Journal of Performance Management, ISSN: 2820-7327, Volume 2, Issue 2 (2023), pp.19-36.

Mesure de la discrimination des femmes dans le marché du

travail vers une construction d’un indice de discrimination
professionnelle féminine
Drissi Meryem a, Skalli Leila b
a
DRISSI Meryem, Settat, Maroc, [email protected]
b
SKALLI Leila, Settat, Maroc, ORCID*, [email protected]

Résumé

La notion de discrimination sur le marché du travail fait généralement référence à la différenciation des opportunités
économiques et des rémunérations entre individus comparables en termes de productivité, indépendamment de leur
volonté. Dans la littérature, les chercheurs la mesurent uniquement selon l'approche monétaire et prennent comme
variables le salaire, l'augmentation salariale et/ou la représentativité des femmes. Cependant, comme pour tous les
concepts ayant une dimension sociale, l’approche unidimensionnelle n’est pas suffisante pour la mesurer et la définir.
Pour mesurer la discrimination d'une femme sur le marché du travail, plusieurs indicateurs doivent être pris en
considération afin que l'étude soit plus représentative et exhaustive. Dans ce travail, nous tentons de poser pour la
première fois au Maroc le problème multidimensionnel de la discrimination des femmes sur le marché du travail. Nous
pensons que cette mesure s'appuie sur plusieurs indicateurs, ceux liés à la pré-discrimination, notamment la formation
scolaire et universitaire, le nombre d'hommes présentant des stéréotypes de genre dans le milieu professionnel, les
impositions extérieures, la recherche d'emploi, etc. ainsi que les indicateurs liés à la situation discriminatoire à laquelle
les femmes sont confrontées sur le marché du travail, notamment, le secteur d'activité, le statut dans l'emploi,
l'existence d'un contrat de travail, la taille de l'organisation employeur, le nombre d'heures de travail par semaine , le
régime de retraite, l'assurance maladie... Contrairement aux études précédentes sur la question, qui mesurent souvent
la discrimination uniquement à l'aune de l'écart salarial unidimensionnel entre les femmes et les hommes, nous
proposons de mesurer la discrimination des femmes sur le marché du travail à travers une approche
multidimensionnelle. Cette analyse multidimensionnelle implique la construction d'un indicateur composite de
discrimination qui synthétise les dimensions non monétaires de la discrimination en un seul indicateur. Un indicateur
composite de discrimination professionnelle féminine est défini pour chaque unité d'une population donnée et
représente la valeur agrégée de plusieurs indicateurs de discrimination sous une forme fonctionnelle. Pour créer
l'indicateur, nous utilisons une méthode statistique d'analyse des données basée sur l'analyse factorielle en adoptant la
technique de l'Analyse des Correspondances Multiples (ACM) qui permettra d'identifier le seuil de discrimination
multidimensionnelle.
Mots-clés : Genre, discrimination, femmes, marché du travail

Mots-clés : Genre, discrimination, femmes, marché du travail, inégalités

Type du papier : Recherche empirique

1. Introduction

Beaucoup d'économistes ont essayé de définir et de mesurer la discrimination de la femme dans le marché
du travail. Cette notion se réfère généralement aux différenciations d'opportunités économiques et de rémunérations

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entre des individus comparables en termes de productivité, indépendamment de leur volonté. Dans la littérature, les
chercheurs la mesure en se basant uniquement sur l'approche monétaire et prennent comme variables le salaire,
l’augmentation de salaire ou/et la représentativité de la femme. Cependant, comme pour tous les concepts à dimension
sociale, l'approche unidimensionnelle n'est pas suffisante pour la mesurer et la définir. En effet, le salaire est un
indicateur clé pour déterminer si une femme est discriminée ou non mais il ne suffit pas à lui seul de définir et mesurer
la discrimination de la femme dans le marché du travail. En outre, pour les pays en voie de développement comme le
Maroc, le salaire est une variable difficile à mesurer, les gens hésitent de partager une telle information en particulier
s'ils travaillent partiellement ou totalement pour eux-mêmes (indépendant, aide familial, etc.).

Par conséquent, pour mesurer la discrimination d'une femme dans le marché du travail, il faut prendre en
considération plusieurs indicateurs afin que l'étude soit plus représentative et exhaustive. Dans ce travail, nous
essayons de poser le problème multidimensionnel de la discrimination des femmes dans le marché du travail pour la
première fois au Maroc. Nous estimons que cette mesure repose sur plusieurs indicateurs, ceux liées à la pré-
discrimination (Combarnous, 1994), notamment la formation scolaire et universitaire, nombre d’homme ayant des
stéréotypes dans l'entourage professionnel, les impositions externes, lois juridiques... Ce sont des indicateurs relatifs
au processus préliminaire de l'insertion professionnelle. Nous proposons également de prendre en considération les
indicateurs liés à la situation discriminatoire auxquelles la femme est confrontée dans le marché du travail, notamment,
le type de contrat, le harcèlement verbal et physique, la liberté du choix du travail, les compensations, l'évolution du
salaire de la femme après maternité, assurance et syndication, licenciement à cause de la maternité, accès à la
responsabilité, formation professionnelle...

Nous sommes persuadés que la femme aujourd'hui travaille selon des conditions qui ont été imposé par
l'homme. En effet, l'homme était le premier à accéder au marché du travail, il a battu un marché de travail qui rime
avec ses caractéristiques et ses besoins. La femme, sans qu'elle s'en aperçoive, travaille alors dans des conditions
masculines, et se retrouve obligé à réagir et d'être aussi performante que l'homme dans un terrain battu contre sa nature.
Les conditions de travail contre la nature féminine est l'indicateur majeur qui doit être aussi pris en compte si on veut
bien mesurer cette problématique. Pour ceci nous proposons de créer un indice synthétique de discrimination
professionnelle de la femme qui englobera tous les indicateurs qui peuvent définir une femme discriminée. Ceci va
nous permettre de mettre en exergue les différents points à développer et mieux cerner la problématique.

2. Revue de la littérature

2.1 Définition de la discrimination dans le marché du travail :

La notion de discrimination économique sur le marché du travail a été sujet de plusieurs débats et
réflexions. Plusieurs économistes se sont mis d’accord sur une définition générale de la discrimination dans le marché

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du travail, en la définissant comme étant la présence observable d’inégalité de salaire et d'opportunités économiques
entre des individus comparables en termes de productivité (Cain, 1986). La présence de ces différences est
généralement liée à des caractéristiques non-économiques notamment le sexe, la religion, l’origine sociale...tout en
valorisant les caractéristiques personnelles du travailleur non reliées à la productivité (Kenneth J. Arrow, 1973). On
parle également de discrimination si les hommes soumettent l’ensemble de leurs collègues femmes à des brimades,
vexations, harcèlement, afin de baisser leurs productivité (Havet & Sofer, 2002).

D’autre part, (Combarnous, 1994) a souligné qu'il est nécessaire de distinguer entre deux types de
discrimination : la pré-discrimination et la discrimination de marché. La pré-discrimination se manifeste lorsque les
chances de développement personnel ne dépendent pas uniquement des capacités potentielles de l'individu mais sont
dus aussi aux problèmes d'inégalité de chance, de la stratification sociale, des orientations imposées de la société et la
famille... l’auteur précise que les classiques estiment que l’école est un agent de reproduction de l’inégalité sociale,
(Becker, 1975) a également confirmé ce constat en soulignant que le marché du capital humain est un marché
extrêmement segmenté. La pré discrimination englobe également la discrimination dans l’apprentissage des rôles
selon l’appartenance sexuelle qui se présente dans l’éducation des parents, de l’école et de la culture. Ainsi, les filles
s’orientent vers certain type de comportement engendrant par la suite une ségrégation du marché du travail pouvant
s’accompagner de discrimination de salaires. Il est nécessaire de souligner que pour d’autre économistes cette forme
est considérée comme hors du champ de la discrimination économique (Havet & Sofer, 2002). La discrimination de
marché est quant à elle la continuité de la pré-discrimination, on est en présence de cette forme lorsque des individus,
ayant un niveau de productivité identique, reçoivent une "compensation" différente sous la forme de salaires différents
ou sous la forme d'opportunités inégales pour développer ultérieurement leurs qualifications qui précéderont une
croissance de la rémunération (Combarnous, 1994).

2.2 Les différents approches de mesure de la discrimination professionnelle :

Comme pour tous les concepts à dimension sociale, la définition conceptuelle est une condition nécessaire
mais non suffisante pour le mesurer. En effet, les phénomènes économiques sont très difficiles à mesurer et à évaluer
puisqu’ils se caractérisent par une multiplicité d’aspects ou de dimensions. On trouve dans la littérature trois différents
méthodes pour mesurer la discrimination de genre :

A. Le testing :

La première utilisation du "practice testing" remonte à 1967 en Grande-Bretagne par le PEP (Political and
Economic Planning, aujourd'hui Policy Studies Institute) : Trois enquêteurs, citoyens britanniques originaires
respectivement de Hongrie, des Caraïbes et d'Angleterre, soumirent à des entreprises des demandes identiques pour
des emplois, des logements et des assurances. La comparaison des résultats mit en évidence un niveau de
discrimination très élevé à l'encontre de l'enquêteur noir des Caraïbes et plus faible à l'encontre de l'enquêteur hongrois
(Piguet, 2001). C’est une approche expérimentale qui met en place la possibilité de révéler des pratiques
discriminatoires par la réaction des agents à une situation construite par les chercheurs. Plusieurs études de
discrimination dans le marché du travail ont adopté cette méthode à savoir « Les personnes d’origine maghrébine

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nettement discriminées à l’embauche» (l’Observatoire des inégalités, 2022), Petit et al. (2013) l’ont utilisé également
pour évaluer la discrimination à l’embauche à l’encontre des jeunes en ile de France à travers deux dimensions : effet
genre et effet origine. Breda et al. (2022) l’ont également utilisé dans leurs études pour mesurer La discrimination à
l’embauche selon le sexe. Les limites de cette approche sont que sa validité est limitée à une profession, à une zone et
à une période. Il n’est donc possible que de conjecturer que ces résultats sont généralisables à d’autres contextes
(Fougère et al., 2011).

B. L’écart de salaire :

L’une des méthodes les plus classiques est le calcul d’écart de salaire entre deux personnes à caractéristique
identiques. En d’autres termes on analyse l’écart de salaire entre homme et femme toute chose égale par ailleurs. Cette
méthode est liée directement à la discrimination salariale et a été utilisé dans plusieurs travaux notamment ceux de
Ponthieux & Meurs (2004), Laurent & Mihoubi (2013) et Gagnon & Fadel (2008). Pour mettre en pratique cette
méthode on rencontre plusieurs difficultés notamment la durée de travail qui est, dans la plupart des temps, non
identique et la différence de probabilité d’accès à l’emploi entre l’homme et la femme (Meurs & Ponthieux, 2000).

C. L’enquête de victimisation :

Cette méthode consiste à poser la question de l’expérience de discrimination à un échantillon de la population.

Il s’agit d’un diagnostic de discrimination à partir des ressentis exprimés par les enquêtés. Par exemple chaque année
en France, le Défenseur des droits mène avec le Bureau international du travail une enquête sur l’expérience de la
discrimination au travail (l’Observatoire des innégalités, 2022). Un deuxième exemple de cette méthode est la
deuxième Enquête nationale sur la prévalence de la violence à l’égard des femmes lancée en 2017 par Le ministère de
la Solidarité, du Développement social, de l’Égalité et de la Famille au Maroc étudiant le contexte large de la violence
notamment le professionnel (Le Ministère de la Solidarité, du Développement social, de l’Égalité et de la Famille,
2017). Cette méthode n’est pas si répondue dans les études empiriques mais on la trouve dans certaines recherches
sur les discriminations au quotidien réalisé par (Huggenberger and Thönnissen (1998) cité par Piguet (2001)
.L’inconvénient de cette méthode est qu’on ne mesure pas les faits, mais le ressenti des individus. Ce sentiment dépend
de nombreux facteurs, notamment de la médiatisation de telle ou telle pratique discriminatoire. (L’Observatoire
des innégalités, 2022).

D. Technique de décomposition d’Oaxaca Blinder :

Cette méthode a été régulièrement utilisée afin de « prouver » l’existence de discriminations. Fondée par
Alan Blinder (1973) et Ronald Oaxaca (1973), cette méthode permet de décomposer un écart salarial entre deux
groupes entre une part « expliquée » par les différences de compétences et une part « inexpliquée » appelée effets de
la discrimination et par conséquent isoler la part du traitement discriminatoire. Il s’agit de régresser l’écart de salaire
sur un vecteur d’écart de caractéristiques individuelles (de Curraize & Hugounenq, 2004). La formule est la suivante

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Où et les caractéristiques individuelles moyennes des hommes et des femmes

et le vecteur des coefficients estimés pour les hommes et pour les femmes

Et

Une réflexion de ses limites et de ses possibilités pour décrire la réalité sociale a été réalisé par Brochier
(2020), où il a présenté une critique radicale de la méthode demandant que cette dernière doit être purement et
simplement abandonnée en économie et en sociologie des discriminations. Pour de Curraize & Hugounenq (2004) la
méthode présente des limites à savoir le biais de sélection dans l’échantillon dû à un taux de participation plus faible
pour les femmes peut affecter les coefficients associés aux variables des femmes ainsi que sa sensibilité à la précision
avec laquelle sont mesurées les variables (interruption de carrière, ancienneté ...)

E. Index de l’égalité professionnel

Mis en place à partir de 2019, l’Index de l’égalité professionnelle oblige désormais toutes les entreprises en
France de plus de 50 salariés à calculer et publier leur note en matière d’écarts de rémunérations entre hommes et
femmes. S'il semble permettre davantage de transparence salariale, sa mise en œuvre dans les entreprises révèle une
réalité plus contrastée. L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus
de 250 salariés :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de
chacun des indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction
et de rattrapage.

3. Méthodologie

Pour cette étude nous nous sommes basées sur deux enquêtes ménage et jeunes réalisées en 2009-2010 par
la Banque mondiale sur la zone MENA. L’enquête auprès des jeunes visent spécifiquement à analyser les facteurs
économiques, sociaux et institutionnels qui empêchent l'intégration économique et sociale des jeunes âgés de 15 à 29
ans. Au Maroc, elle porte sur 2.883 individus jeunes appartenant à la même tranche d’âge. Les informations ont été
recueillies sur des sujets tels que l'intégration économique, la participation communautaire, et l'utilisation des services

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publics essentiels. L'enquête a donc été en mesure d'examiner des questions peu étudiées relatives à la jeunesse comme
la participation à la population active, le choix de carrière, les possibilités d'emploi perçues ou l'utilisation d'activités
récréatives et éducatives destinées aux jeunes qui ont terminé l'enseignement formel. L’enquête ménage dispose d'un
échantillon national représentatif de 2.000 ménages, dont 1.216 foyers situés dans les zones urbaines et 784 ménages
dans les zones rurales du Maroc. Les données recueillies se concentrent sur les caractéristiques démographiques et
éducatives, les activités économiques, les migrations et la participation au programme social. Le dossier de la base de
données « ménages » se compose de 10 sections (bases) chacune traitant une dimension donnée. Nous nous sommes
basées sur les sections suivantes : L’éducation, l’activité économique, la femme dans la prise de décision et la sécurité
sociale. La jointure de toutes ces bases de données a été réalisée grâce au logiciel SSIS (SQL Server Integration
Services)1 par l’intermédiaire de la clé Household Identity. Le traitement des valeurs manquantes a été fait en deux
étapes en fonction du taux de non-réponse : dans un premier temps, en supprimant les variables dépassant 50% de
non-réponse notamment la variable existence de compensation, le type de contrat et dans une deuxième étape, en
utilisant la méthode de régression pour estimer la variable manquante par l’intermédiaire des autres variables prises
dans l’étude à l’aide du logiciel SPSS.

Après traitement des données, l’échantillon final se réduit à 600 femmes, nombre suffisamment représentatif
pour obtenir des résultats significatifs. Il se compose de femmes âgées de 18 ans et plus et sont des actifs occupés.
Comme nous pouvons constater que la mesurer de discrimination présentée dans les études empiriques est de caractère
unidimensionnel, résumant la discrimination dans l’écart de salaire entre femmes et hommes. Nous proposons de
mesurer la discrimination des femmes dans le marché de travail à travers une approche multidimensionnelle. Cette
analyse multidimensionnelle passe par la construction d’un indicateur composite de discrimination qui résume les
dimensions non monétaires de discrimination en un indicateur unique. Un indicateur composite de discrimination
professionnelle féminine est défini pour chaque unité d'une population donnée et représente la valeur agrégée de
plusieurs indicateurs de discrimination à l'aide d'une forme fonctionnelle. Pour le transformer en un indice composite
de discrimination on l’agrège sur une population donnée. Pour créer l’indicateur nous utilisons une méthode statistique
moderne de l’analyse des données basée sur l’analyse factorielle en adoptant la technique de l’Analyse de
Correspondances Multiples (ACM). A partir duquel nous avons le seuil de discrimination multidimensionnel. Le choix
des attributs socio-économiques sélectionnés se fonde sur la littérature, sur les notions multidimensionnelles de la
discrimination des femmes dans le marché de travail et les informations disponibles de l’enquête. Les variables
explicatives retenues pour l’étude après traitement de la non réponse sont : l’âge, résidence , l’état matrimoniale, la
fréquentation de l'école, le niveau d'étude, le secteur d'activité, le statut dans le travail, l’existence de contrat, la taille
organisme, le nombre d'heure de travail par semaine , le régime de retraite, l’assurance maladie, le choix de
l’éducation, le choix de recherche d’emploi, le choix de consommation du salaire, l’existence de formations dans le
travail, l’existence de primes, le harcèlement verbal, le harcèlement physique , travail de plus d'heure de travail que la
normal et l’ancienneté. Nous sommes persuadées que d’autre indicateurs doivent être pris en compte notamment la

1 Un outil d'extraction, de transformation et de chargement de données (ETL)

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permission de travail à distance, jour de repos lors des règles, existence de garde d’enfant dans l’entreprise, le taux de
femmes dans l’entreprise .... Mais nous nous sommes contenté des variables disponibles dans l’enquête.

3.1 Méthodologie de construction de l’indice

Il existe 3 approche pour construire un indice composite à savoir, l’approche de l’entropie, (Maasoumi, 1999)
,l’approche fondée sur la théorie des ensemble flou (Zadeh et al., 1996) et l’approche d’inertie .La méthodologie de
la construction de l’indice composite de discrimination professionnelle des femmes que nous avons choisis sera basée
sur l’approche d’inertie. Le choix de cette approche s’explique principalement par le fait qu’elle permet d’éliminer
autant que possible l’arbitraire dans le calcul de l’indicateur composite tout en évitant la redondance dans les choix
des dimensions pertinentes de la discrimination. L’approche d’inertie est principalement basée sur les techniques
d’analyse multidimensionnelle, encore appelés analyses factorielles. Parmi ces techniques, l’Analyse des
Correspondances Multiples (ACM) est la plus adaptée dans notre cas, car les variables dont nous disposons sont
qualitatives et peuvent être codifiées sous forme binaire.

L’Analyse des Correspondances Multiples (ACM) que nous avons choisie a deux fonctions principales dans
le calcul de l’indice composite de discrimination et se fait selon deux étapes. D’une part, la première ACM sert à
éliminer les variables qui ne respectent pas au moins un des critères de sélection de variables de l’ICD2. D’autre part,
la deuxième ACM attribue une pondération pour chaque variable non éliminée par la première ACM.

Les principaux critères utilisés dans la première ACM pour sélectionner les variables sont :

- Les variables présentant un nombre important de non réponses et / ou de valeurs manquantes sont éliminées.

- la variable retenue doit vérifier le principe COPA dit de Consistance Ordinale sur le Premier Axe. Ce
principe stipule que puisque les variables doivent exprimer la discrimination, il est nécessaire que ces variables prises
individuellement se dégradent ou s'améliorent lorsqu'on se déplace le long du premier axe.

- La contribution de la variable à la définition du premier axe, celui-ci est considéré l'axe au pouvoir
discriminant le plus élevé. En effet, puisque nous souhaitons interpréter le premier axe comme un axe de
discrimination, il est important de ne retenir que les variables qui contribuent le plus à sa formation. En d’autres
termes, nous ne retenons que les variables qui ont la meilleure qualité de représentation (sqcorr élevée) ainsi qu’une
contribution élevée dans la construction de l’axe (contrib élevée). Dans la littérature les modalités ayant des sqcorr au
moins supérieur à 10% sont retenues.

La forme fonctionnelle de l’indice composite de discrimination professionnelle féminine permet de calculer

un indicateur composite pour chaque unité de la population. Elle est définie comme la moyenne des poids des
modalités qui représentent des scores normalisés. La forme fonctionnelle de l’ICD est alors :

2 ICD : indice composite de discrimination

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= /

Où :

K = nombre de variables catégoriels

= nombre de modalité de la variable

= le poids (score de premier axe normalisé,) de la modalité

= la variable binaire 0/1, prenant la valeur 1 lorsque l’unité a la modalité.

Les coefficients de pondération obtenus par l’ACM correspondent au score normalisé sur le premier axe
factoriel. Toutes les modalités des variables étant transformées en indicateurs binaires (0 ou 1), donnant au total P
variables binaires, l’indicateur composite de la discrimination (ICD) pour une femme i donnée, peut également
s’écrire :

1
= + + ⋯..+

p=1 à P : variable binaire (0/1), prenant la valeur 1 lorsque la femme a la modalité p et 0 sinon.

Apres calcul de l’ICD nous définissons un seuil de discrimination. L’objectif ici est de définir un seuil de
l'indice composite en dessous duquel un individu peut être considéré comme discriminé et au-delà duquel il est
considéré comme non discriminé. Nous nous sommes basés sur les approches adoptées dans la mesure de la pauvreté
à savoir :

•L’approche basée sur le seuil relatif : le seuil est calculé sur la base d’une proportion de la médiane ou la
moyenne, par convention cette proportion se situe généralement entre 0.4 et 0.6, cette approche a l’avantage de
l’objectivité, et elle est indépendante des évaluations personnelles. C’est l’approche utilisée pour cette étude.

•L’approche qui consiste à choisir une femme de référence qui a accès à un niveau de non-discrimination
qu'on peut juger souhaitable. Cette femme de référence pourra être une femme en situation de discrimination modérée
et ayant accès à un sous-ensemble de commodités de base.

• L’approche de la classification hiérarchique. C’est une méthode qui introduit le moins d’arbitraire possible
dans le choix du seuil, elle classe les jeunes en deux classes qui se caractérisent par une forte homogénéité interne
mais très hétérogènes entre elles. Ce processus passe par la minimisation de la variance intra-classe et la maximisation
de la variance interclasse. Le seuil est une valeur intermédiaire entre les deux classes pauvres et non pauvres formée.
Cette valeur peut être approximée, selon Asselin, par :

Seuil non monétaire = * + *

: Poids de la classe des discriminées

: Poids de la classe des non discriminées

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: Valeur Maximale de l’ICD de la classe des discriminées

: Valeur minimale de l’ICD de la classe des non discriminées

4. Résultats

Rappelons que l’analyse en composantes multiples s’applique à des variables qualitatives, par conséquent les
variables continuent retenues « âge », « nombre d’heures », « ancienneté » ont été transformé en classes d’intervalle.

Afin de mesurer la cohérence interne, nous avons eu recours à la mesure d’alpha de Cronbach (indice de
cohérence interne encore appelé d’homogénéité interne) qui est la plus utilisée pour évaluer le degré d’intercorrélation
des variables ainsi que la capacité de chacune à déterminer l’autre. Cet indice traduit un degré d'homogénéité plus
élevé que sa valeur est proche de 1.

Table 1. Mesure du coefficient de Cronbach

Récapitulatif des modèles

Dimension Alpha de Variance expliquée
Cronbach Total (valeur Inertie Pourcentage de
propre) variance
expliquée
1 ,882 6,236 ,573 57,297
2 ,773 3,797 ,205 20,501
Total 10,033 ,778
Moyenne ,841a 5,017 ,389 38,949
a. La valeur Alpha de Cronbach moyenne est basée sur la valeur propre
moyenne.
Source : Elaboré par les auteurs

Nous remarquons d’après le tableau ci-dessus que la valeur du coefficient d’alpha de Cronbach est de 0,882
ce qui est bien, puisqu’il dépasse le seuil minimum requis de 0,7. Par conséquent, nous pouvons dire que nous
obtenons, pour les 20 variables étudiées, une cohérence interne satisfaisante.

4.1 Résultats de l’ACM préliminaire

D’après l’analyse du tableau des valeurs propres « Mesure du coefficient de Cronbach », il ressort que le
premier axe explique à lui seul 57,3% de l’inertie totale, alors que le deuxième explique 20,5%.

Dans notre étude, nous allons nous limiter, dans le calcul des scores individuels, au premier axe factoriel
puisqu’il a un pouvoir explicatif élevé, donc il permet d’opposer deux catégories d’individus : Les femmes
discriminées et les femmes non discriminées. Cet axe va porter le nom de la discrimination.

Comme nous avons déjà mentionné, la première étape de l’ACM permet d’abord de contrôler et d’appuyer
la sélection des variables effectuée a priori, il est donc nécessaire de tester empiriquement la pertinence de chaque
variable ainsi que ses modalités dans la description de la discrimination des femmes, en utilisant les critères déjà
mentionnés dans la partie méthodologie.

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Commençant par Le principal critère utilisé pour réduire le nombre de variables sans perdre la consistance
substantielle, « la propriété (COPA) ». Cette propriété est basée sur la structure ordinale des modalités d’une variable
par rapport au premier axe. Elle stipule que l’ordre des modalités doit respecter l’orientation de l’axe de discrimination.
Les variables qui ont la propriété COPA sont celles qui obéissent à la règle selon laquelle, la situation se détériore en
passant de la non-discrimination à une situation de discrimination tout au long du premier axe.

Table 2. Point des coordonnées de la variable Niveau

Niveau
Points : Coordonnées
Modalité Effectif Coordonnées des barycentres
Dimension
1 2
Sans niveau 216 -,850 ,533
Primaire 76 -,185 ,385
Collège 65 -,000 ,806
Lycée 42 ,475 -,016
Université 122 ,817 ,188
Doctorat 75 1,042 ,151
Normalisation principale de la variable.

Source : Elaboré par les auteurs

Table 3. Point des coordonnées de la variable taille de l’organisme

Tailleorganisme
Points : Coordonnées
Modalité Effectif Coordonnées des barycentres
Dimension
1 2
Une seule personne 179 -,902 ,340
2-5 95 -,279 ,856
5-10 45 -,059 ,444
11-100 91 ,338 ,352
Plus de 101 186 ,862 ,390
Normalisation principale de la variable.

Source : Elaboré par les auteurs

Table 4. Point des coordonnées de la variable ancienneté

Ancienneté2
Points: Coordonnées
Modalité Effectif Coordonnées des barycentres
Dimension
1 2
1960-1987 119 -,442 -,443
1988-1999 123 -,471 ,476
2000-2009 354 ,312 -,016
Normalisation principale de la variable.

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Source : Elaboré par les auteurs

Table 5. Point des coordonnées de la variable nombre d’heure de travail par semaine
Nombredheure7days3
Points: Coordonnées
Modalité Effectif Coordonnées des barycentres
Dimension
1 2
2-39 113 -,177 ,315
40-50 219 ,303 ,156
51-68 158 ,022 ,086
69-100 106 -,470 -,786
Normalisation principale de la variable.

Source : Elaboré par les auteurs

Les tableaux ci-dessus nous montrent que les variables ordinales de l’études « ancienneté », « niveau » et
« taille d’organisme » vérifient tous le critère COPA sauf la variable « nombre d’heures de travail par semaine »,

En outre, les modalités n’ayant pas une contribution élevée dans la construction de l’axe devront être
supprimées. Dans la littérature, les modalités ayant des sqcorr au moins supérieur à 10% sont retenues. Dans notre
cas, se basant sur le tableau ci-dessous, les variables « Etat matrimoniale » ; « décision recherche d’emploi »,
« décision de salaire », « nombre d’heure de travail », « physical abuse », et « plus d’heure de travail » ne seront pas
retenues dans l’étude :

Table 6. Corrélation des variables avec les composantes principales

Mesures de discrimination
Dimension Moyenne
1 2
Résidence ,387 ,201 ,294
Age ,180 ,167 ,174
Etatmatrimoniale ,067 ,004 ,035
School ,434 ,148 ,291
Niveau ,556 ,203 ,379
Secteuractivité3 ,536 ,188 ,362

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Statutdetravail ,609 ,232 ,421

Contrat ,537 ,001 ,269
Tailleorganisme ,508 ,233 ,370
Nombredheure7days3 , 079 ,140 ,109
Retraite ,273 ,005 ,139
Assurancemaladie ,469 ,092 ,281
Decisionspecialité ,214 ,160 ,187
Decicionrecherchemploi ,077 ,152 ,115
Decisionsalaire ,062 ,104 ,083
Ancieneté2 ,143 ,086 ,114
Formationautravail ,416 ,221 ,319
Prime ,458 ,237 ,348
Verbalabuse ,195 ,316 ,256
Physicalabuse ,013 ,547 ,280
Plusdheuredetravail ,024 ,359 ,192
Total actif 6,236 3,797 5,017
Pourcentage de variance expliquée 57,297 20,501 38,949

Source : Elaboré par les auteurs

4.2 Résultats de l’ACM finale :

Une ACM finale effectuée sur les variables retenues pour la construction de l’ICD a conduit à une
augmentation du pouvoir explicatif du premier axe factoriel qui est passé de 57,3% à 63,5% et de la valeur d’Alpha
de Cronbach qui est maintenant de l’ordre de 89%.

Table 7. Mesure du coefficient de Cronbach

Récapitulatif des modèles
Dimension Alpha de Variance expliquée
Cronbach Total (valeur Inertie Pourcentage
propre) de variance
expliquée
1 ,890 5,925 ,635 63,576
2 ,694 2,617 ,171 17,157
Total 8,542 ,806
Moyenne ,827a 4,271 ,403 40,366
a. La valeur Alpha de Cronbach moyenne est basée sur la valeur propre
moyenne.
Source : Elaboré par les auteurs

Nous avons supprimé la variable « ancienneté2 » car, dans la deuxième ACM, elle a eu une contribution
inférieure à 10 %.

Enfin, les variables restantes remplissent toutes les conditions pour être retenues dans la construction de
l'ICD. Le principe COPA est respecté par toutes les variables, la contribution de chacune de ces variables à la formation
du premier axe est relativement bon.

Table 8. Corrélation des variables avec les composantes principales

Mesures de discrimination
Dimension Moyenne
1 2
Résidence ,457 ,150 ,303
Age ,120 ,138 ,129

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Niveau ,567 ,276 ,422

School ,435 ,173 ,304
Secteuractivité3 ,595 ,177 ,386
Statutdetravail ,656 ,258 ,457
Contrat ,582 ,018 ,300
Tailleorganisme ,490 ,304 ,397
Assurancemaladie ,476 ,168 ,322
Retraite ,339 ,007 ,173
Decisionspecialité ,239 ,139 ,189
Formationautravail ,393 ,245 ,319
Prime ,425 ,266 ,346
Verbalabuse ,150 ,299 ,225
Total actif 5,925 2,617 4,271
Pourcentage de variance expliquée 63,576 17,157 40,366
Source : Elaboré par les auteurs

Comme montré dans la figure ci-dessous, le premier axe discrimine bien les femmes de la manière suivante
: les femmes discriminées se situent à gauche et ceux non discriminées se positionnent à droite.

Figure1. Graphique symétrique des variables

Source : Elaboré par les auteurs

Si on prend au
hasard l’exemple de la
variable contrat, décision
spécialité,
harcèlement verbal nous remarquons qu’elles vérifient le même concept :

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Figure2. Graphique symétrique de la variable Figure3. Graphique symétrique de la variable

« Contrat » « verbal abuse »

Source : Elaboré par les auteurs Source : Elaboré par les auteurs

Ainsi, il en résulte que l’état de la discrimination est décrit par des indicateurs négativement corrélés au
premier axe, alors que celui due la non-discrimination est saisi par les indicateurs qui lui sont positivement corrélés

4.3 Construction de l’indicateur multidimensionnelle :

A l’aide du logiciel SPSS, nous avons calculé l’indicateur pour chaque individu. Comme, il a été expliqué et
défini au préalable dans la partie théorie, la valeur de l’indicateur composite, pour chaque unité statistique donnée, est
la moyenne de ses poids-catégories.

Table 8. Statistiques descriptives des indicateurs

Statistiques
Indicateuri
Valide 596
N
Manquante 0
Médiane -,0263
Ecart-type ,42356

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Minimum -,66
Maximum ,90

Source : Elaboré par les auteurs

Pour déterminer un seuil de discrimination relatif, la méthode la plus fréquente consiste à fixer celui-ci à une
proportion de la moyenne arithmétique ou de la médiane de l’indicateur composite de discrimination, Choisir la
moyenne permet de comparer les femmes discriminées à tout le reste de la distribution, alors que la médiane permet
de partager la population en deux moitiés égales. Pour notre étude on va choisir la médiane car elle n’est pas affectée
par les valeurs extrêmes.

Nous choisissons une proportion de 60% de la médiane, Ce choix reste arbitraire. Donc le seuil sera calculé
comme suit :

Seuil = 0,6 * ICDmédian =-0,01578

Après le calcul du seuil de discrimination qui représente la valeur de l’indicateur composite au-delà duquel
la femme échappe à la discrimination, nous trouvons que 51% des femmes de l’échantillon sont considérées
discriminées multidimentionnellement.

Table 8. Effectif des femmes discriminées

Discriminée
Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage
valide cumulé
Oui 304 51,0 51,0 51,0
Valide Non 292 49,0 49,0 100,0
Total 596 100,0 100,0

5. Conclusion

Ainsi, sur un échantillon de 600 femmes, nous avons pu créer un indice de discrimination professionnelle en
prenant compte les variables concernant l’éducation, la liberté de choix et la qualité et la sécurité dans le travail. Les
résultats ont révélé que 51% de notre échantillon souffre d’une discrimination multidimensionnelle dans le marché de
travail. En outre, les modalités décrivant la discrimination professionnelle des femmes prises en compte dans l’étude
contribuent à une décroissance de la rémunération des femmes. En effet, une femme non instruite qui ne bénéficie pas

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d’un contrat ou de formation dans son travail et subi des harcèlements de la part de ces collègues masculins ne
bénéficiera jamais d’une opportunité d’évolution personnelle et professionnelle, ses qualifications se dégraderont et
donc sa rémunération ne cessera de décroître. Ceci nous montre la forte liaison entre l’approche multidimensionnelle
et l’approche de différence de salaire. Afin de mesurer cette relation et mettre l’accent sur la double discrimination
professionnelle des femmes il serait intéressant de prolonger cette étude en mesurant la discrimination monétaire et la
comparer avec le taux des femmes discriminées calculé à partir de la mesure multidimensionnelle.

Cette étude pourra être également prolongée en prenant compte d’autres variables qui pourraient s’avérer
pertinentes et que nous n’avons pas pu introduire dans notre étude par manque de données. Enfin, une actualisation
sur des données plus récentes est également souhaitable puisque notre base de données date de 2009.

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