REPUBLIQUE DU SENEGAL

Un peuple-Un but-Une foi

INSTITUT DE FORMATION EN ADMINISTRATION

ET EN CREATION D’ENTREPRISE (IFACE)
DUG2/JPA

MARKETING ET GESTION COMMERCIALE

THEME : LA NEGOCIATION COLLECTIVE

EXPOSE : DROIT

PRESENTE PAR :
1. Mariama GAYE
2. Salimatou DIALLO
3. Dieynaba DIAWARA
4. Mame Diarra Bousso FALL
5. Adji BA
6. Mame Diarra SENE

Enseignant :
Mr. NGOM

ANNEE ACADEMIQUE
2024/2025
INTRODUCTION
Dans le monde du travail, les relations entre les employeurs et salariées peuvent être
sources de tension et de déséquilibres. Pour réguler ces rapports, la négociation
collective s'est imposée comme un instrument privilégié. Par définition la négociation
collective permet aux représentant des salariés et des employés de discuter des
conditions de travail afin d'aboutir à des accords collectifs. Toutefois, on peut se
demander si la négociation collective constitue réellement un outil efficace pour
améliorer les relations de travail ? Ce sujet revêt un intérêt pratique, il nous permettra
de nous interroger sur la manière dont les droits des travailleurs sont construits. Pour
mieux répondre à notre problématique nous verrons dans un premier temps l'objectif de
la négociation collective et dans un second temps les limites de la négociation.

I. Le cadre juridique et institutionnel de la négociation

collective
A. Les acteurs de la négociation
La négociation collective met en relation plusieurs acteurs aux rôles bien définis.
1. Les représentants des salariés
Les syndicats représentatifs (comme la CGT, CFDT, FO…) sont les principaux acteurs.
Pour être reconnus comme tels, ils doivent remplir des critères légaux comme
l’indépendance, l’audience électorale ou la transparence. À l’échelle de l’entreprise, le
Comité Social et Économique (CSE) peut aussi participer aux négociations. En
l’absence de syndicats, un salarié mandaté ou élu peut parfois négocier.
2. Les représentants des employeurs
L’employeur peut négocier directement dans l’entreprise. À un niveau plus large, des
organisations patronales comme le MEDEF, la CPME ou l’U2P négocient les
conventions collectives de branche ou les accords interprofessionnels.
3. Le rôle de l’État
L’État n’intervient pas directement dans les négociations mais encadre juridiquement le
processus. Il peut valider ou étendre certains accords pour les rendre obligatoires, et ses
services (comme la DREETS) assurent un suivi administratif.
B. Les niveaux de négociation
La négociation collective se déroule à trois niveaux principaux, chacun ayant ses
spécificités :
1. Niveau de l’entreprise
• C’est le niveau le plus proche des salariés.
• L’employeur négocie avec les syndicats ou, à défaut, avec des représentants élus
ou mandatés.
• Thèmes : temps de travail, primes, télétravail, qualité de vie au travail.
 Depuis les ordonnances Macron (2017), l’accord d’entreprise peut parfois primer sur
celui de la branche.
2. Niveau de la branche professionnelle
• Concerne un secteur d’activité (ex. : métallurgie, BTP).
• Accord signé entre syndicats de salariés et organisations patronales.
• Thèmes : salaires minima, classifications, formation, conditions de travail.
• Les accords peuvent être étendus à toutes les entreprises du secteur.

3. Niveau interprofessionnel
• Au niveau national, il implique les grandes confédérations syndicales et patronales
(MEDEF, CFDT, etc.).
• Traite des grands enjeux comme l’assurance chômage, la formation, les retraites
complémentaires.
• Certains accords peuvent être repris par la loi ou étendus à tous les secteurs.
C. Les règles juridiques encadrant la négociation collective
La négociation collective est encadrée par un ensemble de règles juridiques qui assurent
son bon déroulement et garantissent l’équilibre entre les intérêts des salariés et des
employeurs. Les principales règles sont définies par le Code du travail et par la
jurisprudence.
1. La représentativité des syndicats
Pour négocier, un syndicat doit être représentatif. Les critères incluent :
• Audience électorale (au moins 10 % des voix lors des élections professionnelles).
• Respect des valeurs républicaines et indépendance.
• Ancienneté et influence dans le secteur.
2. Les accords collectifs
Les accords peuvent être négociés à différents niveaux :
• Accords de branche : définissent des règles générales pour toutes les entreprises d’un
secteur.
• Accords d’entreprise : ajustent ces règles en fonction des spécificités de chaque
entreprise. Les accords d’entreprise peuvent prévaloir sur ceux de la branche, sous
certaines conditions définies par les ordonnances Macron de 2017.
3. Le rôle de l’État
L’État joue un rôle d’encadrement :
• Il étend certains accords de branche à l’ensemble du secteur.
• Il vérifie la conformité des accords avec les normes légales.
• Il garantit le respect des conditions minimales des salariés (ex. : salaire minimum).
 4. Les conditions de validité des accords
Un accord est valide s’il est signé par des syndicats représentatifs et qu’il respecte les
normes légales minimales. Il doit être déposé auprès de l’administration pour pouvoir
être appliqué.
5. Le contrôle des accords
Les services de l’État (ex. DREETS) peuvent vérifier que les accords respectent bien la
législation et les droits des salariés. En cas de non-respect, un accord peut être invalidé.

II. Les enjeux et les effets de la négociation collective

A. Un outil de dialogue social et de régulation des relations de
travail
La négociation collective joue un rôle fondamental dans le dialogue social et la
régulation des relations de travail. Elle permet d’encadrer les relations entre employeurs
et salariés, et de garantir la paix sociale au sein de l’entreprise comme au niveau national.
En tant qu’outil de régulation, elle aide à résoudre les conflits, à prévenir les tensions
sociales et à adapter les règles du travail aux évolutions économiques et sociales.
1. Le dialogue social : une base de la négociation collective
Le dialogue social repose sur la communication et les échanges entre les représentants
des salariés (syndicats) et des employeurs (organisations patronales). La négociation
collective permet de :
• Exprimer les préoccupations des salariés (conditions de travail, salaires, égalité
professionnelle, sécurité…).
• Favoriser la collaboration entre les acteurs du travail pour trouver des solutions
communes.
• Assurer une meilleure cohésion sociale dans l’entreprise ou au niveau sectoriel.
2. La régulation des relations de travail
La négociation permet de réguler les conditions de travail en :
• Fixant des règles collectives (salaires, horaires, formations, sécurité…).
• Adaptant les pratiques aux évolutions économiques (ex. : horaires flexibles en cas
de crise économique).
• Créant des mécanismes de régulation pour résoudre les conflits (ex. : recours à la
médiation ou à des commissions de suivi des accords).
3. L’équilibre entre les intérêts des parties
La négociation collective est un moyen d’équilibrer les intérêts des employeurs et des
salariés :
• Du côté des employeurs, elle permet de définir des conditions de travail souples,
adaptées aux besoins de l’entreprise tout en respectant les droits des salariés.
• Du côté des salariés, elle garantit des protections minimales et des avantages
collectifs (ex. : augmentation salariale, réductions des risques, amélioration des
conditions de travail).
4. Prévention des conflits et de la grève
En permettant de discuter des problèmes avant qu’ils ne dégénèrent, la négociation
permet de prévenir les conflits sociaux. Elle constitue un rempart contre des actions plus
radicales comme la grève, en offrant une plateforme de dialogue pour trouver des
solutions satisfaisantes pour les deux parties.
B. Les effets juridiques des conventions et accords collectifs
Les conventions et accords collectifs, une fois négociés et signés, produisent des effets
juridiques contraignants pour les parties concernées. Ils ont une valeur normative, c’est-
à-dire qu’ils s’imposent aux employeurs et aux salariés dans leur champ d’application.
1. Force obligatoire de l’accord
• Une fois signé, un accord collectif a la même force qu’un contrat : il s’impose à tous,
employeurs comme salariés, dans son périmètre (entreprise, branche, secteur).
• L’employeur ne peut pas revenir unilatéralement sur les dispositions d’un accord
applicable.
• Le salarié peut s’en prévaloir devant les juridictions prud’homales.
2. Application automatique aux contrats de travail
• Les clauses de l’accord collectif s’intègrent directement dans les contrats de travail
individuels, sauf si ces derniers sont plus favorables au salarié.
• En cas de conflit entre l’accord collectif et le contrat de travail, c’est la règle la plus
favorable au salarié qui s’applique (principe de faveur), sauf dérogations permises
par la loi.
3. Hiérarchie des normes
• Les accords collectifs doivent respecter les lois, mais peuvent, selon les matières,
primer sur les accords de niveau supérieur (branche, interprofessionnel), notamment
en entreprise.
• La hiérarchie peut être inversée si la loi le prévoit expressément (ex. : temps de
travail).
4. Extension et élargissement
• Un accord peut être étendu par arrêté ministériel, ce qui le rend obligatoire pour
toutes les entreprises du secteur, même non adhérentes à une organisation patronale
signataire.
• Il peut aussi être élargi à des secteurs proches ou connexes.
5. Durée, révision et dénonciation
• Un accord a une durée déterminée ou indéterminée, souvent avec une clause de
révision.
• Il peut être révisé par les parties signataires.
• Il peut être dénoncé, mais continue à s’appliquer provisoirement pendant une
période de survie de 12 mois, le temps de renégocier.
C. Limites et critiques de la négociation collective
Bien que la négociation collective soit un outil essentiel du dialogue social, elle présente
certaines limites et fait l’objet de critiques tant sur son fonctionnement que sur son
efficacité.
1. Inégalités de représentation
• Dans certaines entreprises, notamment les TPE et PME, les syndicats sont absents
ou peu représentés, ce qui limite la possibilité de négocier.
• Les salariés de secteurs précaires ou informels sont souvent exclus du processus de
négociation.
2. Déséquilibre des rapports de force
• Les employeurs disposent parfois d’un pouvoir économique plus fort que les
syndicats, ce qui peut fausser l’équilibre de la négociation.
• Certains accords peuvent être moins favorables aux salariés malgré leur caractère
collectif.
3. Complexité juridique
• La multiplication des niveaux de négociation (branche, entreprise,
interprofessionnel) rend le système complexe.
• La hiérarchie des normes peut devenir difficile à comprendre avec les possibilités
de dérogation.
4. Difficultés d’application
• Certains accords signés ne sont pas toujours appliqués sur le terrain, faute de suivi
ou de moyens.
• La méconnaissance des textes par les salariés et les petits employeurs peut réduire
leur efficacité.
5. Perte de légitimité syndicale
• Le taux de syndicalisation reste faible en France, ce qui pose la question de la
légitimité de certains accords.
• Les désaccords entre syndicats et la fragmentation du paysage syndical peuvent
affaiblir le poids des négociateurs.

Conclusion
La négociation collective joue un rôle central dans l’amélioration des relations de travail.
Elle permet un dialogue entre employeurs et salariés pour fixer des règles communes.
Bien qu’efficace, elle rencontre certaines limites liées à la représentativité et à
l’application des accords. Elle reste toutefois un outil fondamental pour construire une
paix sociale durable et garantir les droits des travailleurs