Gestion des ressources humaines
ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines
impliquées dans l'activité d'une organisation
Pour les articles homonymes, voir RH, GRH, HCM, Ressources humaines et Human
Resource (homonymie).
La gestion des ressources humaines (GRH), parfois appelée gestion du capital humain,
est l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les
ressources humaines impliquées dans l'activité d'une organisation.
Cet article ne cite pas suffisamment ses sources (avril 2019).
Gestion des ressources
humaines
Partie de Functional management (en)
Pratiqué par Spécialiste des ressources
humaines (d)
Champs Recrutement
training and development
(en)
rémunération et avantages
sociaux
entretien d'évaluation
Gestion des talents
gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences
reward management (en)
relations industrielles
Objet Human material (d)
Ces ressources humaines sont l'ensemble des salariés de tous statuts (ouvriers, employés,
cadres) faisant partie de l'organisation, mais aussi – et de plus en plus – liés à elle par des
rapports de sujétion (ainsi, les prestataires extérieurs, ou sous-traitants, sont considérés
comme faisant partie de fait du périmètre des ressources humaines de l'entreprise).
Dans un premier temps, cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle.
Il s'agit d'administrer un personnel qui peut être numériquement important et réparti en
différents niveaux de hiérarchie ou de qualification : (gestion de la paie, droit du travail,
contrat de travail, etc.).
Dans un second temps, la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle. Il s'agit
d'améliorer la communication transversale entre services et processus, et de mettre en
œuvre un développement des salariés à l'intérieur de l'entreprise (gestion des carrières,
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection),
formation, etc.).
Enjeux
La gestion des ressources humaines intervient à tous les stades de la vie des salariés dans
l'entreprise, dont leur entrée et leur départ. Elle se décline ainsi en de multiples tâches :
définition des postes, recrutement, gestion des carrières, formation, gestion de la paie et
des rémunérations, évaluation des performances, gestion des conflits, relations sociales et
syndicales, motivation et l'implication du personnel, communication, les conditions de
travail, sélection, et équité (justice distributive, interactive, etc.).
Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est
possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion :
le recrutement: En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on
s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification ;
la formation et le coaching: Afin d'améliorer le niveau de compétence des salariés, mais
aussi pour améliorer leur motivation ;
la motivation: Positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation…), et
négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation,
voire licenciement).
Motivation
La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction
peut être démotivante pour l'intéressé. Mais il faut relativiser cette crainte car elle fait
appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe.
Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu.
C’est peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait
un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit
guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit
intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe : par la
communication et la transparence. Il est essentiel que le salarié ait les informations
nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de l'évolution et des
objectifs de l'entreprise elle-même, et de son environnement. De nos jours, l'abondance
d'informations a rendu nécessaire la mise en place de systèmes de gestion de
l'information, comme les systèmes de gestion des connaissances ; par la planification et le
contrôle de l'avancement des tâches. L'optimisation de l'organisation, c'est-à-dire
l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes
disponibles, permet d'améliorer l'efficacité d'exécution ; par l'administration du personnel.
Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en
premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de
sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en
suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en
planifiant les congés, en organisant les remplacements, etc.
Ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires
pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié. Lorsque
l'entreprise traverse une crise, le rôle des ressources humaines est primordial. Une crise,
même financière, naît souvent d'une erreur humaine1. C'est le devoir des responsables des
ressources humaines de mettre en place un projet de redressement et ceci passe par la
nomination et le suivi d'une équipe d'intervention efficace. De l'identification à la sortie de
crise, la gestion des ressources humaines est la véritable clé dont l'avenir de la structure
peut dépendre2.
Gestion des coûts
Un enjeu de la gestion des ressources humaines est la gestion des coûts, par exemple ceux
liés à la rotation du personnel ou à l'absentéisme.
Mission
La notion d'entreprise vue comme étant un « corps social » est intronisée et développée au
e
début du xx siècle, entre autres par des gestionnaires praticiens comme en France Henri
Fayol3. Dans cette perspective, la gestion des ressources humaines correspond à une
véritable fonction de l'entreprise.
Les directions des ressources humaines assurent leurs missions et fonctions en
collaboration avec les autres directions et les responsables de terrain dans une logique
d'objectifs fixés par l'entreprise, l'association ou l'administration. C'est ainsi que la gestion
des ressources humaines est considérée - dans certaines organisations - comme
coresponsable de domaines comme la production ou la gestion de la qualité.
Il est possible d'identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont :
l’administration du personnel (c’est sous cet aspect que la fonction commence à exister
et à être perçue dans l’entreprise) :
l’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du
personnel de l’entreprise ;
l’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise ;
la préparation des commissions et des réunions ;
le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage.
la gestion au sens large (cette expression recouvre trois domaines) :
l’acquisition des ressources humaines : par la gestion de l’emploi, programmes de
recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et
l’évaluation des personnes ;
la gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de
salaires, politique de rémunération, intéressement et participation ;
la gestion de la formation : par la détection des besoins, l’élaboration des plans de
formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats.
la communication, l’information : Les tâches de la direction des ressources humaines en
cette matière sont :
La définition des publications orientées vers l'extérieur et la conception des
messages,
La conception du bilan social de l’entreprise (s'avérant être une obligation annuelle
pour les organisations ayant plus de 300 salariés),
La gestion des moyens de communication : journal d’entreprise, affichage, audio-
visuel, réunions systématiques ;
l’amélioration des conditions de travail. En cette matière les principaux thèmes sont :
l’hygiène et la sécurité au travail et dans les trajets,
l'ergonomie des conditions de travail,
la prévention des risques psychosociaux et des maladies professionnelles.
la qualité de vie au travail.
La GRH nécessite la mobilisation de connaissances et expertises variées : gestion,
économie, droit, sociologie, psychologie…
Approches
Il est possible de distinguer les approches théoriques suivantes :
Cycle de vie du contrat de travail
L'approche la plus fréquemment rencontrée réside dans l'approche de la gestion des
ressources humaines au fur et à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de
travail. Ceci permet d'aborder la relation de l'organisation avec son salarié du recrutement
à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission…). Elle doit nécessairement
être complétée par une vision collective au travers de processus que sont les relations
sociales et syndicales, les systèmes d'information, le contrôle de gestion sociale…
Manager RH
Une autre approche reprise dans l'ouvrage Manager RH4 retient pour les ressources
humaines quatre missions essentielles qui sont :
Construire l’organisation : ce que l’on appelle le « marché du travail » sur lequel se
déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement
est, en partie, « interne » à l’entreprise et dépend des procédures et de l’architecture
(division verticale et horizontale du travail) construites par le responsable RH ;
Mobiliser l’organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences
requises. Encore faut-il qu’ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera en fonction de ce
que leur offrira l’entreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des
perspectives d’évolution, autant d’aspects qu’il appartient au responsable RH de mettre
en forme ;
Doter l’organisation des compétences requises : les compétences d’aujourd’hui seront
ainsi obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la
transformation nécessaire des qualifications ;
Réguler l’organisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal de
fonctionnement des organisations que le responsable RH doit cependant maîtriser pour
éviter que leur expression ne menace la survie de l’entreprise. Il doit aussi en contrôler
les effets externes sur le système social, c’est-à-dire assumer ce qu’on considère être la
« responsabilité sociale » de l’entreprise.
Human Resource Champions
Les ressources humaines auraient quatre missions essentielles d'après l'ouvrage Human
Resource Champions5 :
être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH en tant que
business partner) ;
gérer et accompagner le changement (le DRH « maître d'œuvre » des politiques de
formation, de développement des compétences) ;
administrer le quotidien (le DRH « gestionnaire » : payer, administrer, répondre aux
obligations légales, etc.) ;
assister les salariés (le DRH « coach »).
Évaluation
L’évaluation de la gestion des ressources humaines est un processus crucial dans
l’évaluation du plan d’action d’une organisation. Elle peut se faire à partir de critères établis
ou bien de résultats enregistrés après une mise en œuvre de stratégies de ressources
humaines dans une organisation. L'évaluation de la gestion permet une révision complète
des politiques du capital humain au sein d’une organisation et un ajustement de son plan
d’action6.
Il est important et souvent très nécessaire d’évaluer méthodiquement les politiques ainsi
que les pratiques de gestion des ressources humaines. Pour obtenir le succès prévu, il
serait impératif de faire une bonne évaluation qui permet une amélioration constante.
Cette étape est en quelque sorte une évaluation qui détermine la performance
organisationnelle. Ainsi, elle peut soit être forte ou faible. Dans le cas où cette dernière se
trouve à être faible, il faut ressortir tous les points négatifs de la fonction des ressources
humaines et par la suite déterminer la source de ces problèmes. Ils peuvent être perçus
dans la mise en œuvre des politiques de gestion ou dans le plan lui-même. Si le problème
provient de l’application des politiques de ressources humaine, les gestionnaires auront
tendance à s’opposer aux changements dans leurs plans stratégiques. De plus, les
employés peuvent aussi avoir cette attitude envers les changements soudains, car ceci
aura tendance à leur donner des nouvelles responsabilités7. Pour éviter les conflits, il est
important d’avoir des évaluations régulières afin d’appliquer les changements d’une façon
constante, car une application soudaine des changements cause des conflits. « L’un des
obstacles majeurs à franchir, autant pour les responsables que pour la Direction RH, est
l’indifférence des systèmes actuels RH quant aux missions et projets de plus en plus
transversaux. Ainsi, la participation des techniciens d’un laboratoire à une mission
transversale va dégrader leur ratio de productivité au sein de leur unité de production. Et il
en sera de même pour tous les autres membres des équipes transversales, qu’ils soient
des services marketing, juridique, informatique, recherche… »8.
Des cas de pratiques de forced ranking, ou sous-notation forcée, dans certaines
entreprises sont progressivement dévoilés9. Il s'agit de sous-évaluer un salarié pour remplir
des quotas de mauvais salariés et pouvoir les licencier pour insuffisance professionnelle,
tels les cas rapportés chez Sanofi10 ou dans le secteur de l'automobile9.
Entretien
Le but d’un entretien d'évaluation et de développement est d’identifier les écarts entre les
compétences dont dispose un salarié et les exigences du poste qu’il occupe (telles que
définies par son cahier des charges), afin de déterminer les objectifs de développement
prioritaires. Cette évaluation peut avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel
d’évaluation, ou faire l’objet d’un entretien spécifique.
Révision et repositionnement
Afin de faire une évaluation adéquate de la gestion des ressources humaines, il suffit de
faire la comparaison entre les objectifs fixés et les résultats finaux à l’aide des critères
d’évaluation et de correction. Ces critères doivent refléter les résultats escomptés, dont il
s’agit de mesurer la pertinence des actions entreprises pour atteindre les objectifs fixés en
tenant compte des divers partenaires de l’organisation. Enfin le résultat des évaluations
doit apporter des mesures correctives qui vont améliorer et repositionner les politiques de
gestions des ressources humaines d’une organisation afin qu’elle soit performante dans
son environnement interne et externe.
Apport des solutions informatiques
L’évaluation de la performance des ressources humaines passe par un travail
organisationnel de définition des indicateurs de performance individuelle et de
coordination en vue de l’utilisation de ces indicateurs. Le recours à des solutions logicielles
permet de faciliter l’accès à de nombreux indicateurs sur la gestion des talents et de
mettre en lumière la performance des salariés clés de l’entreprise. On peut citer
notamment le recours fréquent aux SIRH. Une étude indépendante ayant analysé la
question a ainsi montré que les entreprises et administrations françaises ont recours à trois
expertises différentes liées à l’utilisation de logiciels dans l’évaluation de la performance de
la fonction ressources humaines : le conseil, l’externalisation et le décisionnel.
Si les solutions de gestion des talents et d’évaluation de la performance RH sont
historiquement apparues sur les marchés par l’intermédiaire de spécialistes d’un des trois
domaines d’expertise, des solutions généralistes apparaissent également11. Il existe de
très nombreuses solutions informatiques, appelées SIRH, internalisables ou en SaaS qui
permettent la gestion des ressources humaines :
La gestion des compétences
La gestion du planning
La gestion de la paie
La gestion de la formation
La gestion du recrutement
La gestion des risques professionnels
La numérisation du processus des ressources humaines
La fonction des Ressources Humaines n'échappe pas aux processus de numérisation. En
quelques années, l'évolution des nouvelles technologies a poussé les entreprises à évoluer.
Le domaine des ressources humaines est aujourd'hui particulièrement concerné par ce
phénomène.
Cette numérisation consiste en l'utilisation des nouvelles technologies et des NTIC
(Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) afin de rendre plus
efficace l'ensemble des fonctions des ressources humaines. La numérisation est aujourd'hui
un moyen d'optimiser la gestion du service RH via la réduction de tâches chronophages.
On entend par là les nombreux documents (papiers) associés au service des ressources
humaines. La dématérialisation de ces documents s'impose donc de manière logique dans
les processus RH purement administratifs (paie, congés, absences…).
Les fonctions des Ressources Humaines les plus concernées par la numérisation sont :
Le recrutement : Le recrutement traditionnel fait place aujourd'hui à de nouveaux
procédés. On parle aujourd'hui de recrutement en ligne, c'est-à-dire de recrutement qui
utilise un ensemble d'outils informatique (Smartphones, visioconférence, salons
virtuels…) mais également de recrutement 2.0, c'est-à-dire un recrutement qui utilise les
outils internet (Candidature sur des sites, vivier numérique…).
La gestion de la paie : L'utilisation des différents logiciels de paie permet aujourd'hui aux
services RH de se concentrer sur des tâches plus « sociales », comme le management, le
climat social ou le bien-être des salariés.
La formation : Le domaine de la formation est une fonction qui est réellement concernée
par le numérique. Même si la formation en présence reste une valeur sûre pour la
formation des salariés (avec la formation continue notamment), de nouvelles méthodes
prennent une place de plus en plus importante. En plus de la formation en ligne et des
MOOC (Massive Open Online Courses ou cours en ligne ouverts et massifs), on trouve
aujourd'hui de nouvelles formes de formation comme le Blended learning12 (on désigne
par le terme de blended-learning, la formation dispensée selon plusieurs modalités
d’apprentissage cumulatives : en présence, à distance asynchrone et à distance
synchrone), les classes virtuelles, les « serious games », les plateformes d'engagement...
Ces nouvelles formations ont un coût bien plus faible que les formations traditionnelles.
Critiques
Les collaborateurs des Ressources humaines sont souvent mal vus de la part des salariés,
selon différentes enquêtes et sondages13. Ainsi, selon un grand sondage réalisé en France
en 2017, 79% des collaboratrices et 77% des collaborateurs français se montrent
insatisfaits de la politique RH menée par leur employeur14.
Les griefs qui reviennent le plus souvent sont la tendance des RH à couvrir les abus au sein
d'une entreprise, ou à traiter les problèmes de façon complètement déshumanisée15.
Métiers
[Réduire]
Fonctions Métiers
Directeur des ressources humaines
Direction et stratégie
Responsable ressources humaines
Responsable de développement RH
Responsable gestion des compétences
Gestion de l'emploi, des carrières et des Gestionnaire des carrières et mobilités
compétences Gestionnaire Ressources humaines
Chargé des Ressources humaines
Assistant Ressources humaines
Responsable des relations sociales
Responsable diversité
Relations sociales Juriste en droit social
Avocat spécialisé
Chargé de mission handicap
Responsable de l’administration du
personnel
Responsable paie
Administration du personnel
Gestionnaire de paie
Gestionnaire administration du personnel
Responsable recrutement
Responsable relation écoles et universités
Chargé de recrutement
Recrutement
Chargé de recherche
Consultant approche directe
Replacement
Responsable formation
Formation
Chargé de formation
Responsable compensation et avantage
Responsable paie et rémunérations
Rémunération
Analyste masse salariale
Chargé d'études rémunérations
Responsable des systèmes d’information RH
Chargé d'administration SIRH et système de
paie
Systèmes d'information RH
Responsable e-RH
Responsable de l'intranet RH
Consultant spécialisé SIRH
Conduite du changement Consultant
Communication Responsable communication interne
DRH Global
Gestion des ressources humaines
Responsables des expatriés
internationales
Gestionnaire de la mobilité internationale
Responsables des études ou des rapports
sociaux
Contrôle de gestion sociale
Chargés d'études
Études et tableaux de bord RH
Ergonome
Autres Auditeur social
Consultant en marketing social
Entraîneur
Associations professionnelles
Les professionnels des ressources humaines peuvent être membres d'associations.
En France, on trouve par exemple l'ANDRH (http://www.andrh.fr/) [archive] (Association
Nationale des Directeurs de Ressources Humaines). Des associations de jeunes
professionnelles permettent également de se tenir régulièrement informés16 Au niveau
Européen, on trouve l'EAPM (http://www.eapm.org/) [archive] (European Association for
People Management). Au Québec, le CRHA (http://www.portailrh.org/) [archive] (Ordre des
Conseillers en Ressources Humaines Agréés).
Notes et références
1. Christophe Rodrigues, « Comprendre les crises financières. Éléments de retour sur les
crises de 1929 et de 2008 (https://ses.ens-lyon.fr/articles/comprendre-les-crises-fina
ncieres-elements-de-retour-sur-les-crises-de-1929-et-de-2008) [archive] » , sur
SES-ENS, 9 février 2024
2. HR's role in turning around a company (http://www.hrmagazine.co.uk/hro/features/10
16002/hrs-role-company) [archive] - Daniel Cohen et Ivan Maltcheff
3. Henri De Camagro : L'Administration générale et industrielle (1917)
4. François Stankiewicz et François Geuze, Manager RH. Des concepts pour agir, 2007
5. Dave Ulrich, Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and
Delivering Results, 1999
6. Tania Saba, Simon L. Dolan, Susan E. Jackson et Randall S. Schuler, La gestion des
ressources humaines, Compagon Web, édition 4, 2008, p. 71-72
7. EBSCO, Gestion des ressources humaines et responsabilité sociale des entreprises:
éclairer des évolutions nouvelles à la lumière de questionnements anciens,
https://login.proxy.bib.uottawa.ca/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?
irect=true&db=bth&AN=57521837&lang=fr&site=bsi-live [archive], 2011.
8. (fr) Michel Nekourouh, Les 100 du 'Management moderne' (les 100 Règles d'or,
Astuces, Conseils & «Best Practices» (meilleures pratiques)), collection cahiers des
performances, 3e édition, éd. Katamaran Entreprise, Paris, 2010 (ISBN 978-2-9534365-2-5)
9. Laetitia Cherel, « EXCLUSIF Sous-notation forcée : un DRH témoigne à visage
découvert », France Inter,7 mars 2018 (lire en ligne (https://www.franceinter.fr/economie/notat
ion-des-salaries-un-drh-temoigne-sur-la-pratique-du-ranking-force) [archive], consulté le
14 mars 2018)
10. « Mis en cause, Sanofi dément avoir pratiqué du « ranking forcé » pour licencier (http
s://www.lemonde.fr/entreprises/article/2017/06/09/mis-en-cause-sanofi-dement-av
oir-pratique-du-ranking-force-pour-licencier_5141725_1656994.html) [archive] », sur
Le Monde.fr (consulté le 14 mars 2018)
11. Source : étude MARKESS International, Référentiel de Pratiques : Performance de la
Fonction RH & Indicateurs Associés (http://www.markess.fr/demandedocument.php?r
efdoc=741) [archive]
12. « Blended learning - définition e-learning avec Talentsoft (http://www.e-doceo.net/de
finition_blended-learning.php) [archive] », sur e-doceo.net (consulté le 20 avril 2017)
13. « Quels sont les comportements qui affectent l’image des DRH ? Par André Perret (htt
ps://www.focusrh.com/tribunes/quels-sont-les-comportements-qui-affectent-l-ima
ge-des-drh-par-andre-perret-32074.html) [archive] », sur Focus RH, 3 juin 2019
(consulté le 28 mai 2023).
14. Antoine Garbay, « Pour plus de 80% des salariés les ressources humaines ne sont plus
si humaines (https://www.lefigaro.fr/vie-bureau/2017/02/22/09008-20170222ARTFIG
00167-pour-plus-de-80-des-salaries-les-ressources-humaines-ne-sont-plus-si-hu
maines.php) [archive] », sur lefigaro.fr, Le Figaro, 22 février 2017 (consulté le 28 mai 2023).
15. (en) Liz Ryan, « Ten Reasons Everybody Hates HR (https://www.forbes.com/sites/lizry
an/2016/07/27/ten-reasons-everybody-hates-hr/?sh=5fcf34605af4) [archive] » , sur
forbes.com, 27 juillet 2016 (consulté le 28 mai 2023).
16. « Construire sa veille RH », Disruptif RH !,1er août 2017 (lire en ligne (https://disruptifrh.co
er
m/2017/08/01/construire-sa-veille-rh/) [archive], consulté le 1 janvier 2018)
Voir aussi
Articles connexes
Directeur des ressources humaines E-GRH
Travail, entreprise Carrière
Droit du travail Gestion des talents
Conditions de travail Valorisation des acquis de l'expérience
Contrat de travail Management et Pédagogie
Embauche Formation continue
Santé au travail Formation professionnelle
Harcèlement moral Dématérialisation de documents des
ressources humaines
Définition de fonction
Crown Worldwide Group
Recrutement
PPCR
Système d'information de gestion des
ressources humaines Ghost job
HR-XML
Bibliographie
Tania Saba, Simon L. Dolan, Susan E. Jackson et Randall S. Schuler, La Gestion des
ressources humaines, Compagnon Web, édition 4, 2008, p. 71-72.
Paul Schiettecatte, Jean-françois Roquet, Catherine de Verdière, Didier Rapeaud,
Bénédicte Michon (…), De la lutte contre les discriminations à la promotion de la diversité
au sein de l'entreprise, éditions EMD-Synthec (2007).
Yves Richez, Hélène Morel, Pierre-Eric Sutter, Frédéric Fougerat, Benjamin Chaminade,
Didier Pitelet, Véronique Frogé, Isabelle Deprez, Paroles d'experts RH, Editions
Studyrama, collection Focus RH, 1er trimestre 2013, 284 p.
Didier Bille, DRH, la machine à broyer, recruter, casser, jeter, Le Cherche-midi, 2018
Liens externes
Cahier de l'université d'hiver (http://www.entreprise-personnel.com/#/entre-nous/activit
es/publications/etudes) [archive]
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