Section3 : Les mécanismes d'influence entre pratique RH digitalisées et
performance globale :
3.1. Automatisation des processus RH
Les outils numériques offrent la possibilité d'automatiser des opérations
administratives comme le processus de recrutement, l'évaluation des
performances et la formation. Cette automatisation diminue les frais
opérationnels, augmente l'efficacité et libère du temps pour des tâches
plus valorisantes, contribuant de cette façon à la performance de
l'organisation.
3.2. Amélioration de la prise de décision basée sur les données
L'usage de l'analyse des ressources humaines facilite la collecte et
l'examen de données relatives aux employés, rendant ainsi les décisions
plus informées. Ceci facilite l'harmonisation des stratégies de gestion des
ressources humaines avec les buts organisationnels tout en renforçant la
performance générale.[22]
3.3. Renforcement de l'engagement et de la motivation des
employés
Les plateformes digitales encouragent une communication claire et une
reconnaissance instantanée, augmentant ainsi l'implication des employés.
Un engagement du personnel se traduit par une productivité accrue et a
un impact positif sur la performance de l'organisation. [23]
Martin, G., Reddington, M., & Alexander, H. (2008). Technology,
outsourcing and transforming HR. Butterworth-Heinemann.
[21] Zhou, Y., Liu, G., Chang, X., & Wang, L. (2021). The impact of HRM digitalization on firm
performance: investigating three‐way interactions. Asia Pacific Journal of Human Resources, 59(1), 20-43.
[Link]
[22] Coron, A. (2021). Bridging the gap: why, how and when HR analytics can impact organizational
performance. Management Decision. [Link]
2020-1581
3.4. Amélioration de la collaboration et de la flexibilité
organisationnelle
Les outils numériques favorisent la coopération entre les équipes, sans
tenir compte de leur emplacement. Cette agilité organisationnelle facilite
une réponse rapide aux modifications, augmentant ainsi la performance
de l'entreprise et sa capacité de résilience. [24]
3.5. Renforcement de la résilience organisationnelle
Les méthodes de gestion des ressources humaines numérisées, comme le
suivi de performance assisté par l'intelligence artificielle et la formation en
ligne, augmentent la capacité d'une organisation à prévoir, s'ajuster et
réagir face aux crises. Cela renforce sa résilience et améliore sa
performance sur le long terme. [25]
Section 4 : Enjeux et défis de la digitalisation des ressources humaines dans le
contexte marocain
4.1. Les enjeux de la digitalisation des RH au Maroc
Aujourd’hui le Maroc occupe la 101ème place sur 193 pays des nations unies dans le
classement e-gouvernement .Selon une étude menée par le gouvernement marocain en 2020,
le taux de digitalisation le l’administration publique est encore faible, avec seulement 30%
des procédures effectuées en ligne.(TAOUABIT, O., TOUHAMI, F., & ELMOUKHTAR, M.
(2023).Nous expliquons ceci par le manque d’utilisation des citoyens des outils informatique,
du manque de compétence informatique ou encore le manque de communication (TIC).Un
autre obstacle qui persiste aussi c’est la sécurité et la protection des données personnelles des
citoyens, un défi majeur auquel le gouvernement essaye de faire face à travers la mise en
place d’une stratégie de collaboration entre l’ensemble des acteurs publics marocain dans le
but de réussir cette transition numérique et atteindrees 100% à l’horizon de 2025.[26]
[23] Georgescu, M., & Dumitriu, I. (2024). Digital human resource management influence on organizational
resilience. Operations Management Journal.
[24] Strohmeier, S. (2023). Contributions of digital HRM to organizational performance: systematic review
with a paradox perspective. Academy of Strategic Management Journal, 22(1), 1-16.
[Link]
review-with-a-paradox-perspective-16666
[25] Osmundsen, K., et al. (2023). Exploring Human Resource Management Digital Transformation in the
Digital Age. Journal of the Knowledge Economy [Link]
[26] [Link]
4.1.1. Amélioration des Processus
La digitalisation des ressources humaines a révolutionné la manière dont les entreprises
traitent leur capital humain. Ceci se manifeste par deux principaux aspects : l’ automation des
tâches administratives et la centralisation des données .
L’automatisation des tâches administratives est l’un des apports les plus importants de la
digitalisation dans le domaine des RH. Traditionnellement, les services RH consacrent
beaucoup de temps et d’énergie à gérer des tâches répétitives et chronophages. Par exemple,
la gestion de la paie nécessitait auparavant un travail manuel fastidieux, sujet aux erreurs et
gourmand en ressources. Ce processus est désormais largement automatisé grâce à la mise en
œuvre de solutions numériques avancées, garantissant une précision améliorée et un temps de
traitement considérablement réduit depuis 27.
complexité administrative, bénéficie désormais grandement de l’automatisation. Les
employés peuvent désormais soumettre des demandes de congés via une plateforme en ligne
et les gestionnaires peuvent les approuver en un seul clic. Le système met ensuite
automatiquement à jour le solde des congés et intègre ces informations dans Resource
Planning 28.
Cette simplification des processus réduit non seulement les charges administratives, mais
améliore également la satisfaction des employés en offrant une plus grande transparence et un
meilleur contrôle sur la gestion du temps des employés. L’automatisation s’étend également à
la gestion du personnel et des dossiers administratifs. Les systèmes numériques facilitent le
stockage, l’organisation et la mise à jour des informations sur les employés sans avoir à gérer
des fichiers papier volumineux et ingérables. 29
Cette dématérialisation facilite non seulement l’accès à l’information mais assure également
une meilleure sécurité et confidentialité des données personnelles. L’impact de cette
automatisation va bien au-delà de la simple efficacité opérationnelle. La digitalisation libère
les professionnels des RH des tâches administratives répétitives, leur permettant de se
concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée.
27 . Minbaeva, D. (2017). Human capital analytics: why aren’t we there? Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 4(4), 110.
[Link]
28. Dahlbom, P., Siikanen, N., Sajasalo, P., & Jarvenpää, M. (2019). Big data and HR analytics in the digital era. Baltic Journal of Management, 15(2), 122.
[Link]
29. Margherita, A. (2022). Human resources analytics: a systematization of research topics and directions research. Human Resource
Management Review, 32(1), 105. [Link]
Ils peuvent ainsi consacrer plus de temps et d’énergie à des tâches stratégiques telles que le
développement des talents, l’amélioration de l’expérience des employés et même
l’élaboration de politiques RH innovantes. Ce réalignement des priorités peut contribuer à
positionner la fonction RH comme un véritable partenaire stratégique au sein de
l’organisation.
Outre l’automatisation, la centralisation des données est un autre pilier fondamental pour
améliorer les processus RH grâce à la digitalisation. Les systèmes d’information de gestion
des ressources humaines (SIRH) jouent un rôle essentiel dans cette transformation. Ces
plateformes d’intégration agissent comme un hub central, rassemblant toutes les données du
personnel dans une seule interface30.
Cette centralisation présente de nombreux avantages. Premièrement, il élimine les silos
d’information qui existaient auparavant entre différents départements ou services. Les
données qui étaient auparavant dispersées dans différents fichiers, logiciels et même formats
papier sont désormais accessibles de manière unifiée. Cela permet d’avoir une vision globale
et cohérente des ressources humaines de l’entreprise, facilitant grandement la gestion des
effectifs, des compétences et des talents. De plus, la centralisation des données améliore
considérablement la qualité et la fiabilité des informations. En évitant les doublons et les
incohérences entre les différentes sources, cela garantit que toutes les parties prenantes
travaillent avec les mêmes données à jour. Cela réduit le risque d’erreurs et améliore la prise
de décision basée sur des informations précises et à jour. 31
L'accès facilité à ces données centralisées permet également une analyse plus approfondie et
plus pertinente. Les spécialistes des ressources humaines sont capables de générer rapidement
des rapports approfondis, des tableaux de bord et des indicateurs clés de performance pour
surveiller les variations des effectifs, étudier les évolutions en termes d'embauche ou de
roulement du personnel, ou encore mesurer l'efficience des programmes d'apprentissage.32
Grâce à cette analyse sophistiquée, le département des ressources humaines devient un
authentique pôle de renseignement commercial, apte à fournir des perspectives précieuses
pour guider la stratégie de l'entreprise.
30 . Qamar, Y., & Samad, T. A. (2021). Human resource analytics: a review and bibliometric analysis. Personnel Review,
51(1), 254. [Link]
[Link], A. (2022). Harnessing the power of HR analytics. Strategic HR Review, 4(3), 30.
[Link]
L'unification des données favorise aussi la conformité aux réglementations. Face aux
changements fréquents dans les lois du travail et de la protection des données personnelles, un
système centralisé facilite la garantie que toutes les informations sont gérées en conformité
avec les réglementations actuelles.33. Cela simplifie les processus d'audit et réduit les risques
de non-conformité.
les spécialistes de la centralisation stimule une collaboration plus efficace entre les divers
intervenants de l'entreprise. Les informations pertinentes peuvent être consultées par les
gestionnaires, les responsables RH et les employés selon leurs droits d'accès, ce qui favorise
la transparence et améliore l'efficacité des processus RH. La numérisation des processus RH,
via l'automatisation des tâches administratives et la consolidation des données, constitue une
révolution paradigmatique dans la gestion des ressources humaines. Ce changement ne se
résume pas à une simple amélioration des opérations, il reconfigure radicalement le rôle et la
valeur du département des ressources humaines dans l'organisation34.
Les spécialistes de la transformation numérique, en déchargeant les spécialistes des ressources
humaines des travaux gourmands en temps et en leur fournissant des instruments d'analyse et
de gestion performants, offre aux ressources humaines l'opportunité de devenir un intervenant
stratégique majeur, apte à participer considérablement à l'efficacité et à la compétitivité de
l'entreprise dans un contexte économique en perpétuel changement.
4.1.2. Développement de la Qualité de Vie au Travail
La digitalisation des ressources humaines a considérablement transformé la manière dont les
entreprises abordent la qualité de vie au travail. Cette évolution, loin d'être un simple
ajustement technique, représente un véritable changement de paradigme dans la conception de
l'environnement professionnel et des relations de travail. Deux éléments clés de cette
évolution se distinguent : l'émergence des outils collaboratifs et la croissance de la formation
en ligne en 35.
32. Guillaume, C. (2018). La transformation numérique des RH : enjeux et perspectives. Revue Française de Gestion, 44, 115.
33. Bourdon, F. (2019). La digitalisation des ressources humaines et la conformité réglementaire : un enjeu stratégique. Revue Juridique
des Ressources Humaines, 58, 45.
34. Dubreuil, L. (2020). Transformation digitale des RH : vers une nouvelle ère de la gestion des talents. Revue Française de Gestion, 46, 77.
35 . Dumont, G. (2018). La digitalisation du travail : Enjeux et perspectives pour la qualité de vie au travail. Revue des
Conditions de Travail, 162, 23-28.
Les instruments de collaboration ont transformé la façon dont les équipes communiquent et
coopèrent au sein des structures organisationnelles. Ces outils numériques, destinés à
simplifier la communication et le travail collaboratif, ont radicalement transformé la nature
des interactions professionnelles. Elles proposent un environnement numérique où les
collaborateurs peuvent diffuser des informations, débattre d'idées et collaborer sur des tâches
collectives, dépassant les limites physiques et temporelles conventionnelles.
Ces instruments ont une incidence sur la qualité de vie au travail qui est multidimensionnelle.
En premier lieu, ils encouragent une communication interne plus claire et ouverte au sein de
l'entreprise. Les employés ont la possibilité de communiquer aisément des informations, de
soulever des interrogations ou de solliciter l'assistance de leurs pairs, contribuant ainsi à un
cadre professionnel plus transparent et coopératif. Cette transparence renforcée aide à
minimiser les incompréhensions, à renforcer l'unité d'équipe et à encourager un sentiment
d'adhésion à une communauté professionnelle.
Les agendas partagés, en particulier, ont transformé la gestion du temps et la planification des
activités. Ils permettent une meilleure visibilité sur la disponibilité des collègues et facilitent
l'organisation de réunions ou de sessions de travail collaboratif. 36 Cette optimisation de la
gestion du temps contribue à réduire le stress lié à la coordination des emplois du temps et
permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
De plus, ces outils collaboratifs offrent une flexibilité accrue dans l'organisation du travail.
Ces dispositifs favorisent le télétravail et les horaires adaptables, répondant ainsi aux attentes
grandissantes des employés pour un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cette
souplesse pourrait entraîner une hausse importante de la satisfaction professionnelle et, de ce
fait, de la productivité37.
Toutefois, l'intégration de ces instruments collaboratifs requiert une adaptation et une
formation appropriée pour les employés. Il est essentiel de s'assurer que ces technologies ne
se transforment pas en une source de pression additionnelle ou ne génèrent pas de nouvelles
disparités au sein de l'entreprise.
36. Lefèvre, M. (2021). L'impact de la digitalisation sur les relations de travail et l'environnement professionnel. Cahiers de
l'Innovation RH, 34, 54-59. 834 20
37. Bergeron, J. (2019). Le rôle des outils numériques dans l'évolution des modes de travail : vers une plus grande flexibilité.
Revue Française de Gestion, 45(279), 92-95.
Ainsi, les entreprises sont tenues d'appuyer cette transition numérique par des politiques
adéquates de formation et d'assistance.
En plus des outils collaboratifs, la formation en ligne constitue un autre axe principal pour
améliorer la qualité de vie au travail à l'ère numérique..
L'e-learning, aussi connu sous le nom d'apprentissage en ligne, a radicalement transformé la
manière dont les entreprises abordent la formation et l'évolution de leurs compétences.
La digitalisation de la formation offre une souplesse inédite aux salariés dans leur processus
d'apprentissage. Les plateformes d'apprentissage en ligne offrent aux employés la possibilité
d'accéder à une grande variété de ressources éducatives, à tout heure et depuis le lieu de leur
choix. Cette souplesse permet d'adapter la formation aux besoins spécifiques de chacun,
offrant aux employés la possibilité d'apprendre à leur propre rythme, selon leurs disponibilités
et leurs modes d'apprentissage préférés.38
Un des bénéfices principaux de la formation en ligne est sa faculté à proposer un
apprentissage sur mesure. Les plateformes d'apprentissage en ligne modernes font
fréquemment appel à des algorithmes d'intelligence artificielle pour personnaliser le contenu
et la cadence de l'enseignement en fonction des exigences particulières de chaque apprenant
39. Cette adaptation favorise l'efficacité de l'apprentissage et stimule la motivation des
employés pour perfectionner leurs aptitudes.
Par ailleurs, la formation en ligne encourage une culture d'apprentissage constant au sein de
l'organisation. Elle offre aux employés la possibilité de demeurer constamment informés dans
leurs domaines de compétence, un élément essentiel dans un milieu professionnel en
perpétuel changement 40. La capacité de se former de manière régulière et aisée renforce le
sentiment de stabilité professionnelle des employés et leur faculté à s'adapter aux évolutions.
L´e-learning offre une variété de formats (vidéos, podcasts, quiz interactifs, simulations, etc.),
ce qui permet d'adapter l'apprentissage à divers styles d'étude et rend la formation plus
captivante et productive.
38. Lemoine, P. (2020). La transformation digitale de la formation : Enjeux et opportunités pour les entreprises. Revue des Sciences de
Gestion, 56, 110-113
39. Dupont, A. (2021). L'impact de l'intelligence artificielle sur la formation professionnelle : vers un apprentissage personnalisé. Revue
Française de Pédagogie, 75, 55-58.
40. Cassar, V., & Bezzina, F. (2018). Perceptions of leadership style and service climate, and their effects on satisfaction with the
organisation. International Journal of Organizational Analysis, 26, 824-845
Cette diversité peut éveiller l'intérêt et l'enthousiasme des employés pour la formation,
transformant ainsi l'acquisition de compétences en une expérience gratifiante et bénéfique.
La numérisation de la formation, rendant celle-ci plus accessible, a aussi des effets bénéfiques
sur l'équité en interne de l'entreprise. Elle offre à un plus large éventail de collaborateurs, sans
tenir compte de leur position géographique ou de leur rang dans la hiérarchie, la possibilité
d'accéder à des perspectives d'évolution professionnelle. Cette généralisation de l'éducation
favorise la création d'un milieu professionnel plus inclusif et juste. 41
Toutefois, il est essentiel de souligner que l'apprentissage en ligne ne devrait pas entièrement
substituer les interactions humaines au cours du processus éducatif.
Il est essentiel de trouver un équilibre entre l'enseignement en ligne et les interactions en
personne pour préserver le lien social et encourager l'apprentissage collaboratif42.
L'amélioration de la qualité de vie au travail grâce à la numérisation, en particulier par le
biais de l'implémentation d'outils collaboratifs et l'organisation de cours en ligne, constitue
une avancée significative dans la gestion des ressources humaines. Ces avancées
technologiques ouvrent de nouvelles perspectives pour optimiser la communication, la
coopération, l'adaptabilité et le développement des compétences au sein des institutions.
Toutefois, pour que ces progrès se concrétisent véritablement en une élévation de la qualité
de vie au travail, ils doivent être soutenus par une analyse minutieuse des pratiques de
gestion et d'organisation 43. Les sociétés doivent s'assurer que la digitalisation répond
réellement aux besoins et à l'épanouissement des travailleurs, au lieu de constituer de
nouvelles sources d'anxiété ou d'isolement.
Le défi pour les structures est donc de parvenir à un équilibre optimal entre la capitalisation
sur les opportunités apportées par le numérique et la préservation d'un milieu de travail
humain et enrichissant. En relevant ce challenge, les sociétés ont l'opportunité non
seulement d'accroître la satisfaction et la motivation de leurs collaborateurs, mais aussi de
booster leur attractivité et leur compétition sur un marché du travail toujours plus exigeant
en matière de qualité de vie au travail.
41. Clark, R. C., & Mayer, R. E. (2016). E-learning and the science of instruction: Proven guidelines for consumers and designers of
multimedia learning (4th ed.). Wiley. p. 24
42 . Salmon, G. (2013). E-tivities: The key to active online learning (2nd ed.). Routledge. p. 45. 2021 . Schein, E. H. (2017). Organizational
culture and leadership (5th ed.). Wiley. p. 88.
43 . Schein, E. H. (2017). Organizational culture and leadership (5th ed.). Wiley. p. 88
4.1.3. Augmentation de la Productivité
L'émergence des technologies numériques a entraîné une amélioration spectaculaire de la
productivité dans le secteur des ressources humaines. Cette révolution a eu un impact
significatif sur deux points essentiels : la performance opérationnelle des départements RH
et l'amélioration du processus d'embauche en 44.
L'automatisation des processus et une gestion plus évoluée des données ont grandement
amélioré l'efficacité des équipes RH. Les systèmes intelligents gèrent maintenant les tâches
administratives répétitives, auparavant fastidieuses et consommatrices de temps. Cette
avancée offre un gain de temps significatif pour les spécialistes RH, leur donnant la
possibilité de se focaliser sur des tâches stratégiques hautement valorisées en 45.
L'automatisation affecte plusieurs domaines du travail quotidien au sein des équipes des
ressources humaines. L'administration des congés, le traitement des bulletins de salaire et la
mise à jour des dossiers des employés sont dorénavant gérés efficacement par
l'intermédiaire d'outils numériques. Cette optimisation minimise grandement les fautes
humaines et accélère la gestion des requêtes, ce qui améliore la satisfaction des employés.
L'amélioration de la productivité est également influencée par une gestion avancée des
données. Les systèmes d'information des ressources humaines contemporains proposent
une vision intégrée et en temps réel des informations liées aux employés. Ce regroupement
simplifie l'examen des tendances, l'élaboration de décisions fondées sur des données
tangibles et la génération de rapports détaillés en 46.
De cette manière, les départements des ressources humaines sont capables de répondre plus
promptement aux changements du marché de l'emploi, prévoir les exigences en matière de
compétences et harmoniser leurs plans d'action avec les buts globaux de l'entreprise.
L'incorporation de l'IA et de l'apprentissage automatique dans les outils des ressources
humaines offre de nouvelles opportunités d'efficacité.
44. Stone, D. L., & Deadrick, D. L. (2015). Challenges and opportunities affecting the future of human resource management.
Human Resource Management Review, 25, 139-145.
45. Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2012). HR from the outside in: Six competencies for the future of
human resources. McGraw-Hill. p. 123.
46. Kavanagh, M. J., Thite, M., & Johnson, R. D. (2015). Human resource information systems: Basics, applications, and
future directions (3rd ed.). SAGE Publications. p. 211.
Par exemple, ces technologies sont capables de prévoir les dangers de rotation du personnel,
de repérer les salariés à fort potentiel ou encore de proposer des trajectoires professionnelles
sur mesure. Cette aptitude à prévoir et à personnaliser favorise une démarche plus proactive et
stratégique des équipes RH dans leur approche 47. Une meilleure productivité des équipes RH
se reflète aussi dans une qualité de service supérieure pour les collaborateurs. Les portails en
self-service offrent aux employés la possibilité de contrôler directement certaines tâches
administratives, diminuant ainsi le fardeau des équipes RH tout en procurant une plus grande
indépendance aux collaborateurs.
Outre l'amélioration de l'efficience des équipes des ressources humaines, le perfectionnement
du processus d'embauche constitue un autre domaine clé pour accroître la productivité. Les
entreprises ont transformé leur approche pour attirer, évaluer et recruter des talents grâce à
l'usage des outils numériques, rendant ainsi le processus plus efficient et rapide.
Les plateformes de recrutement sur internet offrent aux sociétés la possibilité de publier leurs
propositions de travail sur une échelle beaucoup plus vaste, atteignant ainsi un réservoir de
postulants plus varié et compétent. Les algorithmes de « matching » intelligents aident à
sélectionner les candidats basés sur des critères particuliers, diminuant ainsi de manière
significative le temps passé sur la sélection des CV48.
Recourir à l'intelligence artificielle dans la procédure d'embauche facilite une évaluation
rapide d'un vaste éventail de candidatures, en détectant les profils les plus adaptés au poste
vacant. Cette technologie peut aussi contribuer à supprimer les préjugés inconscients dans le
processus de recrutement, promouvant ainsi une démarche de sélection plus équitable et
diversifiée.
Les instruments d'évaluation en ligne, comme les épreuves de compétences ou les mises en
situation professionnelle, fournissent une perspective plus exhaustive et impartiale des
aptitudes des candidats. Ces évaluations peuvent se faire à distance, diminuant de ce fait les
contraintes logistiques et accélérant le processus de recrutement49.
47 . Jia, M., Guo, J., & Chen, C. (2018). The application of artificial intelligence in human resource management:
Replacement or assistant? Frontiers of Engineering Management, 5, 450-457.
48. Broughton, A., Foley, B., Ledermaier, S., & Cox, A. (2013). The use of social media in the recruitment process. Institute
for Employment Studies. p. 21
49. Lievens, F., & Sackett, P. R. (2017). The effects of predictor method factors on selection outcomes: A modular perspective. Journal of
Applied Psychology, 102(1), 43-66. doi:10.1037/apl0000160
Les entretiens vidéo décalés dans le temps offrent aux responsables du recrutement la
possibilité de sélectionner préalablement les postulants sans contraintes d'organisation. Les
postulants ont la liberté de répondre aux questions en fonction de leur préférence, tandis que
les recruteurs ont la possibilité d'examiner les réponses selon leur disponibilité. Cette
souplesse accélère grandement le processus d'embauche, ce qui est particulièrement bénéfique
pour les postes attirant un volume élevé de candidatures.
L'automatisation de certaines phases du processus d'embauche, telles que la programmation
des entretiens ou l'envoi de messages aux postulants, permet aux recruteurs de gagner du
temps.50. Cela leur permet donc de se focaliser sur des éléments plus stratégiques du
recrutement, tels que l'amélioration de l'expérience des candidats ou la précision des critères
de sélection.
L'accroissement de la productivité dans le secteur des ressources humaines, grâce aux progrès
technologiques, modifie radicalement la fonction et l'influence des équipes RH dans les
structures organisationnelles. Ces innovations, en renforçant l'efficacité opérationnelle et en
perfectionnant le processus d'embauche, permettent aux spécialistes des ressources humaines
de se transformer en véritables alliés stratégiques, participant activement à la performance et à
la compétitivité de l'entreprise51.
Toutefois, il est essentiel de trouver un juste milieu entre l'exploitation de ces technologies et
le facteur humain en ressources humaines, en s'assurant que la productivité améliorée ne nuit
pas à la qualité des interactions interpersonnelles et à l'expérience des employés.
4.1.4. Développement de l'E-réputation
Le développement de l'e-réputation est devenu un enjeu crucial pour les entreprises à l'ère
numérique, et la gestion des ressources humaines joue un rôle prépondérant dans cette
dynamique. L'image de marque d'une entreprise, en particulier, est grandement impactée par
sa capacité à mettre en œuvre et à intégrer des pratiques RH modernes et innovantes.
Une gestion des ressources humaines numérisée contribue de manière importante à
l'optimisation de la perception de l'entreprise, en véhiculant une image clairement orientée
vers le futur.
50. Dineen, B. R., & Allen, D. G. (2016). Third party employment branding: Human capital inflows and outflows following 'Best Places to
Work' certifications. Academy of Management Journal, 59(1), 90-112. doi:10.5465/amj.2013.1091
51. Ulrich, D., & Dulebohn, J. H. (2015). Are we there yet? What's next for HR? Human Resource Management Review, 25(2), 188-204.
doi:10.1016/[Link].2015.01.004
Cette refonte des méthodes RH envoie un message fort aux parties concernées, internes
comme externes, montrant la détermination de l'entité à innover et à s'adapter aux avancées
technologiques 52.
La mise en œuvre d'outils numériques et de processus RH reflète l'engagement de l'entreprise
à maintenir sa compétitivité et son attractivité sur le marché de l'emploi. Les entreprises qui
démontrent une compétence dans l'utilisation d'outils modernes pour gérer leurs ressources
humaines attirent souvent les candidats potentiels, notamment les jeunes générations qui sont
familières avec les technologies numériques. Cela pourrait englober des sites de recrutement
en ligne avancés, des systèmes de gestion de talents alimentés par l'intelligence artificielle, ou
encore des formations dispensées en réalité virtuelle.
L'entreprise renforce significativement sa visibilité et son attractivité en étant fortement
présente sur les réseaux professionnels, tout en mettant en œuvre une stratégie de marque
employeur numérique bien conçue. Les avis des employés, les démonstrations de la culture
organisationnelle, et les initiatives novatrices dans le domaine des ressources humaines
contribuent à établir une perception positive et dynamique de l'entreprise53.
L'emploi de technologies de pointe dans les procédures RH peut aussi être considéré comme
un signe de l'implication de l'entreprise en matière de bien-être et d'évolution professionnelle
de ses collaborateurs. Par exemple, le recours à des outils d'analyse prédictive pour prévoir les
besoins en formation ou détecter les risques de départs volontaires témoigne d'une démarche
proactive et attentionnée dans la gestion des talents.
La digitalisation des ressources humaines peut aussi renforcer l'image d'une entreprise qui se
veut socialement responsable. Le recours à des solutions digitales peut minimiser l'impact
environnemental de l'entreprise en réduisant la consommation de papier et en améliorant les
déplacements via le télétravail .54
Cela accentue la perception d'une organisation qui est consciente des problèmes
environnementaux et qui se consacre à une approche de développement durable.
52. Bondarouk, T., Parry, E., & Furtmueller, E. (2017). Electronic HRM: Four decades of research on adoption and consequences. The
International Journal of Human Resource Management, 28(1), 98-131. doi:10.1080/09585192.2016.1245672
53. Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501-
517. doi:10.1108/13620430410550754
54. Jabbour, C. J. C., & de Sousa Jabbour, A. B. L. (2016). Green human resource management and green supply chain management:
Linking two emerging agendas. Journal of Cleaner Production, 112, 1824-1833. doi:10.1016/[Link].2015.01.052
Les outils numériques RH, en favorisant une transparence accrue, peuvent également
rehausser l'image de l'entreprise. Les outils de collaboration internes, les mécanismes de
rétroaction continue ou encore les dispositifs de gestion de performance en ligne peuvent
contribuer à instaurer une culture d'ouverture et d'échange, consolidant ainsi la réputation
d'une organisation juste et sensible aux préoccupations de ses collaborateurs.
L'innovation en matière de ressources humaines peut aussi permettre à l'entreprise de se
positionner en tant que leader dans son domaine d'activité. L'usage anticipé de technologies
novatrices telles que la blockchain pour authentifier les diplômes, ou le recours à l'intelligence
artificielle dans les procédures d'embauche, peut susciter l'intérêt des médias et des experts du
domaine, améliorant ainsi la notoriété de l'entreprise en tant qu'entité novatrice.
Cependant, il est essentiel de souligner que l'implémentation de la digitalisation des
ressources humaines doit se faire de façon réfléchie et éthique pour exercer un effet bénéfique
sur la réputation de l'entreprise. L'adoption des outils numériques, si elle est superficielle ou
mal gérée, peut en revanche porter atteinte à la réputation de l'entité.
Il est donc crucial de dispenser une formation appropriée aux équipes RH et aux collaborateur
s, tout en veillant à ce que la numérisation soit en harmonie avec les valeurs et la culture de l'e
ntreprise55.
En outre, l'entreprise doit faire preuve de prudence concernant la confidentialité des données
personnelles des employés et des postulants dans le contexte de la numérisation des ressource
s humaines.
Il est primordial de se conformer aux règlements actuels, tel que le RGPD en Europe, pour co
nserver la confiance des parties prenantes et maintenir une image positive56.
Pour conclure, une gestion des ressources humaines numérisée, lorsqu'elle est appliquée de
façon stratégique et éthique, peut grandement valoriser l'image de marque de l'entreprise. Elle
se présente comme une entité actuelle, novatrice, attentive à la santé de ses employés et apte à
s'ajuster aux transformations du monde professionnel. Non seulement cette image favorable
aide à attirer les meilleurs talents, mais elle renforce également la confiance des partenaires,
des clients et des investisseurs, ce qui consolide la position concurrentielle de l'entreprise sur
le long terme.
55. Strohmeier, S., & Parry, E. (2014). HRM in the digital age – digital changes and challenges of the HR profession. Employee Relations,
36(4), 283-291. doi:10.1108/ER-03-2014-0032
56. Chassang, G. (2017). Le règlement général sur la protection des données (RGPD): un texte ambitieux, une application complexe. Journal
International de Bioéthique et d'Éthique des Sciences, 28(3), 73-83
Les défis de la digitalisation des RH au Maroc
La digitalisation de la gestion des ressources humaines représente un outil stratégique pour
actualiser la gestion des ressources humaines au Maroc. Cependant, sa mise en application pose
plusieurs défis d'ordre structurel, technique et humain.
1. Faible adoption des technologies numériques
Bien que la sensibilisation s'accroisse, l'usage des systèmes d'information des ressources humaines
(SIRH) demeure encore restreint. D'après les constatations, à peine 30 % des entreprises du Maroc
ont adopté des solutions numériques dans leurs procédures RH, entravant ainsi l'efficacité
opérationnelle et la rapidité de réaction de leurs services.
Exemple : Orange Maroc a lancé une transformation numérique audacieuse en intégrant des
instruments de gestion des talents et de performance. Ceci a facilité l'automatisation de divers
processus et a accru la transparence des évaluations internes.
2. Pénurie de compétences numériques
La transition digitale requiert des compétences particulières qui sont souvent manquantes dans les
départements RH conventionnels. L'absence de profils compétents entrave l'adoption technologique
et engendre une dépendance envers des experts externes .
Exemple : Inwi a mis en place un programme de formation continue en interne visant à renforcer les
aptitudes numériques de ses employés, facilitant ainsi l'adoption des outils digitaux RH.
3. Résistance au changement organisationnel
L'intégration de technologies transforme les pratiques de travail et les fonctions. Cette
restructuration engendre des oppositions, en particulier chez les employés qui ne sont pas à l'aise
avec les outils digitaux ou qui sont attachés aux méthodes conventionnelles.
Exemple : Maroc Telecom a engagé ses employés dès les premières étapes de la numérisation des
ressources humaines par le biais d'ateliers collaboratifs, ce qui a minimisé les oppositions internes et
facilité le changement.
4. Fracture numérique et inégalités d’accès
Les PME, surtout celles situées hors des principaux pôles urbains, font face à des problèmes d'accès
aux technologies RH à cause de restrictions budgétaires ou d'infrastructures restreintes. Cette
disparité numérique amplifie les disparités de performance parmi les entreprises.
Exemple : une étude portant sur des petites et moyennes entreprises industrielles à Casablanca
démontre que celles qui ont misé sur la numérisation des ressources humaines ont connu une
hausse marquée de leur productivité en comparaison avec les entreprises non numérisées.
🔗 Référence (compatible Zotero, format APA 7) :
Laghlali, H., & Alami, F. Z. (2025). Impact de la transformation digitale de la fonction ressources
humaines sur la performance de l’administration publique : Cas de l’AREF de Casablanca-Settat.
International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics, 6, 314–330.
