Introduction
Les fusions acquisitions constituent un mode de croissance auquel les entreprises ont
recours depuis de nombreuses années, Ces opérations revêtent des enjeux majeurs en
termes de performance et de création de valeur. Or, de nombreuses études montrent que le
facteur humain constitue une clé du succès (ou de l’échec) de ces opérations.
Il s’avère donc particulièrement important de prendre en compte cette dimension dans la
gestion de telles opérations.
La littérature scientifique s’est d’ailleurs largement intéressée à ce sujet et fournit un
ensemble de recommandations sur les rôles de la fonction RH dans la conduite du
changement. Toutefois, pour les organisations confrontées à une transformation rapide et
délicate comme dans le cas de LogisMobil, le recours à un cabinet conseil RH s’impose
comme un levier décisif, Ce cabinet n’agit pas seulement comme consultant externe, il
intervient en tant que coach collectif et individuel, spécialisé en développement personnel,
pour accompagner les salariés, les managers et les équipes dans l’appropriation du
changement. Ce rôle de facilitateur permet de reconstruire la confiance, de lever les
blocages psychologiques, et de redonner du sens au projet commun.
L’étude de cas de LogisMobil en constitue une illustration emblématique, Ancienne
entreprise nationale de logistique, reconnue pour sa réactivité, son ancrage local et la
stabilité de ses équipes, LogisMobil a été rachetée par un grand groupe logistique européen,
dans une logique de standardisation et de digitalisation accélérée.
Or, cette transformation brutale a été opérée sans réelle stratégie d’accompagnement du
changement, ni prise en compte des spécificités culturelles, managériales et sociales de
l’entreprise initiale, Les conséquences ne se sont pas fait attendre : perte de repères chez les
salariés historiques, démotivation des managers intermédiaires, incompréhension face aux
outils numériques imposés, sentiment de rupture identitaire… L’organisation se retrouve
aujourd’hui dans une crise profonde, marquée par un climat social fragile, une résistance
passive au changement et un dysfonctionnement de la communication interne.
Face à ce constat, la fonction Ressources Humaines est interpellée dans son rôle
stratégique : comment recréer de la cohésion autour d’un projet commun ? Comment
concilier l’héritage culturel de l’entreprise avec les exigences de modernisation imposées par
le groupe ? Comment redonner du sens, de la visibilité et de la capacité d’action aux
différents profils d’acteurs en présence ? Pour répondre à ces interrogations, ce rapport
propose une analyse outillée de la situation de LogisMobil, en mobilisant plusieurs grilles de
lecture : l’analyse SWOT et PESTEL pour cerner les forces, faiblesses et facteurs
d’environnement, les objectifs SMART pour formaliser des axes d’action ciblés, des outils
d’analyse comportementale comme l’ennéagramme ou le modèle Herrmann pour mieux
comprendre les profils en tension et des approches issues de la PNL ou de l’intelligence
émotionnelle pour envisager des pistes de recadrage managérial.
Ce travail vise ainsi à proposer un diagnostic structuré et des recommandations concrètes,
orientées vers la reconstruction d’une stratégie RH plus inclusive, plus empathique et
adaptée à la réalité du terrain. Il s’agit, en fin de transformer cette situation de crise en
opportunité de transformation durable, en plaçant le capital humain au cœur du renouveau
organisationnel.
