Chapitre IV: Diversité
4 Mots clés
Activité : ensemble de tâches exécutées par un individu qui conduit à la production de biens ou
services.
Aptitude : prédisposition des individus à apprendre certaines choses, capacité potentielle.
Capacité : faculté qu’a un individu d’accomplir les tâches inhérentes à un poste donné.
Compétence : capacité d’utiliser efficacement ses connaissances et ses habiletés pour réussir un
travail.
Conscience Sociale : capacité de faire preuve d’empathie de comprendre les émotions des
autres. Différences Individuelles : tout ce qui distingue les individus les uns des autres, dans
leur façon de penser, leurs sentiments et leurs comportements.
Discrimination : différences de traitement en raison d’un motif illicite qui prive le droit à une
personne qui en fait l’objet.
Diversité: ensemble des caractéristiques d’une population ou d’une main d’œuvre qui différencie
un individu ou un groupe d’un autre.
Enculturation : ensemble des opérations par lesquelles un individu prend possession de la
culture d’une organisation.
Fonctions : ensemble d’activités d’une entreprise orientées vers les mêmes objectifs et
généralement regroupées au sein d’un même service.
Management de la diversité : ensemble des politiques, dispositifs et acteurs de la lutte contre les
discriminations et de la recherche de l’égalité des chances au sein des organisations.
Tâches : travail déterminé que le titulaire d’un poste doit exécuter et qui correspond à la
réalisation d’une activité spécifique ; plus petite division du travail.
Valeurs : principes généraux qui orientent le comportement des individus.
Responsabilité: délimitation d'une zone d'activité, dans laquelle l'individu possède une marge de
manœuvre pour décider et agir seul ou avec l'équipe qu'il dirige.
Socialisation : processus permettant à l’entreprise de transmettre des valeurs aux individus et
standardiser les comportements.
4-1 Diversité dans les Organisations
La diversité c’est l’état de ce qui est divers, varié et différent. La diversité dans l’organisation peut
reposer sur des différences faciles à percevoir et des attributs non observables.
o Différences faciles à percevoir
C'est-à-dire des attributs observables ou des caractéristiques sociodémographiques. Dans ce cas,
on parle alors de diversité catégorielle ou diversité de surface. Citons entre autres :
• Age : On part souvent du principe qu’avec l’âge la vitesse d’exécution, l’habileté, la
force, la coordination d’une personne diminue, aussi en est-il de ses performances. Les
différences d’âge font impact sur la façon de concevoir le travail, de s’habiller, de voir la
vie et peuvent être source de friction dans l’organisation.
• Genre: Beaucoup de débats existent à ce sujet. Certains disent que les femmes se plient
plus facilement aux règles, cherchent un équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
acceptent plus facilement de restreindre leur progression de carrière…De même une
étude réalisée sur environ cinq cent mille travailleurs indépendants a révélé que les
femmes
étaient plus sujettes au turnover que les hommes1. Pour certains, les femmes peuvent faire
plus avec moins, favorisent la communication interpersonnelle, sont à l’écoute et peuvent
fonctionner en mode multitâches2.
• Origine Ethnique : Dans les contextes d’emplois, les employeurs ont assez souvent
tendance à favoriser les personnes appartenant à leur groupe ethnique.
• Etat Physique : L’état physique peut faire impact sur la façon dont on perçoit quelqu’un.
Il n’est pas rare qu’un travailleur handicapé soit mieux noté qu’un autre travailleur dans
une évaluation réalisée dans les mêmes conditions. De même, les travailleurs handicapés
sont très souvent victimes de discrimination. L’accès aux outils leur permettant
d’apporter leur contribution à la société n’est pas toujours facile surtout dans les pays
sous- développés.
o des attributs non observables
On parle, dans ce cas, de diversité biographique ou diversité profonde. Il s’agit de : la formation,
l’expérience professionnelles, les revenus, la situation familiale, les convictions religieuses, les
valeurs personnelles, … bref tout ce qui peut faire une différence entre les employés mais qui ne
sont pas observables.
4-2 Aptitudes
Les aptitudes intellectuelles ou physiques peuvent faire la différence entre les employés :
✓ les aptitudes intellectuelles permettent d’exercer des activités mentales, telles la réflexion,
le raisonnement, la résolution de problèmes. Comme les emplois diffèrent en fonction de
leurs exigences, l’aptitude intellectuelle est un élément important qui varie avec le niveau
de complexité de l’emploi ;
✓ les aptitudes physiques font référence à l’énergie, la dextérité, la force physique…tous
ces éléments peuvent être mis à contribution pour influencer la performance.
Les aptitudes et les capacités sont généralement prises en compte lors du recrutement. Les tests
fournissent des informations nécessaires dépendamment de ce que le recruteur veut évaluer. Pour
beaucoup de postes, des capacités spécifiques sont exigées, car elles sont importantes pour bien
réaliser le travail.
4-3 Autonomie
L’autonomie est importante pour les organisations car elle facilite la délégation des tâches par le
manager. Quand les individus sont autonomes, le manager peut se consacrer à son travail en
déléguant les tâches qu’il n’est pas obligé d’assumer. Trois modèles de relations avec l’autorité
sont développés dans la littérature managériale3 : les styles dépendants, les styles contre
dépendant, les styles interdépendants.
✓ La dépendance : On parle de dépendance quand la personne ne peut rien faire sans
l’ordre de son supérieur hiérarchique.
✓ La contre dépendance : À ce niveau l’employé veut faire à sa façon, ce qui n’est pas une
bonne chose pour l’entreprise.
1
Ibid, p.51
2
SCHERMERHORN, op. cit. p.57
3
MORIN, op. cit. p. 320
✓ L’interdépendance : dans le cas de l’interdépendance, la personne fait son travail,
connait sa place et celle des autres dans l’agencement organisationnel.
Notons que certains freins peuvent constituer des obstacles à l’autonomie. En effet certaines
personnes ont peur de perdre leurs repères et veulent toujours avoir quelqu’un sur qui compter.
Etre autonome implique aussi assumer plus de responsabilités. D’autres confondent facilement
autonomie et liberté totale sans se préoccuper de l’impact sur l’organisation. Le manager doit de
toute façon trouver les moyens nécessaires pour encourager l’autonomie car il y a un lien entre
cette dernière et la performance. Les recherches ont montré que plus les individus sont
autonomes, plus ils feront preuve de maturité professionnelle et psychologique.
4-4 Management de la Diversité
Comme la diversité fait référence à la présence dans les organisations d’une variété d’individus,
elle doit être utilisée pour favoriser l’inclusion tout en tenant compte de plusieurs enjeux qui se
retrouvent au niveau des organisations :
✓ au niveau mondial : gérer la diversité c’est renouveler et accroître le bassin des ressources
humaines disponibles pour l’entreprise. Les femmes4, les seniors, les jeunes par exemple
peuvent représenter une source de capital humain importante par le plus qu’ils peuvent
apporter à l’organisation ;
✓ au niveau du recrutement : la gestion de la diversité permet à l’entreprise d’élargir le
vivier de compétences;
✓ au niveau de la gestion des carrières : elle permet d’assurer l’égalité en termes de
promotion et d’avancement, de mobilité et de rémunération ;
✓ L’inclusion : elle doit conduire l’organisation à traiter de façon équitable tous ses
membres et à pratiquer l’intégration. Une main d’œuvre diversifiée apporte à
l’organisation une vue plus large et peut être source d’avantages concurrentiels.
Pour beaucoup d’auteurs la gestion de la diversité demande :
✓ des engagements : les managers doivent conclure des accords avec les partenaires
sociaux sur l’égalité professionnelle, sur la diversité et la cohésion sociale ;
✓ des outils de suivi et d’évaluation de ces accords : les managers doivent s’engager à
améliorer la représentativité au niveau des recrutements, …
✓ des actions de sensibilisation et de formation envers le personnel en place : les managers
doivent lutter contre les discriminations et sensibiliser les employés à la promotion de
l’égalité des chances, …
✓ des pratiques et des habitudes pour changer et faire évoluer les méthodes de recrutement
dans les entreprises.
4
Elles sont en général sous représentées dans les niveaux hiérarchiques élevés
