CONCEPTION DU COURS, Diomandé Z.

Axel Adams Prof & Consultant RH 0709525669

SUPPORT DE COURS :

AMELORATION DES CONDITIONS ET ®

TEMPS DE TRAVAIL

IMPETRANT(E) PROFESSEUR FORMATEUR :

Mr. DIOMANDE Z.
AXEL PROFESSEUR
Nom et prénom ET CONSLTANT RH

ANNEE ACADEMIQUE :
2024-2025
AMELORATION DES CONDITIONS ET TEMPS DE TRAVAIL, DES RH
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CHAPITRE I : AMELIORATION DES CONDITIONS ET

TEMPS DE TRAVAIL, APPORTS
I. L’ACTT OUTIL ET ACTEURS
1. Définition

L'amélioration des conditions et du temps de travail englobe l'ensemble des actions visant à optimiser l'environnement
professionnel et l'organisation du travail, afin de favoriser le bien-être des employés, leur santé, leur sécurité, leur
équilibre vie professionnelle/vie personnelle, ainsi que leur performance. Cela inclut des aspects matériels (locaux,
équipements), organisationnels (horaires, charge de travail), relationnels (climat social, communication) et de
développement professionnel (formation, évolution de carrière).

Les conditions de travail en Côte d'Ivoire sont encadrées par le Code du travail, qui vise à protéger les droits des
travailleurs et à garantir des conditions de travail décentes. Cependant, la réalité sur le terrain peut varier
considérablement en fonction des secteurs d'activité, de la taille des entreprises et de la localisation géographique.

a. Cadre légal et réglementaire

a1 Code du travail

Il définit les droits et obligations des employeurs et des travailleurs, notamment en matière de contrat de travail, de
durée du travail, de rémunération, de congés, de santé et de sécurité au travail. Il interdit le travail forcé et le travail des
enfants.

a2 Conventions collectives

Elles peuvent compléter le Code du travail en prévoyant des dispositions plus favorables aux travailleurs dans certains
secteurs d'activité.

a3 Organismes de contrôle

L'inspection du travail est chargée de veiller au respect de la législation du travail.

A. CONDITIONS DE TRAVAIL GENERAL

1. Secteur formel

Les conditions de travail sont généralement meilleures dans les grandes entreprises et les administrations publiques,
où les travailleurs bénéficient de contrats de travail, de la sécurité sociale (CNPS, CNAM) et de la protection contre les
risques professionnels.

Cependant, des problèmes persistent, tels que la précarité de l'emploi, les bas salaires et le non-respect des droits

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syndicaux.

2. Secteur informel

La majorité des travailleurs ivoiriens évoluent dans le secteur informel, où les conditions de travail sont souvent
précaires et les droits des travailleurs peu ou pas respectés.

Les travailleurs informels sont exposés à des risques professionnels élevés, à des salaires bas et à l'absence de
protection sociale (CNPS, CNAM).

a. Défis et enjeux

a1. Extension de la protection sociale (CNPS, CNAM).

Un défi majeur est d'étendre la couverture de la sécurité sociale (CNPS, CNAM) à l'ensemble des travailleurs, y compris
ceux du secteur informel.

a2 Amélioration de la santé et de la sécurité au travail

Il est nécessaire de renforcer les mesures de prévention des risques professionnels et de garantir l'accès aux soins de
santé pour tous les travailleurs.

❖ Promotion du dialogue social

Le dialogue social est essentiel pour améliorer les conditions de travail et résoudre les conflits sociaux.

a3 Numérisation

La numérisation du monde du travail entraîne des changements importants en matière de compétences et d'organisation
du travail.

N.B : Il est important de noter que les conditions de travail peuvent varier considérablement en fonction des secteurs
d'activité, de la taille des entreprises et de la localisation géographique.

B. TEMPS DE TRAVAIL EN COTE D’IVOIRE

En Côte d'Ivoire, le temps de travail est encadré par le Code du travail, qui fixe les règles relatives à la durée légale du
travail, aux heures supplémentaires, aux repos et aux congés. Voici les principaux éléments à retenir :

a. Durée légale du travail

➢ La durée légale du travail est de 40 heures par semaine (article 21.3).
➢ Cette durée peut être répartie sur 5 ou 6 jours de travail.
➢ Des conventions collectives ou des accords d'entreprise peuvent prévoir des durées de travail inférieures.

b. Heures supplémentaires

➢ Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail sont considérées comme des heures

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supplémentaires.
➢ Les heures supplémentaires sont majorées, c'est-à-dire qu'elles sont rémunérées à un taux supérieur au taux
horaire normal.
➢ Le Code du travail fixe les taux de majoration des heures supplémentaires.
➢ Sont consignés dans le tableau ci-dessous les différents taux de majoration des heures supplémentaires selon le régime
de 40 H par semaine.

LIBELLES (Semaines et Jours) MAJORATIONS

De la 41ème heure à la 46ème heure 15%
De la 47ème heure à la 55ème heure 50%
Heures de nuit (21 heures à 5 heures) en semaine 75%
Heures de jour (Dimanches et jours fériés) 75%
Heures de nuit (Dimanche, jours fériés) 100%
Les heures d’absences non justifiées sont imputées en cas d’heures supplémentaires sur les heures rémunérées au
taux le plus fort.
Sont exclus du bénéfice des heures supplémentaires :
– Le personnel de statut "cadre"
– Le travailleur payé au rendement.

EXEMPLE DE PRESENTATION DU TABLEAU DE DECOMPTE DES HS

SEMAINE Heure Heure. Heure. MAJORATION
Totale Normale Supplémentaire
15% 50% 75% 100%
ère
1 semaine
2ème semaine
3ème semaine
4ème semaine
5ème semaine
TOTAUX A B C D

REMARQUE
✓ En principes les heures supplémentaires sont les heures comprises entre la 41ème heure et la 55ème
heure. Ces heures 15 au maximum sont majorées à 15% et 50%.
✓ Les heures de nuit, les heures de jour férié et dimanche sont en principes les heures spécifiques
(particulières) majorées à 75% et 100%.
✓ Le décompte des HS dans le tableau se fait de la manière suivante :
• Pour une semaine donnée, on retranche d’abord les heures spécifiques (75% ou
100%) selon les informations. Le nombre d’HS restante est reparti entre le taux de 15% et 50%
Comme suit :
▪ Si HS restante est ≤ 6 heures : toutes ces HS sont placés dans la colonne 15%
▪ Si HS restante est > 6 heures : 6 heures sont placées dans la colonne 15% et le reste est placé
dans la colonne 50%.

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Pour une semaine donnée, s’il n’existe pas d’heures spécifiques, toutes les HS sont reparties entre la
•
colonne 15% et la colonne 50% comme suit :
▪ Si HS est ≤ 6 heures : toutes ces HS sont placées dans la colonne 15%
▪ Si HS est > 6 heures : 6 heures sont placées dans la colonne 15% et le reste est placé dans la
colonne 50%.
✓ Les heures de la 5ème semaine ne sont jamais des heures supplémentaires. Elles sont des heures normales.
Les HS sont calculés en fin de semaine. Cette 5ème semaine intervient lorsque le mois est fini en cours de
semaine (soit un lundi ou mardi et tout au plus un jeudi).
CALCUL DU MONTANT DES HS

MAJORATION A CALCUL MONTANT HS

15% A × TH × 1,15 E
50% B × TH × 1,5 F
75% C × TH × 1,75 G
100% D × TH × 2 H
TOTAL MONTANT HS I = (E + F+ G + H)

❖ 100+15
100
= 1,15
❖ 100+50
100
= 1,5

❖ 100+75
100
= 1,75
❖ 100+100
100
=2
c. Repos

➢ Tout travailleur a droit à un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

➢ Le repos hebdomadaire est généralement accordé le dimanche.
➢ Tout travailleur a droit à des congés payés annuels, dont la durée varie en fonction de son ancienneté.

d. Travail de nuit

➢ Le travail de nuit est soumis à des règles spécifiques, visant à protéger la santé et la sécurité des travailleurs.
➢ Le Code du travail définit le travail de nuit et prévoit des majorations de salaire pour les travailleurs de nuit.

e. Contrôle du temps de travail

➢ L'employeur est tenu de tenir un registre du personnel, sur lequel sont consignées les heures de travail
effectuées par chaque travailleur.
➢ L'inspection du travail est chargée de contrôler le respect de la législation relative au temps de travail.
❖ Points importants
➢ Les dispositions du Code du travail relatives au temps de travail sont d'ordre public, ce qui signifie qu'elles ne
peuvent pas être écartées par des conventions individuelles ou collectives.
➢ Des dérogations à la durée légale du travail peuvent être accordées dans certains cas, notamment pour les

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travaux urgents ou les travaux saisonniers.

En outre, Le temps de travail en Côte d'Ivoire est régi par des règles claires, visant à protéger les droits des travailleurs
et à garantir des conditions de travail équitables.

C. CONDITION D’HYGIENE ET DE SECURITE AU TRAVAIL

1. Définition

En Côte d'Ivoire, les conditions d'hygiène et de sécurité au travail sont un sujet de préoccupation majeur, bien que des
efforts soient déployés pour améliorer la situation. Voici un aperçu de la situation :

a. Cadre législatif et réglementaire

Code du travail : Il constitue la base de la législation en matière de santé et de sécurité au travail. Il impose aux
employeurs des obligations en matière de prévention des risques professionnels, d'aménagement des lieux de travail et
de fourniture d'équipements de protection individuelle.

Décrets et arrêtés : Ils précisent les modalités d'application du Code du travail et fixent des normes spécifiques pour
certains secteurs d'activité.

Organismes de contrôle : L'inspection du travail est chargée de veiller au respect de la législation.

Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail : Dans les entreprises de plus de 50 salariés, ce comité
est obligatoire. Il a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

1. Conditions d'hygiène et de sécurité dans les différents secteurs

a. Secteur formel

Les grandes entreprises et les administrations publiques sont généralement plus respectueuses des normes
d'hygiène et de sécurité. Cependant, des accidents du travail et des maladies professionnelles continuent de se
produire, notamment dans les secteurs de la construction, de l'industrie et des transports.

b. Secteur informel

Les conditions de travail sont souvent précaires et les normes d'hygiène et de sécurité peu respectées.
Les travailleurs informels sont exposés à des risques élevés, notamment dans les secteurs de l'agriculture, du
commerce et de l'artisanat.

c. Secteur agricole

L'utilisation de pesticides et d'autres produits chimiques représente un risque pour la santé des travailleurs.
Les accidents liés à l'utilisation de machines agricoles sont également fréquents.

d. Défis et enjeux

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➢ Application de la législation : Le manque de moyens de l'inspection du travail et la faiblesse des sanctions

rendent difficile l'application effective de la législation.
➢ Sensibilisation et formation : Il est nécessaire de sensibiliser les employeurs et les travailleurs aux risques
professionnels et de les former aux mesures de prévention.
➢ Extension de la protection sociale : La majorité des travailleurs ivoiriens ne bénéficient pas d'une couverture
sociale en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
➢ Lutte contre le travail des enfants : Le travail des enfants, souvent dans des conditions dangereuses, reste un
problème majeur en Côte d'Ivoire.

e. Améliorations possibles

✓ Renforcement de l'inspection du travail.

✓ Mise en place de campagnes de sensibilisation et de formation.
✓ Développement de la protection sociale.
✓ Promotion de la responsabilité sociale des entreprises.

En outre, Il est important de noter que des efforts sont déployés par le gouvernement, les organisations internationales
et les acteurs de la société civile pour améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité en Côte d'Ivoire.

2. Acteurs impliqués

La direction : Elle est responsable de la mise en œuvre de la politique d'amélioration des conditions et du temps de
travail.

Les ressources humaines (RH) : Elles jouent un rôle clé dans la conception et le déploiement des actions.

Les managers : Ils sont les relais de la politique auprès des équipes et veillent à son application au quotidien.

Les représentants du personnel (délégués du personnel et délégué syndical,) : Ils sont consultés et associés aux
décisions relatives aux conditions de travail.

Les employés : Ils sont les acteurs principaux et leur participation est essentielle pour identifier les besoins et les
solutions.

Les organismes de prévention (médecine du travail, CNAM, CNPS) : Ils apportent leur expertise en matière de santé
et de sécurité au travail.

Les consultants externes : Ils peuvent intervenir pour accompagner l'entreprise dans la mise en œuvre de démarches
spécifiques.

II. AMELIORATION DES CONDITIONS ET DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Diagnostic

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Réaliser un état des lieux des conditions de travail existantes (enquêtes, entretiens, observations).

❖ Identifier les points forts et les axes d'amélioration.

❖ Analyser les indicateurs de performance sociale (absentéisme, turnover, accidents du travail).

2. Planification

➢ Définir les objectifs prioritaires en concertation avec les acteurs concernés.

➢ Élaborer un plan d'actions détaillé, avec des échéances et des responsabilités claires.
➢ Prévoir les ressources nécessaires (budget, personnel).

3. Mise en œuvre

➢ Déployer les actions prévues, en veillant à la communication et à la participation des employés.

➢ Mettre en place des outils et des méthodes adaptés (horaires flexibles, télétravail, formation, etc.).
➢ Assurer le suivi et l'accompagnement des équipes.

4. Évaluation

➢ Mesurer l'impact des actions mises en œuvre sur les conditions de travail et la performance.
➢ Recueillir les retours des employés et des managers.
➢ Ajuster les actions en fonction des résultats obtenus.

5. Amélioration continue

➢ Intégrer l'amélioration des conditions et du temps de travail dans la culture de l'entreprise.

➢ Mettre en place des mécanismes de veille et d'adaptation aux évolutions.
➢ Organiser des revues régulières pour évaluer les progrès et identifier de nouvelles pistes d'amélioration.
a. Exemples d'actions concrètes
Aménagement des espaces de travail : Ergonomie des postes, espaces de détente, luminosité, isolation phonique.
Organisation du travail : Horaires flexibles, télétravail, gestion de la charge de travail, prévention du stress.
Santé et sécurité : Prévention des risques professionnels, promotion de la santé, accompagnement en cas de
difficultés.
Développement professionnel : Formation continue, évolution de carrière, mobilité interne.
Communication et relations sociales : Réunions régulières, événements d'équipe, espaces de dialogue.

b. Outils et méthodes

✓ Enquêtes de satisfaction
✓ Entretiens individuels et collectifs
✓ Groupes de travail participatifs
✓ Tableaux de bord sociaux

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✓ Outils de gestion du temps et des priorités

✓ Logiciels de gestion des ressources humaines

III. L’ACTT, CNPS, CNAM

L'amélioration des conditions et du temps de travail a un lien direct avec les missions de la CNPS (Caisse Nationale de
Prévoyance Sociale) et de la CNAM (Caisse Nationale d'Assurance Maladie) en Côte d'Ivoire. Voici comment :

1. CNPS (Caisse Nationale de Prévoyance Sociale)

a. Accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP)

✓ L'amélioration des conditions de travail vise à réduire les risques d'accidents du travail et de maladies
professionnelles.
✓ La CNPS gère les prestations liées aux AT/MP (indemnités journalières, rentes, etc.). Moins il y a d'accidents et
de maladies, moins les coûts pour la CNPS sont élevés.
✓ La CNPS peut également jouer un rôle de prévention en sensibilisant les entreprises aux bonnes pratiques en
matière de sécurité au travail.

b. Retraite

✓ Des conditions de travail saines et un temps de travail équilibré contribuent à la santé et au bien-être des
travailleurs, ce qui peut avoir un impact positif sur leur espérance de vie et donc sur la durée de perception
des pensions de retraite.
✓ La CNPS gère les retraites.

2. CNAM (Caisse Nationale d'Assurance Maladie)

a. Couverture maladie universelle (CMU)

✓ L'amélioration des conditions de travail, notamment en matière d'hygiène et de sécurité, contribue à prévenir
les maladies et les accidents.
✓ Moins il y a de maladies et d'accidents, moins les dépenses de santé sont élevées, ce qui a un impact positif sur
les finances de la CNAM.

La CNAM gère la CMU.

❖ Rapport général

En effet, la CNPS et la CNAM ont un intérêt commun à l'amélioration des conditions et du temps de travail, car cela
contribue à réduire les risques et les coûts liés aux accidents du travail, aux maladies professionnelles et aux dépenses
de santé. De plus, un meilleur environnement de travail favorise la santé des employés, ce qui réduit les arrêts de travail
et favorise une plus grande productivité. Les deux entités sont des acteurs importants dans le système de protection

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sociale ivoirien. Les améliorations de temps et des conditions de travail aident à réduire les charges de ces organismes.

N.B : Les employeurs sont tenus de s'affilier à la CNPS, et de faire immatriculer leurs employés à la CNAM.

CHAPITRE II : L'AMELORATION DES CONDITIONS ET

TEMPS DE TRAVAIL REALITE OU MYTH EN COTE
D'IVOIRE
I. ACTT IMPORTANCE EN COTE D’IVOIRE
1. APPORT ACTT

L'amélioration des conditions et du temps de travail en Côte d'Ivoire est une question complexe, oscillant entre réalité et
idéal à atteindre. Voici une analyse nuancée :

❖ Réalités

a. Cadre légal existant

La Côte d'Ivoire dispose d'un Code du travail qui encadre les conditions de travail, la durée légale du travail, les congés,
etc. Des organismes comme l'Inspection du travail sont censés veiller à l'application de ces lois.

b. Progrès dans le secteur formel

➢ Dans certaines grandes entreprises et administrations, des efforts sont déployés pour améliorer les conditions
de travail (respect des normes de sécurité, avantages sociaux, etc.).
➢ Le dialogue social commence à se développer dans certaines entreprises, permettant aux employés de faire
entendre leurs voix.

c. Sensibilisation croissante

Les entreprises, les syndicats et les organisations internationales mènent des actions de sensibilisation sur l'importance
des conditions de travail décentes.

2. Mythes et défis

a. Secteur informel prédominant

➢ La majorité des travailleurs ivoiriens évoluent dans le secteur informel, où les conditions de travail sont souvent
précaires, les droits bafoués et les normes de sécurité inexistantes.

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➢ L'application du Code du travail dans ce secteur est extrêmement difficile.

b. Manque de moyens de contrôle

➢ L'Inspection du travail manque de ressources pour contrôler efficacement l'application de la législation.

➢ Les sanctions en cas de non-respect des règles sont parfois insuffisantes.

c. Faible culture de la sécurité

❖ Dans de nombreux secteurs, la culture de la sécurité au travail est peu développée, ce qui entraîne des
accidents et des maladies professionnelles.

d. Inégalités persistantes

➢ Les conditions de travail varient considérablement en fonction du secteur, de la taille de l'entreprise, du genre
et de la localisation géographique.

En outre, L'amélioration des conditions et du temps de travail en Côte d'Ivoire est une réalité en devenir. Des progrès
sont visibles dans le secteur formel, mais de nombreux défis persistent, notamment dans le secteur informel.

❖ Pour que l'amélioration des conditions de travail devienne une réalité pour tous, il est nécessaire de :
✓ Renforcer l'application de la législation du travail.
✓ Soutenir la formalisation du secteur informel.
✓ Sensibiliser les employeurs et les travailleurs aux droits et obligations.
✓ Développer le dialogue social.
✓ Renforcer les moyens de l'inspection du travail.

N.B : Il est important de souligner que des initiatives sont en cours pour faire évoluer positivement la situation.

II. L'AMELORATION DES CONDITIONS ET TEMPS DE TRAVAIL LES RELATIONS ENTRE LE DELEGUE DU PERSONNEL,
DELEGUE SYNDICAL ET LA HIERACHIE EN COTE D'IVOIRE

En Côte d'Ivoire, les relations entre les délégués du personnel, les délégués syndicaux et la hiérarchie sont encadrées
par le Code du travail et visent à favoriser le dialogue social au sein des entreprises.

❖ Ci-dessous un aperçu de ces relations :

1. Délégués du personnel

a. Rôle

✓ Ils représentent les intérêts des travailleurs auprès de l'employeur.

✓ Ils présentent les réclamations individuelles ou collectives concernant les conditions de travail, l'application du
Code du travail et des conventions collectives.
✓ Ils veillent à l'application des règles d'hygiène et de sécurité.

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b. Relations avec la hiérarchie

✓ Ils sont reçus régulièrement par l'employeur ou son représentant pour discuter des problèmes rencontrés par
les travailleurs.
✓ Ils peuvent saisir l'inspection du travail en cas de litige.
✓ Ils doivent être consultés sur certaines décisions de l'employeur (licenciements économiques, durée du travail,
etc.).

2. Délégués syndicaux

a. Rôle

✓ Ils représentent leur syndicat auprès de l'employeur.

✓ Ils participent aux négociations collectives.
✓ Ils défendent les droits des travailleurs et les intérêts du syndicat.

b. Relations avec la hiérarchie

✓ Ils sont reçus par l'employeur ou son représentant pour discuter des revendications syndicales.
✓ Ils peuvent organiser des réunions syndicales dans l'entreprise.
✓ Ils bénéficient d'une protection contre le licenciement.

3. Relations entre les délégués et la hiérarchie

a. Dialogue social

➢ Le dialogue social est essentiel pour maintenir des relations harmonieuses.

➢ Il repose sur la communication, la négociation et le respect mutuel.

b. Conflits

➢ Des conflits peuvent survenir en cas de désaccord sur les conditions de travail, les salaires, etc.
➢ Ces conflits peuvent être résolus par la négociation, la médiation ou la grève.

c. Cadre légal

✓ Le Code du travail protège les délégués contre les discriminations et les représailles.
✓ Il garantit leur droit d'exercer librement leur mandat.

d. Points importants

✓ Le cumul des mandats de délégué du personnel et de délégué syndical est interdit.

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✓ Les délégués bénéficient d'heures de délégation pour exercer leurs fonctions.

✓ L'employeur doit mettre à leur disposition les moyens nécessaires (locaux, matériel, etc.).

En effet, les relations entre les délégués et la hiérarchie en Côte d'Ivoire sont basées sur le dialogue social et le respect
des droits des travailleurs. Le cadre légal vise à garantir des relations équilibrées et constructives.

III. LES POINTS DE TENSION POTENTIELS

1. Déséquilibre de pouvoir

La hiérarchie a souvent un pouvoir décisionnel plus important que les délégués, ce qui peut entraîner des frustrations et
des conflits. Le manque de moyens accordés aux délégués peut également limiter leur capacité à exercer leur mandat.

a. Différences d'intérêts

Les intérêts de la hiérarchie (productivité, rentabilité) ne coïncident pas toujours avec ceux des travailleurs (salaires,
conditions de travail). Les délégués peuvent être perçus comme des adversaires par la hiérarchie.

b. Manque de communication

➢ Une communication insuffisante ou inefficace peut entraîner des malentendus et des tensions.
➢ Le manque de transparence dans les décisions de l'employeur peut susciter la méfiance des délégués.

c. Non-respect des droits des délégués

➢ Certains employeurs peuvent chercher à entraver l'exercice du mandat des délégués (discriminations,
représailles).
➢ Le non-respect des heures de délégation ou des obligations de consultation peut également être source de
conflits.

2. Les Bonnes pratiques pour des relations constructives

a. La Formation des délégués et de la hiérarchie

➢ Des formations sur le dialogue social, la négociation et la gestion des conflits peuvent améliorer les relations.
➢ Il est important de sensibiliser les deux parties à leurs droits et obligations.

b. Mise en place de canaux de communication efficaces

➢ Des réunions régulières, des espaces de dialogue et des outils de communication peuvent favoriser les
échanges.
➢ Il est important d'assurer la transparence des informations et de répondre aux questions des délégués.

c. Respect mutuel et confiance

➢ La hiérarchie doit reconnaître le rôle légitime des délégués et respecter leur indépendance.

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➢ Les délégués doivent agir de manière responsable et constructive.

➢ La confiance se construit par des actions concrètes et un dialogue sincère.

d. Négociation et compromis

➢ Les conflits doivent être résolus par la négociation et la recherche de compromis.

➢ Il est important de privilégier le dialogue social plutôt que le recours aux conflits.

e. Respect du cadre légal

➢ L'employeur doit respecter les droits des délégués et les obligations prévues par le Code du travail.
➢ Les délégués doivent exercer leur mandat dans le respect des règles et des procédures.
❖ Médiation

En cas de conflit persistant, le recours à la médiation peut faciliter le dialogue et la recherche de solutions.

3. Rôle de l'inspection du travail

➢ L'inspection du travail joue un rôle important dans la médiation des conflits entre les délégués et la hiérarchie.
➢ Elle veille au respect du Code du travail et peut sanctionner les employeurs en cas de non-respect des droits
des délégués.

En somme, des relations constructives entre les délégués et la hiérarchie sont essentielles pour favoriser un climat
social harmonieux et améliorer les conditions de travail en Côte d'Ivoire. Cela nécessite un dialogue social de qualité, le
respect des droits de chacun et la recherche de solutions négociées aux conflits.

IV. L'AMELORATION DES CONDITIONS ET TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CATEGORIES SOCIAUX PROFFESSIONNEL DES
SALARIES EN COTE D'IVOIRE

L'amélioration des conditions et du temps de travail en Côte d'Ivoire doit tenir compte des spécificités de chaque
catégorie socioprofessionnelle de salariés. ci-dessous quelques pistes d'amélioration adaptées aux différentes
catégories :

1. Cadres et professions intellectuelles supérieures

a. Temps de travail

➢ Mettre en place des outils de gestion du temps et des priorités pour limiter le stress et le surmenage.
➢ Encourager la déconnexion en dehors des heures de travail.

b. Conditions de travail

➢ Offrir des opportunités de développement professionnel (formations, certifications).

➢ Mettre en place des espaces de travail modernes et ergonomiques.
➢ Valoriser la performance et la reconnaissance des compétences.

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2. Professions intermédiaires

a. Temps de travail

➢ Proposer des horaires réguliers et prévisibles pour faciliter l'organisation de la vie personnelle.
➢ Limiter les heures supplémentaires non rémunérées.
➢ Favoriser la mobilité interne et les possibilités d'évolution de carrière.

b. Conditions de travail

➢ Assurer la sécurité et l'hygiène des lieux de travail.

➢ Mettre en place des dispositifs de prévention des risques psychosociaux.
➢ Offrir des avantages sociaux (assurance maladie, retraite complémentaire).

3. Employés et ouvriers

a. Temps de travail

➢ Respecter la durée légale du travail et les règles relatives aux heures supplémentaires.
➢ Garantir le repos hebdomadaire et les congés payés.
➢ Lutter contre le travail précaire et les contrats à durée déterminée abusifs.

b. Conditions de travail

➢ Assurer la sécurité et l'hygiène des lieux de travail.

➢ Fournir les équipements de protection individuelle nécessaires.
➢ Mettre en place des dispositifs de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
➢ Garantir un salaire minimum décent et des augmentations régulières.
➢ Favoriser l'accès à la formation professionnelle.

4. Travailleurs du secteur informel

a. Formalisation du travail

➢ Encourager la formalisation des activités et l'affiliation à la sécurité sociale.

➢ Faciliter l'accès aux microcrédits et aux dispositifs d'accompagnement.

b. Conditions de travail

➢ Sensibiliser aux risques professionnels et aux mesures de prévention.

➢ Améliorer l'accès aux soins de santé et à la protection sociale.
➢ Organiser des actions de formation et de qualification.

5. Insertion professionnelle

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➢ Développer les dispositifs d'accompagnement à l'insertion professionnelle (stages, apprentissage).

➢ Favoriser l'accès à l'emploi et la création d'entreprises.

a. Conditions de travail

➢ Garantir le respect des droits des jeunes travailleurs (durée du travail, repos, congés).
➢ Lutter contre les discriminations et le harcèlement.

6. Enjeux transversaux

a. Dialogue social

➢ Renforcer le dialogue social au sein des entreprises et des secteurs d'activité.

➢ Favoriser la négociation collective et la participation des travailleurs.

b. Inspection du travail

➢ Renforcer les moyens de l'inspection du travail pour contrôler l'application de la législation.

➢ Sanctionner les employeurs qui ne respectent pas les droits des travailleurs.

c. Sensibilisation

➢ Mener des campagnes de sensibilisation sur l'importance des conditions de travail décentes.
➢ Informer les travailleurs de leurs droits et des recours possibles.

L'amélioration des conditions et du temps de travail pour toutes les catégories socioprofessionnelles de salariés en Côte
d'Ivoire nécessite une approche globale et concertée, impliquant les pouvoirs publics, les employeurs, les syndicats et
les organisations de la société civile.

CHAPITRE III : L'AMELORATION DES CONDITIONS ET

TEMPS DE TRAVAIL IMPLICATION DES RESSOURCES
HUMAINES DES ENTREPRISES EN COTE D'IVOIRE
I. LES RH DES ACTT

L'implication des ressources humaines (RH) dans l'amélioration des conditions et du temps de travail en Côte d'Ivoire est
cruciale pour garantir le bien-être des employés et la performance des entreprises. Les RH jouent un rôle central à
plusieurs niveaux :

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1. Diagnostic et évaluation

❖ Enquêtes et sondages : Les RH peuvent mener des enquêtes auprès des employés pour évaluer leur satisfaction
concernant les conditions de travail, le temps de travail, l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, etc.
❖ Analyse des données : Elles peuvent analyser les données relatives à l'absentéisme, au turnover, aux accidents
du travail, etc., pour identifier les problèmes et les axes d'amélioration.
❖ Audits internes : Elles peuvent réaliser des audits internes pour vérifier le respect des normes en matière de
santé, de sécurité et de temps de travail.

2. Conception et mise en œuvre de politiques

❖ Élaboration de politiques : Les RH peuvent élaborer des politiques en matière de temps de travail flexible, de
télétravail, de congés, de bien-être au travail, etc., en tenant compte des besoins des employés et des
contraintes de l'entreprise.
❖ Mise en place de programmes : Elles peuvent mettre en place des programmes de prévention des risques
psychosociaux, de promotion de la santé, de gestion du stress, etc.
❖ Communication : Elles peuvent communiquer les politiques et les programmes aux employés et s'assurer de
leur compréhension.

3. Accompagnement et suivi

❖ Conseil aux managers : Les RH peuvent conseiller les managers sur la gestion du temps de travail, la prévention
des conflits, la promotion du bien-être des équipes, etc.
❖ Médiation : Elles peuvent intervenir en cas de conflits liés aux conditions ou au temps de travail.
❖ Suivi des indicateurs : Elles peuvent suivre les indicateurs relatifs aux conditions et au temps de travail et
évaluer l'efficacité des politiques et des programmes mis en place.

4. Dialogue social

❖ Relations avec les représentants du personnel : Les RH peuvent faciliter le dialogue avec les délégués du
personnel et les délégués syndicaux sur les questions relatives aux conditions et au temps de travail.
❖ Négociation collective : Elles peuvent participer aux négociations collectives sur les accords relatifs au temps
de travail, aux congés, aux avantages sociaux, etc.

5. Formation et sensibilisation

❖ Formation des managers : Les RH peuvent former les managers à la gestion du temps de travail, à la prévention
des risques psychosociaux, à la communication non violente, etc.
❖ Sensibilisation des employés : Elles peuvent organiser des campagnes de sensibilisation sur les bonnes
pratiques en matière de santé et de sécurité, sur les droits et obligations des employés, etc.

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En résumé, les RH sont des acteurs clés de l'amélioration des conditions et du temps de travail en Côte d'Ivoire. Leur rôle
est d'assurer la mise en place de politiques et de programmes adaptés, de favoriser le dialogue social et d'accompagner
les managers et les employés dans la mise en œuvre des bonnes pratiques.

II. L'AMELORATION DES CONDITIONS ET TEMPS DE TRAVAIL PROCESSUS D'INSTALLATION ET SUIVIS

POUR UN RESPONSABLE RH DANS UNE ENTREPRISE IVOIRIENNE AVEC LA CNPS ET CNAM

L'amélioration des conditions et du temps de travail est un processus continu qui nécessite une approche structurée,
impliquant à la fois la direction de l'entreprise et les représentants du personnel. Voici un guide étape par étape pour un
responsable RH en Côte d'Ivoire, en tenant compte des interactions avec la CNPS et la CNAM :

1. Diagnostic initial

a. Évaluation des conditions existantes

❖ Réaliser des enquêtes auprès des employés pour évaluer leur satisfaction concernant les conditions de travail,
le temps de travail, l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, etc.
❖ Analyser les données relatives à l'absentéisme, au turnover, aux accidents du travail, etc.
❖ Effectuer des audits internes pour vérifier le respect des normes en matière de santé, de sécurité et de temps
de travail.

b. Identification des besoins

❖ Organiser des groupes de discussion avec les employés et les représentants du personnel pour identifier les
problèmes et les attentes.
❖ Analyser les réclamations et les suggestions des employés.

2. Planification et élaboration de politiques

a. Définition des objectifs

❖ Fixer des objectifs clairs et mesurables en matière d'amélioration des conditions et du temps de travail.
❖ Déterminer les priorités en fonction des besoins identifiés et des ressources disponibles.

b. Élaboration de politiques et de programmes

❖ Développer des politiques en matière de temps de travail flexible, de télétravail, de congés, de bien-être au
travail, etc.
❖ Mettre en place des programmes de prévention des risques psychosociaux, de promotion de la santé, de gestion
du stress, etc.

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❖ S'assurer que les politiques et les programmes sont conformes à la législation du travail et aux conventions
collectives.

c. Consultation des partenaires sociaux

❖ Présenter les politiques et les programmes aux représentants du personnel pour recueillir leurs avis et
suggestions.
❖ Négocier les accords nécessaires avec les syndicats.

3. Mise en œuvre et suivi

a. Communication

❖ Communiquer les politiques et les programmes aux employés et s'assurer de leur compréhension.
❖ Organiser des sessions d'information et de formation.

b. Mise en place des actions

❖ Aménager les espaces de travail pour améliorer l'ergonomie et la sécurité.

❖ Mettre en œuvre les dispositifs de gestion du temps de travail flexible et de télétravail.
❖ Organiser des activités de promotion de la santé et du bien-être.

c. Suivi et évaluation

❖ Suivre les indicateurs relatifs aux conditions et au temps de travail (absentéisme, accidents du travail,
satisfaction des employés).
❖ Évaluer l'efficacité des politiques et des programmes mis en place.
❖ Réaliser des enquêtes régulières pour recueillir les retours des employés.
❖ S'adapter et faire évoluer les process en fonction des retours et des informations constatés.

4. Relations avec la CNPS et la CNAM

a. Affiliation et immatriculation

❖ S'assurer que l'entreprise est affiliée à la CNPS et que tous les employés sont immatriculés à la CNAM.
❖ Respecter les obligations en matière de déclaration et de paiement des cotisations.

b. Prévention des risques professionnels

❖ Collaborer avec la CNPS pour mettre en place des actions de prévention des accidents du travail et des maladies
professionnelles.
❖ Déclarer les accidents du travail et les maladies professionnelles à la CNPS.

c. Couverture maladie

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❖ Informer les employés sur leurs droits et obligations en matière de couverture maladie (CMU).
❖ Faciliter l'accès aux soins de santé pour les employés.
• Dialogue et collaboration

Maintenir un dialogue régulier avec la CNPS et la CNAM pour échanger des informations et résoudre les problèmes
éventuels.

5. Amélioration continue

a. Veille juridique et réglementaire

❖ Se tenir informé des évolutions de la législation du travail et des normes en matière de santé et de sécurité.
❖ Adapter les politiques et les programmes en conséquence.

b. Partage des bonnes pratiques

❖ Participer à des forums et des événements pour échanger avec d'autres entreprises sur les bonnes pratiques
en matière de conditions et de temps de travail.
❖ Innovation : Explorer de nouvelles solutions et technologies pour améliorer les conditions et le temps de travail.

En somme, suivant ces étapes, le responsable RH peut contribuer à créer un environnement de travail sain et productif
pour les employés, tout en respectant les obligations légales et en collaborant efficacement avec la CNPS et la CNAM.

III. L'AMELORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL A QUI DEVOUE LA TACHE

L'amélioration des conditions de travail est une responsabilité partagée qui implique plusieurs acteurs au sein d'une
entreprise. Il n'y a pas une seule personne ou un seul département à qui cette tâche est exclusivement dévolue, mais
plutôt une collaboration entre différents intervenants.

1. La Direction Générale

➢ Elle est le principal responsable de la mise en place d'une politique d'amélioration des conditions de travail.
➢ Elle doit définir les orientations stratégiques, allouer les ressources nécessaires et s'assurer que les objectifs
sont atteints.
➢ Elle doit également promouvoir une culture d'entreprise axée sur le bien-être des employés.

2. Le Département des Ressources Humaines (RH)

➢ Il joue un rôle central dans la mise en œuvre opérationnelle des actions d'amélioration des conditions de travail.
➢ Il est chargé de réaliser des diagnostics, de proposer des solutions, de mettre en place des programmes et de
suivre leur efficacité.
➢ Il assure également la communication avec les employés et les représentants du personnel.

3. Les Managers de Proximité

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➢ Ils sont les interlocuteurs directs des employés et jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre quotidienne
des actions d'amélioration des conditions de travail.
➢ Ils doivent être sensibilisés aux enjeux et formés aux bonnes pratiques en matière de gestion du personnel.
➢ Ils doivent également être à l'écoute des besoins et des préoccupations de leurs équipes.

4. Les Représentants du Personnel (Délégués du Personnel, Comité Social et Économique)

➢ Ils représentent les intérêts des employés et jouent un rôle de vigilance quant au respect des droits et des
conditions de travail.
➢ Ils participent aux négociations et aux consultations sur les questions relatives aux conditions de travail.
➢ Ils peuvent alerter la direction sur les problèmes rencontrés par les employés.

5. Les Employés

➢ Ils sont les premiers concernés par les conditions de travail et leur participation est essentielle pour identifier
les problèmes et proposer des solutions.
➢ Ils doivent être encouragés à exprimer leurs besoins et leurs suggestions.
➢ Ils doivent également être sensibilisés aux bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité au travail.

6. Les Organismes de Prévention (Médecine du Travail, Inspection du Travail)

➢ Ils apportent leur expertise en matière de santé et de sécurité au travail.

➢ Ils réalisent des contrôles et des audits pour vérifier le respect de la législation.
➢ Ils peuvent conseiller les entreprises sur les mesures de prévention à mettre en place.

En résumé, L'amélioration des conditions de travail est une démarche collective qui nécessite l'implication de tous les
acteurs de l'entreprise. La direction doit donner l'impulsion et allouer les ressources, les RH doivent assurer la mise en
œuvre opérationnelle, les managers doivent être des relais efficaces, les représentants du personnel doivent jouer un
rôle de vigilance et les employés doivent être acteurs de leur bien-être au travail.

CHAPITRE IV : LA LEGISLATION ET ACTT

Le Code du travail ivoirien contient un certain nombre de dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail. Ces
dispositions visent à protéger les travailleurs contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

I. DROIT & OBLIGATION

1. Primauté code du travail
➢ Obligations générales des employeurs : Les employeurs sont tenus de prendre toutes les mesures nécessaires
pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

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la prévention des risques professionnels, l'information et la formation des travailleurs, et la mise en place d'une
organisation et de moyens adaptés.
➢ Services de santé au travail : Les entreprises de plus de 25 salariés doivent disposer d'un service de santé au
travail. Ce service est chargé de surveiller la santé des travailleurs, de prévenir les risques professionnels et
de conseiller les employeurs en matière de santé et de sécurité au travail.
❖ Comités de sécurité et de santé au travail : Les entreprises de plus de 50 salariés doivent mettre en place un
comité de sécurité et de santé au travail. Ce comité est composé de représentants de l'employeur et des
travailleurs. Il est chargé de veiller à l'application des règles de santé et de sécurité au travail, de proposer
des améliorations et d'enquêter sur les accidents du travail.
❖ Équipements de protection individuelle : Les employeurs sont tenus de fournir gratuitement aux travailleurs les
équipements de protection individuelle (EPI) nécessaires à leur sécurité. Les travailleurs sont tenus de porter
ces EPI.
❖ Droit de retrait : Les travailleurs ont le droit de se retirer d'une situation de travail dangereuse sans encourir
de sanctions.
2. Supplément du code du travail

En plus de ces dispositions générales, le Code du travail ivoirien contient également des dispositions spécifiques relatives
à la santé et à la sécurité au travail dans certains secteurs d'activité, tels que le bâtiment et les travaux publics,
l'agriculture et les mines.

a. Outil législatif

Le Code du travail ivoirien est un outil important pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs en Côte d'Ivoire. Il
est important que les employeurs et les travailleurs connaissent leurs droits et obligations en matière de santé et de
sécurité au travail.

Ci-dessous les articles du Code du travail ivoirien qui traitent de la santé et de la sécurité au travail :

✓ Article 16.1 : Cet article mentionne les prescriptions concernant l'hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne
marche de l'entreprise, qui doivent figurer dans le règlement intérieur.
✓ Article 16.7 c) : Cet article traite de la suspension du contrat de travail en cas de maladie du travailleur, et
précise les conditions de constatation de la maladie et la durée de la suspension.
✓ Article 16.7 d) : Cet article concerne la suspension du contrat de travail en cas d'accident du travail ou de
maladie professionnelle, et ce, jusqu'à la consolidation des lésions ou la guérison du travailleur.
✓ Article 16.9 : Cet article détaille les indemnités versées au travailleur en cas de maladie ou d'accident du travail,
ainsi que les modalités de reclassement du travailleur en cas d'incapacité à reprendre son emploi.
✓ Article 17.4 : Cet article mentionne l'état de santé du salarié comme motif de licenciement pour motif personnel.
✓ Article 18.3 : Cet article précise les conditions dans lesquelles un employeur peut mettre fin au contrat de travail

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d'un salarié en cas de maladie de longue durée ou d'inaptitude à reprendre son emploi.
✓ Article 18.5 : Cet article traite du remplacement définitif d'un travailleur en cas d'incapacité de reprendre son
travail pour cause de maladie, et des droits du travailleur dans ce cas.
✓ N.B : Ces articles sont importants car ils énoncent les droits et les obligations des employeurs et des
travailleurs en matière de santé et de sécurité au travail. Ils visent à protéger les travailleurs contre les
accidents du travail et les maladies professionnelles.

b. Ci-joint quelques-uns des points clés de ces articles

✓ Les employeurs sont tenus de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la
santé physique et mentale des travailleurs.
✓ Les entreprises de plus de 25 salariés doivent disposer d'un service de santé au travail.
✓ Les entreprises de plus de 50 salariés doivent mettre en place un comité de sécurité et de santé au travail.
✓ Les employeurs sont tenus de fournir gratuitement aux travailleurs les équipements de protection individuelle
(EPI) nécessaires à leur sécurité.
✓ Les travailleurs ont le droit de se retirer d'une situation de travail dangereuse sans encourir de sanctions.

N.B : Il est important que les employeurs et les travailleurs connaissent leurs droits et obligations en matière de santé
et de sécurité au travail. Cela permettra de créer un environnement de travail plus sûr et plus sain pour tous.

Quelques exemples de conditions de santé et de sécurité et temps au travail qui sont expliquées et illustrées par des
articles du Code du travail ivoirien :

c. Santé et sécurité au travail

✓ Article 16.1 : L'employeur est tenu d'assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs. Il doit
notamment mettre en place des mesures de prévention des risques professionnels, informer et former les
travailleurs sur les risques et les mesures de prévention, et mettre à leur disposition les équipements de
protection individuelle nécessaires.
❖ Exemple : Un employeur dans une usine chimique doit fournir à ses employés des masques de protection, des
gants et des combinaisons pour éviter les risques d'exposition à des produits toxiques.
✓ Article 16.7 c) : Le contrat de travail est suspendu en cas de maladie du travailleur, dûment constatée par un
médecin agréé. La durée de la suspension est limitée à six mois, mais peut être prolongée en cas de maladie de
longue durée.
❖ Exemple : Un employé souffrant d'une pneumonie doit se voir accorder un arrêt de travail par son employeur,
sur présentation d'un certificat médical.
✓ Article 16.7 d) : Le contrat de travail est suspendu pendant la période d'indisponibilité du travailleur résultant
d'un accident du travail ou de maladie professionnelle, jusqu'à la consolidation des lésions ou la guérison.
❖ Exemple : Un employé victime d'une chute sur son lieu de travail doit bénéficier d'un arrêt de travail jusqu'à ce

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que son médecin constate sa guérison.

✓ Article 16.9 : L'employeur est tenu de verser au travailleur une indemnité en cas de maladie ou d'accident du
travail. Le montant de l'indemnité varie en fonction de la durée de l'absence et de l'ancienneté du travailleur.
❖ Exemple : Un employé ayant subi une opération chirurgicale en raison d'un accident de travail a droit à une
indemnité de son employeur pendant toute la durée de son arrêt de travail.

3.Temps de travail

✓ Article 26.1 : La durée légale du travail est de 40 heures par semaine.

❖ Exemple : Un employé de bureau travaille 8 heures par jour, du lundi au vendredi.
✓ Article 26.2 : Les heures supplémentaires sont autorisées, mais elles doivent être payées avec une majoration
de salaire.
❖ Exemple : Un employé qui travaille 45 heures dans une semaine a droit à 5 heures supplémentaires, payées
avec une majoration de salaire de 25 %.
✓ Article 27.1 : Tout travailleur a droit à un congé payé annuel de 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif.
❖ Exemple : Un employé ayant travaillé pendant 12 mois a droit à un congé payé de 26,4 jours ouvrables.

N.B : Ces exemples montrent comment les dispositions du Code du travail ivoirien peuvent être appliquées dans la
pratique pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs.

II. LES JEUNES DIPLOMES ET LA LEGISLATION

Les stagiaires sont soumis aux mêmes règles de sécurité et de santé au travail que les autres travailleurs de l'entreprise.
Cela signifie que l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger
leur santé physique et mentale.

1. Quelques exemples de conditions de sécurité au travail qui s'appliquent aux stagiaires

En vertu du Code du travail ivoirien, les stagiaires bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations
que les autres travailleurs en matière de santé et de sécurité au travail. Voici quelques articles et exemples de conditions
de sécurité qui s'appliquent aux stagiaires :

a. Articles

✓ Article 16.1 : L'employeur est tenu d'assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs, y compris les
stagiaires. Il doit notamment mettre en place des mesures de prévention des risques professionnels, informer
et former les stagiaires sur les risques et les mesures de prévention, et mettre à leur disposition les
équipements de protection individuelle nécessaires.
✓ Article 16.7 c) : Le contrat de stage est suspendu en cas de maladie du stagiaire, dûment constatée par un
médecin agréé. La durée de la suspension est limitée à six mois, mais peut être prolongée en cas de maladie de
longue durée.

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✓ Article 16.7 d) : Le contrat de stage est suspendu pendant la période d'indisponibilité du stagiaire résultant d'un
accident du travail ou de maladie professionnelle, jusqu'à la consolidation des lésions ou la guérison.
✓ Article 16.9 : L'employeur est tenu de verser au stagiaire une indemnité en cas de maladie ou d'accident du
travail. Le montant de l'indemnité varie en fonction de la durée de l'absence et de l'ancienneté du stagiaire.

b. Exemples

❖ Un stagiaire travaillant dans un laboratoire de chimie doit recevoir une formation sur les risques liés aux
produits chimiques qu'il manipule et sur les mesures de prévention à prendre. Il doit également avoir à sa
disposition des équipements de protection individuelle tels que des gants, des lunettes et une blouse.
❖ Une stagiaire effectuant un stage dans une usine de construction doit être informée des risques de chutes, de
coupures et de brûlures. Elle doit également porter un casque, des chaussures de sécurité et un gilet de
signalisation.
❖ Un stagiaire victime d'une entorse à la cheville lors d'un match de football organisé par l'entreprise pendant
son temps de travail est considéré comme un accident de travail. Il a droit à une indemnité de son employeur
pendant toute la durée de son arrêt de travail.

N.B : Il est important de noter que les stagiaires peuvent également bénéficier de conditions de sécurité plus favorables
prévues par la convention de stage ou par le règlement intérieur de l'entreprise.

en outre, en cas de non-respect des règles de sécurité, les stagiaires peuvent saisir l'inspection du travail ou les
tribunaux compétents.

1. Généralité

Dispositions générales, le Code du travail ivoirien contient également des dispositions spécifiques relatives à la santé et
à la sécurité au travail des stagiaires dans certains secteurs d'activité, tels que le bâtiment et les travaux publics,
l'agriculture et les mines.

a. Supplément

Il est important de noter que les stagiaires sont souvent plus vulnérables aux accidents du travail que les autres
travailleurs. En effet, ils ont généralement moins d'expérience et de connaissances des risques professionnels. Il est
donc essentiel que les employeurs prennent toutes les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité.

ci-dessous quelques conseils supplémentaires pour les employeurs qui accueillent des stagiaires :

✓ Désigner un tuteur pour chaque stagiaire.

✓ Adapter les tâches confiées aux stagiaires à leurs compétences et à leur niveau de formation.
✓ Accorder une attention particulière à la formation des stagiaires en matière de sécurité.
✓ Encourager les stagiaires à poser des questions et à signaler tout problème de sécurité.

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N.B : les employeurs peuvent contribuer à créer un environnement de travail sûr et sain pour les stagiaires.

CHAPITRE V : PROCEDURE ACTT POST & PRE AT, MP

I. ACTT POST-PRE MP, AT

La procédure à suivre avant et après un accident de travail ou une maladie professionnelle, en impliquant le délégué du
personnel et le délégué syndical, avec des exemples et des articles à chaque étape :

1. Les étapes

ci-joint la procédure à suivre avant et après un accident de travail ou une maladie professionnelle, en impliquant le
délégué syndical, le délégué du personnel et la CNPS, avec les articles de loi correspondants :

a. Avant l'accident ou la maladie

✓ Article 16.1 : L'employeur est tenu d'assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs, y compris les
stagiaires. Il doit notamment mettre en place des mesures de prévention des risques professionnels, informer
et former les travailleurs sur les risques et les mesures de prévention, et mettre à leur disposition les
équipements de protection individuelle nécessaires. Les délégués du personnel et les délégués syndicaux
peuvent jouer un rôle de conseil et de proposition auprès de l'employeur en matière de santé et de sécurité.
❖ Rôle des délégués du personnel et syndicaux : Ils peuvent participer aux inspections et enquêtes menées par
l'employeur ou l'inspection du travail, et formuler des recommandations pour améliorer les conditions de
travail.
2. Après l'accident ou la maladie
✓ Article 16.7 d) : Le contrat de travail est suspendu pendant la période d'indisponibilité du travailleur résultant
d'un accident du travail ou de maladie professionnelle, jusqu'à la consolidation des lésions ou la guérison.
✓ Article 16.9 : L'employeur est tenu de verser au travailleur une indemnité en cas de maladie ou d'accident du
travail. Le montant de l'indemnité varie en fonction de la durée de l'absence et de l'ancienneté du travailleur.

Déclaration de l'accident ou de la maladie : L'employeur doit déclarer l'accident ou la maladie à la CNPS dans les 48
heures. Le travailleur doit également informer son employeur et la CNPS dans les plus brefs délais.

➢ Rôle de la CNPS : La CNPS prend en charge les frais médicaux et verse des indemnités journalières au travailleur
pendant son arrêt de travail. Elle peut également verser une rente ou un capital en cas d'incapacité permanente
ou de décès.
➢ Rôle des délégués du personnel et syndicaux : Ils peuvent assister le travailleur dans ses démarches auprès de
l'employeur et de la CNPS, et veiller au respect de ses droits. Ils peuvent également saisir l'inspection du travail

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en cas de litige.
3. Exemples
❖ Un travailleur se blesse à la main en utilisant une machine défectueuse. Son employeur doit immédiatement le
conduire à l'hôpital et déclarer l'accident à la CNPS. Le travailleur doit également informer son délégué du
personnel, qui pourra l'aider à constituer son dossier auprès de la CNPS.
❖ Un travailleur tombe malade en raison de son exposition à des produits toxiques sur son lieu de travail. Il doit
consulter un médecin, qui établira un certificat médical attestant de la maladie professionnelle. Le travailleur
devra ensuite déclarer sa maladie à la CNPS et à son employeur. Son délégué syndical pourra l'aider à faire
valoir ses droits.
II. L'AMELORATION DES CONDITIONS ET TEMPS DE TRAVAIL PERPECTIVES DEFIS ET ENJEUX

L'amélioration des conditions et du temps de travail en Côte d'Ivoire est un chantier permanent, avec des perspectives
prometteuses, des défis à relever et des enjeux cruciaux pour l'avenir.

1. Perspectives

a. Renforcement du cadre légal

Des évolutions législatives pourraient renforcer les droits des travailleurs et améliorer l'application des normes.

La ratification de conventions internationales pourrait également contribuer à harmoniser les pratiques.

b. Développement du dialogue social

La promotion du dialogue social au sein des entreprises et des secteurs d'activité pourrait favoriser la négociation
collective et la participation des travailleurs. Le renforcement des organisations syndicales pourrait également jouer un
rôle important.

c. Essor de la responsabilité sociale des entreprises (RSE)

De plus en plus d'entreprises prennent conscience de l'importance de la RSE et intègrent les enjeux sociaux et
environnementaux dans leur stratégie. Cela pourrait se traduire par des initiatives concrètes en matière d'amélioration
des conditions de travail.

d. Utilisation des nouvelles technologies

Les outils numériques peuvent faciliter la mise en place de modes de travail flexibles (télétravail, horaires aménagés).

Ils peuvent également contribuer à améliorer la sécurité et la santé au travail (outils de prévention des risques,
applications de suivi de la santé).

2. Défis

a. Secteur informel

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La prédominance du secteur informel, où les conditions de travail sont souvent précaires et les droits bafoués, constitue
un défi majeur. La formalisation du secteur informel et l'extension de la protection sociale sont des enjeux cruciaux.

b. Application de la législation

Le manque de moyens de l'inspection du travail et la faiblesse des sanctions rendent difficile l'application effective de la
législation. Il est nécessaire de renforcer les contrôles et de sensibiliser les employeurs et les travailleurs à leurs droits
et obligations.

c. Culture de la sécurité

Dans de nombreux secteurs, la culture de la sécurité au travail est peu développée, ce qui entraîne des accidents et des
maladies professionnelles. Il est nécessaire de renforcer la sensibilisation et la formation en matière de prévention des
risques.

d. Inégalités

Les conditions de travail varient considérablement en fonction du secteur, de la taille de l'entreprise, du genre et de la
localisation géographique. Il est nécessaire de lutter contre les discriminations et de garantir l'égalité des chances.

4. Enjeux

a. Santé et sécurité des travailleurs

L'amélioration des conditions de travail est essentielle pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs.

La prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles est un enjeu majeur.

b. Performance économique

Des conditions de travail décentes favorisent la motivation, la productivité et l'engagement des employés, ce qui contribue
à la performance économique des entreprises et du pays.

c. Cohésion sociale

L'amélioration des conditions de travail contribue à réduire les inégalités et à renforcer la cohésion sociale.

Elle favorise un climat social apaisé et limite les risques de conflits.

d. Attractivité du pays

Des conditions de travail attractives sont un atout pour attirer les investissements étrangers et les talents. Elles
contribuent à renforcer l'image de marque du pays sur la scène internationale.

En outre, l'amélioration des conditions et du temps de travail en Côte d'Ivoire est un enjeu multidimensionnel qui
nécessite l'implication de tous les acteurs. Les perspectives sont encourageantes, mais des efforts soutenus sont
nécessaires pour surmonter les défis et garantir des conditions de travail décentes à tous les travailleurs.

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III. L'AMELORATION DES CONDITIONS ET TEMPS DE TRAVAIL POUR LES BTP POUR TOUTES LES
CATEOGRIES DE TRAVAILLEUR DANS LES GRAND PROJET D'INFRACTRITURES EN COTE D'IVOIRE

L'amélioration des conditions et du temps de travail dans le secteur du BTP en Côte d'Ivoire, notamment dans le cadre des grands
projets d'infrastructures, est un enjeu crucial pour garantir la sécurité, la santé et le bien-être de toutes les catégories de
travailleurs.
1. Défis spécifiques au secteur du BTP
a. Risques professionnels élevés
Le BTP est un secteur à haut risque, avec des dangers liés aux chutes de hauteur, aux engins de chantier, aux produits chimiques,
etc. Les accidents du travail sont fréquents et peuvent avoir des conséquences graves.
b. Conditions de travail difficiles
➢ Les travailleurs du BTP sont souvent exposés à des conditions climatiques extrêmes (chaleur, pluie, etc.).
➢ Les horaires de travail peuvent être irréguliers et les déplacements fréquents.
➢ La pénibilité physique est importante.
c. Précarité de l'emploi
De nombreux travailleurs du BTP sont employés de manière temporaire ou informelle, ce qui limite leur accès aux droits sociaux
et à la protection. Le manque de formation et de qualification peut également les rendre vulnérables.
2. Améliorations nécessaires pour toutes les catégories de travailleurs
a. Cadres et ingénieurs
➢ Mettre en place des outils de gestion de projet efficaces pour limiter le stress et le surmenage.
➢ Favoriser la communication et la collaboration entre les équipes.
➢ Offrir des opportunités de formation continue pour développer les compétences techniques et managériales.
b. Techniciens et agents de maîtrise
➢ Assurer la sécurité et l'hygiène des lieux de travail.
➢ Fournir les équipements de protection individuelle (EPI) nécessaires.
➢ Mettre en place des dispositifs de prévention des risques professionnels.
c. Ouvriers et manœuvres
➢ Respecter la durée légale du travail et les règles relatives aux heures supplémentaires.
➢ Garantir le repos hebdomadaire et les congés payés.
➢ Lutter contre le travail précaire et les contrats à durée déterminée abusifs.
➢ Assurer un salaire minimum décent et des augmentations régulières.
➢ Favoriser l'accès à la formation professionnelle.
3. Mesures spécifiques aux grands projets d'infrastructures

a. Planification rigoureuse
➢ Intégrer les aspects liés à la santé et à la sécurité dès la phase de conception des projets.
➢ Établir des plans de prévention des risques adaptés à chaque chantier.
b. Gestion des ressources humaines
➢ Mettre en place des dispositifs de recrutement et de formation adaptés aux besoins des projets.
➢ Assurer le suivi médical des travailleurs.
➢ Garantir des conditions d'hébergement et de restauration décentes.

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c. Contrôle et suivi
➢ Renforcer les contrôles de l'inspection du travail sur les chantiers.
➢ Mettre en place des comités d'hygiène et de sécurité sur les grands chantiers.
➢ Assurer la transparence et la communication sur les mesures de prévention.
4. Rôle des acteurs
a. Pouvoirs publics
➢ Renforcer la législation et les réglementations en matière de santé et de sécurité au travail.
➢ Accroître les moyens de l'inspection du travail.
➢ Sensibiliser les entreprises et les travailleurs aux risques professionnels.
b. Entreprises
➢ Intégrer la santé et la sécurité au travail dans leur stratégie d'entreprise.
➢ Investir dans la formation et la sensibilisation des travailleurs.
➢ Mettre en place des dispositifs de prévention efficaces.
c. Syndicats
➢ Défendre les droits des travailleurs et veiller au respect des normes de sécurité.
➢ Participer aux négociations collectives sur les conditions de travail.
➢ Sensibiliser les travailleurs à leurs droits et obligations.
N.B : L'amélioration des conditions et du temps de travail dans le BTP en Côte d'Ivoire est un enjeu majeur pour garantir la
sécurité, la santé et le bien-être des travailleurs, ainsi que la réussite des grands projets d'infrastructures.

CHAPITRES VI : LA DRH, L’ACTT

I. LA PRIORITE DE L’ACTT ET LA DRH
L'amélioration des conditions et du temps de travail en Côte d'Ivoire est un processus complexe qui implique divers acteurs et suit
des procédures spécifiques. Voici une vue d'ensemble de ce processus, en mettant l'accent sur le rôle de la DRH, les procédures,
le suivi, les interactions avec la CNAM et la CNPS, la hiérarchie et les salariés :
1. Rôle de la Direction des Ressources Humaines (DRH)
a. Diagnostic et évaluation
La DRH réalise des enquêtes, des sondages et des audits pour évaluer les conditions de travail existantes et identifier les
besoins. Elle analyse les données relatives à l'absentéisme, aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.
b. Élaboration de politiques et de procédures

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Elle élabore des politiques en matière de temps de travail flexible, de télétravail, de congés, de bien-être au travail, etc. Elle met
en place des procédures pour garantir le respect des normes d'hygiène et de sécurité.
c. Mise en œuvre et suivi
➢ Elle communique les politiques et les procédures aux employés et s'assure de leur compréhension.
➢ Elle met en place des actions de prévention des risques professionnels et de promotion de la santé.
➢ Elle suit les indicateurs relatifs aux conditions de travail et évalue l'efficacité des actions mises en œuvre.
d. Dialogue social
➢ Elle entretient des relations avec les représentants du personnel et les syndicats.
➢ Elle participe aux négociations collectives sur les conditions de travail.
2. Procédures et suivi
a. Procédures
➢ Les procédures d'amélioration des conditions de travail doivent être formalisées et communiquées à tous les employés.
➢ Elles doivent inclure des étapes claires pour la signalisation des problèmes, la mise en œuvre des actions correctives et
le suivi des résultats.
b. Suivi
Le suivi des indicateurs clés (taux d'accidents du travail, taux d'absentéisme, etc.) permet d'évaluer l'efficacité des actions
mises en œuvre. Des enquêtes régulières auprès des employés permettent de recueillir leurs retours et d'identifier les axes
d'amélioration.
3. Interactions avec la CNAM et la CNPS
a. CNAM (Caisse Nationale d'Assurance Maladie)
La DRH doit s'assurer que tous les employés sont immatriculés à la CNAM et informés de leurs droits en matière de couverture
maladie. Elle peut collaborer avec la CNAM pour mettre en place des actions de prévention des maladies professionnelles.
b. CNPS (Caisse Nationale de Prévoyance Sociale)
➢ La DRH doit s'assurer que l'entreprise respecte ses obligations en matière de déclaration et de paiement des
cotisations.
➢ Elle doit déclarer les accidents du travail et les maladies professionnelles à la CNPS.
➢ Elle peut collaborer avec la CNPS pour mettre en place des actions de prévention des accidents du travail.
4. Relations avec la hiérarchie et les salariés
a. Hiérarchie
La DRH doit sensibiliser la hiérarchie aux enjeux liés aux conditions de travail et l'impliquer dans la mise en œuvre des actions.
Elle doit fournir à la hiérarchie les outils et les ressources nécessaires pour gérer les problèmes liés aux conditions de travail.
b. Salariés
➢ La DRH doit impliquer les salariés dans le processus d'amélioration des conditions de travail, en recueillant leurs avis et
suggestions.
➢ Elle doit leur fournir des informations claires et accessibles sur leurs droits et obligations.
➢ Elle doit s'assurer que les employés ont les moyens de faire remonter les informations concernant les conditions de
travail.
5. En Côte d'Ivoire
➢ Le Code du travail ivoirien encadre les conditions de travail et les obligations des employeurs.

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➢ L'inspection du travail veille au respect de la législation du travail.

➢ Les conventions collectives peuvent compléter le Code du travail en prévoyant des dispositions plus favorables aux
travailleurs.

II. L'AMELORATION DES CONDITIONS ET TEMPS DE TRAVAIL COMPARAISON ENTRE LA FRANCE ET LA COTE
D'IVOIRE
Il est complexe de faire une comparaison exhaustive « bout à bout » entre la France et la Côte d'Ivoire en matière d'amélioration
des conditions et du temps de travail, car les contextes socio-économiques, législatifs et culturels diffèrent considérablement.
Cependant, voici une analyse comparative mettant en lumière les principaux aspects :
1. Cadre législatif et réglementaire

❖ France
➢ Le Code du travail français est très développé, offrant une protection étendue aux travailleurs.
➢ Il encadre de manière stricte la durée du travail, les congés, les conditions d'hygiène et de sécurité, etc.
➢ Le dialogue social est fortement institutionnalisé, avec des syndicats puissants et des conventions collectives
nombreuses.
❖ Côte d'Ivoire
➢ Le Code du travail ivoirien existe, mais son application est souvent limitée, en particulier dans le secteur informel.
➢ Les normes en matière de santé et de sécurité sont moins strictes et moins contrôlées.
➢ Le dialogue social est en développement, avec des syndicats moins puissants et une couverture des conventions
collectives plus restreinte.
2. Durée du travail et congés

❖ France
➢ La durée légale du travail est de 35 heures par semaine.
➢ Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés par an, ainsi que de nombreux jours fériés et de congés
spécifiques (maternité, paternité, etc.).
➢ Le télétravail et les horaires flexibles sont de plus en plus répandus.
❖ Côte d'Ivoire
➢ La durée légale du travail est de 40 heures par semaine.
➢ Les congés payés sont moins nombreux et les congés spécifiques moins développés.
➢ Le télétravail est encore peu répandu, sauf dans certaines grandes entreprises.
3. Conditions d'hygiène et de sécurité
❖ France
➢ Les normes d'hygiène et de sécurité sont très strictes et contrôlées par des organismes spécialisés.
➢ Les entreprises sont tenues de mettre en place des dispositifs de prévention des risques professionnels.
➢ La médecine du travail est obligatoire.
❖ Côte d'Ivoire
➢ Les normes d'hygiène et de sécurité sont moins strictes et moins contrôlées, en particulier dans le secteur informel.
➢ Les accidents du travail et les maladies professionnelles sont plus fréquents.
➢ L'accès à la médecine du travail est limité.
4. Protection sociale
❖ France
➢ Le système de protection sociale est très développé, offrant une couverture étendue en matière de santé, de retraite,
de chômage, etc.

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➢ Les cotisations sociales sont élevées, mais les prestations sont importantes.
❖ Côte d'Ivoire
➢ Le système de protection sociale est en développement, avec une couverture encore limitée, en particulier dans le
secteur informel.
➢ La CNPS et la CNAM jouent un rôle important, mais leurs ressources sont limitées.
➢ La majorité des travailleurs ivoiriens ne bénéficient pas d'une couverture sociale complète.
5. Dialogue social et représentation des travailleurs

❖ France
➢ Les syndicats sont puissants et jouent un rôle important dans la négociation collective et la défense des droits des
travailleurs.
➢ Les délégués du personnel et les comités sociaux et économiques (CSE) représentent les intérêts des travailleurs au
sein des entreprises.
❖ Côte d'Ivoire
➢ Les syndicats sont moins puissants et leur influence est limitée, en particulier dans le secteur informel.
➢ Les délégués du personnel existent, mais leur rôle est parfois difficile à exercer.
➢ Le dialogue social est en cours de développement.
6. Secteur informel

❖ France
➢ Le secteur informel est limité et encadré par des réglementations spécifiques.
❖ Côte d'Ivoire
➢ Le secteur informel est prédominant et constitue un défi majeur pour l'amélioration des conditions de travail.

7. Culture du travail

❖ France
➢ La culture du travail est axée sur le respect des droits des travailleurs, l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle
et la qualité de vie au travail.
❖ Côte d'Ivoire
➢ La culture du travail est en évolution, avec une prise de conscience croissante de l'importance des conditions de travail
décentes.
➢ Cependant, des défis persistent en raison des contraintes économiques et sociales.
En résumé, La France bénéficie d'un cadre législatif et réglementaire très développé, d'un système de protection sociale étendu et
d'une forte culture du dialogue social, ce qui se traduit par des conditions de travail généralement meilleures qu'en Côte d'Ivoire.
La Côte d'Ivoire est confrontée à des défis majeurs, notamment la prédominance du secteur informel, le manque de moyens de
contrôle et la faiblesse de la culture de la sécurité. Cependant, des efforts sont déployés pour améliorer la situation, avec le
développement du dialogue social, la sensibilisation aux droits des travailleurs et la modernisation du cadre législatif.

III. LES PARTENAIRES SOCIAUX

Absolument. En ajoutant la dimension des partenaires sociaux à la comparaison entre la France et la Côte d'Ivoire, nous obtenons
une image plus complète des différences et des similitudes en matière d'amélioration des conditions et du temps de travail.
1. Partenaires sociaux : France
a. Syndicats
➢ Les syndicats français sont historiquement puissants et jouent un rôle central dans la négociation collective, la défense
des droits des travailleurs et la participation aux instances de dialogue social.

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➢ Ils sont présents dans la plupart des secteurs d'activité et bénéficient d'une forte représentativité.
➢ Les principaux syndicats (CGT, CFDT, FO, etc.) ont une influence significative sur les politiques publiques en matière de
travail et de protection sociale.
b. Organisations patronales
➢ Les organisations patronales (Medef, CPME, U2P) représentent les intérêts des entreprises et participent aux
négociations collectives et aux instances de dialogue social.
➢ Elles jouent un rôle important dans l'élaboration des politiques économiques et sociales.
c. Dialogue social
➢ Le dialogue social est fortement institutionnalisé en France, avec des instances de négociation et de consultation à tous
les niveaux (entreprise, branche, national).
➢ Les conventions collectives jouent un rôle central dans la régulation des conditions de travail.
➢ Le rôle de l'état est très présent, et participe au dialogue.
2. Partenaires sociaux : Côte d'Ivoire
a. Syndicats
➢ Les syndicats ivoiriens sont présents, mais leur influence est limitée, en particulier dans le secteur informel.
➢ La fragmentation syndicale et le manque de ressources peuvent entraver leur capacité à défendre les droits des
travailleurs.
➢ Cependant, ils jouent un rôle croissant dans la sensibilisation aux droits des travailleurs et la promotion du dialogue
social.
b. Organisations patronales
➢ Les organisations patronales (CGECI) représentent les intérêts des entreprises et participent aux instances de dialogue
social.
➢ Leur influence est croissante, notamment dans les négociations avec le gouvernement.
c. Dialogue social
➢ Le dialogue social est en développement en Côte d'Ivoire, avec des efforts pour renforcer les instances de négociation
et de consultation.
➢ La couverture des conventions collectives est plus restreinte qu'en France.
➢ L'état joue également un rôle, mais dans un contexte de développement.
❖ Comparaison
❖ En France, les partenaires sociaux sont des acteurs clés de la régulation du travail et de la protection sociale, avec une
forte tradition de négociation collective et de dialogue social.
❖ En Côte d'Ivoire, les partenaires sociaux sont en cours de développement, avec des défis liés à la représentativité, aux
ressources et à la culture du dialogue social.
✓ Cependant, les deux pays reconnaissent l'importance du dialogue social pour améliorer les conditions de travail et
favoriser le développement économique et social.
En résumé, La France bénéficie d'un système de partenaires sociaux bien établi, avec des syndicats puissants et un dialogue social
institutionnalisé. La Côte d'Ivoire est en train de renforcer son système de partenaires sociaux, avec des défis à relever pour
améliorer la représentativité et l'efficacité du dialogue social. Dans les deux pays, les partenaires sociaux jouent un rôle essentiel
dans la défense des droits des travailleurs et la promotion de conditions de travail décentes.

IV. EQUIVALENT CNAM, CNPS EN FRANCE

Pour comprendre les équivalents de la CNPS et de la CNAM en France, il est essentiel de saisir les rôles principaux de ces
institutions en Côte d'Ivoire.

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1. Rôles de la CNPS et de la CNAM en Côte d'Ivoire

a. CNPS (Caisse Nationale de Prévoyance Sociale)

➢ Elle gère les régimes de sécurité sociale, notamment les retraites, les prestations familiales et les accidents du
travail/maladies professionnelles.
➢ Elle assure le recouvrement des cotisations sociales.
b. CNAM (Caisse Nationale d'Assurance Maladie)
➢ Elle gère la Couverture Maladie Universelle (CMU), garantissant l'accès aux soins de santé.
2. Équivalents en France
a. Pour la CNPS
❖ Le système français est plus complexe, avec différents organismes selon les régimes :
Assurance retraite : Elle gère les retraites de base des salariés du secteur privé.
➢ Les caisses de retraite complémentaire : Elles gèrent les retraites complémentaires.
➢ Les caisses d'allocations familiales (CAF) : Elles gèrent les prestations familiales.
➢ L'Assurance maladie – Risques professionnels : Elle gère les accidents du travail et les maladies professionnelles.
3. Pour la CNAM
a. L'Assurance Maladie (Sécurité sociale)
➢ C'est l'organisme principal qui gère l'assurance maladie en France.
➢ Elle assure le remboursement des soins de santé et la gestion des arrêts de travail pour maladie.
➢ Le système de santé français est complété par des assurances complémentaires santé (mutuelles) qui couvrent les
dépenses non remboursées par l'Assurance Maladie.
4. Principales différences
a. Complexité du système
➢ Le système français est plus fragmenté, avec différents organismes spécialisés.
➢ Le système ivoirien est plus centralisé, avec la CNPS et la CNAM jouant des rôles plus larges.
b. Couverture
➢ La France offre une couverture sociale très étendue, avec un haut niveau de protection.
➢ La Côte d'Ivoire est en cours de développement de sa couverture sociale, avec des efforts pour étendre la CMU et
renforcer les régimes de la CNPS.
c. Financement
➢ Les cotisations sociales en France sont généralement plus élevées qu'en Côte d'Ivoire.
➢ Le financement du système français repose sur un modèle de solidarité, avec une forte participation de l'État.
N.B : La France et la Côte d'Ivoire disposent de systèmes de protection sociale visant à garantir la sécurité sociale et l'accès aux
soins de santé. Le système français est plus développé et complexe, tandis que le système ivoirien est en cours de modernisation
et d'extension. Il est important de noter que les réalités économiques des deux pays impactent grandement le niveau de
couverture et les financements possibles.
V. LES CONTROLS ETATIQUE COMPARAISON FRANCE COTE D'IVOIRE

La comparaison des contrôles étatiques en matière de conditions de travail entre la France et la Côte d'Ivoire révèle
des différences significatives, reflétant les contextes socio-économiques et institutionnels de chaque pays.

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1. France
a. Inspection du travail
➢ L'inspection du travail en France est un corps de contrôle puissant, doté de moyens importants et d'une
expertise reconnue.
➢ Elle effectue des contrôles réguliers dans les entreprises, vérifie le respect de la législation du travail et peut
infliger des sanctions en cas d'infraction.
➢ Elle joue également un rôle de conseil auprès des employeurs et des salariés.
b. Autres organismes
➢ D'autres organismes, tels que la Direction générale du travail (DGT) et les services de santé au travail,
participent également au contrôle des conditions de travail.
➢ La Sécurité sociale contrôle les déclarations d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
c. Cadre législatif
➢ Le Code du travail français est très développé et offre une protection étendue aux travailleurs.
➢ Les conventions collectives et les accords d'entreprise complètent le cadre légal.
2. Côte d'Ivoire
a. Inspection du travail
➢ L'inspection du travail en Côte d'Ivoire joue un rôle similaire à son homologue français, mais elle est
confrontée à des défis importants en termes de moyens et de ressources.
➢ Les contrôles sont moins fréquents et les sanctions moins dissuasives.
➢ Le secteur informel, où les conditions de travail sont souvent précaires, échappe largement aux contrôles.
b. Autres organismes
➢ La CNPS et la CNAM jouent un rôle dans le contrôle des aspects liés à la sécurité sociale et à la santé au
travail.
➢ Le Ministère du travail et de la protection sociale élabore la politique nationale en matière de travail et de
protection sociale.
c. Cadre législatif
➢ Le Code du travail ivoirien existe, mais son application est parfois difficile, en particulier dans le secteur
informel.
➢ Les conventions collectives sont moins répandues qu'en France.
3. Principales différences
a. Moyens et ressources
L'inspection du travail en France dispose de moyens humains et financiers plus importants qu'en Côte d'Ivoire.
b. Efficacité des contrôles
Les contrôles sont plus fréquents et plus efficaces en France qu'en Côte d'Ivoire.
c. Couverture du secteur informel
Le secteur informel échappe largement aux contrôles en Côte d'Ivoire, alors qu'il est mieux encadré en France.

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d. Culture de la sécurité
La culture de la sécurité au travail est plus développée en France qu'en Côte d'Ivoire.
En résumé :
✓ La France dispose d'un système de contrôle étatique plus développé et plus efficace qu'en Côte d'Ivoire.
✓ La Côte d'Ivoire est confrontée à des défis importants en termes de renforcement des moyens de contrôle et
de lutte contre le travail informel.
✓ Dans les deux pays, les contrôles étatiques visent à garantir le respect de la législation du travail et à
améliorer les conditions de travail.

VI. L'AMELORATION DES CONDITIONS ET TEMPS DE TRAVAIL ADAPATATION AUX NOUVELLE TECHNOLOGIES
L'adaptation des conditions et du temps de travail aux nouvelles technologies est un enjeu majeur pour les entreprises
et les travailleurs en Côte d'Ivoire, comme partout dans le monde. Ces technologies offrent des opportunités
considérables, mais elles soulèvent également des défis importants.
1. Opportunités offertes par les nouvelles technologies
a. Flexibilité du travail
Le télétravail, rendu possible par les outils numériques, permet aux employés de travailler à distance, ce qui
améliore l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les horaires flexibles permettent aux employés de
mieux gérer leur temps de travail.
b. Amélioration de la productivité
Les outils numériques peuvent automatiser certaines tâches, ce qui permet aux employés de se concentrer sur des
tâches à plus forte valeur ajoutée. Les outils de collaboration en ligne facilitent le travail en équipe et la communication.
c. Amélioration des conditions de travail
Les technologies peuvent améliorer la sécurité au travail, par exemple grâce à des capteurs qui détectent les
risques. Elles peuvent également améliorer l'ergonomie des postes de travail.
d. Formation continue
Les plateformes d'apprentissage en ligne permettent aux employés de se former en continu, ce qui améliore leurs
compétences et leur employabilité.
2. Défis posés par les nouvelles technologies
a. Fracture numérique
Tous les employés n'ont pas accès aux outils numériques ou les compétences nécessaires pour les utiliser. Il est
important de mettre en place des programmes de formation pour réduire la fracture numérique.
b. Risques psychosociaux
Le télétravail peut entraîner un isolement social et un brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie
personnelle. Il est important de mettre en place des mesures pour prévenir les risques psychosociaux.
c. Protection des données

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L'utilisation des outils numériques soulève des questions de protection des données personnelles. Il est important de
respecter les réglementations en matière de protection des données.
d. Transformation des emplois
Les nouvelles technologies peuvent entraîner la disparition de certains emplois et la création de nouveaux emplois. Il
est important d'anticiper ces transformations et de mettre en place des programmes de reconversion professionnelle.
3. Adaptation aux nouvelles technologies en Côte d'Ivoire
a. Développement des infrastructures numériques
Il est essentiel de développer les infrastructures numériques (Internet haut débit, etc.) pour permettre à tous les
employés d'accéder aux outils numériques.
b. Formation aux compétences numériques
Il est important de mettre en place des programmes de formation aux compétences numériques pour les employés
de tous les secteurs.
c. Mise en place de réglementations adaptées
Il est nécessaire de mettre en place des réglementations adaptées aux enjeux du travail numérique, notamment en
matière de protection des données et de risques psychosociaux.
d. Promotion du dialogue social
* Le dialogue social est essentiel pour accompagner les transformations liées aux nouvelles technologies et garantir
que les intérêts des employés sont pris en compte.
En outre, l'adaptation des conditions et du temps de travail aux nouvelles technologies est un processus complexe qui
nécessite une approche globale et concertée. Il est important de saisir les opportunités offertes par ces technologies
tout en anticipant et en gérant les défis qu'elles posent.

VII. L'AMELIORATION DES CONDITIONS ET TEMPS DE TRAVAIL POUR UNE PME,PMI PESPECTIVES,
INITIATIVE, EN JEUX ET PRIORITE
L'amélioration des conditions et du temps de travail dans les PME/PMI en Côte d'Ivoire représente un enjeu crucial pour
leur développement et leur pérennité. Malgré les contraintes spécifiques à ces structures, des perspectives
encourageantes, des initiatives innovantes et des priorités claires peuvent être définies.
1. Perspectives
➢ Adaptation aux nouvelles technologies : L'adoption d'outils numériques peut optimiser l'organisation du travail,
favoriser le télétravail et améliorer la communication interne.
➢ Valorisation du capital humain : La reconnaissance des compétences, la formation continue et la promotion de
la mobilité interne peuvent renforcer la motivation et la fidélisation des employés.
➢ Développement du dialogue social : La mise en place de canaux de communication ouverts et réguliers peut
favoriser la confiance et la collaboration entre la direction et les employés.
➢ Certification et labellisation : L'obtention de certifications en matière de responsabilité sociale des
entreprises (RSE) peut renforcer l'image de marque et l'attractivité de la PME/PMI.
2. Initiatives

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➢ Mise en place d'horaires flexibles : Adapter les horaires de travail aux contraintes personnelles des employés
peut améliorer leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
➢ Création d'espaces de travail conviviaux : Aménager des espaces de détente et de convivialité peut favoriser
le bien-être et la cohésion des équipes.
➢ Développement de programmes de formation : Proposer des formations adaptées aux besoins des employés
peut renforcer leurs compétences et leur employabilité.
➢ Mise en place de dispositifs de prévention des risques professionnels : Sensibiliser aux risques, fournir les
équipements de protection nécessaires et aménager les postes de travail peuvent réduire les accidents et les
maladies professionnelles.
➢ Utilisation d'outils numériques de gestion du personnel : L'utilisation de logiciels de gestion des congés, des
absences et des plannings peut simplifier les tâches administratives et optimiser l'organisation du travail.
➢ Mise en place d'un système de reconnaissance des employés : La reconnaissance des efforts des employés
peut passer par des primes, des récompenses, ou des félicitations publiques.

3. Enjeux
➢ Attractivité et fidélisation des talents : Dans un contexte de concurrence accrue, les PME/PMI doivent se
démarquer en offrant des conditions de travail attractives pour attirer et retenir les meilleurs talents.
➢ Productivité et compétitivité : Des employés motivés et en bonne santé sont plus productifs et contribuent à la
compétitivité de l'entreprise.
➢ Responsabilité sociale : Les PME/PMI ont un rôle à jouer dans la promotion de conditions de travail décentes
et le respect des droits des travailleurs.
➢ Image de marque : Les PME/PMI qui se soucient du bien-être de leurs employés renforcent leur image de
marque et leur réputation auprès de leurs clients et partenaires.
➢ Conformité légale : Les PME/PMI doivent respecter les dispositions du Code du travail et les normes en
matière de santé et de sécurité au travail.
4. Priorités
➢ Santé et sécurité au travail : La prévention des accidents et des maladies professionnelles doit être une
priorité absolue.
➢ Équilibre vie professionnelle/vie personnelle : La mise en place de mesures favorisant l'équilibre entre vie
professionnelle et vie personnelle est essentielle pour le bien-être des employés.
➢ Dialogue social : L'instauration d'un dialogue ouvert et constructif avec les employés est cruciale pour
identifier les besoins et les attentes.
➢ Formation et développement des compétences : L'investissement dans la formation continue et le
développement des compétences des employés est un facteur clé de performance.
➢ Gestion administrative simplifiée : L'utilisation d'outils numériques peut simplifier les tâches administratives
et permettre aux dirigeants de se concentrer sur le développement de leur activité.

VIII. L'AMELIORATION DES CONDITIONS ET TEMPS DE TRAVAIL POUR UNE PME,PMI RESPONSABILITES
OBLIGATIONS DU RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES
Dans une PME/PMI, le responsable des ressources humaines (RH) joue un rôle central dans l'amélioration des
conditions et du temps de travail. Ses responsabilités et obligations sont multiples et touchent à tous les aspects de la
vie professionnelle des employés.
1. Responsabilités du responsable RH

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a. Diagnostic et évaluation
➢ Réaliser des audits réguliers pour évaluer les conditions de travail (sécurité, hygiène, ergonomie, etc.).
➢ Mener des enquêtes de satisfaction auprès des employés pour recueillir leurs avis et suggestions.
➢ Analyser les données relatives à l'absentéisme, aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.
b. Élaboration de politiques et de procédures
➢ Proposer des politiques et des procédures adaptées aux besoins de l'entreprise et aux attentes des employés
(horaires flexibles, télétravail, congés, etc.).
➢ Veiller à la conformité de ces politiques et procédures avec la législation du travail en vigueur.
c. Mise en œuvre et suivi
➢ Communiquer les politiques et procédures aux employés et s'assurer de leur compréhension.
➢ Mettre en place des actions concrètes pour améliorer les conditions de travail (aménagement des espaces de
travail, fourniture d'équipements de protection, etc.).
➢ Suivre les indicateurs de performance relatifs aux conditions de travail et évaluer l'efficacité des actions
mises en œuvre.
d. Dialogue social
➢ Entretenir des relations régulières avec les représentants du personnel et les syndicats.
➢ Participer aux négociations collectives sur les conditions de travail.
➢ Gérer les conflits et les réclamations individuelles ou collectives.
e. Prévention des risques
➢ Identifier les risques professionnels et mettre en place des mesures de prévention adaptées.
➢ Organiser des formations à la sécurité et à la santé au travail.
➢ Gérer les accidents du travail et les maladies professionnelles.
2. Obligations du responsable RH
a. Respect de la législation
➢ Veiller au respect du Code du travail et des conventions collectives applicables.
➢ Se tenir informé des évolutions législatives et réglementaires.
b. Santé et sécurité
➢ Garantir la sécurité et la santé des employés sur leur lieu de travail.
➢ Mettre en place un plan de prévention des risques professionnels.
c. Non-discrimination
➢ Lutter contre toutes les formes de discrimination au travail.
➢ Garantir l'égalité des chances en matière d'emploi et de conditions de travail.
d. Confidentialité
Respecter la confidentialité des informations personnelles des employés.
e. Formation
Assurer la formation continue des employés pour développer leurs compétences et leur employabilité.

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3. Spécificités pour les PME/PMI

➢ Dans les PME/PMI, le responsable RH peut avoir un rôle plus polyvalent et être amené à gérer d'autres
aspects des ressources humaines (recrutement, formation, gestion des carrières, etc.).
➢ Il doit également être capable de s'adapter aux contraintes budgétaires et aux ressources limitées de
l'entreprise.
➢ La proximité avec les employés et la direction lui permet de jouer un rôle clé dans la promotion d'une culture
d'entreprise axée sur le bien-être et la performance.

IIX. RETENTION PRIORITAIRE POUR ACTT

Quelques pistes pour améliorer les conditions et le temps de travail, en tenant compte des dispositions du Code du
travail ivoirien :
1. Conditions de travail
✓ Santé et sécurité : L'employeur a l'obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs
(article 16.1). Il doit notamment mettre en place des mesures de prévention des risques professionnels,
informer et former les travailleurs, et fournir les équipements de protection nécessaires.
✓ Harcèlement : Le Code interdit le harcèlement moral et sexuel (article 5). L'employeur doit prendre des
mesures pour prévenir et sanctionner ces agissements.
✓ Égalité et non-discrimination : L'employeur ne peut pas prendre de décisions discriminatoires en matière
d'embauche, de rémunération, de formation, etc. (article 4).
2. Temps de travail
✓ Durée légale : La durée légale du travail est de 40 heures par semaine (article 26.1).
✓ Heures supplémentaires** : Elles sont autorisées, mais doivent être payées avec une majoration (article
26.2).
✓ Congés payés : Tout travailleur a droit à un congé payé annuel de 2,2 jours ouvrables par mois de service
effectif (article 27.1).
✓ Repos hebdomadaire : Il est en principe de 24 heures consécutives (article 28.1).
3. Améliorations possibles
✓ Mise en place d'un règlement intérieur : Il permet de préciser les règles en matière de santé, de sécurité et
de discipline (article 16.1).
✓ Dialogue social : Favoriser la communication entre employeur et employés, notamment via les délégués du
personnel et syndicaux.
✓ Formation professionnelle : Elle permet aux travailleurs de développer leurs compétences et d'évoluer dans
leur carrière (article 13.23).
✓ Télétravail : Il peut améliorer la flexibilité et l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
✓ Aménagement des horaires : Adapter les horaires aux contraintes personnelles des travailleurs.

IX. CONCLUSION
En conclusion, l'amélioration des conditions et du temps de travail en Côte d'Ivoire est un sujet complexe et
multidimensionnel, qui englobe des aspects légaux, économiques, sociaux et humains. Il ressort de notre discussion que

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 CONCEPTION DU COURS, Diomandé Z. Axel Adams Prof & Consultant RH 0709525669

✓ Un cadre légal existe : La Côte d'Ivoire dispose d'un Code du travail qui encadre les conditions de travail, mais
son application reste inégale, en particulier dans le secteur informel.
✓ Des progrès sont visibles : Des efforts sont déployés par les entreprises, les syndicats et les autorités pour
améliorer les conditions de travail, notamment dans le secteur formel.
✓ Des défis persistent : Le secteur informel prédominant, le manque de moyens de contrôle, la faible culture de
la sécurité et les inégalités sont autant d'obstacles à surmonter.
✓ Le rôle des acteurs est crucial : La direction, les RH, les managers, les représentants du personnel, les
employés et les organismes de contrôle ont tous un rôle à jouer dans l'amélioration des conditions de travail.
✓ L'adaptation aux nouvelles technologies est nécessaire : Le télétravail, les horaires flexibles et les outils
numériques offrent des opportunités, mais il est important de gérer les risques liés à la fracture numérique
et à la protection des données.
✓ Les PME/PMI ont des spécificités : Elles doivent adopter des initiatives adaptées à leurs ressources et à leurs
contraintes, en mettant l'accent sur la santé, la sécurité, le dialogue social et la formation.
✓ La comparaison avec la France est instructive : Elle met en évidence les différences en termes de cadre légal,
de protection sociale et de dialogue social, mais aussi les efforts déployés par la Côte d'Ivoire pour
progresser.
✓ Les contrôles étatiques sont essentiels : L'inspection du travail et les organismes de sécurité sociale jouent
un rôle clé, mais leurs moyens doivent être renforcés.
✓ Les perspectives sont encourageantes : Le renforcement du cadre légal, le développement du dialogue social
et l'essor de la RSE sont autant de facteurs positifs.
En définitive, l'amélioration des conditions et du temps de travail en Côte d'Ivoire est un processus continu qui
nécessite l'engagement de tous les acteurs. Il est essentiel de poursuivre les efforts pour garantir des conditions de
travail décentes à tous les travailleurs et favoriser un développement économique et social durable.

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