INTRODUCTION

Historiquement, le travail était une activité forcée car l’employeur était le maître et les
employés les esclaves. Autrement dit, les maîtres avaient un pouvoir sur leurs esclaves.
Après la Seconde Guerre mondiale, les Organisations mondiale de travail, nées aux
Etats unis, ont donné une définition du travail.
Selon Cornu Gérard, le travail se confond avec la notion d’activité professionnelle
productrice d’utilité sociale et destiné à assurer à un individu le revenu à son existence.
Le droit du travail est de création récente. En effet, il est apparu durant la première
moitié du 19e siècle en France avec la naissance de l’évolution industrielle et l’avènement du
capitaliste. A cette époque, il y avait une révolution où les travailleurs ont revendiqué un
paiement pour le travail accompli.
Plus tard, sur le plan idéologique, prédominait le libéralisme, et selon l’idéologie
libérale héritée de la dimension individualiste de la Révolution de 1789 et consignée dans le
Code civil, l’employeur et le salarié sont censés être à un même pied d’égalité et s’entendre
librement, « de gré à gré » pour fixer le salaire et la durée du travail. L’Etat n’a pas à
intervenir.
De ce fait, avec le développement de l’industrie, les effets de ce libéralisme
économique, sans régulation, se concrétisent par la misère et l’exploitation des ouvriers,
hommes, femmes et enfants (comme en témoignes les Livres de certains auteurs notamment
Emile ZOLA Germinal, le poème « Melancholia » dans Les Contemplations de Victor Hugo,
Charles Dickens etc…).
Pendant la révolution industrielle, les chefs d’entreprise estiment nécessaire de définir
des règles s’imposant au personnel, une « police du travail » faisant respecter la « discipline
de la fabrique » inscrite dans les règlements d’ateliers.
Le régime disciplinaire est souvent particulièrement sévère pour les salariés. C’est le
cas par exemple de l’affaire des sabots : amende représentant la moitié du salaire mensuel
d’un ouvrier, pour avoir porté des sabots contrairement au règlement, considérée comme licite
par la Cour de cassation (Civ.14 févr. 1866). Un règlement d’une usine de Calvados en 1876
édicte : « Tout ouvrier, contremaître, employé, en entrant dans l’usine, s’engage à travailler le
jour ou la nuit, les dimanches et fêtes, quand le directeur le jugera utile ».
Au cours du 19e siècle, il apparaît peu à peu que la libre discussion des contrats est un
mythe et qu’il n’existe pas d’égalité contractuelle entre l’employeur qui dispose des moyens
de production, et le salarié, qui n’a à offrir que sa « force de travail » et n’a souvent d’autre
choix que d’accepter les conditions imposées par l’employeur.
Par ailleurs, le souci de réguler les rapports de travail dépendant afin d’éviter des
explosions sociales qui bouleverseraient l’ordre public et perturberaient la croissance
économique est à l’origine du droit de travail.
En effet, la situation de totale dépendance dans laquelle se trouvaient les travailleurs
au lendemain de la révolution industrielle avait choqué une partie de l’opinion publique et

1
engendré de violents conflits sociaux. Les grévistes en France étaient alors comparés à des
« bandits », des « apaches »1.
Par ailleurs, le travail vient du mot latin « trépalium » qui était un instrument de
torture. Il était donc synonyme de souffrance et d’ennui. Aujourd’hui cette vision s’est
atténuée à cause du chômage. De nos jours, le travail permet d’avoir un statut de se situer
socialement. Il contribue à l’épanouissement personnel et il occupe plus de la moitié de la vie
d’un individu. De ce fait, le droit de travail a trouvé une place colossale dans la société.
Connaitre le droit de travail permet de se défendre. Par exemple dans un entretien
d’embauche, certaines questions ne peuvent pas être posées : « mangez-vous du porc ? ». Il
faut délimiter le champ d’application du droit de travail. Le droit du travail ne s’applique pas
à tous les travailleurs mais seulement aux salariés. Sont donc exclus du droit de travail : les
artisans, les commerçants, les professions libérales et tous les travailleurs indépendants.
Lorsqu’un plombier vient s’occuper d’une fuite chez moi, il n’y a pas de lien de subordination
juridique, on ne signe pas un contrat de travail mais un contrat de prestation de service. Tous
les fonctionnaires sont exclus du droit du travail.
Le droit de travail moderne est ainsi issu de la crise de 1929. Il peut être défini comme
étant l’ensemble des règles législatives, réglementaires et conventionnelles régissant les
rapports individuelle2 ou collective3 de travail dépendant. En matière de travail, il y a toujours
une subordination.

I. Les principes généraux du droit de travail

 Le droit de travail est un droit impératif
Plusieurs dispositions du Droit de travail sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’on ne peut pas
déroger. Cas du salaire, les congés…. La véritable spécificité de l’ordre public en droit du
travail est d’avoir donné naissance au mécanisme qui permet, au stade de l’application des
normes, de retenir celle qui est la plus favorable au salarié. C’est le principe de faveur.

 Le droit de travail est un droit partisan4 ou protecteur du travailleur

Il est élaboré essentiellement à destination du salarié. Il est, pour essentiel, un droit de
protection du salarié en raison de son état de subordination.

 Le droit de travail est un droit à tendance particulariste du fait de l’existence du

principe du plus favorable.

1
Les grévistes, ces Apaches sans foi, Le temps (18 novembre 1908), cité par Jean-Emmanuel RAY,
Mutation économique et droit du travail, Revue Droit social 1986, p.11.
2
Contrat de travail est un contrat intuitu personae, la considération de personne domine, relation de
confiance, en évitant toute sorte de discrimination. Tant le travailleur que l’employeur peut le choisir
3
Les travailleurs peuvent se grouper dans un syndicat pour se faire entendre.
4
Droit partisan est limité par le principe de flexibilité c’est-à-dire une souplesse accru au profit de
l’employeur. Tient en compte les intérêts de l’entreprise.

2
C’est un principe substantiel de cette branche du droit. Il participe à la protection des salariés
au nom de l’ordre public social qui constitue un ordre public de protection ou le « minimum
social ». Selon le principe de faveur, on ne peut pas déroger à ce minimum social que dans un
sens plus favorable aux salariés. En cas de conflit de norme juridique, c’est le plus favorable
au salarié qui doit être appliqué. En cas d’ambiguïté ou du silence de texte juridique et des
conventions ou en cas de contradiction entre le contrat et la convention des parties,
l’interprétation se fera toujours dans le but d’assurer la meilleure protection possible du
travailleur.

II. Les organismes administratifs du travail

 L’Administration centrale
Elle est représentée par le Ministère du travail et des lois sociales
Au déconcentré, l’Inspecteur de travail veuille à la bonne application des dispositions légales
par les employeurs. C’est un organe de proximité des conflits entre employeurs et employés.
Il a mission de conciliation des parties en cas de litiges (le cas de contrat non encore rompu).
Il peut également conseiller ou encadrer l’employeur. Sa décision étant une décision
administrative donc susceptible de recours soit devant les supérieurs hiérarchiques (dev. Min
de travail et lois sociales) soit devant une juridiction administrative.

 Le Conseil national de travail

C’est un organe de consultation, de dialogue et de suivi en matière d’emploi, de travail,
salaire.
Institué auprès du ministère chargé de travail, il constitue un cadre de consultation et de
négociation entre les partenaires sociaux dans le domaine de l’emploi, de condition de travail,
et salaire. Il détermine le mécanisme de fixation de salaire minimum. Enfin, il est consulté
dans la conception des textes réglementaire en matière de travail.

 Les juges administratifs

Ils font partis des organes administratifs. Leurs décisions sont des décisions administratives
susceptibles d’être attaquées soit par des recours hiérarchique auprès du Ministère de travail et
des lois sociales soit par un recours contentieux devant une juridiction administrative.

3
CHAPITRE 1 : Les relations individuelles de travail : Le contrat de travail

Le contrat de travail est la pièce maîtresse du droit du travail. Sa qualification est

importante car c’est lui qui fait acquérir au travailleur la qualité de salarié et détermine en
conséquence l’application du droit du travail.
Il importe dès lors d’envisager sa notion, sa formation, son exécution et sa cessation
ainsi que les litiges qui pourraient en résulter.

Section 1 : Définition du contrat de travail

Il n’y a pas dans les textes de définition du contrat de travail. C’est la jurisprudence
qui a déterminé des critères permettant de relever l’existence d’un contrat de travail et donc de
le définir.
Le contrat de travail, à Madagascar comme dans tout autre pays, est un document
obligatoire entre un employeur, pour l’assurance de l’exécution du service, et son salarié, pour
la sécurité de son emploi.
C’est un contrat par lequel une personne s’engage à mettre son activité professionnelle
à la disposition d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant
rémunération.
Par ailleurs, le contrat de travail est un contrat synallagmatique, à exécution successive
et conclu intuitu personae.
Ainsi, il ressort que quatre critères permettent de qualifier le contrat de travail.
 Une prestation de travail : elle peut avoir pour objet les taches les plus diverses et dans
tous les secteurs professionnels. Cette prestation doit être accomplie pour le compte
d’une autre personne. Le travailleur s’engage à fournir une activité à l’employeur, le
travail peut être manuel, mécanique ou intellectuelle.
 La rémunération : c’est la contrepartie de la prestation de travail, elle constitue un
élément nécessaire du contrat de travail. C’est le substratum du travail. Cette
rémunération peut prendre plusieurs formes : en argent, en nature, en nature et en
argent. Le salaire peut être calculé au temps, à la pièce…
 Le lien de subordination : il n’y a pas de définition dans la loi. La jurisprudence a
donné du lien de subordination une définition : le lien de subordination est caractérisé
par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner
des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les
manquements de son subordonné.
 L’habitude : dans un travail, il y a une constance, une continuité dans la durée ou le
temps. La prestation de travail a un caractère successif et se prolonge nécessairement
dans le temps d’une manière habituelle. C’est un contrat à exécution successive et non
à exécution instantanée.

4
Section 2 : Les catégories du contrat de travail

Il existe plusieurs formes de contrat de travail à Madagascar, mais en général nous

avons le contrat la durée à durée déterminée (CDD) et le contrat à durée indéterminée (CDI).

Para 1 : Le contrat de travail selon la durée

L’employé et l’employeur sont liés par un contrat qui peut être à durée déterminée ou à
durée indéterminée.

A- Le contrat à durée déterminée

Comme son nom l’indique, le CDD est conclu pour une durée déterminée à l’avance par
les deux parties, elle ne peut excéder deux (2) ans et concerne des travaux qui n’entrent pas
dans l’activité normale de l’établissement.
Est aussi à durée déterminée, le contrat assorti d'un terme c'est-à-dire d'un événement
futur et certain emportant sa cessation. C'est le cas par exemple des contrats conclus pour
l'exécution d'un ouvrage déterminé, pour surcroîts d'activité, pour faire face aux aléas de
l'entreprise ou pour le remplacement d'un salarié absent. Tous ces contrats sont assimilés à des
contrats à durée déterminée.
La loi n’a pas donné un minimum à respecter pour la durée d’un CDD, cependant il doit
au moins durer six (6) mois pour se transformer en CDI après deux (2) renouvellements. Ainsi,
avec une interruption ne dépassant pas un (1) mois, si l’employé est réembauché au même
poste pour un nouveau contrat CDD, ceci est considéré comme un renouvellement.
En cas de résiliation avant le terme du contrat, la partie voulant résilier le contrat devra
s’acquitter de dédommagements équivalents au salaire normalement versé jusqu’au terme.
Le recours à un contrat à durée déterminée signifie embaucher le salarié à titre précaire.5
En effet, la résiliation du CDD peut se faire à tout moment et nécessite tout simplement le
respect d’un préavis qui peut être effectué physiquement ou payé en indemnité.

B- Le contrat de travail à durée indéterminée

Les CDI sont plus nombreux en pratique. En effet, ce sont ceux dont les parties n’ont
stipulés aucun terme à leurs engagements et qui peuvent être cessés à tout moment par la
volonté unilatérale de travailleur ou employeur. Ainsi un CDI est un contrat qui ne comporte

5
Ray, op. cit.p.65
5
ni terme, ni précision de la durée de l’engagement. Un contrat de travail ne précisant pas le
terme sera considéré comme un CDI. De même un engagement verbal correspond souvent à
un contrat à durée indéterminée.

Para 2 : Les autres formes de contrat de travail

Le code du travail malagasy prévoit d’autres catégories de contrat de travail. Ces

catégories de contrat de travail mettent en relation un donneur de travail et l’exécutant d’un
travail.

A- Le contrat d’apprentissage

C’est un contrat par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole, un

artisan ou un façonnier ou toute personne exerçant une profession libérale s’engage à donner
ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne,
appelée apprenti et par lequel celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions
qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de son apprentissage.
Selon l’article 31 et article 32 du Code du travail, le contrat d’apprentissage doit être
constaté par écrit sous peine de nullité et doit être au préalable présenté au visa de l’inspecteur
de travail du ressort. L’apprentissage a pour objet la formation professionnelle. Il vise à
donner aux jeunes ayant satisfait à l’obligation scolaire, une formation professionnelle
théorique et pratique en vue d’avoir une qualification professionnelle. Ce n’est pas un
véritable contrat de travail. Ce contrat est très règlementé du faite qu’il concerne les futurs
travailleurs mais aussi de l’existence des abus.
En raison de l’existence des abus, le décret n°64-081 du 6 mars 1964 dans son article 7
prévoit que le maître a l’obligation de rémunérer les apprentis dans la mesure où il tire du
travail de ces derniers un profit qui dépasse les dépenses nées de l’apprentissage.

B- Le contrat à l’essai ou l’engagement à l’essai

En général, cette clause est directement insérée dans le contrat CDI avec un article où sont
définies les conditions de renouvellement à l’essai.
C’est le contrat par lequel l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat
définitif, décident au préalable, d’apprécier notamment le premier la qualité des services du
travailleur et son rendement, le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération,
d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social.
L’engagement à l’essai confère immédiatement à l’employé tous les droits prévus par
la loi sauf en matière de licenciement. Le contrat peut être rompu à tout moment sans préavis
ni indemnités.
6
 L’article 35 du Code du travail prévoit que l’engagement ou le renouvellement du
contrat à l’essai doit être stipulé à l’écrit précisant au moins le poste à promouvoir, la durée, le
salaire et le catégorie professionnelle, à défaut le contrat à l’essai sera inexistant et le contrat
est directement converti en CDI à compter du lendemain de la date d’expiration de l’essai.
Autrement dit, l’écrit constitue la preuve de l’existence de l’essai. En l’absence d’écrit le
contrat sera considéré comme un CDI. Ainsi les travailleurs licenciés pendant le période
d’essai sans écrit peut se prévaloir de toutes les garanties prévues par la loi en matière de
licenciement.
Le contrat à l’essai ne peut pas excéder six (6) mois. Il est renouvelable une seule fois.
Ce contrat est suspendu pendant la durée d’absence du travailleur en cas de maladie dûment
constatée par un médecin agrée. Pendant la durée de suspension, l’employeur est tenu de
verser au travailleur dans la limite d’un (1) mois une indemnité égale au montant de sa
rémunération. A l’expiration de la suspension, l’engagement à l’essai est prorogé pour une
durée correspondant à la durée de l’essai à courir avant la suspension.
L’engagement à l’essai fait l’objet d’un contrat particulier. En effet, le décret n°2007-
008 du 09 janvier 2007 fixe les normes, la durée et autres modalités de cet engagement à
l’essai. Comme le préavis, la période d’essai varie en fonction du groupe de chaque employé.

Groupe Durée de l’essai

Groupe 1 3 mois

Groupe 2 3 mois

Groupe 3 3 mois

Groupe 4 4 mois

Groupe 5 6 mois

C- Le contrat journalier

Un contrat journalier est un contrat de travail où l’employé est embauché le matin et

débauché l’après-midi. Le travailleur est ainsi libre de se présenter le lendemain, c’est le
pointage qui compte.
Ce contrat se transforme en CDI après vingt (20) jours de travail successifs et 6 mois de
présence toujours successifs pour le même poste. C’est-à-dire que le contrat journalier se
transforme en CDI quand ce contrat des journaliers est occupé au même poste de façon
intermittente pendant six (06) mois successifs pour le compte d’un même employeur et
totalisant en moyenne vingt (20) jours de travail par mois.

7
 D- Le contrat saisonnier

Est considéré comme travailleur saisonnier, tout travailleur engagé pour la durée
nécessaire à la réalisation d’un travail saisonnier par nature. Dans ce contrat de travail,
l’employé est embauché pour la réalisation de travaux que l’on doit reproduire à la même
période.
Après trois (3) engagements réguliers chez le même employeur, le travailleur bénéficie d’une
priorité d’embauche saisonnière.

E- Le contrat par intérimaire

Le travailleur intérimaire est celui qui est engagé pour remplacer provisoirement une
personne pendant son absence. Passé le délai d’un an, pour un travailleur externe, et de six (6)
mois pour un membre du personnel, l’intérimaire est confirmé au poste.
L’intérimaire, qui est membre du personnel, garde son salaire normal, mais il récupère juste
les avantages de l’employé qu’il remplace.

F- Les travailleurs déplacés

L’article 41 du Code du travail prévoit que les travailleurs déplacés sont ceux qui, pour
l’accomplissement du travail convenu, sont appelés à s’installer de manière durable dans un
lieu de travail autre que sa résidence habituelle ou à l’extérieur de son pays d’origine.
L’alinéa 2 ajoute que : « le contrat de travail du travailleur déplacé doit, après visite
médicale d’embauche de celui-ci, être constaté par un écrit et soumis au visa préalable de
l’inspection de travail du lieu d’embauche. Une copie du contrat visé doit être transmise au
service de l’Emploi du lieu d’embauche ».
Par ailleurs, la demande du visa incombe à l’employeur (art. 32 alinéa 3) sous peine de
sanction pénale (art. 256). En principe, c’est après l’obtention du visa de l’inspection de
travail du lieu d’embauche que le contrat devrait commencer.
Les conditions de travail du travailleur déplacé sont plus avantageuses que celles du
travailleur simples. En effet, l’article 41 alinéa 3 prévoit que : « le contrat doit préciser que le
logement ainsi que les frais aller et retour du travailleur déplacé et des membres de sa famille
sont à la charge de l’employeur dans les limites fixées par un décret pris après avis du Conseil
National du travail ». Il est de l’obligation de l’employeur de lui fournir un logement décent.
Pour les travailleurs malagasy émigrés à l’extérieur, l’article 42 du code du travail
prévoit que leur contrat doit faire l’objet d’un visa préalable du Service de la Migration du

8
Ministère de la fonction publique, du travail et de la loi sociale. Leur contrat doit préciser que
leur frais de retour seront assuré par l’employeur quel que soit le motif de rupture.

G- Les travailleurs étrangers

Le code du travail malagasy dans son article 43 dispose que : « les étrangers ne
peuvent occuper aucun emploi à Madagascar sans l’autorisation préalable du Ministère chargé
de l’Emploi, après visa de leur contrat de travail par l’inspecteur du travail du lieu de l’emploi.
Un décret pris après avis du Conseil National du travail détermine les modalités d’octroi
d’autorisation d’emplois des travailleurs étrangers ».
Ainsi, le contrat doit être soumis au visa de l’inspecteur du travail du lieu de l’emploi
et ce après visite médicale car ils sont par hypothèse des travailleurs déplacés.
Le visa de l’inspecteur du travail conditionne l’obtention du visa d’entrée et de du
séjour de l’étranger à Madagascar. Le contrat de travail d’un étranger dont le visa a été refusé
est nul.
La loi n°95-0806 dans son article 10 prévoit que les travailleurs étrangers doivent être
titulaires d’une carte spéciale de travail indiquant sa catégorie professionnelle. Ils ne peuvent
exercer sans autorisation une profession ou une catégorie autre que celle mentionnée sur sa
carte. L’inobservation de cette obligation est passible d’une sanction administrative ou de
sanction pénale.

Section 3 : La conclusion du contrat de travail

La conclusion d’un contrat doit respecter les conditions de fond et de formes.

Para 1 : Les principes de fond à respecter dans le contrat de travail

Un contrat de travail ne peut être conclu sans la capacité juridique des contractants, le
consentement des parties, un objet certain et une cause licite.

6
Loi n°95-080 fixant l’organisation et contrôle de l’immigration
9
 1- Le consentement des parties

Le consentement dérive du mot latin « coum sentire » qui veut dire vouloir. Le contrat
n’est pas valable que si les parties ont voulu s’engager, que cette volonté soit intègre, c’est-à-
dire une volonté libre et éclairée. Ainsi, pour que le contrat de travail soit valable, il doit y
avoir un échange de volonté, ce qui exclut donc les travaux forcés.

2- La capacité juridique

Aux termes de l’article 65 de la LTGO : « Toute personne peut valablement contracter si

elle n’en est pas déclarée incapable par la loi ». Ainsi, la capacité c’est l’aptitude d’une
personne à être titulaire de droit et à exercer ce droit.
Toutefois, le Code du travail prévoit dans son article 102 que les enfants ne peuvent être
employés dans aucune entreprise, même comme apprenti, avant l’âge de 15 ans sans
l’autorisation de l’inspecteur de travail compte tenu des circonstances locales, des taches qui
peuvent leur être demandées et à la condition que les travaux ne soient pas nuisible à leur
développement normal.
Sont aptes à signer un contrat de travail :
- Les personnes de 15 ans et plus,
- Les personnes de moins de 15 ans avec autorisation de l’inspecteur du travail, comme
le mentionne l’article 102 et 103 du code du travail, qui expliquent que les tâches
exécutées ne devront pas être nuisibles à la santé et au développement moral de
l’enfant.

3- L’objet et cause
L’article 64 de la LTGO exige que le contrat pour être valide, porte sur un objet certain.
En un sens matériel, l’objet du contrat est la chose relativement à laquelle le contrat est conclu.
En un sens technique, l’objet est l’ensemble des droits et des obligations que le contrat est
destiné à faire naitre.
La cause d’un contrat doit être licite, c’est-à-dire elle ne doit pas être prohibée par la loi
ou contraire aux bonnes mœurs. Elle est la réponse à la question pourquoi une partie s’oblige-
t-elle ?

Para 2 : Les principes de forme à respecter dans le contrat de travail

10
 Le contrat de travail à Madagascar est rédigé en malagasy ou en français, en deux
exemplaires pour que chacune des parties puisse garder un exemplaire.
Au moment de l’embauche, le contrat de travail doit être constaté par écrit précisant
les identités des contractants, la nature du contrat (essai-CDD-CDI), la fonction ou la
définition des tâches, la catégorie ou classification professionnelle, l’indice minimum de
classification, le salaire de base et la date d’effet du contrat.
L’inobservation de ces obligations exposera l’employeur à une sanction pénale7.
En principe, le contrat de travail doit être écrit, cependant l’article 6 alinéa 3 prévoit un
assouplissement à ce principe en disposant que : « en l’absence du contrat par écrit,
l’existence du contrat de travail peut être prouvée par tous les moyens ».
Ainsi, l’écrit ne constitue pas une condition de validité mais un moyen de prouver l’existence
d’un contrat de travail.

7
Article 255 du code de travail
11
CHAPITRE 2 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est un contrat à exécution successive, et un contrat

synallagmatique c’est-à-dire qu’il y a réciprocité des obligations. Toutefois, toutes nos
obligations ne dépendent pas seulement du contrat de travail mais également de la loi, des
conventions d’entreprise, du règlement intérieur, des usages…

Section 1 : le contrat de travail, un contrat synallagmatique :

Le contrat met à la charge de l’employeur et du salarié des obligations réciproques et

interdépendantes que nous allons successivement étudier.

Para 1 : Les obligations du salarie : l’exécution du travail

L’exécution du travail, de la prestation pour laquelle il s’est engagé au service de

l’employeur est l’obligation principale du salarié. Elle doit revêtir certains caractères

 L’exécution doit être personnelle

Le caractère personnel du travail signifie que chaque salarié doit lui-même faire le travail et
seulement le travail qui lui est imparti sauf cas de révision du contrat, d'intérim, d'usages et de
demande raisonnable acceptée. Il ne peut pas demander à un tiers de se substituer à lui dans
l’exécution du travail promis. Pour se faire aider par un tiers, il lui faut le consentement de
l’employeur, sans quoi il y’aurait faute constitutive d’un motif légitime de licenciement.

 L’exécution doit être consciencieuse

L’obligation professionnelle est la conscience professionnelle. L’exécution consciencieuse
suppose que le travailleur doit adopter un comportement de nature à éviter les erreurs ou les
négligences. Il doit toute son activité professionnelle, avec tous les bons soins du « père de
famille », toute la diligence et la prudence d’un bon père de famille, Il doit se défaire de tout
acte qui peut nuire à l’employeur. Il ne peut consommer des substances de nature à nuire à
son travail comme les drogues, l’alcool…, doit prendre soin du matériel qu’on lui confie.
Le salarié doit respecter le règlement intérieur, l’organisation générale du travail
(horaires, discipline, hygiène et sécurité). Il doit se soumettre aux instructions donnée par
l’employeur sous réserve que celle-ci soit conforme à ses attributions et ne soient pas illicites,
vexatoire ou immorale.
L’inobservation de cette obligation lui expose à des sanctions disciplinaires voire une
rupture légitime du contrat de travail.

12
  L’exécution doit être loyale
« Les parties doivent exécuter le contrat de bonne foi ». Le salarié est redevable d’un devoir
de loyauté.
« L’obligation de loyauté » suppose que le travailleur doit s’abstenir de toute fraude dans
l’exécution du contrat. Ainsi, il lui est interdit de divulguer des secrets professionnels. Il ne
doit pas porter atteintes aux intérêts de l’entreprise en commettant des actes de concurrences
déloyales. Autrement dit, il lui est interdit de faire concurrence à son employeur que soit
directement ou par des personnes interposées.
L’obligation de loyauté subsiste pendant la suspension du contrat notamment pour maladie.
L’obligation de loyauté n’est cependant pas synonyme d’obligation de fidélité du salarié à
l’employeur. Le salarié garde le droit de travailler pour une autre entreprise, à condition de ne
pas faire concurrence au premier employeur et de respecter la réglementation sur le plein
emploi et la durée maximale du travail. Certaines entreprises incluent cependant dans le
contrat des clauses d’exclusivité interdisant au salarié de travailler pour un autre employeur.
Ces clauses ne sont valables que si elles sont indispensables à la protection des intérêts
légitimes de l’employeur et proportionnées au but à atteindre.
Mais à l’expiration du contrat de travail, le salarié n’est exceptionnellement tenu de ne pas
concurrencer son ex employeur que si le contrat contenait une clause de non concurrence
valable c’est à dire limitée dans son objet, dans le temps, un an au maximum, et dans l’espace,
dans un rayon de 50 km autour de l’entreprise et avait été rompu par le salarié ou par sa faute
lourde.

 L’obligation de discrétion
Le salarié est tenu également à une obligation de discrétion et de réserve. En particulier, il ne
doit pas divulguer au public les informations confidentielles sur l’entreprise dont il a eu
connaissance à l’occasion de ses fonctions ni à l’intérieur ni à l’extérieur de l’entreprise. Cette
obligation étant particulièrement forte pour les cadres dirigeants. La violation d’un secret de
fabrique est passible d’une amende et d’un emprisonnement.
.
Para 2 : Les obligations de l’employeur

L’obligation fondamentale de l'employeur est le paiement du salaire que nous verrons

ultérieurement.
L’employeur a également d’autres obligations à sa charge. Il est en effet tenu de
fournir du travail au salarié (sauf recours au chômage technique), de respecter les conditions
de travail (notamment les conditions d’hygiène, de sécurité et de santé), l’égalité et la non-
discrimination entre les salariés. Il doit affiler ces employés à la CNAPS et à un organisme
sanitaire. Il doit respecter la règlementation relative à la durée du travail, les droits et libertés
des salariés et doit faire respecter les règlements intérieurs.

13
 Il faut préciser que le règlement intérieur est établi par le chef d’établissement qui doit
le communiquer, avant de le mettre en vigueur, aux délégués du personnel s’il en existe, et à
l’inspection du travail. Lorsque l’inspecteur du travail constate que le règlement intérieur
contient des dispositions étrangères à son objet, il en exige le retrait. Il en est de même des
dispositions contraires aux lois et règlements en vigueur.
Le contenu du règlement intérieur est limité aux règles relatives à l’organisation
technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité,
nécessaires à la bonne marche de l’établissement. Toutes autres clauses, notamment celles
relatives à la rémunération, sont considérées comme nulles.

Para 3 : Les catégories et classifications professionnelle

En général, les employés sont classés par catégorie d’où l’appellation « catégorie
professionnelle et classification professionnelle ». Un travailleur déterminé devra en fonction
de sa qualification être classé dans une catégorie professionnelle déterminée. La loi et les
pratiques professionnelles établissent une distinction entre trois (3) groupes à savoir les
ouvriers, les employés et les cadres.
Les ouvriers exercent un travail manuel. Ils prennent part à l’exécution matérielle de
travail industriel ou de fabrication, de transformation…
L’employé collaborent à l’administration de l’employeur (ex : comptable).
A l’intérieur de chaque groupe, il y a une classification de chaque employé en fonction
de diverses qualifications.

I II III IV
OUVRIERS M1 M2 OS1 OS2 OS3 OP1A OP1 B OP2 A OP2 B OP3
EMPLOYES 1A 1B 2A 2B 3A 3B 4A 4B 5A 5B

Groupe 1 : manœuvre ordinaire, personnel subalterne (employé sans qualification, exécutant

des travaux élémentaires, n’exigeant aucune qualification technique).
Groupe 2 : ouvrier spécialisé et personnel ayant des connaissances professionnelles et
expérience professionnelle.
Groupe 3 : ouvrier et travailleur très qualifié, personnel ayant une formation professionnelle
approfondi (un comptable, un agent ayant réussi à un examen professionnel capable de diriger
une équipe de cinq (5) travailleurs).
Groupe 4 : agent de maitrise, chef de chantier, personnel possédant la qualité de chef (chef
magasinier, chef chantier).

14
Groupe 5 : personnels cadres, agent hautement qualifié exerçant un certain pouvoir sur les
autres employés (ingénieur, directeur technique et administratif).

La catégorie professionnelle est importante dans la mesure où la classification des

travailleurs dans un tel emploi détermine le genre de travail que l’employeur devra leur
confier et qu’ils devront exécuter.
De plus, elle est importante dans la rupture du contrat dans la mesure où elle permet de
déterminer la durée du préavis et les dommages intérêts pour les cas de licenciement abusif.

Section 2 : La durée du travail et les temps de repos

Para 1 : La durée légale de travail

A- Le principe de la durée de travail

Le temps de travail est égal aux heures de travail effectif et non les heures de présence
sur le lieu de travail. Ainsi la durée de travail effectif peut être définie comme le fait pour un
travailleur de rester en permanence à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité
de l’entreprise. C’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur
sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles. Sont concernées les horaires
prévus au contrat, heures supplémentaires, durée d’intervention d’astreinte. Par contre, sont
exclues les temps de pause et de repos, temps d’habillage et déshabillage, temps de trajet
domicilié de travail.
Au 19e siècle, la durée journalière de travail était de 15 heures à 16 heures. Suite à des
luttes menées par les ouvriers dans le but de limiter le temps de travail, l’Etat s’est intervenu
pour édicter une réglementation d’ordre public.
En effet, cette limitation se posait sur deux (2) fondements. D’une part, sur le plan
social, le non limitation de la durée de travail fait des travailleurs asservis à leur travail. Il sera
considéré comme des esclaves. D’autre part, sur le plan économique, la pratique montre que
le rendement avec cette limitation est meilleur.
Le code du travail fixe des durées maximales quotidienne et hebdomadaire qui, sauf
dérogation, s’appliquent à toutes les formes d’organisation du temps de travail. La durée du
travail effectif est limitée pour préserver la santé des travailleurs, elle doit être compatible
avec leur résistance physique et psychique, fixé dans une limite raisonnable8. Aucun employé
ne doit travailler au-delà de 8 heures par jours, sinon il risque d’être fatigué et tomber malade
ou avoir un accident au travail.
L’article 75 du code du travail dispose que : « sous réserve de la disposition de
l’alinéa 2 ci-dessous dans tous les établissements assujettis au Code du travail, même

8
CA., n°117, 31 mars 1998, Aff. Razafindrazaka Josephine.c.FIBATA
15
d’enseignement ou de bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de
l’un ou l’autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou aux pièces ne peut excéder
cent soixante-treize virgule trente-trois (173.33) heures par mois ».
Ainsi, l’instauration d’une durée légale de travail : 173.33 heures par mois s’applique
à tous les travailleurs titulaire d’un contrat de travail, peu importe le travail qu’il exerce.
Les domestiques, concierges et les femmes de ménage restent en dehors de ce champ
d’application car ils restent tous le temps chez leurs employeurs.
Les cadres, personnel de direction ne bénéficient pas non plus de ce principe car ils
disposent d’une grande liberté et d’une large autonomie dans l’exécution du contrat de travail.
Toutefois, aux termes de l’alinéa 2 de l’article 75 : « dans toutes les entreprises agricoles, les
heures de travail sont basées sur deux milles deux cent (2200) heures par an….
Les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail constitue des heures
supplémentaires qui donne lieu à une majoration ».
La durée légale est donc appréciée dans le cadre de la semaine. La semaine des 40
heures concernes tous les établissements, toutes les formes de travail et tous les travailleurs
régis par le code du travail. Seuls y dérogent les établissements agricoles qui sont soumises à
la durée de 2200 heures par an soit 42h30mn par semaine.
Sont assimilés aux établissements agricoles, donc soumis au régime de 2200 heures
par an les exploitations forestières, les exploitations d’élevage, de dressage…Par contre les
établissements traitant ou/et transformant des produits agricoles sont des établissements
industriels donc soumis au régime de 40h par semaine.

B- Les dérogations au principe de la durée du travail

La durée légale de travail de 40 heures par semaine admet des dérogations ou
dépassements qui sont soit permanentes, soit temporaires. En effet, le système de dérogation
tend, le plus souvent, à porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 40 heures.
Ainsi, la durée légale peut varier en fonction des emplois et des professions. Le régime
d’équivalences permet en effet d’avoir une durée de présence supérieur à la durée légale de 40
heures, mais réputée correspondante à celle-ci.
Par exemple un gardien et un planton d’une fondation, qui relèvent tous du
premier groupe, perçoivent le même salaire alors que le planton effectue 40h/semaine et le
gardien 56h/ semaine.
Aux termes de l’article 76 du code du travail, des dérogations à la durée légale du
travail pourront être décidées par décret, après avis du Conseil national du Travail.

1- Les heures récupérées

Elles vont obliger le salarié de travailler plus de 40 heures par semaine mais ne
correspond pas aux heures supplémentaires. En effet, dans certaines situations, la durée

16
normale de travail a été exceptionnellement réduite, l’employeur pourra récupérer ses heures
perdues.
Exemple : en cas d’interruption collective de travail pour des causes accidentel,
panne de machine, sinistre, inventaire…
Ses heures récupérées sont considérées comme des heures normale de travail et sont
payées comme tel.

2- Les dérogations permanentes

Elles sont prévues par la loi et constituées des travaux permanents, complémentaires
ou préparatoire qui obligent les salariés à venir avant et à partir après l’heure de travail.
Autrement, ces salariés sont appelés à prolonger leur présence journalière en raison de
la spécificité de leur tâche. Ces heures sont rémunérées au tarif normal sans majoration.
Exemple : travail de nettoyage, d’entretien, de rangements…

3- Les dérogations temporaires

Elles sont autorisées par l’inspecteur du travail pour l’exécution des travaux urgents
nécessaire à la prévention d’accident imminent ou pour réparer des accidents causés aux
bâtiments ou pour des opérations de sauvetages. Travaux accomplies dans l’intérêt de l’Etat,
travaux nécessaire en cas de surcroit extraordinaire de travail.
Ses travaux sont rémunérés en heures supplémentaires.

4- Les heures supplémentaires

Conformément à l’article 75 alinéas 3 du code du travail, les heures supplémentaires
sont des heures de travail effectif réalisées par un salarié à temps complet au-delà de la durée
légale du travail donnant lieu à une majoration du salaire.
Le règlement des heures supplémentaires et les modalités de leur rémunération est fixé
par décret.
Le recours au HS est limitée aux cas exceptionnels tels que : la pénurie de main
d’œuvre, surcroit extraordinaire de travail, nécessité de maintenir ou d’accroitre le niveau de
production.
Les HS sont obligatoire sauf en cas de motif légitime. Le travailleur peut refuser les
HS s’il n’a pas été prévenu suffisamment tôt ou si les HS précédemment effectué n’ont pas
encore été rémunérées.
Le salarié qui continu d’effectuer des heures supplémentaires malgré l’opposition de
son employeur n’a pas à être rémunérer.

17
 Para 2 : Les temps de repos

L’article 24 de la déclaration mondiale des droits de l’homme de 1948 nous rappelle

que : « Toute personne a droit au repos et aux loisirs et notamment à une limitation
raisonnable de la durée du travail et à des congés payés périodiquement ».
Le salarié bénéficie de trois principaux repos : le repos journalier, le repos
hebdomadaire et le repos annuel.

A- Le repos journalier et le repos hebdomadaire

1- Le repos journalier
En principe la nuit est un temps de repos. Le corps humain a besoin de dormir.
Cependant, il y a des employés qui doivent travailler la nuit (gardiennage). Ce travail peut
avoir des impacts sur la santé et la vie de couple ou familiale du travailleur.
Le travail de nuit correspond en effet au travail effectué dans la période comprise entre
22 heures à 5 heures du matin9.
Ainsi, le décret n°72-226 du 6 juillet 1972 dans son article 3 prévoit que : « le salaire
des heures de travail effectuées la nuit doit être majoré, primo, s’il s’agit d’un travail de nuit
habituel : 30% du salaire horaire au minimum ; secundo, s’il s’agit d’un travail de nuit
occasionnel : 50% ».
Par ailleurs, il est interdit aux femmes de travailler la nuit10. Il en de même pour les
enfants avant l’âge de 18 ans11.
Le repos quotidien des femmes et des enfants doit avoir une durée de douze (12)
heures consécutives.

2- Le repos hebdomadaire
Aux termes de l’article 80 du code du travail : « le repos hebdomadaire est obligatoire.
Il est au minimum de vingt-quatre (24) heures consécutif par semaine. Il a lieu en principe le
dimanche ».
En effet il est interdit d’occuper plus de six (6) jours par semaine un même employé
ou ouvrier. Les repos hebdomadaires s’imposent à l’ensemble des salariés.
Mais l’employé peut travailler pour lui ou un autre employeur sous réserve de ne pas
concurrencer son principal employeur.

9
Article 83 du code du travail.
10
Article 85 alinéas 2 du code du travail.
11
Article 101 alinéas 2 du code du travail.
18
 Toutefois, à titre exceptionnel et temporaire, des dérogations pourront être autorisé selon
les circonstances.
 Les dérogations accordées sans repos compensateur
En cas de travail urgent, dont l’exécution est nécessaire pour organiser des mesure de
sauvetage pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents graves survenu aux
matérielles ou aux installations.
Les heures sont payées en heures normales.
En cas de surcroit extraordinaire de travail ou de travail dans les industries traitant des
matières périssables.
Les heures de travail sont considérées comme des heures supplémentaires.
En cas de chargement ou de déchargement de travail, les heures accomplies sont des
heures supplémentaires.
 Les dérogations accomplies avec repos compensateur
Elles concernent les personnels de gardiennage et de conciergerie (gardien, concierge,
personnel au travail de nettoyage, au soin donné aux animaux).
Dans toutes ces situations, le repos hebdomadaire est suspendu sous réserve
d’accorder un repos compensateur par la suite.
Par ailleurs, la loi prévoit une autre forme de repos hebdomadaire qui est le repos
dominical, généralement un dimanche.
A l’origine, ce principe a été institué pour de raison religieuse. La recommandation de
l’OIT précise sur le point que la période de repos hebdomadaire doit coïncider autant que
possible avec le jour de la semaine reconnu comme le jour de repos par la tradition ou usage
du pays à la religion. C’est le dimanche pour Madagascar.
Toutefois, ce principe connait quelques dérogations. Les dérogations de plein droit
profitent les établissements qui travaillent régulièrement et nécessairement le dimanche.
Le décret n°62-150 du 28 mars 1962 nous donne une liste limitative des
établissements qui sont admis de plein droit à donner des repos par roulement : hôtels,
restaurant et débit de boisson, hôpitaux, entreprise de journaux et spectacles, entreprise de
transport terrestre, établissements de vente ou de détail de denrées.
Pour les travailleurs concernés, un repos compensateur est accordé par roulement d’un
jour entier dans la semaine.

B- Les congés
1- Les congés payés
Le code du travail dans son article 86 pose le principe selon lequel, tout salarié a droit
chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur, quel que soient son emploi, sa
catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail.

19
 C’est le repos annuel. Il est acquis après une période minimale de service effectif
appelée période de référence égale à 12 mois12.
Le droit à la pause payée est acquis à raison de deux jours et demi (2.5) par mois
calendaire de service effectif soit de trente (30) jours par an.
Il se prescrit par trois (3) ans. Seul peut être fractionné le congé supérieur à deux (2)
semaines. La jouissance de la première fraction de quinze (15) jours est obligatoire dans les
trois (3) mois qui suivent l’ouverture du droit au congé dans la limite de nécessité de service
entendue entre les parties. La deuxième fraction peut être d’accord parties, soit pris avant la
fin de l’année en cours, soit cumulé sur les trois (3) ans.
Par ailleurs, la date de début et de fin de congé doit être déterminée à l’avance par les
parties. Elle commence le jour où le travailleur aurait dû travailler s’il n’était pas en congé et
se termine la veille de sa reprise de service.
La maladie suspend le congé lequel se trouve prolongé de la durée non effectuée selon
les modalités accompli d’accord parti. A la fin du congé, le travailleur doit reprendre son
travail le lendemain même de l’expiration du congé.
Quand il reprend le travail avant l’expiration normal de son congé, le reste lui est
toujours dû.
Néanmoins, s’il ne reprend pas le travail à l’expiration du congé, il commet une faute
professionnelle d’abandon de poste pouvant justifier son licenciement.
L’employeur doit verser au travailleur, pendant toute la durée du congé, une allocation
qui est au moins égale au douzième (1/12) des salaires et des divers éléments de rémunération
définis par le code du travail dont les travailleur bénéficie au cours des douze (12) mois ayant
précédé la date de congé à l’exception des remboursements des frais13.

2- Les congés spéciaux

A part les repos général que bénéficient les travailleurs, ils peuvent interrompre leur
travail sans tomber sous le coup des sanctions qui frappent l’abandon de poste.
En effet, le code du travail envisage des situations tirées de la vie que soit familiale,
personnelle, d’ordre professionnel, permettant au salarié de bénéficier sous conditions des
congés particuliers.

 Les permissions exceptionnelles

L’article 87 du code du travail prévoit dix (10) jours par an de congé à l’occasion
d’événements de famille.
Certains évènements familiaux permettant aux salariés de bénéficier de jour d’absence,
dont le nombre varie en fonction des évènements concernés.

12
Article 88 du code du travail.
13
Article 89 du code du travail.
20
 Pour les naissances, mariage, décès, le salarié peut s’absenter pendant une durée de 1 à
4 jours.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence pour les évènements familiaux, le salarié
doit justifier de leur survenance. L’apport de cette justification se par tous les moyens.

 Les congés de maternité

Les femmes enceintes ont droit à 14 semaines soit 98 jours de congé de maternité (6
semaines avant l’accouchement et 8 semaines postnatale) avec salaire intégral. Le congé peut
être prolongé de 3 semaines ou 21 jours en cas de maladie découlant de la grossesse ou de la
naissance. Elles bénéficient aussi à une pause allaitement payée de 1 heure fractionnables
pour allaiter son enfant jusqu’à ce que le bébé atteigne l’âge de 15 mois.

C- Les jours fériés

Aux termes de l’article 81 alinéas du code de travail : « les jours fériés sont chômés et
payés ».
Il ajoute dans son alinéa 2 que la liste annuelle limitative des jours fériés et les jours
ponts font l’objet d’un décret pris en début d’années. Ce sont en principe le jour de l’an, la
journée mondiale de la femme, la commémoration du 29 mars, le lundi de paques, la fête du
travail, l’Ascension, le lundi de pentecôtes, noël...

Section 3 : La rémunération du travail

Le droit au salaire constitue une prérogative fondamentale de l’individu, affirmée

solennellement par la constitution et les normes tant internationales qu’interne14.

Para 1 : La nation de salaire

Le salaire est l’ensemble des rémunérations ou des prestations fournies par

l’employeur à chacun des salariés en rétribution de leurs services. C’est la contrepartie
nécessaire de la relation de travail.
Au sens strict, le salaire constitue la contrepartie des travaux fournis, ainsi aucun
salaire n’est dû en cas d’absence, en dehors des cas prévus par la règlementation et sauf
accord écrit entre les parties.

14
Article 29 : « tous citoyens à droit à une juste rémunération de son travail lui assurant, ainsi qu’à sa
famille, une existence conforme à la dignité humaine ».
Article n°100 sur l’égalité de rémunération : « Quiconque travail, a droit à une rémunération équitable
et satisfaisant ».
21
 En principe, le salaire constitue la principale source des revenus des employés. C’est la
raison pourquoi, elle fait l’objet d’une protection. En effet, le salarié a besoin de son salaire
pour sa subsistance.
Au sens large, il constitue toutes les sommes versées aux salariés à l’occasion du
travail.

Para 2 : Le salaire minimum d’embauche

Un rapport du Bureau international du travail (BIT) stipule que les enquêtes

d’entreprise dans différents pays ont montré qu’un grand nombre de travailleurs enduraient de
graves privations car leurs salaires étaient extrêmement bas.
Il est alors institué un salaire minimum agricole et non agricole d’embauche prenant en
considération le minimum vital pour les travailleurs, leur assurant un pouvoir d’achat
suffisant15.
Le salaire brut est calculé pour 40 heures de travail par semaine ou 173.33 heures par
mois pour le secteur non agricole, et pour 200 heures de travail par mois pour les secteurs
agricole.
L’article 55 alinéas 2 du code pose le principe selon quoi le salaire minimum
d’embauche par catégorie professionnelle est révisé périodiquement compte tenu de
l’évolution des comptes de la Nation, de la conjoncture économique et des prix à la
consommation.
Actuellement le salaire minimum d’embauche est de Ariary 262 680 pour le secteur
non agricole et de Ariary 266 500 pour le secteur agricole.

Para 3 : La détermination du salaire

Le salaire est constitué de deux catégories d’éléments : la base et les accessoires.

Le salaire de base est l'équivalent du travail effectué. Il est en fonction de l'emploi
occupé par le salarié dans l'entreprise ou l'établissement. Par conséquent, il doit être égal pour
tous les travailleurs qui sont dans des conditions égales de travail, de qualification
professionnelle et de rendement ou qui exécutent des travaux de valeur égale quels que soient
leur origine, leur âge, leur sexe et leur statut.
Le salaire de base peut être calculé au temps (à l’heure, à la journée ou au mois) ou au
rendement (à la pièce, à la tâche).
Les accessoires du salaire sont composés des compléments du salaire et des
indemnités. Les compléments sont des accessoires qui s'ajoutent au salaire de base pour

15
Article 55 alinéa 1 du code du travail.
22
rétribuer un travail supplémentaire. Ils comprennent le sursalaire réel accordé ou octroyé, la
gratification, la prime d'ancienneté, la prime de rendement, la commission et la participation
aux bénéfices.
Les indemnités sont des sommes qui n'ont pas pour cause juridique le travail, mais soit
le remboursement de dépenses (la prime de transport), soit la compensation de préjudice
(l'indemnité compensatrice de préavis).
Ainsi, le salaire brut est égal à la sommée du salaire de base ou le salaire minimum
d’embauche et des indemnités.

SALAIRE BRUTE = SALAIRE DE BASE + INDEMNITES

Toutefois, pour obtenir le salaire net, il faut soustraire du salaire brut toutes les déductions
salariales qui sont : le CNAPS, OSIEM, l’IRSA et les avances.

SALAIRE NET = SALAIRE BRUT – DEDUCTIONS SALARIALES

 CNAPS : 1% du salaire
 OSIEM : 1% du salaire
 IRSA ou Impôt sur les Revenus Salariales

Calcul d’IRSA
Montant imposable ou base imposable = salaire brut – CNAPS – OSIEM
Si montant imposable ≤ ariary 350 000 => IRSA = ariary 2000
Si 350 001≤ montant imposable≤ 400 000 => IRSA = (montant imposable – 350 000) * 5%
Si 400 001≤ montant imposable≤ 500 000 => IRSA = (montant imposable – 350 000) * 10%
Si 500 001≤ montant imposable≤ 600 000 => IRSA = (montant imposable – 350 000) * 15%
Si montant imposable ≥ ariary 600 001 => IRSA = (montant imposable – 350 000) * 20%

Para 4 : Le paiement du salaire

Le salaire doit en principe être payé directement au salarié, en monnaie ayant cours
légal à Madagascar ou par tout autre mode équivalent, pendant les heures et au lieu de travail,
au bureau du travailleur ou suivant les modalités prévues par le règlement intérieur.

23
Actuellement, il se fait par le virement bancaire. Mais en aucun cas, elle ne peut être faite
dans un débit de boisson ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont
normalement occupés.
De plus, il est interdit le paiement du salaire en alcool ou en boisson alcoolisée. Le
paiement en nature, n’est admis que dans le cas où l’employeur serait tenu de fournir au
travailleur un logement et des denrées alimentaires.
Toutefois, l’obligation de payer en espèce n’empêche pas la fourniture d’un
complément en nature, qu’il s’agisse du logement ou de la nourriture. Ce qui est interdit, c’est
le paiement de tout ou partie du salaire en nature. En effet, si on autorisait l’employeur à se
libérer en nature, l’objet remis pourrait être d’une valeur inférieure au montant du salaire.
Par ailleurs, le paiement du salaire doit être constaté par la délivrance d’un bulletin de
paie manuel ou informatisé dressé par l’employeur ou son représentant, et émergé par chaque
travailleur intéressé ou par deux témoins s’il est illettré. Il peut être également constaté par un
document bancaire ou informatique ou par un carnet à souche qui est coté et paraphé.
L’employeur doit remettre à chaque salarié une fiche de paie comportant diverses
mentions dont certaines sont obligatoire ou, à l’inverse, interdites. La délivrance du bulletin
de paie est obligatoire. Le double du bulletin de paie est signé par le travailleur et est conservé
aux archives.
Le salaire de tout travailleur, quel que soit son mode de rémunération, doit être payer à
intervalles réguliers ne pouvant excéder huit (8) jours pour les travailleurs engagés à la
journée ou à la semaine ou vingt (20) jours pour les travailleurs engagés à la quinzaine
Les travailleurs mensualisés sont payés, au plus tard dans les 8 jours qui suivent la fin du mois
du mois du travail qui donne droit au salaire.
Le paiement du salaire est une obligation de l’employeur. Les retards de paiement
doivent être justifiés par la force majeure. Les retards non justifiés du paiement du salaire
donnent lieu à une majoration selon le taux d’intérêt légal en vigueur.

Para 5 : Les caractéristiques du salaire

Le salaire fait l’objet d’une interdiction de compensation et de la non-discrimination.

A- L’interdiction de compensation
Le droit de travail interdit toute compensation avec des sommes que l’employeur
réclamerait en réparation d’un préjudice que le salarié aurait commis dans l’exercice de ses
fonctions et ce, même lorsque la responsabilité du salarié peut être engagée.

B- La non-discrimination

24
 1- Principe général : « A travail égal, salaire égal »
L’article 53 du code du travail énonce que : « A même qualification personnelle,
même emploi et pour un travail de valeur égal, le salaire est égal pour tous les travailleurs
quels que soient leur origine, leur couleur, leur ascendant nationale, leur sexe, leur
appartenance syndicale, leur opinion et leur statut dans les conditions prévues au présent
chapitre… ».

2- Principe d’égalité salarial entre homme et femme

La convention Internationale n°100 ratifié par Madagascar, interdit toute
discrimination de salaire fondée sur le sexe. En effet, elle pose le principe de : « l’égalité de
rémunération entre la main d’œuvre masculine et féminine pour un travail de valeur égale ».

Section 4 : Le contrat de travail, un contrat à exécution successive.

La force obligatoire du contrat de travail est atténuée en cas de modification

unilatérale du contrat de travail et de modification de la situation juridique de l’employeur.

Para 1 : La modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail est admise sous certaines conditions. Elle doit
d’abord être notifiée par écrit. Ensuite, s’il s’agit d’une modification qui n’est pas
substantielle, c’est-à-dire si la modification est légère ou porte sur les conditions de travail,
elle peut être effectuée de manière unilatérale par l'employeur qui peut l'imposer au salarié. Le
salarié qui la refuse commet une faute susceptible d'être sanctionnée notamment par la rupture
du contrat.
Par contre si la modification envisagée est substantielle, c’est-à-dire qu’elle porte sur
les éléments essentiels du contrat ou sur le contrat proprement dit et emporte réduction,
suppression des avantages contractuels du salarié ou expose celui-ci à plus de pénibilité, la
modification nécessite le consentement de l'autre partie et une durée équivalente à la période
de préavis pour sa mise en œuvre.
Le refus de cette modification est légitime. Il offre cependant à l’auteur de la
modification la possibilité d’y renoncer ou de poursuivre la rupture du contrat qui n’est pas
nécessairement abusive. Elle sera légitime si la modification est légitime. Celle-ci est légitime
chaque fois qu'elle est prévue par un texte ou motivée par l'intérêt de l'entreprise ou du
travailleur.
Ainsi, en cas de nécessité de service ou pour éviter le chômage technique, l’employeur
peut affecter momentanément un travailleur à un emploi relevant d’une catégorie inférieure à
son classement habituel sous réserve que le salarié conserve le bénéfice du salaire perçu
pendant la période de mutation et que celle-ci n’excède pas 6 mois.

25
 Lorsque le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité, le travailleur ne
peut être muté dans un autre établissement situé dans une commune ou une localité différente
de celle de son lieu de travail habituel, sans son consentement.

Para 2 : La modification de la situation juridique de l'employeur

S’il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur notamment

par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds,
mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre
le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
La modification de la situation juridique de l'employeur ou le changement
d’employeurs ne constitue pas un motif légitime de rupture des contrats de travail lorsque les
conditions suivantes sont réunies : l’existence d’un lien de droit ou d’une relation juridique
entre les employeurs successifs, la continuité de l’entreprise c’est à dire la continuation de la
même activité ou d’une activité connexe avec le même matériel et l’existence des contrats en
cours qui sont exclusivement maintenus. Ces contrats sont maintenus et ne peuvent être
rompus qu’en application des règles de droit commun de la cessation des contrats de travail.

26
CHAPITRE 3 : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension du contrat est une période pendant laquelle un employeur ne peut

résilier le contrat de travail et ce malgré l’absence de l’employé. Autrement, aucun employeur
ne peut résilier le contrat de travail lorsqu’il se trouve suspendu.

Section 1 : Les causes de la suspension

Para 1 : Les maladies ou hospitalisation

L’article 13 du code du travail prévoit que : « le contrat est suspendu pendant la durée
d’absence du travailleur en cas de maladie dûment constatée par un médecin d’un service
médical interentreprises ou d’entreprise ou, à défaut, d’un médecin agrée, laquelle durée est
limitée à six (6) mois. Passé ce délai, l’employeur peut rompre le contrat de travail, mais doit
régler tous les droits du travailleur, dont notamment le préavis ».
Toutefois, l’article 15 du code du travail ajoute que : « les travailleurs atteints d’une
maladie de longue durée dont le traitement nécessite une période d’arrêt de travail de plus de
six (6) mois, après avis du médecin agréé, et dont la liste est fixée par arrêté conjoint du
Ministre chargé du Travail et du Ministre chargé de la Santé, perçoivent une indemnité dont
les conditions et les modalités sont fixées par le code de protection sociale et ses textes
d’applications.
Par ailleurs, la maladie d’un enfant du travailleur peut aussi être la cause d’une
suspension du contrat de travail. En effet, aux termes de l’article 25 du code du travail du
1994 : « le contrat est suspendu pendant la durée d’absence du père ou mère en cas
d’hospitalisation d’un enfant de moins de 7 ans. Au-delà de cet âge, un certificat médical
justifiant la présence obligatoire de la mère ou du père doit être présent ».
Cet article pause une lacune sur la durée de la suspension. Ainsi l’article 13 alinéas 4
du code du travail de 2004 a comblé cette lacune en confirmant que la suspension du contrat
de travail durant l’absence de la mère ou du père en cas de maladie ou hospitalisation d’un
enfant, conformément au code de prévoyance sociale dans le délai de deux (2) mois sous
réserve de présentation d’un certificat médical justifiant la présence obligatoire de la mère ou
éventuellement du père. Passé ce délai de deux (2) mois, l’employeur peut rompre le contrat
de travail, mais doit régler tous les droits du travailleur, dont le préavis.

Para 2 : La suspension pour cause de détention préventive

Selon l’article 13 alinéa 11, le contrat est suspendu pendant la durée de détention
préventive du travailleur ayant bénéficié d’une décision judiciaire de non-lieu, de relaxe ou
d’acquittement pur et simple ou au bénéfice du doute….si la détention se prolonge au-delà de

27
14 mois, l’employeur peut rompre le contrat du travail mais doit régler tous les droits du
travailleur dont le préavis.
Par ailleurs, pour qu’il y ait suspension du contrat pour cause de détention, il faut
d’abord qu’il y ait une détention. Ensuite, il faut que le travailleur détenu préventivement
bénéficie d’un non-lieu ou acquittement ou relaxe peu importe que ce soit pure ou simple ou
au bénéfice du doute. Au-delà de 14 mois de détention, l’employeur est autorisé à rompre le
contrat de travail en payant le droit du travailleur. Enfin, le travailleur est tenu d’aviser
l’employeur aussi bien de sa détention que de la fin de sa détention à moins que ce dernier en
soit nécessairement au courant compte tenu des circonstances dans lesquelles la détention a eu
lieu.
Toutefois, il faut noter que pendant la période de détention, aucune indemnisation
équivalente au salaire n’est due par application du principe « pas de travail, pas de salaire ».

Para 3 : La suspension pour cause économique, chômage technique

L’article 13 alinéa 7 dispose que : « le contrat est suspendu en cas de mise en

chômage technique des travailleurs, durée limitée à six (6) mois. Toutefois, le travailleur peut
rompre le contrat sans préavis après trois (3) mois. Le chômage technique se défini comme
étant toute interruption collective du travail résultant de causes conjoncturelles ou
accidentelles telles que des accidents survenus aux matériels, une interruption de force
motrice, un sinistre, une pénurie accidentelle de matières premières, d’outillage et moyens de
transport. Le chômage technique cesse dès la disparition du ou des motifs invoqués par
l’employeur. Passé le délai de six (6), le contrat est considéré comme rompu et l’employeur
doit régler les droits du travailleur, dont les préavis et l’indemnité de licenciement ».
A Madagascar, l’employeur est le seul juge de chômage technique. Il peut mettre son
entreprise en chômage technique mais sous réserve de paiement des droits du travailleur. Le
procès-verbal de la réunion du chômage technique est avisé Inspecteur de travail.
En pratique, il faut aviser l’inspecteur de travail pour demander son avis, ensuite faire
des réunions avec les représentants des employés, enfin aviser les travailleurs de la décision
prises.
Toutefois, pendant le licenciement du chômage technique, aucun salaire n’est dû.
Après trois (3) mois de ce chômage technique, le travailleur peut chercher un autre emploi, si
la cause est écartée, l’employeur doit réintégrer les travailleurs soit régler tous les droits du
travailleurs.

Para 4 : La suspension pour cause de maternité

Une femme qui travaille a droit de prendre son congé de maternité de six (6) semaines
avant accouchement à huit (8) semaines après jours de naissance. La durée de suspension est
de quatorze (14) semaines. Elle peut être prolongée de trois (3) semaines en cas de maladie
dument constaté et résultant de la grossesse ou de la couche.

28
 Pendant la période de suspension, elle a droit à la charge du CNAPS (à défaut à la
charge de l’employeur) au remboursement des frais d’accouchement et des soins médicaux
ainsi qu’à son demi-salaire. L’autre partie est versée par son employeur.
La mère salariée a droit à des repos pour allaiter pendant une période de quinze (15)
mois à compter de la naissance. La durée totale de ces repos pour allaitement, qui sont payés
comme temps de travail, ne peut dépasser une (1) heure par journée de travail.
De plus, pendant la période de suspension pour cause de maternité, la femme ne peut
être licenciée sauf pour faute grave ou motif extérieur à la grossesse ou accouchement. Même
dans cette hypothèse, la notification du licenciement ne peut être faite ou prend effet pendant
la période de suspension.

Para 5 : La mise à pied

Une sanction disciplinaire entraine la suspension du contrat de travail. La sanction doit

être notifiée au travailleur pour qu’il puisse contester éventuellement les motifs sauf pour le
cas de déléguer de personnel. Aucune durée de mis à pied n’est pas fixée par la législation.
La mise à pied doit être comme toute suspension du contrat de travail. Elle doit être
limitée dans le temps. En absence d’une clause contractuelle, des conventions collective ou
règlement intérieur, la jurisprudence a fixé cette limite au maximum de huit (8) à quinze (15)
jours en fonction de la gravité de la faute.
Par ailleurs, la mise à pied du délégué du personnelle suit des règles. En effet, avant de
prendre une décision de sa mise à pied, même en cas de faute lourde, l’employeur doit aviser
l’inspecteur de travail. La durée limite de cette mise à pied est l’arrivée de la décision de
l’inspecteur de travail sur la demande d’autorisation ou non de licenciement. Elle est de
quarante-cinq (45) jours. Si le licenciement est refusé, la décision de l’employeur est nulle et
de nul effet, c’est-à-dire comme s’il n’y avait jamais lieu de mise à pied.
A l’expiration de la mise à pied, l’employeur est tenu de réintégrer le travailleur à
défaut il sera sanctionner de licenciement abusif. Il en est de même pour le travailleur sous
peine de commettre l’abandon de poste. Pendant la période de mise à pied, aucun salaire n’est
dû.

Section 2 : Les autres cas de suspension

L’article 13 en prévoit d’autres cas de suspension du contrat de travail.

1- Le contrat est suspendu en cas de participation du travailleur à une compétition
sportive nationale ou internationale, dûment attestée par le Ministère chargé du Sport
ou ses démembrements territorialement compétents. La durée de préparation (stage ou
formation) de la compétition entre en compte dans la durée de la suspension du contrat.

29
Pendant la durée de suspension, l’employeur doit verser une indemnité de suspension qui est
égale au montant de sa rémunération, dans la limité de un (1) mois, si la durée normale de
préavis est inférieure à ce délai et dans la limite normal du préavis du contrat.
2- Le contrat est suspendu pendant l’absence du travailleur appelé à des fonctions
électives, cette suspension ne peut dépasser un mandat. L’employeur peut désigner son
intérim certes mais ne peut pas le licencier.
Passé ce délai, l’employeur peut rompre le contrat de travail et doit régler tous les droits du
travailleur, dont le préavis.
3- Le contrat est suspendu en cas de grève licite. Il faut que cette grève soit d’intérêt
collectif.
Toutefois, avant que la grève soit déclenchée, il faut épuiser la voie de négociation avec
l’employeur. A défaut de réponse de l’employeur, il faut donner un préavis de 48 heures.
Par ailleurs, le gouvernement peut briser la grève en employant la réquisition d’emploi surtout
en matière de santé, de sécurité.
4- Le contrat est suspendu en cas de maladie professionnelle ou d’accident de travail.
Contrairement à la suspension pour maladie ordinaire, aucune indemnisation n’est prévue
pour la période de maladie professionnelle ou suit à un accident de travail.
Ainsi, l’employeur est tenu de réintégrer le travailleur qui a été victime d’accident de travail
ou de maladie professionnel quel qu’ait été la durée de l’absence du travailleur.
Quoi qu’il en soit le travailleur est inapte pour assurer son précédent emploi, l’employeur doit
reclasser dans un autre poste. Il ne pourra le licencier qu’avec autorisation de l’inspecteur de
travail.
5- Le lock-out entraine la suspension du contrat de travail et dispense l’employeur de
verser au salarié la rémunération habituellement due pour la période concernée.
Le lock-out est la fermeture de tout ou partie d’une entreprise ou d’un établissement par
l’employeur à l’occasion d’une grève des salariés de son entreprise. Il doit être licite, c’est-à-
dire justifié par un impératif de sécurité ou lorsque la grève est manifestement irrégulière.

30
CHAPITRE 4 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

En principe, le contrat de travail prend fin par la mise à retraite du travailleur, mais il
peut avoir d’autre cas d’arrêt de ce contrat de travail.
Le décès du travailleur avant la fin de son contrat de travail relève de la prévoyance
sociale.
Il s’agit ici de la rupture du contrat pour causes étrangères au décès éventuel du
travailleur.
La résiliation du contrat doit être notifiée par écrit par la partie prenant la décision de
rompre le contrat. La date de réception de cette notification marque le départ de la période
préavis s’il y en a.
Le contrat de travail, quelle que soit sa nature, cesse avec le décès et la mise ou le
départ à la retraite du salarié.
La rupture pour cause de décès du salarié confère à ses ayant droit le salaire de
présence, l'allocation de congé, les indemnités de toute nature acquises par le travailleur à la
date du décès, un mois de salaire minimum de la catégorie du salarié à titre de participation
aux funéraires et dans certains cas une indemnité de licenciement (une année d’ancienneté) et
les frais de transport du corps.
La cessation du contrat par la mise ou le départ à la retraite du salarié ne constitue ni
une démission, ni un licenciement. Tous les travailleurs y compris les journaliers, ont droit à
la retraite. L'âge de la retraite est celui fixé par le régime national d'affiliation en vigueur à
Madagascar. Les relations de travail pourront néanmoins se poursuivre, d'accord parties
Au moment de son départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité spéciale dite
de fin de carrière calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles que l'indemnité de
licenciement.

Section 1 : La rupture d’un CDD

Un contrat à durée déterminée prend fin à l’arrivé du terme. Cette cessation n’a aucune
exigence de formalités particulières, de délai de prévenance et sans indemnité sauf convention
ou clause contraire. Toutefois, il arrive qu’une des parties veuille rompre le contrat avant
terme.
L’article 17 du code du travail annonce que : « le CDD ne peut cesser avant terme par la
volonté d’une seule des partie, que dans les cas prévus au contrat et dans les cas de faute
lourde prévus dans le règlement intérieur ou, à défaut, laissés à l’appréciation de la juridiction
compétente ».

31
 Para 1 : La rupture anticipé d’un CDD

La rupture anticipé d’un contrat à durée déterminée n’est possible qu’en cas de faute
lourde, d’accord des parties constaté par écrit, ou de force majeure.
Le mécanisme de cette limitation ouvre droit à des dommages intérêts dont le montant
est égal aux rémunérations à percevoir par le salarié jusqu’au terme du contrat ou au préjudice
subi par l’employeur.
L’attribution de dommage intérêt au salarié n’exclut pas celle de l’indemnité de congé
payés ainsi que la délivrance d’un certificat de travail.
Le contrat d’engagement à l’essai peut, à tout moment, cesser sans préavis par la
volonté des parties.

Section 2 : La rupture d’un CDI

Le contrat à durée indéterminée peut normalement cesser par démission ou par

licenciement.

Para 1 : La démission

La démission est la rupture du contrat à durée indéterminée par la volonté unilatérale

du salarié. Elle n’est pas réglementée par le législateur. Mais la jurisprudence le sommet aux
mêmes conditions que le licenciement. Elle peut être justifiée par une simple convenance
personnelle.
La démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste sa volonté de mettre fin au
contrat de travail.

A- Les caractères de la démission

La démission doit être claire et non équivoque, elle doit être libre c’est-à-dire
exemptées de vis de consentement, elle doit être sérieuse.
Ainsi, ne constitue pas une démission certains comportement comme le retour tardif de
congés payé, abandon de poste ; certaines réserves comme les manquements imputables.
Si un travailleur refuse une modification substantielle proposée par l’employeur, en
l’occurrence l’affectation ou modification de fonction peut préfère démissionner. Cette
rupture est considérée comme un licenciement abusif.

32
 B- Les obligations du salarié
Le salarié qui décide de rompre le contrat doit signifier à l’employeur, verbalement ou
par écrit, son intention de démissionner et doit attendre un certain temps appelé « préavis »,
avant de partir. La durée de ce préavis est variable selon l’ancienneté et le groupe
professionnel.
Il doit notifier son employeur de sa décision écrite avec indication des motifs sur lesquels elle
se fonde et la transmettre par tous les moyens probants à celle-ci. La date de réception de la
lettre de démission fixe le point de départ du préavis. La présentation de nouveau motif de
rupture après la date de notification est irrecevable.
Toutefois, la démission ne doit pas être abusive, c’est à dire prise dans l’intention de
nuire l’employeur. Toute démission à contretemps engagera la responsabilité du salarié.
Enfin, un salarié inventeur qui rompt brusquement son contrat pour s’embaucher dans une
entreprise concurrent, a agi dans l’intention de nuire à son employeur.

C- Les droits du salarié

Un salarié qui a décidé de rompre son contrat a droit après respect du délai du préavis,
à son dernier salaire et aux indemnités de congé payé. Il a aussi droit à un certificat de travail.

Para 2 : Le licenciement

Comme nous l’avons dit ci-dessus, le contrat de travail à durée indéterminée peut
toujours cesser par la volonté de l’une des parties. Si c’est l’employeur qui est à l’origine de la
rupture, on parle de licenciement.
Le licenciement est un acte unilatéral par lequel l’employeur rompt le contrat à durée
indéterminée. Autrement, c’est le droit pour l’employeur de rompre unilatéralement le contrat.
Il peut avoir un motif personnel ou économique. Il peut également concerner les travailleurs
protégés.

A- Le licenciement pour motif personnel ou professionnel

Le licenciement pour motif personnel ou licenciement ordinaire est celui fondé sur un
motif inhérent à la personne du salarié tel que l’inaptitude physique ou professionnelle, la
perte de confiance, la faute ou encore toute autre circonstance pouvant se rattacher à la
personne du salarié. Il s’agit de tout comportement ou défaut du travailleur incompatible avec
le maintien du contrat de travail.
Ainsi, toute faute du travailleur, quelle que soit sa gravité, constitue un motif légitime de
licenciement. L’employeur n’est pas obligé d’appliquer des sanctions disciplinaires moins
graves que la rupture du contrat.
En droit de travail, on retient trois (3) catégorie de fautes : d’abord, la faute simple
dépourvue d’intention de nuire et de gravité. Ensuite, la faute grave caractérisée par l’absence
33
d’intention de nuire et de la conscience du danger que représente l’acte, elle rend intolérable
le maintien du contrat en raison de l’incapacité du travailleur, et enfin la faute lourde qui se
définit comme celle qui cause un tel préjudice à l’entreprise qu’elle justifie la cessation
immédiate des rapport de travail, afin d’éviter de prolonger les effets de la perturbations
occasionnées.
Toutefois, le licenciement d’un salarié pour cause personnel doit suive certaine formalités
ou procédures.

1- Formalité ou procédures
L’article 22 du code du travail dispose que : « l’employeur envisageant de licencier un
travailleur, en l’absence d’un conseil de discipline au sein de l’entreprise, doit respecter le
droit à la défense de celui-ci, notamment par l’information écrite préalable de l’intéressé sur
les motifs de licenciement, par la communication du dossier des faits reprochés s’il en fait la
demande ainsi que par la présentation de ses moyens de défense et son assistance par une
personne de son choix ».
Ainsi, pour licencier pour motif professionnel un salarié, l’employeur doit suivre ces
formalités suivantes :
 Il doit notifier par écrit le travailleur des motifs de licenciement.
 Convoquer le travailleur pour un entretien préalable. En effet l’employeur
convoque le salarié et s’entretien avec lui pour exposer les griefs et entendre sa
défense. Le salarié peut être accompagne d’une personne de son choix à condition
que ce soit quelqu’un de l’entreprise.
Si dans l’entreprise il y a un conseil de discipline, alors cette procédure d’entretien préalable
est remplacée par le conseil de discipline. A défaut, il faut une procédure d’entretien préalable.
Autrement, la procédure d’entretien préalable n’est plus obligé s’il y un organisions du
conseil de discipline.
Par ailleurs, il faut préciser dans la convocation le terme « licenciement » sous peine
d’irrégularité en la forme de la procédure.
 Notifier le salarié de la décision de le licencier. En effet, si l’employeur décide tout de
même de le congédier, il doit l’en aviser par une lettre recommandé avec accusé de
réception ou verbalement devant témoin si l’ouvrier licencié est analphabète.

2- La procédure particulière
Elle concerne le licenciement des travailleurs protégés.
 Les travailleurs accidenté de travail : l’article 241 du code de la prévoyance social
exige l’autorisation de l’inspecteur du travail pour éviter qu’il ne soit pas abusif.
 Les médecins des services médicaux interentreprises : leur licenciement nécessite une
autorisation de l’inspecteur de travail.

34
  Les délégués du personnel et délégué syndical : l’article 156 du code du travail prévoit
que : « tout licenciement d’un délégué du personnel envisagé par l’employeur doit
être obligatoirement soumis à la décision de l’inspecteur du travail du ressort qui doit
intervenir dans un délai de quarante-cinq (45) jours de la saisine. Passé ce délai, le
silence de l’inspecteur du travail vaut autorisation de licenciement.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant
une durée de six (6) mois à partir de l’expiration de leur mandat, et des candidats aux
fonctions de délégués du personnel dès le dépôt de candidatures et pendant une durée de trois
(3) mois après scrutin ».

3- Les motifs de licenciement pour faute professionnelle

Ils se divisent en deux catégories

 Les fautes considérées comme fautes lourdes autorisant

l’employeur à un licenciement immédiat sans préavis
- L’absence du salarié malgré le refus de permission
- Les absences répétées
- Les détournements de fonds au préjudice de l’employeur
- Les insultes et insubordinations répétées
- L’ivresse suivie des voies de faits pendant le service
- Les menaces à l’employeur devant le personnel
- Le vol d’outils
- Le refus d’obéissance
- Les fautes particulières spécifiées dans le contrat.

 Celles considérées comme valable mais qui ne dispense

pas l’employeur de la procédure normale :
- La perte de confiance de l’employeur vis à vis de son salarié
- Le désaccord entre employeur et le salarié, si celui-ci se ressent au niveau de
l’ambiance du travail
- La mauvaise manière de servir
- Le refus de faire un surplus de travail alors que le temps ne manque pas

B- Le licenciement pour motif économique

35
 Selon l’article 24, le licenciement pour motif économique est un licenciement provoqué
par des difficultés économique ou mutation technologique. Il peut être collectif ou individuel.

1- Procédure de licenciement pour motif économique collectif

L’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique collectif
(compression du personnel), doit d’abord consulter le comité d’entreprise ou à défaut le
délégué du personnel sur la mesure projetée et leur fournir tout renseignement sur la situation
financière de l’entreprise, le plan de redressement projeté, la liste du personnel concerné par
catégorie professionnel, la priorité d’embauche, l’évolution de l’emploi dans l’entreprise.
Cette consultation doit être consignée dans un procès-verbal qui doit faire l’objet d’un
affichage.
Dans les vingt (20) jours qui suivent cette consultation, le comité d’entreprise ou
délégué se prononçant sur la mesure projeté et donne leur avis.
L’inspecteur de travail est saisie obligatoirement à la diligence de l’employeur qui doit
joindre à sa demande le procès-verbal de consultation contenant l’avis du délégué du
personnel ainsi que la liste des personnelles touchées par la compression. Cette liste doit être
établie en consultation avec le délégué du personnel en respectant par catégorie
professionnelle un ordre de licenciement tenant en compte de l’ancienneté de service de
l’entreprise, des valeurs professionnelles, compétence technique et conscience professionnelle,
des charges de famille.
L’inspecteur du travail émet son avis dans les quinze (15) suivant la saisine. Passé ce
délai, le silence de l’inspecteur de travail vaut acceptation.
Par ailleurs, toute décision de rupture de contrat de travail à la suite d’une réduction
d’activité pour récession économique telle qu’une suppression de poste, chômage technique
est assimilé à une compression de personnel et doit respecter les formalités prévu à l’article 25
du code du travail.

2- Le licenciement pour motif économique individuel

Le licenciement pour motif économique individuel est presque identique à celui du

licenciement personnel.
Aux termes de l’article 27 du code du travail le licenciement individuel pour motif
économique doit suivre la procédure de la notification de l’article 21 et celle de l’entretien
préalable de l’article 22.
En effet, les difficultés économiques et la mutation technologique peuvent également
entrainer des modifications substantielles du contrat individuel se traduisant soit par un
licenciement, soit par une mutation.
Les modifications substantielles de clause de contrat pour motif économique doit être
notifié par écrit au salarié lequel doit émettre son avis dans un délai de quinze (15) jours. S’il
36
accepte les modifications proposées, le contrat continu à s’exécuter sur une nouvelle base.
Son silence vaut acceptation. Toutefois, s’il refuse les novations proposées, la rupture du
contrat est imputable à l’employeur et le salarié bénéficie des droits accordés aux travailleurs
licenciés pour cause économique.
L’article 28 dispose que : « sauf dispositions plus favorable du contrat individuel ou
des conventions collectives, tout travailleur licencié pour motif économique ou pour cessation
d’activité de l’entreprise bénéficie d’une indemnité de licenciement calculée à raison de dix
(10) jours de salaire par année de service, sans que le total puisse excéder six (06) mois de
salaire.

Section 3 : Le préavis

C’est l’engagement que doit respecter l’employeur ou l’employé pour aviser l’autre
partie de sa décision de rompre le contrat de travail.
La partie qui a l’initiative de mettre fin au contrat doit établir une lettre de préavis (ou
une lettre de notification) de démission ou de licenciement, tout en expliquant les raisons de
sa décision.
Seuls les contrats à durée indéterminée sont concernés car pour rappel l’engagement à
l’essai peut être rompu à tout moment par l’une des parties sans avis préalable. Quant au
contrat à durée déterminée, c’est la partie initiatrice qui devra verser une somme égale à la
rémunération sur le reste de la durée initiale du contrat.
La période de préavis commence son décompte au moment de la notification de
licenciement ou de démission.

Para 1 : La durée du préavis

Ancienneté selon I II III IV V

Groupe
professionnel
Moins de 8 jours 1 jour 2 jours 3 jours 4 jours 5 jours
Moins de 3 mois 3 jours 8 jours 15 jours 1 mois 1 mois
Moins de 1 an 8 jours 15 jours 1 mois 1 mois 1/2 3 mois
Plus de 1 an 10 jours 1 mois 1 mois 1/2 2 mois 1/2 4 mois
Plus de 3 ans Augmentation de 2 jours par une année de service dans la limite
totale mentionnée ci-dessus

37
 Plus de 5 ans 1 mois 1 mois 1/2 2 mois 3 mois 6 mois
La durée du préavis se calcule en fonction de l’ancienneté du travailleur dans
l’entreprise ainsi que sa catégorie professionnelle.

Para 2 : Les droits et obligations des parties

Durant la période de préavis, le travailleur a toujours droit à ses jours de congé et son
salaire en plus de son temps de liberté d’une journée par semaine. Mais il a aussi l’obligation
de toujours respecter le règlement intérieur, ainsi que d’exécuter le travail et d’agir selon les
ordres du supérieur.
Quant à l’employeur, il a toujours le droit d’exiger l’exécution du travail par le salarié,
d’exiger les heures supplémentaires, de sanctionner en cas de faute. Il a encore tous les droits
qu’un employeur a en contrepartie de la rémunération due au salarié.
Toutefois, durant la période de préavis, l’employeur est tenu de mettre à la disposition
du salarié une attestation d’emploi provisoire comme il est prévu à l’article 19 du code du
travail. En revanche, l’obligation au préavis connait des exceptions. En effet en cas de faute
lourde, l’entretien préalable est obligatoire, mais le préavis n’est pas toujours. Ainsi l’article
18 alinéa 2 dispose que : « la rupture d’un CDI peut intervenir sans préavis en cas de faute
lourde prévue dans le règlement intérieur ou, à défaut, laissé à l’appréciation de la juridiction
compétente ».
Selon la jurisprudence, la faute lourde peut révéler une intention de nuire à son
employeur ou à son entreprise. Elle constitue une infraction ou attitude fautive équivalente au
dol tel qu’abus de confiance, vol, ivresse manifeste sur le lieu de travail, falsification des
documents…16.
Pour l’engagement à l’essai, les parties peuvent mettre fin à leur contrat sans préavis.
Enfin aux termes des articles 97 et 98 du code du travail toute femme enceinte dont
l’incapacité à travailler est constaté médicalement peut quitter le travail sans préavis et sans
avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture de contrat. Pendant une période de 15 mois à
compter de la naissance de l’enfant, la mère peut rompre son contrat sans préavis, sans être
obligé de payer une indemnité de rupture.

16
Cass soc, 29 novembre 90, D. soc 1991 p.105 note G. Couturier.
38
 Para 3 : Règle de calcul de l’indemnité de préavis

En cas de non-respect de la période de préavis, la partie responsable de la rupture du

contrat devra verser une indemnité compensatrice de préavis.

 Si le travailleur perçoit un salaire mensuel

������������ �� ������� ����
Indté de préavis =∑ 30
∗ ���� �� ����� �� ��é����

 Si le travailleur perçoit un salaire à la pièce, à la tache ou

salaire variable
������������ ����� �� ����� �� 2 ������� ����
Indté de préavis=∑ 2∗30
∗ ���� �� ����� �� ��é����

39
CHAPITRE 5 : LES MESURES DE PROTECTION DES SALARIES

Section 1 : La protection générale des droits fondamentaux

Le code du travail permet de garantir au salarié une sécurité juridique à toute épreuve,
va instituer un corps de règles qui lui seront appliquée. En effet il reconnait aux salariés la
jouissance de leurs libertés individuelles et collective dans l’exercice de leur travail.

Para 1 : Les droits individuels des travailleurs

Un salarié est un citoyen. Ainsi, il peut faire valoir les droits qui lui sont conférés en
tant que tel.

A- Le droit au respect de la vie privée

Au terme de l’article 13, alinéa 1 de la constitution de la République Malagasy : « tout
individu est assuré de l’inviolabilité de sa personne, de son domicile et du secret de sa
correspondance ».
Toute personne a droit au respect de sa vie privée, familiale, de son domicile et de sa
correspondance, y compris le salarié sur son lieu de travail et pendant son temps de travail.

B- Le droit au respect de la dignité humaine

La dignité concerne la question d’harcèlement. Ce dernier peut constituer une atteinte
à la dignité humaine. Ainsi le harcèlement est interdit sur le lieu de travail et l’employeur est
le mieux placé pour le prévenir en mettant en place des mesures préventives.

1- Interdiction du harcèlement
L’article 5 de notre code du travail énonce que : « tout salarié a droit au respect de sa
dignité. Dans toutes les relations de travail, nul ne peut être victime de mauvais traitement ou
de violence portant atteinte à l’intégrité physique ou morale prévue et sanctionnée par le Code
Pénal ».
Ainsi, un salarié peut recourir à la justice s’il est victime d’un harcèlement au travail.
Le harcèlement peut être moral ou sexuel.
En ce qui concerne le harcèlement moral, le code du travail malagasy n’a pas donné
une définition. Néanmoins le code du travail français en son article L.1152.1 à expliquer

40
qu’ « aucun salarié ne doit subir des agissements répété de harcèlement moral qui ont pour
objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à
ses droits et ses dignités, d’altérer sa santé physique ou mental ou de compromettre son avenir
professionnelle ».
Le harcèlement moral peut se traduire par des insultes publiques, des critiques
incessantes, des humiliations, des calomnies, des menaces, une mise à l’écart, une
surveillance permanente des faits et gestes….
Quant à le harcèlement sexuel, l’article 5 alinéa 3 dispose que : « est considéré
comme harcèlement au travail, toute conduite non souhaité, de nature sexuel qui interfère
avec le travail, conditionne l’emploi ou le déroulement de la carrière ou crée un
environnement de travail intimidant ».
En général, il peut prendre la forme d’attouchements, d’allusion à caractère sexuel, de
message suggestif.

2- Le rôle de l’employeur dans la prévention du harcèlement

L’employeur doit répondre des actes de harcèlement commis dans son établissement,
parce qu’il est le garant des conditions de travail des salariés17. S’il ne réagit pas face à une
situation de harcèlement, sa responsabilité pourra être engagée, quand bien même il ne serait
pas lui-même auteur de l’acte18.

3- Le principe de non-discrimination
La Constitution malagasy précise dans son article 28 que : « nul ne peut être lésé dans son
travail ou dans son emploi en raison du sexe, de l’âge, de la religion, des opinions, des
origines, de l’appartenance à une organisation syndicale ou des convictions politique ».
Les articles 5 et 261 du code du travail le confirment en prévoyant que personne ne peut
être victime de discrimination de la part de l’employeur sur quelque critère que ce soit y
compris la race, la religion, la nationalité, le sexe, l’appartenance syndicale et l’affiliation
politique.

4- Le droit d’exprimer
Le salarié jouit aussi bien dans l’entreprise qu’en dehors de celle-ci, de sa liberté
d’expression. Toutefois il ne doit pas en abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux,
diffamatoires ou excessifs.

17
Article L.4121-2 du code du travail : « l’employeur doit planifier la prévention en y intégrant, dans
un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions du travail, les relations
sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au
harcèlement sexuel ».
18
Cass. Soc, 01 mars 2011, n°09-69616.
41
 Para 2 : Les libertés collectives

Les salariés peuvent exercer leur droit par l’intermédiaire des syndicats et
d’institutions représentative dans l’entreprise.

A- La liberté syndicale
L’article 31 de la constitution malagasy du 2010 dispose que : « l’Etat reconnait le
droit de tout travailleur de défendre ses intérêts par l’action syndicale et en particulier par la
liberté de fonder un syndicat. L’adhésion à un syndicat est libre ».
Un syndicat est une association de gens d’une même profession ayant exclusivement
pour objet l’étude et la défense de leurs intérêts professionnels. C’est une organisation de
travailleurs ou d’employeurs ayant pour but de promouvoir et de défendre les intérêts des
travailleurs ou des employeurs.
Le syndicat joue le rôle de représentation des salariés et un rôle de négociation. Il
défend les intérêts des salariés, représente les revendications, assistent à l’entretien préalable.

B- Le droit d’être défendue par des représentants

Il s’agit des représentants élus notamment les délégués du personnel et les comités
d’entreprise.

1- Les délégués du personnel

Un établissement comprenant plus de dix (10) travailleurs, les salariés doivent élire
des délégués du personnel. Ces derniers ont pour mission principale de représenter le
personnel auprès de l’employeur. Ils ont pour rôle de faire connaitre à l’employeur les
revendications individuelles ou collectives des salariés. Cependant, les salariés conservent
leur droit de présenter lui-même ces intérêts à l’employeur. Les délégués du personnel sont
chargés de présenter les réclamations du personnel
Ils sont consultés en cas d’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements
économiques, la durée du travail, sur la fixation des congés payés.
Ils peuvent faire des suggestions au comité d’entreprise sur l’organisation générale de
l’entreprise. Ils peuvent saisir l’inspecteur du travail de tout problème d’application du droit
du travail. Ils peuvent saisir l’employeur de toute atteinte injustifiée aux droits des personnes
et aux libertés individuelles et peuvent engager en cas de difficultés une action devant le
tribunal qui statue en référé.
Par ailleurs, l’article 156 du code prévoit des protections spéciales des délégués du
personnel. En effet, tout licenciement d’un délégué du personnel envisagé par l’employeur
doit obligatoirement être soumis à la décision de l’inspecteur du travail.

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 EFFECTIF DELEGUES
1 - 30 salariés 1
31 - 60 salariés 2
61 - 200 salariés 3
201 - 400 salariés 4
401 - 1000 salariés 5
Plus de 1000 salariés 5+1 par tranche de 1000

2- Le comité d’entreprise
En plus des délégués, le nouveau code prévoit la mise en place d’un comité
d’entreprise dans toute entreprise de plus de cinquante (50) travailleurs. Il a un rôle en ce qui
concerne la gestion financière de l’entreprise. Il est consulté sur le sujet concernant
l’organisation du temps de travail, l’introduction de nouvelles technologies, l’évolution de
l’emploi, les projets de licenciement, le plan de formation, l’égalité hommes-femmes. Il
s’intéresse aussi aux activités sociales et culturelles. Le comité d’entreprise est un organisme
d’information et de concertation qui permet de faire participer des représentants du personnel
à la marche de l’entreprise

C- La liberté de faire la grève

Faire la grève est un droit reconnu et garantie par la constitution. Elle permet aux
salariés de cesser le travail pour manifester leur désaccord ou en d’obtenir des avantages
professionnels. Cependant, la grève doit être licite. Le contrat est suspendu pendant la période
de grève.

1- Les critères de la grève

Les conditions d’exercice de ce droit sont fixées par la loi19.
 La grève suppose un arrêt complet du travail et non un ralentissement de l’activité.
 La grève est une coalition c’est-à-dire une action collective. Elle implique une entente
préalable des travailleurs ou des syndicats de travailleurs.
 Il faut l’existence de revendications professionnelles. Une grève doit se reposer sur des
revendications. Ces dernières doivent être de nature professionnelle et non politique.

19
Article 228 à 231 du code du travail 2004.
43
 2- La limite du droit de grève
La grève est en principe libre. Cependant, dans un certains cas, elle peut aboutir à des
abus : les grèves tournantes, c’est-à-dire la participation personnelle du salarié à des faits
illicites comme l’entrave à la liberté du travail des non-grévistes, menaces actes de violence,
blocage des services de sécurité, rétention…

3- La suspension du contrat de travail

Comme nous l’avions dit ci-dessus, le contrat de travail est suspendu pendant la
période de grève. Cette suspension dispense les parties au contrat de leurs obligations
respectives.
Toutefois, l’employeur est tenu de fournir au non gréviste les moyens d’effectuer leur travail
et les rémunérer. En revanche, l’employeur est en droit de pratiquer une retenue sur salaire
lorsque des salariés se sont déclarés non gréviste sans pour autant justifier de leur absence.
L’employeur n’a pas le droit de licencier un salarié gréviste sauf en cas de faute lourde.

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