionnelle, incité le salarié à prendre l’initiative de rompre son contrat
de travail. Il avait aussi indiqué au salarié, lors des entretiens précédant la rupture
conventionnelle, qu’il lui verserait la contrepartie financière à la clause de non-
concurrence pour ensuite renoncer à l’application de cette clause ;
-un employeur ayant proposé une rupture conventionnelle à un salarié, un entretien
avait eu lieu sans qu’aucune convention ne soit ensuite signée. Le salarié avait
ensuite reçu des lettres d’avertissement et une convocation à un entretien préalable
à son licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. C’est dans ce contexte,
qu’une rupture conventionnelle a finalement été signée avec une indemnité de
départ inférieure de moitié à celle envisagée dans le cadre des pourparlers initiaux;
45
Salariés concernés:
- Salarié en contrat à durée indéterminée
- Salarié dont le contrat est suspendu - (ex. : congé parental d’éducation,
arrêt de travail pour maladie non professionnelle), à condition que le
consentement du salarié soit libre et éclairé
- Salariée enceinte, en congé maternité ou revenant de congé -
L’administration admet qu’une rupture conventionnelle soit signée avec
une salariée enceinte, mais la rupture ne doit pas être motivée par ladite
maternité, sous peine de nullité pour discrimination interdite.
46
Salariés exclus
- Salarié en CDD
- Contrat d’apprentissage
- Salarié inapte - La rupture conventionnelle signée avec un salarié inapte
(inaptitude professionnelle ou non) n’est, en principe, pas homologuée
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L’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle,
d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas, par elle-même,
la validité de la convention de rupture
Pour autant, la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une
ou l’autre des parties).
Si un salarié est, au moment de la signature de la rupture conventionnelle,
dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont il
est victime et des troubles psychologiques qui en résultent, son
consentement est vicié. Elle a alors les effets d’un licenciement sans cause
réelle et sérieuse
48
L’employeur et le salarié peuvent conclure une rupture conventionnelle
alors qu’une procédure de licenciement a été engagée
Une rupture conventionnelle ne peut pas être conclue dans le cadre :
-d’accords collectifs de gestion prévisionnelle de l’emploi et des
compétences
-d’un plan de sauvegarde de l’emploi* (PSE)
-d'accords collectifs portant rupture conventionnelle collective*
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Droit de se rétracter d’une rupture conventionnelle
Une fois la convention de rupture signée , l’employeur et le salarié disposent chacun
d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Celui qui décide de se rétracter
doit en informer l’autre partie par courrier. La rétractation n’est donc pas valable si
elle est adressée uniquement à l’administration .
Le délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention de rupture et
s’achève 15 jours plus tard, à 24 heures. Chaque jour du calendrier doit être pris en
compte, même s’il s’agit d’un dimanche, d’un jour férié chômé, etc.
Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé
jusqu’au premier jour ouvrable suivant .
50
Pour l’administration, le fait que le salarié soit en arrêt de travail
n’interrompt pas le délai de rétractation, sauf s’il apparaît que le salarié est
dans l’incapacité d’exercer sa faculté de rétractation (accident, maladie
grave, etc.).
51
Celui qui décide de se rétracter, employeur ou salarié, doit adresser un
courrier en ce sens à l’autre. Il faut que le mode d’envoi atteste de la date
de la réception de la lettre par l’autre partie .
Compte tenu de cette exigence, la prudence commande de se rétracter par
un courrier en recommandé avec avis de réception (éventuellement par
lettre recommandée en ligne) ou par une lettre remise en main propre
contre décharge et datée.
Une rétractation par simple courrier électronique n’est pas invalide en elle-
même, mais, en cas de contentieux, celui qui s’est rétracté doit alors
pouvoir prouver la date de réception du courrier par l’autre partie
52
Demande d’homologation au terme du délai de rétractation
La dernière étape dans la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle
consiste à adresser le formulaire de rupture conventionnelle au DIRECCTE
pour homologation .
Cet envoi intervient à l’issue du délai de rétractation , et pas avant.
En effet, soumettre le formulaire pour homologation alors que le délai de
réflexion n’est pas écoulé revient à faire échec au droit de rétractation et se
traduit par l’annulation de la rupture conventionnelle
53
En pratique, il arrive que l’employeur fasse signer au salarié une rupture
conventionnelle antidatée de 15 jours, afin de supprimer le délai de
réflexion et de pouvoir envoyer immédiatement la demande d’homologation.
Le procédé n’est pas nécessairement destiné à abuser le salarié.
En effet, celui-ci est parfois tout aussi désireux que l’employeur de rompre
rapidement le contrat de travail et c’est en parfaite connaissance de cause
qu’il signe une convention de rupture antidatée.
Il n’en reste pas moins que cette pratique est illégale. D’un point de vue
plus pragmatique, elle présente des risques pour l’employeur, car si, pour
une raison ou pour une autre, le salarié fait ensuite volte-face et parvient à
démontrer que la convention a été antidatée, il pourra en obtenir la nullité.
54
Envoi du formulaire Cerfa
Il faut communiquer au DIRECCTE le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle, qui
fait également office de demande d’homologation . C’est en effet sur la base de ce
document que l’administration va se prononcer.
L’envoi est effectué par « la partie la plus diligente » .
Il peut donc s’agir aussi bien du salarié que de l’employeur. En pratique, c’est le plus
souvent l’employeur qui prend l’initiative de communiquer la demande
d’homologation au DIRECCTE.
Il peut arriver que l’employeur et le salarié envoient tous les deux le formulaire : le
premier courrier vaut alors demande d’homologation
L’unité territoriale de la DIRECCTE compétente est celle du lieu où est établi
l’employeur, c’est-à-dire celle dont relève l’établissement où est employé le salarié
55
La loi n’impose pas de modalités d’envoi particulières, mais la lettre
recommandée avec avis de réception est préférable. La remise en main
propre est également admise. Il est également possible de procéder par
télétransmission à partir du site www.telerc.travail.gouv.fr, le formulaire est
alors automatiquement orienté vers le DIRECCTE compétent
Une fois la demande d’homologation reçue, le DIRECCTE adresse à
l’employeur et au salarié un accusé de réception, par courrier papier ou par
courrier électronique. Celui-ci précise le délai d’instruction de la demande.
Si la demande est incomplète, les parties sont informées que le dossier
n’est pas recevable. En pratique, il faut donc reprendre le processus depuis
le début, avec, notamment, l’écoulement d’un nouveau délai de réflexion et
l’envoi d’un dossier complet.
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À compter de la réception de la demande d’homologation, le DIRECCTE a
15 jours ouvrables pour se prononcer
Au terme du délai d’instruction de 15 jours, si le DIRECCTE n’a pas donné
suite à la demande, la rupture conventionnelle est censée avoir été
homologuée.
L’employeur comme le salarié peuvent contester la décision du DIRECCTE,
qu’il y ait eu acceptation ou, plus vraisemblablement, rejet de la demande
d’homologation.
Il ne s’agit toutefois pas d’un recours administratif. En effet, les règles sont
les mêmes que pour contester la convention de rupture elle-même. Il faut
donc saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois
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La rupture conventionnelle doit indiquer la date prévue par la rupture du
contrat de travail. Cette date correspond, au plus tôt, au lendemain du jour
prévu pour l’homologation
Comme pour tout départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au
salarié un certificat de travail, un exemplaire de l’attestation Pôle Emploi et,
le cas échéant, un état récapitulatif de l’épargne salariale.
Il lui faut également établir un solde de tout compte et faire signer le reçu
de ce solde par le salarié.
Ces documents ne doivent pas être remis au salarié avant l’homologation
du DIRECCTE sous peine de voir requalifier la rupture conventionnelle en
licenciement sans cause réelle et sérieuse
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Au départ du salarié, l’employeur verse à l’intéressé l’indemnité de rupture
prévue par la convention
De même une indemnité de rupture conventionnelle inférieure aux montants
minimaux (indemnité légale de licenciement ou si elle est plus favorable,
indemnité conventionnelle de licenciement) ne rend pas la rupture
conventionnelle nulle. Le salarié peut simplement obtenir des juges le
versement de la somme due
Le salarié dont le contrat a fait l’objet d’une rupture conventionnelle
homologuée par le DIRECCTE - ou autorisée par l’inspecteur du travail pour les
salariés protégés - peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi de
la part de l’assurance chômage, s’il remplit les conditions requises
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