LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT

CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DANS LE MONDE DU TRAVAIL
LE POINT DE VUE ET LA RÉPONSE DES SYNDICATS

WORKQUALITY
ACTRAV
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT
CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DANS LE MONDE DU TRAVAIL
LE POINT DE VUE ET LA RÉPONSE DES SYNDICATS

Dr. Jane Pillinger

Bureau international du Travail

Copyright © Organisation internationale du Travail 2017

Première édition 2017

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Données de catalogage du BIT

Violence et harcèlement contre les femmes et les hommes dans le monde du travail: perspectives et action
syndicales / Bureau international du Travail, Bureau des activités pour les travailleurs (ACTRAV). - Genève:
BIT, 2017.

ISBN: 978-92-2-231285-6 (print)

Bureau international du Travail, Bureau des activités pour les travailleurs.

violence / harcèlement au travail / travailleuses / travailleurs / rôle des syndicats / aspects juridiques /
négociation collective / études de cas

Egalement disponible en anglais: Violence and harassment against women and men in the world of work: trade
union perspectives and action (ISBN 78-92-2-130778-5 (print)), Genève, 2017; et en espagnol: Violencia y
acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo: perspectivas y acción sindical (ISBN 978-92-
2-330819-3 (print)), Genève, 2017

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Photo de couverture: ©OIT/ T.Falise, M. Crozet, B. Marquet, Pool ILC

Conception et impression par le Centre international de formation de l›OIT, Turin – Italie
Table des matières

Remerciements......................................................................................................................................................................................................v
Liste des acronymes .........................................................................................................................................................................................vi
Résumé.................................................................................................................................................................................................................... vii

Chapitre 1 Introduction.......................................................................................................................................................1

1.1 Vue d’ensemble............................................................................................................................................................................................1

1.2 Normes internationales du travail et violence et harcèlement au travail................................................................3
1.3 Définition de la violence et du harcèlement au travail........................................................................................................5
1.4 Présentation des études de cas..........................................................................................................................................................6
1.5 Secteurs couverts dans les exemples et études de cas .....................................................................................................9
1.6 Approche de la violence sexiste et de la discrimination multiple dans le monde du travail...................13

Chapitre 2 Liberté syndicale et négociation collective.......................................................... 21

2.1 Liberté syndicale et droit de négociation collective ........................................................................................................21

2.2 Conventions collectives ......................................................................................................................................................................25

Chapitre 3
La violence et le harcèlement en tant qu’enjeux
de sécurité et santé au travail................................................................................................. 33

Chapitre 4 Le rôle de la législation sur la violence

dans le monde du travail ............................................................................................................. 37

Chapitre 5 Thèmes et questions spécifiques abordés

dans les études de cas...................................................................................................................... 41

5.1 La traite et le trafic d’êtres humains à des fins de travail forcé et d’exploitation sexuelle...........................41
5.2 Travailleurs migrants...............................................................................................................................................................................42
5.3 Vulnérabilité économique, pauvreté et bas salaires...........................................................................................................44

iii
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL

5.4 Travailleurs informels, formes de travail atypiques et conditions de travail précaires...................................46

5.5 Nouvelles formes d’organisation du travail et pression professionnelle................................................................48
5.6 La violence causée par des tiers dans les services publics de première ligne ..................................................50
5.7 La violence sur le chemin du travail et la violence contre les travailleurs des transports...........................52
5.8 Politiques publiques, mise en œuvre et suivi.........................................................................................................................55
5.9 Les violences domestiques et leur impact sur le monde du travail.........................................................................56

Chapitre 6 Campagnes syndicales nationales et mondiales

et sensibilisation à la violence et au harcèlement....................................... 65

6.1 Campagnes et sensibilisation à l’échelon national..............................................................................................................65

6.2 Campagnes et sensibilisation à l’échelon mondial ............................................................................................................68

Chapitre 7 Accords-cadres mondiaux...................................................................... 83

Chapitre 8
Résumé des principaux problèmes abordés
dans les études de cas et recommandations................................... 91
8.1 Résumé des principaux problèmes abordés dans les études de cas .....................................................................91
8.2 Recommandations et priorités pour l’avenir...........................................................................................................................93

Annexe 1 Conventions collectives concernant la violence

et le harcèlement au travail ................................................................... 99

iv
Remerciements

Je tiens à remercier les nombreuses personnes qui (Congrès des syndicats de Tanzanie), Patricia Olonso
ont contribué à ce rapport par leurs études de cas, (UITA, Argentine), Viviana Garcia (CICOP, Argentine)
exemples, informations, idées et points de vue. Je et Ged Kearney (Conseil australien des syndicats)
pense en particulier à Anna Biondi et Vera Guseva soient ici remerciés.
du Bureau des activités pour les employeurs du BIT
Des commentaires et suggestions utiles ont
(ACTRAV), qui m’ont aidée à coordonner le travail
également été reçus de Chidi King (CSI), Raquel
et à rassembler les études de cas, ainsi qu’aux
Gonzalez (CSI), Cathy Feingold (AFL-CIO), Diana
différents spécialistes de la CSI et des FSI qui sont
Holland (Unite, Royaume-Uni), Pav Akhtar (UNI),
entrés en liaison avec leurs affiliés et rédigé les
Barb MacQuarrie (University of Western Ontario),
études de cas nationales contenues dans le présent
Ludo McFerran (University of Sydney), Phoebe
rapport. Ce sont Barbro Budin (UITA), Jodi Evans
Moore (University of Middlesex), Lisa McGowan
(ITF), Veronica Montufar et Sandra Messiah (ISP),
(Solidary Centre), Rachel Moussie et Sonia Maria
Veronica Fernandez Mendez et Marta Ochoa (UNI),
Dias (WIEGO).
Lorna Ferrer (IndustriALL), Chidi King et Marieke
Koning (CSI) et Jin Sook Lee (IBB). Enfin et surtout, je voudrais remercier Manuela
Tomei, Shauna Olney et leurs équipes respectives du
Des experts du groupe tripartite d’experts sur la
Département des conditions de travail et de l’égalité
violence contre les femmes et les hommes dans le
(WORKQUALITY) et du Service des questions de
monde du travail m’ont envoyé des commentaires
genre, de l’égalité et de la diversité (GED) du BIT
et suggestions précieux. Que Catelene Passchier
pour leurs apports et contributions.
(FNV), Vicky Smallman (Congrès canadien du travail),
Denise McGuire (Prospect UK et Présidente de l’UNI),
Sheela Naikwade (MSTKS, Inde), Siham Said Ahmed Dr. Jane Pillinger

v
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL

Liste des acronymes

ACM Accord-cadre mondial

BIT Bureau international du Travail

CC Convention collective

CII Conseil international des infirmières

CIT Conférence internationale du Travail

CSI Confédération syndicale internationale

FSI Fédération syndicale internationale

IBB Internationale des travailleurs du bâtiment et du bois

IndustriALL Fédération syndicale internationale des secteurs des mines, de l’énergie et de la manufacture

ISP Internationale des services publics

ITF Fédération internationale des ouvriers du transport

LGBTI Lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et intersexués

OIT Organisation internationale du Travail

OMS Organisation mondiale de la Santé

SST Sécurité et santé au travail

UITA Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-

restauration, du tabac et des branches connexes

UNI Syndicat mondial du commerce, des services et des secteurs connexes

vi
Résumé

1. Vue d’ensemble fédérations syndicales internationales (FSI) et la

Confédération syndicale internationale (CSI), sur
La violence et le harcèlement contre les femmes et
les actions de sensibilisation, les campagnes et les
les hommes dans le monde du travail sont une forme
priorités nationales et mondiales relatives à la lutte
d’abus de pouvoir. Ils touchent particulièrement les
contre la violence dans le monde du travail. Il présente
travailleurs occupant les situations de travail les plus
35 études de cas nationales, venant de 25 pays,
vulnérables et dont la jouissance des droits au travail
soigneusement sélectionnées afin de couvrir une
tels que la liberté syndicale, la négociation collective,
large gamme de secteurs, pays et régions. Quatorze
le travail décent, la non-discrimination et l’accès à la
d’entre elles concernent des stratégies et actions
justice, est limitée. Certains groupes de travailleurs, et
syndicales visant à organiser et défendre les travailleurs
en particulier les femmes, sont touchés de manière
de divers secteurs en Asie; cinq proviennent d’Afrique;
disproportionnée par la violence au travail, où les
huit des Amériques; et quatre d’Europe. Les études
relations de pouvoir inégales, les bas salaires, les
de cas se concentrent également sur les secteurs où
conditions de travail précaires et les autres abus les
les travailleurs sont exposés aux plus grands risques
exposent particulièrement.
de violence: l’agriculture; l’industrie manufacturière
Le présent rapport propose aux syndicats un large à haute intensité de main-d’œuvre dans les chaînes
éventail de manières d’induire des changements réels d’approvisionnement mondiales et les zones
et positifs dans le milieu de travail afin de protéger franches d’exportation; l’hôtellerie, la restauration et
les travailleurs, et en particulier les travailleuses, le commerce de détail; le bâtiment, le bois, la pêche
contre la violence et le harcèlement. À travers les et la navigation; et les services publics tels que les
conventions collectives, les politiques en milieu transports et la santé. En outre, le rapport se base sur la
de travail, la négociation, les campagnes et la mobilisation mondiale, les campagnes et les positions
sensibilisation, les syndicats ont adopté des mesures formulées par les FSI et la CSI pour lutter contre la
constructives de prévention de la violence et du violence et le harcèlement au travail, y compris les
harcèlement dans le monde du travail, souvent discussions tenues avec le Groupe des travailleurs du
en luttant contre des formes institutionnelles et Conseil d’administration du BIT avant et pendant la
structurelles de discrimination contre les travailleurs. réunion tripartite d’experts sur la violence contre les
Les études de cas montrent que la négociation peut femmes et les hommes dans le monde du travail, qui
être considérablement renforcée quand la législation s’est tenue à Genève du 3 au 6 octobre 20161.
établit un cadre pour les négociations collectives
Les problèmes/thèmes couverts dans les études de
contre la violence et le harcèlement au travail.
cas sont les suivants:
Le rapport poursuit trois objectifs interreliés: illustrer
pp 12 études de cas portent sur la violence contre
le rôle que les syndicats jouent dans la prévention
tous les travailleurs;
et la lutte contre la violence au travail; partager les
connaissances, promouvoir la discussion et renforcer pp 34 études de cas concernent spécifiquement
le rôle des syndicats en adoptant une approche la violence sexiste (à lire de manière autonome
systématique de la prévention et de l’élimination de ou dans le cadre d’initiatives élargies sur la
la violence et du harcèlement au travail; et informer violence contre tous les travailleurs);
les syndicats dans l’optique de la Conférence
internationale du Travail de 2018 et de l’élaboration
d’un instrument normatif sur la violence contre les 1 Une version provisoire de ce rapport a été présentée lors de la
réunion préparatoire du Groupe des travailleurs le 2 octobre 2016,
femmes et les hommes dans le monde du travail. juste avant la réunion tripartite. Les experts et observateurs du
Il se fonde sur des informations, y compris des Groupe des travailleurs ont transmis des commentaires très utiles lors
de cette réunion préparatoire, ainsi que pendant et après la réunion
exemples et des études de cas recueillis par six tripartite. Ces commentaires ont été intégrés dans la version finale du
rapport.

vii
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL

pp 8 études de cas mettent en exergue des de discrimination multiple et croisée, mettant l’accent
mesures permettant d’affronter les effets de la sur la discrimination fondée sur le genre, la maternité,
violence domestique sur le lieu de travail; la race, l’origine ethnique, l’identité de genre,
l’orientation sexuelle, le handicap et l’âge. Les besoins
pp 16 études de cas se réfèrent à des cas de
des travailleurs migrants et des populations indigènes,
violence causée par des tiers dans les soins de
et en particulier des travailleurs exposés à la traite et
santé, les transports, le commerce de détail, la
au trafic à des fins de travail forcé et d’exploitation
restauration, l’hôtellerie, etc.;
sexuelle, doivent également être pris en compte.
pp 6 études de cas illustrent les risques courus
Les études de cas illustrent également différentes
par les travailleurs sur le chemin du travail, un
approches de la lutte contre la violence contre les
problème qui touche les travailleurs les plus
femmes et les hommes dans le monde du travail.
vulnérables;
D’une part, la sensibilisation à la violence fondée
pp enfin, 5 études de cas traitent de la violence et sur le genre au travail et à ses causes a débouché
du harcèlement à l’encontre des activistes et sur des initiatives syndicales spécifiques et des
dirigeants syndicaux dans l’espoir de museler programmes destinés à combattre les relations
les syndicats. de pouvoir inégalitaires entre les sexes, les autres
De nombreuses études de cas portent sur la inégalités entre les sexes et la discrimination envers
vulnérabilité des travailleurs isolés et les moins les femmes qui travaillent. De l’autre, la violence et
protégés, et en particulier les travailleurs occupés le harcèlement au travail sont de plus considérés
dans des formes atypiques d’emploi, les travailleurs comme un enjeu fondamental de la sécurité et de la
informels et occasionnels et les travailleurs touchés santé au travail, en raison des risques psychosociaux
par la discrimination, l’absence de travail décent, courus par tous les travailleurs, et pas seulement les
la servitude pour dettes, les risques d’exploitation femmes (voir, par exemple, l’accord-cadre européen
et de traite, etc. Un grand nombre d’études de cas de 2007 sur le harcèlement et la violence au travail).
font ressortir le problème des niveaux croissants de En résumé, les grands thèmes suivants émergent
violence et de harcèlement au travail, ainsi que la des études de cas:
considération de la violence et du harcèlement au
pp On observe une prise de conscience croissante
travail comme un problème que les syndicats doivent
du problème de la violence en tant que risque
affronter. Parallèlement à cette prise de conscience
pour la sécurité et la santé au travail affectant
et à l’action syndicale, on enregistre une hausse des
le bien-être physique et psychologique des
cas dénoncés de violence et de harcèlement au
travailleurs.
travail. L’action syndicale révèle également une plus
grande prise de conscience de la corrélation entre pp Il existe un lien étroit entre l’accès au travail
violence et le harcèlement, des spécificités des risques décent, la non-discrimination et la protection
psychosociaux entraînés par la violence au travail, ainsi syndicale dans la prévention de la violence
que des liens entre la violence et le VIH/sida. contre les femmes et les hommes au travail.
Il est de plus en plus reconnu qu’il faut
La majorité des études de cas abordent la violence
affronter la dynamique genrée de la violence
sexiste. Cela reflète les priorités et l’action des syndicats
parce que la violence fondée sur le genre est
en matière d’égalité des sexes, et la reconnaissance
étroitement liée aux inégalités entre les sexes,
du fait que les femmes sont touchées de manière
à la discrimination et aux relations de pouvoir
disproportionnée par la violence à cause des rôles
inégalitaires.
inégaux et des relations inégalitaires entre les
genres, des stéréotypes et des modèles patriarcaux. pp Les modèles de travail changeants, et en
Certaines études de cas font référence à la violence particulier la participation accrue des femmes
subie par les travailleurs migrants, les minorités au marché du travail, sont très souvent
noires et ethniques et les peuples autochtones ou caractérisés, dans les formes de travail
d’autres groupes victimes de discrimination sur le atypiques et précaires, par le travail informel,
marché du travail, comme les travailleurs LGBTI. Elles peu rémunéré et mal protégé. Cela rend les
soulignent la nécessité de mesures en milieu de travail femmes particulièrement vulnérables au
pour tenir compte des cas de harcèlement liés à la harcèlement physique, verbal et sexuel et à la
discrimination et à la violence, y compris les formes violence.

viii
pp Dans le pire des cas, la vulnérabilité Nouvelle-Guinée, Afrique du Sud, Colombie, Corée,
économique et la pauvreté emprisonnent Brésil, Espagne, Ghana, Suède, Philippines et Canada)
les travailleurs dans la dépendance vis-à-vis de négociation de conventions collectives sur la
des employeurs, des agences de recrutement violence et le harcèlement au travail. La plupart de
peu scrupuleuses et des trafiquants, et ont un ces accords mettent un accent particulier sur le
impact sur la violence contre les femmes dans harcèlement sexuel.
la sphère personnelle.
L’annexe 1 énumère tous ces accords.
pp Les négociations, les campagnes syndicales et
le plaidoyer ont un effet positif sur la réduction 3. La violence et le harcèlement au
de la violence et du harcèlement au travail. travail en tant qu’enjeux de sécurité et
Les études de cas soulignent le rôle crucial de santé
du dialogue social bipartite et tripartite et de
Quatre études de cas, basées sur des programmes
relations professionnelles qui fonctionnent bien.
syndicaux spécifiques menés en Argentine, en
pp Les syndicats ont un rôle clé à jouer dans Afrique du Sud, aux Philippines et en Suède,
l’organisation et la défense des travailleurs abordent la violence et le harcèlement au travail du
occupés dans des formes atypiques d’emploi, point de vue de la sécurité et de la santé.
comme les travailleurs informels et les
Elles montrent comment la violence et le
travailleurs qui ne bénéficient pas d’un emploi
harcèlement au travail ont été affrontés par des
et d’une rémunération décents.
actions telles que la formation des responsables de
pp La négociation est considérablement renforcée la sécurité et de la santé, la création de comités de
quand la législation prévoit non seulement sécurité et de santé et l’adoption de programmes
une obligation de négociation collective et pour lutter contre la violence en milieu de travail
d’initiative conjointe entre les travailleurs et les en tant qu’enjeu de sécurité et de santé. Les
employeurs, mais dresse également la toile de syndicats y soulèvent les questions centrales de la
fond et le cadre des droits et des obligations compréhension, par les responsables de la sécurité
supplémentaires qui peuvent être consolidés et de la santé, des causes, des conséquences
et étendus par la négociation collective. et des moyens de prévenir la violence liée à la
discrimination et le harcèlement au travail, y
2. Liberté syndicale et négociation compris l’intersectionnalité.
collective
4. Le rôle de la législation sur la violence
Les études de cas soulignent l’importance
dans le monde du travail
fondamentale d’un dialogue social efficace et de
systèmes de relations professionnelles pleinement La législation est importante parce qu’elle établit
fonctionnels (droit de former et d’adhérer à un le cadre réglementaire, ainsi que les obligations
syndicat et de négocier des conventions collectives, des employeurs et des gouvernements, pour la
tel que consacré par les conventions fondamentales lutte contre la violence et le harcèlement au travail.
de l’OIT). Les études de cas montrent que peu de pays ont
adopté une législation portant spécifiquement sur
Cinq études de cas transmises par des syndicats
la violence et le harcèlement au travail. Certaines
de divers secteurs d’Inde, d’Indonésie, de Zambie,
études de cas font référence à l’importance d’un
d’Afrique du Sud et de République démocratique
cadre juridique sur le harcèlement sexuel (tel
du Congo montrent le rôle joué par les syndicats, et
qu’introduit, par exemple, récemment en Inde,
les défis liés à l’exercice de la liberté syndicale et du
au Bangladesh, au Pakistan et au Népal) pour
droit de négociation collective dans les efforts de
ouvrir la porte à une participation des syndicats
lutte contre la violence et le harcèlement au travail.
à la recherche de solutions en milieu de travail et
La négociation collective est l’outil le plus important aux comités de traitement des plaintes, et donc
pour la prévention et la lutte contre la violence et le organiser les travailleurs. Les syndicats remarquent
harcèlement au travail. Le rapport relaie des éléments toutefois que de nombreux travailleurs ne sont
provenant d’études existantes sur la négociation pas couverts par la législation, soit parce que les
collective et présente quatorze études de cas d’efforts obligations légales ne couvrent pas les petites
syndicaux (Bulgarie, Italie, Argentine, Papouasie- entreprises ou parce que leur travail est atypique.

ix
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL

Cinq études de cas venant du Népal, d’Inde, des basée sur la technologie et le suivi des performances.
Philippines, du Honduras et du Canada soulignent
La violence causée par des tiers est vue comme
l’importance d’un système efficace de relations
un problème de plus en plus présent dans les
professionnelles et d’une législation imposant
services impliquant un contact avec le client ou le
des obligations au gouvernement (inspection du
consommateur, tels que la santé, les transports, le
travail) et aux employeurs (politiques et procédures
commerce de détail, l’hôtellerie, la restauration, etc.
en milieu de travail) pour arriver à des solutions
Trois études de cas montrent comment les syndicats
efficaces par l’intermédiaire du dialogue social et de
se sont attaqués à cette forme de violence dans le
la négociation collective.
secteur de la santé (en République démocratique
du Congo, aux Philippines et en Argentine), et
5. Thèmes et questions spécifiques comment la négociation collective a contribué avec
abordés dans les études de cas succès à réduire la violence causée par des tiers et le
La traite et le trafic d’êtres humains à des fins de harcèlement au travail.
travail forcé et d’exploitation sexuelle constituent Dans le secteur des transports, la violence causée
des formes extrêmes d’exploitation impliquant un par des tiers, qui touche en particulier les femmes et
risque élevé de violence. Trois études de cas venant les travailleurs sur le chemin du travail, est un grave
du Myanmar, des Philippines et d’Inde portent sur problème quand des travailleurs vulnérables doivent
ces sujets. faire de l’autostop ou prendre un autobus tard le soir.
Les travailleurs migrants, en particulier les Quatre études de cas, en Afrique du Sud, en Inde, aux
vulnérabilités auxquels sont exposées les travailleuses Philippines et en Ouganda, illustrent l’action menée
migrantes dans l’agriculture et le travail domestique, par les syndicats pour lutter contre la violence à
sont couverts par quatre études de cas venant d’Inde, l’encontre des travailleurs des transports, y compris
d’Indonésie et du Pakistan et soulignant l’importance les femmes, et les risques associés aux déplacements
que les syndicats s’organisent pour protéger les domicile-travail.
travailleurs migrants. La violence domestique et son impact au travail
La vulnérabilité économique, la pauvreté et les bas sont évoqués dans six études de cas montrant
salaires, qui touchent particulièrement les femmes, comment les syndicats ont abordé ce nouveau
sont mis en évidence dans la plupart des études de sujet de négociation. Les études de cas sur l’action
cas. Les risques de violence augmentent lorsque syndicale et les négociations menées en Australie,
les travailleurs sont économiquement vulnérables. au Canada, en Espagne, en Afrique du Sud et au
Cette question est étroitement liée à l’accès au travail Pakistan racontent comment les syndicats y ont
décent. abordé la violence domestique d’un point de vue
professionnel, par exemple par le biais de conventions
Le travail atypique et les conditions de travail
collectives prévoyant un congé pour actes de
précaires sont abordés dans de nombreuses études
violence domestique ou de solutions négociées
de cas et par le FSI et la CSI. Six études de cas
individuellement en vue d’apporter conseil et soutien.
transmises par des syndicats de Suède, du Canada,
d’Ouganda, de Zambie et d’Indonésie illustrent les
6. Campagnes syndicales nationales et
risques de violence associés aux formes de travail
atypiques et précaires, y compris de travail informel
mondiales et sensibilisation à la violence
et occasionnel. et au harcèlement
Les nouvelles formes d’organisation du travail Des exemples de campagnes syndicales nationales
et la pression professionnelle sont considérées et de sensibilisation, dont certains sont liés aux
par les syndicats comme des sources de risques campagnes mondiales organisées par UNI, l’ISP
psychosociaux de plus en plus importantes, et l’ITF, ont été fournis par les syndicats de onze
conduisant à des niveaux plus élevés de stress et pays (Argentine, Canada, Chili, Inde, Bulgarie,
de harcèlement au travail. Ces causes englobent Brésil, Afrique du Sud, Népal, Suède, Myanmar et
les nouvelles formes d’organisation du travail, les Philippines).
pressions en milieu de travail, les objectifs irréalistes, Les campagnes de plaidoyer et de sensibilisation
la pénurie de personnel et le stress au travail, et sont menées par la CSI et les FSI mettent souvent
couplées à des niveaux croissants de surveillance l’accent sur des groupes spécifiques de travailleurs,

x
principalement les femmes. Dans leurs campagnes, économique. Sans indépendance économique,
l’ITF, l’UITA, UNI et l’IBB insistent sur la violence sexiste il est très difficile pour les femmes de quitter un
au travail. L’ISP a également hiérarchisé ses campagnes partenaire violent ou de trouver une solution
afin de lutter contre la violence causée par les tiers et alternative aux employeurs, agents de recrutement
contre la violence et le harcèlement au travail dans sans scrupules et autres trafiquants.
le cadre d’un effort visant à améliorer l’accès aux
Le texte qui suit résume les principaux problèmes
services de santé. Parmi les autres exemples figurent
rencontrés par les syndicats nationaux et
une action spécifique de l’ITF sur l’intimidation et le
internationaux.
harcèlement des travailleurs des transports routiers et
des gens de mer, ainsi que les actes de violence et les pp Le cadre général de la négociation collective
abus à l’encontre des syndicats. est affaibli dans de nombreux pays, et les
syndicats pensent que cela réduira leur
Les FSI et certains syndicats nationaux participent
capacité à négocier aux niveaux national,
également à campagne mondiale de la CSI intitulée
sectoriel ou de l’entreprise.
«Stop à la violence sexiste au travail!».
pp La crise économique a lancé une tendance
7. Accords-cadres mondiaux générale à la réduction du nombre, de la
couverture et de l’influence des conventions
Un passage en revue des accords-cadres mondiaux
collectives. Dans certains pays, cela se reflète
(ACM) réalisé dans le cadre de la présente étude a
dans la décentralisation de la négociation et
révélé que près d’un quart des ACM font référence,
dans une plus grande difficulté à persuader les
souvent en des termes généraux, au harcèlement,
employeurs de négocier sur les questions clés
au harcèlement sexuel et/ou à la dignité au travail.
liées au travail décent. Dans certains secteurs,
Cependant, peu contiennent des dispositions
les syndicats sont même dans l’incapacité de
spécifiques aux procédures mises en place en milieu
conclure des conventions collectives.
de travail pour prévenir ou lutter contre la violence
et le harcèlement. Dix ACM mettent un accent pp Quand la législation aborde la violence et le
particulier sur la violence, principalement en relation harcèlement, elle le fait souvent fait de manière
avec le harcèlement sexuel au travail. Le nouveau non sexospécifique. Il est fait peu de cas des
défi que doivent relever les FSI consiste à veiller à approches sensibles au genre, et la violence
ce qu’à l’avenir les ACM mentionnent également et le harcèlement ne sont pas analysés d’un
des solutions pour lutter contre la violence et le point de vue de genre. Un problème majeur
harcèlement au travail, en introduisant par exemple est que la Convention sur l’élimination de
des mesures de sensibilisation impliquant les toutes les formes de discrimination à l’égard
entreprises multinationales et les syndicats, et une des femmes (CEDAW), la Convention d’Istanbul
norme spécifique de l’OIT. et la Convention de Belém, sans oublier les
nombreux plans d’action des gouvernements
8. Principaux problèmes abordés dans nationaux pour lutter contre la violence contre
les études de cas les femmes, parlent très peu du lieu de travail
et du monde du travail en général.
Les études de cas fournissent des preuves détaillées
que la violence et le harcèlement au travail pp Les nouvelles formes d’organisation du travail,
constituent un problème de plus en plus présent, les lieux de travail isolés et l’expansion du
que les syndicats abordent de différentes façons. travail atypique sont des défis majeurs pour
Un élément qui revient dans la plupart des études l’organisation et la protection des travailleurs
de cas est que les nouvelles formes d’organisation contre la violence et le harcèlement. Les formes
du travail et la croissance des formes atypiques de travail atypiques, y compris le travail informel,
d’emploi rendent les travailleurs particulièrement les contrats «zéro heure», le travail intérimaire
vulnérables à la violence et au harcèlement. La et l’utilisation de la main-d’œuvre occasionnelle
vulnérabilité économique et la pauvreté ont dans des secteurs tels que la technologie, la
des effets durables, notamment parce qu’elles restauration, le commerce, la vente au détail
exposent les travailleurs à la violence répétée. La et les services, touchent particulièrement les
pauvreté empêche les travailleurs, et les femmes femmes et les jeunes travailleurs. Les syndicats
en particulier, de gagner leur indépendance soutiennent qu’il existe un lien étroit entre les

xi
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL

conditions de travail de bonne qualité et la employeurs, les entreprises et les syndicats

dignité des travailleurs. peuvent agir afin de résoudre le problème.
pp Les syndicats font état d’une augmentation b) La liberté syndicale et la négociation
des actes de violence causés par des tiers collective doivent faire partie intégrante
et de harcèlement dans les services de des futures normes nationales et
première ligne tels que la santé, les transports, internationales sur la prévention et la lutte
l’éducation, la restauration, l’hôtellerie, le contre la violence et le harcèlement au
commerce de détail, etc., un problème travail
rarement abordé dans la législation. Le
Les études de cas montrent bien que le
financement insuffisant pour la prestation
dialogue social efficace, la liberté syndicale et
de services publics de qualité a entraîné une
le droit d’organisation et de négociation aux
augmentation des niveaux de violence et de
niveaux sectoriel et de l’entreprise constituent
harcèlement au travail.
des éléments fondamentaux d’un système
pp De nombreux travailleurs craignent d’être de relations professionnelles opérationnel et
victimes de représailles, comme la perte de susceptible d’affronter le harcèlement et la
leur emploi, et de harcèlement renouvelé et violence sur le lieu de travail.
aggravé s’ils dénoncent les cas de violence
c) Un environnement juridique favorable
et de harcèlement au travail; en particulier,
sur la violence et le harcèlement au travail
beaucoup doutent que leurs accusations
est indispensable pour la mise en place
seront prises au sérieux.
de systèmes de relations professionnelles
pp Un autre problème est que de nombreuses efficaces
femmes ne savent pas que ce qu’elles endurent
Outre un système de relations professionnelles,
constitue en réalité du harcèlement sexuel, ni
il est recommandé que les gouvernements
que des recours sont possibles, au niveau du
soient obligés d’introduire un environnement
lieu de travail ou auprès des tribunaux.
juridique propice à la prévention et la lutte
pp Plusieurs syndicats ont rapporté des niveaux très contre la violence dans le monde du travail.
bas de compréhension de la gravité du problème Cela inclut l’introduction de prescriptions
de la violence et du harcèlement contre les légales incombant aux employeurs et de
travailleurs, en particulier contre les femmes. partenariats entre les gouvernements,
les employeurs et les syndicats pour la
9. Recommandations et priorités pour sensibilisation à la question de la violence et du
l’avenir harcèlement au travail.
Ces recommandations, soumises à l’examen des Pour promouvoir l’adoption d’une norme mondiale,
syndicats nationaux, des FSI, de la CSI et du Groupe les syndicats déclarent qu’ils utiliseront les éléments
des travailleurs, sont basées sur les questions de preuve rassemblés dans le cadre de cette étude
soulevées par les syndicats mondiaux et nationaux et d’autres pour faire pression sur les organisations
dans le contexte de la préparation d’une norme d’employeurs nationales et les gouvernements,
de l’OIT sur la violence contre les femmes et les et qu’ils mèneront des campagnes nationales et
hommes dans le monde du travail. régionales.
a) Nécessité d’une norme de l’OIT sur la d) Considérer la violence au travail d’une
violence dans le monde du travail perspective de genre
Les études de cas sont la première partie des Une recommandation constante de la part
contributions basées sur des faits qui seront des syndicats nationaux et internationaux est
présentées aux mandants travailleurs. La norme que la violence fondée sur le genre doit se
proposée sur la violence dans le monde du voir accorder une attention particulière dans
travail constitue une excellente occasion pour les normes de l’OIT proposées, les femmes
formuler une définition internationalement étant touchées de manière disproportionnée
acceptée de la violence, y compris du par la violence dans le monde du travail. Tous
harcèlement sexuel, et établir un cadre de les syndicats mondiaux mettent en évidence
référence dans lequel les gouvernements, les l’importance de traiter les causes profondes

xii
 de la violence, ce qui exige d’adopter une et assurer le suivi et l’évaluation des résultats
approche sexospécifique des initiatives des mesures prises pour lutter contre la
sur le bien-être au travail, sur la sécurité et violence et le harcèlement au travail.
la santé, sur les relations de travail et sur
g) Affronter les causes de la violence et du
l’environnement de travail. De nombreuses
harcèlement au travail, y compris de la
études de cas demandent que les mesures
violence causée par des tiers dans les
prises en milieu de travail tiennent compte en
services de première ligne
priorité des multiples formes de discrimination.
Les syndicats représentant les travailleurs
e) Contrer la multiplication des formes de
des services de première ligne, comme
travail atypiques et précaires et leurs
les soins de santé, les transports ou autres,
conséquences
recommandent que le projet de norme de l’OIT
Bon nombre des recommandations formulées parle également de la violence causée par des
par les syndicats nationaux et internationaux tiers et propose des solutions pour affronter le
établissent un lien entre la multiplication des problème à sa base.
formes de travail atypiques et précaires et les
h) Affronter l’impact de la violence
niveaux croissants de violence et de harcèlement
domestique sur le travail
au travail. Elles mettent en évidence la nécessité
de lutter contre les pratiques de recrutement Plusieurs études de cas voient en la violence
contraires à l’éthique de la part des agences de domestique un problème concernant le lieu
placement et contre la servitude pour dettes, de travail également, et suggèrent de l’aborder
qui doivent être abordées parallèlement à par le biais de la négociation au niveau de
des initiatives concernant la violence et le l’entreprise. Il est évident que la violence
harcèlement au travail. En outre, les syndicats domestique déborde du domicile et a un
suggèrent que l’attention soit accordée aux impact sur le travail, et les syndicats estiment
risques nouveaux et émergents en milieu de que la norme de l’OIT devrait prendre en
travail, comme les pressions professionnelles, considération certaines questions spécifiques
les changements dans l’organisation du liées au lieu de travail.
travail, la surveillance et le harcèlement par les i) Rendre la violence et le harcèlement au
employeurs dans les secteurs de la technologie travail visibles (par la publication de
et du numérique, les horaires de travail longs données et l’organisation de campagnes
et imprévisibles dans les secteurs tertiaire, de sensibilisation et d’information)
manufacturier et agricole, et l’obligation pour
les travailleurs d’être disponibles pour répondre Plusieurs syndicats mondiaux et nationaux
aux courriels en dehors des heures de travail. font référence à l’importance d’introduire
Les syndicats soulignent également la nécessité l’obligation pour les gouvernements de
d’étendre leurs propres efforts à travers collecter des données systématiques et
l’organisation, la défense et la représentation des comparables sur les différents types de
travailleurs, en particulier ceux qui se trouvent violence et de harcèlement au travail, et de
dans les situations de travail les plus isolées, suivre les tendances au fil du temps. Outre
précaires et vulnérables. les bonnes pratiques identifiées dans le
présent rapport, plusieurs syndicats mettent
f) Sensibiliser et mettre en place des en évidence l’importance de recueillir le
mesures visant à donner la priorité à la témoignage et l’expérience des travailleurs qui
question de la violence et du harcèlement ont été victimes de violence et de harcèlement
au travail dans les politiques et stratégies au travail, en particulier ceux qui se trouvent
syndicales dans les situations d’emploi les plus vulnérables
Les recommandations invitent les syndicats, et isolées ou atypiques.
les employeurs et les gouvernements à être j) Mettre en œuvre des campagnes de
proactifs dans l’élimination de la violence et sensibilisation à la violence et au
du harcèlement au travail. Ils doivent en faire harcèlement au travail
une priorité dans leurs politiques, stratégies,
pourparlers et sujets de négociation collective, De nombreuses études de cas mettent en

xiii
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL

évidence l’importance de la sensibilisation, m) Lutter contre la violence le harcèlement

de l’éducation et de la formation des au travail, obligation fondamentale des
employeurs, des cadres et des travailleurs et systèmes d’inspection du travail
leurs représentants pour faire en sorte qu’ils
L’inspection du travail a un rôle central à jouer
comprennent les causes et les conséquences
dans le suivi, la lutte et la sensibilisation à la
de la violence au travail, et les moyens de
violence et au harcèlement au travail. Les
trouver des solutions. Les syndicats estiment
inspecteurs ont besoin de soutien, de conseils
que c’est important pour la promotion d’une
et d’orientations de la part des syndicats et des
culture de la démocratie en milieu de travail,
employeurs dans ce domaine, ainsi que d’une
indispensable pour lutter contre la violence et
formation sur la manière d’identifier les risques
le harcèlement au travail, et que cette question
psychosociaux, y compris la prévalence du
devrait être abordée en partenariat avec les
harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
médias et à travers des campagnes conjointes
réunissant le gouvernement, les employeurs et n) Affiner les bonnes pratiques grâce au
les syndicats. partage d’expériences, le développement
de clauses types et la diffusion de
k) Faire de la question de la violence et du
solutions efficaces dans les matériels de
harcèlement au travail un élément central
guidance
des initiatives sur la sécurité et la santé
Les syndicats mondiaux et nationaux sont
Les syndicats mondiaux et nationaux
conscients du rôle clé qu’ils peuvent jouer dans
jugent que la question de la violence et du
la formulation de clauses et d’accords types
harcèlement au travail, y compris la violence
qui prennent en considération la violence et
sexiste, doit faire partie intégrante des
le harcèlement au travail. Les études de cas
initiatives de sécurité et santé, des programmes
montrent que l’échange de bonnes pratiques
de prévention et des évaluations des risques.
(à l’échelon mondial, national et transnational)
Dans leurs négociations, les employeurs et les
est crucial pour en savoir plus sur les manières
syndicats doivent intégrer la violence au travail
de lutter efficacement contre la violence et sur
dans les programmes de prévention du VIH et
les mesures que les syndicats ont prises pour
du sida et promouvoir la sécurité et la santé au
conclure des accords avec les employeurs.
travail.
l) Assurer la disponibilité d’un soutien
professionnel et psychologique aux
victimes de violence de harcèlement au
travail
Les employeurs et les syndicats ont un rôle
clé à jouer dans l’institution de services
professionnels et qualifiés de soutien et
d’assistance psychologique aux victimes de
violence et de harcèlement au travail.

xiv
© OIT/M. Crozet

Chapitre 1

Introduction 1.1 Vue d’ensemble

La violence et le harcèlement contre les femmes et les
hommes sont une forme d’abus de pouvoir. La violence
touche particulièrement les travailleurs occupant les
situations de travail les plus vulnérables et dont la jouis-
sance de droits au travail tels que la liberté syndicale, la
négociation collective, le travail décent, la non-discrimi-
nation et l’accès à la justice est limitée. Certains groupes
de travailleurs, et en particulier les femmes, sont tou-
chés de manière disproportionnée par la violence et le
harcèlement au travail, auxquels les exposent les rela-
tions de pouvoir inégales, les bas salaires, les conditions
de travail précaires et les autres abus.
Le présent rapport propose aux syndicats un large
éventail de manières d’induire des changements réels
et positifs dans le milieu de travail afin de protéger les
travailleurs, et en particulier les travailleuses, contre la
violence et le harcèlement. À travers les conventions
collectives, les politiques en milieu de travail, la négo-
ciation, les campagnes et la sensibilisation, les syndicats
ont adopté des mesures constructives de prévention de

1
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Introduction

la violence et du harcèlement dans le monde du travail, cales internationales (FSI) et par la Confédération syndi-
souvent en luttant contre des formes institutionnelles et cale internationale (CSI) sur les actions de sensibilisation,
structurelles de discrimination contre les travailleurs. Les les campagnes et les priorités nationales et mondiales
exemples et les études de cas présentés dans ce rap- relatives à la lutte contre la violence et le harcèlement
port montrent que la négociation peut être considéra- dans le monde du travail. Il présente 35 études de cas
blement renforcée quand la législation établit un cadre nationales, provenant de 25 pays, qui ont été soigneuse-
pour les négociations collectives, et les syndicats sou- ment sélectionnées pour refléter les bonnes pratiques
lignent l’importance des normes de l’OIT à cet égard. Le mises en œuvre dans un large éventail de secteurs, de
rapport poursuit trois objectifs connexes: pays et de régions. En outre, il se base sur la mobilisation
mondiale, les campagnes et les positions formulées par
pp illustrer le rôle que peuvent et doivent jouer les
les FSI et la CSI pour lutter contre la violence et le har-
syndicats dans la prévention et la lutte contre
cèlement au travail, y compris les discussions menées
la violence et le harcèlement au travail, en
avec le Groupe des travailleurs de l’OIT avant et pendant
documentant le traitement réservé à ce problème
la Réunion tripartite d’experts sur la violence contre les
dans les politiques syndicales, les agendas
femmes et les hommes dans le monde du travail qui
de négociation, les accords collectifs et les
s’est tenue à Genève du 3 au 6 octobre 2016.
campagnes au niveau national, ainsi que dans les
accords-cadres mondiaux (ACM); Toutes les données présentées dans ce rapport
dénotent une prise de conscience croissante de l’inci-
pp partager les connaissances, promouvoir la
dence et de la gravité de la violence dans le monde du
discussion et renforcer le rôle des syndicats en
travail et mettent en lumière le fait que la violence et
adoptant une approche systématique de la
le harcèlement au travail constituent une violation des
prévention et de l’élimination de la violence et du
droits de l’homme et de la dignité humaine, et qu’ils
harcèlement au travail;
posent un problème étroitement associé à l’inégalité
pp informer les syndicats pour l’établissement d’une dans les relations de pouvoir. Comme il le démontrera,
position solide lors de la Conférence internationale les femmes sont davantage exposées aux risques de
du Travail de 2018 et l’élaboration d’un instrument violence, et certains groupes de femmes doivent faire
normatif sur la violence contre les femmes et les face à des risques considérables, en particulier chez les
hommes dans le monde du travail. travailleurs migrants, les travailleurs domestiques, les tra-
À partir d’exemples et d’études de cas nationaux et vailleurs familiaux salariés et les travailleurs informels, qui
mondiaux, ce rapport fournit une abondance de don- ont moins de chances d’être couverts par des accords
nées qui montrent comment les syndicats peuvent collectifs et/ou par la législation2.
contribuer à susciter des changements réels et positifs Si le problème de la violence et du harcèlement au tra-
afin de protéger les travailleurs, et notamment les travail- vail n’est pas nouveau, les études de cas montrent que
leuses, contre la violence et le harcèlement au travail. Ces les syndicats prennent de plus en plus conscience du
exemples et ces études de cas d’interventions syndicales fait que la violence est à la fois un problème essentiel de
aux niveaux mondial, régional, national et sectoriel et à sécurité et de santé, et un problème de discrimination
celui du lieu de travail indiquent comment les syndicats sexuelle. Au cours des dernières années, une réorienta-
ont cherché à prévenir et à combattre la violence et le tion notable a eu lieu, qui a amené à reconnaître la vio-
harcèlement par la négociation collective, les actions de lence comme un risque psychosocial pour les politiques
promotion et de sensibilisation et les campagnes d’infor- de santé et de sécurité comme de bien-être au travail.
mation, et en mettant en évidence la relation entre le Ainsi, les données des Enquêtes européennes sur les
déficit de travail et la précarité des conditions de travail, conditions de travail 2005-2010 montrent que si la vio-
d’une part, et l’augmentation du niveau de violence lence physique a diminué, d’autres formes de violence,
dans le monde du travail, d’autre part. Ils illustrent la comme les menaces, l’intimidation, les brimades, le har-
contribution complémentaire que peuvent apporter le cèlement et les attentions sexuelles non sollicitées de-
dialogue social effectif et les relations industrielles effi- meurent des formes fréquentes de violence au travail3.
caces, combinés avec un cadre législatif favorable, pour
prévenir et combattre la violence contre les femmes et
les hommes dans le monde du travail. 2 Cruz, A. et Klinger, S. (2011): Gender-based violence in the world of
work: Overview and selected annotated bibliography (Genève: Bureau
Le rapport se fonde sur des informations, des exemples international du Travail).
et des études de cas recueillis par six fédérations syndi- 3 Eurofound (2015): Violence and harassment in European workplaces:
causes, impacts and policies (Dublin)..

2
 Chapitre 1

Les syndicats internationaux et nationaux citent une tant public que privé pour prévenir les risques de
série de données indiquant que la violence peut avoir travail forcé et pour protéger les travailleurs, en
des incidences négatives sur la rentabilité, la productivité particulier les travailleurs migrants, des pratiques
et la réputation d’une entreprise. La violence affecte abusives ou frauduleuses au cours du processus
le rendement, la motivation, la loyauté et la qualité de de recrutement.
l’activité des travailleurs, ainsi que la qualité des services
èè La recommandation n° 200 concernant le VIH
qu’ils assurent. Elle peut conduire à des conflits en milieu
et le sida et le monde du travail (2010) incite à
de travail, à l’incapacité de retenir les travailleurs et à
prendre des mesures pour « garantir des actions
un roulement important de la main-d’œuvre. Comme
de prévention et d’interdiction de la violence et du
l’affirme la CSI, la discrimination et la violence au travail
harcèlement sur le lieu de travail ».
« ferment les perspectives, gaspillent le talent humain
nécessaire au progrès économique et accentuent les èè La recommandation n° 204 concernant la
tensions sociales et les inégalités ». De plus, la discrimina- transition de l’économie informelle vers l’économie
tion rend les travailleurs plus vulnérables à l’exploitation, formelle (adoptée par la Conférence internationale
à l’instabilité et au travail forcé. Dans un tel contexte, le du Travail lors de sa 104e session du 12 juin 2015)
harcèlement, la violence et la discrimination impliquent demande aux États Membres d’assurer l’inclusion
fréquemment un abus de pouvoir qui met en péril la d’un cadre de politiques intégrées dans les
sécurité et la santé des travailleurs des deux sexes. stratégies ou plans nationaux de développement.
« Ce cadre devrait porter sur [...] la promotion de
l’égalité et l’élimination de toutes les formes de
1.2 Normes internationales discrimination et de violence, y compris la violence
sexiste, sur le lieu de travail. »
du travail et violence et Outre les projets visant à sensibiliser à la violence et à la
harcèlement au travail prévenir, et la production de guides sur le harcèlement
sexuel au travail, le mandat de l’OIT pour la promotion
En l’absence de normes internationales relatives à la du travail décent lui fait obligation d’agir pour com-
violence et au harcèlement au travail, les syndicats ont battre et prévenir la violence et le harcèlement au travail
utilisé les normes internationales du travail de l’OIT exis- et favoriser les environnements de travail basés sur le
tantes afin d’informer l’action visant à éliminer la vio- travail décent, l’égalité des genres et le respect.
lence, en particulier lorsque celle-ci affecte les groupes La convention n° 111 de l’OIT a également joué un rôle
vulnérables, les travailleurs domestiques, les popula- particulièrement important en permettant à l’OIT de
tions autochtones, les travailleurs enfants, les travailleurs promouvoir l’intégration systématique d’une dimension
ruraux et les travailleurs migrants. Une importance de genre4, en incluant dans la négociation collective
majeure est attachée à la convention n° 98 sur la négo- des mesures visant à combattre le harcèlement sexuel
ciation collective, laquelle constitue pour de nombreux et la violence. La résolution de 2009 concernant « l’éga-
syndicats le cadre et le fondement de la négociation lité entre hommes et femmes au cœur du travail dé-
collective visant à faire face à la violence dans le monde cent » affirme: « La négociation collective est un moyen
du travail. Bien qu’il n’existe actuellement pas de défini- essentiel de définir les conditions d’emploi. Elle peut
tion unique de la violence et du harcèlement au travail, garantir l’intégration systématique de la problématique
les normes de l’OIT existantes ont abordé le problème femmes-hommes dans les politiques du marché du tra-
sous plusieurs angles: vail et les politiques macroéconomiques en général, et
èè La convention n° 189 sur les travailleuses et peut porter sur des aspects particuliers tels que l’écart
travailleurs domestiques (2011) fait obligation aux
États qui l’ont ratifiée, ainsi qu’aux syndicats et
aux organisations d’employeurs, de prendre des 4 Les rapports de 2003 et 2009 de la Commission d’experts de l’OIT
pour l’application des conventions et recommandations ont noté
mesures contre toute forme de violence, d’abus ou l’un et l’autre qu’en l’absence de normes internationales spécifiques
de harcèlement au travail. visant le harcèlement sexuel, la convention n° 111 devrait inclure
des mesures destinées à traiter ce problème sur la base du fait que
èè Le protocole de 2014 relatif à la convention le harcèlement sexuel est une forme de discrimination sexuelle.
n° 29 de l’OIT sur le travail forcé spécifie que les Reconnaissant cette réalité, la commission de l’égalité de la
Conférence de l’OIT (2009) a déclaré que le harcèlement sexuel et la
États doivent apporter un appui à la diligence violence contre les femmes « devraient être abordés dans le cadre du
raisonnable dont doivent faire preuve les secteurs dialogue social, y compris, le cas échéant, de la négociation collective
au niveau de l’entreprise, du secteur ou du pays».

3
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Introduction

salarial entre femmes et hommes, l’amélioration de la les gouvernements de prendre les mesures appropriées
protection contre la discrimination, les mesures permet- pour interdire le harcèlement sexuel dans l’emploi et la
tant de concilier responsabilités professionnelles et fa- profession »5. Elle a également mis l’accent sur la défini-
miliales et la mise en place de structures d’accueil pour tion la plus communément utilisée par l’OIT:
les enfants, la violence et le harcèlement sexuels ainsi
1) (quid pro quo): tout comportement non désiré
que la promotion de l’emploi des femmes » (par. 37).
à connotation sexuelle s’exprimant physiquement,
Le problème de la violence et du harcèlement au travail verbalement ou non verbalement, ou tout autre
a également été évoqué par la Commission d’experts comportement fondé sur le sexe, ayant pour
pour l’application des conventions et des recomman- effet de porter atteinte à la dignité de femmes et
dations de l’OIT lors de l’examen des rapports des États d’hommes, qui n’est pas bienvenu, déraisonnable
Membres sur la convention n° 111. La Commission a et offense la personne; et le rejet d’une telle
estimé que le harcèlement sexuel est une forme de conduite par une personne, ou sa soumission
discrimination sexuelle et doit être traité selon les exi- à cette conduite, utilisé de manière explicite ou
gences de la convention. Elle a noté que le harcèlement implicite comme base d’une décision qui affecte
sexuel porte atteinte à l’égalité au travail en remettant son travail;
en question l’intégrité, la dignité et le bien-être des
2) (environnement de travail hostile):
travailleurs. Il porte également préjudice à l’entreprise
une conduite qui a pour effet de créer un
en affaiblissant les bases sur lesquelles sont établies
environnement de travail intimidant, hostile ou
les relations professionnelles et en diminuant la pro-
humiliant pour une personne.
ductivité. Dans son étude d’ensemble de 2003 sur la
convention n° 111, la Commission a « prié instamment Le Rapport 2009 de la Commission d’experts pour

© OIT/M. Crozet

5 BIT (2003): Égalité dans l’emploi et la profession, Étude d’ensemble de

la Commission d’experts pour l’application des conventions et des
recommandations, Rapport III (Partie 1A), Conférence internationale
du Travail, 91e session, Genève., p. 497.

4
 Chapitre 1

l’application des conventions et des recomman- conclusions qui ont été adoptées par le Conseil d’admi-
dations a relevé la persistance d’un retard de mise nistration du BIT (27 octobre-10 novembre 2016)8. Dans
en œuvre dans le domaine du harcèlement au ce contexte, il a été convenu d’utiliser l’expression « vio-
travail6. lence et harcèlement » comme concept global, au lieu
de « violence », pour définir toute une série de compor-
En outre, le BIT a établi deux codes de pratiques
tements inacceptables, y compris la violence sexiste:
spécifiques qui exposent des mesures explicites
visant à combattre la violence et le harcèlement au Les experts ont reconnu que la terminologie pouvait
travail: varier d’un pays à l’autre, mais que la notion de « violence
pp Le Recueil de directives pratiques sur la violence et harcèlement » était utile pour décrire un continuum
au travail dans le secteur des services et de de comportements et de pratiques inacceptables
mesures visant à combattre ce phénomène susceptibles de causer un préjudice ou une souffrance de
(adopté par le Conseil d’administration en 2003). Il nature physique, psychologique ou sexuelle. La violence
s’agit d’un instrument non contraignant qui donne à caractère sexiste a suscité une attention particulière.
des orientations pour combattre la violence sur les Les experts ont estimé qu’il importait d’établir une
lieux de travail dans ces secteurs. distinction entre les diverses formes de violence et de
pp Le Recueil de directives pratiques sur la sécurité harcèlement et de tenir compte du contexte dans lequel
et la santé dans l’agriculture, qui évoque le elles se produisent, puisque les réponses à apporter
harcèlement sexuel et inclut un modèle de varient en conséquence (par. 7).
politique de lutte contre ces pratiques. Son but est Tout au long de ce rapport, des définitions différentes
de sensibiliser, de prévenir le harcèlement sexuel de la violence et du harcèlement ont été exposées afin
et de promouvoir les comportements positifs sur de refléter les méthodes différentes et/ou spécifiques
les lieux de travail. selon lesquelles les syndicats de pays différents ont
défini la violence et le harcèlement au travail. Bien que
ces définitions diffèrent d’une région ou d’un pays à un
1.3 Définitions de la violence autre, les FSI et la CSI ont adopté une approche intégrée
et globale de la violence dans le monde du travail qui
et du harcèlement au travail prend en compte la diversité de ces dynamiques. Cette
approche est enracinée dans la compréhension par-
Les définitions de la violence dans le monde du travail tagée du fait que la violence et le harcèlement consti-
font référence à un vaste ensemble d’actes violents7: la tuent un abus de pouvoir et trouvent leur origine dans
violence physique ayant entraîné la mort, des blessures l’inégalité des relations de pouvoir au travail, dans la
ou des voies de fait; la violence psychosociale/psycholo- famille et dans la société. Il est admis que la violence et
gique résultant de l’intimidation, du harcèlement et de la le harcèlement au travail englobent:
persécution; et le harcèlement sexuel, la violence et les
sévices sexuels. Cet ensemble peut aussi inclure les inci- pp Les agressions et la violence physique, ainsi
dences de la violence domestique sur le lieu de travail. qu’une série de risques psychosociaux tels
que les menaces verbales ou non verbales et
Dans ce rapport, l’expression « violence et harcèle- les comportements abusifs, qui sont souvent
ment » est utilisée pour évoquer des types de violence sexualisés et enracinés dans des relations de
d’une grande diversité. Ce choix est conforme aux pouvoir inégales. Dans des contextes nationaux
conclusions de la Réunion d’experts sur la violence différents, ils sont qualifiés de harcèlement
contre les femmes et les hommes dans le monde du psychologique ou moral non souhaité,
travail qui s’est tenue à Genève du 3 au 6 octobre 2016, d’intimidation ou de persécution visant à avilir,
à embarrasser, à humilier ou à maltraiter une
personne.
6 BIT (2009): Rapport général de la Commission d’experts de l’OIT pour
l’application des conventions et des recommandations, Rapport III
(Partie 1A), Conférence internationale du Travail, 98e session, Genève.
8 BIT (2016b): Rapport du Directeur général, Cinquième rapport
7 Pour poursuivre la discussion sur les définitions de la violence au supplémentaire: Résultat de la Réunion d’experts sur la violence
travail, voir: BIT (2016a): Rapport soumis pour discussion à la Réunion contre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Conseil
d’experts sur la violence contre les femmes et les hommes dans le d’administration du BIT, 328e session, Genève, 27 octobre-10
monde du travail (3-6 octobre 2016). Disponible à l’adresse: http:// novembre 2016. Disponible à l’adresse: http://www.ilo.org/
www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/ wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/
documents/meetingdocument/wcms_525011.pdf meetingdocument/wcms_533578.pdf

5
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Introduction

© OIT/M. Crozet

pp La violence liée à la discrimination, qui affecte où le travail est effectué en des lieux isolés, selon
les travailleurs vivant dans les situations les des horaires hors normes ou de manière mobile.
plus vulnérables, parmi lesquels les femmes,
les travailleurs LGBT et les travailleurs racialisés.
Les femmes qui subissent des discriminations
multiples sont affectées de manière
1.4 Présentation des études
disproportionnée par la violence et le harcèlement de cas
au travail. Parmi celles-ci figurent le personnel
hôtelier, les barmaids, les serveuses, les infirmières, Il a été demandé aux fédérations syndicales internatio-
les assistantes sociales, les enseignantes et les nales (FSI), à la Confédération syndicale internationale
auxiliaires pédagogiques, ainsi que les vendeuses. (CSI) et à leurs affiliés nationaux de collationner des in-
pp La violence dans le monde du travail inclut formations, des bonnes pratiques et des études de cas
la violence qui se produit hors du lieu de sur les actions syndicales visant à éliminer la violence
travail traditionnel, par exemple à l’occasion et le harcèlement au travail dans une perspective sec-
d’événements sociaux, de conférences, de cours torielle et confédérale, et de formuler des recomman-
de formation ou de réunions en rapport avec dations sur la proposition de normes de l’OIT relatives
le travail, chez des clients ou lors d’une activité à la violence contre les femmes et les hommes dans le
menée en dehors du lieu de travail et impliquant monde du travail. Chacune des FSI ainsi que la CSI ont
des contacts avec le public. Elle inclut également reçu un modèle et des instructions concernant les élé-
les déplacements pendant les heures de travail et ments à inclure dans les études de cas, et une attention
les allers-retours liés à l’activité. particulière a été portée au choix de ces études selon
une section transversale des régions, des pays et des
pp Le travail avec des clients ou avec le public expose secteurs.
certains travailleurs à un risque de violence
plus important: c’est le cas du travail dans des Les pays, les secteurs et les thèmes principaux abordés
établissements de nuit tels que les bars ou les dans les études de cas sont présentés sommairement
cafés où l’on consomme de l’alcool, dans des dans le Tableau 1.
opérations de police ou de justice pénale, dans
des services d’intervention d’urgence en première
ligne, dans des situations où circulent de l’argent
ou des médicaments sur ordonnance, où sont
dispensés des services de soins et d’éducation, et

6
 Chapitre 1

Tableau 1: Résumé des études de cas par pays, par secteur et par type de violence abordé

PAYS SECTEUR VIOLENCE VIOLENCE CONTRE VIOLENCE VIOLENCE

CONTRE LES LES FEMMES/ DOMESTIQUE EN TANT ÉMANANT DE
FEMMES ET LES HARCÈLEMENT QUE PROBLÈME DU TIERS
HOMMES SEXUEL MONDE DU TRAVAIL
Europe
Bulgarie IFT (transports) x x x x
Italie IBB (industrie du bois) x
Espagne UNI (divers) x x
Suède UITA (hôtellerie) x x x x

Amériques
Canada ITF (transports) x x
Canada IBB (acier) x x
Argentine IBB (construction) x x
Argentine PSI (santé) x x x
Brésil UNI (banques) x x x
Colombie UITA (agriculture) x x x
Chili CSI (transversale) x x
Honduras CSI (divers) x
Afrique
Ouganda ITF (transport) x x
Ghana UNI (commerce) x
Afrique du Sud UNI (commerce/alimentation) x x x x
Afrique du Sud UITA (agriculture) x x x
Zambie UITA (agriculture) x
RDC PSI (santé) x x x
Asie
Inde ITF (transports) x x
Inde UITA (agriculture) x x
Inde IBB (construction) x x
Inde UNI (banques) x
Népal UNI (divers secteurs) x x x
Malaisie IndustriALL (électricité) x
Myanmar UITA (agriculture) x
Myanmar IndustriALL (mines) x
Pakistan UITA (agriculture) x
Philippines UITA (alimentation & x x x
boissons)
Philippines IBB (divers) x
Philippines PSI (santé) x x
Philippines IndustriALL (divers) x
Corée UITA (divers) x
Papouasie- UITA (agriculture et x x
Nouvelle-Guinée pêche)
Indonésie CSI (alimentation,travailleurs x x
domestiques)
Australie CSI (transversale) x

7
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Introduction

Sur les 35 études de cas émanant de 25 pays, 17 table du niveau de la violence contre les femmes et les
concernent l’action syndicale dans des pays d’Asie, hommes dans le monde du travail. Ils indiquent aussi
alors que six proviennent d’Afrique, huit des Amé- qu’à travers le monde, les syndicats sont impliqués
riques et quatre d’Europe. Les études de cas se dans des campagnes, des actions de promotion et des
concentrent sur les secteurs où les travailleurs sont négociations collectives aux niveaux national, sectoriel
le plus exposés aux risques de violence: l’agriculture; et de l’entreprise pour combattre la violence sur le lieu
l’industrie manufacturière à haute intensité de main- de travail. Les grands thèmes suivants s’en dégagent:
d’œuvre dans les chaînes d’approvisionnement mon-
pp On observe une prise de conscience croissante
diales et les zones franches d’exportation; l’hôtellerie,
du problème de la violence en tant que
la restauration et le commerce de détail; le bâtiment,
risque majeur pour la sécurité et la santé
le bois, la pêche et la navigation; et les services pu-
au travail affectant le bien-être physique et
blics tels que les transports et la santé.
psychologique des travailleurs.
Douze études de cas portent sur la violence et le
pp Les études de cas reflètent la diversité des
harcèlement affectant à la fois les femmes et les
problèmes du monde du travail qui établissent
hommes, alors que 34 concernent la violence à
un lien entre la violence ou le harcèlement
l’égard des femmes/le harcèlement sexuel, soit en
sur le lieu de travail et les déplacements sur le
tant qu’initiatives spécifiques, soit dans le cadre
chemin du travail, des espaces publics et de la
d’études plus vastes sur la violence et le harcèlement
famille/communauté.
au travail. Huit études de cas illustrent l’action syn-
dicale pour prévenir et traiter les incidences de la pp Il existe un lien étroit entre l’accès au travail
violence familiale sur le lieu de travail. Seize études décent, la non-discrimination et la protection
de cas se réfèrent à des cas de violence et de harcè- syndicale, et la prévention de la violence contre
lement causés par des tiers, par exemple en relation les femmes et les hommes au travail.
avec les risques encourus par les travailleurs dans les pp Il est reconnu qu’il faut affronter la dynamique
transports, les soins de santé, le commerce de détail, genrée de la violence, selon laquelle la violence
la restauration et l’hôtellerie, ou par les travailleurs sur fondée sur le genre est étroitement liée aux
le chemin du travail. De nombreuses études de cas inégalités entre les sexes, à la discrimination et
portent sur la vulnérabilité des travailleurs isolés et aux relations de pouvoir inégalitaires.
les moins protégés, tels que les travailleurs migrants,
les travailleurs affectés par la servitude pour dettes pp Le changement des modèles de travail, et en
et les travailleurs occupés dans des formes atypiques particulier la participation accrue des femmes
d’emploi. Six autres études de cas illustrent les risques au marché du travail, a très souvent conduit
encourus par les travailleurs sur le chemin du travail, à des formes de travail atypiques et précaires,
un problème qui touche les travailleurs les plus vul- caractérisées par le travail informel, peu
nérables, alors que cinq études de cas traitent de la rémunéré et mal protégé. Cette évolution rend
violence ou du harcèlement à l’encontre des militants les femmes particulièrement vulnérables au
et dirigeants syndicaux dans les tentatives de répres- harcèlement physique, verbal et sexuel et à la
sion de l’organisation et des activités syndicales. violence. Au pire, la vulnérabilité économique
et la pauvreté enferment les femmes dans
Les études de cas sont complétées par des exemples la dépendance d’employeurs exploiteurs,
additionnels plus brefs fournis par les syndicats natio- de recruteurs dépourvus d’éthique et de
naux, les FSI et la CSI, ainsi que par des membres trafiquants, et ces facteurs ont une incidence
du Groupe des travailleurs de l’OIT représenté à la sur la violence exercée contre les femmes dans
Réunion tripartite d’experts sur la violence contre la sphère personnelle.
les femmes et les hommes dans le monde du travail
qui s’est tenue à Genève du 3 au 6 octobre 2016. pp Les négociations, les campagnes syndicales et
Ces exemples reflètent une plus large diversité de le plaidoyer ont un effet positif sur la réduction
pratiques prometteuses et des méthodes différentes de la violence et du harcèlement au travail.
pour faire face à la violence contre les femmes et les Les études de cas soulignent le rôle crucial
hommes dans le monde du travail. du dialogue social bipartite et tripartite et des
relations professionnelles de qualité.
Les études de cas, les exemples et les discussions avec
les FSI et la CSI mettent en évidence une élévation no- pp Les syndicats ont un rôle clé à jouer dans la
représentation et l’organisation des travailleurs

8
 Chapitre 1

occupés dans des formes atypiques d’emploi, l’augmentation du niveau de la violence.

comme les travailleurs informels et les
Les données indiquent que la violence et le harcè-
travailleurs qui ne bénéficient pas d’un emploi
lement au travail posent un problème majeur qui
et d’une rémunération décents.
va en s’aggravant10. Ainsi, les données émanant du
pp La négociation se trouve considérablement Bureau de consultation sur la violence au travail
renforcée quand la législation ne prévoit pas (OAVL) en Argentine montrent que depuis 2007, les
seulement une obligation de négociation plaintes motivées par la violence sur les lieux de tra-
collective et d’initiatives conjointes entre les vail ont connu une augmentation annuelle comprise
travailleurs et les employeurs, mais qu’elle dresse entre 15 et 30 pour cent. En 2015, l’OAVL a reçu plus
également la toile de fond et le cadre des droits de 9 000 rapports de persécution (parmi lesquels
et obligations qui peuvent être consolidés et 86 pour cent concernaient la violence physique),
étendus par la négociation collective. dont près de 70 pour cent des victimes étaient des
femmes11. Au Royaume-Uni, une enquête du TUC a
permis de constater que 12 pour cent des travailleurs
avaient subi des formes de violence liée au travail,
« Des millions de femmes à travers le monde font
telles que le fait d’être bousculé ou de se faire cracher
aujourd’hui face aux agressions et à la brutalité
dessus, voire d’être frappé ou poignardé12. Les don-
physiques et mentales – violence familiale et
nées relatives à la violence sexiste sont présentées
mauvais traitements, agressions et harcèlement
dans la section 1.6 ci-dessous.
sexuels, violence au travail, violence économique
et traite d’êtres humains. C’est là un déni de leurs
droits humains et de leurs libertés fondamentales.
Elles doivent savoir que les syndicats considèrent 1.5 Secteurs couverts dans les
les droits des femmes comme des droits humains
et que les syndicalistes font front commun contre
exemples et les études de cas
la violence à l’égard des femmes. » (Diana Holland,
Les études de cas illustrent la manière dont les syn-
Présidente du Comité des femmes de l’ITF.)
dicats ont abordé la violence et le harcèlement dans
l’agriculture, la production manufacturière, la construc-
tion et l’industrie du bois, le commerce de détail et
Les études de cas reflètent la réaction des syndicats d’autres services, dont les transports et la santé.
aux conséquences d’une mondialisation rapide et
inégale, et aux changements intervenus dans l’orga- L’UITA a recueilli de nombreux éléments probants
nisation et la localisation du travail et de la produc- concernant la violence exercée dans les secteurs
tion. Elles montrent un accroissement de la violence agricole et alimentaire. Elle note que dans les sec-
et du harcèlement au travail qui résulte de l’appa- teurs de l’agriculture, de l’alimentation et des boissons,
rition de nouvelles formes d’emploi, d’organisation l’absence d’un minimum vital accroît la vulnérabilité et
et de pratiques du travail sur le marché mondial du le risque de violence. Les études de cas de l’UITA, par
travail. En particulier, l’accroissement du niveau du exemple celles qui portent sur des syndicats agissant
harcèlement psychosocial9 est étroitement lié à des pour mettre fin à la violence et au harcèlement en Inde,
facteurs tels que la précarité professionnelle, les pres- au Pakistan, aux Philippines et au Myanmar, soulignent
sions subies au travail, le stress et la surveillance sur la vulnérabilité accrue dont souffrent les femmes,
le lieu de travail. L’évolution des modèles de l’emploi qu’elles travaillent dans l’isolement sur des lieux de tra-
et de l’organisation du travail, qui suscite des locali- vail dominés par les hommes et souvent gérés par des
sations isolées ou mobiles, ou le transfert de la pro- superviseurs masculins, seules dans des champs ou sur
duction de biens et de services vers des pays à faible des plantations, ou en tant que personnel commercial
revenu (par exemple grâce aux chaînes d’approvi-
sionnement mondiales et aux zones de traitement
des exportations), ont également des incidences sur 10 Voir par exemple: EU-OSHA (2011), op. cit.; BIT (2016a), op. cit.; BIT
(2016b), op. cit.

11 Cité dans l’étude de cas 4 de l’IBB: Unión Obrera de la Construcción

9 EU-OSHA (2011): Workplace violence and harassment: A European Argentina (UOCRA) (Argentine).
Picture. Disponible à l’adresse: https://osha.europa.eu/en/tools-
and-publications/publications/reports/violence-harassment- 12 https://www.tuc.org.uk/industrial-issues/workplace-issues/
TERO09010ENC/view healthand-safety/violence/one-eight-people-experience-violence

9
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Introduction

© OIT/M. Crozet

itinérant visitant des foyers ou des bureaux. Un autre et au danger où les travailleuses doivent affronter les
problème évoqué par l’UITA est que les déplacements bas salaires, l’inégalité, le harcèlement et la violence»14.
sur le chemin du travail exposent les travailleuses à la En particulier, l’emploi des femmes dans les chaînes
violence; un manque de transports contraint souvent d’approvisionnement mondiales, pour des secteurs
les femmes à faire de l’autostop ou à marcher sur de comme l’électronique, l’agriculture, le tourisme et
longues distances pour aller aux champs. Pour ne citer l’habillement, assure sans doute un accès à un travail
qu’un exemple, les travailleuses contractuelles qui font formel, mais il n’en est pas moins caractérisé par des
de l’autostop en Inde sur le chemin de plantations éloi- formes d’emploi atypiques, par la longueur et l‘impré-
gnées sont exposées à des risques de viol et d’autres visibilité des horaires de travail et par les pressions
formes de violence. subies pour satisfaire aux objectifs de production. Ren-
forcées par les difficultés à adhérer aux syndicats et
La violence et le harcèlement dans les industries
par le manque de protection dans le cadre de conven-
manufacturières à forte intensité de main-
tions collectives15, ces pratiques perpétuent un climat
d’œuvre (ex. : fabrication de vêtements, textiles,
de harcèlement et de violence sur le lieu de travail16.
électronique) résultent de la présence d’un nombre
Le problème a fait l’objet de débats lors de la CIT 2016
important de femmes migrantes jeunes et inexpéri-
mentées issues de milieux ruraux qui travaillent sous
la supervision de quelques hommes, des exigences
14 ONU Femmes (2015): Le progrès des femmes dans le monde 2015-2016.
imposées en matière de rendement et de pratiques Transformer les économies, réaliser les droits, p. 59. Disponible à l’adresse:
disciplinaires abusives. La violence et les abus à l’égard http://progress.unwomen.org/en/2015/pdf/UNW_progressreport_
d’une main-d’œuvre à prédominance féminine sont fre_06_05.pdf
encore alimentés par une culture d’entreprise qui to- 15 BIT (2016): Le travail décent dans les chaînes d’approvisionnement
lère le harcèlement, par la faiblesse du taux de syndi- mondiales, Conférence internationale du Travail, 105e session, Genève;
p. 2. Disponible à l’adresse: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/
calisation et par le manque d’emplois décents13. Selon public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/
ONU Femmes, «…l’industrie a créé des lieux de travail wcms_468097.pdf
tragiquement propices à l’insécurité, à l’exploitation
16 Staritz, C. et Guilherme Reis, J. (dir.) (2013): Global Value Chains,
Economic Upgrading, and Gender: Case Studies of the Horticulture,
Tourism, and Call Center Industries (Washington, D. C., Banque
mondiale); Christian, M.; Evers, B. et Barrientos, S. (2013): Women in
13 Voir: Morris, J. et Pillinger J. (2016): Gender-based violence in global value chains: making the difference; Capturing the Gains Summit, Le
supply chains: Resource Kit (Turin, CIF-OIT).. Cap, Revised Summit Briefing, n° 6.3; Morris et Pillinger, op. cit..

10
 Chapitre 1

dans le contexte du travail décent dans les chaînes Dans le secteur de la construction et de l’indus-
d’approvisionnement mondiales. Comme l’indique la trie du bois, l’IBB note que la violence et le harcè-
résolution adoptée à cette occasion: lement au travail affectent particulièrement les tra-
vailleurs informels et migrants. Bien qu’il s’agisse d’un
Dans de nombreux secteurs, les femmes constituent
secteur à domination masculine, la participation des
une part importante de la main-d’œuvre des chaînes
femmes s’est accrue, mais il leur reste encore à obte-
d’approvisionnement mondiales. Elles sont représentées
nir l’égalité des chances dans le travail, et elles sont
de manière disproportionnée dans les emplois à bas
affectées par des stéréotypes de genre profondément
salaires aux niveaux inférieurs de la chaîne et font trop
enracinés et par l’inégalité des relations de genre19.
souvent l’objet de discrimination, de harcèlement sexuel
Sur les lieux de travail, la principale forme de discrimi-
et d’autres formes de violence sur le lieu de travail.17
nation signalée par l’IBB20 consiste en plaisanteries et
Dans le secteur des services, et notamment dans pratiques sexistes, qui peuvent dans certains cas com-
le commerce de détail, l’hôtellerie et la restauration, promettre le sérieux avec lequel le mouvement syndi-
les travailleurs qui assurent des services de première cal a abordé les questions de harcèlement sexuel.
ligne sont fréquemment exposés à des risques de
Dans le secteur de la santé, on a relevé une aug-
violence et de harcèlement, en particulier si ce sont
mentation de l’incidence et de la gravité de la violence
des femmes. De plus, la longueur des horaires de tra-
sur le lieu de travail, et cela pour deux raisons essen-
vail, qui s’étendent souvent jusque dans la nuit, rend
tielles. D’une part, les mesures d’austérité ont eu pour
dangereux les déplacements sur le chemin du travail.
conséquences des insuffisances en personnel et une
Dans ce secteur, les formes d’emploi atypiques signi-
médiocre qualité des services, ce qui a occasionné des
fient souvent que les travailleurs subissent la violence
violences exercées par des tiers de la part des patients
en silence, car beaucoup d’entre eux ne peuvent se
et de leurs familles, lesquels ont souvent eu à subir de
plaindre, ou craignent de le faire, de peur de perdre
longues heures d’attente et de mauvaises conditions
leur emploi. Les recherches menées par des syndicats
d’accès aux traitements. Ce contexte inflige un stress
nordiques sur le harcèlement sexuel (harcèlement
considérable aux travailleurs, contribue à une culture
verbal et non verbal, menaces et violence physique)
de violence et de harcèlement entre collègues et
dans l’industrie de l’hôtellerie, de la restauration et
conduit à une dégradation du moral du personnel et,
du tourisme18 indiquent que le harcèlement sexuel
en définitive, à des pertes volontaires d’emploi. D’autre
est généralisé et qu’il a des conséquences graves et
part, les soins de santé sont un secteur largement fé-
préjudiciables pour les travailleurs et leurs familles,
minisé, et les syndicats ont mis en évidence la violence
ainsi que pour les employeurs. Un problème majeur
sexiste exercée contre les infirmières en particulier.
est posé par le niveau élevé de harcèlement sexuel
Les recherches et les directives de l’ISP, la fédération
infligé par des tiers, en particulier à des femmes et à
syndicale mondiale des services publics, en collabo-
des jeunes filles en situation d’emploi précaire. Dans
ration avec le BIT, le CII et l’OMS21, indiquent que les
le tourisme, la consommation d’alcool, la culture du
travailleurs du secteur de la santé sont exposés à des
pourboire, les horaires de travail irréguliers, la convic-
tion que le client a toujours raison et que le harcèle-
ment fait partie de l’emploi sont autant de facteurs
qui concourent à une culture du harcèlement par des 19 La proportion de femmes travaillant dans la construction va de 2
pour cent en Amérique du Nord à 23,5 pour cent au Kazakhstan et
tiers. Les partenaires sociaux devraient jouer un rôle 22,9 sur certains sites. La plupart de ces travailleuses sont employées
essentiel dans la contestation et le traitement du har- à porter des charges et autres formes de travail semi-qualifié, comme
cèlement sexuel qui est endémique dans ce secteur. le plâtrage ou le malaxage du béton. En Inde, l’Association des
travailleuses indépendantes (SEWA) signale que 93,6 pour cent des
travailleuses sont des travailleuses occasionnelles. Les tendances
récentes de la participation des femmes dans le secteur industriel
sont mitigées. Source: BIT (2015): Les bonnes pratiques et les difficultés
de la promotion du travail décent dans les projets de construction et
17 Résolution de l’OIT concernant le travail décent dans les chaînes d’infrastructure, Département des politiques sectorielles (Genève)..
d’approvisionnement mondiales, Conférence internationale du
Travail, 105e session, 2016. Disponible à l’adresse: http://www.ilo. 20 IBB (2014): Building Women Power through Trade Unions, Research Study
org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/ on Women in the BWI Sectors (Genève)..
meetingdocument/wcms_489120.pdf
21 Internationale des services publics (ISP), Bureau international
18 HRCT (2015): Report on Sexual Harassment: Overview of Research du Travail (BIT), Conseil international des infirmières (CII),
on Sexual Harassment in the Nordic Hotel, Restaurant and Tourism Organisation mondiale de la Santé (OMS) (2002): Framework
Industry. Disponible à l’adresse: http://nordichrct.org/~/media/ Guidelines for Addressing Workplace Violence in the Health
Files/temaer_3f_dk/www_nu_hrct_dk/Report_on_Sexual_ Sector. Disponible à l’adresse: http://apps.who.int/iris/
Harassment___Eng.pdf bitstream/10665/42617/1/9221134466.pdf

11
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Introduction

risques accrus de violence et de harcèlement du fait l’emploi et que les syndicats ont une occasion excep-
des caractéristiques des services dispensés et de l’état tionnelle, et une obligation par rapport aux droits
de l’environnement de travail actuel. L’ISP constate de l’homme, d’aider les femmes employées dans les
que l’austérité, avec l’inégalité sociale qui en résulte, transports à briser le silence qui entoure leurs expé-
a conduit à une extension rapide de la violence dans riences de la violence et du harcèlement au travail.
le secteur. Une augmentation de l’incidence de la vio- Outre les risques considérables de violence encourus
lence domestique, une culture de la violence, ainsi que par les travailleurs des transports qui ont des contacts
la violence sociale et politique existant dans certains directs avec le public, les utilisatrices des transports
pays, ont également un impact sur le lieu de travail. de certains pays sont également exposées à des
La violence affecte la prestation des services et la qua- risques importants.
lité des soins dispensés, car de nombreux travailleurs
L’ITF a souligné les formes extrêmes de violence que
n’acceptent pas de travailler dans des conditions où la
rencontrent les gens de mer. Un des problèmes est
violence est monnaie courante. Cet état de fait, associé
que les travailleurs employés à bord des navires sont
à la réduction des financements, menace plus sérieu-
souvent privés de protection nationale et internatio-
sement encore l’accès à des soins de santé de qualité.
nale parce que les navires sont enregistrés dans un
pays, l’équipage dans un autre et qu’ils se trouvent dans
Dans tous les pays, nous avons besoin que les les eaux d’un troisième pays. L’ITF cite le cas très média-
gouvernements s’engagent résolument à traiter tisé d’une femme qui a été violée et jetée par-dessus
les causes profondes de la violence à l’égard des bord sans qu’aucun pays n’accepte de s’impliquer dans
femmes: l’inégalité et la discrimination. Les États ce qui « n’était pas de sa responsabilité ». En juin 2016,
doivent introduire des mesures adéquates pour pré- les délégués de la Conférence internationale du Travail
venir la violence et protéger les femmes menacées, ont voté pour approuver un amendement à la conven-
ainsi que pour intenter des poursuites, conseiller et tion du travail maritime (2006) visant à mieux protéger
éduquer afin de changer les mentalités. Des abris les gens de mer contre l’intimidation et le harcèlement
devraient être offerts aux femmes victimes d’abus, et à bord. L’amendement fait référence au document
il est inacceptable que, dans le cadre des politiques « Guidance on eliminating shipboard harassment and
d’austérité, ces services soient supprimés dans un bullying » (Orientations sur l’élimination du harcèlement
grand nombre de pays. Les gouvernements doivent et de l’intimidation à bord des navires) élaboré par l’ITF
également assurer des asiles sûrs aux réfugiés et et par la Chambre internationale de la marine mar-
veiller à ce que les besoins des femmes et des jeunes chande22, qui reconnaît que « le harcèlement et l’inti-
filles soient pris en compte. (Rosa Pavanelli, Secrétaire midation à bord des navires peuvent avoir de graves
générale de l’ISP.) conséquences pour la santé physique et affective des
gens de mer, conduire à un déclin de la motivation et
à une morbidité accrue et compromettre la cohésion
Dans le secteur des transports, les travailleurs et les et l’efficacité du travail d’équipe. Ils peuvent aussi avoir
passagers rencontrent régulièrement la violence. L’ITF des effets négatifs pour les entreprises, qui auront pour
indique que les travailleurs des transports, hommes résultats une dégradation des conditions de travail et
et femmes, travaillent dans une branche d’activité à des conséquences organisationnelles, économiques
haut risque s’agissant de la violence et de la menace and juridiques potentielles ». L’amendement renvoie à
de violence. Les femmes sont affectées de manière des orientations concernant l’identification et le signa-
disproportionnée par la violence sur la base de leur lement des plaintes, des audiences et de la résolution
genre. L’ITF considère que les femmes travaillant dans des conflits, ainsi qu’à des mesures de sensibilisation
les transports doivent être reconnues comme un visant à éliminer l’intimidation et le harcèlement.
groupe à haut risque dans l’instrument de l’OIT prévu L’UNI signale une augmentation du niveau du chômage
contre la violence exercée à l’égard des femmes et dans les secteurs technologique et numérique23
des hommes dans le monde du travail. Les femmes
constituent un pourcentage faible mais croissant de
la main-d’œuvre des transports et doivent affronter 22 Le projet impliquait des jeunes travailleuses du Zimbabwe, d’Afrique
des stéréotypes, une discrimination et une stigmati- du Sud, de l’Angola, du Mozambique, de la Zambie, du Brésil,
sation sexistes considérables. L’ITF estime que la vio- d’Indonésie, de l’Inde, du Belarus, du Kazakhstan, de l’Azerbaïdjan et
de l’Ukraine: http://www.itfglobal.org/media/1279810/harassment-
lence à l’égard des femmes sur les lieux de travail des guide.pdf
activités de transport n’est pas une part inévitable de
23 Voir le Rapport de l’OIT sur le travail dans le monde (2014).

12
 Chapitre 1

associée à l’apparition de nouveaux modèles de travail difficultés d’accès aux services de soutien24. Les lieux de
qui ont des incidences sur le bien-être et la dignité au travail où la main-d’œuvre prédominante appartient à
travail. Ainsi, le recours croissant à la technologie de sur- un seul genre ou possède une seule ethnicité peuvent
veillance a conduit à une augmentation du niveau du être plus hostiles aux travailleurs qui ne se conforment
contrôle et du harcèlement génératrice de stress chez pas aux normes de genre établies ou aux individus pro-
les travailleurs, qui se sentent constamment surveillés. venant de groupes sous-représentés.
De plus, la longueur des horaires, l’intensification du
De plus, le risque de violence se trouve exacerbé là
travail, les pressions accrues exercées en vue d’atteindre
où existent des formes de discrimination multiples et
les objectifs, le travail en nuage et les attentes selon
croisées. Cela peut être lié, par exemple, au genre, à la
lesquelles les travailleurs doivent être « de garde » pour
race, au handicap, à l’âge ou au statut d’immigrant d’un
répondre aux e-mails « 24 h/24, 7 j/7 » présentent des
travailleur. Les FSI et la CSI ont souligné l’importance
risques psychosociaux supplémentaires pour les travail-
de la prise en compte des risques et des vulnérabilités
leurs. Dans un tel contexte, les frontières entre le temps
auxquels doivent faire face les femmes qui subissent
de travail et le temps personnel deviennent indistinctes.
des formes multiples et croisées de discrimination, par
L’UNI signale que certains gouvernements et certains
exemple les migrantes appartenant à des minorités
employeurs ont pris des mesures pour faire face à ce
ethniques qui travaillent dans les services domestiques
problème. En France, la législation adoptée en 2016
ou dans l’agriculture. Les facteurs de risque et la vulné-
autorise les travailleurs à se déconnecter des services de
rabilité sur le lieu de travail se trouvent amplifiés pour
courrier électronique, et certains employeurs ferment
les personnes à identités multiples et croisées.
désormais les serveurs à la fin de la journée de travail.
Les données recueillies par l’UNI sur les nouveaux sys- Les syndicats soulignent également la nécessité de
tèmes de communication et les technologies du Web prêter davantage d’attention aux expériences vécues
indiquent que les employeurs renforcent la surveillance par les travailleuses les plus jeunes, en particulier
exercée sur le rendement au travail, phénomène qui parce qu’elles risquent davantage d’être engagées
s’est récemment étendu à l’emploi professionnel, aux dans des emplois occasionnels et atypiques, dans les
fonctions d’encadrement et au secteur tertiaire. secteurs aussi bien public que privé, où elles seront
davantage exposées au harcèlement et à la violence.
Les jeunes travailleuses qui participent au projet de la
1.6 Approche de la CSI « Décisions pour la vie » ont défini la violence et le
harcèlement comme l’un des problèmes essentiels qui
violence sexiste et de la affectent leurs vies quotidiennes25.

discrimination multiple dans Comme l’indiquent l’ISP et d’autres syndicats, les tra-
vailleurs employés dans les situations les plus vulné-
le monde du travail rables et les moins sûres, parmi lesquels les femmes,
les LGBT, les travailleurs racialisés et les travailleurs
La violence peut affecter n’importe quel travailleur, autochtones, et ceux qui sont handicapés, sont af-
même si elle touche certains groupes de manière fectés de manière disproportionnée par les mesures
disproportionnée à cause de l’inégalité des relations d’austérité imposées dans le secteur public et par
de pouvoir. Elle peut souvent survenir du fait de l’iné- la tendance à la privatisation et à la précarisation.
galité et de la discrimination motivées par le genre, la Un grand nombre de ces travailleurs considèrent le
race, l’ethnicité, le statut socio-économique, le statut harcèlement comme faisant partie de l’emploi. La
sérologique, l’orientation sexuelle et l’identité de genre, diminution des effectifs, les changements dans l’or-
le statut de migrant ou l’âge, et ainsi de suite. Ainsi, ganisation du travail et l’introduction de nouveaux
au Canada, les femmes inuites effectuant des travaux systèmes de « gestion publique » sont des facteurs
miniers dans des lieux éloignés et isolés connaissent des supplémentaires qui ont conduit à l’élévation du
niveaux élevés de violence sexiste et raciste sur leur lieu
de travail, des taux élevés de violence familiale et des
24 Pauktuutit, association des femmes inuites du Canada (2014)
The Impact of Resource Extraction on Inuit Women and Families
in Qamani’tuaq, Nunavut Territory. Disponible à l’adresse: http://
pauktuutit.ca/wp-content/blogs.dir/1/assets/Final-mining-report-
PDF-for-web.pdf

25 https://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/ITUC-Decisions_for_LifeWEB.pdf

13
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Introduction

niveau de stress et de pression professionnelle et à existe aux niveaux national et mondial une multitude
une aggravation du harcèlement au travail, en par- de témoignages de l’ampleur de la violence exercée
ticulier parmi les personnels de santé et les travail- contre les femmes, témoignages dont on trouvera
leurs sociaux employés en première ligne. quelques exemples ci-dessous:
Il convient également de noter qu’il existe encore un pp L’OMS rapporte que plus de 35 pour cent des
faible niveau de sensibilisation parmi les syndicats, femmes dans le monde ont subi la violence
comme chez les employeurs, concernant l’intersec- physique et/ou sexuelle26.
tionnalité et le harcèlement lié à la discrimination. Ce
pp Entre 40 et 50 pour cent des femmes de l’Union
point est d’une importance particulière, car la pré-
européenne font l’objet d’avances sexuelles non
vention de la violence tend de plus en plus à s’ins-
souhaitées, de contacts physiques ou d’autres
crire dans le cadre du bien-être au travail, ainsi que
formes de harcèlement sexuel au travail ou en
de la santé et de la sécurité au travail. Les délégués à
dehors de celui-ci27.
la SST, notamment dans les petites entreprises, ainsi
que les inspecteurs du travail, sont souvent dépour- pp Des études menées au Japon, en Malaisie,
vus de la formation ou de l’expérience nécessaires aux Philippines et en Corée du Sud indiquent
pour identifier et combattre le harcèlement sexuel, que 30 à 40 pour cent des femmes souffrent
ce qui peut avoir pour effet de rendre le problème de harcèlement sexuel sur les lieux de travail;
invisible sur le lieu de travail. Toutefois, la mise en à Nairobi, 20 pour cent des femmes ont été
place de comités paritaires de SST peut jouer un rôle sexuellement harcelées au travail ou à l’école;
positif en matière de prévention, tout en découvrant aux États-Unis, 83 pour cent des filles âgées de
certaines des causes profondes de la violence. Dans 12 à 16 ans ont connu une forme quelconque de
l’avenir, on peut attendre des syndicats qu’ils jouent harcèlement sexuel dans les écoles publiques28.
un rôle clé en faisant de l’intersectionnalité et du pp Au Mexique, l’Institut national des femmes
harcèlement lié à la discrimination un aspect fonda- (INMUJERES) rapporte que 46 pour cent des
mental des programmes de SST à visées préventives. femmes employées dans l’économie formelle
(15 millions) subissent une forme quelconque de
La violence sexiste harcèlement sexuel29.

… les termes « violence à l’égard des femmes » pp En Ouganda, une enquête effectuée dans plus de
désignent tous actes de violence dirigés contre le sexe 2910 organisations a indiqué que 90 pour cent
féminin, et causant ou pouvant causer aux femmes des femmes avaient été sexuellement harcelées
un préjudice ou des souffrances physiques, sexuelles au travail par leurs supérieurs de sexe masculin30.
ou psychologiques, y compris la menace de tels actes, pp En Équateur, dans l’industrie de la production
la contrainte ou la privation arbitraire de liberté, que de fleurs axée sur l’exportation, plus de 55
ce soit dans la vie publique ou dans la vie privée. pour cent des travailleuses des entreprises de
(Déclaration des Nations Unies sur l’élimination de la production florale avaient subi, en 2005, une
violence à l’égard des femmes, 20 décembre 1993.) forme quelconque de harcèlement sexuel, et

Les exemples et les études de cas incitent à prêter

une attention particulière à la violence sexiste. Les
FSI et la CSI fournissent des exemples de harcèle- 26 Données de l’OMS disponibles à l’adresse: http://www.who.int/
ment sexuel, physique et psychologique de grande mediacentre/factsheets/fs239/fr/
ampleur exercé par des responsables, des supervi- 27 Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne (2014):
seurs, des collègues de travail et des tiers, qui peut La violence à l’égard des femmes : une enquête à l’échelle de l’Union
revêtir la forme de tests de grossesse imposés, de européenne. Les résultats en bref. Disponible à l’adresse: http://fra.
europa.eu/en/publication/2014/vaw-survey-main-results
licenciements de femmes enceintes, d’atteintes à la
santé et aux droits sexuels et reproductifs, de viols et 28 ONU Femmes: http://www.endvawnow.org/fr/articles/299-fast-
factsstatistics-on-violence-against-women-and-girls-.html
d’agressions sexuelles, et de coups et blessures. Se-
lon la CSI, c’est la moitié de l’ensemble des femmes 29 Cité par Verité: ttps://www.verite.org/sites/default/files/images/
Verite%20Works_Capacity%20Building%20for%20Women%20in%20
qui ont subi un harcèlement sexuel non souhaité, Mexico.pdf
des avances sexuelles ou des agressions physiques. Il
30 CSI: https://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/iwd_2014_final.pdf

14
 Chapitre 1

ce pourcentage s’élevait à 70 pour cent chez les vailleuses sont affectées de manière disproportionnée
jeunes travailleuses âgées de 20 à 24 ans31. par la violence perpétrée par des hommes, en parti-
culier le harcèlement sexuel, le viol sur le chemin du
pp Selon la Fair Wear Foundation, 60 pour cent au
travail, la violence familiale et la marchandisation du
moins des travailleuses de l’industrie du vêtement
corps des femmes.
indiennes et bangladaises déclarent avoir été
victimes de harcèlement au travail32. èè Exemple: Le rapport régional de l’UITA pour
l’Asie-Pacifique sur la violence à l’égard des
pp Dans une enquête de référence menée par Better
femmes36 souligne l’importance fondamentale
Work Indonesia, 85 pour cent des travailleuses
des relations de genre et des inégalités de
ont indiqué qu’elles étaient concernées par le
genre pour la compréhension des raisons pour
harcèlement sexuel33.
lesquelles les femmes subissent de manière
pp Une enquête publiée le 10 août 2016 par le TUC disproportionnée la violence et le harcèlement
et par l’Everyday Sexism Project au Royaume- au travail. L’UITA attache une importance cruciale
Uni a établi que sur les 1533 travailleuses qui au fait qu’une convention internationale sur le
avaient répondu à l’enquête, plus de la moitié de travail puisse appréhender la violence à l’égard
l’ensemble des femmes et près des deux tiers de des femmes comme une pandémie structurelle et
celles qui étaient âgées de 18 à 24 ans disaient que le patriarcat soit perçu comme une structure
avoir subi un harcèlement sexuel au travail34. d’oppression transversale qui cible les femmes
Le problème de la violence et du harcèlement est de en fonction de leur sexe. L’UITA met l’accent
plus en plus abordé sur les lieux de production à travers sur la nécessité pour les syndicats de revisiter la
le monde, où les violations des droits des travailleurs Déclaration des Nations Unies sur l’élimination de
et le harcèlement sexuel sont monnaie courante. Cette la violence à l’égard des femmes, qui reconnaît
action est souvent menée dans le cadre d’initiatives et que cette violence « traduit des rapports de
de projets conjoints impliquant des syndicats et des force historiquement inégaux entre hommes
organisations de femmes, ou d’initiatives multipartites et femmes, lesquels ont abouti à la domination
impliquant des syndicats, des employeurs et d’autres et à la discrimination exercées par les premiers
parties prenantes (par exemple la Fair Wear Foundation et freiné la promotion des secondes, et qu’elle
et l’Ethical Training Initiative). La Fair Wear Foundation compte parmi les principaux mécanismes sociaux
a élaboré un programme visant à prévenir la violence auxquels est due la subordination des femmes
sexiste qui affecte principalement les femmes aux mail- aux hommes ». L’UITA poursuit en soulignant que
lons inférieurs de la chaîne d’approvisionnement du la Déclaration des Nations Unies se préoccupait
secteur du vêtement35. de ce que « certains groupes de femmes, dont les
femmes appartenant à des minorités, les femmes
Les syndicats mondiaux et nationaux soulignent la autochtones, les réfugiées, les femmes migrantes,
nécessité d’adopter une perspective de genre sur la les femmes vivant dans des communautés
violence et le harcèlement, étant donné que les tra- rurales ou reculées, les femmes sans ressources,
les femmes internées, les femmes détenues, les
petites filles, les femmes handicapées, les femmes
31 Mena, N. et Proaño, S. (2005): Sexual Harassment in the Workplace:
The Cut Flower Industry. Case Study: Northern Sierra of Ecuador, pour
âgées et les femmes dans des zones de conflit
l’International Labor Rights Fund, avril 2005. Disponible à l’adresse: armé, sont particulièrement vulnérables face à la
http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article= violence ».
1488&context=globaldocs
Les études de cas indiquent que la violence sexiste
32 Fair Wear Foundation (2013): Standing Firm Against Factory Floor
Harassment: preventing violence against women garment workers – qui inclut le harcèlement physique, verbal et
in Bangladesh and India (Amsterdam). Disponible à l’adresse: sexuel et les mauvais traitements – diffère des autres
http://www.fairwear.org/ul/cms/fckuploaded/documents/
fwfpublications_reports/StandingFirm ReportFWF2013.pdf
problèmes liés au milieu de travail en ce qu’il s’agit
souvent d’un problème invisible, hautement sen-
33 Better Work (s. d.): Indonesia Guidelines on the Prevention of Workplace
sible et largement ignoré. Beaucoup de ces études
Harassment: Guideline for Employers. Disponible à l’adresse: http://
betterwork.org/indonesia/wp-content/uploads/Guidelines-onthe-
Prevention-of-Workplace-Harassment_ENG-3.pdf

34 TUC et Everyday Sexism Report (2016): Still just a bit of banter? Sexual 36 Rapport régional de l’UITA (2016): Trade Union Actions on Violence
harassment in the workplace in 2016 (Londres, TUC).. Against Women, établi par l’Union internationale des travailleurs de
l’alimentation, de l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et
35 Pour plus d’informations, voir: Fair Wear Foundation (2013), op. cit. des branches connexes (UITA) pour l’Asie-Pacifique.

15
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Introduction

montrent comment les syndicats ont joué un rôle clé lence d’un régime flexible37.
dans la sensibilisation au harcèlement sexuel parmi
leurs adhérents et dans la négociation de politiques
et d’accords comportant des procédures de dépôt Violence et harcèlement contre les
et de traitement des plaintes, ainsi que de préven- travailleurs LGBTI
tion du harcèlement sexuel. Le travail syndical sur la
La violence et le harcèlement contre les travailleurs
violence sexiste peut aussi nous apprendre à inté-
LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres)
grer les questions de violence sexiste dans les pro-
sont largement répandus38, et un nombre croissant
grammes fondamentaux des syndicats relatifs à la
de syndicats à travers le monde abordent le pro-
sécurité et à la santé au travail et à la prévention de
blème par la sensibilisation, les campagnes d’infor-
la violence pour tous les travailleurs. Cela est particu-
mation et la négociation collective. Les attitudes
lièrement important pour l’approfondissement des
homophobes et transphobes, associées à un défaut
connaissances et la compréhension de la manière
de protection juridique contre la discrimination
dont peuvent être abordées toutes les formes de
fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de
violence et de harcèlement au travail au niveau mon-
genre, exposent les personnes LGBT aux risques de
dial et en relation avec les normes de l’OIT relatives à
discrimination et de violence, dont le harcèlement,
la violence contre les femmes et les hommes dans le
l’intimidation, les agressions physiques et la mort.
monde du travail.
En dépit des obligations qui sont faites aux États de
Les syndicats mondiaux soulignent l’importance de protéger les droits humains des personnes LGBT, le
l’action et du lobbying à l’échelle mondiale pour l’élimi- Conseil des droits de l’homme des Nations Unies
nation et la prévention de toutes les formes de violence constate qu’il y a aujourd’hui jusqu’à 77 pays qui
à l’égard des femmes et des jeunes filles. Cette action a possèdent une législation discriminatoire criminali-
conduit à l’adoption par la 57e session (2013) de la Com- sant les relations sexuelles privées consenties entre
mission de la condition de la femme des Nations Unies adultes de même sexe, et que la peine de mort est
(UNCSW57) d’un paragraphe qui donne aux syndicats applicable dans cinq pays au moins39. Même dans
des droits d’intervenants légitimes dans le traitement des pays où une bonne protection légale est assu-
de la discrimination, de l’exploitation et de la violence rée, de nombreuses personnes LGBT continuent de
sur les lieux de travail. Cette déclaration novatrice recon- faire face à la violence et au harcèlement au travail
naît également que les considérations de coutume, de et dans leur vie privée. La violence et la discrimina-
tradition ou de religion ne doivent contribuer en rien tion à l’égard des personnes LGBT sont considérées
à dénier aux femmes l’égalité des droits ou à justifier comme des violations des droits de l’homme et
la violence exercée à leur égard, et elle affirme que les ont fait l’objet d’une attention sans précédent du
gouvernements ont la responsabilité de: Conseil des droits de l’homme des Nations Unies au
Prendre les mesures nécessaires pour éliminer la dis-
crimination, l’exploitation, la violence, le harcèlement
sexuel et l’intimidation sur les lieux de travail, et lutter
contre la discrimination et la violence dont sont victimes
les femmes et les filles au travail, en tant que de besoin,
à l’aide de cadres réglementaires et de contrôle, de ré-
formes, de conventions collectives, de codes de conduite,
notamment des mesures disciplinaires, protocoles et 37 Nations Unies (2013): Conclusions concertées sur l’élimination et la
prévention de toutes les formes de violence à l’égard des femmes et des
procédures voulus, de procédures d’orientation des vic- filles, document E/2013/27 E/CN.6/2013/11. Disponible à l’adresse:
times de violence aux services de santé pour qu’elles y http://www.un.org/womenwatch/daw/csw/csw57/CSW57_
reçoivent des soins et de communication des affaires à Agreed_Conclusions_(CSW_report_excerpt).pdf

la police pour enquête; ainsi qu’au moyen d’actions de 38 Voir par exemple: Agence des droits fondamentaux de l’Union
sensibilisation et de renforcement des capacités menées européenne (2013): Enquête LGBT dans l’UE: Enquête sur les personnes
lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres dans l’Union européenne.
en collaboration avec les employeurs, les syndicats et les Les résultats en bref. Disponible à l’adresse: http://fra.europa.eu/sites/
employés, notamment par l’offre de services au travail et default/files/eu-lgbt-survey-results-at-a-glance_fr.pdf; et April Guas
en faisant bénéficier les victimes et les rescapées de vio- (2012): Gay in Britain: Lesbian, Gay and Bisexual People’s Experiences and
Expectations of Discrimination (Londres, Stonewall)..

39 HCDH (2012): Nés libres et égaux. Orientation sexuelle et identité de

genre en droit international des droits de l’homme, brochure du Haut-
Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme (Genève).

16
 Chapitre 1

cours des dernières années40. l’encontre d’une personne hétérosexuelle, le

chef d’équipe aurait été licencié.
èè Exemple: L’UITA signale une fréquence accrue
des cas de harcèlement sexuel et d’agression Un projet de document d’orientation à l’usage des
sexuelle, y compris de viol, à l’égard des entreprises et concernant la promotion des droits de
lesbiennes en Afrique du Sud. Elle cite un l’homme et la lutte contre la discrimination à l’égard
cas signalé à Worcester (Cap-Occidental), des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, trans-
où des délégués syndicaux ont déposé un genres et intersexuées (LGBTI) a été produit par le
grief contre un chef d’équipe qui harcelait Haut-Commissariat des Nations Unies aux droits de
sexuellement un membre du syndicat, qui l’homme (HCDH) et l’Institute for Human Rights and
était par ailleurs une lesbienne. Il en est résulté Business (IHRB)41, sur la base des Principes directeurs
que l’auteur de ces agissements a reçu un des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits
dernier avertissement pour une période de de l’homme42. Parmi les recommandations de ce docu-
douze mois, et non la sanction de licenciement ment, il en est une qui concerne le harcèlement et la
prévue dans les procédures de l’entreprise, violence, et selon laquelle: « Les entreprises devraient
aux termes desquelles le harcèlement sexuel prendre des mesures concrètes pour éliminer la dis-
est un délit passible de licenciement. Les crimination, le harcèlement, la violence potentielle ou
délégués syndicaux et le membre du syndicat réelle, y compris l’intimidation, dirigée contre les per-
ont estimé que si ce délit avait été commis à sonnes LGBTI. Les entreprises devraient protéger le per-
sonnel LGBTI contre le harcèlement extérieur et assurer
leur sécurité et leur sûreté dans leurs déplacements
sur le chemin de leur travail. » Le projet de document
40 Voir par exemple: Résolutions du Conseil des droits de l’homme
17/19, adoptée en juin 2011, et 27/32, adoptée en septembre 2014,
et le premier rapport des Nations Unies sur la question, préparé par 41 HCDH (2016, avant-projet): Proposed Guidance for Business on Tackling
le Haut-Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme (A/ Discrimination Against Lesbian, Gay, Bi, Trans and Intersex People:

© OIT/B. Marquet

HRC/19/41), qui a conduit à une table ronde intergouvernementale Background Paper.

en mars 2012. Une campagne d’information du public a été lancée
par les Nations Unies en 2013 (www.unfe.org). Un rapport plus récent 42 Les Principes directeurs des Nations Unies appellent les États à
a été publié: HCDH (2015): Discrimination et violence à l’encontre de protéger les droits de l’homme et les entreprises à respecter ces
personnes en raison de leur orientation sexuelle ou de leur identité de droits, et à fournir des recours en cas de défaut de protection et
genre (A/HRC/29/23, mai 2015). Disponible à l’adresse: http://www. autres lacunes. http://www.ohchr.org/ Documents/Publications/
ohchr.org/EN/Issues/Discrimination/Pages/LGBTUNReports.aspx GuidingPrinciplesBusinessHR_FR.pdf

17
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Introduction

d’orientation fait référence à des bonnes pratiques secteurs de l’emploi et des soins de santé44, qui
telles que la « Charte d’engagement LGBT » en France, expose les différentes formes de harcèlement
que les entreprises françaises peuvent signer pour s’en- et de discrimination auxquelles doivent faire
gager publiquement à assurer l’égalité de traitement face les travailleurs canadiens transgenres et
des salariés LGBT, et la « Déclaration d’Amsterdam », transsexuels.
par laquelle les entreprises des Pays-Bas s’engagent à
èè Exemple: Au Royaume-Uni, un récent audit de
prendre dix mesures visant à combattre le traitement
l’action syndicale en matière d’égalité a permis
inéquitable des travailleurs LGBT.
de constater que la moitié des syndicats du
S’agissant des initiatives visant à combattre la violence pays disposaient du matériel le plus récent sur
et le harcèlement à l’égard des personnes LGBT, les FSI les thèmes de négociation en rapport avec les
signalent toute une série de moyens par lesquels les travailleurs LGBT45. Parmi les exemples cités
syndicats ont fait campagne pour des lois, des poli- figure celui du syndicat des services publics,
tiques et des pratiques visant à réduire la violence et le UNISON, qui prévoit dans son règlement
harcèlement au travail, en particulier par la sensibilisa- la présence de délégués LGBT à l’égalité
tion et la formation du personnel et des cadres à des sur les lieux de travail. UNISON a fourni aux
initiatives de lutte contre l’intimidation sur les lieux de représentants syndicaux des conseils et des
travail et dans les écoles, la reconnaissance des relations orientations détaillés sur la manière d’aborder
entre personnes du même sexe et un changement la discrimination et la violence à l’égard des
d’attitudes au niveau sociétal. On trouvera ci-dessous travailleurs LGBT. Au cours des dernières
une sélection d’exemples d’actions syndicales destinées années, une attention accrue a été portée aux
à prévenir et à combattre la violence et le harcèlement droits des travailleurs transgenres, y compris à
à l’encontre des travailleurs LGBT. l’orientation des négociateurs pour la défense
de ces travailleurs46. Le syndicat GMB a produit
èè Exemple: Au Canada, les syndicats défendent
à l’usage de ses représentants du personnel un
les droits au travail des personnes lesbiennes,
guide sur l’approche de la violence domestique
gays, bisexuelles, transgenres et queer
et de la maltraitance à l’égard des personnes
(LGBTQ) depuis les années 1970, devant
LGBT.
les tribunaux, dans les communautés et en
utilisant une terminologie inclusive dans les èè Exemple: Le syndicat espagnol des CCOO
accords collectifs qui visent à promouvoir a élaboré un document d’orientation sur
l’égalité et à protéger les travailleurs contre « Négociation collective et égalité », avec
la discrimination. Nombre de ces droits et des informations détaillées sur la mise en
avantages font maintenant partie des normes. œuvre de politiques d’égalité dans les accords
La campagne Fairnessworks43 du Congrès locaux et les plans d’égalité d’entreprise. Ce
du travail du Canada apporte aux syndicats document comporte un protocole spécifique
une orientation sur la manière de coopérer pour l’action contre la violence sexuelle et le
avec les organisations de la société civile pour harcèlement motivé par l’orientation sexuelle
défendre les droits des personnes LGBTQ et ou par l’identité de genre et/ou l’expression
combattre la discrimination, pour utiliser la loi, de genre. L’objectif principal est de réaliser
le plaidoyer et les réunions en vue d’assurer un environnement de travail inclusif qui
l’équité et l’égalité en combattant la violence permette aux personnes LGTBI de « faire leur
et le harcèlement au travail, et pour négocier coming-out » sans craindre la discrimination
des accords concernant les travailleurs LGBTQ et/ou le harcèlement. Une série de mesures
et faire campagne en faveur de l’adoption de
ces droits dans la législation plus générale de
l’emploi au bénéfice de tous les travailleurs 44 SCFP (2013): Backgrounder on transphobic harassment and
canadiens. En 2013, le Service de l’égalité du discrimination in employment and health care, Service de l’égalité
du SCFP. Disponible à l’adresse: http://cupe.ca/sites/cupe/files/
SCFP a publié un rapport sur le harcèlement
transphobia_backgrounder_en.pdf
et la discrimination transphobiques dans les
45 TUC (2016): TUC Equality Audit 2016. Disponible à l’adresse: https://
www.tuc.org.uk/sites/default/files/Congress_2016_TUC per
cent20Equalityper cent20Audit_Digital.pdf

46 UNISON (2015): Gender Identity: an introductory guide for trade union

43 Fairnessworks: http://www.fairnessworks.ca/lgbtq-rights/ reps supporting trans members.

18
 Chapitre 1

sont proposées pour prévenir le harcèlement Royaume-Uni vingt cas de personnes qui ont été tuées
motivé par l’orientation sexuelle, l’identité de alors qu’elles travaillaient comme chauffeurs de taxi
genre ou l’expression de genre, y compris la ou dans des boutiques, des pubs ou des clubs (selon
négociation de procédures et de protocoles les données recueillies par l’Institute of Race Relations
dédiés, en identifiant les LGBTI-phobies comme concernant les cas où l’on a soupçonné un mobile
un risque psychosocial, en menant une action raciste pour des agressions occasionnant la mort).
de sensibilisation et en apportant un soutien
aux travailleurs LGBTI. Les syndicats d’un grand nombre de pays ont fait cam-
pagne contre la discrimination et la violence raciales au
niveau sociétal. Ainsi, des syndicats des États-Unis et la
Les travailleurs racialisés Coalition des syndicalistes noirs (CBTU) de l’AFL-CIO ont
appuyé le mouvement « Black lives matter » dans une
Les travailleurs racialisés sont plus exposés à la violence période d’élévation du niveau de la violence exercée
et au harcèlement au travail que les travailleurs blancs. dans la rue par des agents de la force publique contre la
Il existe pour eux une plus grande probabilité de subir population noire.
une forte exposition au harcèlement sur leur lieu de
travail et de voir d’autres personnes rendre plus diffi- pp L’étude de cas d’IndustriALL n° 3, émanant
cile l’accomplissement de leurs tâches. Les travailleurs de l’Electrical Workers Union (EIWU, Malaisie),
racialisés sont souvent l’objet de brimades par référence souligne les problèmes de discrimination
à leurs caractéristiques personnelles47, et les femmes raciale et les formes racialisées de violence
noires signalent plus fréquemment que les femmes qui affectent particulièrement les travailleurs
blanches des incidents liés à des attentions sexuelles migrants venus travailler dans les villes de
non souhaitées ou à la coercition sexuelle48. Les FSI et Malaisie. Le syndicat considère que les bas
la CSI soulignent qu’il est important de comprendre la salaires, ainsi que certains effets psychosociaux
dynamique des formes de violence et de harcèlement connexes sur les travailleurs, devraient être
au travail à motivation raciale. Elles mettent également traités en tant que violence sur les lieux de
l’accent sur la nécessité de reconnaître que les taux de travail.
harcèlement plus élevés des travailleurs immigrants La violence et le harcèlement racistes au travail sont
et racialisés reflètent partiellement leur surreprésen- documentés dans une enquête effectuée par le TUC
tation dans les professions précaires et à haut risque, au Royaume-Uni en 2015, alors que le harcèlement et
par exemple dans les secteurs de la santé, de l’éduca- les brimades sur le lieu de travail à motivation raciste
tion et des services sociaux, comme l’ont montré les étaient courants. Plus d’un quart (28 pour cent) de
recherches du syndicat canadien SCFP49. Au Royaume- l’ensemble des salariés noirs ou appartenant à des mi-
Uni, les travailleurs noirs et appartenant à des groupes norités ethniques ont indiqué qu’ils avaient été témoins
ethniques minoritaires et les travailleurs migrants qui ou victimes de harcèlement ou de brimades racistes de
ont fait l’objet d’attaques racistes travaillent souvent la part du personnel d’encadrement au cours des cinq
dans des emplois à haut risque, en particulier dans les années précédentes; et 32 pour cent de ces mêmes
activités nocturnes florissantes, tels le métier de chauf- salariés avaient été témoins ou victimes de harcèlement
feur de taxi ou la restauration rapide, ce qui accroît le à motivation raciste de la part de collègues au cours de
potentiel de violence raciale50. Depuis 1993, il y a eu au ces mêmes années. Trente pour cent des travailleurs
qui avaient été témoins ou victimes de harcèlement
ou de brimades racistes de la part de cadres, de col-
47 Voir par exemple: Lewis, D.,et Gunn, R. (2007): « Workplace Bullying lègues, de clients ou de fournisseurs indiquaient que
in the Public Sector: Understanding the Racial Dimension », Public
Administration, n° 85 (3), pp. 641-665; Okechukwu, C. A. et al. (2014):
les faits s’étaient produits au cours de la seule année
« Discrimination, Harassment, Abuse, and Bullying in the Workplace: précédente. L’étude recommandait que les cadres et les
Contribution of Workplace Injustice to Occupational Health employeurs déploient davantage d’efforts pour créer
Disparities. » American Journal of Industrial Medicine 57 (5), pp. 573-586.
des lieux de travail exempts de harcèlement raciste, tout
48 Einarsen, S.; Helge H.; Zapf, D. et Cooper, G. (dir.) (2010): Bullying and en soulignant par ailleurs la valeur de la diversité sur les
Harassment in the Workplace (CRC Press).
lieux de travail pour les entreprises.
49 SCFP (2014): Workplace harassment and mental injuries: Examining
root causes, Service de l’égalité du SCFP. Disponible à l’adresse: http:// èè Exemple: Au Royaume-Uni, plusieurs syndicats
cupe.ca/sites/cupe/files/harassment_and_mental_injuries.pdf ont attribué une priorité aux actions visant
50 Institute of Race Relations (2013): The new geographies of racism: à promouvoir l’égalité raciale et à mettre
Peterborough (Londres). un terme au racisme sur les lieux de travail,

19
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Introduction

par exemple en produisant des documents et du harcèlement, avec 569000 incidents de

d’orientation sur l’égalité raciale à l’usage violence en milieu de travail en 2014-15. Ces
des négociateurs. Parmi les exemples cités incidents incluaient les agressions, le fait de se
figure le guide des négociateurs produit faire cracher dessus, ou encore les menaces de
par Unite « Race Equality », qui propose des violences.
orientations concernant les négociations
relatives au recrutement et à la sélection, aux
évolutions de carrière, à la parité salariale, à
la santé, au licenciement et à la rétention,
aux responsabilités familiales et au travail
à domicile, aux besoins culturels, aux
négociations pour l’égalité raciale dans la
représentation syndicale du secteur public,
aux vérifications des documents d’immigration
et aux opérations de contrôle sur les lieux de
travail. Le guide d’UNISON pour les délégués
syndicaux, intitulé « Challenging Racism in
the Workplace: a practical guide for UNISON
branches », contient des conseils sur la
négociation de programmes sur l’égalité raciale
(tels que les prévoit la législation sur l’égalité)
et la mise en œuvre d’évaluations d’impact sur
l’égalité concernant une série de problèmes du
milieu de travail. Après une campagne de dix
ans, le syndicat du secteur de la création BECTU
a réussi à remédier au déclin de l’emploi de
salariés noirs ou appartenant à des minorités
ethniques, ce qui a conduit à l’élaboration d’un
plan d’action novateur pour la diversité destiné
à l’industrie du théâtre.
èè Exemple: Pour réagir à l’augmentation du
nombre des crimes haineux et des cas de
violence et de harcèlement à caractère raciste
au Royaume-Uni, en particulier depuis le
référendum de juin 2016 sur l’appartenance
à l’Union européenne, le TUC a produit un
guide destiné à aider les délégués syndicaux
à combattre la violence raciste sur les lieux
de travail51. Cette initiative intervient alors
que la police métropolitaine a signalé une
augmentation de 50 pour cent du nombre
des incidents enregistrés dans la semaine qui
a suivi le référendum, et que plus de 6 000 cas
de crimes haineux avaient été rapportés à la
police dans le mois qui a suivi le référendum.
Sur les lieux de travail, les recherches menées
par le Health and Safety Executive ont conclu à
des augmentations comparables de la violence

51 TUC (2016): Combatting racist abuse in the workplace – a TUC guide.

Disponible à l’adresse: https://www.tuc.org.uk/equality-issues/
combattingracist-abuse-workplace-tuc-guide

20
© OIT/k. Cassidy

Chapitre 2

Liberté 2.1 Liberté syndicale et droit

de négociation collective

syndicale et Selon le Rapporteur spécial des Nations Unies

sur le droit de réunion pacifique et d’association,
le droit à la liberté syndicale et à la négociation
collective n’est pas respecté dans de nombreux

négociation pays, et cela est particulièrement vrai pour les

travailleurs qui se trouvent dans les situations les plus
vulnérables, autrement dit les travailleurs des chaînes
d’approvisionnement mondiales, les travailleurs

collective
informels, les travailleurs migrants, les travailleurs
domestiques, et ainsi de suite:

Dans de nombreux cas, les États ne parviennent

pas à protéger ou faire respecter ces droits
fondamentaux et à créer des conditions propices à
leur exercice ne serait-ce que minimal, lésant ainsi
des millions de travailleurs. Cette situation aggrave
les inégalités dans le monde, la pauvreté, la violence,
le travail forcé et le travail des enfants, et elle est

21
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Liberté syndicale et négociation collective

directement en cause dans des problèmes tels que la Violations de la liberté d’association
traite des êtres humains et l’esclavage52. et usage de la violence pour réprimer
l’activité syndicale
Le Rapporteur spécial des Nations Unies poursuit en
déclarant qu’il est plus difficile pour les femmes et Toutefois, il existe une violation continue et
pour d’autres groupes exposés à la discrimination généralisée des droits des travailleurs, y compris
ou à la marginalisation d’exercer leurs droits: du droit à la liberté syndicale, dans des secteurs
tels que l’agriculture, le commerce de détail, la
L’économie mondiale relègue souvent les femmes confection et le textile, la construction et le travail
dans des emplois faiblement rémunérés et peu du bois. La répression de l’activité syndicale et des
qualifiés. La persistance des violences sexistes grèves, les arrestations de syndicalistes et les cas de
empêche les travailleuses de revendiquer violence à leur encontre sont bien documentés:
individuellement et collectivement leurs droits pour pp Selon le rapport 2016 du rapporteur spécial
résister aux employeurs ou autorités étatiques qui des Nations Unies sur la liberté syndicale et la
les exploitent et les maltraitent. En outre, certaines négociation collective, la violence est à la fois
catégories de travailleurs, notamment les femmes, les une cause et un effet de l’érosion des droits
migrants internes et externes, les minorités raciales, des travailleurs à la liberté syndicale à travers le
ethniques, religieuses et sexuelles et les travailleurs monde: « Les violences exercées par les acteurs
ruraux pauvres, sont marginalisées dès le départ du publics ou privés à l’encontre de syndicalistes, de
simple fait de leur statut, ce qui rend la revendication militants des droits de l’homme et de grévistes
des droits encore plus difficile53. pacifiques portent souvent un coup fatal aux
tentatives des travailleurs qui veulent exercer
Les études de cas soulignent l’importance leur droit de réunion et d’association » (p. 5).
fondamentale d’un véritable dialogue social54 et
de systèmes de relations professionnelles efficaces pp La répression de la liberté syndicale et la
pour la prévention et le traitement de la violence violence exercée contre les syndicalistes
et du harcèlement dans le monde du travail. La sont visées par la convention n° 87 et ont
liberté d’association, qui inclut le droit de former été évoquées à plusieurs reprises dans
un syndicat et d’y adhérer, ainsi que de négocier des observations du Comité de la liberté
des conventions collectives, tel qu’il est inscrit syndicale (CLS) de l’OIT et de la Commission
dans les droits fondamentaux du travail55, est d’experts pour l’application des conventions et
très généralement considérée par les syndicats recommandations (CEACR)56.
nationaux et mondiaux comme un élément central pp La violence est souvent perpétrée en toute
(et d’une efficacité avérée) de la lutte contre la impunité, avec des effets dévastateurs sur les
violence et le harcèlement au travail. vies des syndicalistes, effets qui compromettent
gravement la liberté syndicale. En 2015, des
syndicalistes ont été assassinés à cause de leur
52 Rapporteur spécial des Nations Unies (2016), p. 3. militantisme dans onze pays (Afrique du Sud,
Chili, Colombie, Égypte, El Salvador, Guatemala,
53 Rapporteur spécial des Nations Unies (2016), p. 5.
Honduras, Iran, Mexique, Pérou et Turquie)57; au
54 Le dialogue social est défini par l’Organisation internationale du Honduras, 62 syndicalistes ont été assassinés
Travail comme comportant « tous les types de négociation, de
consultation ou de simple échange d’information entre ou parmi depuis 200858.
des représentants des gouvernements, des employeurs et des
travailleurs, sur des questions d’intérêt commun liées à la politique
économique et sociale. Le dialogue social est le meilleur mécanisme
dont dispose l’OIT pour promouvoir de meilleures conditions de vie 56 Pour plus d’informations, voir: CLS: http://www.ilo.org/global/
et de travail, ainsi que la justice sociale. C’est un instrument, un outil standards/applying-and-promoting-international-labour-
de bonne gouvernance dans différents domaines, et sa pertinence standards/committeeon-freedom-of-association/lang--fr/index.
n’est pas seulement liée au processus de mondialisation, mais plus htm CEACR: http://www.ilo.org/global/standards/applying-and-
généralement à toute initiative visant à rendre l’économie plus promoting-internationallabour-standards/committee-of-experts-
performante et plus compétitive et à rendre la société en général plus on-the-application-ofconventions-and-recommendations/lang--fr/
stable et plus équitable ». (OIT: Social Dialogue: Finding a Common index.htm
Voice. Disponible à l’adresse: http://www.ilo.org)
57 Voir: http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/survey_ra_2016_fr.pdf
55 Convention (n° 87) de l’OIT sur la liberté syndicale et la protection
du droit syndical, 1948; et convention (n° 98) de l’OIT sur le droit 58 Voir: http://www.solidaritycenter.org/central-american-
d’organisation et de négociation collective, 1949.. tradeunionists-increasingly-targeted/

22
 Chapitre 2

pp La CSI indique que la violence perpétrée L’importance de la liberté syndicale

contre les organisateurs et les militants dans la lutte contre la violence et le
syndicaux a des incidences sur la liberté harcèlement au travail
syndicale et le droit d’organisation59. Elle cite
des exemples d’agressions physiques et de L’existence de secteurs non syndiqués et de
meurtres, d’intimidation sexuelle, de menaces résistances à la négociation collective de la part des
et de licenciements de travailleurs dans de employeurs est évidente dans un grand nombre
nombreux pays à travers le monde. d’études de cas. En particulier, les travailleurs
employés dans des conditions de travail atypiques
pp L’étude de cas de la CSI n° 1 montre et précaires et dans le travail informel sont les
comment, depuis 2012, des femmes et moins protégés et les plus exposés aux risques de
des hommes ont lutté pour constituer un violence et de harcèlement, ce qui a conduit les
syndicat chez Samsung Indonesia; sur les syndicats à s’engager dans une série de stratégies
22 syndicats de sous-traitants de Samsung, destinées à organiser les travailleurs informels et
deux seulement ont subsisté. La majorité à militer pour leur représentation syndicale. Lutter
des adhérents étaient des femmes dont les contre la violence et le harcèlement au travail est
emplois ont été supprimés après qu’elles ont l’une des voies dans lesquelles les syndicats ont
adhéré au syndicat. Le Congrès des syndicats cherché à s’engager dans le dialogue social avec les
de travailleurs d’Indonésie (KSPI) fait campagne employeurs, et cette action est potentiellement un
pour combattre la violence sur les lieux de bon moyen de recruter et d’organiser les travailleurs.
travail, y compris la violence sexiste, et les
actions antisyndicales, pour obtenir le droit de L’ISP, comme d’autres syndicats mondiaux,
s’organiser chez Samsung, et pour négocier souligne l’importance d’un contexte juridique
un salaire minimum et une protection sociale. favorable et de systèmes de relations
Plusieurs FSI mentionnent les violences professionnelles efficaces aux niveaux national,
commises contre des militants et des dirigeants sectoriel et de l’entreprise. Aux Philippines, dans le
syndicaux dans des tentatives pour réprimer secteur de la santé, l’ISP rapporte que la coopération
l’action et l’organisation syndicales. sur le lieu de travail est désormais comprise comme
un vaste concept qui englobe un engagement
pp L’étude de cas de l’UITA n° 5 donne des mutuel entre les syndicats et la direction à
exemples d’actions menées en Inde par « travailler ensemble et plus intelligemment ». L’ISP
des syndicats affiliés à l’UITA dans le secteur soutient que le but devrait être, pour la direction
agricole pour protéger les droits des travailleurs comme pour les travailleurs, d’agir en plein
qui doivent affronter des conditions de partenariat pour identifier les problèmes sur le lieu
travail précaires ainsi que la violence et le de travail, d’élaborer des solutions à ces problèmes
harcèlement au travail. Les représentants et de mettre ces solutions en œuvre. Dans ce
syndicaux ont été victimes d’intimidation, et contexte, les gouvernements, les employeurs, les
les travailleurs et les représentants syndicaux travailleurs et leurs représentants ont à jouer un
ont été menacés de licenciement. Cependant, rôle essentiel dans la promotion de pratiques en
grâce à l’union et à l’action syndicales, milieu de travail qui aident à éliminer la violence et
appuyées par une campagne mondiale de le harcèlement au travail et à établir et mettre en
l’UITA, quelques progrès ont été réalisés dans la œuvre des politiques et des procédures visant à en
conquête de droits pour les travailleurs et dans supprimer ou à en minimiser le risque.
l’obtention de la reconnaissance du droit des
travailleurs de s’engager dans des négociations On trouvera ci-dessous une sélection d’études de
collectives. cas qui soulignent le rôle qu’ont joué les syndicats et
les défis qu’ils ont relevés en combattant la violence
et le harcèlement au travail grâce à la liberté
syndicale et au droit à la négociation collective:
pp L’étude de cas de l’ITF n° 2 (Inde) montre
comment le syndicat des transports MSTKS
s’est engagé dans l’action de plaidoyer après
59 CSI (2015): Indice des droits dans le monde: les pires pays du monde pour
les travailleurs et les travailleuses. Disponible à l’adresse: https://www.
qu’un nombre croissant d’adhérentes ont
ituc-csi.org/IMG/pdf/survey_global_rights_index_2015_fr.pdf rapporté avoir été victimes de harcèlement

23
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Liberté syndicale et négociation collective

sexuel et d’autres formes de violence. En exempts de harcèlement sexuel. Elle montre

conséquence, les dirigeants des entreprises qu’en l’absence de systèmes de relations
ont commencé à réagir aux plaintes du professionnelles efficaces, les dirigeants ont
syndicat, et le dialogue social entre le syndicat intimidé aussi bien les travailleurs que les
et les dirigeants a conduit à des enquêtes délégués syndicaux. Cela est dû dans une
et à des discussions sur le rôle des comités large mesure aux formes d’emploi précaires
des plaintes. Cette focalisation sur la violence qui sont répandues dans les entreprises, qui
et le harcèlement au travail a eu un impact ont rendu vulnérables tous les travailleurs et
considérable sur le recrutement d’adhérentes, représentants syndicaux, car ils craignaient
et des femmes occupent pour la première fois les représailles et le licenciement. De plus, les
des postes de direction. syndicats zambiens notent que les employeurs
et les travailleurs n’ont qu’une connaissance
pp L’étude de cas de la CSI n° 1 (Indonésie)
limitée des lois et règlements, et rares sont les
souligne l’importance cruciale de
travailleurs qui rapportent des cas de violence
l’établissement de saines relations
et de harcèlement, car cela provoquerait des
professionnelles, sous la surveillance des
représailles de la part des employeurs et aurait
pouvoirs publics, pour garantir le droit
des incidences négatives sur leur travail et leurs
fondamental et basique de s’organiser. Il a été
relations familiales.
démontré que cela a un impact considérable
sur l’aptitude des syndicats à représenter pp L’étude de cas de l’UITA n° 3 (Afrique du
les travailleurs qui subissent la violence et le Sud) documente certains des défis que doivent
harcèlement. relever les affiliés de l’UITA dans le secteur
de l’alimentation et des boissons (FAWU et
pp L’étude de cas de l’UITA n° 2 (Zambie)
NUFBWSAW) en ce qui concerne le non-respect
donne des détails sur un projet de l’UITA
de la liberté syndicale et l’accès du syndicat aux
destiné à la création de lieux de travail
exploitations du secteur agricole. Les syndicats

© OIT/Pool photo ILC

24
 Chapitre 2

insistent sur la nécessité de sensibiliser à la pp L’étude de cas de l’ISP n° 1 (République

violence sexiste au travail et de veiller à ce démocratique du Congo), émanant de la
que des structures de règlement des griefs Solidarité syndicale des infirmiers du Congo
pertinentes et fiables soient mises en place et (SOLSICO), montre comment l’organisation
familières à tous les travailleurs et dirigeants syndicale et le dialogue social ont joué un
d’entreprises. Un aspect récurrent est que les rôle crucial dans la protection et le soutien
victimes n’osent pas signaler les violations et d’infirmières qui sont soumises à des niveaux
manquent de confiance dans les mécanismes considérables de violence et de harcèlement
de règlement des griefs existants. Le syndicat au travail par les patients, les familles des
note aussi qu’il importe de veiller à ce qu’il n’y patients et les médecins. Le syndicat a contesté
ait pas de représailles contre les victimes. une culture de violence sexuelle perpétuée
au cours des conflits armés et des guerres.
pp L’étude de cas de l’IBB n° 1 (Inde) détaille
En dépit de problèmes rencontrés pour la
les problèmes que rencontrent les ouvriers des
conclusion d’accords collectifs, il a réussi à
briqueteries informelles. En dépit de l’adoption
négocier avec l’administration hospitalière
d’une législation sur le harcèlement sexuel au
des mesures de lutte contre la violence et
travail, de nombreuses entreprises n’offrent
le harcèlement au travail et à soutenir les
aucune protection aux travailleuses. Les affiliés
travailleurs affectés par la violence. La SOLSICO
de l’IBB en Inde ont mis en œuvre des stratégies
a élaboré un plan global pour influencer la
destinées à faire face aux niveaux élevés de
politique gouvernementale en matière de
violence et de harcèlement que subissent les
santé et de sécurité comme de violence et de
travailleuses du secteur informel, et les syndicats
harcèlement au travail. Le syndicat constitue un
ont engagé le dialogue avec un certain nombre
vaste réseau d’organisations de la société civile
de propriétaires de briqueteries concernant
qui appuient ses demandes de services de
l’obtention de salaires décents et la garantie
santé publique de qualité.
de conditions de vie et de travail convenables.
Il s’agit là d’un des domaines du secteur du
bâtiment et de la construction dans lesquels le
syndicat a été en mesure de s’engager dans une 2.2 Conventions collectives
certaine forme de dialogue social.
La négociation collective demeure l’outil le plus
pp L’étude de cas de l’UITA n° 5 (Inde), qui efficace pour prévenir et combattre la violence
provient de l’Imsofer Manufacturing Workers et le harcèlement au travail. Il existe des preuves
Union, documente le refus des dirigeants abondantes du rôle qu’elle peut jouer dans la
d’entreprise de négocier et d’accepter les réduction des inégalités de genre et la lutte contre
demandes de négociation collective du la violence et le harcèlement60. Les études de cas
syndicat, même si quelques améliorations montrent que de nombreux syndicats ont pu
mineures ont été obtenues par la négociation. conclure avec les employeurs des conventions
Les travailleurs employés sur une des collectives pour combattre la violence et le
plantations de thé ont subi un lock-out harcèlement au travail, dont beaucoup prennent en
après avoir constitué leur propre syndicat compte les aspects psychosociaux de la violence et
indépendant. Leur lutte pour le droit de du harcèlement sexuel. Des accords sur de bonnes
s’organiser a été soutenue par la Progressive pratiques ont généralement engagé les employeurs
Tea Workers’ Union (PTWU) et par l’UITA :
en conséquence, l’entreprise a rouvert la
plantation et accepté de respecter le syndicat 60 Dickens, L. (1998): Equal Opportunity and Collective Bargaining, vol.
et les droits des travailleurs. Dans une autre 4: Illuminating the Process (Dublin, Eurofound); Pillinger, J. (2014):
Bargaining for equality: How collective bargaining contributes to
situation, la violence contre des membres de la eliminating pay discrimination between women and men performing the
PTWU a éclaté après que la mort d’une femme same job or jobs of equal value (Bruxelles, CSI); Wintour, N. et Pillinger,
enceinte travaillant sur une plantation de thé a J. (2016): The role of collective bargaining in enhancing gender equality,
document de travail non publié (Genève, BIT); Pillinger, J.; Schmidt, V.
provoqué des protestations des travailleurs. Un et Wintour, N. (2016): Negotiating for Gender Equality. Labour Relations
lock-out a été déclaré par l’employeur et des and Collective Bargaining, Issue Brief n° 4 (Genève; BIT); CSI (2016): ITUC
poursuites pénales ont été intentées contre le Labour Rights for Women project (2012-2015). Main findings related to
gender clauses in CBAs and participation of women workers in collective
personnel permanent. bargaining teams (Bruxelles)..

25
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Liberté syndicale et négociation collective

© ITCILO/M. Montesano

à établir des politiques et des procédures pour spécifique du harcèlement sexuel. Les négociations
combattre et prévenir la violence. Parmi celles-ci collectives offrent également un modèle puissant
figurent la formation de dirigeants et de délégués et efficace pour aborder la question sociétale
syndicaux à l’identification des signes de violence de la famille et de la violence domestique, et les
et de harcèlement, à la collecte de données et au employeurs reconnaissent de plus en plus que le
suivi des incidents de violence et de harcèlement, et lieu de travail peut contribuer à aider les travailleurs
enfin à l’apport de soins de santé pratiques et d’un à demeurer au travail, ce qui leur permet de rester
soutien psychologique aux travailleurs qui ont subi dans leurs foyers et leurs communautés.
ces violations. Les victimes de violence domestique
sont de plus en plus souvent couvertes par ces
accords.  L’Annexe 1 présente une sélection de
conventions collectives concernant la
Les études de cas fournissent des exemples de violence et le harcèlement au travail, y
conventions collectives qui reflètent toute une compris des accords cités dans les études
série d’approches, depuis les déclarations de de cas nationales.
principes et les exigences à élaborer dans les
politiques en milieu de travail et les politiques Les FSI et la CSI ont joué un rôle important en
sectorielles jusqu’aux dispositions détaillées promouvant les négociations collectives pour
définissant les différents éléments de la violence assurer la prise en compte des questions de dignité
et du harcèlement et spécifiant des programmes au travail et de travail décent dans les politiques en
de prévention, des actions de sensibilisation, milieu de travail et les politiques sectorielles. Elles
des procédures d’entreprise, des responsabilités ont également soutenu les efforts de leurs affiliés
d’employeurs et un soutien aux victimes pour s’engager dans des négociations collectives.
psychologique ou d’un autre type. Certaines Ainsi, aux Philippines, un programme de lutte
conventions collectives visent toutes les formes de contre le harcèlement sexuel au travail géré par les
violence (physique, psychosociale et harcèlement Associated Labor Unions avec l’appui d’IndustriALL
sexuel), alors que d’autres abordent le problème a obtenu quelques résultats très positifs, dont

26
 Chapitre 2

la négociation de huit conventions collectives et la résolution des plaintes dans le secteur de la

comportant des dispositions contre le harcèlement banque et de l’assurance. Cet accord est intervenu
sexuel. Les fédérations internationales ont par dans une période de préoccupation croissante
ailleurs aidé à sensibiliser à l’importance du dialogue à propos de l’impact de la crise économique,
social et des négociations collectives entre affiliés d’accroissement de la complexité des emplois
au niveau national, et cela grâce à la politique de et d’insécurité provoquée par une élévation du
l’OIT et à ses programmes au niveau mondial. Dans niveau de harcèlement « moral » sur les lieux de
son travail sur les femmes et le travail décent, par travail, qui est particulièrement fréquente dans le
exemple, la CSI a documenté une augmentation secteur bancaire62. En France, les employeurs et
alarmante de l’inégalité de genre, du travail précaire les syndicats ont conclu en mars 2010 un accord
et de la violence liée au genre sur le lieu de travail, national sur le harcèlement au travail, qui s’applique
et elle a mobilisé pour réagir à cette situation grâce à toutes les entreprises de France et exige des
à la Journée mondiale annuelle pour le travail employeurs qu’ils établissent des mesures destinées
décent organisée par la CSI. Comme l’indique le à prévenir et à combattre le harcèlement au
chapitre 7, les FSI ont conclu avec des compagnies travail, en consultation avec les travailleurs et leurs
multinationales une série d’accords-cadres représentants. En Italie, un accord-cadre national
mondiaux, dont certains ont été explicitement signé en 2015 par les trois confédérations (CGIL,
ciblés sur la dignité au travail et la prévention de la UIL et CISL) et par l’organisation d’employeurs
violence et du harcèlement sexuel. (Confindustria) a pleinement transposé l’accord-
cadre européen de 2007. Cette évolution a recentré
En Europe, il existe un cadre solide pour prévenir
l’attention sur la violence et le harcèlement au
la violence et le harcèlement au travail et pour
travail, et l’accord-cadre constitue actuellement la
y remédier sous la forme de l’« accord-cadre
base d’un vaste ensemble de nouveaux accords
européen 2007 pour la prévention, la gestion et
sectoriels et territoriaux.
l’élimination de la violence au travail » négocié
et signé par la Confédération européenne L’accord-cadre européen a également exercé des
des syndicats (CES) et par des organisations pressions pour l’inclusion de la violence et du
d’employeurs européennes (BusinessEurope, harcèlement au travail dans les lignes directrices
UEAPME et CEEP)61. Cela a conduit à l’introduction et les déclarations communes relatives au
d’un nombre substantiel d’accords aux niveaux dialogue social sectoriel en Europe. C’est ainsi
national et sectoriel, ainsi qu’à une législation qu’en juillet 2010, les partenaires sociaux des
destinée à protéger les travailleurs de la violence, y secteurs du commerce, de la sécurité privée, de
compris le harcèlement et le harcèlement sexuel. l’administration locale, de la santé et de l’éducation
L’accord-cadre s’applique à tous les lieux de travail (FSESP, UNI Europa, CSEE, HOSPEEM, CCRE, EFEE,
et à tous les travailleurs, quelle que soit la forme du EuroCommerce et CoESS) ont convenu de lignes
contrat ou de la relation de travail. directrices pour faire face à la violence exercée par
des tiers et au harcèlement au travail infligé par des
En conséquence, les partenaires sociaux nationaux
consommateurs, des clients, des patients et des
sont parvenus à de nouveaux accords ou ont
membres du public63. D’autres accords sectoriels
inséré de nouveaux éléments dans les conventions
ont été signés au niveau européen, dont un accord
collectives existantes aux niveaux sectoriel ou de
entre les partenaires sociaux européens du secteur
l’entreprise, tout en élaborant conjointement des
maritime – la Fédération européenne des travailleurs
orientations et des déclarations. Parmi les exemples
des transports (FET) et les European Community
d’accords conclus figure un accord sectoriel signé
Shipowners’ Associations (ECSA) –, qui ont lancé en
au Luxembourg en 2009 qui définit le harcèlement
2013 un projet visant à éradiquer le harcèlement et
« moral » (qui est une forme d’intimidation) et fixe
l’intimidation dans l’industrie maritime.
des règles pour la prévention, les services de conseil
En Europe, un nombre croissant de syndicats
abordent la question de la violence sexiste comme
61 BusinessEurope, CSI, CEEP et UEAPME (2011): Implementation of
the European Autonomous Framework Agreement on Harassment
and Violence at Work. Final joint report by the European Social 62 http://www.uniglobalunion.org/news/luxembourg-bank-
Partners adopted at the Social Dialogue Committee on 27 October sectoragreement-moral-harassment-signed
2011. Disponible à l’adresse: https://www.etuc.org/IMG/pdf/
BROCHURE_harassment7_2_.pdf 63 BusinessEurope, CES, CEEP et UEAPME (2011), op. cit..

27
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Liberté syndicale et négociation collective

faisant partie intégrante des négociations sur de formuler des directives et des politiques détaillées
l’égalité et des stratégies d’intégration d’une pour prévenir et combattre la violence sur les lieux de
perspective de genre, en reconnaissance du fait travail.
que le harcèlement et la violence sexuels sont
On trouve un modèle de convention collective en
des violations des droits des femmes basées sur
République dominicaine dans l’accord de Vista Sol
la discrimination64. Cela a eu pour conséquences
Punto Cana pour 2014-201766. Ayant pour objectif
l’introduction de clauses relatives à la violence à
de prévenir l’occurrence du harcèlement sexuel,
l’égard des femmes dans les conventions collectives
elle confirme qu’aucune sanction ne peut être
aux niveaux national, sectoriel et de l’entreprise, ainsi
prise contre un travailleur qui dépose une plainte
que de dispositions et procédures spécifiques pour
et prévoit des sanctions contre son agresseur. En
traiter les cas de violence et prévenir leur récidive.
Amérique latine, une autre tendance comporte
Actuellement, le projet « Safe at home, safe at work »
l’inclusion dans certaines conventions collectives,
de la CES recueille des exemples d’actions et de
comme au Paraguay, au Brésil et en République
négociations syndicales visant à aborder les deux
dominicaine, de clauses exprimant un engagement
dimensions de la violence contre les femmes au
commun syndicat-employeur de prévenir le
travail et de la violence domestique. Il a identifié des
harcèlement sexuel, par exemple en organisant des
conventions collectives, ainsi que des programmes
activités de sensibilisation et en offrant des services
de sensibilisation et de formation organisés par des
de conseil67. Au Brésil, une convention collective
syndicats, conçus pour faire face à la violence contre
signée en 2011 dans le secteur bancaire prévoit des
les femmes au travail, rassemblés dans le cadre de
procédures concernant les comités internes pour
onze études de cas nationales produites pour la
l’examen des plaintes, le traitement des plaintes et
recherche. La question a été traitée dans le cadre
les mesures de prévention68.
d’accords sur le bien-être et la santé et la sécurité
au travail, ou plus spécifiquement d’accords relatifs En Afrique de l’Est, la CSI a appuyé les syndicats avec
à l’égalité et à la non-discrimination. Les résultats de des programmes de plaidoyer et de développement
cette recherche seront publiés en 2017. des capacités, ce qui a conduit, dans le cadre
des conventions collectives, à la négociation de
En Amérique latine, une série de conventions
clauses prévoyant l’établissement de commissions
collectives et de clauses figurant dans ces
sur le harcèlement sexuel et de commissions sur
conventions ont été négociées en ce qui concerne
la santé et la sécurité au travail (SST). En Tanzanie,
la violence et le harcèlement au travail, y compris
par exemple, la CHODAWU (Conservation, Hotel,
le harcèlement sexuel. L’UNI rend compte d’une
Domestic and Allied Workers Union) a négocié
convention collective novatrice, signée en Argentine
avec succès en 2015 une nouvelle convention
par plus de 70 syndicats et par le ministère du
collective qui comporte une clause relative au
Travail pour prévenir et combattre la violence et le
harcèlement sexuel69. En Ouganda, une réussite
harcèlement au travail. Cet accord condamne toutes
largement documentée de la lutte contre des
les formes de violence et de harcèlement au travail
niveaux considérables de harcèlement sexuel est
et promeut la négociation collective comme moyen
celle de la convention collective de 2010, à côté de
d’établir des politiques et des mesures destinées à
l’action de plaidoyer élargie menée par les syndicats
mettre fin à ces comportements. C’est dans cet esprit
et par des ONG nationales et internationales70.
que de nombreux syndicats établissent actuellement
des bureaux pour lutter contre la violence sur les
lieux de travail. Les partenaires de l’accord se sont
réunis fréquemment pour discuter, mettre en œuvre 66 TUCA/OIT ACTRAV/OIT (à paraître): Negociación Colectiva Y Promocion
et planifier des stratégies appropriées65. En Argentine, de la Igualdad de Género en America Latina, rapport rédigé par Rebeca
Torada Máñez et Luis Miguel Monge Gutierrez..
la Convention collective générale de l’administration
publique nationale a établi une Commission de 67 Ibid.
l’égalité des chances et de traitement, dont le rôle est 68 Ibid.

69 CSI (2016): ITUC Labour Rights for Women project (2012-2015) (non
publié).
64 Voir: CES, enquête annuelle du 8 mars (2014); Pillinger, J. (2014), op.
cit.. 70 Evers, B.; Amoding, F. et Krishnan, A. (2014); Evers, B.; Opondo, M.;
Barrientos, S.; Krishnan, A.; Amoding, F. et Ndlovu, L. (2014); Uganda
65 http://www.uniglobalunion.org/news/argentinian-unionså- Workers Education Association (2011); et Women Working Worldwide,
worktogether-end-violence-workplace (2013)..

28
 Chapitre 2

L’accord est centré sur les priorités des femmes qui la violence contre les femmes et les hommes
travaillent dans l’industrie ougandaise de la fleur au travail. La majorité de celles-ci sont centrées
coupée, où le harcèlement sexuel constitue un sur la violence à l’égard des femmes, et plus
problème majeur, que ce soit sur les cultures ou spécifiquement sur le harcèlement sexuel.
sur le chemin du travail. L’accord, négocié entre
pp L’étude de cas de l’ITF n° 4 (Bulgarie) met
l’Uganda Flower Exporters Association (UFEA)
l’accent sur la campagne de la FTTUB contre la
et les deux syndicats nationaux représentant les
violence à l’égard des femmes dans le secteur
travailleurs de la floriculture (UHAWU et NUPAWU),
des transports. Celle-ci a conduit à l’adoption,
couvre l’ensemble des travailleurs, y compris les
dans le cadre même des conventions
non-syndiqués. En s’organisant à partir de la base,
collectives, de mesures destinées à combattre
avec l’appui d’organisations de femmes, d’une
cette violence, étayées par quatre accords
organisation d’employeurs et des pouvoirs publics,
au niveau municipal pour la prévention de
le syndicat a pu négocier deux accords distincts
la violence dans les services des transports
incluant une politique et une procédure de lutte
municipaux. Un chapitre spécial « Protection
contre le harcèlement sexuel dans les exploitations
contre la violence sur le lieu de travail et égalité
floricoles. Il y est stipulé qu’une politique de lutte
des genres » a été négocié dans la convention
contre le harcèlement sexuel doit être mise en place
collective sectorielle de 2010-2012, avec
dans toutes les entreprises employant plus de 25
l’engagement des employeurs et des syndicats
travailleurs. La convention collective comporte des
à mener des actions communes de prévention
définitions des différents types de harcèlement
de la violence et à adopter une approche de
sexuel et une procédure disciplinaire, et elle garantit
tolérance zéro.
la liberté syndicale et les droits des travailleurs.
Les conditions de travail se sont sensiblement pp L’étude de cas de l’IBB n° 2 (Italie) fournit un
améliorées depuis la signature de la convention et exemple de bonne pratique de négociations
les exploitations ont mis en œuvre une combinaison efficaces pour lutter contre le harcèlement
de mécanismes de règlement des griefs gérés par la sexuel dans le secteur du bois. On y trouve
direction et par les travailleurs ou le syndicat. le résultat d’une activité syndicale ciblée
sur la violence sexiste et conduite par une
Un autre exemple positif provient de l’Afrique du
négociatrice au rôle déterminant et par un
Sud, où la violence et le harcèlement au travail ont
réseau féminin très actif. L’accord énonce des
constitué une question importante pour la National
définitions et procédures détaillées concernant
Economic Labour and Development Commission
la prévention et la lutte contre le harcèlement
tripartite (citée dans la version complète de l’étude
sexuel au travail. Depuis sa signature, les
de cas n° 5). Cet organisme a également joué un
syndicats ont obtenu une priorité pour la mise
rôle consultatif important dans l’établissement
en œuvre des accords au niveau territorial et
d’une législation sur la violence sexiste. Toujours
à celui de l’entreprise, et pour l’engagement
en Afrique du Sud, un accord du Safety and
du dialogue avec les entreprises. Cela est
Security Sectoral Bargaining Council (SSSBC) relatif
particulièrement important à un moment
au harcèlement sexuel sur les lieux de travail71,
où la crise économique a conduit à des
qui concerne les syndicats et les employeurs des
changements dans l’organisation du travail,
secteurs policier et pénitentiaire, a été signé en 2011.
lesquels induisent à leur tour un accroissement
Cet accord prévoit des mesures destinées à prévenir,
de la violence.
combattre et éliminer le harcèlement sexuel entre
collègues ou provenant de tiers, ainsi qu’à établir les pp L’étude de cas de l’IBB n° 4 (Argentine),
responsabilités d’actions conjointes de formation et émanant de l’Unión Obrera de la Construcción
de sensibilisation sur les lieux de travail. Argentina (UOCRA), montre que la violence
sur les lieux de travail, notamment les effets
Les exemples ci-dessous proviennent des études
psychosociaux du harcèlement moral et
de cas de conventions collectives portant sur
sexuel, est un phénomène qui prend de
l’ampleur et qui affecte particulièrement les
travailleuses. L’UOCRA a mobilisé pour lutter
71 http://nupsaw.co.za/images/Resolutions/sssbc-resolutions/2011/
Agreement per cent201 per cent20of per cent202011_Sexualper
contre la violence sexiste dans le secteur de la
cent20Harassment per cent20in per cent20the percent20Workplace. construction et a intégré la question dans les
pdf

29
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Liberté syndicale et négociation collective

conventions collectives. En dépit de l’existence additionnelles applicables au cas par cas,

d’un solide cadre légal concernant la violence avec une certaine souplesse, au niveau de
sexiste, il n’existe pas de législation nationale l’entreprise, pour assurer la prise en compte des
spécifique qui cible la violence sur les lieux différents niveaux de traumatismes subis par
de travail (toutefois, cette législation existe les travailleurs.
bien dans la ville et la province de Buenos
pp L’étude de cas de l’UITA n° 4 (Colombie)
Aires). Il y a là un exemple de la manière
documente la manière dont le syndicat
dont la violence sexiste a été priorisée par un
Sintrainagro a organisé avec efficacité les
syndicat de la construction dans un secteur
travailleurs des plantations de bananiers
à domination masculine, dans lequel sont
en Colombe, où les niveaux de violence et
maintenant employées des femmes en nombre
de harcèlement sont élevés. Elle démontre
croissant. Cette focalisation a contribué à un
l’importance du dialogue social entre
accroissement des effectifs syndicaux féminins
Sintrainagro et le principal producteur de
et du nombre de femmes occupant des postes
bananes de la région (Augura). Une convention
syndicaux décisionnels.
historique bénéficie maintenant à 25000
pp L’étude de cas de l’UITA n° 10 (Papouasie- travailleurs (95 per cent de la main-d’œuvre). La
Nouvelle-Guinée). Un exemple provenant de plupart des travailleurs colombiens ne sont pas
la Papua New Guinea Maritime and Transport syndiqués et ne peuvent donc pas négocier de
Workers Union (PNGTWU) montre comment meilleures conditions de travail. Cet accord, l’un
le syndicat a identifié des niveaux élevés de des rares qui aient jamais été négociés dans
harcèlement sexuel exercé par le personnel l’histoire de l’industrie en Colombie, fait l’objet
dirigeant masculin et par d’autres hommes d’un document contraignant couvrant les 350
sur les lieux de travail et a agi pour traiter bananeraies de la région d’Urabá.
cette situation. Ce syndicat a été actif dans les
pp L’étude de cas de l’UITA n° 9 (Corée) fournit
actions de sensibilisation, dans l’apport d’un
un exemple de la manière dont le Syndicat
soutien aux femmes victimes de harcèlement
des femmes coréennes (Korean Women’s
sexuel et dans la négociation de clauses
Trade Union – KWTU) a négocié avec succès
relatives au harcèlement sexuel dans les
une convention collective sur la prévention et
conventions de travail. Il a travaillé intensément
les interventions en matière de harcèlement
pour améliorer la représentation des femmes
sexuel, à la suite d’une plainte déposée par une
dans le syndicat et au cours des négociations
victime de harcèlement sexuel dans un dortoir
ultérieures pour aborder la question du
universitaire. Pour les efforts qu’il a déployés,
harcèlement sexuel. Le syndicat a ajouté une
le syndicat a reçu le prix de la « Femme de
clause concernant le harcèlement sexuel à
l’année » lors de l’Assemblée des femmes du
des accords conçus pour protéger les femmes
Daegu-Gyeongbuk en mars 2013. Depuis lors,
membres de l’organisation ou employeurs.
il a conclu d’autres conventions collectives
On en trouve un exemple dans la convention
sur le harcèlement sexuel pour la protection
collective signée avec RD Tuna Canneries
des travailleurs de l’éducation, des agents
Canners ???, qui a accepté une clause sur la
d’entretien et d’autres personnels apparentés.
prévention et la lutte contre le harcèlement
sexuel au travail. pp L’étude de cas de l’UNI n° 1 (Brésil) fournit
un exemple de convention collective national
pp L’étude de cas de l’UNI n° 5 (Afrique du
conclue entre le Syndicat des employés de
Sud) concerne la South African Commercial,
banque de São Paulo, d’Osasco et de la région
Catering and Allied Workers Union (SACCAWU),
(Contraf-CUT) et les employeurs. Celle-ci
qui a conclu des conventions collectives sur
comporte des clauses destinées à prévenir
la violence sexiste et la santé et la sécurité.
la violence physique, psychologique et
Ces accords contiennent des dispositions
verbale et l’intimidation des travailleurs par les
spécifiques relatives à la violence sexiste
employeurs, les responsables, les collègues et
dans les politiques de lutte contre le VIH/
les clients, et elle prévoit une indemnisation en
sida, à la santé et à la sécurité, et à l’impact de
cas de blessures ou de décès d’un membre du
la violence domestique sur le lieu de travail.
personnel en cas de vol à main armée. Outre
La SACCAWU a négocié des dispositions

30
 Chapitre 2

l’accord national, les syndicats négocient sur relatives à la violence et au harcèlement

des questions spécifiques dans chaque banque au travail, y compris le harcèlement sexuel.
locale. Des négociations ont également lieu Toutefois, comme la législation ne concerne
dans le cadre de la commission bipartite que les grandes entreprises, il a été plus
de l’égalité des chances, de la commission difficile de parvenir à des accords dans les
bipartite de la santé et des conditions de petites entreprises, où travaillent la majorité
travail, et de la commission de la sécurité. Le des femmes. On trouve un modèle de bonne
syndicat exerce des pressions sur les banques pratique décrite dans cette étude de cas dans
pour obtenir l’extension de la convention la politique de travail négociée avec Vodafone,
collective par l’inclusion de clauses prévoyant qui couvre à la fois le harcèlement sexuel
la lutte contre la violence et le harcèlement au travail et les congés et soutiens pour les
sexuels organisationnels, et par la promotion victimes de violence domestique.
de la sécurité sur les lieux de travail.
pp L’étude de cas de l’UNI n° 4 (Ghana),
pp L’étude de cas de l’UNI n° 3 (Espagne) émanant de l’Industrial & Commercial Workers’
souligne le rôle joué par les syndicats, en Union (ICU), montre le bon fonctionnement du
l’occurrence les CCOO-FSC, dans la conclusion système bipartite et tripartite de relations de
d’accords sur des plans d’égalité sur les lieux travail. Toutefois, il existe encore un déficit de
de travail dans les entreprises comptant plus politiques et d’accords assurant une protection
de 250 travailleurs – accords qui sont prévus contre la violence sur les lieux de travail. L’ICU a
par la législation actuelle. Il en est résulté des travaillé intensément pour inclure des clauses
négociations syndicat/employeurs de clauses relatives au harcèlement sexuel dans toutes

© OIT/K. Cassidy

31
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Liberté syndicale et négociation collective

les conventions collectives auxquelles elle est Alliance (RESPECT) a rencontré des problèmes
partie prenante, mais elle s’est heurtée aux et une résistance de la part des employeurs, et
réticences de nombreuses entreprises à inclure aucun accord n’a encore été conclu.
ce type de clauses. Dans le cas des travailleurs
pp L’étude de cas d’IndustriALL n° 1
temporaires/occasionnels, aucune protection
(Philippines) présente les exemples de deux
n’est possible, car ils ne sont pas couverts par
conventions collectives signées entre des
les conventions collectives.
syndicats et des employeurs actifs dans le
pp L’étude de cas de l’IBB n° 3 (Canada), secteur de l’électronique aux Philippines. La
qui provient du Syndicat des métallos, première est une convention conclue entre
montre comment des délégués d’entreprise Mitsumi Philippines, entreprise établie dans
responsables de négociations ont bénéficié une zone franche d’exportation, et la Mitsumi
de formations, d’informations et de libellés Philippines Works Union (MPWU). Cet accord
types pour la négociation d’accords sur la historique a conduit à l’établissement d’une
violence domestique au travail. À ce jour, trois commission du décorum et des investigations
conventions collectives ont été conclues par le (CDI), à des consultations régulières avec les
syndicat sur la base de ces meilleures pratiques, travailleurs et à une action de sensibilisation
et l’organisation intensifie ses efforts dans cette au harcèlement sexuel au sein de l’entreprise.
direction. La seconde convention sur le harcèlement
sexuel a été conclue entre la Matole Philippines
pp L’étude de cas de l’UITA n° 1 (Suède) est un
Corporation, entreprise d’électronique dont la
exemple provenant de la Swedish Hotel and
majorité des travailleurs sont des femmes, et la
Restaurant Workers Union (HRF), qui a accentué
Matole Philippines Labor Union (KAPLU). Elle a
ses efforts au cours des dernières années
également conduit à l’établissement d’une CDI,
pour négocier des accords locaux destinés à
telle que le prévoit la législation actuelle.
faire face au niveau croissant du harcèlement
sexuel infligé par des tiers au travail. Des pp L’étude de cas d’IndustriALL n° 2
accords ont été signés avec des employeurs (Myanmar) met en relief certaines des
du secteur hôtelier et au niveau central avec difficultés rencontrées par la Myanmar Mine
Visita, l’association suédoise des employeurs de Works’ Fédération (MWFM) dans la lutte
l’hôtellerie. Les représentants syndicaux locaux contre la violence en milieu de travail et la
bénéficient de conseils et sont formés à la manière dont la MWFM a sensibilisé à ce type
négociation d’accords locaux. de violence, considéré comme une question
syndicale. Elle y est parvenue en engageant
pp L’étude de cas de l’UITA n° 8 (Philippines)
un dialogue social avec les employeurs et
souligne les succès syndicaux remportés
en proposant d’inclure dans la convention
dans les négociations liées à la lutte contre
collective une clause destinée à prévenir la
le harcèlement sexuel et autres formes de
violence et le harcèlement au travail. À ce
violence au travail. C’est ainsi que la NUWHRAIN
jour, quatorze accords d’entreprise ciblant la
(National Union of Workers in Hotel, Restaurant
violence en milieu de travail ont été signés.
and Allied Industries) a conclu une convention
Il en est résulté une réduction du nombre
collective sectorielle qui prévoit des sanctions
des incidents de violence liée au travail,
pour harcèlement sexuel entre pairs, bien que
ce qui est aussi dû partiellement au fait
la législation nationale restreigne les sanctions
qu’un plus grand nombre de travailleurs, en
aux actes commis par des personnes en
particulier des femmes, des jeunes gens et des
position d’autorité. L’accord charge également
travailleurs migrants, ont bénéficié d’un emploi
les entreprises de tenir des séminaires sur le
contractuel assurant davantage de sécurité.
harcèlement. Dans le secteur de la restauration
rapide, toutefois, le Respect FastFood Workers’

32
© Fotolia/Photographee.eu

Chapitre 3

La violence et La violence et le harcèlement au travail repré-

sentent un risque pour la santé et la sécurité au
travail, et c’est souvent grâce à des programmes

le harcèlement de SST que les syndicats ont pu acquérir un certain

poids pour débattre de ces formes de compor-
tement et les prévenir. En Europe, par exemple,
l’intérêt accru porté aux risques psychosociaux

en tant
au travail a fait que la prévention de la violence
devienne une question centrale de sécurité et de
santé et fasse l’objet d’évaluations des risques et
de programmes de prévention. Les travailleurs

qu’enjeux de
peuvent être exposés aux risques de harcèle-
ment de différentes manières. Le syndicat SCFP
canadien considère que le harcèlement doit être
compris comme un problème de santé au travail
qui menace la sécurité physique et psychologique

sécurité et des travailleurs et accroît le stress professionnel. Le

harcèlement peut aussi rendre les travailleurs vul-
nérables à d’autres risques. Selon le SCFP, les tra-
vailleurs qui sont affectés par « le sexisme, la miso-

santé au travail gynie, l’homophobie, la transphobie, le racisme,

33
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Laviolenceetleharcèlemententantqu’enjeuxdesécuritéetsantéautravail

le colonialisme, le capacitisme et autres formes au travail, une législation provinciale sur la

d’oppression » peuvent subir un niveau dispropor- question a été promulguée dans la province de
tionné de harcèlement au travail72. Buenos Aires (13168/2003).
Les études de cas soulignent régulièrement l’impor- pp L’étude de cas de l’UITA n° 3 (Afrique du
tance de la création d’un environnement de travail Sud) comporte un exemple de programme
plus sûr et la nécessité de veiller à l’adoption d’une novateur dirigé par des affiliés de l’UITA,
approche sensible à la dimension de genre et pre- qui forment des délégués à la sécurité
nant en compte les expériences spécifiques de la et santé au travail au rôle qu’ils joueront
violence et du harcèlement au travail vécues par dans la prévention de la violence. Cette
les femmes, ainsi que les discriminations multiples initiative fait partie d’un projet appuyé par
subies par les travailleurs les plus vulnérables. La CSI l’UITA et dirigé en coopération avec des
note l’importance de la sécurité de l’environnement représentants du ministère du Travail et
de travail pour l’établissement de relations indus- certaines des organisations d’employeurs
trielles solides et productives. Les conditions préa- les plus « ouvertes ». Le projet a contribué
lables de la création d’un environnement de travail à la formation de délégués régionaux à
plus sûr imposent de veiller à ce que le lieu de tra- la sécurité et santé au travail, qui ont pu
vail soit exempt de toute forme de discrimination, accéder aux exploitations agricoles et aux
y compris le harcèlement, le harcèlement sexuel et entreprises. Les représentants syndicaux
l’intimidation. s’efforcent de sensibiliser les adhérents au
harcèlement sexuel, qui est très présent dans
Les études de cas ci-dessous montrent comment les
de nombreuses exploitations. Toutefois, la
syndicats d’Argentine, d’Afrique du Sud, des Philip-
précarité des conditions de travail et le manque
pines et de Suède ont traité la violence et le harcè-
de sécurité de l’emploi font qu’il est difficile aux
lement au travail comme une question de sécurité
victimes de se manifester.
et santé au travail et de conventions collectives, de
formation et de sensibilisation, et elles retracent pp L’étude de cas de l’UITA n° 11 (États-Unis)
notamment leurs efforts pour procéder selon une est un bon exemple de la manière dont la
approche sexospécifique. Coalition des travailleurs d’Immokalee a établi
le Fair Food Program et un Code de conduite
pp L’étude de cas de l’ISP n° 3 (Argentine)
afin de lutter contre le harcèlement sexuel
fournit des exemples d’actions menées par
dans les exploitations agricoles, qui emploient
des syndicats de professionnels de la santé
principalement des travailleurs migrants. Un
pour endiguer la violence croissante dans le
des principes de base est de veiller à ce que
secteur de la santé, qui affecte particulièrement
le harcèlement sexuel soit traité comme un
les travailleuses de première ligne. Par
problème de sécurité et de santé. La mise
exemple, leur syndicat, la CICOP, a négocié
en place de commissions participatives de
des conventions collectives au nom de ses
santé et de sécurité exigée par le Code de
membres et s’est engagée dans le dialogue
conduite a permis aux travailleurs d’aborder
social au niveau de l’État/des provinces et
le harcèlement comme un aspect de la
au niveau national. Ces actions ont abouti à
santé et de la sécurité dans un processus
l’établissement de commissions paritaires de
de collaboration avec leurs employeurs. Les
santé et de sécurité et d’une commission sur
travailleurs ont participé à un programme
la violence au ministère de la Santé à Buenos
didactique qui traite la protection contre le
Aires. La législation prévoit également la
harcèlement sexuel comme un ensemble de
création de commissions paritaires de santé
droits important inscrit dans le cadre du Code.
et de sécurité dans les emplois des secteurs
Tous les travailleurs reçoivent une brochure
public et privé. S’il n’existe pas de législation
« Connaissez vos droits et vos responsabilités »
nationale contre la violence et le harcèlement
qui vise spécifiquement le harcèlement
sexuel, et une vidéo présentée aux travailleurs
comporte un scénario de harcèlement sexuel.
72 Service de l’égalité du SCFP (2014): Les racines profondes du
harcèlement et des blessures psychologiques au travail. Disponible
pp L’étude de cas de l’IBB n° 5 (Philippines),
à l’adresse: https://scfp.ca/sites/cupe/files/harcelement_et_ provenant de la National Union of Building
blessures_psychologiques.pdf

34
 Chapitre 3

and Construction Workers (NUBCW), pp L’étude de cas de l’ISP n° 2 (Philippines)

décrit une initiative visant à combattre le montre comment l’Alliance of Filipino Workers
harcèlement sexuel par la mise en œuvre du (AFW) a mis en lumière, dans le cadre de sa
Projet de formation aux compétences non participation au projet de l’ISP sur le genre et
traditionnelles (2004-2010). Le programme la santé, le niveau croissant de violence et de
inclut la lutte contre le harcèlement sexuel, harcèlement au travail dans le secteur de la
ainsi que contre le VIH-sida, comme un aspect santé en tant que problème de SST. Le syndicat
de la sensibilisation et de la formation à la a organisé un programme de formation de
SST. Les syndicats locaux de la NUBCW dans formateurs sur l’élimination de la violence et
le secteur formel incluent la question du VIH/ du harcèlement au travail, et il a inclus des
sida dans leurs conventions collectives, et la clauses relatives au harcèlement sexuel dans
NUBCW a mis en place un organisme juridique les conventions collectives. Le projet a cherché
pour assurer un appui dans les conflits du à sensibiliser à la violence et au harcèlement au
travail. L’introduction de la Loi contre le travail en tant que risque psychosocial, basé sur
harcèlement sexuel de 1995 a marqué un les Directives générales sur la violence au travail
tournant et posé le problème du harcèlement dans le secteur de la santé, à l’élaboration
sexuel non souhaité sur les lieux de travail, desquelles l’ISP a participé. Des dirigeants
ainsi que dans les institutions éducatives et syndicaux ont été formés à l’exécution de
sportives. Les syndicats soulignent que ce sont programmes de formation syndicale sur
le lobbying et les actions de sensibilisation la violence au travail dans le secteur de la
menés par les syndicats aux Philippines qui ont santé, ce qui a eu pour effet de renforcer la
fait du harcèlement sexuel un problème de SST commission de la SST de la confédération
qui est désormais reconnu comme tel par les et sa capacité de négocier une amélioration
employeurs. de la réglementation relative à la SST dans

© OIT/M. Crozet

35
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Laviolenceetleharcèlemententantqu’enjeuxdesécuritéetsantéautravail

les hôpitaux privés. L’étude de cas note que

le lobbying et les actions de sensibilisation
menés par les syndicats aux Philippines ont fait
du harcèlement sexuel un problème de SST
qui est désormais reconnu comme tel par les
employeurs.
pp L’étude de cas de l’UITA n° 1 (Suède)
illustre la manière dont la Swedish Hotel
and Restaurant Workers Union (HRF) a mis
résolument l’accent sur le harcèlement
sexuel en tant que problème de sécurité et
de santé. Le syndicat établit un lien entre les
emplois précaires, le taux de roulement élevé
du personnel et les mauvaises conditions de
travail, d’une part, et d’autre part l’exposition à
différents problèmes de SST, dont la violence
et le harcèlement. Le syndicat a formé des
délégués locaux et régionaux à la sécurité
et leur a fourni des outils permettant de
reconnaître et de combattre le harcèlement
sexuel sur leurs lieux de travail. Il considère
qu’une politique de santé et de sécurité
devrait spécifier la position de l’employeur
sur la question, énoncer clairement les règles
et les directives à appliquer pour traiter les
problèmes éventuels, et être mise en œuvre
dans le cours des activités quotidiennes. Elle
devrait spécifier les recours dont disposent les
travailleurs pour obtenir de l’aide et du soutien
et préciser qu’elle s’applique également en cas
de conflit d’intérêts entre membres. Selon la Loi
contre la discrimination, les employeurs et les
syndicats sont conjointement responsables de
la prévention de la discrimination sur le marché
du travail.

36
© Fotolia/Africa Studio

Chapitre 4

Le rôle de la Il existe dans beaucoup de pays des mesures visant

à combattre et à prévenir la violence contre les
femmes, mesures qui comportent des lois, des

législation sur programmes gouvernementaux, des stratégies et

des plans d’action nationaux. La plupart d’entre
elles sont centrées sur la violence domestique. C’est
ainsi que les Nations Unies, le Conseil de l’Europe

la violence
et certains pays d’Amérique latine, par exemple,
ont mis en œuvre des conventions et d’autres
dispositions réglementaires qui imposent des
obligations aux États parties73. Toutefois, il est rare

dans le
que ces mesures soient centrées sur le monde du
travail.
Un grand nombre d’études de cas relèvent
l’absence d’une législation spécifique pour prévenir

monde du et combattre la violence et le harcèlement au

travail et affirment la nécessité d’une convention

travail 73 ONU Femmes (2015): Le progrès des femmes dans le monde 2015-
2016. Transformer les économies, réaliser les droits. Disponible à
l’adresse: http://progress.unwomen.org/en/2015/pdf/UNW_
progressreport_fre_06_05.pdf

37
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Le rôle de la législation sur la violence dans le monde du travail

de l’OIT pour établir les obligations auxquelles comme revêtant une importance particulière dans
les gouvernements et les employeurs doivent se la mesure où elle fait obligation aux gouvernements
conformer. Plusieurs études de cas soulignent et aux employeurs de prévenir et de combattre la
l’importance du rôle de catalyseur de la législation, servitude pour dettes et la traite de personnes à des
qui apporte une légitimité et « ouvre les portes » aux fins d’exploitation de leur travail ou d’exploitation
syndicats afin qu’ils négocient des accords visant à sexuelle, et de protéger les travailleurs engagés dans
prévenir et combattre la violence et le harcèlement des formes d’emploi atypiques.
au travail. Les syndicats soulignent toutefois que la
En Inde, une législation exigeant l’établissement
mise en œuvre de la législation est impossible sans
de comités internes de traitement des plaintes
l’existence d’un système de relations industrielles
sur les lieux de travail pour combattre le
fonctionnel qui facilite les négociations syndicat/
harcèlement sexuel a été adoptée avec la Loi
employeur aux niveaux du secteur et de l’entreprise.
relative au harcèlement sexuel des femmes sur les
L’ITF va plus loin en affirmant que l’amélioration
lieux de travail (2013). Un arrêt de la Haute Cour
de la législation concernant la violence envers les
bangladaise recommande la création de comités
travailleuses des transports est importante, mais
anti-harcèlement dans les usines, cependant que
insuffisante: un autre problème est posé par la
la Loi de prévention du harcèlement sexuel sur
sous-déclaration, car beaucoup de travailleuses des
les lieux de travail (2015) impose des obligations
transports doivent affronter une culture du milieu
similaires au Népal. La législation indienne exige que
de travail dans laquelle il peut arriver qu’on ne les
les comités de traitement des plaintes comportent
croie pas ou que des représailles s’ensuivent.
un cadre supérieur de sexe féminin et un membre
Selon ONU Femmes, dès 2014, 125 pays avaient d’une ONG ou d’une association « attaché à la
adopté une législation concernant le harcèlement cause des femmes, ou une personne connaissant
sexuel sur le lieu de travail74. Dans certains les problèmes relatifs au harcèlement sexuel ».
pays, la législation exige que des conventions La moitié au moins des membres de ces comités
collectives soient conclues au niveau du secteur doivent être des femmes. Si les syndicats ont joué
ou de l’entreprise pour assurer l’établissement de en Inde un rôle actif dans la création des comités de
procédures efficaces. Il en va ainsi en Belgique, traitement des plaintes, il subsiste encore un certain
par exemple, de la Loi relative au bien-être des nombre de problèmes: la législation ne protège
travailleurs lors de l’exécution de leur travail du pas les travailleuses de l’économie informelle ni
28 février 2014, qui expose en détail les obligations les travailleurs des petites entreprises; il existe
des employeurs. Ceux-ci sont tenus de jouer un une incompréhension du harcèlement sexuel; et
rôle préventif et d’élaborer des procédures efficaces enfin de nombreux employeurs opposent une
impliquant les commissions paritaires employeur- résistance. Cependant, la législation représente
syndicat sur la sécurité et la santé et les « personnes un premier pas dans l’implication des syndicats,
de confiance » sur les lieux de travail, qui apportent notamment dans les entreprises non syndiquées,
un soutien confidentiel aux victimes. en Espagne, la et elle a conduit à des conventions collectives qui
législation prévoit des plans d’égalité sur les lieux de stipulent, entre autres, que le harcèlement est une
travail, qui comportent également des dispositions forme d’inconduite pour laquelle un salarié ou un
relatives à la prévention du harcèlement sexuel. Les employeur peuvent être sanctionnés75.
syndicats signalent un défaut de couverture dans
Aux Philippines, la Loi contre le harcèlement
les petites entreprises, où travaillent la majorité des
sexuel (1995) s’applique au harcèlement sexuel
femmes. En Australie et au Canada, les syndicats se
non souhaité dans les entreprises et dans les
sont impliqués activement dans l’établissement de
institutions éducatives et sportives. ElIe exige que
conventions d’entreprise sur la violence domestique
chaque entreprise établisse une « commission du
en tant que problème lié au lieu de travail. Ils
décorum » pour mener des investigations sur les
soulignent la nécessité de disposer d’un robuste
cas de harcèlement sexuel et les résoudre, avec
cadre juridique protégeant tous les travailleurs,
la participation de la direction et des travailleurs
ainsi que de solides systèmes de négociation
ou des syndicats. Ces derniers ont collaboré très
collective, afin d’élaborer des politiques efficaces
activement avec les entreprises pour mettre en
en milieu de travail. La législation est considérée

74 Ibid. 75 Sankaran et Madhav, 2011.

38
 Chapitre 4

place ces commissions et continuer à jouer un rôle d’initiatives contre le harcèlement sur les lieux
dans la sensibilisation sur les lieux de travail. de travail, après l’introduction de la Loi de
prévention du harcèlement sexuel sur les lieux
Outre la législation qui fournit un cadre pour
de travail (2015). Cette action a ouvert la voie
le dialogue social et la négociation collective
à de nouvelles formes de dialogue entre les
visant à prévenir et à combattre la violence
employeurs et les dirigeants syndicaux, et elle a
et le harcèlement au travail, il est essentiel
permis aux syndicats d’accéder aux entreprises.
qu’un partenariat effectif s’établisse entre le
gouvernement, les employeurs, les syndicats et pp L’étude de cas de l’UNI n° 2 (Inde) indique
la société civile. À cet égard, l’ISP considère qu’un comment, dans le secteur bancaire, l’All India
financement adéquat et la mise en œuvre effective Bank of Baroda Employees Federation s’est
de formes intégrées des politiques publiques, engagée activement avec la direction dans
y compris de services publics de qualité, sont la mise en place de comités des plaintes
indispensables pour assurer l’efficacité des mesures à fonctionnement confidentiel, tels que le
de prévention de la violence et du harcèlement, et prévoit la Loi relative au harcèlement sexuel
de protection des victimes. des femmes sur les lieux de travail (prévention,
prohibition et réparation) (2013).
Les études de cas ci-dessous montrent l’importance
du rôle de facilitation de la législation, combinée pp L’étude de cas de l’IBB n° 5 (Philippines)
avec des systèmes de relations industrielles examine le point de vue des affiliés de l’IBB,
efficaces, pour la lutte contre la violence et le qui, avec d’autres syndicats des Philippines,
harcèlement au travail. considèrent la discrimination à l’égard des
femmes comme une forme de violence sur
pp L’étude de cas de l’UNI n° 6 (Népal) décrit
les lieux de travail. Les syndicats affirment par
l’implication des syndicats du Népal dans
conséquent que les lois relatives à l’égalité des
des campagnes et dans la mise en œuvre
genres et à la violence à l’égard des femmes

© Fotolia/Rawpixel.com

39
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Le rôle de la législation sur la violence dans le monde du travail

(la Magna Carta concernant les femmes, la des droits spécifiques pour les travailleurs,
Loi sur la santé procréative et la Loi contre il arrive que ces derniers ne bénéficient pas
la violence à l’égard des femmes et de leurs de ces actions ou de ces droits en cas de
enfants) doivent prendre en compte la violence réticences des employeurs. Le Syndicat des
sur les lieux de travail. Sous l’impulsion de métallos considère qu’un système de relations
leurs comités de femmes, la NUBCW et les industrielles fonctionnel, autrement dit une
Associated Labour Unions (ALU) ont été relation respectueuse et productive entre
en première ligne dans la campagne pour les syndicats et les employeurs, est de la plus
l’adoption de ces lois. L’une des difficultés haute importance pour assurer l’exécution des
mentionnées par les syndicats est qu’en dépit programmes et activités prescrits. En l’absence
de la législation relative au harcèlement sexuel de protections juridiques spécifiques, un
au travail, la culture philippine tolère et même système fonctionnel de ce type est essentiel
encourage ce type de comportement, et que pour garantir les droits et la sécurité des
bien des femmes craignent la victimisation en travailleurs.
cas de signalement de violence.
pp L’étude de cas de la CSI n° 3 (Honduras), qui
revêt la forme d’un rapport du Solidarity Center,
documente des cas de harcèlement sexuel au
Honduras. Les chercheurs ont constaté que le
gouvernement du Honduras persiste dans le
non-respect des normes internationales et de
la législation nationale. Le ministère du Travail
et de la Sécurité sociale omet de superviser les
entreprises établies dans le pays et de vérifier
leur conformité aux garanties et aux droits
assurés aux travailleurs par la Constitution,
et notamment au droit des femmes de ne
pas être victimes de discrimination sous la
forme de harcèlement sexuel. Le rapport
recommande que l’État du Honduras, par
l’intermédiaire du ministère du Travail, de
l’Inspection générale du travail et de l’Institut
national de la femme, inspecte et assure le suivi
des relations entre travailleurs et employeurs,
et qu’il applique la législation appropriée pour
combattre le harcèlement sexuel au travail.
pp L’étude de cas de l’IBB n° 3 (Canada) montre
comment le Syndicat des métallos canadien a
milité en faveur d’un environnement juridique
favorable comportant des dispositions
prévoyant des congés pour les victimes
de violence domestique et des obligations
faites aux employeurs en vue d’éliminer les
violences sexuelles et autres sur les lieux de
travail. Le syndicat considère que la législation
contribue à diffuser la sensibilité au problème
de la violence, conforte les demandes des
syndicats en faveur d’actions de la part des
employeurs et légitime les expériences
vécues par les victimes de violence. Même
s’il existe des lois imposant des actions
spécifiques aux employeurs ou prévoyant

40
© OIT/J. Maillard

Chapitre 5

Thèmes et Ce chapitre dégage quelques thèmes et pro-

blèmes spécifiques évoqués dans les études de cas,
parmi lesquels le trafic à des fins de travail forcé et

questions d›exploitation sexuelle, les travailleurs migrants, la vul-

nérabilité économique, le travail atypique, les nouvelles
formes de travail, la violence exercée par des tiers, no-
tamment dans le secteur de la santé, les déplacements

spécifiques sur le chemin du travail et la violence contre les travail-

leurs des transports, le rôle des politiques publiques et
leur application, et la violence domestique en tant que
problème lié au milieu de travail.

abordés dans 5.1 La traite et le trafic

les études de d’êtres humains à des fins de

travail forcé et d’exploitation
sexuelle
cas Plusieurs études de cas mettent en relief les formes
extrêmes d’exploitation et de vulnérabilité des

41
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Thèmes et questions spécifiques abordés dans les études de cas

travailleurs qui sont l’objet de trafic à des fins de et indique que le syndicat des travailleurs de
travail forcé et d’exploitation sexuelle. Les travailleurs l’hôtellerie, la NUWHRAIN, a conclu des accords
soumis à ce trafic et qui vivent dans la crainte de la avec un certain nombre d’hôtels pour qu’ils
violence parce qu’ils travaillent en servitude sont affichent dans leurs locaux des documents
parmi les plus exploités et les plus mal protégés. conçus pour limiter le tourisme sexuel
L’UITA indique par exemple que les femmes et les impliquant des enfants. Dès 1994, le précurseur
filles représentent ensemble environ 80 pour cent du SENTRO, l’Alliance of Progressive Labour
des victimes de la traite dans le secteur agricole. (APL), a régulièrement adopté des résolutions
De son côté, la CSI fournit des données selon les- relatives au harcèlement et à l’exploitation
quelles les femmes et les filles constituent 55 pour sexuels, interdisant à ses membres de s’engager
cent des victimes du travail forcé dans le monde, dans ces formes de violence contre les femmes,
dont le nombre est estimée à 20,9 millions, et 98 que ce soit comme auteurs de violence ou
pour cent des personnes livrées à l›exploitation comme clients. Cette mission a été reprise par
sexuelle, dont le nombre est estimé à 4,5 millions. La la Samahang United Workers Union du groupe
FSI IndustriALL et des syndicats et ONG nationaux d’entreprises Citra Mina, qui a organisé des
indiens ont dénoncé le système sumangali, forme travailleuses contractuelles pour contester
de travail forcé répandue dans le Tamil Nadu, selon la culture fortement patriarcale de l’industrie
laquelle des intermédiaires offrent à la famille d’une thonière, dans laquelle des femmes sont
jeune fille une somme d’argent intéressante qui régulièrement victimes de la traite et attirées
sera versée au terme d’un contrat de travail de trois par des proxénètes dans la prostitution.
ans effectué dans une usine de textile. Les salaires
pp L’étude de cas de l’UITA n° 5 (Inde) donne des
n’étant versés qu’à la fin du contrat, les employeurs
exemples, fournis par quatre syndicats, de
détiennent un pouvoir considérable sur les femmes,
mesures qu’ils ont prises pour combattre la
ce qui rend celles-ci vulnérables à la violence et aux
discrimination et la violence contre les femmes,
abus sexuels76.
démontrant l’existence d’un lien entre le travail
Les trois études de cas ci-dessous illustrent les en servitude et un niveau élevé de violence
risques de trafic d’êtres humains et examinent les sexiste. La Gujarat Agriculture Labour Union
réactions syndicales à ces pratiques dans le secteur (GALU), par exemple, a cherché à soutenir les
agricole du Myanmar et les industries de l’hôtellerie victimes et à combattre les formes extrêmes de
et de la pêche aux Philippines, ainsi que les pro- violence contre les femmes économiquement
blèmes du travail en servitude dans le secteur agri- vulnérables qui sont vendues comme
cole en Inde. des marchandises par leurs maris et leurs
familles. Le travail en servitude, la crainte
pp L’étude de cas de l’UITA n° 6 (Myanmar) décrit
de la stigmatisation familiale, l’isolement et
les actions menées par l’Agriculture and
le manque de protection signifient que les
Farmers Federation of Myanmar pour prévenir
femmes doivent souvent souffrir en silence.
le trafic de travailleurs dans le secteur agricole.
Des exemples évoquent la prise en charge et
Ce syndicat a joué un rôle important dans
la représentation par des syndicats de femmes
l’appui apporté aux victimes, en majorité
assujetties au travail en servitude qui avaient
des femmes, pour les aider à obtenir justice.
été victimes de manière répétée d’abus
L’étude de cas fait ressortir les formes extrêmes
physiques et sexuels, y compris le viol, pendant
de violence, y compris le trafic d’êtres
leur travail.
humains, exercée contre les femmes dans
l’agriculture et dans les fermes, qui démontrent
l’existence d’un lien étroit entre le risque de
violence, l’emploi précaire et la vulnérabilité 5.2 Travailleurs migrants
économique.
Plusieurs FSI rendent compte de l’exploitation et de
pp L’étude de cas de l’UITA n° 8 (Philippines) la violence subies par les employées domestiques,
documente l’action syndicale menée pour qui sont exposées à des risques de harcèlement
combattre le harcèlement et la violence sexuels et de violence considérables. L’UITA évoque par
exemple les millions de femmes qui sont contraintes
76 Pour plus d’informations, voir: Morris et Pillinger, op. cit.
de travailler en dehors de leur pays d’origine. Les

42
 Chapitre 5

© OIT/ M. Crozet

travailleuses migrantes se trouvent dans une situa- pour rétablir leur dignité77.
tion plus vulnérable que leurs collègues masculins,
Il existe de nombreux exemples d’organisation de
car elles sont discriminées non seulement en tant
travailleurs migrants par des syndicats. En 1990,
que migrantes, mais aussi en tant que femmes. Des
par exemple, des travailleurs migrants vivant au
données provenant de plusieurs secteurs révèlent
Royaume-Uni, dont beaucoup d’employés domes-
également que le travail forcé et la traite des femmes
tiques, ont constitué le centre communautaire
sont en augmentation. Dans bien des cas, les travail-
Kalayaan et adhéré à la Transport and General Wor-
leurs migrants entreprennent des voyages périlleux
kers’ Union. La vulnérabilité des travailleurs agricoles
et subissent l’exploitation et la discrimination au tra-
migrants a été largement documentée par Human
vail comme dans leur milieu de vie. La dépendance
Rights Watch78, dans des situations où une culture
de pratiques de recrutement sans éthique et de faux
de la violence et du harcèlement se perpétue parce
agents recruteurs laisse de nombreux travailleurs
que des travailleurs saisonniers, migrants et illégaux
exposés aux risques de la traite, notamment en vue
ne veulent pas perdre leurs emplois, et que les tra-
de leur exploitation sexuelle. Quand les travailleurs
vailleurs sont dépendants des employeurs pour leur
migrants sont sans papiers, il est fréquent qu’ils ne
logement et leur transport. La CSI mentionne un
puissent pas faire appel à la protection des autorités.
cas de violences physiques et sexuelles, y compris
Comme le constate ONU Femmes, un grand nombre
d’employées domestiques subissent des abus et des
violences physiques et sexuels systématiques.
Pour elles ainsi que pour des millions d’autres travail-
leurs à faible revenu, le salaire minimum constitue 77 ONU Femmes (2015), op. cit.
une étape essentielle vers l’exercice de leur droit à un
78 Human Rights Watch (2012): Cultivating Fear: The Vulnerability
niveau de vie adéquat. Des actions pour mettre fin of Immigrant Farmworkers in the US to Sexual Violence and Sexual
au harcèlement et à la violence contre les femmes Harassment. Disponible à l’adresse: https://www.hrw.org/
report/2012/05/15/cultivating-fear/vulnerability-immigrant-
sur le lieu de travail sont également primordiales farmworkers-us-sexualviolence-and-sexual

43
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Thèmes et questions spécifiques abordés dans les études de cas

la torture, d’employés domestiques à Hong Kong79, pp L’étude de cas de la CSI n° 1 (Indonésie)

ainsi que des campagnes visant à obtenir réparation attire l’attention sur les violences physiques et
et à assurer une meilleure protection pour les tra- sexuelles subies par les femmes indonésiennes
vailleurs migrants domestiques des États du Golfe80. que la traite a conduites en Malaisie comme
Certains syndicats internationaux ont établi des employées domestiques et relate l’histoire
connexions entre des syndicats de pays d’origine et inspirante d’une femme qui, dans cette
de destination. Ainsi, le règlement de l’UITA permet situation, a voulu obtenir justice. La défense des
aux membres d’un syndicat affilié à l’UITA dans un droits et le soutien ont été assurés par Unimig,
pays d’origine d’adhérer automatiquement à un syn- le syndicat des travailleurs migrants, qui est
dicat affilié à l’UITA et de recevoir son soutien dans le affilié à ASPEK Indonesia, lui-même affilié à
pays vers lequel ils ont migré. L’UITA considère que la confédération KSPI. Beaucoup de femmes
cette possibilité pourrait être utilisée beaucoup plus indonésiennes migrent pour aller travailler
largement pour protéger les travailleurs migrants, comme employées domestiques en Malaisie,
dont beaucoup sont des femmes. De manière simi- et il a été constaté en 2013 que 180000 d’entre
laire, le programme de migration de l’ISP a cherché elles travaillaient dans ce pays. Un grand
à établir des connexions entre les syndicats des pays nombre de ces femmes subissent des niveaux
d’origine et de destination, et le syndicat a mené une élevés d’exploitation et de violence.
campagne active pour sensibiliser aux pratiques de
pp L’étude de cas de l’UITA n° 5 (Inde) décrit
recrutement non éthiques, aux droits des travailleurs
l’expérience de quatre syndicats en matière
migrants, en particulier les travailleuses sociales et les
de lutte contre la discrimination et la violence
travailleuses dans le domaine des soins de santé, et à
contre les femmes, ainsi que les risques de
l’impact de la migration des travailleurs des services
violence et d’exploitation auxquels sont exposés
publics sur l’offre de services publics de qualité.
les jeunes travailleurs agricoles migrants.
Les études de cas ci-dessous soulignent qu’il im-
pp L’étude de cas de l’UITA n° 7 (Pakistan)
porte de protéger les travailleurs migrants, qui sont
illustre la détresse des travailleurs appuyés par la
particulièrement exposés aux risques de violence et
Sindh Massi Union, qui a organisé 80 travailleurs
de harcèlement.
domestiques asservis qui essaient de racheter les
pp L’étude de cas de l’IBB n° 1 (Inde) décrit dettes de leurs familles. Vivant dans la pauvreté,
la violence que subissent les travailleurs ils se rendent dans des secteurs résidentiels
vulnérables des briqueteries, dont beaucoup de la ville pour travailler pour des familles et
sont des migrantes faiblement éduquées. Dans reçoivent la « zakat » (aumône) pendant le
ce secteur, la majorité des femmes, qui sont ramadan. Nombre d’entre eux font face à la
des travailleuses informelles, ne bénéficient violence verbale et physique et travaillent dans
d’aucune protection en vertu de la loi de 2013 de mauvaises conditions, avec de bas salaires
relative au harcèlement sexuel sur le lieu de et de longues heures de travail. La Sindh Massi
travail. Le secteur est caractérisé par le recours Union a pour objet de renforcer le syndicat en
au travail familial, la rémunération à la pièce, les accroissant le nombre de ses adhérents et a
violations régulières des droits des travailleurs l’intention d’établir un plan d’action.
et des conditions de vie déplorables. Le travail
des enfants, le travail asservi, les retards de
paiement et les refus de prestations sociales, le
manque d’équipements réservés aux femmes,
5.3 Vulnérabilité
les mauvaises conditions de travail, et enfin le économique, pauvreté et
harcèlement sexuel et la violence physique,
sont quelques-uns des problèmes courants bas salaires
que doivent affronter les travailleurs.
Toutes les FSI et la CSI soulignent le lien existant
entre la violence et la vulnérabilité économique des
79 http://en.hkctu.org.hk/hong-kong/press-release-and-statementhk/ femmes, la pauvreté et les bas salaires. L’UITA, par
statement-on-the-guilty-verdict-of-erwianas-employer exemple, affirme que la vulnérabilité économique
80 Pour plus d’informations, voir: http://www.ituc-csi.org/ ne permet pas aux travailleurs, et notamment aux
unite?lang=en and 2014 action: http://www.ituc-csi.org/gulf- femmes, de se retirer de situations violentes, que
countries-increasemigrant

44
 Chapitre 5

ce soit dans la famille et au travail. La pauvreté et des travailleurs82. L’insécurité a de profondes réper-
l’impossibilité d’avoir accès à un travail décent font cussions pour les femmes et affecte leur capacité
que les femmes ne disposent pas de l’indépendance de nourrir leurs familles et d’éduquer et élever leurs
économique nécessaire pour échapper à la violence enfants. La pauvreté des ménages – en partie entre-
domestique. L’UITA considère qu’un salaire de subsis- tenue par le manque d’emplois décents accessibles
tance réduirait leur vulnérabilité et les risques associés. aux femmes – est le facteur primordial qui entrave la
scolarisation des enfants83.
Certaines études de cas mettent en relief la vulnéra-
bilité économique et le risque de violence dans les L’UITA souligne la vulnérabilité des travailleuses
situations de servitude pour dettes ou de travail sous indiennes sous contrat, qui sont exposées au viol et
contrainte pour dette, dans lesquelles la violence à la violence quand elles font de l’autostop pour se
infligée aux femmes est liée au fait qu’elles sont rendre à l’usine Ferrero éloignée. Des rapports font
considérées comme étant la propriété des hommes. également état de violence domestique sur les plan-
Les veuves se voient refuser l’accès aux droits fon- tations de thé de l’Assam, et de violences physiques
ciers et aux prestations gouvernementales, et les et sexuelles commises sur des travailleuses enceintes
travailleuses ne peuvent bénéficier des prestations par des superviseurs masculins sur les plantations de
familiales accordées aux hommes, telles que le loge- thé du Bengale-Occidental. Les femmes sont égale-
ment et les salaires en nature sur les plantations. La ment vulnérables à l’exploitation sexuelle commer-
vulnérabilité économique et la pauvreté font que ciale et à la traite, du fait de l’extrême pauvreté et des
les travailleurs sont soumis à des pratiques de recru- famines généralisées provoquées par la fermeture
tement contraires à l’éthique par des intermédiaires de certaines plantations de thé en Inde comme par
illégaux ou des trafiquants. la sous-traitance dans l’industrie thonière aux Phi-
lippines. Dans beaucoup d’entreprises, les femmes
L’ISP affirme l’existence de liens étroits entre la santé,
se soumettent à la violence sexuelle et au viol pour
la protection sociale et la réalisation de l’égalité de
obtenir des emplois ou bénéficier d’une promotion.
genre. Mettre fin à la pauvreté et réaliser les Objectifs
Cette réalité est extrêmement difficile à documen-
de développement durable des Nations Unies exige
ter, bien que l’UITA soit informée de son existence
que soient offerts des services publics de qualité
dans de nombreuses entreprises, car les femmes
dans des domaines tels que la nutrition, la santé et
craignent souvent de perdre leur emploi si elles
l’éducation, qui sont essentiels pour la réduction de
dénoncent la violence, ou de devenir encore plus
la vulnérabilité économique.
vulnérables au harcèlement sexuel. L’UITA constate
La violence à l’encontre des femmes et des petites également que la vulnérabilité économique et la
filles peut être physique, sexuelle, psychologique pauvreté ont aggravé les risques de violence domes-
ou économique. Elle est motivée par la conviction tique.
solidement enracinée selon laquelle la femme n’est
Il ressort d’un grand nombre d’études de cas prove-
pas l’égale de l’homme. Cette conviction façonne
nant de pays en développement que l’un des objec-
la vie réelle de millions de femmes et de petites
tifs essentiels pour les syndicats est de réduire la vul-
filles qui n’ont ni possibilité de s’exprimer, ni liberté,
nérabilité économique des femmes, ce qui aura pour
ni indépendance économique, ni égalité d’accès à
effet de réduire le risque de violence. Ce constat a
l’éducation ou au travail. La violence à l’encontre des
conduit les syndicats à faire campagne pour l’égalité
femmes et des petites filles se produit dans des lieux
salariale et le salaire de subsistance, et à œuvrer pour
privés et publics, et dans des espaces physiques
l’autonomisation des femmes et leur indépendance
aussi bien que virtuels. La violence à l’encontre des
économique, en se fondant sur le fait que le patriar-
femmes et la menace d’y recourir privent les femmes
cat crée et entretient la vulnérabilité des femmes
de leurs droits humains élémentaires. (Résolution du
dans le monde du travail.
Congrès de l’ISP.)81
La CSI considère que la vulnérabilité et l’insécurité
économiques des travailleurs informels représentent
un défi considérable pour la protection des droits 82 CSI (2011): Vivre dans l’insécurité économique : Les femmes et le travail
précaire (Bruxelles). Disponible à l’adresse: https://www.ituc-csi.org/
vivre-dans-l-insecurite-economique

81 http://congress.world-psi.org/sites/default/files/upload/event/ 83 Nations Unies (2012): Rapport 2012 sur les Objectifs du Millénaire pour
EN_Congress2012_WomenCaucus_Background_Information_ le développement (New York). Disponible à l’adresse: http://www.
final_web.pdf un.org/fr/millenniumgoals/pdf/mdg_report2012.pdf

45
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Thèmes et questions spécifiques abordés dans les études de cas

© OIT/ K. Cassidy

Les deux études de cas ci-dessous, qui concernent le le secteur agricole et dans les exploitations,
secteur agricole, montrent comment la vulnérabilité et elle montre que le risque de violence est
économique et la pauvreté sont étroitement liées à étroitement lié à la vulnérabilité économique et
la violence et au harcèlement au travail. à la précarité de l’emploi.
pp L’étude de cas de l’UITA n° 5 (Inde) montre
comment des femmes économiquement
vulnérables peuvent être vendues comme des 5.4 Travailleurs informels,
marchandises par leurs familles, et comment le
manque de protection sociale des travailleurs formes de travail atypiques
agricoles et l’existence du travail asservi
accroissent leur vulnérabilité à des formes
et conditions de travail
extrêmes de violence. Les exemples montrent précaires
l’impact de l’isolement et de la vulnérabilité
économique, qui contraignent les femmes à Il existe une étroite relation entre la vulnérabilité
travailler sur des terres appartenant à d’autres économique et la pauvreté, d’une part, et d’autre
personnes, ce qui accroît le risque de violence. part l’augmentation notable des formes atypiques
de l’emploi, autrement dit le travail qui n’entre pas
pp L’étude de cas de l’UITA n° 6 (Myanmar) dans le champ de la relation d’emploi « normale ».
documente le rôle de l’Agriculture and Farmers L’OIT inclut dans les formes d’emploi atypiques le
Federation of Myanmar dans la prévention et la travail temporaire, le travail à temps partiel, le travail
réponse aux violences faites aux femmes dans

46
 Chapitre 5

intérimaire et autres modalités d’emploi multipar- croissance de l’emploi informel, secteur dans lequel
tites, les relations d’emploi déguisées et le travail les femmes sont surreprésentées.
indépendant économiquement dépendant, qui sont
èè Exemple: Au Brésil, un projet « Genre et
devenus dans le monde entier des caractéristiques
déchets » a mis en lumière la violence
des marchés du travail contemporains. Selon le rap-
domestique subie par les récupérateurs
port de l’OIT sur les formes d’emploi atypiques84, il
informels de déchets et a aidé à sensibiliser
existe clairement, dans les pays développés comme
sur la manière de combattre la violence
dans les pays en développement, une augmenta-
contre les récupératrices de déchets86. Dans
tion du travail atypique qui est associée à une plus
le cadre d’un programme de recherche-
grande insécurité pour les travailleurs par compa-
action participatif sur « Genre et déchets »,
raison avec l’emploi standard. Le rapport fournit des
ces femmes ont partagé leur expérience de la
preuves indiquant que les travailleurs temporaires et
violence domestique, avec son impact sur leur
à temps partiel, ainsi que les travailleurs en emploi
vie au foyer et au travail. Dans les espaces sûrs
précaire, sont plus exposés au harcèlement sexuel
créés pour elles, il est apparu que les questions
et à la violence au travail que les travailleurs perma-
de sexualité, de classe et de race étaient
nents à temps plein. L’OIT dresse ce constat:
liées à la violence sexiste, de nombreuses
récupératrices de déchets étant des femmes
La croissance de l’emploi atypique est la résultante de
noires de la classe ouvrière. Elles ont partagé
forces multiples. Elle reflète des changements introduits des récits de luttes contre les formes multiples
dans le monde du travail par la mondialisation et de la violence au foyer et lié celles-ci à leur
l’évolution sociale – comme le rôle accru des femmes autonomisation générale en tant que femmes
dans la main-d’œuvre mondiale – , mais aussi des au sein du mouvement des récupérateurs de
modifications réglementaires. Les lois ont parfois déchets. Les expériences personnelles de la
encouragé le recours à l’emploi atypique – que ce soit violence et les propositions des femmes pour
délibérément ou involontairement – en créant des traiter le problème ont ensuite été partagées
incitations à son utilisation par les entreprises. Dans dans le cadre d’un dialogue avec des hommes
d’autres cas, il existe dans la législation des lacunes et des femmes dirigeants de coopératives de
ou des zones grises qui offrent un terrain fertile récupérateurs et avec le mouvement national
pour l’élaboration de modalités d’emploi atypiques. des récupérateurs en vue de sensibiliser au
Certaines de ces lacunes proviennent du déclin de la besoin d’œuvrer ensemble à l’égalité de genre.
négociation collective dans des pays où les conventions Les FSI et la CSI affirment la nécessité d‘une meilleure
collectives avaient auparavant constitué la forme de protection, par la législation comme au travail, des
réglementation dominante. (P. xii de la version anglaise.) personnes exerçant des emplois atypiques, et elles
considèrent que la suppression du travail précaire
réduira les risques de violence et de harcèlement.
Selon le rapport de l’OIT Emploi et questions sociales L’UITA note que la persistance d’une différence de
dans le monde: Des modalités d’emploi en pleine muta- salaire entre hommes et femmes de 20 pour cent,
tion 201585, basé sur les données disponibles dans la précarisation et l’« occasionnalisation » accrues
différents pays, les trois quarts des travailleurs dans de l’emploi, ainsi que la dégradation des conditions
le monde sont titulaires de contrats temporaires ou de santé et de sécurité, affectent particulièrement
de courte durée, occupent des emplois informels les travailleuses des secteurs de l’agriculture et de
souvent sans aucun contrat, travaillent pour leur l’hôtellerie-restauration, dans lesquels les horaires
propre compte ou effectuent un travail familial non prolongés, le stress et les microtraumatismes répétés
rémunéré. Plus de 60 pour cent de l’ensemble des
travailleurs sont dépourvus de tout contrat de tra-
vail. En particulier, la crise économique a accéléré la
86 Pour plus d’informations, voir: Dias, S. M. et Ogando, A. C. (2015):
« Rethinking gender and waste: exploratory findings from
participatory action research in Brazil », Work organization, labour
84 BIT (2016c): L’emploi atypique dans le monde: identifier les défis, ouvrir & globalization, vol. 9, n° 2, hiver 2015. Voir aussi: http://wiego.
des perspectives (Genève). Disponible à l’adresse: http://www.ilo.org/ org/wee/gender-waste-project, qui présente des informations
global/publications/books/WCMS_534521/lang--fr/index.htm sur le projet, une boîte à outils et un kit pédagogique. Pour plus
d’informations sur le mouvement des récupérateurs de déchets au
85 http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/ Brésil: http://wiego.org/publications/engendering-waste-pickers-
WCMS_368569/lang--fr/index.htm cooperatives-brazil

47
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Thèmes et questions spécifiques abordés dans les études de cas

ne sont pas rares. travailleurs et les représentants syndicaux qui

sont victimes d’intimidation. Les syndicats
Les études de cas nationales ci-dessous donnent
remarquent que les formes d’emploi précaires
des exemples de la manière dont des syndicats de
rendent les victimes de violence et de
Suède, du Canada, de l’Ouganda, de Zambie et d’In-
harcèlement réticentes à signaler leurs cas, de
donésie ont abordé les risques de violence associés
peur de perdre leurs emplois.
au travail atypique.
pp L’étude de cas de l’UITA n° 5 (Inde) décrit les
pp L’étude de cas de l’UITA n° 1 (Suède),
moyens par lesquels l’Imsofer Manufacturing
émanant du Syndicat suédois des travailleurs
Employees Union a tenté d’organiser des
de l’hôtellerie et de la restauration (HRF), établit
travailleurs précaires, dont la majorité sont des
un lien entre la précarité des conditions de
femmes titulaires de contrats occasionnels qui
travail et le taux élevé de rotation du personnel,
gagnent des salaires de misère, sans protection
d’une part, et d’autre part l’exposition à
sociale ni sanitaire et sans sécurité des
différents problèmes de santé et de sécurité
transports, soit autant de facteurs majeurs qui
au travail, dont celui de la violence. Le fait que
les exposent au risque de violence. Le syndicat
la plupart des emplois soient temporaires
a milité pour qu’il soit mis fin à la discrimination
et occasionnels signifie que beaucoup de
et que soit assurée l’égalité d’accès aux
travailleurs ne signalent pas les violations de
transports.
leurs droits ni les cas de violences de peur de
perdre leurs emplois. pp L’étude de cas de la CSI n° 1 (Indonésie)
illustre les raisons pour lesquelles le travail
pp L’étude de cas de l’ITF n° 1 (Canada)
précaire en Indonésie, par exemple dans la
souligne les préoccupations d’Unifor
franchise indonésienne de Dunkin’ Donuts, a
concernant l’augmentation de l’emploi
créé des problèmes pour les travailleurs qui
atypique et des pertes d’emplois, considérée
ont été exposés à des conditions de travail
comme un problème majeur conduisant
dangereuses, de bas salaires, de longs horaires
à la précarité des conditions d’emploi. Le
et un travail précaire, autant de facteurs qui ont
programme du syndicat « Women’s Advocates »
intensifié les risques d’être victimes de violence
(Intervenantes auprès des femmes) offre une
et de harcèlement au travail et sur le chemin
aide précieuse pour atténuer les effets du
du lieu de travail.
harcèlement et de la violence domestique au
travail, en particulier du fait de la précarité du
statut des femmes sur les lieux de travail.
pp L’étude de cas de l’ITF n° 3 (Ouganda),
5.5 Nouvelles formes
provenant de l’Amalgamated Transport & d’organisation du travail et
General Workers Union, montre comment
les activités d’organisation syndicale dans le pression professionnelle
secteur des transports ont renforcé la confiance
des femmes dans le combat contre la violence Un thème récurrent dans de nombreuses études
et l’inégalité. La majorité des femmes sont de cas est que la violence et le harcèlement au
préposées aux emplois les moins rémunérés et travail sont de plus en plus associés aux nouvelles
les plus précaires, comme ceux de vendeuses formes d’organisation du travail, à la pression pro-
de denrées alimentaires, de commis, de fessionnelle, au manque de réalisme des objectifs
préposées au stationnement ou au nettoyage. et au stress au travail. Parmi ces facteurs figurent les
Le syndicat s’attaque également à la violence pressions exercées pour atteindre les objectifs de
masculine dans le cadre de sa stratégie de production imposés par des sociétés multinationales
prévention du VIH. aux usines et aux fermes situées au niveau le plus
bas des chaînes d’approvisionnement mondiales
pp L’étude de cas de l’UITA n° 2 (Zambie) et dans les zones franches d’exportation, le recours
souligne les problèmes rencontrés par aux nouvelles technologies comme forme de sur-
les travailleurs précaires qui souffrent de veillance des lieux de travail et de contrôle du ren-
mauvaises conditions de sécurité et d’un dement des travailleurs, et les pressions profession-
manque de protection au travail, et par les nelles irréalistes et les pénuries de personnel dans les

48
 Chapitre 5

services publics qui ont été le résultat des mesures accrus de stress et de pression professionnelle et à
d’austérité et de privatisation. un harcèlement plus intense, en particulier chez les
travailleurs des services de santé et des services so-
Ces problèmes sont évoqués dans plusieurs études
ciaux de première ligne. En Italie, un syndicat affilié à
de cas, par exemple par le syndicat brésilien de la
l’IBB dans le secteur du travail du bois fait également
banque (CONTRAF) affilié à l’UNI, qui constate que
mention du harcèlement sexuel dans ce secteur,
les principales préoccupations des travailleurs sont
pratique qui, selon les syndicats, a augmenté à la
l’intimidation au travail et l’imposition par la direc-
suite de changements dans l’organisation du travail
tion d’objectifs de travail abusifs. Un syndicat du
et des pressions professionnelles accrues depuis la
secteur de la santé affilié à l’ISP (l’Alliance of Filipino
crise économique.
Workers) mentionne la mauvaise organisation du
travail et la médiocrité de l’environnement de travail L’étude de cas de l’UNI n° 7 évoque les lieux de
comme des facteurs de conflits entre collègues et travail de l’avenir et les risques psychosociaux du
de harcèlement. Comme l’indiquent l’ISP et d’autres harcèlement et du stress associés à un usage accru
syndicats, les mesures d’austérité dans le secteur de la technologie au travail, aux activités en ligne,
public et l’extension de la privatisation et de l’« occa- au niveau accru de sous-traitance dans la « gig eco-
sionnalisation » ont un effet disproportionné sur les nomy », le « click work » de l’ère du numérique et le
travailleurs les plus vulnérables, dont la sécurité de travail dans le « cloud ». La surveillance et le contrôle
l’emploi est limitée. Parmi ces derniers figurent les du travail grâce à la nouvelle technologie sont des
femmes, les personnes LGBT et les travailleurs raciali- causes supplémentaires de stress psychosocial et
sés et autochtones, ainsi que les travailleurs handica- de mauvaise santé. Le stress au travail provoqué par
pés. Nombre d’entre eux considèrent le harcèlement la réduction de l’autonomie et de la vie privée, par
comme faisant simplement partie de l’emploi. L’ISP la surveillance et le contrôle, ainsi que par l’accrois-
estime que la diminution des effectifs, les change- sement des charges de travail, est de plus en plus
ments dans l’organisation du travail et l’introduction considéré comme une forme de harcèlement.
de nouveaux systèmes de « gestion publique » Quelques progrès ont été réalisés avec la conclusion
sont d’autres facteurs qui ont conduit à des niveaux d’accords avec de grandes entreprises sur la protec-

© OIT/ M. Crozet

49
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Thèmes et questions spécifiques abordés dans les études de cas

tion des données personnelles, la protection contre tés en matière de santé mentale et les personnes
le cyber-harcèlement et la déconnexion du courrier âgées.
électronique en dehors des heures de travail, mais
ces accords restent peu nombreux. èè Exemple: Le Syndicat canadien de la fonction
publique (SCFP) a attiré l’attention sur le lien
existant entre la violence contre les résidents
5.6 La violence causée par et la violence contre les travailleurs dans
des établissements de soins résidentiels de
des tiers dans les services longue durée, violence qui est exacerbée
par la pénurie de personnel dûment formé
publics de première ligne et par les mauvaises conditions de travail.
Certains travailleurs sont exposés à des degrés de Dans une étude menée par le SCFP sur les
violence supérieurs, en particulier la violence causée établissements de soins de longue durée pour
par des tiers, parce que leurs emplois impliquent personnes âgées87, les sous-effectifs, la pénurie
des interactions potentiellement dangereuses ou de personnel dûment formé et les mauvaises
peu sûres avec des tiers. Cela est particulièrement conditions de travail ont été identifiés comme
vrai pour les intervenants de première ligne, tels facteurs contribuant à la violence et à la
que les policiers, les pompiers, les ambulanciers, les négligence, et ces facteurs ont aussi donné
enseignants et les assistants d’enseignement, ainsi lieu à des comportements agressifs de la part
que le personnel de santé. Comme le démontre l’ISP, des résidents, dont les besoins étaient devenus
les infirmières de première ligne sont particulière- plus complexes. Au Canada, 38 pour cent des
ment exposées au risque de violence causée par travailleurs chargés de soins de longue durée
des tiers. L’augmentation des cas de violence contre sont en contact quotidien avec la violence
les infirmières sur les lieux de travail est clairement physique.
démontrée aux niveaux national et mondial. De Voici un autre exemple provenant du Royaume-Uni
nombreux syndicats à travers le monde ont négocié et concernant les travailleurs de British Telecom qui
des accords et/ou des politiques en milieu de travail sont en contact avec le public:
en vue d’améliorer les règles de sécurité au travail et
de prévenir cette violence. èè Exemple: En conjonction avec les syndicats,
British Telecom a élaboré à l’intention du
èè Exemple: Au Canada, le Syndicat des personnel et des cadres opérationnels un
infirmières du Manitoba a négocié de nouvelles document d’orientation sur la manière
politiques de prévention sur les lieux de travail d’assurer la sécurité, en particulier quand les
visant à réduire les taux élevés de violence travailleurs sont en service et en contact avec
physique et verbale contre les infirmières le public. Ce document, « Guidance on dealing
(le syndicat affirme que 56 pour cent de ses with violence at work », vise à réduire le risque
membres ont été agressés physiquement et de préjudices résultant de la violence et du
que plus de 9000 ont été insultés). Il demande harcèlement pendant le service, y compris
aux employeurs d’élaborer des politiques et le risque de violences occasionnées par des
des stratégies en milieu de travail comportant membres du public. Il précise: « La violence
des procédures destinées à prévenir et à traiter au travail n’inclut pas seulement la violence
les cas de violence, apporter une assistance physique. Le personnel peut subir la violence
immédiate aux victimes et recenser et verbale et mentale, la discrimination, les
examiner les incidents de cette nature. De plus, comportements menaçants, l’intimidation – et
les employeurs doivent avertir par des affiches même l’ostracisme. Au cours des dernières
placées en évidence dans les lieux de travail années, tous les indicateurs montrent une
que la violence et la maltraitance ne seront pas augmentation du nombre des incidents de
tolérées. nature violente ou agressive sur les lieux de
Les syndicats ont également souligné les risques
encourus par les travailleurs qui s’occupent d’adultes 87 SCFP (2013): Soins de longue durée en établissement au Canada:
vulnérables dans des établissements de soins rési- Notre vision pour une amélioration des soins aux aînés. Disponible à
dentiels, y compris les personnes ayant des difficul- l’adresse: https://scfp.ca/sites/cupe/files/SCFP_soins_longue_
dur%25E9e-notre_vision-r%25E9sum%25E9.pdf

50
 Chapitre 5

travail ou en cours de travail à l’extérieur dans la due, suivie par l’intimidation et la persécution.
communauté… Plus il y a de contacts avec le
public, plus le risque est grand. » Le document pp L’étude de cas de l’ISP n° 1 (République
d’orientation contient des conseils sur la démocratique du Congo) révèle comment
manière de s’aider soi-même et sur ce qu’il un long passé de violence, de conflits et
convient de faire lorsqu’une situation menace de guerres a conduit à une augmentation
de devenir violente, sur la manière de faire inquiétante de la violence à l’encontre des
face aux agressions ou aux dangers potentiels, infirmières, perpétrée par les familles, les
d’évaluer les risques possibles et de prévenir patients et les médecins. Les recherches
les agressions grâce à une communication menées par le syndicat des personnels de
efficace, et sur la manière de faire face aux santé SOLSICO indiquent qu’entre 2011 et
attaques physiques. Il évoque également la 2016, 723 infirmières ont été agressées, 188
violence au travail et sur le chemin du travail, tuées, 709 violées et 300 kidnappées. Ces
ainsi que les moyens d’obtenir un soutien et violations ont été particulièrement nombreuses
un suivi en cas de violence ou d’agression. Tout dans la province du Nord-Kivu. L’effondrement
en définissant le rôle des cadres opérationnels, du système de santé et la longueur des temps
le document établit les responsabilités d’attente ont imposé aux infirmières des
dans l’évaluation des risques et la conduite pressions supplémentaires et les ont rendues
d’enquêtes. particulièrement vulnérables à la violence
Trois études de cas de l’ISP soulignent l’impact de la causée par des tiers. L’étude de cas présente les
violence causée par des tiers sur les lieux de travail, efforts considérables déployés par le syndicat
qui affecte particulièrement les travailleurs qui sont pour réduire ces niveaux élevés de violence et
en contact avec le public dans le secteur de la santé. de harcèlement au travail.
Ces études de cas témoignent d’une augmentation pp L’étude de cas de l’ISP n° 2 (Philippines)
inquiétante de ce type de violence, notamment à décrit la façon dont l’Alliance of Filipino
l’encontre des femmes. En 2000, pour réagir à cette Workers (AFW) a fait face à la violence accrue
augmentation du niveau de la violence, et notam- dans le secteur de la santé. Les travailleurs de
ment de celle qui est causée par des tiers, le Bureau ce secteur sont exposés à un risque élevé de
international du Travail (BIT), le Conseil international devenir la cible de la violence dirigée contre
des infirmières (CII), l’Organisation mondiale de la eux par les patients (violence physique) et
santé (OMS) et l’Internationale des services publics par les médecins (violence verbale). L’étude
(ISP) ont lancé un programme conjoint pour l’élabo- signale que les niveaux de violence sont quatre
ration de politiques et de pratiques efficaces visant à fois plus élevés dans les structures sanitaires
éliminer la violence dans le secteur de la santé. Cette que dans l’ensemble des entreprises privées.
initiative a conduit à des enquêtes nationales dans Aux Philippines, la plupart des infirmières des
plusieurs pays et à la publication conjointe de direc- hôpitaux ont subi une forme quelconque
tives pour la lutte contre la violence. L’ISP considère de violence, situation génératrice de peur,
que les infirmières sont plus exposées à la violence de démoralisation, d’absentéisme, de taux
que d’autres groupes professionnels travaillant de rotation élevé du personnel et de perte
dans le même secteur. Dans sa fiche d’information de productivité. L’étude de cas explique
de 2003 sur la violence sur les lieux de travail dans comment l’AFW a mis en place toute une
les services de santé88, l’OIT notait que les patients série de mesures, allant de la formation et de
tendent à être les principaux auteurs de violence la sensibilisation à la négociation collective et
physique, alors que les membres du personnel sont à l’élaboration de nouvelles directives, pour
les principaux auteurs de violence psychologique. lutter contre l’augmentation considérable de la
La fiche d’information indique également que la violence causée par des tiers.
violence psychologique est plus fréquente que la
violence physique: la violence verbale est très répan- pp L’étude de cas de l’ISP n° 3 (Argentine)
évoque par le détail le problème de
l’augmentation du niveau de violence en
88 Fiche d’information de l’OIT: Workplace violence in the health milieu de travail dans les hôpitaux et le
services. Disponible à l’adresse: http://www.ilo.org/wcmsp5/ rôle joué par l’Association syndicale des
groups/public/@ed_dialogue/@sector/documents/publication/
wcms_161953.pdf professionnels de la santé (CICOP) pour traiter

51
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Thèmes et questions spécifiques abordés dans les études de cas

© OIT/ Pool photo ILC

ce problème par des campagnes, des actions tion florale ou l’électronique, les pressions exercées
de sensibilisation et l’établissement de rapports pour la livraison des commandes, la longueur des
sur des cas de violence. Dans un hôpital, horaires de travail et la nécessité de se déplacer tard
des mesures de prévention de la violence dans la soirée viennent aggraver encore les risques89.
ont été introduites afin de réduire le taux Dans l’industrie exportatrice de l’habillement, les
d’absentéisme. Le syndicat a identifié d’autres femmes représentent 80 pour cent de 4,2 millions
problèmes résultant du manque de sécurité de travailleurs. Les jeunes femmes qui travaillent
de l’emploi qui affecte un grand nombre de dans les ZFE sont particulièrement vulnérables à la
travailleurs de la santé. violence et aux agressions sexuelles dans les usines,
dans les logements fournis par l’entreprise ou sur le
chemin du travail90.
5.7 La violence sur le chemin Dans le secteur des ventes au détail, les syndicats
ont souligné les risques liés à la longueur des heures
du travail et la violence d’ouverture, qui impose souvent aux travailleurs des
contre les travailleurs des déplacements nocturnes.

transports èè Exemple: Dans le secteur des ventes au détail

au Royaume-Uni, la campagne « Freedom
Les travailleurs des transports, comme les conduc- from Fear »91 organisée par le syndicat des
teurs d’autobus, les receveurs, les contrôleurs ou les travailleurs du commerce de détail, l’USDAW,
stewards, sont exposés à des risques considérables a été ciblée sur l’amélioration de la sécurité
de violence causée par des tiers. Il en va de même des employées de magasin. Des représentants
pour les travailleurs qui utilisent les transports pu- syndicaux ont collaboré avec les employeurs
blics pour aller au travail et en revenir, en particulier au niveau local pour appuyer les femmes
pour les femmes. Le viol et l’agression sexuelle sur le qui se trouvaient sur le chemin du travail
chemin du travail ont pour les femmes des consé- tard dans la nuit ou aux premières heures
quences désastreuses allant jusqu’à la mort et des
conséquences sanitaires telles que l’infection par le
89 Morris et Pillinger, op. cit.
VIH. Plusieurs études de cas évoquent les problèmes
et les risques associés au transport sur le chemin du 90 CSI (2009): The Decent Work agenda: a gender perspective (Bruxelles).
Disponible à l’adresse:http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/women_
travail, y compris le transport en entreprise. Dans les report_EN.pdf
emplois en relation avec les chaînes d’approvision-
91 Campagne « Freedom from Fear »: https://www.usdaw.org.uk/
nement mondiales, comme la confection, la produc- freedomfromfear

52
 Chapitre 5

du matin. L’USDAW a effectué une enquête des travailleurs des transports de sexe masculin au
pour apporter à la direction des données VIH accroît le risque de transmission du virus à leurs
probantes attestant l’existence de problèmes femmes, à leurs partenaires et à leurs enfants. La
qu’il convenait d’aborder conjointement. Il Rwanda Truckers Spouses’ Association (RTSA), qui
a ainsi été convenu de laisser aux femmes compte plus de 2000 membres, s’est constituée en
le temps de quitter leurs caisses une fois le consultation avec un syndicat affilié à l’ITF, l’Asso-
magasin fermé, afin de pouvoir déplacer leurs ciation des chauffeurs des poids lourds au Rwanda
voitures à proximité immédiate, car le parking (ACPLRWA). L’initiative est venue des épouses elles-
du personnel était souvent le plus éloigné. Une mêmes après qu’elles ont réalisé les difficultés et
sonnerie puissante a été installée à l’entrée les problèmes qui leur sont communs. Pendant ce
du personnel, si bien que quand les femmes temps, l’Amalgamated Transport and General Wor-
viennent prendre leur service en tout début kers Union (ATGWU) de l’Ouganda et d’autres syndi-
de matinée, elles peuvent être entendues cats du Burundi, de la République démocratique du
et introduites directement dans le magasin. Congo, du Kenya et de Tanzanie, également affiliés
Auparavant, il leur arrivait de rester debout à à l’ITF, appuient des projets ciblés sur les routiers
l’extérieur jusqu’à 20 minutes, car on ne pouvait effectuant des trajets à longue distance dans le Cou-
pas les entendre. Dans un cas, les représentants loir nord en Afrique centrale et orientale. L’ATGWU
syndicaux ont obtenu d’un cadre qu’il se rende dirige un centre d’accueil à quatre postes frontaliers
à pied, de nuit, jusqu’à la gare ferroviaire locale où les camionneurs sont souvent arrêtés pour des
afin d’examiner l’itinéraire que devaient suivre contrôles aux frontières pendant plusieurs jours – at-
les femmes qui finissaient leur journée à 10 tente qui comporte souvent des relations sexuelles
heures du soir. Il a ensuite été convenu que occasionnelles ou transactionnelles. Dans ces
les femmes pourraient changer de service si centres, des coordonnateurs à plein temps travaillent
elles étaient inquiètes pour leur sécurité. Parmi avec des équipes de pairs éducateurs et conseillers
d’autres exemples, on peut citer le maintien formés à la lutte contre le VIH/sida. Ils organisent à
de l’éclairage du parking jusqu’à ce que le l’intention des chauffeurs comme des membres de
personnel ait quitté les locaux, ou l’accord sur la communauté locale des sessions au cours des-
le changement d’horaire du service du soir quelles sont mises en cause la violence à l’égard des
permettant aux femmes de prendre le dernier femmes comme la violence sexuelle92.
autobus pour rentrer chez elles.
Les études de cas ci-dessous identifient les risques
Outre la violence et le harcèlement sur le lieu de de violence sur le chemin du travail:
travail, les contrôleurs et les conducteurs (qui ne
pp L’étude de cas de l’UNI n° 5 (Afrique du
doivent pas quitter leur autobus en cas de panne
Sud) identifie une question essentielle dans le
pendant la nuit au cours des déplacements sur auto-
secteur de la vente au détail, où les travailleurs
route), les travailleurs municipaux (qui doivent se
sont astreints à des horaires prolongés sans
présenter aux premières heures de la matinée pour
avoir accès à des moyens de transport, ce qui a
assurer le nettoiement de la ville dès le lever du jour)
occasionné de nombreux cas de viol, y compris
et ceux qui travaillent en équipe de nuit sont parti-
des viols en réunion, et même le meurtre
culièrement exposés à la violence et au harcèlement
de travailleurs. Certaines sociétés assurent le
sur le chemin du travail. Les syndicats ont souligné la
transport des travailleurs en horaires de nuit.
nécessité d’élargir le champ des politiques actuelles,
Cependant, la South African Commercial,
par exemple en offrant des facilités de transport
Catering and Allied Workers Union indique
aux travailleurs occupant un poste de nuit, et de
qu’elle traite actuellement plusieurs cas de
répondre aux besoins de ceux qui sont dépendants
viol en réunion, de meurtre et d’agression sur
des transports publics pour rentrer chez eux en fin
certains de ses membres, qui se sont produits à
de soirée.
cause d’un manque de moyens de transport.
Les syndicats des transports ont évoqué la question
du comportement des hommes pour sensibiliser
à la violence sexiste et au VIH/sida. L’ITF considère
que l’on ne peut combattre la violence à l’égard des
femmes sans un changement des comportements 92 Pour plus d’informations et d’exemples, voir: Guide d’action de l’ITF sur
la violence à l’égard des femmes. Disponible à l’adresse: http://www.
masculins. Au Rwanda, par exemple, l’exposition itfglobal.org/media/819766/itf13-violence_guide_french.pdf

53
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Thèmes et questions spécifiques abordés dans les études de cas

pp L’étude de cas de l’UITA n° 5 (Inde) illustre par le syndicat et la communauté pour la

les formes extrêmes de violence auxquelles création de conditions de travail plus sûres
sont exposées les femmes sur le chemin du et la lutte contre la violence à l’égard des
travail. L’Imsofer Manufacturing Employees contrôleuses d’autobus et des passagers. En
Union a mis l’accent sur la relation existant même temps, le niveau élevé de harcèlement
entre l’emploi précaire, la vulnérabilité sexuel, d’agressions sexuelles et de viols que
physique et le manque d’accès à des moyens subissent les contrôleuses d’autobus et les
de transport sûrs, qui accroît le risque de passagers a conduit le syndicat à organiser les
violence à l’égard des femmes. Le syndicat a femmes et à améliorer leur participation à la
lutté pendant deux ans pour l’amélioration prise de décisions. En Inde, bien qu’un nombre
de la sécurité des travailleuses, la fin de la croissant de femmes soient employées dans
discrimination salariale et l’égalité d’accès aux les services de transport, les contrôleuses
moyens de transport. d’autobus doivent faire face à différentes
formes de violence, dont l’insécurité, le
pp L’étude de cas de l’UITA n° 8 (Philippines)
harcèlement sexuel, les agressions physiques
présente un exemple émanant de la Samahang
et le viol. D’autres risques de violence résultent
United Workers Union du groupe d’entreprises
du manque d’accès à des toilettes pendant
Citra Mina, dans lequel les travailleuses
le service, de l’exigence contractuelle qui
occasionnelles sont vulnérables au viol
impose aux contrôleurs de passer la nuit seuls
pendant la nuit. En effet, il leur est souvent
dans leur autobus en cas de panne, et de la
difficile de trouver des moyens de transport
médiocrité du réseau routier et des conditions
publics en soirée, alors que beaucoup d’entre
de circulation, qui occasionne des blessures et
elles quittent leur poste à 11 heures du soir.
des fausses couches.
Quand des heures supplémentaires sont
requises pour atteindre les objectifs, il arrive pp L’étude de cas de l’ITF n° 3 (Ouganda)
que les travailleurs ne quittent pas l’entreprise montre comment l’Amalgamated Transport &
avant 4 heures du matin – parfois sans General Workers Union a cherché à organiser
paiement des heures supplémentaires. et à soutenir les travailleuses informelles des
transports, y compris les femmes qui travaillent
Trois études de cas portent sur la violence cau-
à l’intérieur des grandes plateformes de
sée par des tiers que subissent les travailleurs
transport ou autour de celles-ci. Le problème
des transports, et sur les risques particuliers
le plus important a été identifié par les femmes
encourus par les femmes dans ce secteur à do-
comme étant celui de la violence, et par
mination masculine. Les études de cas montrent
les hommes comme celui du harcèlement
comment les méthodes d’organisation syndi-
et de l’intimidation. Le projet, appuyé par
cales pour la lutte contre la violence ont joué un
l’ITF, a comporté des séminaires avec des
rôle déterminant dans l’amélioration de la visibi-
dirigeants syndicaux, des visites d’échange
lité et de la représentation des femmes dans les
transfrontalières, l’organisation d’activités et
syndicats.
de recherches participatives locales et une
pp L’étude de cas de l’ITF n° 2 (Inde) cartographie des profils des travailleuses
documente un projet novateur élaboré par informelles dans les transports. Il a conduit
le syndicat des transports MSTKS pour faire à une meilleure représentation de ces
face au niveau élevé de harcèlement sexuel, travailleuses dans le syndicat et à la création
de violence et de viols que rencontrent d’un Comité des femmes du secteur informel.
les contrôleuses d’autobus dans l’État du
pp L’étude de cas de l’ITF n° 4 (Bulgarie)
Maharashtra. Le syndicat a constaté qu’en
décrit la campagne et l’enquête « Avec qui
sensibilisant aux risques communs encourus
partager » organisées par la Fédération des
par les travailleuses et les passagères, il était
syndicats des transports de Bulgarie (STSB)
possible d’obtenir un appui plus large de
sur la base d’un questionnaire anonyme auto-
la communauté. Cette idée a conduit à la
administré déposé dans des lieux de travail
formation d’une alliance entre syndicats des
désignés. Les travailleuses qui ont répondu
transports, associations de passagers et ONG,
à l’enquête ont signalé des niveaux élevés
et à une campagne menée en commun
de violence physique et psychologique,

54
 Chapitre 5

causée essentiellement par des tiers. mandée par l’OIT93, et les normes internationales
L’enquête a fourni une solide base d’éléments du travail offrent à cet effet un cadre adéquat. Bien
avérés pour la campagne, les activités de que les systèmes modernes d’inspection du travail
plaidoyer et la négociation de conventions soient essentiellement axés sur la mise en appli-
collectives relatives à la violence en milieu cation de la loi, ils sont de plus en plus nombreux
de travail menées ultérieurement par la à mettre également l’accent sur la prévention, la
STSB. Le programme actuel de la STSB axé protection et l’amélioration, y compris dans des
sur la prévention de la violence à l’égard des domaines tels que l’égalité de genre, la santé et
femmes, « Des accords en actions », inclut un la sécurité, et la violence et le harcèlement au
travail de projet, un programme de formation travail. Comme l’affirme l’OIT, les inspecteurs du
et un travail de suivi sur la mise en œuvre travail ont à jouer un rôle important en identifiant
des quatre accords municipaux existants. les inégalités au travail. Ils doivent donc posséder
La STSB a lié ses initiatives sur l’inégalité de les connaissances, les attitudes et les outils qui
genre et la ségrégation de genre au sein de leur permettront de reconnaître les besoins, les
la main-d’œuvre, y compris sa participation attentes et les expériences divergents des hommes
à la campagne de l’ITF « Pas de syndicats et des femmes au travail et d’y répondre. Outre le
forts sans les femmes », à son travail sur la contrôle de la mise en œuvre de la législation et de
prévention de la violence, en reconnaissance la politique adoptée, ils peuvent participer active-
du fait que l’inégalité des rôles et des relations ment à la sensibilisation aux problèmes du milieu
sexospécifiques est étroitement associée à la de travail, et notamment de ceux qui ne sont pas
violence à l’égard des femmes. signalés. On peut trouver des exemples de bonnes
pratiques dans ce domaine en Slovaquie et aux
Pays-Bas. En Slovaquie, l’Inspection nationale du
5.8 Politiques publiques, travail réalise une étude sur l’application pratique
de la législation antidiscrimination concernant les
mise en œuvre et suivi comportements en milieu de travail, y compris les
comportements violents. La décision a été prise
Une question essentielle soulevée par les FSI et après que le ministère du Travail a remarqué que
la CSI est celle du rôle des politiques publiques les inspecteurs du travail n’avaient effectué aucun
dans la création de milieux de travail sûrs, de villes audit complet des cas de harcèlement sexuel et
sûres et durables et de systèmes de transports de victimisation des femmes sur une période d’un
publics sûrs, offrant des services aptes à protéger an. Aux Pays-Bas, l’Inspection du travail a examiné,
et à autonomiser les citoyens, et mettant en œuvre en 2010, la protection du personnel contre les
et contrôlant les instruments juridiques et autres agressions et la violence dans un certain nombre
conçus pour prévenir et combattre la violence de professions du secteur public, tout en infor-
et le harcèlement au travail. L’ISP, en particulier, mant les employeurs sur leurs obligations. Depuis
considère que l’efficacité des politiques publiques lors, des progrès considérables ont été réalisés,
dépend d’une étroite coopération entre les autori- en particulier dans les transports publics, surtout
tés nationales, régionales et locales, les employeurs par rapport à 2006. Ces progrès ont été constatés
et les syndicats, et notamment les syndicats du aussi bien dans le secteur des soins que dans les
service public. De plus, la politique publique est la services sociaux municipaux ou dans l’organisme
pierre angulaire des services susceptibles d’appor- d›assurances sociales pour les salariés.
ter une aide efficace aux victimes de la violence.
Une étude de cas novatrice montre comment la
Les inspections du travail nationales ont à jouer un mise en application de politiques de lutte contre le
rôle important en assurant la connaissance et l’ap- harcèlement sexuel peut être étroitement contrôlée
plication des lois, politiques et procédures visant dans le secteur agricole:
la violence sur les lieux de travail. Une approche
sexospécifique de l’inspection du travail est recom-

93 BIT: Labour inspection, gender equality and non-discrimination in the

Arab states: guide book. Disponible à l’adresse: http://www.ilo.org/
beirut/publications/WCMS_249296/lang--en/index.htm

55
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Thèmes et questions spécifiques abordés dans les études de cas

pp L’étude de cas de l’UITA n° 11: Les systèmes

de mise en œuvre et de responsabilisation
5.9 Les violences
axés sur les travailleurs, opportuns, réactifs et domestiques et leur impact
sans rétorsion, sont des éléments essentiels
des approches les plus efficaces de la lutte
sur le monde du travail
contre la violence à l’égard des femmes. Dans La violence domestique est un thème de négocia-
l’État de Floride, aux États-Unis, une campagne tion relativement nouveau en milieu de travail. Il est
de 16 ans pour faire respecter les droits des clair que la reconnaissance de l’interconnexion entre
cueilleurs de tomates a créé un environnement le travail et la vie privée a pour effet d’étendre la por-
de travail pratiquement exempt de tée de la relation de travail94. Les syndicats interna-
harcèlement sexuel. Les femmes travaillant tionaux et nationaux reconnaissent que les syndicats
dans les champs de tomates d’Immokalee, peuvent jouer un rôle en matière d’identification,
pour la plupart des travailleuses migrantes de prévention et d’assistance aux travailleurs qui
originaires d’Amérique centrale, étaient sont victimes de violences domestiques. Plusieurs
organisations syndicales soulignent qu’il importe
fréquemment été agressées physiquement et
de comprendre qu’une culture de discrimination,
sexuellement, y compris dans les transports
d’exploitation et de violence à l’égard des femmes
sur le chemin des champs. Pour réagir à au travail est étroitement liée à une culture sociétale
cette situation, la Coalition des travailleurs plus vaste dans laquelle le patriarcat et l’inégalité
d’Immokalee (CIW) a introduit, dans le cadre dans les relations de genre sont inséparables de la
du programme « Fair Food », des protections violence conjugale ou domestique.
concrètes et ayant force exécutoire contre la
La violence domestique a des incidences sur la santé
violence sexiste, considérées comme relevant et le bien-être des victimes, l’assiduité au travail,
des droits du travail et de leur application. la productivité et la sécurité. Elle peut également
L’accord conclu avec les cultivateurs et les avoir des répercussions sur la sécurité au travail, par
acheteurs a permis la création d’un centre exemple quand une victime de violences domes-
d’appel permanent permettant aux travailleurs tiques est poursuivie ou harcelée par l’agresseur sur
de signaler les violations de leurs droits. Il son lieu de travail, avec des conséquences pour sa
a également prévu des enquêtes et des sécurité personnelle et pour celle de ses collègues.
mesures de réparation immédiates, ainsi que Il est avéré que la violence domestique est généra-
l’introduction de séances d’éducation entre trice de perturbations dans la vie au travail, de taux
travailleurs pendant les heures de travail pour d’absentéisme élevés, de diminution des revenus
permettre aux femmes et aux hommes de personnels, de changements d’emploi fréquents et
d’une augmentation de l’emploi occasionnel et à
parler avec d’autres femmes de la manière de
temps partiel. Si l’on peut aider une femme à conser-
désigner le harcèlement sexuel et la violence
ver son emploi, cela peut l’empêcher d’être piégée
verbale et d’y mettre fin. L’effet général est dans une relation de violence pour des raisons
que la tolérance zéro s’est traduite par une financières. Cela peut aussi préserver une porte de
incidence de la violence sexiste dans les sortie pour une femme qui souhaite échapper à une
champs proche de zéro. relation de violence.

94 Pillinger, Schmidt et Wintour, op. cit.

56
 Chapitre 5

Le lieu de travail peut donc jouer un rôle d’une impor-

tance cruciale dans la prévention de la violence domes-
Le coût de la violence domestique
pour les employeurs tique. Dans un témoignage présenté en 2016 lors de
la Réunion tripartite d’experts sur la violence contre les
Selon un rapport sur la violence domestique et le femmes et les hommes dans le monde du travail, Vicky
commerce de détail en Australie préparé pour la Smallman, du Congrès du travail du Canada, a déclaré:
National Retail Association (NRA)95, près de 7 pour cent
de la main-d’œuvre de ce secteur a connu en 2014- « Les syndicats ne suggèrent pas que le milieu de
15 une forme quelconque de violence domestique, travail peut prendre la place des pouvoirs publics
dont le coût pour le commerce de détail est estimé et des services communautaires, mais il constitue
à plus de 62 milliards de dollars pour cette période. une partie essentielle d’une approche intégrée.
La NRA, qui encourage actuellement ses membres à L’expérience nous a montré que le milieu de
offrir aux travailleurs concernés des congés payés liés travail peut jouer un rôle crucial quand il s’agit de
à la violence domestique, participera à un programme reconnaître et de combattre la violence domestique,
pilote « DV Work Aware » financé par l’État. de rompre l’isolement qui alimente les abus,
d’apporter un soutien pour que les travailleurs
Selon les estimations d’un rapport publié par le
puissent conserver leur emploi et de veiller à la mise
ministère canadien de la Justice, l’impact économique
en place d’un plan de sécurité pour le travailleur
de la violence domestique pour les employeurs a
et pour les autres sur le lieu de travail. Là où les
atteint un total de 78 millions de dollars (54 millions
employeurs et le milieu de travail n’y sont pas
d’euros) en 200996. Aux États-Unis, on estime que la
préparés, l’expérience a montré que l’agression va en
violence domestique occasionne la perte de 8 millions
s’aggravant jusqu’à provoquer le mort, qu’il s’agisse
de journées de travail par an, ce qui représente
d’homicide ou de suicide au travail. Des cas notoires
une perte de productivité d’un coût économique
et tragiques ont conduit à des avancées dans la
de 2,5 milliards de dollars (2,3 milliards d’euros). En
négociation collective et la législation en différentes
Nouvelle-Zélande, des recherches récentes ont indiqué
régions du Canada. Dès lors, la prévention doit revêtir
que la violence domestique coûte aux employeurs
la forme de l’intervention précoce et de la sécurité et
368 millions de dollars (243 millions d’euros) par an, ce
du soutien en milieu de travail. »
qui pourrait être évité par des mesures de protection en
milieu de travail. Le six enquêtes nationales à grande échelle qui ont à
La violence domestique coûte chaque année ce jour été menées en Australie, au Canada, en Nou-
1,9 milliard de livres (2,2 milliards d’euros) à l’économie velle-Zélande, aux Philippines, au Royaume-Uni et en
du Royaume-Uni en pertes de production et provoque Turquie97 indiquent clairement l’impact de la violence
une diminution de la productivité et une augmentation domestique sur le lieu de travail. En moyenne, le tiers
de l’absentéisme et du roulement du personnel. des travailleurs ont signalé qu’ils avaient subi des
L’UNI cite l’exemple des femmes en Inde, qui perdent violences domestiques à un moment de leur vie. Près
en moyenne, selon les estimations, cinq journées de la moitié des victimes considéraient que leur ren-
de travail payées pour chaque incident de violence dement professionnel avait été affecté négativement
conjugale, cependant qu’en Ouganda, environ 9 pour par ces violences et trois sur quatre avaient des dif-
cent des incidents violents contraignent les femmes ficultés à se concentrer sur leur travail. Les enquêtes
à interrompre leur travail salarié pour une durée de soulignent l’importance des mesures destinées à ré-
11 jours par an.
pondre, sur le lieu de travail, aux besoins des victimes
Au Maroc, on estime que les dépenses individuelles afin d’atténuer l’impact de la violence sur leur santé,
engagées par les femmes affectées par la violence pour leur bien-être et leur sécurité, ainsi que sur leur assi-
accéder aux services peuvent s’élever à 157 dollars des duité au travail, leur rendement et leur productivité.
États-Unis, alors que certaines d’entre elles ne gagnent
que 7,50 dollars par jour dans le secteur agricole. De nouvelles enquêtes nationales sont actuellement
lancées dans d’autres pays avec l’appui de certaines
FSI et du Centre de recherche et dݎducation sur la
95 National Retail Association (2016): Family Violence and the Australian violence envers les femmes et les enfants, basé à
Retail Industry: Industry Report. Disponible à l’adresse: http://www. l’Université de Western Ontario, au Canada. Parmi
nra.net.au/wp-content/uploads/2015/09/RetailFV_Mar2016_ celles-ci figurent une enquête plurinationale menée
Final.pdf

96 Zhang, T.; Hoddenbagh, J.; McDonald, S. et Scrim, K. (2012): Une

estimation de l’incidence économique de la violence conjugale au
Canada en 2009 (Ottawa, Ministère de la Justice, Division de la 97 Pour plus d’informations sur ces enquêtes, voir: http://dvatworknet.
recherche et de la statistique).. org/research/national-surveys

57
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Thèmes et questions spécifiques abordés dans les études de cas

en collaboration avec l’UNI et des enquêtes effec- porté sur 3 600 syndiqués. Ses conclusions
tuées en Mongolie et à Taïwan avec l’ACTU, cepen- ont ouvert la voie à des accords relatifs à la
dant que l’ITF prépare le lancement d’enquêtes violence domestique sur les lieux de travail
nationales en Égypte et en Tunisie. et concernant les congés payés, la protection
des victimes et l’assouplissement de leurs
 Exemple: La première enquête nationale
conditions de travail. Une autre enquête effec-
menée en Australie par l’Australian Domes-
tuée par l’Université de Western Ontario et le
tic and Family Violence Clearinghouse, à
l›Université de Nouvelle-Galles du Sud 98, a

© OIT/ M. Crozet

98 McFerran, L. (2011): Safe at home, safe at work? National domestic

violence and the workplace survey (Australian Domestic and Family
Violence Clearinghouse)..

58
 Chapitre 5

Congrès du travail du Canada99, portant sur le travail (Mme L. Moghimi c. Eliana Construction
8 429 répondants, a confirmé l’importance and Developing Group Pty. Ltd. [2015] FWC 4864,
des politiques et des pratiques relatives 23/08/2015) a conduit l’Australian Fair Work Com-
à la violence domestique en milieu de mission a ordonner à un employeur de verser l’in-
travail, y compris les conventions collec- demnisation maximale à une victime de violences
tives, pour la prévention de cette violence. domestiques qui avait été licenciée de façon
Selon les constatations de l’enquête, un injustifiée parce que ses employeurs prétendaient
tiers des travailleurs canadiens ont subi ne pas pouvoir la protéger de son partenaire, qui
des violences domestiques qui, pour plus travaillait dans le même bureau, décision qui a
de la moitié d’entre eux, les ont suivis au imposé aux employeurs d’assumer une « obliga-
travail. Parmi ceux qui avaient été exposés tion de diligence supplémentaire » au sujet des
à la violence domestique, 81 pour cent victimes de violence domestique au travail.
ont indiqué que cela avait eu un impact
Au Canada, les syndicats et les employeurs ont
négatif sur leur rendement au travail.
négocié une série d’accords d’entreprise pour
Les clauses liées à la violence domestique ont prévenir et combattre la violence domestique.
d’abord été adoptées en Australie, où la première La question gagne également en importance
clause de cette nature a fait l’objet, en 2010, de dans les campagnes syndicales pour une législa-
négociations réussies entre la Victorian Authorities tion appropriée aux niveaux fédéral et provincial.
and Services Branch de l’Australian Services Union Quelques cas médiatisés de violence à l’égard des
et le Conseil du comté de Surf Coast (Accord femmes, et plus récemment des recherches sur
d’entreprise du Conseil du comté de Surf Coast l’ampleur de la violence domestique en milieu de
2010-2013). Cette clause prévoyait, entre autres travail, ont contribué à porter ces problèmes à l’at-
avantages, jusqu’à 20 jours de congés payés pour tention du public. Le Congrès du travail du Canada
les victimes de violences. En 2015, 944 conven- est activement engagé dans l’éducation syndicale,
tions contenaient une clause liée à la violence le lobbying en faveur du changement législatif
domestique. Elles couvraient 804 649 personnes et les demandes de mesures de lutte contre la
employées majoritairement dans le secteur privé violence domestique en milieu de travail formu-
et dans un large éventail d’activités (commerce de lées dans le cadre des négociations collectives. La
détail, transports publics, banques, éducation, en- stratégie de la négociation collective propose aux
treprises manufacturières, compagnies aériennes négociateurs sept principes à adopter, ainsi qu’un
et maritimes), et elles impliquaient certains des libellé type pour les négociations collectives. Un
employeurs les plus importants du pays100. Des de ces sept principes consiste à négocier l’exis-
alliances étroites entre les syndicats, les experts et tence d’« intervenantes auprès des femmes » qui
le mouvement des femmes, la disponibilité d’une viendront en aide aux travailleuses victimes de
« clause modèle » et l’engagement de représen- violences domestiques. Le Congrès du travail du
tants syndicaux ont été des facteurs cruciaux de Canada a souligné que le programme d’interve-
la réussite des accords101. En 2015, une affaire qui nantes auprès des femmes d’Unifor (voir l’étude
a fait date concernant la violence domestique et de cas) constitue un exemple des meilleures pra-
tiques pour les syndicats dans l’ensemble du pays.
Une étude en cours de la CES, « Safe at home,
99 Wathen, C. N.; MacGregor, J. C. D. et MacQuarrie, B. J., avec le safe at work », documente actuellement les
Congrès du travail du Canada (2014): Peut-on être en sécurité au
travail quand on ne l’est pas à la maison? Premières conclusions d’une actions syndicales visant à faire face à l’impact
enquête pancanadienne sur la violence conjugale et le milieu de travail de la violence domestique au travail et montre
(London, Ontario, Centre de recherche et d’éducation sur la violence comment les syndicats peuvent apporter un
envers les femmes et les enfants). Disponible à l’adresse: http://
makeitourbusiness.ca/sites/makeitourbusiness.ca/files/DVWork_ soutien actif aux victimes et prévenir la violence
Survey_Report_2014_FR.pdf domestique. Parmi ces actions syndicales figurent
100 McFerran, L. (2016): Domestic violence is a workplace issue; Australian la formulation de clauses modèles relatives à la
developments 2009-2016. Disponible à l’adresse: https://www.wgea. violence domestique soumises à l’adoption de
gov.au/sites/default/files/mcferran-domestic-violenceworkplace- l’administration locale et du secteur de la santé
issue-australian-developments.pdf
au Royaume-Uni, la rédaction de politiques du
101 Baird, M.; McFerran, L. et Wright, I. (2014): « An equality bargaining milieu de travail soumises à l’adoption de sociétés
breakthrough: Paid domestic violence leave », Journal of Industrial
Relations, avril 2014, vol. 56, n° 2, pp. 190-207.. multinationales dans plusieurs pays, l’introduction

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 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Thèmes et questions spécifiques abordés dans les études de cas

de clauses dans les plans d’égalité en milieu de Certains syndicats, en liaison avec des ONG et des
travail en Espagne, et le lobbying syndical en fa- organisations de femmes, ont participé activement à
veur de l’introduction d’une législation prévoyant des campagnes en faveur de l’inclusion des congés
des congés payés de trois mois pour les victimes liés à la violence domestique dans la législation,
de violences domestiques en Italie, congés qui par exemple en Italie, en Espagne, aux Philippines,
peuvent être aménagés de manière flexible. Cer- en Australie et au Canada. Ainsi, aux Philippines, un
tains syndicats, par exemple en Italie et en Bulga- congé est accordé aux femmes travaillant dans le
rie102, négocient activement avec les autorités secteur privé qui sont victimes de violence, tel que
locales l’inclusion de clauses dans les conventions le définit la Loi n° 9262 de la République, qui couvre
collectives au moment de leur renouvellement. les congés permettant d’aller à des rendez-vous chez
un médecin ou un avocat. Outre les autres congés
Les syndicats et les employeurs du Royaume-Uni
payés prévus par la législation du travail existante,
participent à la négociation de clauses sur la vio-
la politique de l’entreprise et/ou la convention col-
lence domestique dans les conventions collectives
lective, la victime a droit à un congé pouvant aller
et dans le cadre des politiques en milieu de travail,
jusqu’à dix jours (Normes générales du travail des
notamment dans le secteur public, les services de
Philippines). En Espagne, la Loi organique 1/2004
santé et l’administration locale. Le TUC a produit un
(art. 21) comporte des dispositions relatives au
guide à l’usage des syndicats et des employeurs, et
soutien des victimes de violence domestique au
le syndicat du secteur public UNISON a établi un
travail, soutien qui peut être assuré par la réduction
modèle d’accord en milieu de travail et de directives
et l’assouplissement des horaires de travail, l’octroi
sur la violence domestique en tant que problème
de congés et le transfert du lieu de travail. In Italie, le
syndical103. Certains employeurs du Royaume-Uni
« Jobs act » de 2016 prévoit pour les victimes de vio-
ont établi des politiques et/ou fournissent des orien-
lence domestique un congé payé de trois mois, qui
tations sur la manière d’apporter un soutien aux
peut être aménagé avec souplesse sur une période
victimes de violence domestique. On en trouvera un
de trois ans. La législation est fondée sur les mêmes
exemple ci-dessous:
principes que ceux du congé de maternité. Les
èè Exemple: Une politique de lutte contre syndicats d’Italie et d’Espagne reconnaissent l’impor-
la violence domestique convenue entre le tance de la législation, qui leur permet de négocier
groupe Coop (chaîne de vente au détail) et le des dispositions inscrites dans les politiques d’entre-
syndicat des travailleurs du commerce USDAW prise et, dans certains cas, d’aller au-delà de ce qui
établit les obligations faites à l’entreprise de est prévu par la législation.
fournir aux responsables opérationnels et aux
RH les informations concernant les victimes
et les auteurs de violences domestiques;
d’apporter un soutien aux victimes, par
exemple sous la forme de temps libre pour
assister à des réunions ou à des séances de
conseil; d’apporter un soutien aux auteurs qui
demandent volontairement de l’aide; d’offrir
une formation pour sensibiliser à la violence
domestique et assurer la compréhension de la
politique et de l’orientation, ainsi que du rôle
des responsables opérationnels, des RH et du
Programme d’aide aux employés.

102 Des résultats plus détaillés provenant de l’étude de la CES, sous la

forme de onze études de cas par pays et d’un rapport de synthèse,
et qui devaient être finalisés au début de 2017, ont été présentés
lors d’une conférence européenne organisée à Madrid en novembre
2016.

103 TUC (2002): Domestic Violence: A Guide for the Workplace; UNISON
(2014): Domestic violence and abuse: a trade union issue; Modèle de
politique sur la violence et les abus domestiques, avec définition:
http://www.ituc-csi.org/unison-model-domestic-violence-and

60
 Chapitre 5

Le réseau « Domestic violence at work »

Le réseau « Domestic violence at work » (DV@WorkNet)104, qui réunit des syndicats (dont les FSI, la CSI et des
syndicats nationaux), des universitaires, des organisations d’employeurs et des spécialistes de la violence
domestique, a été établi en 2014 pour sensibiliser à la violence domestique au travail et pour introduire des
mesures relatives au milieu de travail et à la législation afin d’apporter un soutien sur leurs lieux de travail aux
femmes qui sont victimes de violences domestiques.

Principes de la base d’unité de DV@WorkNet

Objectif
Mobiliser les connaissances sur la violence domestique et ses incidences sur le milieu de travail et sur les
travailleurs.
Énoncé de valeurs
1. La violence domestique est une manifestation d’inégalité de genre et de discrimination sexiste systémique. Tous
ses auteurs ne sont pas des hommes ni toutes ses victimes des femmes. En même temps, les recherches menées
depuis plus de trente ans à travers le monde indiquent clairement que la violence domestique est essentiellement
perpétrée par des hommes contre un partenaire ou un ex-partenaire féminin. Notre analyse sexospécifique
reconnaît que les normes, rôles et attentes de masculinité et de féminité attribués socialement, qui affectent les
relations intimes et les structures familiales, sont partie intégrante de l’usage et de l’expérience de la violence et
des abus, qu’ils soient perpétrés par des hommes ou par des femmes.
2. Tout être humain a le droit de vivre à l’abri de la violence domestique, au foyer comme au travail.
3. Les victimes et les auteurs de violence domestique méritent d’avoir accès aux soutiens, aux services et aux
interventions qui assureront la sécurité et leur permettront de vivre à l’abri de la violence.
Principes de travail
1. La violence domestique peut affecter l’assiduité, le rendement et la sécurité au travail pour les travailleurs et
leurs collègues.
2. La violence domestique a des incidences négatives sur la productivité des lieux de travail.
3. La violence domestique est un problème de milieu de travail qui exige des réponses applicables et
standardisées au niveau du secteur ou du lieu de travail.
Les stratégies visant à combattre la violence domestique au travail:
1. Négocier des clauses relatives à la violence domestique dans les conventions collectives.
2. Intégrer des protections contre la violence domestique dans la législation relative à l’emploi.
3. Intégrer des protections contre la discrimination liée à la violence domestique dans la législation
antidiscrimination.
4. Intégrer et renforcer les protections pour les travailleurs victimes de violences domestiques dans la législation
relative à la santé et à la sécurité au travail
5. Élaborer des matériels et des ressources d’éducation et de formation.

104

104 http://www.dvatworknet.ca/. Pour plus d’informations, voir:

Domestic Violence at Work Network (2016): Issue Brief. Impact of
Domestic Violence on Workers and the Workplace, document de travail
du Groupe d’experts de l’OIT sur une convention sur la violence
contre les femmes et les hommes dans le monde du travail..

61
De nombreux syndicats ont organisé des évé-
nements pour débattre de la violence à l’égard Soutien pratique de l’UNI contre la violence
des femmes et faire campagne contre celle-ci. Ils domestique en milieu de travail – Principes clés
ont aussi participé à des initiatives des pouvoirs [Nom de l’entreprise] s’engage à apporter le soutien
publics et de la société civile pour combattre ce et à assurer les droits énoncés ci-dessous afin
type de violence. Les études de cas montrent que d’aider les personnes concernées à briser le cercle
de nombreuses FSI, la CSI et certains syndicats font de la violence domestique:
campagne et mènent des actions de sensibilisation Congés payés additionnels dédiés pour les
lors de la Journée mondiale internationale pour victimes de violence familiale ou domestique.
l’élimination de la violence à l’égard des femmes (25 La confidentialité des données personnelles sera
novembre), mettant ainsi en évidence les consé- assurée et respectée.
quences de cette violence en milieu de travail. Des stratégies de planification de la sécurité
en milieu de travail visant à assurer la protection des
Les fédérations internationales apportent un soutien personnes seront établies et clairement comprises
et des ressources à leurs affiliés, par exemple dans le par les parties concernées.
cadre du Programme d’action de l’UITA pour l’égalité, Orientation des personnes vers les services de
qui aborde le problème de la sécurité et de la santé soutien contre la violence domestique appropriés.
des femmes au travail, en mettant particulièrement Offre de formations appropriées et de temps
l’accent sur la violence domestique et la violence en libre payé pour des contacts convenus avec des
milieu de travail. L’intégration de la violence sexiste interlocuteurs désignés (dont des représentants
dans l’agenda de la sécurité et de la santé au tra- syndicaux ou des délégués à la santé et à la
vail est un moyen d’incorporer ces questions dans sécurité, en fonction des besoins).
le programme général d’intégration qui concerne Les personnes ayant droit à des congés liés à
l’ensemble des travailleurs. la violence domestique pourront également
bénéficier, le cas échéant, de modalités de travail
L’UNI a établi les principes clés d’un soutien pratique flexibles.
contre la violence domestique en milieu de travail Les personnes concernées seront protégées
(voir encadré ci-dessous)105, présentés sous la forme contre toute décision défavorable ou
d’un modèle de déclaration ou d’accord. Ils pré- discrimination qui seraient motivées par leur
voient notamment des congés payés additionnels divulgation, leur expérience ou leur expérience
pour les victimes et une flexibilité des modalités de perçue de la violence domestique.
travail pour les personnes affectées par la violence
familiale ou domestique, la confidentialité des
données personnelles, la planification de la sécurité
en milieu de travail, l’orientation vers des services de Les FSI et la CSI considèrent que la violence domes-
soutien spécialisés, et l’offre de formations appro- tique, en tant que problème lié au milieu de travail,
priées et de contacts avec des interlocuteurs dédiés est une question cruciale pour les syndicats, qui
en milieu de travail, tels que des représentants syndi- devraient jouer un rôle essentiel dans l’identification,
caux ou des délégués à la santé et à la sécurité. la prévention et l’assistance aux travailleurs qui sont
victimes de ce type de violence.

En résumé, nombre d’études de cas montrent

l’existence d’interconnexions entre la violence au
foyer, dans les lieux publics et au travail, et elles
mettent l’accent sur les actions de sensibilisation,
les campagnes et le travail de plaidoyer qui ont aidé
à transformer les agendas syndicaux en matière de
négociation, de politiques et de promotion. C’est
seulement à une époque récente que certains syndi-
cats ont abordé le problème, alors que d’autres font
campagne et mènent des actions de sensibilisation
à la violence domestique depuis de longues années.
105 Campagne de l’UNI « Briser le cercle! »: http://www.
D’autres syndicats encore sont allés plus loin, notam-
breakingthecircle.org/descargas/en/man/violencepolicies_en.pdf ment en Australie et au Canada, en négociant des
 Chapitre 5

accords d’entreprise et des actions de promotion pp L’étude de cas de l’IBB n° 3 (Canada)

en milieu de travail. Cette tendance émergente montre comment les résultats d’une enquête
reconnaît non seulement que la prévention de la pancanadienne sur la violence domestique
violence domestique est une question liée au milieu subie par les travailleurs, organisée par le
de travail et que ce milieu de travail est inextricable- Congrès du travail du Canada, ont conduit
ment lié à la famille et à la communauté, mais aussi le Syndicat des métallos à entreprendre
que les employeurs peuvent trouver de plus larges des négociations, des actions de plaidoyer,
avantages économiques à retenir les travailleurs qui des initiatives politiques, des changements
sont victimes de la violence domestique. Toutefois, culturels en milieu de travail et des formations
quelques études de cas indiquent que certains em- contre la violence. Le Syndicat des métallos
ployeurs sont réticents à accepter l’idée que la vio- met actuellement en œuvre un programme
lence domestique pose un problème lié au milieu de de formation des délégués d’entreprise visant
travail. L’UNI fait par exemple état de cette attitude à leur apporter les compétences nécessaires
à propos des efforts déployés par les syndicats pour pour identifier la violence domestique et la
mettre en relief la violence domestique en tant que combattre avec sensibilité.
problème lié au monde du travail dans le secteur
pp L’étude de cas de l’ITF n° 1 (Canada) décrit
bancaire au Brésil.
le programme novateur d’intervenantes auprès
Les études de cas ci-dessous donnent des exemples des femmes d’Unifor, qui est un bon exemple
de la manière dont les syndicats ont approché le d’initiative conjointe syndicat/direction pour
problème de la violence domestique au travail dans prévenir et combattre la violence domestique
leur mode d’organisation, dans leurs campagnes et en milieu de travail. Des représentants du
dans la négociation collective. personnel ayant reçu une formation spéciale
apportent un soutien confidentiel aux femmes
pp L’étude de cas de la CSI n° 4 (Australie) victimes de harcèlement sur les lieux de travail,
documente le travail novateur effectué par ainsi que de violence domestique et d’autres
l’Australian Council of Trade Unions (ACTU) formes de violence commise en dehors du
et par des syndicats australiens dans la mise lieu de travail. Ce programme couronné de
en œuvre de clauses relatives à la violence succès contribue à la création d’un milieu de
domestique au travail, dont les congés payés travail sain, respectueux et sûr; qui plus est, il
dédiés, le soutien et la planification de la tisse des liens entre le milieu de travail et la
sécurité pour les victimes. Ces droits ont été communauté ou la famille.
incorporés dans la politique adoptée par le pp L’étude de cas de l’UNI n° 3 (Espagne)
congrès de l’ACTU en 2012, et tous les syndicats met en relief l’importance de l’intégration de
affiliés ont été encouragés à inclure une clause mesures relatives au milieu de travail visant à
relative à la violence domestique dans leurs prévenir et à combattre la violence domestique
cahiers de revendications standard. En mars dans la législation sur les plans d’égalité au
2016, 1234 accords syndicaux en vigueur, qui niveau de l’entreprise (imposés par la Loi
couvraient 1004720 travailleurs, comportaient organique 1/2004). Elle montre comment, dans
une clause relative à la violence domestique. certaines entreprises, cette démarche a été à
Les syndicats reconnaissent l’importance la base d’accords et de politiques en milieu de
d’inscrire dans la loi les droits des victimes de travail qui portent sur la violence domestique
la violence domestique, du fait que la mise en en tant que problème lié au milieu de travail et
œuvre des conventions collectives est inégale incluent des dispositions prévoyant des congés
et que les employeurs de certains secteurs payés et un soutien pour les victimes.
opposent encore des résistances, en dépit
pp L’étude de cas de l’UNI n° 5 (Afrique
de la perspective d’avantages économiques
du Sud) souligne la nécessité de disposer
évidents. L’ACTU fait actuellement pression
d’un solide cadre législatif sur la violence
pour l’adoption d’un cadre juridique solide
domestique, ainsi que d‘un système de
et d’une demande moderne d’indemnisation
relations professionnelles pleinement
qui, s’ils sont acceptés, donneront à tous les
fonctionnel. Cela permet aux syndicats, dans
travailleurs le droit à des congés payés en cas
le cas présent la South African Commercial,
de violences domestiques.

63
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Thèmes et questions spécifiques abordés dans les études de cas

Catering and Allied Workers Union (SACCAWU),

d’acquérir davantage de poids dans la
négociation de conventions collectives
comportant des clauses sur les congés et
l’assistance liés à la violence domestique, et
sur le soutien et les services de conseil aux
victimes de cette violence. Ces dispositions
peuvent également être intégrées dans les
programmes d’aide aux salariés et dans les
politiques et les programmes de lutte contre le
VIH/sida.
pp L’étude de cas de l’UITA n° 7 (Pakistan)
documente l’action syndicale visant à
combattre la violence à l’égard des femmes
et montre comment le thème de la
violence domestique, y compris les crimes
« d’honneur », a été évoqué au cours de la
formation des adhérentes. Cela a conduit la
Sindh Haryani Union à entreprendre une action
de sensibilisation auprès de ses adhérents
des deux sexes avec l’objectif de changer une
culture profondément ancrée de violence à
l’égard des femmes.

64
© ONU Femmes

Chapitre 6

Campagnes 6.1 Campagnes et

sensibilisation à l’échelon
syndicales national

nationales et
Les études de cas montrent l’importance du rôle joué
par les syndicats dans les campagnes pour une plus
grande sensibilisation, une plus grande protection
au travail et le droit de constituer un syndicat et de

mondiales et négocier des accords sur la violence et le harcèlement

au travail. Un aspect important du travail des syndicats
pour faire face à toutes les formes de violence est leur

sensibilisation à
partenariat avec les organisations de la société civile,
les organisations de femmes et les ONG. Les études
de cas montrent que les organisations de femmes, de
défense des droits humains, de la société civile, et les

la violence et au ONG, jouent un rôle essentiel dans l’autonomisation

des femmes et dans la documentation des violations
de leurs droits. De nombreuses études de cas

harcèlement
fournissent de bons exemples sur la manière dont les
syndicats ont travaillé en partenariat étroit avec ces
organisations pour une meilleure sensibilisation, avec

65
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Campagnes syndicales nationales et mondiales et sensibilisation à la violence et au harcèlement

des campagnes visant à mettre un terme à la violence prendre des mesures décisives pour prévenir la
à l’égard des femmes. De nombreux syndicats violence à l’égard des femmes et des enfants.
considèrent ce point comme crucial, car les situations
pp L’étude de cas de l’ITF n°1 (Canada) montre de
de violence à l’égard des femmes au travail, dans les
quelle manière le Programme des intervenantes
familles, les communautés et les lieux publics sont
auprès des femmes d’UNIFOR (Canada) a tissé des
entièrement liées.
liens solides avec les organisations de femmes
Les sections féministes des syndicats mondiaux et et les autres organisations de lutte contre la
nationaux ont depuis longtemps été impliquées violence conjugale dans la communauté. Le
dans de larges campagnes avec des organisations syndicat était impliqué dans des campagnes et
de femmes et des ONG. De la même manière, que dans la sensibilisation pour l’intégration du droit
lorsqu’ils conduisent des campagnes nationales, de de se soustraire la violence conjugale dans la
nombreux syndicats participent à des campagnes législation fédérale et provinciale et dans le Code
mondiales comme la Journée internationale pour du travail canadien.
l’élimination de la violence à l’égard des femmes
pp L’étude de cas de la CSI n°2 (Chili) décrit la
(25 novembre) et la Campagne des 16 jours
campagne de la Centrale unitaire des travailleurs
d’activisme contre la violence fondée sur le genre.
(CUT) et le succès de son Agenda du genre, qui a
Les syndicats jouent également un rôle crucial dans
été lancé en 2012. La campagne s’est concentrée
la sensibilisation à la violence et au harcèlement
sur cinq problématiques: la violence sur le lieu
au travail. À travers le monde entier, les syndicats
de travail et au domicile, les informations sur
ont publié des directives, des orientations et des
les droits des femmes, la garde des enfants, le
brochures, ainsi que d’autres ressources destinées
partage des responsabilités familiales (C156)
à sensibiliser les membres de syndicats, les
et l’égalité salariale. Lorsque l’éradication de
négociateurs, le grand public et les employeurs au
la violence à l’égard des femmes sur le lieu
sujet de la violence et du harcèlement au travail, en
de travail est concernée, la campagne insiste
se concentrant souvent sur le harcèlement sexuel109.
particulièrement sur le besoin de mécanismes
Ci-après, une sélection d’exemples de campagnes d’intervention efficaces et de sanctions à
syndicales visant à faire face à la violence et au l’égard des auteurs. La campagne a permis
harcèlement au travail: une plus grande sensibilisation aux questions
de la violence et du harcèlement au travail et
pp L’étude de cas de l’ISP n°3 (Argentine) détaille
d’encourager les femmes à dénoncer les cas de
de quelle manière le Syndicat argentin de la santé
harcèlement sexuel et de violence.
(CICOP) a participé à des campagnes nationales
et à des manifestations sur la violence contre pp L’étude de cas de l’ITF n°2 (Inde) documente
les femmes. Suite à une escalade de meurtres la campagne du MTSKS pour faire face à
et d’attaques violentes sur des femmes et des la violence à l’égard des femmes dans les
filles, des manifestations massives se sont tenues transports. Le projet, appuyé par l’ITF, concernait
à travers le pays. Les membres du syndicat se une stratégie de campagne, de recherche,
sont associés à des groupes de femmes et à d’enquête, de formation, ainsi qu’une stratégie
des activistes afin d’appeler le gouvernement à de sensibilisation et de communication. La
sensibilisation a été particulièrement bénéfique
parmi les femmes conductrices de bus. L’un des
facteurs de succès, mis en évidence plus tôt dans
109 Voir par exemple, la Trousse de prévention de la violence du SCFP:
http://scfp.ca/trousse-de-prevention-de-la-violence; le guide du ce rapport, a été l’obtention d’un large soutien à
SCFP http://scfp.ca/non-au-harcelement-guide-lintention-des- travers la formation d’une alliance des syndicats
sections-locales-du-scfp. Suite à des révélations de harcèlement des transports, des associations de passagers
sexuel généralisé dans le secteur public en Tanzanie, des directives
ont été publiées par le Secrétariat à l’éthique, une organisation et des ONG. L’initiative comportait également
indépendante qui supervise le respect de l’éthique dans la fonction une campagne syndicale et communautaire
publique. Celles-ci comprennent une répression de la «sextorsion»:
lorsqu’un responsable exerce son pouvoir pour exploiter
conjointe, pour mettre fin à la violence à l’égard
sexuellement quelqu’un en échange d’un service rendu par son des femmes dans les transports.
autorité. TAMWA, un groupe militant pour les droits des femmes,
dont le siège est à Dar es Salaam, a récemment signalé qu’environ pp L’étude de cas de l’ITF n°2 (Bulgarie) illustre
89 % des femmes du secteur public ont été confrontées à des la campagne très réussie et novatrice réalisée
formes de harcèlement sexuel en cherchant d’obtenir un emploi,
une promotion, ou un service.
par la Fédération des syndicats des transports

66
 Chapitre 6

© ITUC

(FTTUB) pour mettre fin à la violence à l’égard syndicats les plaintes relatives aux cas de
des femmes dans le secteur des transports. Les harcèlement et de harcèlement sexuel.
supports de campagne incluaient une brochure
pp L’étude de cas d’UNI n°5 (Afrique du Sud)
intitulée «Non à la violence à l’égard des femmes
décrit les efforts entrepris par le Syndicat sud-
au travail!», et des autocollants déclarant «Stop
africain des travailleurs du commerce, de la
à la violence fondée sur le genre au travail»,
restauration et assimilés (SACCAWU), pour créer
qui ont été placardés dans les transports et
des comités d’entreprise axés sur les femmes/le
dans les lieux publics. Dans sa campagne la
genre, avec un certain nombre de coordinateurs
plus récente, le syndicat a sollicité l’existence
chargés de traiter les questions de la violence
d’une convention de l’OIT sur la violence et le
et au harcèlement travail. Elle décrit également
harcèlement travail, en associant ses campagnes
comment les syndicats s’engagent dans des
à celles de la CSI et de l’ITF, pour l’obtention
campagnes communautaires à plus grande
d’une convention de l’OIT.
échelle pour lutter contre la violence à l’égard
pp L’étude de cas d’UNI n°1 (Brésil) décrit l’action des femmes. Cette section syndicale des femmes
entreprise par CONTRAF et les syndicats des joue un rôle important afin de garantir que
employés du secteur bancaire pour combattre la violence fondée sur le genre soit traitée à
la violence à l’égard des femmes et des hommes travers des campagnes et une mobilisation, et
sur le lieu de travail dans le secteur bancaire/ en représentant les femmes qui ont vécu des
financier. Ils ont récemment lancé une campagne situations de violence sexospécifique et des
contre le harcèlement au travail, avec l’objectif traumas. La constitution de comités d’entreprise
spécifique de sensibiliser les travailleurs au axés sur les femmes et le rôle des coordinateurs
crime que représente le harcèlement sexuel, aux au sein du syndicat a bien fonctionné en
termes de la loi 10.240/2001, et en encourageant garantissant que les campagnes soient menées
les employés des banques à transmettre aux avec efficacité à l’échelle du lieu de travail.

67
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Campagnes syndicales nationales et mondiales et sensibilisation à la violence et au harcèlement

pp L’étude de cas d’UNI n°6 (Népal) précise sur la protection des femmes. Le syndicat s’est
de manière détaillée comment le comité également engagé dans un plaidoyer, dans le
des femmes d’UNI NLC a coordonné des cadre de l’initiative «Construir Salud - Ospecon»
campagnes de sensibilisation relatives au (Construire la santé), qui fournit une assistance
harcèlement sur le lieu de travail et aux médicale aux travailleurs et à leurs familles,
différentes manières de le combattre. Les et comprend des protocoles approuvés pour
syndicats participent à la sensibilisation les docteurs et les infirmières qui détectent
et la mobilisation pour lutter contre la toute forme de violence commise à l’égard
violence à l’égard des femmes dans le cadre des femmes, que ce soit sur le lieu de travail,
de la campagne d’UNI « Briser le silence » au domicile, dans la rue ou au sein de la
coordonnée avec d’autres organisations et communauté. Il s’agit d’un bon exemple, qui
notamment la Commission nationale des montre comment la violence liée au genre
femmes. a été traitée de manière prioritaire par un
syndicat des travailleurs du bâtiment, dans
pp L’étude de cas de l’UITA n°1 (Suède) décrit
un secteur dominé par les hommes et où le
comment le Syndicat suédois des travailleurs
nombre des femmes au travail est croissant.
de l’hôtellerie et de la restauration (HFR) a fait
L’objectif du syndicat a permis d’accroître
campagne pour sécuriser les emplois, ainsi que
l’adhésion syndicale de la part des femmes et
pour résoudre le problème du harcèlement
le nombre de femmes présentes à des postes
sexuel, envisagé en tant que problématique
décisionnaires.
de santé et de sécurité au travail. Le HFR
est également engagé dans de plus vastes pp L’étude de cas de l’IBB n°5 (Philippines),
campagnes publiques d’information sur le documente des campagnes menées par le
sexisme les différentes manières de le prévenir. syndicat Lakas Manggagawa Labour Center
Union (LMLC) qui remontent à la fin des
pp L’étude de cas de l’UITA n°6 (Myanmar),
années 1980 et au début des années 1990.
tirée de l’exemple de la Fédération des
Elles concernent la législation relative au
travailleurs de l’agriculture du Myanmar
harcèlement sexuel et à l’égalité entre les
(AFFM), fournit un autre exemple de campagne
hommes et les femmes. Le syndicat a plus
et de sensibilisation à la violence à l’égard
récemment été impliqué dans une campagne
des femmes, à l’occasion de la Journée
pour un projet de loi contre la discrimination,
internationale de la femme. Les femmes
comprenant des mesures sur le harcèlement
occupant un poste de responsable au sein
et la discrimination et sur la protection des
de l’AFFM ont reçu une formation, qui leur a
travailleurs LGBT. L’ALU et le NUBCW ont
permis de faire campagne pour garantir la
fortement appuyé ce projet en menant une
santé et la sécurité des femmes travaillant dans
campagne à tous les niveaux du syndicat, en
les champs.
s’associant aux mobilisations nationales, avec
pp L’étude de cas de l’IBB n°4, décrit le une activité de lobbying sur les législateurs,
plaidoyer et la campagne entreprise par conjointement à d’autres groupes de pressions.
l’Union argentine des travailleurs du bâtiment
(UOCRA) pour mettre un terme à la violence à
l’égard des femmes. Le syndicat a participé au
mouvement national «NI UNA MENOS» («Pas
6.2 Campagnes et
une de moins»), une manifestation contre les sensibilisation à l’échelon
féminicides et la violence fondée sur le genre,
et s’est engagé dans différents programmes mondial
et actions contre la violence sexospécifique
Cette section documente les activités de plaidoyer et
et la discrimination. Le syndicat disposait
de sensibilisation à la violence et au harcèlement au tra-
également d’une équipe pluridisciplinaire
vail qui ont été entreprises par les fédérations syndicales
travaillant sur l’impact de l’addiction au travail.
internationales suivantes: ITF, UITA, UNI, ISP, IBB et CSI.
Le secrétaire général du syndicat a mené une
campagne active à l’échelon international, en Les syndicats mondiaux ont été impliqués dans
faveur d’une mise en œuvre efficace de la Loi une vaste série de campagnes visant à résoudre

68
 Chapitre 6

le problème de la violence et du harcèlement au droits des travailleurs.

travail. La CSI, par exemple, a mené avec l’OIT une
La Fédération internationale des
campagne au sujet du protocole sur le travail forcé,
et lancé une campagne pour prévenir les Mauri-
ouvriers du transport (ITF)112
taniennes de l’esclavage, suite à une action gou- L’ITF et ses syndicats affiliés ont été des acteurs
vernementale visant à mettre fin au travail forcé110. essentiels, aux échelons national et international, de
L’initiative s’est particulièrement concentrée sur l’en- la campagne visant à mettre un terme à la violence
gagement des hommes, en tant que champions de à l’égard des ouvriers des transports, à défier leurs
la lutte contre la violence fondée sur le genre. À titre idées et leurs perceptions, à se battre pour un chan-
d’exemple, la campagne « Briser le silence » d’UNI, gement positif à travers la négociation collective,
s’est concentrée sur le rôle des hommes, en tant et à travailler avec des alliés pour renforcer les poli-
qu’agents du changement, avec des posters et le tiques, les pratiques et les lois.
thème de campagne suivant: « Sois un homme. Sois Par exemple, l’ITF a œuvré pour le maintien de la sé-
un leader contre la violence sexiste ». Le congrès de curité et l’absence de violence à long terme dans les
l’ITF de 2014 s’est concentré sur la violence sexiste, centres routiers, elle a coopéré avec l’OIT pour four-
en demandant aux hommes de prendre le parti de nir des orientations et introduire des mesures pour
la tolérance zéro face à de tels comportements et faire face au harcèlement des travailleurs du secteur
attitudes. maritime, et a développé de la documentation pour
Des syndicats internationaux et nationaux participent faire face à l’intimidation et au harcèlement dans
actuellement à la campagne de la CSI « Stop à la les secteurs portuaires, un secteur dominé par les
violence sexiste au travail », et la CSI a largement fait hommes113. La délégation des travailleurs du trans-
circuler son flyer parmi ses affiliés111. Les syndicats port routier de l’ITF a réalisé un cours de formation
mondiaux et nationaux ont également organisé des en ligne qui présente des orientations pour enrayer
événements régionaux et nationaux pour discuter la violence et le harcèlement au travail à travers la
de la campagne et encourager le lobbying des gou- négociation collective, la législation et des cam-
vernements et des organisations d’employeurs. Les pagnes114. Une autre ressource de l’ITF pour lutter
informations et documents de campagne sont large- contre l’intimidation et le harcèlement au travail est
ment diffusés et visibles sur les sites web du syndicat. le projet: « L’intimidation et le harcèlement dans la
pratique ». Il a été conçu pour aider les syndicats de
Les syndicats mondiaux ont également impliqué
dockers à faire face à l’intimidation et au harcèle-
les syndicats et les ONG du monde entier dans des
ment au travail, et encourager le partage des meil-
campagnes protestants contre l’intimidation des
leures pratiques115. Le projet de l’ITF destiné à aider
membres des syndicats et des activistes. Un bon
les travailleurs informels du secteur des transports
exemple est la campagne internationale pour les
a conduit à une forte augmentation de l’adhésion
droits humains de l’UITA « Urabá, somos todos »
syndicale, à la signature de conventions collectives,
(Nous sommes tous Urabá), qui a aidé à lever le voile
à une visibilité accrue des ouvrières de ce secteur, et
du silence et de l’impunité dans le secteur bananier
à la formation de nouveaux syndicats.
en Colombie et à mettre la pression sur le gouver-
nement pour accroître la présence des autorités L’ITF prend la question de la violence sexiste très au
nationales dans un territoire sous le contrôle des sérieux. Elle encourage les hommes à agir en tant
groupes armés. Cette campagne mondiale, ciblée qu’agents du changement, à négocier des accords
sur la chaîne d’approvisionnement et faisant appel à et à préparer des clauses types, à mettre en évi-
la solidarité internationale, a fait pression sur l’entre-
prise afin qu’elle puisse rouvrir ses plantations suite
à un lock-out, et qu’elle respecte le syndicat et les 112 L’ITF rassemble les ouvriers du transport en provenance de 700
syndicats affiliés, représentant plus de 4,5 millions d’ouvriers des
transports dans 150 pays.

113 http://www.itfglobal.org/en/resources/training-education/
110 Voir http://50forfreedom.org/fr; http://www.ituc-csi.org/des- bullying-and-harassment-training/
mauritaniennes-traitees-comme et http://www.ituc-csi.org/
mauritanie-ratification-du 114 http://www.itf.org.uk/en/resources/reports-publications/
women-bus-workers-driving-to-equality/
111 Flyer de campagne de la CSI: http://www.ituc-csi.org/flyer-
stop-a-la-violence-sexiste. Voir également: CSI (2014): «Stop à 115 http://www.itfglobal.org/en/news-events/news/2015/
la violence sexiste travail! Soutenez une convention de l’OIT!» november/getting-practical-on-bullying-and-harassment-new-
(Bruxelles.). resource-to-support-dockers-unions/

69
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Campagnes syndicales nationales et mondiales et sensibilisation à la violence et au harcèlement

dence le lien entre la violence et le VIH/sida, à faire des travailleuses des transports « De la crise
campagne et à encourager les hommes à mener mondiale à la justice mondiale: la riposte des
des campagnes sur cette problématique116. Une hy- travailleurs des transports! » a conduit à un
pothèse de base est que les syndicats des ouvriers accord pour étendre la campagne de l’ITF
des transports et les employeurs ont une responsa- contre la violence, avec le soutien unanime
bilité pour garantir que les travailleuses, les activistes du bureau exécutif de l’ITF, qui a incité ses
et les chefs de file disposent de l’espace sécuritaire adhérents à faire campagne contre toutes les
dont ils ont besoin pour discuter des probléma- formes de violence à l’égard des femmes.
tiques et développer des solutions, avec l’appui des
pp En janvier 2014, plus de 270 femmes adhérentes
hommes, en tant qu’alliés. Le pouvoir et le contrôle
de l’ITF, et en provenance de 80 pays, se sont
qui se situe derrière la violence à l’égard des femmes
rencontrées à Delhi, en Inde, pour participer à la
est, selon l’ITF, profondément ancré dans nos socié-
conférence des femmes de l’ITF et pour élaborer
tés et nécessite la construction d’alliances solides à
le programme sur les questions de genre, à
l’intérieur et l’extérieur du lieu de travail, pour déve-
l’occasion du congrès de l’ITF de 2014.
lopper une réponse syndicale aussi efficace que
possible. Les cas de violence à l’égard des femmes pp Le congrès de l’ITF de 2014 de Sofia, Bulgarie,
dans le secteur des transports sont l’exemple de la a fait de la violence à l’égard des femmes une
prédominance et de la brutalité de la violence des question centrale de ses discussions. Les affiliés
hommes à l’égard des femmes à l’échelle mondiale, se sont entendus pour renforcer les campagnes
et c’est précisément des situations de ce genre qui de lutte contre la violence à l’égard des femmes
ont inspiré le militantisme international. aux échelons mondial et régional, et créer des
La question de la violence, et en particulier de la vio- alliances et des initiatives de soutien. Le congrès
lence à l’égard des femmes, a été traitée en priorité a sollicité une convention de l’OIT dévouée à la
durant les conférences de l’ITF. question de la violence sexospécifique au travail.
En 2016, l’ITF a défini un cadre de référence pour
pp Le congrès de l’ITF de 2002 a appelé à ce un programme de sensibilisation à la question des
qu’une plus grande attention soit accordée à femmes dans le secteur des transports à l’échelle
l’égalité entre les hommes et les femmes et à la mondiale, sur la base du modèle développé par
violence sexiste. En 2005, d’autres discussions UNIFOR (Canada). Celui-ci a ultérieurement été éla-
sectorielles ont eu lieu au sujet de la violence et boré avec ses affiliés à l’occasion du forum mondial
du harcèlement des femmes du secteur de la de l’ITF, pour discuter de la violence à l’égard des
marine, et un rapport a été publié sur la violence travailleuses du secteur des transports, lequel s’est
à l’égard des femmes dans le secteur ferroviaire. tenu en 2016 à Bali (Indonésie). En 2015 et en 2016,
En 2007, l’ITF a lancé une campagne contre le 3 ateliers de recherche ont été organisés en Inde,
sexisme et le harcèlement dans les compagnies en Thaïlande et en Suède, pour étudier le poten-
de transport aérien. tiel d’un programme mondial. Les ateliers en ont
pp Depuis, plusieurs conférences se sont conclu qu’une sensibilisation à la problématique
concentrées tout particulièrement sur la des femmes était nécessaire, et que les femmes de-
discrimination et la violence sexiste dans vaient se tenir prêtes à développer des programmes
le secteur des transports, et notamment la au sein de leurs syndicats117. Le programme a for-
Conférence des femmes de la région Asie- mellement été approuvé par le comité des femmes
Pacifique de l’ITF de 2013. De même, en de l’ITF, en 2016118. L’ITF pense qu’un programme de
2013, la conférence régionale de l’ITF pour sensibilisation à la problématique des femmes per-
les travailleuses du secteur des transports, mettra d’assister ses affiliés dans leur engagement
a entre autres mis en exergue, la campagne pour mettre fin à la violence à l’égard des ouvrières
de l’ITF pour enrayer la violence à l’égard des
femmes. En 2014, le document de la conférence
117 Le rapport de recherche participative peut être lu
dans son intégralité à l’adresse suivante: https://
116 Voir le bloc de l’ITF: https://itfviolencefreeworkplaces4women. itfviolencefreeworkplaces4women.files.wordpress.com/2016/05/
wordpress.com/ qui représente un « guichet unique » pour womens-advocate-program-report.pdf
permettre aux affiliés de trouver et de partager des ressources
pour appuyer leur travail, visant à mettre un terme à la violence à 118 https://itfviolencefreeworkplaces4women.files.wordpress.
l’encontre des femmes au travail. com/2016/05/en-advocacy-factsheet.pdf

70
 Chapitre 6

du secteur des transports et aider les femmes qui pp Le programme d’action de l’ITF sur la violence
survivent à la violence. Il est prévu que d’ici 2018, à l’égard des travailleuses du secteur des
les membres de l’ITF présents au Népal, en Inde, transports et sa campagne «Strong Unions Need
en Afrique du Sud et en Libye adoptent ces pro- Women» (Des syndicats forts ont besoin des
grammes de sensibilisation et les mettent en œuvre femmes), du 8 mars 2014, ont conduit à toute
avec des employeurs ciblés. une série d’activités dans le monde entier, à un
moment où le nombre de rapports d’incidents
L’ITF fait campagne sur la question de la violence à
d’agressions violentes sur des travailleuses a
l’égard des femmes dans le secteur des transports
augmenté, suite à cela, le comité des femmes
depuis plus de deux décennies. La campagne de
de l’ITF et les affiliés de l’ITF ont décidé
l’ITF comportait des thèmes comme: briser le silence
d’étendre la campagne, aussi bien au sein de la
sur le harcèlement sexuel et la violence à l’égard
communauté qu’avec d’autres syndicats.
des femmes; l’ABC de la violence fondée sur le
genre et du harcèlement sexuel; la reconnaissance pp Les syndicats des secteurs ferroviaire, portuaire
de l’impact particulier de la violence fondée sur le et routier se sont mobilisés pour exprimer leur
genre sur les jeunes travailleurs, les travailleurs LGBT colère et solliciter une meilleure protection
et les travailleurs atteints du VIH/sida; elle appelait à des femmes, suite au viol brutal de Jyoti
des actions pour que les travailleurs du secteur des Singh, âgée de 23 ans, dans un bus de Delhi,
transports leur apportent un appui, en véhiculant le en Inde. Cette jeune femme est décédée de
message suivant: «les hommes de qualité n’ont pas ses blessures 13 jours plus tard. En réponse
peur de l’égalité». Les campagnes de l’ITF contre la à cet incident, les syndicats des transports
violence ont intégré les points suivants: ont organisé des manifestations et des
pp En tant que première étape mise en œuvre rassemblements.
pour traiter cette question, l’ITF a initié en L’ITF a également réalisé des enquêtes afin de fournir
2007, la campagne mondiale «Dites non à la des données tangibles, sur lesquelles les campagnes
violence». Les syndicats de l’ITF du monde et la négociation collective ont pu s’appuyer, et no-
entier se sont engagés en faveur de la défense tamment deux enquêtes réalisées en 2009 et en 2011
de cette cause. La campagne a impliqué des sur le harcèlement sexuel et la violence qui touche
sessions de formation du personnel sur le les femmes dans les secteurs des transports routier et
harcèlement sexuel et la violence fondée sur ferroviaire. Des programmes de formation nationaux et
le genre; des discussions, des séminaires, des internationaux ont également eu lieu pour les travail-
programmes d’éducation dans les écoles et sur leuses du secteur des transports.
les lieux de travail; la distribution de documents
L’ITF a publié une série de ressources de sensibili-
de campagne; et des entrevues à la télévision
sation à la violence et au harcèlement au travail. Le
et à la radio. Parmi les exemples des réalisations
Guide d’action de l’ITF sur la violence à l’égard des
effectives, nous avons le film du Syndicat
femmes (2013) fournit des outils pratiques et les affi-
des travailleurs de l’entreprise d’État Bangkok
liés peuvent les utiliser lorsqu’ils développent leurs
Mass Transit Authority, avec des projections
stratégies. Le guide comprend des informations, des
dans tous les bus de la ville de Bangkok119, la
contacts et des études de cas relatives aux actions que
campagne de la Fédération des syndicats des
les syndicats peuvent entreprendre pour protéger les
transports de Bulgarie (FTTUB), ainsi que des
femmes au travail, à leur domicile et dans la commu-
accords pour lutter contre la violence à l’égard
nauté. Il apporte des exemples concrets et recense les
des femmes (voir l’étude de cas).
bonnes pratiques nécessaires à aider les affiliés de l’ITF
pp Depuis 2002, l’ITF et les syndicats qui lui sont dans leurs efforts pour mettre un terme à la violence
affiliés ont mené des campagnes annuelles à l’égard des femmes dans les transports à travers
pour commémorer le 25 novembre, Journée l’éducation, la négociation collective et les campagnes.
internationale des Nations Unies pour D’après le Guide d’action de l’ITF, les syndicats des
l’élimination de la violence à l’égard des transports se trouvent dans une position unique qui
femmes. leur permet de sensibiliser et d’éduquer leurs adhé-
rents masculins et leurs familles au sujet des risques
associés à la violence sexospécifique et à la transmis-
119 http://www.unwomen.org/en/news/stories/2013/11/bangkok- sion du VIH. Les exemples cités dans le guide sont:
buses-move-towards-safer-commuting

71
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Campagnes syndicales nationales et mondiales et sensibilisation à la violence et au harcèlement

pp L’Association des épouses des chauffeurs postes décisionnaires et au sein des instances déci-
de poids lourds du Rwanda (RTSA), une sionnaires des syndicats. Depuis, les congrès de
association de plus de 2000 femmes mariées l’UITA ont à l’unanimité adopté des résolutions réaf-
à des chauffeurs-routiers qui a été créée en firmant le principe de l’égalité des chances pour les
consultation avec l’Association des chauffeurs hommes et les femmes dans des domaines tels que
de poids-lourds du Rwanda (ACPLRWA), le travail décent, la formation et l’évolution profes-
affiliée à l’ITF. Ces initiatives venues des sionnelle, l’égalité salariale pour un travail de valeur
épouses elle-même, une fois qu’elles se sont égale, le droit associé aux responsabilités profession-
rendues compte des défis et des problèmes nelles et familiales, et la représentation équitable
généralement rencontrés. des femmes dans les instances décisionnaires à tous
les niveaux (local, national, régional, international).
pp L’Union générale des travailleurs des transports
Les priorités consistent à accroître la participation
(ATGWU) en Ouganda, et d’autres affiliés
des femmes dans le syndicat, à mettre en œuvre
de l’ITF en provenance du Burundi, de la
des normes du travail reconnues à l’international et
République démocratique du Congo, du Kenya
concernant tout particulièrement les travailleuses
et de Tanzanie, ont appuyé des projets visant
(y compris les travailleuses domestiques et les tra-
à prévenir la violence à l’égard des femmes
vailleuses de l’économie informelle), et à améliorer
lorsqu’elle implique des conductrices sur
la législation du travail. À la fin des années 1980,
des voyages de longue distance, le long du
l’UITA a publié une brochure informative sur le har-
Corridor nord d’Afrique centrale et orientale.
cèlement sexuel intitulé « Quand je dis NON, c’est
pp Le Syndicat des travailleurs canadiens de NON ».
l’automobile et le Syndicat maritime d’Australie
En mai 2015, le bureau exécutif de l’UITA a approuvé
(MUA) ont eu un impact important en plaçant
une recommandation formulée par le comité des
la violence à l’égard des femmes au centre des
femmes de l’UITA, afin que la violence fondée sur le
débats entre hommes, afin de lutter contre les
genre devienne une question sujette à la négocia-
comportements machistes dans des situations
tion collective et d’engager un travail afin qu’une
où la violence à l’égard des femmes fait partie
Convention de l’OIT soit en mesure de définir les
de la norme. En Australie, le MUA a joué un
différentes formes de violence à l’égard des femmes,
rôle actif dans les campagnes du ruban blanc
et d’établir des dispositions pour défendre et soute-
relatives à la violence à l’égard des femmes.
nir les travailleuses touchées. Cette recommanda-
Union internationale des travailleurs tion a fait suite à des résolutions approuvées par les
de l’alimentation, de l’agriculture, de conférences des femmes de 2012 et de 2014 pour
l’hôtellerie-restauration, du tabac et appuyer une norme de l’OIT sur la violence à l’égard
des branches connexes (UITA)120 des femmes, sous la forme d’une convention coerci-
tive de l’OIT. L’UITA a mobilisé ses affiliés de manière
Le travail de sensibilisation et de campagne de
à ce qu’ils adressent une lettre à leurs représentants
l’UITA pour prévenir la violence s’est spécifiquement
gouvernementaux respectifs, siégeant au sein du
concentré sur la violence fondée sur le genre. Tout
conseil d’administration de l’OIT, en leur demandant
d’abord, l’égalité des sexes a été discutée de ma-
de voter pour que la violence fondée sur le genre
nière sérieuse par l’UITA dès les années 1970, en se
soit inscrite à l’ordre du jour, dans le cadre d’un pro-
concentrant particulièrement sur les changements
cessus d’élaboration de normes.
organisationnels au sein de l’UITA et de ses affiliés,
et ensuite sur l’égalité des sexes et la violence dans Le Programme d’action de l’UITA pour l’égalité com-
les accords avec des sociétés transnationales. Dans porte un engagement pour lutter en faveur de la
les années 1980, l’UITA a adopté des mesures pour sécurité et de la décence des lieux de travail pour
améliorer la représentation des femmes dans les les femmes; pour garantir qu’une politique sur l’inti-
midation et le harcèlement sexuel soit convenue sur
chaque lieu de travail; et pour faire face à la question
de la santé et de la sécurité des femmes au travail,
120 L’UITA représente les travailleurs dans l’agriculture et les
plantations; la préparation et la production d’aliments et de en se concentrant particulièrement sur la violence
boissons; les hôtels, les restaurants et les services de traiteur; conjugale et la violence au travail. L’intégration de
toutes les phases de traitement du tabac. L’UITA dispose de 417 la violence fondée sur le genre dans le programme
syndicats affiliés dans 126 pays représentant plus de 10 millions de
travailleurs. de la santé et de la sécurité a démontré sa capacité

72
 Chapitre 6

à intégrer cette question dans le programme qui sont poussées dans la prostitution. Les hommes
concerne l’ensemble des travailleurs. Selon l’UITA, partent également pour travailler, mais à leur
les accords-cadres de négociation collective ont été retour, ils sont souvent atteints du VIH/sida ».
un facteur important dans la définition de ce pro-
pp Du 3 au 10 décembre 2014, les agents d’entretien
gramme. L’UITA a également défini un plan d’action
employés du secteur de l’hôtellerie dans plus
pour faire face à la violence fondée sur le genre.
de 25 pays ont organisé une Semaine mondiale
Les affiliés de l’UITA, avec le soutien de l’UITA, ont d’action pour attirer l’attention sur leur situation
entrepris une série de campagnes pour faire face à et demander un environnement de travail
la violence et au harcèlement sexuel. Par exemple: plus sûr, dans un marché mondial qui repose
essentiellement sur leurs efforts. La campagne a
pp Les syndicats de Corée du Sud ont lutté contre
mis en évidence le fait que les agents d’entretien
la précarisation et le harcèlement sexuel des
réalisent des tâches quotidiennes épuisantes
bagagistes depuis 2001, et par conséquent du
pour de bas salaires, avec très peu ou aucune
personnel d’entretien en activité dans le secteur
sécurité de l’emploi. La grande majorité de ce
de l’hôtellerie.
personnel est constituée de femmes, souvent
pp En Inde, le Syndicat West Bangal Cha Mazdoor des migrantes. Leur vulnérabilité les expose à une
Sabha a protesté en 2006 contre la perte multitude de risques sanitaires et sécuritaires:
de 100 000 emplois, suite à la fermeture de blessures physiques liées à des tâches lourdes
plantations de thé et a indiqué que les trafiquants et répétitives, abus sexuels, exploitation par
tiraient profit de cette situation désespérée. des employeurs peu scrupuleux, souvent
Le responsable de l’UITA chargé des questions fortement réticents à se syndiquer, système de
d’égalité, Barbro Budin, a déclaré que l’un des sous-traitance qui permet aux employeurs de
plus gros problèmes était que les jeunes femmes se soustraire à leurs responsabilités et dégrade
étaient des proies faciles pour les agents de ultérieurement les conditions de travail, ainsi
recrutement qui les incitent à travailler dans les qu’un manque ou une absence totale de sécurité
villes: « Elles espèrent obtenir des emplois mais sociale et de respect des réglementations.

© Fish Ip/IDWF

73
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Campagnes syndicales nationales et mondiales et sensibilisation à la violence et au harcèlement

En 2016, suite aux activités de la Campagne tionnels/psychologiques et au harcèlement sexuel

mondiale des agents d’entretien, le NUWHRAIN, sur le lieu de travail, au domicile - et au sein du syn-
(Union nationale des travailleurs de l’hôtellerie et dicat. Les rapports reçus par L’UITA suggèrent que la
de la restauration et des branches connexes des violence sur le lieu de travail augmente; étant donné
Philippines) affilié à l’UITA, a conclu un accord que les employeurs demandent une plus grande pro-
gouvernemental administratif pour que des ductivité sur le marché global, et que les travailleuses
inspections garantissent que les hôtels exercent qui exercent des emplois précaires sont dans une
leur activité conformément aux législations position plus faible pour se défendre elles-mêmes. »
nationales du travail et à celles de la santé et de la Le guide mentionne des avancées dans la lutte
sécurité. pour l’égalité des sexes et encourage les syndicats à
pp En juin 2016, les syndicats affiliés à l’UITA dans mettre en œuvre des politiques sur le lieu de travail
les pays francophones d’Afrique occidentale et des négociations sur le harcèlement sexuel, et
ont participé à la deuxième Semaine mondiale notamment du lobbying lorsque des améliorations
d’action. Ils ont organisé de nombreux ateliers de la législation sont nécessaires.
pour souligner le risque et le danger des L’UITA s’est mobilisé en faveur de la syndicalisation
conditions de travail, aussi bien pour les agents des travailleuses du secteur informel, lorsqu’elles sont
d’entretien des hôtels que pour les bagagistes. Le confrontées à des risques de violence significatifs. En
problème du harcèlement sexuel était le principal mars 2016, par exemple, l’Association des femmes
objectif des activités organisées par les syndicats travaillant à leur compte (SEWA), affiliée à l’UITA, a
de cette sous-région, affiliés à l’UITA. remporté une victoire majeure pour les travailleuses
L’UITA a assuré que le harcèlement sexuel était traité du secteur de l’économie informelle de l’État de
en interne au sein de l’organisation syndicale. En Gujarat, avec la création de cartes d’identité délivrées
automne 2006, la Conférence régionale Asie-Paci- par le gouvernement. Ces cartes sont tout d’abord
fique de l’UITA a adopté une politique réaffirmant détenues par les travailleuses des secteurs de l’éco-
que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré à l’occa- nomie informelle. Elles sont identifiées en tant que
sion des rencontres et des événements de l’UITA, et travailleuses et bénéficient de l’accès à une assurance
durant les interactions sociales. La politique proposée maladie gratuite, à une assurance en cas d’accident
a également précisé les définitions du harcèlement pour les femmes et les enfants, à une prise en charge
sexuel et de la procédure de dépôt des plaintes. En des frais d’hospitalisation et à la gratuité de l’accès
mars 2007, le 25e congrès de l’UITA a adopté une poli- aux services sanitaires ruraux, avec la prise en charge
tique déclarant que le harcèlement sexuel des parti- tous les frais médicaux pour les travailleuses et leurs
cipants ou du personnel ne saurait être toléré d’une familles. Des dizaines de milliers de travailleuses
quelconque manière pendant une activité de l’UITA. issues des différents secteurs de l’UITA ont déjà reçu
une carte d’identité, et notamment les vendeuses
Les ressources de l’UITA et les supports de sensi-
de denrées alimentaires sur la voie publique, les
bilisation se sont particulièrement concentrés sur
vendeuses de légumes, les aide-cuisinières et les ser-
la violence à l’égard des travailleuses. Le Guide de
veuses, ainsi que les travailleuses agricoles et rurales.
l’égalité des sexes de L’UITA pour les syndicalistes121,
publié en 2007, définit les cadres réglementaires Le Programme Global Sugar de l’UITA a organisé
internationaux, aborde les problématiques de une série d’ateliers dans quatre plantations sucrières
l’égalité entre les femmes et les hommes et celles dans les provinces Occidentale et de Nyanza, au
du genre, auxquelles sont confrontées les femmes Kenya, en impliquant des femmes membres de
(absence de travail décent, ségrégation, inégalité l’Union kenyane des travailleurs des plantations de
salariale, protection de la maternité, santé, questions sucre (KUSPAW). Les ateliers ont permis de discuter
sécuritaires et environnementales). Le guide affirme des questions importantes pour les travailleuses du
que les questions de santé et de sécurité incluent le secteur sucrier du Kenya et de formuler des recom-
fait que les femmes sont: mandations pour un programme syndical visant à
faire face aux préoccupations de ses adhérentes au
« davantage en proie à la violence, aux abus émo-
sujet du harcèlement sexuel, du besoin d’une pers-
pective de genre dans la santé et la sécurité au tra-
121 UITA (2007): All for One, One for all: A Gender Equality Guide for
vail, de la protection de la maternité, de la réduction
Trade Unionists in the Agriculture, Food, Hotel and Catering Sectors. des risques à travers la fourniture de structures de
Disponible à l’adresse: http://www.iuf.org/AllforOne.pdf

74
 Chapitre 6

garde d’enfants. en plus les rendements du travail, un phénomène

qui s’étend également aux emplois des salariés, des
UNI Global Union122 cadres et aux activités liées aux services. Les niveaux
UNI est impliqué dans différentes actions pour faire croissants de la surveillance par la technologie ont
face à la violence et au harcèlement dans le monde engendré davantage de contrôle et le harcèlement,
du travail. Pour UNI et pour le Bureau d’UNI pour en augmentant le stress pour les travailleurs qui
l’égalité des chances, faire face à la violence et au ont constamment le sentiment d’être surveillés et
harcèlement fait partie des questions qui touchent évalués par ces technologies de suivi. UNI soutient
le cœur des valeurs essentielles de l’organisation. également que les travailleurs qui évoluent dans le
UNI a la conviction que le travail décent est un droit secteur de l’économie des « petits boulots », comme
humain essentiel: le droit au travail dans un environ- les chauffeurs de VTC, ne disposent pas des droits
nement sain et sécurisé, à l’abri de toute forme de du travail essentiels et s’exposent à des risques de
discrimination et de violence. UNI est convaincu que discrimination sexospécifique et raciale, mais aussi
les syndicats ne peuvent pas travailler de manière de harcèlement. La longueur des heures de tra-
isolée; de même qu’ils ne doivent pas dépendre vail, l’intensification du travail, et une plus grande
de la bonne volonté des gouvernements et des pression pour atteindre les objectifs, le travail en
employeurs. Selon Veronica Fernandez Mendez, à la réseau et la demande de disponibilité constante
tête du Département de l’égalité des chances d’UNI: des travailleurs pour répondre à leurs courriels 24
« Nous croyons qu’en tant que syndicats, nous heures sur 24 et 7 jours sur 7, et être disponibles
devons travailler ensemble dans tous nos secteurs, pour travailler n’importe où (y compris à domicile)
construire des échanges sains avec les employeurs, conduisent toujours plus à la diminution de l’équi-
coopérer avec eux pour construire des stratégies libre entre vie professionnelle et vie privée et à des
d’évaluation et des politiques de prévention ». risques psychosociaux. UNI rapporte que certains
gouvernements et employeurs ont essayé de faire
Deux aspects spécifiques de la violence et du har-
face à ce problème. Par exemple, en 2016, une loi
cèlement au travail sont mis en évidence par UNI.
a été votée en France pour donner aux travailleurs
Le premier est l’incidence croissante du harcèle-
le droit de se déconnecter de leurs courriels, et cer-
ment engendré par la surveillance au travail et par
tains employeurs éteignent désormais leurs serveurs
la technologie, et une augmentation du travail en
à la fin d’une journée de travail, par exemple chez
sous-traitance dans l’économie des «petits boulots».
Volkswagen (2012). UNI soutient que les pires effets
Le deuxième aspect est la violence fondée sur le
d’une utilisation non contrôlée de la technologie
genre au travail, qui selon les dires d’UNI, touche les
pourraient être prévenus en formant les dirigeants
femmes qui se trouvent dans les situations de travail
à l’identification et la gestion des risques associés à
les plus vulnérables.
une mauvaise utilisation des technologies et à ses
UNI rapporte une augmentation de l’utilisation non conséquences psychosociales. Des ressources adé-
contrôlée de la technologie dans de nombreux quates doivent être rendues disponibles pour remé-
secteurs, y compris celui de la santé, de la vente dier aux causes et aux conséquences du problème,
de détail, du transport, ainsi que dans de nouvelles et notamment avec des systèmes de protection
modalités de travail qui leur sont associés, comme juridique.
le travail en sous-traitance dans l’économie des
UNI s’est particulièrement concentré sur la violence
« petits boulots », qui ont un impact sur le bien-être
fondée sur le genre, en reconnaissant le fait que les
et la dignité des travailleurs. Le travail d’UNI sur les
femmes sont touchées de manière disproportion-
nouvelles technologies de la communication et du
née par la violence et qu’il s’agit de l’une des princi-
web montre que les employeurs surveillent de plus
pales problématiques impliquant la discrimination.
En 2008, le Bureau de l’égalité des chances d’UNI a
lancé la campagne « Briser le cercle »123, dans le but
122 UNI Global Union représente plus de 20 millions de travailleurs de sensibiliser à la question de la violence, et en par-
issus de plus de 900 corps de métiers, employés dans le secteur
de l’entretien et de la sécurité, du commerce, de la finance, des ticulier de la violence à l’égard des femmes. La cam-
jeux, du graphisme et de l’emballage, de la coiffure et de la beauté, pagne est relancée au début de chaque année dans
des technologies de l’information, de la communication, des le cadre des 16 jours d’activisme, avec un thème
technologies et des services (TIC), des médias, des loisirs et des
arts, des services postaux et logistiques, de l’assurance sociale, du
sport, du travail temporaire et d’agence, du tourisme, ainsi qu’à des
postes de salariés et de cadres. 123 http://fr.breakingthecircle.org/

75
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Campagnes syndicales nationales et mondiales et sensibilisation à la violence et au harcèlement

© ITUC

différent chaque année. Ces dernières années, elle sur la violence à l’égard des femmes et des filles, afin
s’est concentrée sur les différents aspects de la de préparer les discussions qui se sont tenues à New
violence fondée sur le genre et de la violence qui York, en mars 2013, à l’occasion de la 57e réunion de
associe le domicile et le lieu de travail, en soulignant la Commission de la condition de la femme des Na-
l’impact du harcèlement et du harcèlement sexuel tions Unies (CSW). Une grande avancée dans la lutte
sur l’intégrité mentale, émotionnelle et physique contre la violence a eu lieu à l’occasion de cette
des travailleurs. réunion: pour la première fois, les syndicats se sont
vus reconnaître des droits légitimes en tant que par-
UNI reconnaît que la violence est si profondément
ties prenantes dans la lutte contre la discrimination,
enracinée culturellement que les agresseurs et les
l’exploitation et la violence au travail. Au cours des
victimes peuvent ne pas reconnaître les attitudes et
années suivantes, la campagne s’est concentrée sur
les actions violentes, parce qu’elles sont devenues
la violence, envisagée comme un problème concer-
«naturelles» au point de devenir invisibles. Pour
nant aussi bien les femmes que les hommes. En
cette raison, UNI a souligné le besoin de sensibili-
2013, elle s’est concentrée sur les hommes en tant
sation à travers un processus d’éducation, afin de
qu’agents du changement, avec la campagne inti-
rendre les comportements de violence et les actions
tulée: «Êtes-vous suffisamment un homme?» et une
violentes visibles, et de trouver des manières de les
trousse à outils produite pour les syndicats affiliés.
résoudre au niveau des individus de la société. La
En 2014, la campagne s’est concentrée sur les coûts
campagne « Briser le cercle » a produit des vidéos,
économiques de la violence, l’objectif consistant
des documents, des trousses à outils, des ressources,
à accroître la visibilité de la violence fondée sur le
un blog, où les affiliés peuvent partager les acti-
genre dans le cadre de l’élaboration des politiques
vités de campagne, et un site web de campagne.
économiques et des stratégies de développement.
Chaque année, la campagne s’est concentrée sur
La campagne la plus récente s’est concentrée
un sujet différent, allant de la lutte contre l’inéga-
sur l’impact de la violence dans les médias, avec
lité qui engendre la violence (2009) aux différents
l’objectif de mettre à l’épreuve les stéréotypes liés au
visages que peut prendre la violence: traite des êtres
genre, qui exacerbent la violence. Un manuel a été
humains, exploitation sexuelle, mutilations génitales
publié sur le sujet de la violence liée aux médias.
féminines, mariages forcés, et même le féminicides
(2010). En 2012, la campagne d’UNI s’est concentrée Il existe également des exemples de campagnes

76
 Chapitre 6

syndicales et de dispositifs de sensibilisation qui tives définissent la violence au travail et fournissent

engagent les hommes à mettre un terme à la des orientations sur les droits fondamentaux et
violence à l’égard des femmes. Les organisations les responsabilités, sur les meilleures approches,
affiliées à UNI Global Union en Afrique du Sud la reconnaissance de la violence, l’évaluation de la
ont fait un pacte pour faire face à la violence violence, les interventions sur le lieu de travail, le
sexospécifique. Les signataires se sont engagés suivi et l’évaluation. Un manuel de formation et un
à élever la voix contre la violence, à rechercher CD ont également été produits pour compléter
une communication claire au lieu d’assumer des ces Directives générales. Il a été conçu pour être
positions consensuelles, à respecter, écouter et utilisé par les gouvernements, les employeurs et les
rechercher l’égalité avec toutes les personnes qu’ils travailleurs, et il s’est avéré être un outil très efficace
rencontrent, toutes les personnes qu’ils connaissent. pour les chercheurs, et autres partenaires travaillant
Ils ont promis de NE PAS détourner le regard, de dans l’objectif d’éliminer la violence au travail. Les
NE PAS rester des spectateurs, et de NE PAS rester données présentées dans les directives montrent
silencieux. Un engagement a été pris afin qu’ils que la violence et le harcèlement dans le secteur
jouent un rôle personnel, professionnel et un rôle de la santé représente 25 pour cent de tous les cas
de chef de file pour mettre un terme à toutes les de violence et de harcèlement au travail. Plus de la
formes de violence à l’égard des femmes. moitié de l’ensemble des travailleurs de la santé sont
sujets à des agressions verbales, et la violence est
L’Internationale des services publics largement diffusée dans tous les pays et parmi tous
(ISP)124 les niveaux de postes occupés dans le secteur. En
À l’occasion de sa réunion de mai 2016, le Comité 2003, l’ISP et certains de ses affiliés ont participé à
mondial des femmes de l’ISP (WOC) a convenu qu’une un groupe tripartite d’experts organisé par l’OIT, afin
haute priorité devait être accordée à la violence au de formuler un recueil de directives pratiques sur la
travail dans le secteur de la santé, en se concentrant violence au travail dans le secteur des services et de
particulièrement sur la violence à l’égard des tiers. Le mesurer comment combattre ce phénomène126.
comité a également convenu que l’expérience des Les syndicats affiliés à l’ISP ont continué à faire face
affiliés dans des activités de sensibilisation et de cam- à la problématique de la violence au travail dans
pagne et les actions entreprises pour éliminer la vio- le contexte de leurs activités sur l’égalité entre les
lence au travail devaient être prises en compte dans femmes et les hommes. Ils se sont concentrés sur la
les discussions et les préparations du développement sensibilisation et la mobilisation face à la discrimina-
d’une norme sur la violence à l’égard des femmes et tion et à la violence; en menant des campagnes natio-
des hommes au travail. Comme le souligne Veronicà nales sur l’élimination de la violence sexospécifique; en
Montùfar, du Bureau de l’égalité de l’ISP: « Étant donné s’engageant dans le dialogue social pour développer
que la grande majorité de la force de travail du secteur des mécanismes d’élimination du harcèlement sexuel
de la santé est féminine, la dimension de genre asso- et des autres formes de violence au travail; et inscrire
ciée à ce problème est évidente ». des mesures de protection des victimes de la violence
La collaboration avec les partenaires au sujet de conjugale dans les conventions collectives.
la violence au travail dans le secteur de la santé Le 25 novembre 2012, le caucus des femmes du
a commencé en 2002, lorsque l’ISP a travaillé en 29e Congrès mondial de l’ISP, à Durban, a marqué
partenariat avec le Bureau international du Travail le lancement d’un nouvel effort dans la lutte pour
(BIT), le Conseil international des infirmières (CII) et l’élimination de la violence à l’égard des femmes
l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), afin de et des filles127. Durant la campagne des 16 jours
développer des Directives générales sur la violence d’activisme contre la violence sexospécifique de
au travail dans le secteur de la santé125. Les Direc- 2013, l’ISP a fait entendre sa voix sur la question, en
insistant lourdement pour qu’elle fasse partie des

124 L’ISP représente un million de femmes et d’hommes travaillant

dans les services publics, dans plus de 150 pays. Au moins 65 pour 126 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/-
cent des membres de l’ISP sont des femmes. Plus de 50 pour cent --protrav/---safework/documents/normativeinstrument/
des membres de l’ISP travaillent dans les secteurs de la santé et de wcms_112577.pdf
l’aide sociale.
127 http://congress.world-psi.org/sites/default/files/upload/event/
125 http://www.who.int/violence_injury_prevention/violence/ EN_Congress2012_WomenCaucus_Background_Information_
interpersonal/en/workplace_violence.fr.pdf final_web.pdf

77
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Campagnes syndicales nationales et mondiales et sensibilisation à la violence et au harcèlement

priorités des syndicats affiliés à l’ISP. logiques et de violence physique», organisée par le
HKMU (Corée); la campagne intitulée «L’impact de la
En 2015, les affiliés de l’ISP au Brésil, avec l’appui
violence conjugale dépasse les murs de la maison »
d’IMPACT et du Centre de solidarité de l’AFL–CIO,
menée par l’AFPC (Canada); et une action artistique
on produit un guide sur la violence sexospécifique
innovante dans le cadre de la campagne du NUGFW
au travail, au Brésil. L’objectif du guide consiste à
du 25 novembre pour combattre la violence à
fournir des informations, à renforcer les capacités à
l’égard des femmes (à Trinité-et-Tobago).
mobiliser les militants syndicaux, afin qu’ils puissent
identifier et signaler les cas de violence au travail. L’Internationale des travailleurs du
Ils représentent également un outil utile dans les bâtiment et du bois (IBB)129
efforts pour combattre la violence sexospécifique
au travail128. Au cours de la même année (2015), les Les préoccupations relatives aux pratiques sexistes et
affiliés à l’ISP au Chili, avec l’appui de la Fondation aux inégalités auxquelles sont confrontées les femmes
Friedrich Ebert Stiftung (FES), de la Arturo Prad Uni- dans le secteur de la construction ont conduit l’IBB à
versity et du Département national du service civil, prendre une position ferme sur la violence à l’égard
on produit un guide de prévention du harcèlement des femmes, qui a conduit à élaborer des directives sur
sexospécifique au travail dans le secteur public. Le le harcèlement sexuel à l’attention de ses affiliés. L’un
guide fournit des données statistiques sur la vio- des principaux défis mis en évidence par l’IBB implique
lence et le harcèlement travail dans le secteur public la participation des femmes dans la base d’adhésion
au Chili. Il s’agit d’un outil efficace pour identifier, syndicale, qui reste de l’ordre de 20 pour cent dans
prévenir et signaler des cas de violence au travail. l’ensemble des industries représentées130.

Veronicà Montùfar, du Bureau de l’égalité de l’ISP, La question du genre a d’abord été soulevée en
soutient que les syndicats du service public ont 2005, à l’occasion d’une conférence organisée par
également un rôle clé à jouer dans la promotion et la Fédération internationale des travailleurs du
la sensibilisation aux lois et aux instruments conçus bâtiment et du bois (FITBB), qui un peu plus tard,
pour lutter contre la violence et le harcèlement: est devenu l’IBB. Le séminaire, organisé à Buenos
Aires, a mis l’accent sur une série de défis auxquels
« Les travailleurs du secteur public sont bien placés sont confrontées les femmes au travail, et une
pour promouvoir, mettre en œuvre, et assurer le suivi stratégie syndicale a été formulée en réponse à
des lois et des réglementations qui font progresser ces défis. Les principales problématiques étaient la
l’égalité des sexes et la protection contre la violence nature du travail informel, le manque de sécurité
et le harcèlement. Même lorsque des lois sont en vi- sociale, le manque de respect des droits syndicaux
gueur, les communautés et en particulier les femmes et des droits des travailleurs dans de nombreuses
ne sont souvent pas conscientes de leur existence. entreprises, et le faible niveau de participation des
La violence à l’égard des femmes crée des inégalités femmes aux activités syndicales131. La violence
et des carences dans le développement, et affecte le présente dans ce secteur et la traite des femmes et
bien-être des générations actuelles et futures. » des enfants en Europe orientale ont été identifiés
L’ISP cite des exemples de la réponse de ses affiliés comme les problèmes majeurs. La conférence de
à l’appel mondial à l’action pour éliminer la violence Buenos Aires a établi un plan stratégique pour 2006-
à l’égard des femmes et lutter contre la violence au 2009, dans lequel l’intégration de la dimension du
travail. À travers des campagnes innovantes, sur les genre a été ultérieurement développée, avec des
lieux de travail individuels, et aux niveaux national implications pour la réorganisation, l’amélioration, le
et régional, les organisations affiliées utilisent leur développement et l’évaluation des processus déci-
force collective pour sensibiliser, briser le silence, et
faire campagne en faveur des législations nationales
pour promouvoir une norme de l’OIT à l’échelon 129 L’IBB est La Fédération internationale des syndicats de la
mondial, visant à éliminer la violence sexospécifique construction, des matériaux de construction, du bois, de la
au travail et dans les communautés. Les exemples sylviculture et des industries connexes, avec 350 organisations
membres présentes dans 135 pays. Elle représente une base
incluent la campagne comme celle pour les «Tra- d’adhésion mixte qui associe plus de 12 millions de travailleurs.
vailleurs de la santé souffrant d’agressions psycho-
130 IBB (2014): Building Women Power Through Trade Unions, Research
Study on Women in the BWI Sectors (Genève).

128 http://world-psi.org/en/available-spanish-and-english-psi- 131 FITBB (2005): Report of the IFBWW Seminar for Women held on 3rd
brazils-guide-violence-against-women-workplace December 2005 (Buenos Aires, Argentine).

78
 Chapitre 6

sionnaires dans l’ensemble des secteurs politiques son humiliation, le menacer ou l’asservir, ou qui
et des domaines de travail de l’IBB. interfèrent avec la performance des travailleurs,
affaiblissent sa sécurité au travail ou créent
En s’appuyant sur son expérience, l’IBB a lancé en
un environnement de travail menaçant ou
2008 une Politique et une stratégie pour les ques-
intimidant. » La brochure définit également
tions d’égalité entre les femmes et les hommes132.
un mécanisme de gestion des plaintes, qui
L’objectif consistait à définir un plan d’action pour
implique une représentation syndicale lorsque
autonomiser les femmes dans des activités syn-
cela est nécessaire.
dicales et à créer une politique syndicale respec-
tueuse de l’égalité entre les femmes et les hommes, pp Les campagnes de l’IBB: La brochure définit les
fondée sur les principes de l’égalité des sexes. En orientations pour l’implication des syndicats
2014, l’IBB a adopté une politique stipulant que locaux dans la prévention du harcèlement
les femmes doivent être représentées à un niveau sexuel. Les syndicats sont invités à entreprendre
minimum de 30 pour cent dans toutes les activités un certain nombre d’actions: désigner les
syndicales. représentants syndicaux sur les lieux de travail
en leur attribuant des responsabilités sur les
L’IBB reconnaît également que le harcèlement
questions égalitaires; sensibiliser au harcèlement
sexuel est un problème de santé et de sécurité de
sexuel; former les représentants syndicaux afin
l’emploi, qui affecte la santé physique et émotion-
qu’ils puissent faire face à ces situations; adopter
nelle, et le bien-être des travailleuses. La fédération
des mécanismes de gestion des plaintes et des
s’appuie sur la convention (n°111) de l’OIT sur la dis-
procédures pour les actions disciplinaires.
crimination, étant donné que le harcèlement sexuel
y est envisagé comme une forme de discrimination pp La trousse à outils pour l’audit du genre:
sexospécifique. Dans ses « Politiques et procédures Cette trousse à outils a été développée au
sur le harcèlement sexuel », l’IBB a adopté une poli- niveau régional pour cartographier, examiner
tique de tolérance zéro à l’égard du harcèlement et identifier les domaines d’intervention du
sexuel. Alors que le cadre d’ensemble du travail qui syndicat sur les questions d’égalité entre les
a été réalisé dans ce domaine reste sa politique pour femmes et les hommes. La trousse à outils
l’égalité entre les femmes et les hommes, également définit également les priorités pour faire des
mise en œuvre dans d’autres campagnes ainsi que progrès et les mesurer.
dans des négociations externes (par exemple, à tra-
pp Les Accords-cadres mondiaux (ACM):
vers des Accords-cadres mondiaux).
L’IBB dispose d’un modèle d’accord-
Les points suivants résument les différentes ap- cadre qui comprend des mesures sur la
proches et stratégies de l’IBB: non-discrimination. Il a été utilisé par les
organisations affiliées à l’IBB pour faire face
pp La politique pour l’égalité de genre est
aux violations des droits des travailleurs, des
organisée autour de trois piliers: Se syndiquer
droits syndicaux, et à la négation du droit
pour obtenir une visibilité, éduquer pour
des travailleurs à la liberté syndicale. Il n’a pas
autonomiser, faire campagne pour l’égalité
encore été utilisé en tant que mécanisme pour
(mais aussi contre le harcèlement sexuel, et
faire face à la violence sur le lieu de travail. L’IBB
pour la santé et la sécurité).
remarque que cette question sera abordée
pp La politique contre le harcèlement sexuel: dans le cadre de la négociation de futurs
Une brochure intitulée « Non au harcèlement accords et en relation à la mise en œuvre des
sexuel » a été produite pour sensibiliser au accords existants.
harcèlement sexuel et à la manière dont il
affecte la dignité du travail. Cette politique La Confédération syndicale
définit le harcèlement sexuel comme « toute internationale (CSI)133
action verbale physique ou tout geste d’avance D’après la CSI, une convention de l’OIT visant à faire
sexuelle non désirés, toute remarque explicite face à la violence sexospécifique permettrait de
désobligeante et sexuellement discriminatoire combler une lacune cruciale, étant donné que seuls
qui peut vexer le travailleur concerné, causer

133 La CSI représente 176 millions de travailleurs, à travers ses 328

132 IBB (2008): BWI Policy & Strategy for Gender Equality (Genève). organisations affiliées, dans 162 pays et territoires.

79
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Campagnes syndicales nationales et mondiales et sensibilisation à la violence et au harcèlement

quelques pays fournissent actuellement une telle campagne « Stop à la violence sexiste au
protection et qu’il n’existe aucune norme interna- travail », des documents de campagne et des
tionale juridiquement contraignante en mesure de flyers de la CSI ont largement été diffusés parmi
traiter spécifiquement la question de la violence dans ses affiliés137. Les affiliés de la CSI qui ont permis
le monde du travail. Les conventions de l’OIT permet- à la campagne d’évoluer, étaient entre autres:
traient d’engager les gouvernements à s’impliquer l’AFL-CIO (États-Unis)138, la CGT139 (Argentine);
aux côtés des syndicats et des employeurs, afin de
et le CNTS140 (Sénégal).
réformer la législation et de mettre en œuvre des
mécanismes de contrôle pour prévenir la violence et pp La publication tous les ans, le 25 novembre,
la violence sexospécifique au travail. La CSI soutient de déclarations visant à appuyer les activités
que cela permettrait de contribuer de manière signi- de sensibilisation des centres nationaux qui
ficative à la mise en œuvre des droits des femmes. œuvrent pour arrêter/prévenir la violence et le
harcèlement travail.
La question de la violence à l’égard des femmes a
été traitée par la CSI, à travers l’adoption de la Réso- pp La campagne «12 x 12» pour la ratification de la
lution sur la violence contre les femmes, durant la C189, les réformes de la législation du travail et
première Conférence mondiale des femmes, en la syndicalisation des travailleurs domestiques
2009134. Un guide de discussion concernant la vio- (migrants), a consacré une attention
lence à l’égard des femmes et des filles a été produit particulière à la violence, aux abus et à
pour la conférence135. Le deuxième Congrès de la l’exploitation dont sont victimes les travailleurs
CSI a conduit à un accord pour promouvoir une migrants domestiques dans le Golfe. Elle a
participation adéquate des femmes en tant que conduit à des réformes significatives dans
négociatrices syndicales et mettre en œuvre un Plan certains des États du Golfe qui ont permis de
d’action pour la négociation collective, le dialogue mieux protéger les travailleurs domestiques141.
social, et l’égalité de genre. Ce plan était destiné pp Le protocole de campagne pour la ratification
à traiter les questions de la santé et de la sécurité du travail forcé, à l’initiative de la CSI et
des femmes, ainsi que de la politique sanitaire, y de l’OIT, comprenait une campagne pour
compris celles du VIH/sida; avec des politiques et prévenir les Mauritaniennes de la servitude; les
procédures pour éliminer le harcèlement sexuel, interventions de la CSI ont permis la mise en
la discrimination et la violence au travail et dans la œuvre d’une action gouvernementale pour
communauté en général; et des formations pour l’arrêt et la prévention du travail forcé142.
tous les négociateurs et représentants syndicaux au
sujet de l’intégration des politiques de genre dans pp Le lobbying pour l’inclusion du langage dans
toutes les activités syndicales136. les conclusions convenues par la Commission
de la condition de la femme des Nations Unies
La CSI s’est impliquée activement dans des activités (CSW), et en particulier durant sa 57e session
de sensibilisation et des campagnes pour mettre fin (2013), dont le thème central était la violence à
à la violence à l’égard des femmes sur le lieu de tra- l’égard des femmes et des filles143.
vail. Ces activités comprennent entre autres:
pp La campagne globale de la CSI pour une
Convention de l’OIT sur la violence et le 137 https://www.equaltimes.org/l-oit-va-t-elle-prendre-position#.
harcèlement au travail, qui appelle à se WSboi-vyhhE.
concentrer spécifiquement sur la violence 138 http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/letter_on_gender-based_
fondée sur le genre. Dans le cadre de la violence_in_the_workplace.pdf.

139 http://www.ituc-csi.org/cgt-argentina.

140 http://www.ituc-csi.org/cnts-stop-a-la-violence-sexiste-au.
134 http://www.ituc-csi.org/resolution-la-violence-contre-les. Voir
aussi la Déclaration syndicale internationale sur l’élimination de la 141 Pour davantage d’informations, voir: http://www.ituc-csi.org/unis,
violence contre les travailleuses (2007): http://www.ituc-csi.org/ ainsi que l’action de 2014: http://www.ituc-csi.org/pays-du-golfe-
IMG/pdf/declaration_femmes.pdf. il-faut-ameliorer-la.

135 Voir la partie 1 du chapitre 4.4: http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/ 142 Voir http://50forfreedom.org/fr; http://www.ituc-csi.org/des-
FINAL_GUIDE.pdf. mauritaniennes-traitees-comme et http://www.ituc-csi.org/
mauritanie-ratification-du.
136 Voir la page 27: http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/CONGRESS_
Decisions_FR.pdf. 143 http://www.ituc-csi.org/halte-a-la-violence-contre-les.

80
 Chapitre 6

pp Le 8 mars 2008, en coopération avec les Zambie, Brésil, Indonésie, Inde, Bélarus, Kazakhstan,
fédérations syndicales internationales, la CSI a Azerbaïdjan et Ukraine)150.
lancé la campagne « Travail décent, vie décente
La campagne «Décisions pour la vie» visait à auto-
pour les femmes », qui s’est concentrée entre
nomiser les jeunes femmes afin qu’elles puissent
autres, sur la violence à l’égard des femmes.
relever les défis auxquels elles sont confrontées sur
Le 25 novembre, la Journée mondiale pour
le lieu de travail et se mobiliser pour les droits et
l’élimination de la violence à l’égard des
faire face à leurs préoccupations de travailleuses.
femmes a été célébrée en tant que moment
Le guide de campagne reconnaît la violence et le
clé de la campagne144.
harcèlement au travail comme « un problème struc-
pp Conjointement à ONU Femmes, un événement turel, enraciné dans des facteurs sociaux, écono-
pour l’élimination de la violence à l’égard des miques, organisationnels et culturels plus larges ».
femmes et des filles a été organisé durant le
Cette campagne soutient notamment que les désé-
deuxième Congrès de la CSI; une campagne de
quilibres de pouvoir et la précarité des conditions de
cartes postales a été lancée à cette occasion145.
travail augmentent le risque de harcèlement sexuel,
pp La CSI a lancé un certain nombre d’actions d’agression, de viol, et d’infection au VIH/sida. La vio-
internationales pour faire face à la violence lence conjugale est également une problématique
à l’égard des femmes dans les pays où du lieu de travail, dans la mesure où elle affecte la
des formes de violences extrêmes ont été capacité des femmes à faire leur travail et à gagner
commises, notamment avec une campagne leur vie. Parmi les résultats positifs de la campagne,
en 2010/2011 pour mettre fin aux crimes une augmentation significative de l’implication des
sexuels et à la violence contre les femmes au jeunes femmes dans les syndicats a été constatée,
Congo146, et une campagne de sensibilisation à ainsi qu’une augmentation de leur participation aux
la violence antisyndicale en Colombie147. négociations des accords-cadres et des politiques
propres aux lieux de travail, visant à remédier aux
pp La publication de la CSI « Combattre le
problématiques les concernant. Par exemple, une
harcèlement sexuel sur le lieu de travail » (2008)
représentante syndicale du SACCAWU a pu négocier
contient, entre autres, une liste de contrôle
une politique sur le harcèlement sexuel au travail
pour l’action syndicale et un modèle de la
avec son employeur, et ouvrir des discussions avec
procédure à suivre pour faire face aux plaintes
de jeunes travailleuses, afin de rompre le silence qui
de harcèlement sexuel aussi bien de manière
entourait cette question. Le guide de campagne
formelle qu’informelle.148
comporte des ressources pour traiter la question du
pp La CSI s’est récemment concentrée sur la harcèlement sexuel, et notamment des définitions et
violence conjugale en tant que problématique des orientations relatives à la négociation des poli-
sur le lieu de travail, par exemple avec un tiques et des procédures sur le lieu de travail.
rapport de la CSI-AP sur la violence conjugale
aux Philippines149.
Le projet de la CSI « Décisions pour la vie » a identi-
fié la violence et le harcèlement comme l’une des
principales problématiques qui affectent la vie des
jeunes femmes au travail dans les pays participants
(Zimbabwe, Afrique du Sud, Angola, Mozambique,

144 http://www.ituc-csi.org/decent-work-decent-life-for-
women,198.

145 http://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/Postcard_VAW_webb_2_.pdf.

146 http://www.ituc-csi.org/congo-democratic-rep-of.

147 http://www.equaltimes.org/violence-against-women-the-
global#.WSbylevyhhF.

148 http://www.ituc-csi.org/combattre-le-harcelement-sexuel.

149 http://www.ituc-csi.org/philippines-domestic-violence-at. 150 http://www.ituc-csi.org/projet-et-campagne-decisions-for.

81
© OIT/K. Cassidy

Chapitre 7

Accords- Les accords-cadres mondiaux (ACM), également

connus en tant qu’accords-cadres internationaux,
sont des accords ou déclarations conjointes

cadres entre les entreprises multinationales et les FSI. Ils

représentent l’une des modalités envisagée par
les entreprises multinationales et les syndicats,
pour construire une coopération internationale et

mondiaux une action conjointe, permettant aux principaux

employeurs d’être présents dans différents pays ou
région.
Étant donné que la plupart des ACM ont tendance
à incarner les principes énoncés dans les normes
internationales du travail, les FSI pensent qu’une
norme de l’OIT sur la violence et le harcèlement au
travail serait l’un des principaux leviers permettant
d’intégrer la question de la violence et du
harcèlement au travail dans les prochains ACM.

83
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Accords-cadres mondiaux

Jusqu’au mois de mars 2014, un total de 142 ACM quatre ACM signés par l’ISP.
ont été négociés et signés entre des entreprises
èè Exemple : UNI a rédigé une clause type
multinationales et des fédérations syndicales
d’égalité qui peut être utilisée dans les ACM
internationales151. La plupart des ACM ont défini
qui traitent, entre autres, de la lutte contre
le cadre général des relations professionnelles,
la discrimination, de l’égalité des chances et
en respectant les droits des travailleurs, le travail
de traitement, et de la conciliation entre vie
décent, la négociation collective, la liberté syndicale,
professionnelle et vie privée. Ce modèle de
et en adhérant aux normes fondamentales du
clause d’égalité a déjà été intégré dans de
travail. Ces mesures ont plus récemment été
nombreux ACM, notamment ceux qui ont été
étendues aux opérations des fournisseurs et des
signés avec Carrefour, ABN AMRO, ITAU et la
entrepreneurs. L’UNI a signé des ACM avec 46
Société Générale.
entreprises multinationales, en définissant les
normes et les conditions de travail de plus de 10 Dans la pratique, la plupart des accords se réfère
millions de travailleurs dans le monde entier. L’IBB a à l’adhésion aux droits fondamentaux, en faisant
signé des ACM avec 21 entreprises152, et bien que référence aux normes fondamentales du travail
celles qui ont traité le problème de la violence et de l’OIT (liberté syndicale, négociation collective,
du harcèlement travail aient été peu nombreuses, non-discrimination, abolition du travail forcé,
l’IBB pense que cette question est susceptible d’être et élimination du travail des enfants). Certains
intégrée dans les prochains ACM. L’UITA a signé ACM vont au-delà des normes fondamentales du
17 ACM, deux desquels comportent des mesures travail, pour intégrer les conditions minimales de
détaillées pour prévenir et traiter le problème du l’emploi (heures travaillées, salaire, santé et sécurité,
harcèlement dans le secteur de l’alimentation. égalité salariale, droits à la maternité, violence et
IndustriALL a actuellement des accords avec 45 harcèlement, et autres). Les ACM ont également
entreprises, deux desquels traitent la question du mis en place des mesures pour une collaboration
harcèlement sexuel dans le secteur de l’habillement. conjointe entre le syndicat et l’employeur, dans
Certains ACM ont des signataires originaires de deux l’examen et le suivi de leur mise en œuvre. Un rôle
et parfois trois fédérations syndicales, comme dans qui a été substantiellement renforcé dans les ACM
le cas du GFA (Accord mondial sur la responsabilité qui ont récemment été signés.
sociale des entreprises) signé par IndustriALL et l’ISP Une évaluation initiale réalisée dans le cas de ce
avec l’entreprise énergétique EDF. Il s’agit de l’un des projet a permis de constater qu’environ un quart
des ACM actuellement en vigueur font référence
au harcèlement, au harcèlement sexuel et/à la
151 Le rapport analyse le contenu et l’objectif formel de l’application
des ACM signés pendant la période entre 2009 et mai 2015. Parmi
dignité au travail. Certains ACM font référence
les entreprises impliquées, 43 avaient leurs quartiers généraux en aux risques de santé et de sécurité sur le lieu
Europe, d’autres étaient basées au Brésil, en Indonésie, au Japon de travail, même si les risques psychosociaux,
et en Afrique du Sud (deux entreprises pour chacun de ces pays),
ou encore en Malaisie, en fédération de Russie, et aux États-Unis la violence ou le harcèlement ne sont pas
(une entreprise pour chacun de ces pays). Le rapport a permis spécifiés. C’est notamment le cas pour l’ACM sur
de constater que de nombreux ACM intégraient les conventions
de l’OIT, la déclaration de l’OIT sur les entreprises multinationales,
la santé la sécurité au travail signé en 2014 entre
et d’autres instruments internationaux, tels que les Principes GDF-Suez et l’IBB, IndustriAll et l’ISP. Un grand
directeurs de l’OCDE. La plupart des accords fait référence aux huit nombre d’accords font référence au principe de
principales conventions de l’OIT. En ce qui concerne la participation
syndicale, environ 50 pour cent des ACM étudiés ont été conclus non-discrimination et de dignité au travail, sans
par IndustriALL, et 26 pour cent par UNI Global Union. Les accords spécifier les obligations d’applications ultérieures.
restant ont été signé par l’IBB (l’Internationale des travailleurs du
bâtiment et du bois) et l’UITA (l’Union internationale des travailleurs Certains exemples comportent: l’ACM signé par
de l’alimentation). Certains de ces accords ont été signés par le groupe bancaire ABN AMRO avec la FNV et
plus d’une fédération syndicale internationale. Voir: Hadwiger, F: UNI (2015); l’ACM entre GDF-Suez, l’ISP, l’ICEM
Accords-cadres mondiaux: Atteindre le travail décent dans les chaînes
d’approvisionnement mondiales (Genève, Bureau international et l’IBB sur les droits fondamentaux, le dialogue
du Travail, 2015). Disponible à l’adresse: http://www.ilo.org/ social et le développement durable; l’ACM entre
wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---actrav/documents/
meetingdocument/wcms_435158.pdf. le groupe Renault, le Comité du groupe Renault
et IndustriALL (2013) sur la responsabilité sociale,
152 La liste des accords passés par l’IBB est disponible à l’adresse: http://
www.bwint.org/default.asp?Issue=Multinationals&Language= sociétale et environnementale de l’entreprise; et
EN.

84
 Chapitre 7

l’ACM entre la Société Générale et UNI sur les droits travail. L’engagement conjoint déclare que:
fondamentaux (2015). « Unilever, l’UITA et IndustriALL affirment leur
engagement conjoint à promouvoir la diversité
Certains accords contiennent des clauses liées au
et l’inclusion parmi les employés/es non-
harcèlement et la violence, comme dans le cas de
cadres d’Unilever ». Il souligne que « prévenir
l’ACM signé en 2008 entre Faber-Castell et l’IBB,
le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est
qui déclare que « l’agression physique, la menace
une condition indispensable à la promotion
d’agression physique, les sanctions ou punitions
d’une culture de l’inclusion et de la diversité ».
arbitraires, le harcèlement sexuel ou tout autre
La déclaration commune met en évidence
forme de harcèlement et de menaces de la part
les normes, les principes et les pratiques de
d’un employeur doivent être strictement interdits ».
base sur lesquels Unilever, l’UITA et IndustriALL
L’ACM signé en 2005 entre le Groupe européen
s’engagent à travailler ensemble pour garantir
d’aéronautique et de défense (EADS) et IndustriALL
que cet objectif soit atteint. Elle souligne que
précise dans ses dispositions relatives à la santé, à
« une protection et un soutien seront apportés
la sécurité et aux conditions de travail que «EADS
aux victimes de harcèlement sexuel à travers
interdit tout type ou toute menace d’agression
le processus et ses résultats ». Elle ajoute que
physique et/ou psychologique sur le lieu de travail».
« Unilever ne tolérera pas de représailles ou
Dans la plupart des cas, les questions relatives la
de brimades à l’encontre d’un/e employé/e
non-discrimination et de la dignité au travail sont
qui constate et rencontre des problèmes liés
traitées en tant que déclarations de principes, bien
à une forme ou une autre de harcèlement
que dans le cas de l’ACM, signé entre GDF et l’EPSU/
sexuel, qui porte plainte et/ou qui participe
IndustriALL Europe en 2014, un accord spécifique
aux procédures concernant un cas présumé
ait été conclu au sujet de l’amélioration du bien-
de harcèlement sexuel ». L’accord donne une
être et de la qualité de la vie au travail, dans lequel
définition exhaustive du harcèlement sexuel,
l’entreprise reconnaît l’importance de la recherche
visant à garantir que la direction d’Unilever, à
du « bien-être physique, mental et social » de
tous les niveaux, et que tous les travailleurs,
l’ensemble de ses travailleurs.
y compris ceux qui exercent des missions
Dix ACM vont plus loin, en incluant des mesures temporaires commanditées par des tiers, soient
spécifiques sur la prévention et la résolution de la entièrement conscients de ce qui représente
violence et du harcèlement travail, et en particulier le harcèlement sexuel. Il définit les procédures
du harcèlement sexuel. Ces ACM sont résumés à travers lesquelles les travailleurs peuvent
ci-après. Tout comme ils visent à faire face aux faire entendre leur voix en cas d’éventuels
normes fondamentales du travail, ces accords ont problèmes et peuvent signaler des agressions
également l’objectif de réaliser des améliorations en toute confiance. Il spécifie les mesures
durables des conditions de travail et d’aider à concrètes que l’entreprise doit suivre dans le
sécuriser les salaires minimas des travailleurs. Il cas d’une procédure de plainte, et donne des
s’agit de questions importantes, étant donné que orientations détaillées pour mettre en œuvre
de nombreuses FSI soutiennent que de mauvaises de manière conjointe l’engagement de tous
conditions de travail et des lacunes sécuritaires les sites du groupe Unilever et pour évaluer les
exposent les travailleurs à de futures situations à progrès accomplis. Il s’appuie sur le travail de
risque, notamment en matière de harcèlement et sensibilisation à la question de l’égalité entre
de violence. les femmes et les hommes qui a été entrepris,
pp ACM entre Unilever, l’UITA et IndustriALL: dans le cadre de l’objectif d’Unilever, et qui vise
Engagement conjoint pour prévenir le à atteindre la parité dans toutes les catégories
harcèlement sexuel (2016). En 2016, l’UITA d’emploi, et sur tous les lieux de travail.
et les fédérations d’IndustriALL Global Union IndustriALL, l’UITA et Unilever ont créé un
ont signé un engagement conjoint avec groupe de travail sur l’égalité entre les femmes
le fabricant de produits de consommation et les hommes, lequel est à l’œuvre dans deux
alimentaire et ménagers Unilever sur la continents.
prévention du harcèlement sexuel au

85
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Accords-cadres mondiaux

ou exposé à un harcèlement physique, sexuel,

Le harcèlement sexuel et toutes les autres formes de psychologique, verbal ou à des abus. Il n’existe
discrimination n’ont pas leur place au sein du groupe aucune discrimination dans l’embauche, le
Unilever, pas plus que dans d’autres endroits. Ce salaire, l’accès à la formation, à la promotion,
n’est qu’à travers leur éradication que nous pouvons aux ruptures de contrat ou au départ en
créer des lieux de travail véritablement différents retraite pour des raisons liées au genre ou à
et inclusifs. Nous savons que le progrès se réalise à l’orientation sexuelle, à la race, à la couleur,
travers un dialogue authentique, digne de confiance, à l’âge, à la grossesse, au statut conjugal, à
et des mécanismes de gestion des plaintes efficaces la religion, à l’opinion politique, à l’origine
pour les travailleurs. J’accueille chaleureusement le ethnique, à la caste, à la maladie ou au
soutien de l’UITA, d’IndustriALL et de leurs membres, handicap. Il existe un mécanisme de plainte qui
qui nous aideront à renforcer notre base de travail permet aux employés de déposer plainte sans
existante. Ces problématiques ne concernent s’exposer au risque de représailles » 153.
pas uniquement Unilever, ainsi, afin de créer un
changement positif et durable, nous nous engageons pp ACM entre UNI, FNV et ABN AMRO. L’ACM
également auprès de nos fournisseurs, de nos définit un engagement commun en faveur
partenaires commerciaux, de nos autres partenaires des droits humains et sociaux tels qu’énoncés
industriels, et au-delà. Nous sommes engagés à nous dans les Normes fondamentales du travail de
investir pleinement dans cet accord, tout comme l’OIT, les Principes directeurs de l’OCDE pour
nous continuerons à travailler pour le respect, la les entreprises multinationales et le Pacte
préservation et le progrès des droits humains. (Paul mondial des Nations Unies. Ces directives
Polman, PDG d’Unilever, au sujet de l’engagement s’appliquent aux groupes ABN AMRO ainsi qu’à
conjoint IndustriALL - UITA - Unilever). l’ensemble de la chaîne d’approvisionnement,
composée de contractants, de sous-traitants,
de fournisseurs et de coentreprises. Une
pp ACM entre H&M Hennes & Mauritz GBC clause spécifique portant le titre: «Il n’y a pas
AB, IndustriALL et IFMetall (2015). Cet de discrimination ou d’intimidation dans
accord défend les intérêts de 1,6 million de l’emploi» définit les principes de l’égalité des
travailleuses et de travailleurs du secteur chances telles qu’ils sont énoncés dans la
de la confection, et marque un nouveau convention (n°111) de l’OIT, ainsi que ceux de
niveau d’engagement pour les droits l’égalité des salaires tels qu’ils sont énoncés
fondamentaux des travailleurs à travers la dans la Convention (n°100) de l’OIT. Elle se
chaîne d’approvisionnement du groupe H&M. réfère spécifiquement à l’intimidation et aux
L’accord est fondé sur la conviction partagée abus: « les abus physiques et psychologiques,
que la collaboration entre les parties au marché les menaces et les intimidations de la part
du travail est cruciale pour des améliorations de l’employeur sont strictement interdits ».
durables pour les travailleurs de la confection Une clause successive spécifie que «ABN
et la création de relations professionnelles AMRO garantit un environnement de travail
performantes. L’ACM concerne la conformité respectueux à tous les niveaux. Tous les niveaux
aux normes internationales du travail et de direction sont tenus de garantir activement
leur mise en œuvre par les fournisseurs ce climat».
d’H&M Hennes & Mauritz GBC AB. Il confirme
l’engagement de l’entreprise et son respect pp ACM entre Inditex et IndustriALL
des droits humains et syndicaux sur le lieu de sur la mise en œuvre des normes
travail, et notamment le droit de constituer internationales du travail à travers la
des syndicats et de négocier des conventions chaîne d’approvisionnement d’Inditex
collectives. Ci-après, un extrait de l’accord (2007, renouvelé en 2014). L’accord-cadre
qui traite les questions du respect et de la mondial entre Industrial Global Union et le plus
dignité au travail, y compris le harcèlement grand détaillant de prêt-à-porter du monde,
et la discrimination: « Chaque employé/e doit
toujours être traité avec respect et dignité.
153 Accord-cadre mondial entre H&M Hennes & Mauritz GBC AB,
Aucun/e employé/e ne doit être sujet à IndustriALL et IF Metall: http://www.industriall-union.org/sites/
l’humiliation ou à des châtiments corporels, default/files/uploads/documents/GFAs/hm-industriall_gfa_
agreed_version_09-09-2015.pdf

86
 Chapitre 7

Inditex, a été le premier accord-cadre mondial de conduite pour les fabricants et fournisseurs
à être signé dans le secteur de l’habillement. Il a extérieurs d’INDITEX renforce l’accord-cadre
aidé à: réintégrer les travailleurs qui avaient été mondial révisé d’INDITEX, signé en 2014. Le
exclus en raison de leurs activités syndicales; code de conduite interdit le travail forcé, le
augmenter les salaires; et promouvoir la liberté travail des enfants, la discrimination et les
syndicale dans les pays où la syndicalisation traitements cruels ou inhumains, à travers
était traditionnellement faible. Il traite les l’ensemble de la chaîne d’approvisionnement
problèmes du travail décent et du respect d’INDITEX. Le code de conduite s’applique sur
des normes internationales du travail, il une base égalitaire aux fournisseurs directs, aux
concerne plus d’un million de travailleurs contractants et aux sous-traitants, et également
dans plus de 6 000 usines appartenant à des aux télétravailleurs. Aucune sous-traitance
fournisseurs du monde entier. Il veille au ne sera permise sans le consentement écrit
paiement d’un salaire minimum pour une préalable d’INDITEX; les fournisseurs qui sont
semaine de travail standard, à la limitation autorisés à sous-traiter seront responsables de
des heures de travail, à la santé et à la sécurité la conformité de leurs sous-traitants156.
au travail, à la régularité de l’emploi et à la
pp La Convention de groupe Danone / UITA
sensibilisation environnementale. Les termes
sur la diversité (2007)157 clarifie le fait que le
du contrat s’appliquent aux fournisseurs
harcèlement soit une forme de discrimination.
directs, aux contractants et aux sous-
Le Convention déclare que les parties sont
traitants, et notamment aux télétravailleurs.
engagées « à se mobiliser contre toute forme
Aucune sous-traitance n’est permise sans
de discrimination fondée sur l’appartenance
un consentement écrit préalable de la part
ou la non appartenance, vraie ou supposée, à
d’Inditex. Les fournisseurs qui font appel à
une ethnie, une nation ou une race, le genre,
des sous-traitants seront responsables de la
la religion, l’âge, le patronyme, le lieu de
conformité de leurs collaborateurs. L’ACM
résidence, l’orientation sexuelle, l’engagement
met en place des mécanismes de suivi et
politique syndical, l’état de santé, l’apparence
d’examen de la conformité. Il vise également
physique ou le handicap, les responsabilités
à collaborer à des programmes de formation
familiales ou toute autre considération sans
destinés aux dirigeants et aux travailleurs. Une
rapport avec les compétences. Il est rappelé
compréhension conjointe a été négociée dans
que: le harcèlement est considéré comme une
le cadre du Comité pour le genre, en activité
forme de discrimination, la grossesse ne peut
au sein du Comité de surveillance, en vertu
être ni un motif de licenciement, ni faire l’objet
de l’accord-cadre, laquelle a permis un accord
d’une discrimination ».
en 2013154. Cela constitue une annexe à la
Convention collective du travail (CCT) et inclut pp L’ACM entre L’UITA, COLSIBA et Chiquita:
des dispositions interdisant « les traitements Une clause de compréhension conjointe
cruels ou inhumains », en se fondant sur le fait sur le harcèlement sexuel (2013). Suite
que « les fabricants et les fournisseurs doivent à une campagne syndicale, l’UITA et la
traiter leurs travailleurs avec dignité et respect. Coordination latino-américaine des syndicats
Les châtiments physiques, le harcèlement de la banane et agro-industriels (COLSIBA) ont
sexuel ou racial, les agressions verbales ou les négocié la protection et le développement
abus de pouvoir, ou toutes autres formes de des droits syndicaux et des travailleurs dans
harcèlement ou d’intimidation ne doivent être les pays producteurs, dans le cadre d’un
permis en aucune circonstance »155. Le Code accord-cadre régional UITA/COLSIBA/Chiquita:
« Chiquita, l’UITA et COLSIBA ont convenu
de travailler ensemble sur le développement
d’une compréhension conjointe sur le
154 Pour de plus amples informations, voir (Chiquita): http://
csrblog.chiquita.com/laccord-iuf-colsiba-avec-chiquita-et-ses-
avantages-pour-les-femmes-travaillant-sur-les-plantations-
de-bananes/?lang=fr et (UITA): http://www.iuf.org/cgi-bin/
dbman/db.cgi?db=default&ww=1&uid=default&ID=111&vi 156 Pour plus d’informations, voir: http://www.industriall-union.org/
ew_records=1&en=1. inditex.

155 Accord-cadre mondial entre Inditex et IndustriALL: http://www. 157 http://www.dialogue-social.fr/files_upload/

industriall-union.org/inditex. documentation/200811121519390.Danone_UITA.pdf.

87
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Accords-cadres mondiaux

harcèlement sexuel, afin que ce type de pp L’ACM entre EPSU, IndustriALL et GDF-
harcèlement ne soit pas toléré sur le lieu de Suez: L’Accord européen sur l’égalité
travail. Ce travail conjoint comporte la création professionnelle entre les femmes et les
par consentement mutuel de stratégies de hommes (2012). L’accord de GDF-Suez
formation et le partage d’exemples de bonnes sur l’égalité entre les femmes et les
pratiques, à l’attention du personnel, au sujet hommes158 signé avec EPSU et IndustriALL
de la prévention des situations de harcèlement Europe comporte des mesures spécifiques
sexuel. Dans cet objectif, tous les lieux de travail sur l’égalité entre les femmes et les hommes,
doivent prendre des mesures nécessaires pour et notamment sur l’importance de l’adoption
garantir que les travailleurs et les travailleuses de stratégies pour promouvoir l’égalité
aient accès à des informations relatives à salariale et la place des femmes à des postes
leurs droits sur le lieu de travail. » L’accord décisionnaires. Cet accord a l’intention de se
a été essentiel pour appuyer les efforts des situer au-dessus et au-delà de la législation
organisations syndicales en Colombie et au nationale. Il définit des dispositions pour
Honduras. Chiquita est également la première, élaborer des plans d’action au niveau de
et jusqu’à aujourd’hui la seule, entreprise du l’entreprise, avec des mécanismes pour
secteur avoir signé un accord-cadre mondial l’examen annuel des progrès réalisés sur une
avec des organisations syndicales mondiales et période initiale de quatre ans. Il se réfère
régionales, dans lequel il est déclaré qu’aucune spécifiquement à l’importance de l’élaboration
forme de discrimination ou de harcèlement de politiques pour prévenir le harcèlement
n’est tolérée. Une clause de compréhension sexuel. L’accord prévoit la création d’une
conjointe sur le harcèlement sexuel déclare commission, composée de 50 % de femmes,
qu’une personne peut être concernée par ayant pour mission de réaliser un examen
le phénomène aussi bien dans l’enceinte annuel des progrès, en se basant sur une série
de l’entreprise que pendant des heures d’indicateurs détaillés, établis pour chaque
supplémentaires liées à son travail, comme groupe composé de plus de 1 000 travailleurs,
pendant des vacances professionnelles ou et pour chaque entreprise de plus de 150
des voyages d’affaires. Le harcèlement peut travailleurs. Les indicateurs sont présentés dans
constituer un motif de renvoi immédiat, les annexes de l’accord.
et peut exposer ses auteurs à « de graves
pp L’ACM entre UNI et Carrefour (2015):
sanctions juridiques ». Le Code de conduite
Pour la promotion du dialogue social
déclare que: « Chacun doit aider à favoriser
et de la diversité et pour le respect des
un environnement professionnel dépourvu
droits fondamentaux au travail. Carrefour
de harcèlement, en élevant la voix lorsqu’un
est l’un des groupes de grande distribution
collègue a un comportement dérangeant.
les plus importants au monde. Un ACM a
Les représailles à l’encontre des employés
été signé en 2015 (en tant que mise à jour
qui dénoncent des cas de discrimination ou
du premier ACM de 2001) avec l’objectif de
de harcèlement sont strictement interdites. »
promouvoir le dialogue social, la diversité, et
L’attention attachée à la question a continué à
le respect des droits fondamentaux au travail.
être maintenue, grâce au processus rigoureux
L’ACM insiste fortement sur l’égalité entre les
des audits annuels SA8000, à des programmes
femmes et les hommes. Il fait référence à la
de formation et d’éducation en interne,
Convention des Nations unies sur l’élimination
à une approche « tolérance zéro » contre
de toutes les formes de discrimination à l’égard
toutes les infractions, à une « ligne d’écoute
des femmes (CEDAW) et sur les Principes
téléphonique », à d’autres systèmes de gestion
d’autonomisation des femmes énoncés par
des plaintes et des griefs, ainsi que par un
ONU Femmes. Au-delà du renforcement
travail avec les syndicats aux niveaux local et
de l’engagement à respecter les droits
international. L’accord fait référence au Recueil
fondamentaux énoncés par les Nations Unies
de directives pratiques sur la santé et la sécurité
et l’OIT, de nouvelles dispositions ont été
dans l’agriculture de l’OIT, qui fait figure de
ressource sur la prévention du harcèlement
sexuel, et peut être inclus dans les conventions 158 http://www.epsu.org/article/european-agreement-signed-well-
collectives (CC). being-work-gdf-suez.

88
 Chapitre 7

ajoutées, pour un environnement de travail pp L’ACM entre ENEL, IndustriALL, l’ISP,

sûr, sain et respectueux, et notamment pour Filctem CGIL, Flaei CISL, et Uiltec
la prévention des risques psychosociaux, la UIL (2014) définit une série de droits
lutte contre la discrimination et la promotion fondamentaux et de normes du travail, et
de la diversité de l’égalité entre les femmes et notamment sur la santé et la sécurité au
les hommes. Avant la signature de l’accord, travail, qui font partie intégrante des politiques
des réunions d’informations et des sessions de gestion des ressources humaines du
de formation sur la question de l’égalité groupe et de sa responsabilité sociale et
entre les femmes et les hommes se sont environnementale, en s’appliquant à l’ensemble
tenues au sein du Comité d’information et des opérations d’ENEL et de ses filiales
de concertation (CICE) de Carrefour. Bien que travers le monde. Il comporte notamment
le plan se réfère spécifiquement aux pays un engagement en faveur du dialogue social
européens où Carrefour est en activité, le texte et des bonnes relations professionnelles
principal s’engage également à promouvoir ces internationales avec les syndicats, mais aussi
principes dans le monde entier, et notamment en faveur de l’égalité entre les femmes et les
auprès des franchises internationales de hommes, de la non-discrimination, et de la fin
Carrefour situées à l’extérieur de l’Union de la violence et du harcèlement au travail.
européenne. Dans ce contexte, l’ACM L’accord déclare spécifiquement qu’en ce qui
demande aux franchisés de signer la Charte concerne la violence et le harcèlement: « ENEL
d’engagement pour la protection des droits considère que le harcèlement, les agressions,
de l’homme du groupe Carrefour, fondée sur les intimidations et le manque de respect sont
les principes fondamentaux des conventions inacceptables et que de tels comportements
de l’OIT, et faisant spécifiquement référence à ne sauraient être tolérés sur le lieu de travail.
« l’interdiction de toute sorte de discrimination, De tout temps, et à tous les niveaux de
de harcèlement et de violence ». l’entreprise, il est demandé à l’ensemble des
employés du groupe d’entretenir des relations
pp ACM entre la Société Générale et
professionnelles basées sur le respect de la
UNI (2015). Cet accord se concentre
dignité des autres, l’égalité et la coopération
spécifiquement sur le respect des droits
mutuelle, afin d’encourager un environnement
humains et sur les droits des employés de
professionnel respectueux et positif. » Un
constituer des syndicats et à négocier de
Comité d’entreprise international a été créé
manière collective. Il définit parmi ses objectifs,
au sein du groupe, avec l’objectif d’assurer le
le renforcement du dialogue sur les droits
suivi et la supervision de la mise en œuvre
humains et sur les normes fondamentales du
de l’accord, et de prendre des initiatives
travail, la promotion de conditions de travail
pour sécuriser et développer le dialogue
durable et satisfaisante pour les employés
social au sein de l’entreprise. Compte tenu
de la Société Générale, et la promotion de
de l’importance du principe universel de
ces conditions dans ses filiales et chez ses
l’égalité des chances et de son rôle au sein de
partenaires commerciaux. En ce qui concerne
l’entreprise, ENEL a également déclaré que
les droits de constituer des syndicats, l’ACM
cela s’accompagnera des meilleures initiatives
déclare qu’« aucun employé ne fera l’objet
réalisées dans ce domaine, à travers toutes les
d’intimidations, de harcèlement ou de
entreprises du groupe, grâce à la création d’un
représailles suite à l’exercice de ces droits ».
Comité pluripartite pour l’égalité des chances.
Un comité a été créé pour assurer le suivi de
l’accord, il est composé des représentants de
la gestion des ressources humaines et d’une
délégation syndicale d’UNI. Il s’est rencontré
pour la première fois à Paris, en septembre
2016.

89
© OIT/M. Crozet

Chapitre 8

Résumé des Les syndicats mondiaux et nationaux mettent en

évidence les problèmes, les recommandations et

principaux les priorités futures, conçus comme d’éventuelles

priorités à envisager dans le cadre de nouvelles
normes de l’OIT sur la violence et le harcèlement à

problèmes
l’égard des femmes et des hommes dans le monde
du travail.

abordés dans les 8.1 Résumé des principaux

études de cas et problèmes abordés dans les
études de cas
recommandations Les études de cas montrent précisément que la
violence et le harcèlement au travail constituent
un problème grandissant auquel les syndicats font
face de différentes manières. Dans certains cas, la
violence et le harcèlement travail ont été intégrés
aux initiatives sur la santé et la sécurité de l’emploi,
qui traitent aussi bien la question du bien-être

91
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Résumé des principaux problèmes abordés dans les études de cas et recommandations

physique que celle du bien-être psychosocial au pp Le cadre général de la négociation collective

travail. De nombreuses études de cas reflètent les a été affaibli dans de nombreux pays; les
priorités syndicales pour traiter le problème de syndicats prévoient que cela réduira leur
la discrimination sexospécifique et de la violence capacité à négocier au niveau national/
fondée sur le genre, tandis que d’autres études de sectoriel et au niveau de l’entreprise.
cas traitent le problème de la violence contre d’autres
pp La crise économique a été le point de départ
travailleurs dans des situations vulnérables, tels que
d’une tendance générale allant vers une
les travailleurs migrants, les travailleurs issus des
réduction du nombre, de la couverture et
minorités raciales, les travailleurs issus des peuples
de l’influence des conventions collectives.
autochtones, et les travailleurs LGBT.
Dans certains pays, cela se reflète par la
Une thématique récurrente dans la majorité décentralisation de la négociation et de
des études de cas est celle des travailleurs dans plus grandes difficultés pour persuader les
les situations les plus vulnérables. Ce sont en employeurs à négocier sur les principaux
particulier les femmes, victimes de multiples problèmes liés au travail décent. Dans certains
discriminations, qui sont les plus touchées par la secteurs, les syndicats n’ont pas été en mesure
violence et le harcèlement travail. De nouvelles de conclure des conventions collectives.
formes d’organisation du travail, de nouveaux
pp Lorsque la législation se mesure au problème
modèles d’emploi, et la croissance du travail
de la violence et du harcèlement, cela se
atypique et précaire placent les travailleurs et les
fait souvent avec une approche neutre des
travailleuses dans des positions où la violence et
questions de genre. La compréhension et la
le harcèlement au travail sont particulièrement à
sensibilisation aux approches respectueuses
risque. La vulnérabilité économique et la pauvreté
de la dimension du genre sont souvent
ont des effets durables, surtout lorsqu’elles laissent les
insuffisantes, tout comme les analyses de
travailleurs dans des situations de vulnérabilité face
la violence et du harcèlement fondées sur
à des cas de violence et de harcèlement répétés. La
le genre. Un problème évident est que les
pauvreté empêche les travailleurs, et en particulier
rapports de la CEDAW, la Convention d’Istanbul
les femmes, d’acquérir une indépendance financière.
en Europe et la Convention de Belém en
Une telle indépendance est nécessaire lorsqu’elles
Amérique latine, sans parler des nombreux
cherchent à quitter des partenaires violents, ou
plans d’action nationaux pour combattre
pour leur éviter de se retrouver sans alternative et
la violence à l’égard des femmes, ne se
de succomber à l’exploitation de leurs employeurs,
concentrent que de manière limitée sur le lieu
à des agents de recrutement sans éthique, et à des
de travail et sur le monde du travail en général.
trafiquants.
pp De nouvelles formes d’organisation du
Il apparaît évident dans les études de cas, que
travail, des lieux de travail plus isolés, et une
les syndicats peuvent contribuer à apporter des
augmentation du travail atypique font partie
changements réels et positifs sur le lieu de travail,
des principaux défis que les syndicats doivent
pour protéger les travailleurs face à la violence et au
relever pour regrouper les travailleurs en
harcèlement. À travers des conventions collectives,
syndicats et les protéger de la violence et
des politiques et des négociations internes au
du harcèlement. L’augmentation du travail
lieu de travail, des campagnes et des actions de
atypique, y compris du travail informel, les
sensibilisation, les syndicats ont entrepris des actions
contrats sans horaire, le travail temporaire et
constructives pour faire face à la violence et au
l’utilisation du travail occasionnel dans des
harcèlement dans le monde du travail. Les études
secteurs tels que ceux de la technologie, la
de cas montrent également que la négociation peut
restauration, le commerce, la vente de détail
être considérablement renforcée lorsque la législation
et les services, touchent particulièrement les
fournit un cadre de travail et un environnement
femmes et les jeunes travailleurs. Les syndicats
propices à la négociation collective, pour lutter contre
soutiennent qu’il existe un lien important entre
le harcèlement et la violence au travail.
de bonnes conditions de travail et la dignité
Les points suivants présentent une synthèse des des travailleurs.
principaux défis auxquels se sont confrontés les
pp Les syndicats constatent une augmentation de
syndicats nationaux et internationaux:
la violence émanant de tiers et du harcèlement

92
 Chapitre 8

dans les services de première ligne, tels que la et le harcèlement au travail est nécessaire
santé, le transport, l’éducation, la restauration, et urgente, et que celle-ci devrait fournir un
l’hôtellerie, la vente de détail, etc., un problème cadre de référence à l’action entreprise par les
qui est rarement traité dans la législation. Des gouvernements, les employeurs, les entreprises
financements inadaptés à la fourniture de et les syndicats pour faire face à ce problème.
services publics de qualité ont conduit à une
Les recommandations qui suivent sont le
augmentation des niveaux de violence et de
reflet des problèmes soulevés par les syndicats
harcèlement au travail.
internationaux et nationaux dans le cadre
pp De nombreux travailleurs craignent des des discussions pour une norme de l’OIT sur
représailles, telles que la perte de leur emploi et la violence et le harcèlement à l’égard des
des possibilités de harcèlement envisageables femmes et des hommes dans le monde du
s’ils dénoncent des cas de violence et travail, et elles devraient être pris en compte
de harcèlement au travail; ils craignent par le groupe des travailleurs de l’OIT. Certaines
notamment que les situations dénoncées ne sont spécifiques au contenu d’une norme de
soient pas prises au sérieux. l’OIT, tandis que d’autres se concentrent sur ce
que les syndicats peuvent faire pour résoudre
pp Un autre problème est que de nombreuses
de manière systématique le problème de la
femmes ne sont pas conscientes du fait que les
violence à l’égard des femmes et des hommes
situations auxquelles elles sont confrontées sont
au travail.
des cas de harcèlement sexuel et/ou qu’elles
disposent d’un droit de recours sur le lieu de
travail ou par l’intermédiaire d’un tribunal. b) La liberté syndicale et la négociation
collective sont une partie intégrante
pp Plusieurs syndicats font référence à la faiblesse
des futures normes nationales et
du niveau de sensibilisation et à la gravité du
internationales sur la prévention et la lutte
problème de la violence et du harcèlement
contre la violence et le harcèlement dans
à l’égard des travailleurs et en particulier des
le monde du travail
femmes.
Un dialogue social efficace, la liberté syndicale,
ainsi que le droit de constituer des syndicats et
de négocier au niveau sectoriel et au niveau du
8.2 Recommandations et lieu de travail constituent une partie essentielle
d’un système de relations professionnelles
priorités pour l’avenir efficaces dans la prévention et la lutte contre la
violence et le harcèlement dans le monde du
a) Le besoin d’une norme solide de l’OIT travail.
sur la violence et le harcèlement dans le
monde du travail. Une norme de l’OIT sur la violence à l’égard
des femmes et des hommes devrait mettre en
Les études de cas fournissent une première évidence l’importance de la liberté syndicale et
série de contributions fondées sur des données du droit à la négociation collective.
tangibles, destinées à être rendues disponibles
aux instances représentatives des travailleurs à La priorité doit être donnée afin que les
l’OIT. problèmes de la violence et du harcèlement
(y compris celui de la nature sexospécifique
Une norme de l’OIT représente une de la violence) soient inscrits de manière
opportunité de fournir pour la première systématique aux ordres du jour de la
fois, une définition internationalement négociation collective, et qu’ils soient intégrés
convenue de la violence et du harcèlement dans les programmes de formation des
dans le monde du travail, et notamment du employeurs et des négociateurs syndicaux,
harcèlement sexuel. de manière à leur permettre d’élaborer des
La recommandation prépondérante qui émane politiques et des réglementations efficaces
des syndicats mondiaux et nationaux est pour lutter contre la violence et le harcèlement
qu’une norme internationale sur la violence au travail.

93
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Résumé des principaux problèmes abordés dans les études de cas et recommandations

© OIT/M. Crozet

c) Un environnement juridique favorable à Afin de promouvoir l’adoption d’une norme

la résolution du problème de la violence internationale, les syndicats déclarent qu’ils
et du harcèlement au travail, en mesure utiliseront les preuves qui ont été réunies dans
de garantir le bon fonctionnement des cette étude et dans d’autres études, pour faire
systèmes de relations professionnelles pression sur les gouvernements et lancer des
campagnes nationales et régionales.
En concomitance avec des systèmes
de relations professionnelles efficaces,
d) Une approche sexospécifique de la
des recommandations sont faites aux
violence et du harcèlement travail
gouvernements, pour les obliger à introduire
un environnement juridique propice à la Une recommandation conforme à cette
prévention et à la lutte contre le harcèlement approche prévoit que la norme de l’OIT sur
et la violence dans le monde du travail. la violence et le harcèlement à l’égard des
femmes et des hommes au travail, se concentre
Des travaux doivent être confiés aux
spécifiquement sur la violence sexospécifique,
employeurs afin qu’ils mettent en place des
étant donné que les femmes sont
politiques sur le lieu de travail, en consultation
démesurément touchées par la violence dans
avec les syndicats, et établissent: des
le monde du travail. La norme proposée par
mesures de prévention; des procédures de
l’OIT doit reconnaître que la violence fondée
gestion des plaintes efficaces, transparentes
sur le genre est une forme de discrimination
et confidentielles; des sanctions pour les
sexospécifique, et qu’en luttant contre le
auteurs; des informations pour garantir que
problème, il est nécessaire de tenir compte des
les travailleurs comprennent les politiques et
inégalités structurelles entre les femmes et les
les procédures; et un appui aux victimes de la
hommes, ainsi que des inégalités dans les rôles
violence et du harcèlement au travail.
occupés et dans les relations professionnelles.

94
 Chapitre 8

L’un des principaux objectifs doit être la les problématiques de la violence et du

promotion du changement culturel sur le lieu harcèlement, et notamment de la violence
de travail, pour que celui-ci génère un effet fondée sur le genre, soient traitées en priorité
d’entraînement positif sur la société au sens et défendues par les responsables syndicaux,
large, ainsi que sur la communauté et sur la afin qu’elles puissent être mises en avant dans
famille. Cela signifie que les hommes doivent les stratégies syndicales.
jouer un rôle de premier plan dans cette
Les mesures spécifiques au lieu de travail
cause, en particulier dans les secteurs dominés
doivent prendre en compte les multiples
par des hommes et pour les responsables
discriminations, et notamment les
syndicaux et les hommes qui se chargent
discriminations fondées sur la maternité, le
de négociations. Il est important que tout le
statut conjugal, la race, l’ethnicité, l’identité
monde sache et comprenne les causes qui sont
de genre, l’orientation sexuelle, le handicap et
à la base de la violence et du harcèlement, en
l’âge, et prendre en compte les besoins des
comprenant pourquoi il s’agit d’une question
travailleurs migrants et des travailleurs issus des
d’égalité entre les hommes et les femmes. Cela
peuples autochtones. Au-delà des travailleuses,
signifie que des orientations spécifiques et
les travailleurs et travailleuses LGBT, issus
une sensibilisation aux causes du harcèlement
des minorités raciales et autochtones et
sexuel est nécessaire, et notamment de leur
handicapés sont également confrontés à des
lien avec la question de l’inégalité entre les
risques spécifiques.
hommes et femmes.
Les actions doivent être prises pour associer e) Faire face à la croissance des formes
l’élimination et la prévention de la violence et d’emploi atypiques et précaires et de ses
du harcèlement à des mesures visant à mettre conséquences
fin à la discrimination à l’égard des femmes
et des autres travailleurs qui sont dans des Les dispositions prises pour faire face à la
situations de vulnérabilité professionnelle, violence et au harcèlement au travail doivent
et notamment pour les femmes qui sont reconnaître le lien entre la formalisation et
confrontées à de multiples discriminations, en la précarisation de l’emploi d’un côté, et
traitant le problème des profonds écarts qui les niveaux croissants de la violence et du
subsistent au niveau des salaires et des postes harcèlement de l’autre. Cela signifie, lutter en
occupées, de la sécurisation de l’emploi et de parallèle contre les facteurs associés aux formes
l’absence d’un salaire minimum. d’emplois atypiques et précaires, et aux niveaux
croissants de la violence et du harcèlement
Les phénomènes à la base de la violence au travail, et notamment aux pratiques de
doivent être affrontés à travers une approche recrutement déloyal par les agences et à la
sensible à la dimension du genre, avec des servitude pour dettes.
initiatives sur le bien-être au travail, la santé et
la sécurité, les relations sur le lieu de travail et Une plus grande attention doit être accordée
l’environnement de travail. à l’examen et la recherche de solutions face
aux principaux problèmes qui émergent dans
Les syndicats ont un rôle essentiel à jouer l’organisation du travail et dans les modèles
quant à la mise en œuvre pratique des de travail pour de futurs établissements, et
politiques et des procédures sur la violence, le à l’impact qu’ils sont susceptibles d’avoir
harcèlement et le harcèlement sexuel. Cela est en terme d’augmentation des risques
particulièrement important pour garantir qu’un psychosociaux conduisant à la violence et
chapitre sur la violence fondée sur le genre au harcèlement (comme une augmentation
soit systématiquement intégré et traité dans de la pression et du stress au travail, des
les politiques sur la santé et la sécurité et dans changements dans l’organisation du travail,
l’évaluation des risques sur le lieu de travail. la surveillance et le harcèlement par les
Il faut en priorité garantir que les femmes employeurs dans les secteurs de la technologie
puissent occuper des postes décisionnaires et du numérique, la longueur et le caractère
au sein des structures syndicales, dans la imprévisible des heures travaillées dans un
mesure où cela peut aider à garantir que service ou dans les secteurs de la fabrication

95
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Résumé des principaux problèmes abordés dans les études de cas et recommandations

et de l’agriculture, ainsi que la privatisation base de la violence et du harcèlement. Dans

et la précarisation du travail dans les services le secteur de la santé, cela comporte des
publics). ressources pour garantir l’accès à des services
de santé de qualité et à un niveau suffisant
Les syndicats doivent également être
d’effectifs.
volontaristes en augmentant leurs efforts pour
unir, défendre et soutenir leurs travailleurs Des obligations doivent être imposées aux
dans le cadre des structures syndicales, et en employeurs et aux autorités publiques, pour
particulier les travailleurs les plus exploités, garantir qu’une protection soit apportée aux
isolés et dans des situations professionnelles travailleurs confrontés à la violence et au
précaires, tels que les travailleurs occupant des harcèlement de la part de tiers, par exemple
emplois non conventionnels, les travailleurs dans le secteur des transports.
migrants, issus des peuples autochtones, les
Les employeurs, les gouvernements et les
travailleurs touchés par le travail forcé ou ceux
travailleurs peuvent jouer un rôle actif en
qui sont exposés à des risques de trafic.
désignant et en mettant en œuvre des
initiatives pour lutter contre la violence et le
f) Sensibiliser et introduire des mesures harcèlement au travail. Il s’agit d’une manière
pour donner la priorité à la lutte contre la efficace de trouver des solutions conjointes,
violence et le harcèlement travail au sein avec des résultats prouvés et bénéfiques pour
des politiques et des stratégies syndicales les travailleurs.
Le dialogue social entre les syndicats, les
employeurs et les gouvernements, ainsi h) Faire face à l’impact de la violence
qu’avec la société civile et les ONG, peut domestique dans le monde du travail
jouer un rôle important dans l’élaboration
La violence domestique est une problématique
de politiques et de stratégies efficaces pour
du monde du travail qui peut être résolue
éliminer la violence et le harcèlement au travail.
à travers des négociations sur le lieu de
Des mesures efficaces sont nécessaires travail. Des recommandations sont formulées
pour fournir des informations et mener des pour renforcer le cadre réglementaire et
campagnes de sensibilisation aux obligations persuader les employeurs, afin qu’ils élaborent
des employeurs, des entreprises et des des politiques sur le lieu de travail et pour
autorités publiques, mais aussi aux droits des garantir que la question de la prévention de
victimes de violence et de harcèlement, afin la violence conjugale au travail soit insérée
que le silence de l’impunité qui règne autour dans la négociation collective. D’autres
de la violence et du harcèlement au travail recommandations spécifiques comportent:
puisse cesser.
§§ Le renforcement des connaissances et
Il est important d’améliorer l’accès à des des capacités de négociation pour les
systèmes de plaintes dignes de confiance, politiques sur la violence conjugale, aux
de confidentialité, ainsi que l’accès à des niveaux sectoriel et du lieu de travail,
mécanismes juridiques, en garantissant que notamment avec une entente sur des
le personnel chargé de faire appliquer la loi et clauses types pouvant servir de base à la
les juges soient formés pour comprendre la négociation des accords.
violence et le harcèlement au travail dans des
§§ La formation des représentants et des
contextes professionnels ou autres.
délégués syndicaux, pour qu’ils puissent
venir en aide aux victimes de violence
g) Faire face aux causes de la violence et du conjugale, notamment en aidant les
harcèlement au travail, et notamment à la femmes à planifier leur retour à la sécurité
violence commise par des tiers dans des et en les dirigeant vers des services
services de première ligne d’assistance spécialisée.
Lutter contre la violence et le harcèlement §§ L’élaboration d’orientations spécifiques
commis par des tiers nécessite d’accorder pour les délégués syndicaux, les
une attention aux causes qui se trouvent à la responsables de la santé et de la sécurité,

96
 Chapitre 8

afin de négocier le soutien que l’employeur et leurs représentants comprennent la violence

peut apporter dans la pratique. et le harcèlement travail, les causes et les
conséquences de la violence, et pour que
§§ La garantie que la prévention de la
des solutions soient convenues et mises en
violence conjugale au travail soit incluse
œuvre de manière conjointe. Il s’agit d’un volet
dans l’évaluation des risques sur le lieu
important d’une culture de la démocratie sur
de travail, et dans les programmes des
le lieu de travail, qui est nécessaire pour lutter
comités de santé et de sécurité.
contre la violence et le harcèlement au travail.
§§ Le développement de l’indicateur
Les médias ont une influence majeure dans
pour identifier l’impact de la violence
la société. Des campagnes conjointes entre le
conjugale, en tant que problématique du
gouvernement, les employeurs et les syndicats,
lieu de travail, notamment pour ce qui
pourraient également être mises en place au
concerne les changements de postes,
niveau national afin de sensibiliser l’opinion
les changements de lieux, l’absence de
publique, les travailleurs, les employeurs, les
participation aux événements d’entreprise,
représentants des forces de l’ordre et de la
l’isolement sur le lieu de travail, ou la durée
justice à la violence et au harcèlement au
des congés maladie.
travail.
§§ L’élaboration de politiques sur le lieu
de travail peut être importante afin
k) Intégrer la violence et le harcèlement
de se concentrer sur la mise en œuvre
travail au cœur des initiatives de santé et
d’initiatives pratiques au travail, par
de sécurité
exemple en luttant contre le harcèlement
des anciens partenaires. La violence et le harcèlement au travail, et
notamment la violence fondée sur le genre,
constituent un problème de santé et de
i) Donner une visibilité à la violence et
sécurité essentiel, et doit être traité à travers
au harcèlement au travail (à travers
des programmes de prévention et d’évaluation
des données, des campagnes de
des risques.
sensibilisation et d’information)
Plusieurs syndicats nationaux et internationaux Il s’agit d’un rôle essentiel pour les employeurs
font référence à l’importance d’introduire des et les syndicats, lorsqu’ils négocient des
obligations gouvernementales de collecter des stratégies de prévention de la violence, du HIV
données systématiques et comparables sur les et du SIDA, et de la santé et de la sécurité au
différents types de violence et de harcèlement travail.
au travail, et d’assurer le suivi des tendances à l) Garantir un soutien professionnel et
travers le temps. psychosocial aux victimes de violence et
Tout comme les bonnes pratiques syndicales de harcèlement au travail
sont identifiées dans cette recherche, plusieurs Les employeurs et les syndicats, aux côtés
syndicats mettent en évidence l’importance des autorités publiques, peuvent jouer un
de recueillir les témoignages et les expériences rôle important dans la mise en place d’une
vécues par les travailleurs qui ont été victimes aide professionnelle et psychosociale pour
de violence et le harcèlement au travail, en les victimes de violence et de harcèlement au
particulier dans les situations professionnelles travail. Cela est étroitement lié au besoin de
les plus vulnérables et les plus isolées, dans des fournir des services publics de qualité, financés
secteurs et des emplois non conventionnels. de manière adéquate.
Cette obligation doit être prise au sérieux par
j) Mettre en œuvre des campagnes de les gouvernements, qui peuvent jouer un
sensibilisation autour de la violence et du rôle important en obligeant les employeurs à
harcèlement au travail fournir un aide aux victimes de violence et de
Plus de sensibilisation, d’éducation et de harcèlement.
formation sont nécessaires pour garantir que
les employeurs, les dirigeants et les travailleurs

97
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Résumé des principaux problèmes abordés dans les études de cas et recommandations

m) Le rôle de l’État: Envisager la lutte contre

la violence et le harcèlement au travail,
en tant qu’obligation essentielle dans les
processus d’inspection du travail
Le processus de l’inspection du travail a un
rôle clé à jouer dans le suivi et la lutte contre
la violence et le harcèlement au travail. Il
doit être soutenu grâce à l’orientation et la
formation des inspecteurs du travail, comme
cela a été convenu entre les syndicats et les
employeurs, au sujet de l’identification des
risques psychosociaux, et notamment de la
prédominance de la violence fondée sur le
genre, sur le lieu de travail.

n) Un modèle de bonnes pratiques, à

travers un apprentissage partagé, le
développement de clauses types, et la
diffusion de supports d’orientation sur les
dispositifs qui fonctionnent
Les clauses et les accords types visant à
lutter contre la violence et le harcèlement
au travail, et notamment contre l’impact
de la violence conjugale sur le monde du
travail, peuvent entre autre inclure: une
déclaration de tolérance zéro face à la violence
et au harcèlement; des orientations sur les
procédures les plus efficaces en matière de
prévention et de résolution des affaires; un
appui pour les victimes; les obligations de
l’employeur à fournir des formations pour les
dirigeants et les travailleurs; et la diffusion
d’informations pour garantir que les travailleurs
comprennent les procédures mises en œuvre à
l’échelle de l’entreprise et du lieu de travail.
Des études de cas démontrent que l’échange
de bonnes pratiques (internationales,
nationales et transnationales) est très
important pour partager et apprendre quelles
sont les différentes modalités de lutte contre
la violence et le harcèlement, les approches
qui fonctionnent, et les différentes étapes
entreprises par les syndicats pour conclure des
accords avec les employeurs.

98
© OIT/R. Lord

Annexe 1

Conventions
collectives
concernant la
violence et le
harcèlement
au travail
99
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Conventions collectives concernant la violence et le harcèlement au travail

Les conventions listées ci-dessous représentent celles qui ont traité les problèmes de la violence au travail.

PAYS CONVENTION ET CLAUSES PERTINENTES

EUROPE

Bulgarie Des conventions sectorielles ont été conclues dans plusieurs secteurs, elles ont concerné plusieurs aspects
de l’égalité des sexes, et notamment la violence. Dans le secteur des transports, des conventions ont été
conclues sur le harcèlement et la violence sur le lieu de travail. Quatre conventions municipales ont été
passées entre le FTTUB et les autorités municipales, et un chapitre spécial sur «La protection contre la
violence sur le lieu de travail et l’égalité entre les hommes et femmes» a été négocié dans la convention
collective sectorielle de 2010-2012, avec des actions conjointes entre les employeurs et les syndicats pour
prévenir la violence, et une approche de tolérance zéro..

France Une convention sur le harcèlement et la violence au travail entre BNP Paribas et le syndicat du secteur
bancaire SNB/CFE-CGC (le 1er juillet 2014). La convention aborde des sujets tels que la définition, la
prévention, les rôles des différentes parties, la sensibilisation et la formation, les procédures pour identifier
les situations de harcèlement et déposer plainte, la création d’un comité national confidentiel, et les mesures
pour protéger les victimes et témoins.

Grèce La Convention collective générale nationale, (2004-2005, mise en œuvre dans les années successives)
comportait un engagement pour faire face au harcèlement et au harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Italie La CISL a négocié un certain nombre de conventions avec succès, dans le cadre de l’initiative «LIBRA». La
Confédération syndicale a dressé une liste des bonnes pratiques présentes dans les accords passés avec
Enel, Nestlé/San Pellegrino et Bitron.
Un accord avec l’entreprise énergétique Enel, dans le cadre d’une convention d’entreprise plus large sur
la sécurité sociale, intitulée «People Care in Enel», traite les questions du bien-être et de la santé, ainsi que
celles du harcèlement sexuel et de la violence au travail.
Une convention relative au secteur du bois a été signé par les trois syndicats du secteur de la construction et
leurs employeurs, avec l’objectif de traiter de prévenir le harcèlement sexuel au travail. Les syndicats utilisent
cet accord pour mettre en œuvre des conventions territoriales et au niveau des entreprises.

Espagne Une clause d’action affirmative est incluse dans la convention collective du secteur du nettoyage des
bâtiments, et assure la non-discrimination et l’égalité de traitement pour tous les travailleurs, en se
concentrant particulièrement sur: la progression des femmes vers des postes de direction; le congé de
maternité et la continuité des indemnités, les augmentations de salaires; un module consacré à l’égalité
dans le programme de formation annuelle des entreprises; et l’intégration de la prévention du harcèlement
sexuel dans les plans d’action pour l’égalité.
Une Convention pour l’emploi et la négociation collective (Acuerdo para el Empleo y la Negociación
Colectiva), 2012-2014 (II AENC), a été signée par les syndicats CEOE, CEPYME, CCOO et UGT. Elle présente des
carences au niveau réglementaire, mais comporte des critères et des orientations pour la négociation des
conventions collectives, notamment en matière d’égalité entre les hommes et les femmes et de harcèlement
sexuel, qui sont obligatoires pour les négociateurs.
Un accord pour un Plan d’égalité sur le lieu de travail entre Vodafone et les syndicats espagnols définit des
mesures pour fournir des moyens de subsistance et un soutien aux victimes de violence conjugale.
En 2007, le Syndicat espagnol des travailleurs de la métallurgie, du bâtiment et des activités connexes (MCA-
UGT) a utilisé la législation pour négocier des Plans d’égalité dans toutes les entreprises, indépendamment
de leur taille. Ces Plans d’égalité ont systématiquement traité la question de la violence sexospécifique et du
harcèlement sexuel..

Suède L’Union suédoise des travailleurs de l’hôtellerie et de la restauration (HRF) a conclu des conventions sur la
violence et le harcèlement sexuel au travail avec les employeurs du secteur de l’hôtellerie, et de manière
plus centrale avec l’organisation d’employeurs Visita (Association suédoise des employeurs de l’hôtellerie).
Les représentants des syndicats locaux reçoivent des orientations et sont formés à la négociation des
conventions locales.

Suisse Une Convention collective dans le secteur suisse de l’horlogerie et de la micro-ingénierie, a été signée par la
Fédération des employeurs de l’industrie horlogère et le syndicat UNI, le 1er janvier 2012, pour introduire des
dispositions contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel au travail, notamment avec l’introduction
de personnes de confiance dans les entreprises de plus de 50 personnes.

100
 Annexe I

PAYS CONVENTION ET CLAUSES PERTINENTES

Turquie Les conventions relatives au secteur du textile ont traité les questions des salaires et des prestations sociales,
et notamment des heures de travail, du travail atypique, de l’éducation et de la formation. En mars 2013,
le syndicat municipal a signé une convention avec des dispositions générales sur le harcèlement et les
agressions sur le lieu de travail, et des dispositions bénéfiques pour les travailleuses, avec une aide sociale et
des indemnités (prestations relatives à la famille, aux enfants, et aide alimentaire).

Royaume-Uni La Confédération syndicale du Royaume-Uni (TUC) a élaboré une clause égalitaire type, qui définit que les
objectifs des syndicats devront comprendre: a) la promotion de l’égalité pour tous, notamment à travers
la négociation collective et les pratiques propres aux syndicats en matière d’emploi; et b) une opposition
active à toutes les formes de harcèlement. Elle vise à garantir que l’égalité soit intégrée à travers toutes les
activités syndicales, et notamment la négociation collective. En 2014, les trois-quarts des syndicats affiliés
aux TUC ont adopté la clause.
Les syndicats et les employeurs ont négocié les clauses sur la violence conjugale dans les conventions
collectives et à travers les politiques relatives au lieu de travail. Le syndicat du secteur public (UNISON) a
rédigé un modèle de convention pour les lieux de travail et des directives intitulées Domestic violence and
abuse: A trade union issue (Violence conjugale et abus: Une question syndicale).

Europe Accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail de 2007 (entre la CSE, le groupe européen
(dans son des employeurs BusinessEurope, l’UEAPME et le CEEP). Les partenaires sociaux nationaux de toute l’Europe
ensemble) ont passé de nouveaux accords et inséré de nouveaux éléments dans les conventions collectives existantes
au niveau sectoriel et au niveau de l’entreprise, tout en élaborant et en approuvant des orientations et des
déclarations communes.

Europe En juillet 2010, les partenaires sociaux des secteurs du commerce, de la sécurité privée, des autorités locales,
(dans son de la santé et de l’éducation (EPSU, UNI Europe, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce et COESS) se
ensemble) sont entendus sur des directives pour faire face à la violence émanant de tiers et au harcèlement au travail,
en prenant exemple sur des clients, des patients et des membres du secteur public.

AMÉRIQUE LATINE

Argentine La Convention collective générale du travail pour le service civique national de 2006 définit une série de
clauses volontaristes en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, et notamment la création d’une
Commission de l’égalité des chances, qui a le rôle de fournir des directives détaillées et des politiques pour
prévenir et lutter contre la violence sur le lieu de travail. La convention concerne: (1) le principe d’égalité
des chances et de traitement dans de nombreux domaines (politique, ethnicité, religion, handicap,
caractéristiques physiques, ou syndrome d’immunodéficience acquise), ainsi que tout autre agissement,
omission, ségrégation ou expulsion qui compromet ou annule le principe de non-discrimination et
d’égalité des chances et de traitement, aussi bien dans l’accès à l’emploi que pendant une relation de
travail. (Article 121); (2) la promotion des travailleuses, fondée sur les principes de la Convention sur
l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDAW) tels qu’approuvés par
les Lois n°23.179 et 24.632, et le Décret n°254/98, et la promotion active de l’égalité des sexes (Article 121).
La clause n°IX pourvoit à la création d’un Comité pour l’égalité des chances et de traitement (constitué
d’employeurs publics et de syndicats) pour promouvoir la conformité avec la Convention et les principes de
non-discrimination et d’égalité des chances et de traitement, et avec des actions conçues pour prévenir et
éradiquer la violence sur le lieu de travail.
La Convention collective pour les enseignants dans la province de Chubut. Possibilité de retrait pour les
victimes de violence sexospécifique: elle doit être garantie aux enseignants qui sont victimes de toutes
sortes d’actes entraînant des dommages directs, aussi bien dans le domaine public que privé, et qui
affectent leur vie ou leur sécurité personnelle, conduisant à une demande de quitter leur emploi sur ces
bases. Ce retrait, qu’il soit total ou partiel, fera l’objet de certifications appropriées délivrées par les services
chargés de soigner et de veiller aux victimes de ce genre d’abus. Dans la mise en œuvre de leur protection
ou de leurs droits à bénéficier d’une aide exhaustive, les victimes ont également la possibilité d’envisager
une réduction des horaires de travail, un changement du nombre d’heures travaillées ou de lieu de travail.
Le retrait peut être assuré, mais avec une garantie de retour au travail.
L’Union des ouvriers argentins du bâtiment (UOCRA) a mis l’accent sur l’intégration des clauses relatives au
harcèlement sexuel dans les conventions du secteur de la construction.

101
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Conventions collectives concernant la violence et le harcèlement au travail

PAYS CONVENTION ET CLAUSES PERTINENTES

Brésil Une convention collective dans le secteur bancaire signé en 2011 entre São Paulo, Osasco et l’Union régionale
des employés du secteur bancaire (CONTRAF/CUT) et leurs employeurs respectifs comprend des clauses pour
prévenir la violence physique, psychologique et verbale et le harcèlement des travailleurs par les employeurs,
les dirigeants, les collègues et les clients, et prévoit des compensations en cas de blessures ou de décès du
personnel dans les situations de vol à main armée. Les syndicats négocient également au niveau du lieu
de travail, et les négociations ont également lieu avec l’intermédiaire du Comité bipartite pour l’égalité des
chances, du Comité bipartite pour la santé et les conditions de travail, et du Comité de sécurité.

Colombie La Convention nationale du secteur public (mai 2015) couvre les questions de la discrimination et
de la promotion de l’égalité, notamment avec la création d’un Sous-comité pour le genre au sein
des comités de négociation en exercice. Les revendications syndicales concernent: la conciliation du
travail et des responsabilités familiales; la flexibilité du temps de travail et la réduction des heures de
travail; des améliorations dans les congés de maternité et de paternité; l’extension des limites de temps
pour les pauses d’allaitement; un accord qui prévoit de réserver 50 pour cent des possibilités et des
subventions de formation aux femmes; la réglementation correspondant à la Loi 1496/11 sur l’égalité
de salaires entre les hommes et les femmes, l’éradication de la discrimination fondée sur le genre; la
ratification de la convention (n°156) de l’OIT sur les travailleurs avec des responsabilités familiales;
la création de mécanismes de suivi pour le plan national sur l’égalité, visant à mettre en œuvre la
convention (n°100) de l’OIT afin de réduire les écarts de salaires; une nouvelle loi nationale sur le
harcèlement sexuel au travail; et la création d’un sous-comité pour le genre au sein de la Commission
nationale sur les salaires et les politiques du travail.
Un accord historique, conclu par le syndicat (Sintrainagro) et le principal producteur de bananes dans
la région (Augura) est un document juridiquement contraignant pour les 350 plantations productrices
de bananes de la région d’Urabá. Il a l’objectif de mettre en œuvre le dialogue social et de bonnes
relations sur le lieu de travail dans une région caractérisée par une violence importante.

République Une convention collective signée au sein de l’entreprise Vista Sol Punta Cana (2017-2017) contient une
Dominicaine clause spécifique sur la prévention du harcèlement sexuel et les sanctions qui s’y rapportent. Elle traite
en priorité le harcèlement sexuel, envisagé en tant que problème de santé et de sécurité, et donne
une priorité élevée à la prévention du harcèlement sexuel. Elle garantit l’existence de mécanismes
de gestion des plaintes, ainsi que l’absence de représailles pour une personne qui déposerait plainte.
La clause souligne que « le harcèlement sexuel est une attaque à la dignité de la personne à laquelle
il est infligé, ainsi qu’un obstacle à la productivité des entreprises, qui dégrade les conditions de
travail et les perspectives d’emploi et de promotion de la victime; étant donné qu’il porte atteinte à
la sécurité et à la santé au travail, et étant donné que le harcèlement sexuel représente une forme de
violence généralement exercée à l’encontre des travailleuses. Il convient d’adopter toutes les mesures
nécessaires pour créer un environnement propice à la lutte et à la prévention du harcèlement sexuel,
notamment en renvoyant immédiatement et en traduisant en justice toute personne à laquelle des
faits de harcèlement sexuel sur un employé de l’entreprise auraient été prouvés ».
Un accord supplémentaire a été passé en République Dominicaine, entre le syndicat STRAHANES et
la société HanesBrands Inc. afin de prévenir le harcèlement sexuel, il prévoit également des mesures
disciplinaires et des campagnes de sensibilisation.

Paraguay Un Comité de l’égalité a été créé pour mener des actions de sensibilisation au harcèlement sexuel,
dans le cadre de la convention collective sur les conditions de travail signée entre les syndicats SETEIBI,
SICONAP/S, SITARIBI et SICHAP et l’entreprise Itaipu Binational.

Uruguay Une convention de négociation collective pour la période 2013-2015, qui concernent 120 000
travailleurs et travailleuses domestiques comprend un accord pour la création d’un Comité tripartite
pour la santé au travail.

102
 Annexe I

PAYS CONVENTION ET CLAUSES PERTINENTES

AFRIQUE

Kenya Un accord d’une durée de deux ans a été signé le 1er juillet 2014, entre le Syndicat des travailleurs
domestiques, de l’hôtellerie, des institutions de l’éducation, des hôpitaux et des branches connexes
(KUDHEIHA) et l’Association kenyane des hôteliers et des restaurateurs. Il concerne un grand nombre de
travailleuses en activité dans les hôtels et les travaux domestiques et introduit un salaire minimum, une
augmentation générale des salaires de 9 pour cent pour tous les travailleurs, et une augmentation de 9 %
des allocations de logement. Les travailleuses ont droit à un congé maternité d’une période de trois mois
en touchant l’intégralité de leur salaire, et à un supplément de 26 jours de congé annuel au cours de leur
année de congé de maternité. Les travailleurs ont droit à 14 jours de congé de paternité en cas de naissance
d’un enfant, pour les époux légalement mariés.

Afrique du L’Association nationale professionnelle des enseignants d’Afrique du Sud (NAPTOSA) est partie à la
Sud convention collective négociée par le Conseil pour la coordination et la négociation dans le service public
et le Conseil d’éducation aux relations professionnelles, laquelle intègre depuis 2010: le congé de maternité
non rémunéré (15 mois); le congé de maternité rémunéré (quatre mois consécutifs de congés rémunérés
à plein temps); le congé prénatal (huit jours de travail rémunérés à plein temps pour la grossesse, et pour
les examens médicaux liés à la grossesse, rémunérés à plein temps); le congé pour adoption (45 jours
rémunérés à plein temps lorsque qu’un enfant âgé de moins de deux ans est adopté); le congé pour des
obligations familiales (cinq jours de travail rémunérés à plein temps par an).

Un Accord du Conseil des négociations du secteur de la sécurité de la sûreté (SSSBC) sur le harcèlement
sexuel au travail a été signé en 2011. L’accord couvre les syndicats et les employeurs des secteurs de la
police et carcéral, prévoit des mesures pour mettre en œuvre des politiques pour prévenir et éliminer le
harcèlement sexuel entre collègues et de la part de tierces parties. Il définit les responsabilités pour la mise
en œuvre de programmes de formation et de sensibilisation sur le lieu de travail.
Le Syndicat sud-africain des travailleurs du commerce, de la restauration et assimilés (SACCAWU), a conclu
plusieurs conventions collectives sur les politiques en matière de violence sexospécifique, de santé et de
sécurité, et de VIH/sida, ainsi que des clauses dans les accords internes au lieu de travail et des politiques
sur la violence conjugale au travail.
Une politique de lutte contre le harcèlement sexuel, établie en 2008 entre la FirstRand Bank et le syndicat
financier SASBO, définit les procédures à suivre par un établissement bancaire et les plaignants, pour faire
face aux cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Elle traite les points suivants: définitions détaillées,
le harcèlement sexuel en tant que comportement déviant, la prise de mesures disciplinaires appropriées,
les mesures de prévention, les conseils et l’aide aux plaignants, les procédures informelles et formelles, la
résolution des conflits, la confidentialité, l’assistance aux personnes traumatisées et les congés de maladie,
la formation et l’éducation.
La politique et la procédure pour la gestion, la prévention et l’élimination du harcèlement sexuel du
Congrès des syndicats sud-africains (COSATU) ont été adoptées à l’occasion du Congrès de novembre
2015. Elles définissent: les responsabilités en matière de gestion des cas de harcèlement sexuel à travers
des actions décisives et des procédures claires; les mesures pour prévenir le harcèlement sexuel ; et un
engagement du COSATU Afrique du Sud pour travailler afin d’éliminer le harcèlement sexuel au sein du
COSATU, de ses affiliés, de ses lieux de travail, et dans la société. Elles proposent: des définitions claires;
une déclaration de principes; des principes directeurs et des procédures pour gérer les cas de harcèlement
sexuel; des procédures disciplinaires; un énoncé du rôle des commissions de prévention du harcèlement
sexuel du COSATU (SHPC), dont les membres sont formés en tant qu’agents préposés à la lutte contre le
harcèlement sexuel; des Comités disciplinaires en charge des cas de harcèlement sexuel; et un énoncé des
obligations des membres du bureau du COSATU et de ses chefs de département.

Tanzanie Un accord signé en 2015 par le Syndicat pour la sauvegarde de la nature, de l’hôtellerie, des travailleurs
domestiques et assimilés de Tanzanie (CHODAWU) comporte une clause sur le harcèlement sexuel.

103
 LA VIOLENCE ET LE HARCÈLEMENT CONTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE MONDE DU TRAVAIL
Conventions collectives concernant la violence et le harcèlement au travail

PAYS CONVENTION ET CLAUSES PERTINENTES

Ouganda Une convention collective (2010) a été négociée entre l’Association ougandaise des exportateurs de fleurs
(UFEA) et le Syndicat ougandais des travailleurs de l’horticulture et assimilés (UHAWU). La convention
couvre l’ensemble des travailleurs, y compris ceux qui ne sont pas membres d’un syndicat. Le ministre du
Genre, du Travail et du Développement social a également été impliqué dans les négociations. L’accord
stipule qu’une politique sectorielle de lutte contre le harcèlement sexuel doit être mise en place dans
toutes les entreprises qui emploient plus de 25 personnes. La convention présente une définition des types
de harcèlement sexuel et une procédure disciplinaire. Les travailleurs qui disposent de contrats permanents
ont le droit de bénéficier de congés payés annuels d’une durée de 21 jours, d’un congé de maternité d’une
durée de 60 jours, d’un congé de paternité d’une durée de quatre jours, et de congés de maladie, pourvu
qu’ils soient approuvés par des services médicaux.

ASIE

Australie Une clause type contre la violence conjugale dans les conventions collectives a conduit à l’introduction de
clauses permettant l’obtention de congés payés et d’autres droits pour les victimes de violences conjugales,
lesquelles ont été intégrées dans les accords d’entreprise négociés par les syndicats et enregistrés au sein
de la Commission australienne du travail équitable. De même qu’au niveau sectoriel, le Syndicat national
de l’enseignement tertiaire a, par exemple, rédigé des revendications destinées à être négociées dans les
conventions collectives du secteur de l’enseignement.

Corée Le Syndicat des femmes de Corée (KWTU) a négocié plusieurs conventions collectives pour traiter et
prévenir le harcèlement sexuel, protéger les travailleurs du secteur de l’enseignement, ainsi que le
personnel du secteur de l’entretien et des autres activités associées.

Papouasie- Le Syndicat des travailleurs des transports et de la marine de Papouasie-Nouvelle-Guinée (PNGTWU) a

Nouvelle- intégré une clause sur le harcèlement sexuel dans les accords destinés à protéger ses adhérentes. Un
Guinée exemple est la convention collective avec RD Tuna Canneries, qui a convenu d’une clause pour prévenir et
lutter contre le harcèlement sexuel au travail.

Philippines NUWHRAIN (l’Union nationale des travailleurs de l’hôtellerie et de la restauration et des branches
connexes des Philippines) a conclu une convention collective sectorielle qui prévoit des sanctions contre
le harcèlement sexuel entre les pairs. L’accord mentionne la responsabilité des entreprises à organiser des
séminaires sur le problème du harcèlement.
La convention collective signée entre le groupe Mitsumi Philippines et l’Union des travailleurs de Mitsumi
Philippines (MPWU) a été un accord fondateur, signé par une entreprise située dans une zone franche
d’exportation. La convention collective met en œuvre la loi existante en déclarant que le harcèlement
sexuel est illégal sur le lieu de travail et au sein des établissements de formation. Elle a conduit à la création
du comité CODI sur les bienséances et les enquêtes, chargé de mener des actions de sensibilisation au
sein de l’entreprise. La convention collective prévoit également des dispositions afin que le syndicat puisse
créer un groupe des femmes pour identifier les préoccupations des femmes et assurer le suivi de la mise en
œuvre de la Grande Charte pour les femmes (Magna Carta of Women).
Au-delà du dialogue actuel avec la direction, le syndicat et ses comités, des réunions régulières se sont
tenues pour discuter des problématiques et des préoccupations des travailleuses, et en particulier de celles
liées au harcèlement sexuel et à toute autre forme de harcèlement.
La convention collective sur le harcèlement sexuel, conclue entre Katolec Philippines Corporation, une
entreprise du secteur de l’électronique, dans laquelle la majorité des travailleurs sont des femmes, et le
syndicat des travailleurs de Katolec Philippines (KAPLU), a conduit à la formation d’un comité CODI au sein
de l’entreprise, comme cela est défini dans la loi.

104
OIT Bureau des activités pour les travailleurs (ACTRAV)

4, route des Morillons ISBN 978-92-2-231285-6

CH-1211 Genève 22
Suisse

Téléphone: +41.22.799.7708
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