GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

INTRODUCTION
Généralisé au début des années 80 sous l’effet de la crise
économique, la GRH intervient au niveau de l’entreprise comme
un savoir et un savoir faire capable de donner aux
administrations et aux structures organisationnelles les moyens
de trouver en leur sein des ressources humaines face aux
enjeux de performance et de compétivité.
La GRH est ainsi devenue un enjeu essentiel des systèmes de
production.
Longtemps délaissé au profit des connaissances techniques de
l’entreprise, la GRH est entrain d’acquérir ses lettres de
noblesse dans le milieu professionnel.
En effet, on s’est aperçu qu’un cadre, tout spécialisé et brillant
qu’il soit n’était pas compétant s’il ne savait pas travailler en
équipe, s’il n’avait pas une culture générale poussé ou encore
s’il ne connaissait pas ses collaborateurs.
Aujourd’hui maitriser la GRH est un impératif pour tous car la
réussite d’une activité professionnelle commence par la gestion
des hommes et des femmes qui participent à ce projet.
Chapitre I : la GRH : d’hier à aujourd’hui

I. Qu’est-ce que le GRH ?

La GRH peut se résumer à faire en sorte que l’entreprise ou
l’administration dispose en temps voulu des personnels dont
elle a besoin autrement dit, c’est d’avoir les ressources
humaines qu’il faut, où il faut et quand il le faut. Il s’agit
d’une discipline des sciences sociales consistant à créer et à
mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaire
pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre
les problèmes liés à la régulation du travail dans les
organisations.
La GRH est de nature contingente, en ce sens que sa pratique
se transforme dans le temps et varie selon l’environnement
interne (stratégie, structure organisationnel, valeur culturelle
de l’entreprise…) et externes (juridique, politique,
économique, social et technologique) dans lesquelles elle
évolue.
En définitive, la GRH comprend une partie liée à des
connaissances théoriques et une partie indissociable du
domaine de l’action
1. Les activités rattachées à la GRH
La GRH comprend plusieurs domaines d’activités dont la
diversité explique la complexité. Les activités attribuées
traditionnellement à la GRH sont :
- L’administration du personnel : La gestion des
paies, La rédaction des contrats de travail,
l’application des normes légales, les relations avec les
organismes comme la CNPS, le FDFP, la CGRAE, la
direction du travail etc.
- La gestion des emplois : le recrutement,
l’évaluation, la gestion des carrières, les mobilités, la
gestion des effectifs, etc.
- La gestion des compétences
 - La gestion des rémunérations et la maitrise des
coûts salariaux
- La politique de communication
- L’amélioration des conditions de travail :
ergonomie, temps de travail etc.
- La gestion des relations sociales : négociation
avec les partenaires sociaux (les syndicats…)

2. Les modèles de GRH

- Le modèle traditionnel : ce model se rattache au

modèle Taylorien de l’organisation. Il est centré sur
l’efficience et les résultats. Les ressources humaines
sont perçues comme un coût à minimiser. La fonction
GRH est en charge de veiller à l’application de la
division verticale et horizontale du travail et au
contrôle des activités de l’homme.
- Le modèle des relations humaines : à la recherche
d’efficience est rajoutée la notion d’équité. La fonction
RH ne se réduit pas à une mission de minimisation des
coûts mais elle doit aussi s’assurer du degré de
satisfaction du salarié dont la coopération est
indispensable au développement de l’entreprise
- Le modèle de la gestion « moderne » des RH : le
personnel est considéré comme une ressource pour
l’organisation, voire (en d’autres termes) la plus
importante. Il est mis en œuvre un système de gestion
participatif où le manageur de proximité n’est pas là
uniquement pour contrôler mais aussi pour motiver
son équipe. L’objectif n’est plus seulement d’améliorer
la satisfaction mais d’impliquer les travailleurs dans la
prise de décision pour l’efficacité globale de
l’organisation.
Chapitre II : L’évaluation du personnel

1. Définition et utilité
L’évaluation du rendement encore appelé appréciation est le
processus par lequel les entreprises évaluent leurs employés.
Lorsque cela est bien fait, les employés, leur hiérarchie, les
managers, et le service des ressources humaines en retire des
bénéfices importants. C’est un ensemble de procédures
systématiques destinés à juger les qualifications, les métiers et
le comportement des individus dans un milieu de travail donné.
C’est un processus important pour diverses raisons :
- Amélioration du rendement : la rétroaction sur le
rendement permet aux employés et aux gestionnaires des
ressources humaines d’intervenir de façon appropriée pour
corriger les disfonctionnements.
- Ajustement de la rémunération : l’évaluation aide à
identifier les personnes qui devraient recevoir une
augmentation de salaire.
- Décision d’affectation : les promotions, les mutations et les
rétrogradations sont souvent fondées sur le rendement
passé et sur celui prévu
- Besoin de formation et de développement : un faible
rendement peut indiquer un besoin de formation de la
même manière, un excellent rendement peut indiquer que
la personne à un potentiel sous utilisé qui devrait être
mieux utilisé.
2. Les techniques d’évaluation

L’importance de l’évaluation du rendement a poussé de

nombreux chercheurs et praticiens de ressources humaines
à concevoir diverses méthodes :
- L’échelle de notation : C’est la méthode la plus
ancienne et la plus utilisé, elle exige de l’évaluateur un
jugement objectif sur l’ensemble des variables
identifiées pour apprécier le travailleur.

Exemple

Excellent Bon Acceptable Passable Faible

5 4 3 2 1

1) Fiabilité
2) Initiative
3) Assiduité
4) Coopération
5) Habillement
6) Qualité du travail
7) Esprit critique
8) Sociabilité

- L’évaluation par les supérieurs : il s’agit de se faire

apprécier par son supérieur hiérarchique direct
communément appelé N+1.
- L’évaluation par les paires : elle est réalisée par les
collègues de travail et constitue un indicateur
important en matière d’objectivité.
- L’évaluation par la clientèle : cela consiste à
prendre l’avis des clients sur les notes à donner aux
collaborateurs. Cependant cette méthode ne peut
s’appliquer qu’aux travailleurs en contact direct avec
la clientèle.
 - L’autoévaluation : il s’agit de s’évaluer soi même à
partir de certains indicateurs en restant le plus objectif
possible
- L’entretien d’évaluation : c’est une méthode
adoptée par de nombreuses entreprises et qui se fait
en face à face c’est-à-dire vous êtes assis en face de
votre supérieur hiérarchique et vous échangez sur
divers sujets en liaison avec votre fiche de poste.

3. Les défis de l’évaluation

Pour rendre l’évaluation objective certain méritent d’être levé :

- L’effet de HALO : ce phénomène se produit lorsque
l’opinion de l’évaluateur sur un aspect de la personne
évaluée
- La clémence ou la sévérité : le biais de la clémence se
produit lorsque les évaluateurs ont tendance à être trop
généreux dans l’évaluation du rendement.
Le biais de la sévérité est exactement à l’opposé du
premier.
- Les problèmes personnels : les préjugés, les émotions,
clientélisme et népotisme influencent positivement ou
négativement l’évaluation du rendement
Chapitre III : la motivation au travail

Comprendre la motivation de l’homme au travail n’est pas

chose aisée car les facteurs motivationnels varient d’un
individu à un autre. Pour autant, la motivation est un facteur
déterminant étant donné qu’elle impulse et dynamise les
résultats de tout individu en milieu professionnel.

1. Les facteurs intrinsèques de la

motivation
Parler de motivation interne, c’est d’abord et avant tout
ce qui est lié aux valeurs, à la perception du travail, aux
objectifs attendus par chacun, à la qualité de vie qu’on
espère, aux ambitions personnelles, etc et qui impacte
fortement le rendement de l’individu.
Les facteurs de motivation intrinsèque ont un effet direct
sur le comportement de l’entreprise vis-à-vis de nous :
les mutations, les promotions, les rétrogradations, les
renvois font partie des principes du management que
toute organisation met en application.
Développer la motivation intrinsèque se fait de plusieurs
façons :
- Aimer la spécialité choisie
- Faire des recherches sur sa spécialité
- Travailler dur
- Avoir le sens de l’honneur : connaitre sa spécialité
pouvoir répondre aux questions
- Aimer le travail bien fait
- Courage, détermination etc

2. Les facteurs extrinsèques de la

motivation
ils sont étroitement liés aux comportements individuels
et aux rendements individuels en milieu professionnel.
Ce sont les activités menées par l’organisation en vue d’amener
les collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes pour la
performance de l’entreprise. On peut citer :
- Des salaires conséquents
- De bonnes conditions de travail
- Primes et avantages divers
- Carrière réussie
- Voyages, colonies de vacances

3. L’approche de la motivation selon

ABRAHAM MASLOW

BESOINS DE REALISATION
OU D’ACCOMPLISSEMENT

BESOINS D’ESTIME

BESOINS D’APPARTENANCE

BESOINS DE SECURITE

BESOINS PHYSIOLOGIQUES

PYRAMIDE DE MASLOW