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Télétravail : prévenir les risques psycho-sociaux
LE CERCLE - Le travail à distance présente des risques sur la santé mentale et physique des individus.
Pour Caroline Diard, enseignante-chercheuse, il faut développer des outils de prévention.
Les risques psychosociaux sont des risques qui peuvent être induits par l’activité professionnelle
exercée, ou générés par l’organisation et travail et les relations de travail. Ces risques sont définis par
l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), comme étant des risques inhérents à des
situations de travail où sont présents, combinés ou non : du stress, des violences internes commises
au sein de l’entreprise par des salariés et du harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre
des personnes ou entre des équipes.
Il est de la responsabilité de l’employeur d’évaluer ces risques, et de prendre les mesures nécessaires
pour assurer la sécurité et protéger ses salariés dans le cadre de l’obligation générale de sécurité à
l’égard de ses salariés (articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail). En cas de non-respect de cette
obligation, il encourt des sanctions civiles et pénales (3.750 euros d’amende).
Servitude volontaire
Le télétravail, en développant le nomadisme des salariés grâce à l’utilisation des nouvelles
technologies, pourrait conduire à une injonction implicite : être connecté en permanence, même en
dehors du temps de travail effectif. Le collaborateur pourrait chercher à démontrer à son employeur
qu’il mérite l’organisation du travail flexible qui a lui été accordée.
Ce dernier pourrait alors modifier son comportement au travail pour donner une image de lui
conforme aux attentes de l’employeur lors d’une situation de travail à distance, dans le but d’être
reconnu et légitimité dans sa position de télétravailleur. Ce phénomène pourrait produire des effets
néfastes sur la santé mentale et physique des individus, selon un rapport de l'organisation
internationale du travail.
L’utilisation intensive des nouveaux objets connectés dans le cadre du travail peut conduire à une
forme de « servitude volontaire de la Boétie » (Ray, 2009) et le télétravail peut potentiellement
mener à l’invasion du territoire personnel.
L’éclatement des lieux de travail provoque une certaine porosité de la frontière entre la vie
professionnelle et la vie privée qui peut s’avérer dangereuse. Le télétravail présente donc parfois des
risques de dérives. La connectivité permanente induite par le travail à distance rend les salariés
dépendants, se sentant parfois contraints de devoir répondre immédiatement aux sollicitations de
l’organisation, quels que soient l’heure et l’endroit. La possibilité d’une connexion permanente induit
une situation subie. L'absence de régulation entre les sphères privées et professionnelles présente
alors des risques pour la santé du salarié.
La perméabilité des frontières peut ainsi devenir un danger si le droit à la déconnexion introduit dans
le Code du travail à l'article L 2242-17 n’est pas respecté. Le télétravailleur est supposé être
autonome et c’est d’ailleurs fréquemment un critère d’éligibilité. Le manager lui fait confiance, mais
derrière cette relation de promesses réciproques (autonomie, liberté d’organisation), il y a des
attentes implicites (flexibilité). Derrière cette relation qui se veut gagnant-gagnant on découvre donc
parfois une hyper-connectivité nocive.
Quels accords dans l'entreprise ?
Qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravail peut être mis en place par un accord collectif, par une
charte ou par un simple accord entre le salarié et l’employeur. Le contrat de travail n’est pas
nécessairement modifié par voie d’avenant. L’accord entre les parties peut désormais être formalisé
par tout moyen.
L'accord collectif applicable ou à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise notamment
obligatoirement. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de
travail. La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement
contacter le salarié en télétravail.
Beaucoup d’entreprises se sont emparées des ordonnances de 2017 et de loi de ratification de mars
2018 pour la mise en place du travail à distance, mais d'autres ont fait le choix de la signature d’une
charte ou d’un accord d’entreprise. Ces documents, concertés, peuvent contribuer à protéger les
droits des télétravailleurs et plus particulièrement mettre en œuvre le droit à la déconnexion en
situation de télétravail.
En effet, le contenu de la charte ou des accords peut éviter : un temps de travail excessif,
empiétement de la vie professionnelle sur la vie privée, des difficultés à se déconnecter. On notera
d’ailleurs que déjà, l’accord national interprofessionnel de 2005 prévoyait en son article 9 que la
charge de travail, les normes de production et des critères de résultats exigés devaient être
équivalents par rapport à̀ une situation comparable dans les locaux de l’employeur.
Protection renforcée
Cela pourrait aussi être l’occasion de mettre en œuvre une protection renforcée pour lutter contre
les risques psychosociaux de manière plus globale dans l’organisation concernée. En aucun cas, le
télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié,
ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravail ne doit pas devenir uniquement un outil de flexibilité menaçant la santé des salariés.
Cette dernière est d’ailleurs protégée par une réglementation stricte notamment concernant les
durées maximales du temps de travail journalier, hebdomadaire, les droits à pause et repos.
Les entreprises font évoluer les modes managériaux vers davantage d’autonomie avec une
contrepartie en matière d’obligations de résultat, notamment lors de la mise en place du télétravail.
Cela suppose une vigilance particulière pour la protection des collaborateurs.
En effet, la direction doit veiller à un suivi régulier des télétravailleurs (via les entretiens obligatoires
comme l’entretien professionnel ou à travers des entretiens facultatifs qui pourront être informels).
Il sera aussi utile de travailler en étroite collaboration avec les représentants du personnel sur le sujet
du télétravail comme des risques psychosociaux ainsi qu’avec la médecine du travail. Les managers
pourront alors envisager l’opportunité d’un dialogue renforcé dans le cadre d’actions de prévention
(audit des risques psychosociaux, nouveaux aménagements horaires, ergonomie des bureaux) dans
le cadre de la mise en œuvre du travail à distance.
La mise en œuvre du télétravail en entreprise questionne ainsi sur l’éventuel développement d’outils
de prévention des risques psychosociaux.
Ces outils peuvent être négociés dans la charte ou l’accord relatif au télétravail. C’est alors une
occasion d’entamer le dialogue social sur le sujet des risques psychosociaux et notamment sur la
déconnexion et la charge de travail. Le travail à distance serait alors un prétexte pour relancer le
dialogue social autour de la prévention de certains risques et permettrait d’attirer l’attention des
managers sur la nécessité pour leurs collaborateurs de mesurer l’usage des nouvelles technologies,
même en situation de télétravail.
Caroline Diard est enseignante-chercheuse en management des RH et droit à l'EDC Paris Business School.
Questions :
1. Quels sont les risques liés au télétravail ?
2. Quelles protections doivent être mises en place ?
3. Expliquez les mots soulignés
il encourt
la porosité
un avenant
un empiétement
