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17 vues8 pagesRéflexion Formation
Le document met en lumière la distinction entre la formation diplômante académique, souvent rigide et peu interactive, et la formation qualifiante, qui vise à transmettre un savoir-faire adapté aux besoins du marché. Il souligne les lacunes des systèmes éducatifs et de formation, qui ne répondent pas aux exigences des employeurs, entraînant un chômage volontaire chez les diplômés. Enfin, il appelle à une réforme des critères de performance et des conditions d'agrément pour améliorer la qualité de la formation professionnelle.
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Le document met en lumière la distinction entre la formation diplômante académique, souvent rigide et peu interactive, et la formation qualifiante, qui vise à transmettre un savoir-faire adapté aux besoins du marché. Il souligne les lacunes des systèmes éducatifs et de formation, qui ne répondent pas aux exigences des employeurs, entraînant un chômage volontaire chez les diplômés. Enfin, il appelle à une réforme des critères de performance et des conditions d'agrément pour améliorer la qualité de la formation professionnelle.
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En préambule, tentons un soit peu de mettre en relief
la nette différence entre une formation diplômante
académique et la formation qualifiante &
spécialisante.
1. La formation diplômante académique ,
hormis ceux dont le cursus est circonscris par des
sciences exactes (ingénierie & médecine), dispose
dans sa grande majorité de cursus didactique,
devant respecté les thèmes & items préétablis d’où
une forte absence d’interactivité, entre le
professeur et les étudiants et encore moins de
proactivité de l’animateur du cours compensé,
faussement, par la disponibilité du document de
lecture référenciel dont la conséquence de cette
stagnation ne serait autre que l’absence d’un
cheminement de transfert d’un savoir-faire (know-
how) ayant fortement engendré très souvent, de la
2. part des éventuels employeurs, une condition de
disponibilité d’une expérience professionnelle ( ? –
terme qui n’a aucun sens raisonnable-)
aboutissant sur un chômage volontaire de nos
jeunes diplômés déjà existant en s’amplifiant
et s’orientant souvent vers une activité
informelle et/ou en inadéquation de la
formation diplômante initiale. Encore que, une
absence d’Adéquation Offre Demande (AOD).
De ce, un certain pourcentage de nos diplômés
s’imprègnent d’une vision néfaste qui n’est autre
que celle, au risque de me répéter, le chômage
volontaire mieux rémunérateur. Qu’on m’excuse,
certains professeurs d’universités sont plus
dictaticiens que pédagogues d’où absence de
l’approche pédagogique permettant un transfert
d’un savoir faire, dans la discipline, complémentaire
et nécessaire pour un exercice professionnelle.
3. La formation qualifiante et spécialisante
son principal objectif s’inscrit dans le transfert voire
l’acquis d’un savoir-faire (know-how compensant
« l’expérience ») à tous les postes
socioprofessionnelles (opérationnels et
managériaux) et ce, en adéquation de leur profil de
fonctions et les prérogatives qui en découleraient et
ce, après étude des postes de travail de l’ensemble
des processus spécifiques ou intégrés sous l’angle
pertinent d’améliorer, en continue, leurs
connaissances professionnelles tant spécifiques
dans une optique de les rendre pluridisciplinaires
aboutissant sur une évolution de leur carrière tout
en engendrant une valeur ajoutée voire une plus
value pour l’employeur devenant plus performant
par un leadership d’un management stratégique
fiable.
Enfin, pour ce sommaire préambule (1. Et 2.), un tant
soit peu explicatif, je prendrai l’audace de dire que
dans la composante du staff formateurs (mou3alam),
il y-a des BOUCHERS (artisan donc artiste) et des
VENDEURS DE VIANDE (commercial dans le sens
opportuniste).
En tant qu’ex DRH dans des entreprises étatiques que
privées dans ma 1ère carrière professionnelle et
d’auditeur certifié en GRH et management dans ma
2ème carrière de formateur pédagogue, qu’on me
permette de mettre en relief les 04 principes missions
(prérogatives) d’une structure de Gestion des
Ressources (capital) Humaines, à savoir, d’Amont vers
l’Aval avec une médiane les reliant, à savoir :
• Une étude concise de l’ensemble des postes de
travail qui seront les référenciels pour
l’élaboration des profils de fonction y afférent
sans omettre les éventuelles fiches de nuisances,
entre autres ;
• L’élaboration, suivi et éventuelles correctives d’un
plan de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
compétences – GPEC – seul référenciel pour le
recrutement des besoins en compétences
humaines en adéquation de l’activité de
l’entreprise ;
• Elaboration, suivi et actualisation en amélioration
continue et ce, en interaction avec le GPEC d’une
Procédure de Gestion de Carrières – PGC – du
capital humain exerçant ;
• De là, intervient en médiane entre le GPEC et
PGC, l’élaboration, le suivi avec des éventuelles
révisions, en informations documentées d’un
Plan annuel de formation qualifiante et
spécialisante qui reflétera réellement les
besoins d’un acquis de savoir faire par des
formations pédagogiques spécifiques à chaque
processus tant de fabrication, de production ou
de prestation de service.
• Donc la finalité des formations qualifiantes
doivent être en adéquation et en systémie des
profils de fonction.
Pour conclure ce préambule voulant être explicative,
je dirais, au risque peu de me tromper, que cette
approche se trouve dévié par certains soit par
ignorance et/ou négligence conséquence de mise en
œuvre d’un plan de formation inadéquat aux besoins
réels (transfert d’un savoir faire) à notre capital
humain seul générateur de valeur ajoutée à la
richesse économique et un climat social Perrin.
En développement, tentons de cerne les causes
profondes de ce dysfonctionnement criard.
Un certain nombre d’Ecoles, Instituts voire Académies
de formation qualifiante sont plus commerciales que
pédagogues.
De ce, ils préfèrent des formateurs qui acceptent une
prestation des moindres possibles sans se soucier des
critères et de résultants probants eu égard aux
capacités et approche pédagogique et non didactique
de l’animateur. Quant à certaines entreprises, il
misent sur les moins disants avec comme seul objectif
de consommer les 2% de leur masse salariale attribué
par l’Etat sans respect des critères de performance
pour lequel ce montant est destiné, comme cité plus
haut.
Pour atténuer cet état de fait persistant et néfaste, il
serait nécessaire de revoir et surtout de fixer des
critères de performances et des conditions
draconiennes d’agrément pour ce noble et humble
métier de transfert du savoir et de la connaissance.
Je n’omettrais point de mettre en relief l’existence
d’Instituts, d’Ecoles voire d’Universités qui germent
sur l’ensemble de notre territoire national, agréés par
le Ministère de la Formation Professionnelle et le
Ministère de l’Enseignement Supérieur, qui frôlent
l’excellence, étant dotés d’un idéal dans la passion
de cette noble activité dépasse largement la raison
du « chèque ».
Pour conclure ce développement, disons que parmi les
causes d’un tel état de fait, n’est que d’ordre humaine
et qui n’est que d’ordre moral incrusté dans l’éthique
et la déontologie professionnelles, au sens large du
terme.
Je m’explique, un certain nombre de ces « managers »
(entre guillemets), ne sont guère imprégnés de
paramètres de LEADERSHIP qui ne sont autres que les
valeurs, le savoir être et la motivation du
transfert d’un savoir envers autrui et peut-être atteint
d’une paraphrénie fanbulante.
Il serait plus sage de ma part (Drif et Ma3naoui) de
m’arrêter là. Merci de m’avoir lu. M. LARBI
