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UNIVERSITE DE BUNIA

FACULTE DES SCIENCES SOCIALES POLITIQUES ET ADMINISTRATIVES

DEPARTEMENT DES SCIENCES POLITIQUES ET ADMINISTRATIVES

TRAVAIL PRATIQUE DANS LE CADRE DU D’ADMINISTRATION ET

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

PAR

MIRIAM NONGO

Soumis par le CT JOHNNY MUNGURIEK

Année Académique 2019-2020

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Proposez les définitions, les descriptions ainsi que les exigences de

poste dans le domaine suivant :

- Secrétariat
- Fiscalité
- Décentralisation
- Gouvernance locale
- Gestion du personnel

1. SECRETARIAT (SECRETAIRE)
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1.1. DEFINITION

Le secrétaire est un métier de bureau qui consiste à s'occuper, pour

le compte d'un autre employé ou agent, de son courrier, de ses
communications téléphoniques, de la rédaction des comptes rendus de
réunions, de la gestion de son emploi du temps. Il allège de certaines
activités notamment en contribuant à l'organisation de ses actions, etc.
1.2. TACHE OU DESCRIPTION
 Prise de rendez-vous
 Préparation de réunions et rédaction de compte-rendu
 Prise en charge de la correspondance professionnelle
 Archivage
 Contacts clients
 Organisation de réunions, congrès, etc.
1.3. EXIGEANCE
 Autonomie
 Flexibilité
 Discrétion
 Sens de l’organisation
 Sens des responsabilités

2. FISCALITE (FISCALISTE)
2.1. DEFINITION
La fiscalité est l'ensemble des pratiques relatives à la perception des
impôts et autres prélèvements obligatoires qui permettent de financer les
besoins des Etats et des collectivités. En d’autre terme La fiscalité désigne
l'ensemble des règles, lois et mesures qui régissent le domaine fiscal d'un
pays. Définie autrement, la fiscalité se résume aux pratiques utilisées par un
État ou une collectivité pour percevoir des impôts et autres prélèvements
obligatoires. La fiscalité joue un rôle déterminant dans l'économie d'un pays

2.2. DESCRIPTION
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La description fonction de fiscaliste l’amène à réaliser des missions

diverses, parmi lesquelles :
 Analyse des aspects fiscaux et juridiques d’une société
 Veille au respect des normes fiscales
 Choix du régime fiscal le plus adapté à la situation de l’entreprise
 Rôle de conseil auprès de l’entreprise
 Défendre les intérêts fiscaux de l’entreprise
 Veille permanente en matière fiscale
 Animations éventuelles de formations juridiques.

2.3. EXIGENCES
Le métier de fiscaliste nécessite d'avoir un bon relationnel car il est en
contact avec les différents services de l'entreprise. Il travaille aussi au
contact des administrations locales et régionales, des assurances et des
professionnels de la finance. En cabinet, il doit être à l'écoute des clients et
se doit de satisfaire leur demande .C'est un métier juridique et financier qui
exige d'avoir un bon esprit de synthèse et d'analyse, d'être rigoureux et
organisé dans le travail. Il faut être réactif et capable de travailler sous-
pression. Le fiscaliste doit être curieux et à l'écoute de l'actualité fiscale qui
change régulièrement. La profession requiert de parfaites connaissances
juridiques et fiscales et de solides compétences en finance et gestion
informatique. Il faut être à l'aise avec les chiffres et une bonne maîtrise de
l'anglais est un atout non négligeable.
3. DECENTRALISATION
3.1. DEFINITION
La décentralisation est un procédé d'organisation administrative qui
consiste, pour une autorité déterminée,- en général le législatif- à confier la
gestion de certains intérêts à des agents qui sont les organes et les
représentants non pas du pouvoir central mais d'une personne publique
autre que l'Etat
3.2. DESCRIPTION
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Du point de vue du droit, on distingue deux formes de

décentralisation : La décentralisation territoriale et la décentralisation
technique La première accorde une autonomie aux personnes morales sur
une base territoriale (région, communes). La seconde, quant à elle, attribue
une autonomie aux services publics érigés en personnes morales de droit
public (établissements publics).
Lemieux V1., quant à lui distingue quatre types de décentralisation : La
déconcentration, la délégation, la dévolution et la privatisation.
- La décentralisation administrative ou déconcentration La
déconcentration ou décentralisation administrative se
caractérise par « des instances périphériques dont le statut est
très dépendant par rapport à celui de leurs instances centrales,
l'instance déconcentrée faisant partie d'une administration
dirigée par le centre »
- La décentralisation politique ou dévolution Cette forme de
décentralisation accorde une plus grande autonomie aux
instances périphériques (État fédéré, CTD) par rapport au centre.
Contrairement à la déconcentration et à la délégation qui sont
unisectorielles, elle est multisectorielle et multifonctionnelle. Les
instances décentralisées disposent de compétences propres ou
partagées dans certains cas, d'une autonomie de financement à
travers le transfert conséquent des ressources, d'une autorité et
d'un statut distinct.
- La décentralisation structurelle ou privatisation La
privatisation ou décentralisation structurelle consiste dans le
domaine privé des organisations du domaine public, ou encore à
confier à des organisations du domaine privé des fonctions
remplies par des organisations du domaine public, que ce soit
par recours à des organisations volontaires, par sous-traitance,

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V. Lemieux, Décentralisation, politiques publiques et relations de pouvoir, Col. Politique et économie, Montréal,
Presses de l'Université de Montréal, 2001, p.42
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ou par allocation des coupons (vouchers) pouvant être utilisés

par des organisations privées
- La décentralisation fonctionnelle ou délégation Dans la
délégation ou décentralisation fonctionnelle, « les instances
périphériques ne font pas partie de l'organisation à laquelle elles
sont reliées »33 c'est-à-dire que les fonctions sont attribuées aux
instances périphériques dans un secteur donné. Elle s'apparente
à la décentralisation technique sous l'angle du droit. Elle se
distingue également par l'autonomie qu'elle accorde à ces
instances par rapport aux organisations administratives. Notons
que celle-ci (autonomie) est limitée
3.3. EXIGENCE
Pour parler de la décentralisation il faudrait :
- Existence de besoins locaux distincts des besoins nationaux
- Il faut que les collectivités locales disposent de la personnalité
morale de droit publique. Elle permettra aux collectivités d’être
dotées d’organes propres distincts de ceux de l’Etat, de moyens
propres et de compétences qui leur seront attribuées soit par la
constitution mais plus souvent par la loi.
- Les organes dirigeants des collectivités locales procèdent de
l’élection et non pas de la nomination par l’Etat.
Il y a donc décentralisation lorsque la loi accordée à des organes
élus par une collectivité disposant de la personnalité morale un pouvoir
de décision sur toute ou partie des affaires locales.
4. GOUVERNANCE LOCALE
4.1. DEFINITION
La gouvernance locale telle que définie par le PNUD désigne les
institutions, systèmes et processus infranationaux qui apportent des services
aux citoyens et par lesquels ces derniers exposent leurs intérêts et leurs
besoins, arbitrent leurs différends, exercent leurs droits et s’acquittent de
leurs obligations.
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L'économiste Bernard PECQUEUR, dans ses travaux sur le

développement local, définit, quant à lui, la gouvernance locale comme « un
processus institutionnel et organisationnel de construction d'une mise en
compatibilité des différents modes de coordination entre acteurs
géographiquement proches, en vue de résoudre les problèmes productifs
inédits posés aux territoires.
4.2. DESCRIPTION
La gouvernance locale se décrit par la proximité géographique sur le plan
institutionnel et sur le plan organisationnel
- Sur le plan institutionnel en effet, ce lien social identitaire,
principalement de nature tacite et qui facilite les interactions sociales,
peut se révéler fondateur d’une confiance entre les acteurs locaux et
plus généralement de ressources cognitives spécifiques qui, une fois
combinées, aident à la résolution de problèmes.
- Sur le plan organisationnel cette fois, le partage d’un même espace
facilite le développement de la gouvernance. Nous renvoyons ici à
l'idée classique selon laquelle l'espace physique est structuré par des
infrastructures de transport et de communication, constituant un cadre
matériel favorisant la circulation des informations, des biens physiques
et des individus. En particulier, des acteurs ayant pour objectif la
production de connaissances vont profiter d’une localisation commune
dans un tel espace structuré pour satisfaire leur besoin, au moins
temporaire, de face à face.
4.3. EXIGENCES
Pour parler d’une gouvernance locale
- Il faut voir dans le pays un espace de projet, une instance
d’animation, de concertation et de coordination prévue pour
programmer et définir les priorités collectives, un outil
institutionnel destiné à prendre la forme d’une gouvernance
locale en mobilisant les avantages supposés de la proximité
géographique
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- L’interdépendance
- L’équité
5. GESTION DU PERSONNEL (DIRECTEUR DU PERSONNEL)
5.1. DEFINITION
La gestion des ressources humaines est l'ensemble des moyens
techniques alternatifs, appliques dans une entreprise ou une organisation ou
encore une administration pour utiliser de la manière la plus rationnelle les
différentes catégories de salariés où, il s'agit de l'étude des postes de travail,
de l'évaluation, de l'effort de chaque salarie, de la procédure de recrutement
selon des quantifications ou choix du type de formation dispensée aux
différents corps du métier, des prévisions des besoins personnel, de
promotion plus méritant et organisation de licenciement et remplacement
des départs. Elle comprend aussi les prévisions pour les années avenir en
affectif salaries repartissent poste, métiers, ateliers, bureaux, chantiers ainsi
que l'éducation des salaries et celle des besoins en formation du personnel.
5.2. DESCRIPTION
- Définir la stratégie et la politique RH en fonction des objectifs
stratégiques de l’entreprise (emploi, rémunération, formation,
GPEC, conditions de travail, gestion du climat social, politiques
sociales, responsabilité sociale de l'entreprise, égalité
hommes/femmes, emploi des seniors, emploi des handicapés,
acquisition des talents...)
- Définir les procédures RH et assurer leur conformité aux
exigences légales et juridiques locales et internationales (code
du travail, règles de la sécurité et de l'hygiène au travail...).
- Conseiller la direction sur les mesures nécessaires à prendre
- Encadrer les équipes de la DRH dans la réalisation des projets RH
- Implémenter des programmes de développement, d'orientation,
de formation du personnel et de GPEC (évaluer les besoins futurs
en personnel, formuler des plans pour satisfaire ces besoins...)
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- Identifier les risques psycho-sociaux liés aux activités des

collaborateurs et élaborer et surveiller la mise en œuvre de plans
de prévention
- Définir et piloter le déploiement du Système d'Information des
Ressources Humaines (SIRH) afin d'assurer une gestion efficace
du capital humain de l'entreprise en accord avec sa stratégie
- Organiser la relation avec les salariés sur les questions RH (paie,
congés, contrat, carrière...)
- Conduire le dialogue social et négocier avec les instances
représentatives du personnel (syndicats, comité d'entreprise...)
afin de concilier les objectifs de l'entreprise et la satisfaction de
ses employés
- Assurer la gestion budgétaire de la masse salariale
Représenter la direction générale dans les activités RH
- Assurer la représentation de l’entreprise auprès des instances
professionnelles et de la presse spécialisée
- Impulser des changements organisationnels
- Gérer la communication interne
- Promouvoir l'égalité et la diversité dans le cadre de la culture
d'entreprise
Participer à des conférences et des formations, entretenir son
réseau professionnel afin de développer ses connaissances en
termes de gestion des ressources humaines
5.3. EXIGENCES
La gestion du personnel a pour exigence :
 De placer l’homme qu’il faut à la place qu’il faut quand il le faut
 Améliorer les conditions de travail ainsi que les relations de travail.
 De diminuer les conflits
 D’assurer une bonne productivité de travail
 D’analyser les postes et évaluer les personnels
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La bonne marche de cette fonction nécessite la mise en place d’une

politique de personnel c’est-à-dire un ensemble de stratégies concernant les
problèmes suivants : la relation, la formation, le perfectionnement, la
promotion, la rémunération.