Chapitre III: L'Individu dans L'Organisation

3- 1 Mots
Clés
Affect : terme générique regroupant émotion et humeur.
Aptitude : capacité potentielle, prédisposition à apprendre.
Attitude : état mental prédisposant à agir d’une certaine
manière.
Attitude type : orientation de l’énergie de la personne face à un événement ou un stimulus.
Caractère : dimension observable de la personnalité. Ensemble de traits qui singularise la
personnalité.
Citoyenneté organisationnelle : comportement du travailleur qui manifeste sa volonté d’aller au
delà de son devoir ou de faire un effort supplémentaire dans son travail.
Comportement : activités d’un organisme qui peuvent être observées.
Comportement contreproductif : comportement professionnel visant à perturber les relations
ou à freiner le rendement du travail.
Contrat psychologique : croyances d’une personne concernant les modalités d’une entente
réciproque entre elle-même et une autre partie.
Dissonance cognitive: incompatibilité vécue par un individu entre deux attitudes ou entre un
comportement et une attitude.
Dissonance émotionnelle: écart entre les émotions ressenties et celles qu’on essaie d’exprimer.
Emotion : fort ressenti positif ou négatif envers quelqu’un ou quelque chose. Elle est générée par
un événement particulier ou une interaction avec quelqu’un. Elle est intense et de courte durée.
Estime de soi : idée qu’un individu se fait de lui-même et de la valeur qu’il s’accorde.
Humeur : état d’esprit négatif ou positif pouvant persister pendant un certain temps. Elle est
moins intense et plus diffuse que l’émotion et n’est pas liée à un contexte spécifique.
Identité : manière dont la personne se définit et se reconnait.
Individu: personne autonome ayant des objectifs et des intérêts propres.
Intelligence Emotionnelle: capacité à comprendre nos émotions et celles des autres et à
résoudre des problèmes par leur maitrise.
Personnalité: ensemble structuré de dispositions innées et acquises sous l’influence de
l’éducation et des interrelations de l’individu avec son milieu.
Système de valeurs : hiérarchie des croyances d’un individu.
 Tempérament : différences individuelles biologiquement déterminées dans les façons d’agir et
de réagir et dans les dispositions émotionnelles. Base physique dont le caractère émerge.

Travail émotionnel : effort déployé par un individu pour manifester les émotions attendues de
lui par l’organisation.
Valeurs : croyances stables et durables d’un individu à propos de ce qui est important pour lui.

3-2 Différents Angles d'Approche d’études des individus

Physiologie Humaine: selon cette approche, les comportements sont fonction des besoins
biologiques de l'homme. Il s'agit pour les entreprises de les prendre en compte pour améliorer les
conditions de travail en vue de limiter les accidents, les maladies, la fatigue.

Psychologie: ce domaine essaie de comprendre les mécanismes qui enclenchent les

comportements pour remédier aux dérives. Dans une organisation, il y a des règles et des
conventions qu'un manager peut utiliser pour influencer le comportement des employés.

Sociologie: elle concerne l'étude des sociétés et des mécanismes qui amènent les individus à
adopter tel ou tel comportement. Elle permet de mieux comprendre la réaction des acteurs au sein
des organisations en fonction du contexte et du cadre social de l'entreprise.

Quand la personnalité, les attitudes individuelles et collectives des acteurs sont mieux comprises
et analysées, les relations sont meilleures et les résultats sont obtenus plus facilement.

3-3Types de Personnalités
La personnalité est le profil global d’un individu, une combinaison de traits qui font de lui un
être unique dans la manière qu’il a de se comporter et d’entrer en relation avec autrui 1 . La
personnalité

-est stable dans le temps, les changements ne peuvent pas se produire de façon soudaine.
-est considérée dans son aspect global ou général ;
-se conserve dans le temps, ce qui implique qu’elle a tendance à se manifester dans la majorité
des situations ;
-est organisée de façon cohérente, les différents traits forment un système.

Plusieurs théories sont élaborées dans le cadre de la personnalité. Citons entre autres : les
Indicateurs Typologique Myers-Briggs (MBTI), le modèle à cinq facteurs, les traits relatifs à
l’adaptation affective, le modèle selon les traits de caractère, les types de personnalités de John
Holland, l’Intelligence Emotionnelle.
3-3-1Indicateurs Psychologiques Myers-Briggs MBTI
Katharine Cook Briggs et Isabel Briggs Myers ont élaboré un questionnaire pour identifier le
type psychologique d’une personne et ont fini par identifier seize types de personnalités qui
indiquent des préférences basées sur quatre dimensions :

Source et orientation de l’énergie : Ce critère permet de distinguer les extravertis (E) des
introvertis (I). Un extraverti exprime ses émotions quand un introverti les garde pour lui-même.
Type d’information auquel on se fie : Ce critère permet de distinguer les sensitifs (S) des
intuitifs2 (N). La sensation permet de sentir ce qui se passe alors que l’intuition permet de sentir
ce qui va arriver.
Processus de prise de décision : Ce critère permet de distinguer les penseurs (T) 3 des
sentimentaux4 (F). Les penseurs évaluent les faits et élaborent leurs jugements sur des critères
objectifs. Les sentimentaux prennent des décisions en tenant compte de leurs valeurs et de leurs
impressions personnelles.

Façon d’aborder le monde extérieur : Ce critère permet de distinguer les jugeurs (J) des
perceveurs (P). Les Jugeurs préfèrent vivre dans un environnement structuré. Les perceveurs
préfèrent expérimenter autant que possible, ils sont très ouverts aux changements.

A partir de ces huit éléments, les auteurs ont déterminé seize types de personnalités. L’objectif
étant de mieux comprendre les autres en vue d’adopter le comportement adapté.

1
SCHERMERHORN, J., R., op. cit. p. 40
2
Intuitif : la deuxième lettre est utilisée
3
Penser: think en anglais
4
Sentir : feel en anglais
 Figure 3-1 : Personnalités de Myers-Briggs

ESTJ ISTJ
Extraverti/Sensitif/Penseur/Jugeur Introverti/Sensitif/Penseur/Jugeur
-Organise les projets et les gens pour passer le plus -Décide ce qui doit être fait d'une manière logique et
vite possible à l'action et obtenir des résultats. s'y applique méthodiquement, sans se laisser distraire.
ESTP ISTP
Extraverti/Sensitif/Penseur/ Perceveur Introverti/Sensitif/Penseur/ Perceveur
-Flexible et tolérant, adopte une approche -Tolérant et flexible, observateur tranquille.
-Agit rapidement pour trouver une solution pratique.
pragmatique. - est intéressé par les relations de cause à effet.
-Apprend mieux par l'action.
ESFJ ISFJ
Extraverti/Sensitif/Sentimental/ Jugeur Introverti/Sensitif/sentimental/Jugeur
-Aime travailler avec les autres pour accomplir les -Se montre très observateur, observe et respecte les
tâches avec justesse et dans les délais. sentiments des autres.
ESFP ISFP
Extraverti/Sensitif/Sentimental/ Perceveur Introverti/Sensitif/Sentimental/Perceveur
-Ouvert, amical et tolérant, passionnément épris de la -Tranquille, amical, sensible, aimable, loyal, attaché
vie, des personnes et des biens matériels, flexible et à ses valeurs et aux personnes qui lui sont
spontané. importantes.
ENTJ INTJ
Extraverti/Intuitif/Penseur/Jugeur Introverti/Intuitif/Penseur/Jugeur
-Assume facilement le rôle de leader. -A un esprit original et beaucoup d'énergie pour
-Aime planifier à long terme et atteindre des objectifs.
mettre en pratique ses idées et atteindre ses objectifs.
ENTP INTP
Extraverti/Intuitif/Penseur/Perceveur Introverti/Intuitif/Penseur/Perceveur
-Capable de passer rapidement d'un centre d'intérêt à -Possède une capacité à se concentrer à fond sur la
un autre. résolution de problèmes.
ENFJ INFJ
Extraverti/Intuitif/Sentimental/Jugeur Introverti/Intuitif/Sentimental/Jugeur
-Chaleureux, empathique, sensible et responsable. -Consciencieux et prêt à défendre les valeurs qui lui
-Aide les autres à réaliser leur potentiel. sont chères.
-Sait se mettre au service du bien commun.
ENFP INFP
Extraverti/Intuitif/Sentimental/Perceveur Introverti/Intuitif/Sentimental/Perceveur
-Associe rapidement les événements et les -Curieux, perçoit rapidement les possibilités et peut
informations et agit avec assurance en se basant sur servir de catalyseur à la mise en pratique des idées.
ce qu'il perçoit.
Source : Robbins, Manager p. 231, Morin, p.21

Les types de personnalités de Myers Briggs peuvent être utilisés pour permettre aux managers
de comprendre le comportement des employés.
3-3-2Modèle à Cinq Facteurs (Big Five)
Ce modèle a été élaboré par J. M. Digman en 1990. Il retient cinq dimensions de la personnalité:

L'extraversion et l’introversion: L’extraverti est sociable, il trouve son équilibre dans le monde
extérieur ; l’introverti est réservé et préfère l’univers de la réflexion.
L'amabilité et le manque d’amabilité: La personne présentant un haut degré d’amabilité est
facile à vivre et coopérative. A l’inverse, la personne présentant le manque d’amabilité est
hostile, il considère le monde comme une jungle.
L'application et l’inapplication: Une personne appliquée est responsable et fiable, une
personne inappliquée est désorganisée.
La stabilité émotionnelle et l’instabilité émotionnelle : Une personne stable émotionnellement
est sereine et détendue, une personne instable émotionnellement manifeste une humeur
fluctuante.
L'ouverture à l’expérience et la fermeture à l’expérience : Une personne ouverte à
l’expérience s’intéresse au changement, une personne fermée à l’expérience préfère la routine.

3-3-3 Traits Relatifs à l’Adaptation Affective

Ces traits mettent en valeur la mesure dans laquelle un individu est émotionnellement instable ou
enclin à avoir des comportements inadmissibles. Deux grands types de personnalités peuvent être
distingués : le type A et le type B.

Type A : la personne de type A est caractérisée par : l'action, la pression, l’esprit de compétition
et l’impatience. Elle peut avoir des réactions très fortes s'il a l'impression qu'on s'oppose à lui

Type B : Cette personne est l’opposée du type A. Elle ne supporte pas le stress et est
caractérisée par : l’équilibre, le calme, la facilité d’adaptation, l’attention et la considération
pour les autres.
Entre ces deux extrêmes, il existe un type de personnalité intermédiaire : la personnalité de type
C.
3-3-4 Modèle selon les Traits de Caractères
Cinq traits de caractères sont identifiés comme les plus révélateurs des comportements
individuels dans les organisations. Il s'agit des traits suivants:

Lieu de contrôle : Certaines personnes pensent qu'elles maîtrisent leur destin, leur lieu de
contrôle est interne. D'autres attribuent ce qu'elles vivent aux circonstances extérieures, leur lieu
de contrôle est externe.

Machiavélisme5 : Un individu doté d'un indice de machiavélisme élevé est pragmatique et

conserve une distance émotionnelle par rapport aux faits.
Estime de soi : Les personnes possédant un niveau d’estime de soi élevé pensent posséder les
capacités de réussir au travail et prennent davantage de risques selon les recherches.
Autorégulation : Les personnes dotées d'une capacité élevée d'autorégulation sont très sensibles
aux signes extérieurs et peuvent agir différemment selon le contexte.

Propension au risque : mesure dans laquelle une personne est ouverte au risque, prend des
décisions plus rapidement, sur la base de moins d'informations.

3-3-5 Types de Personnalités de John Holland

John Holland a développé une théorie mettant en relations types de personnalités et profession.
Pour lui, toutes les personnes se retrouvent entre six types de personnalités. Aussi distingue t-il :
les réalistes, les investigateurs, les sociaux, les conventionnels, les entreprenants, les artistiques.
L’idée étant de permettre aux gens de prendre conscience de leur personnalité et du métier qui va
avec.

5
En référence à Nicholas Machiavel, homme d'Etat et historien italien du 16ième siècle
 Figure 3-2 : Types de Personnalités de John Holland
Types Description Caractéristiques
Réaliste Timide, sincère, persévérant, -Préfère les activités physiques demandant
conformiste, pratique compétence, force et coordination.
Investigateur Analytique, original, curieux, -Est habité par une soif de connaissance et de
indépendant savoir.

Social Sociable, amical, coopératif, -Est habité par un besoin d’aider les autres.
compréhensif,
Conventionnel Conformiste, efficace, peu imaginatif, -Préfère les activités régies par des règles, bien
sans flexibilité organisées et sans ambigüité
Entreprenant Sûr de lui, ambitieux, autoritaire -Préfère les activités où il est possible
d’influencer les autres
Artistique imaginatif, idéaliste, émotif, peu -Souhaite exprimer ses émotions.
pratique
Source : Robbins, Manager p. 236

Pour l’auteur, il est important pour les organisations de faire correspondre la personnalité au
poste. Pour certains, la satisfaction est maximale et l'envie de départ plus faible lorsque
personnalité et poste sont en harmonie.

3-3-6 Intelligence Emotionnelle

Les personnes éprouvent des émotions qui font impact sur leur façon de travailler avec les autres.
En effet, il est reconnu que les émotions créent et maintiennent la motivation au travail…
influencent nos décisions et sont essentielles au leadership 6 . Elles jouent un rôle fondamental
dans l’accomplissement au travail et influencent dans une grande mesure le climat social.
Figure 3-3 : Différence entre Emotions et Humeur
Emotion Humeur
Cause Reconnaissable difficile à déterminer
Durée Episodique peut durer longtemps
Caractéristiques Concrète Cérébrale
Impact peut se transformer en peut faire impact sur les émotions
humeur
Source : Schermerhorn p. 79

6
ALEXANDRE-BAILLY., F., op. cit, p.380
Il faut aussi noter que les émotions sont source d’humeur et cette dernière peut, certaines fois,
avoir des causes indéterminées ou être contagieuse. Les émotions peuvent influer sur les
membres de l’organisation de façon positive ou négative ainsi que les humeurs : chose curieuse,
la mauvaise humeur se transmet plus rapidement d’une personne à une autre que la bonne
humeur7.
L’intelligence émotionnelle est cette capacité à repérer nos propres émotions ainsi que celle des
autres, de savoir discriminer entre elles et d’utiliser cette information comme guide de nos
pensées et de nos actions8. L’intelligence emotionnelle nous permet de gérer nos émotions et
entretenir de bonnes relations aves les autres. Elle se compose de quatre dimensions selon D.
Coleman9:
⬝ conscience de soi : avoir conscience de ses propres sentiments, être apte à reconnaitre ses
propres états d'âme, émotions, motivation ainsi que leurs effets sur son travail et sur celui
des autres ;
⬝ gestion de soi : capacité à maîtriser, canaliser et gérer ses propres émotions et
impulsions. Forme d’autorégulation qui nous permet de gérer nos émotions au lieu de
nous laisser submerger par elles ;
⬝ intelligence interpersonnelle : elle fait référence à la capacité d’interagir avec les
autres ;
⬝ gestion des relations : capacité d’établir des liens, aptitude à trouver des terrains
d'entente, à construire de bonnes relations avec autrui.

L’intelligence émotionnelle joue un rôle important dans la performance professionnelle :

l’intelligence émotionnelle ne s’ajoute pas aux capacités intellectuelles, elle les multiplie 10.
Mayer et Salovery 199011 ont de leur côté indiqué quatre autres facteurs de l’intelligence
émotionnelle :

✓ perception des émotions : capacité de déterminer ce que l’on ressent ;

✓ utilisation des émotions : capacité de déterminer les émotions qu’on peut utiliser de
manière efficace ;
✓ compréhension des émotions : capacité de comprendre la façon dont les émotions se
transforment ;
✓ gestion des émotions : capacité de réguler les émotions en vue d’atteindre des objectifs.
Tout compte fait, les émotions ne peuvent pas être éliminées mais doivent être canalisées pour le
bien être de l’organisation : quelle que soit la tâche que s’assigne le manager, son succès
dépendra de la façon dont il fait les choses. S’il échoue dans la tâche première de conduire les
émotions dans la bonne direction, les résultats escomptés ne seront pas au rendez-vous 12. Les
mangers ont donc intérêt à tout faire pour canaliser les émotions dans la bonne direction.

7
SCHERMERHORN, op. cit. p.81
8
ALEXANDRE-BAILLY., F., op. cit. p. 387
9
GOLEMAN, D. op. cit., p. 59
10
KERJEAN, op. cit. p.292
11
Cité par ALEXANDRE-BAILLY., F., op. cit., pp.387
12
GOLEMAN, D., op. cit., p. 19
3-3-7Personnalités, Attitudes, Tempérament et Identité
Les attitudes sont des sentiments relativement durables de croyances et de tendances
comportementales manifestées à l’égard de personnes particulières, de groupes, d’idées ou
d’objets13. Les managers ne peuvent en aucun cas se préoccuper de toutes les personnalités.
Cependant ils doivent avoir suffisamment d’informations pour comprendre les attitudes qui font
impact sur le comportement organisationnel. Une attitude est faite de trois composantes:
-La cognition: la composante cognitive d'une attitude comprend les croyances, les opinions, les
connaissances et les informations détenues par une personne. Elle indique la manière dont une
personne traite un ensemble d’informations pour avoir des repères ;
-l'affect: la composante affective d'une attitude se rapporte à la partie émotionnelle, les
sentiments et les humeurs.
-un composant opératoire: la prédisposition à agir à partir d'une évaluation favorable ou
défavorable de quelque chose. Il répond à la motivation et à la gestion de l’énergie dans un sens
donné.
En matière d’organisation le tempérament a une importance considérable dans la mesure où il
peut favoriser la compétition ou la collaboration. On distingue14 :

⬝ Les individus compétitifs : ils veulent toujours gagner ;

⬝ Les individus coopératifs : ils veulent coopérer ;
⬝ Les individualistes : ils veulent avancer seuls ;
⬝ Les égalitaristes : ils veulent réduire les différences.
L’identité comporte des éléments corporels, culturels et cognitifs. Sa constitution relève d’une
différenciation de l’individu par rapport aux autres. L’identité est composée de multiples
éléments :
✓ corporels, biologiques et physiologiques : apparences, potentialités physiques et
intellectuelles ;
✓ culturels et historiques : origines, histoire, système de valeurs, motivation, intérêts ;
✓ cognitifs multiples : compétences particulières, aptitudes, connaissances.
La personnalité sert à cerner les caractéristiques de la personne de
l’extérieur, elle est le résultat de toute une série de composantes innées et
acquises qu’on ne peut pas forcément distinguer. L’identité par contre,
concerne la manière dont la personne elle-même se définit et se reconnaît.
Les études montrent que la plupart des individus recherchent en permanence une cohérence entre
leurs attitudes et le comportement qu'ils adoptent, l'idée étant de renvoyer vers l'extérieur une
image logique, dans le cas contraire on parle de dissonance cognitive.
Tenant compte de ces différents éléments on voit bien qu’il est assez difficile de prédire le
comportement dans les organisations.

3-4 Satisfaction Professionnelle

13
HELLRIEGEL, op. cit. p.53
14
BENABOU, op. cit. p.514
La satisfaction professionnelle est l’attitude générale adoptée envers le poste occupé. Elle peut
être mesurée par plusieurs éléments tels : le travail proprement dit, la qualité de l’encadrement,
les relations avec les collègues, le traitement professionnel équitable, les possibilités
d’avancement professionnel équitables. La satisfaction professionnelle est importante pour les
managers car les employés satisfaits sont plus enclins à s’investir professionnellement et à
s’attacher à l’organisation.
En effet il est reconnu que15 :
-les travailleurs satisfaits sont moins souvent absents que les autres ;
-les travailleurs satisfaits sont plus susceptibles de garder leur emploi que les travailleurs
insatisfaits ;
-les travailleurs satisfaits sont moins enclins à démissionner que les travailleurs insatisfaits ;
-les travailleurs satisfaits adoptent un comportement de citoyenneté organisationnelle ;
-les travailleurs satisfaits ne font pas seulement un simple acte de présence mais déploient des
efforts pour aider les autres ;
-les travailleurs insatisfaits sont plus négligents que les autres ;
-les travailleurs satisfaits n’adoptent pas de comportements contreproductifs.

Ajoutons que la satisfaction professionnelle varie aussi avec le niveau hiérarchique, l’âge, le sexe
et le groupe d’appartenance. Il est reconnu que les professionnels et les cadres sont en général
plus satisfaits que les ouvriers ; les personnes âgées sont plus satisfaites que les jeunes ; les
femmes sont moins satisfaites que les hommes 16. Plusieurs facteurs peuvent conduire à la
satisfaction professionnelle.

3-5 Individu et Compétences

La compétence individuelle repose sur une initiative prise en fonction du résultat et des
problèmes pour les affronter avec succès17. De cette définition, il en ressort que la compétence
doit mobiliser dans l’action mais doit aussi donner le résultat escompté. Une personne
compétente mobilise des ressources diverses pour réaliser un travail. Elle a les connaissances
requises, elle sait les transformer en action, elle mobilise des comportements appropriés.

Pour être compétent, l’individu doit mobiliser ses talents dans le cadre de son travail. Ces
derniers tiennent compte de l’aptitude et de la qualification. En effet, le talent tient compte non
seulement de ce que la personne fait mais aussi de ce qu’elle peut apporter. Une personne
talentueuse se sent valorisée si ses talents peuvent être utilisés dans le cadre de son travail.

Tous ces éléments nous permettent de conclure que le fonctionnement des individus dans les
organisations est complexe. En effet aucune décision ne peut être totalement objective dans la
mesure où émotions, sentiments, personnalité entrent en ligne de compte à un niveau ou à un
autre. On peut dire que l’individu voit le monde à sa façon et agit en conséquence.

15
SCHERMERHORN, op. cit. p.80
16
Benabou, op. cit. p.115
17
THEVENET, M., Fonctions RH, p.148