INTRODUCTION

A la suite de Ombredane et Faverge (1955), l’analyse

du travail se fonde largement sur les recherches en psychologie
et ergonomie conduites durant le vingtième siècle. Elle opère,
notamment, une distinction fondatrice entre tâche et activité ou
entre « ce qu’il y a à faire » et « ce que l’on fait ». Cet écart, est
toujours repéré, y compris dans les situations où le travail est
présenté comme de « simple exécution » et où la prescription
(fiche technique, procédure, instructions...) prétend rendre
compte de la totalité de l’action. C’est pourquoi le « travail
réel » ne correspond jamais exactement à ce que la prescription
en dit.

Dans cet écart, il y a toute la contribution que chaque

opérateur doit apporter pour donner au prescrit son effectivité.
La tâche n’est, ainsi, à proprement parler, jamais « exécutée »
mais toujours repensée, réorganisée, transformée en fonction
de situations concrètes variant constamment et de chaque sujet
particulier dont la biographie, la formation, l’expérience sont
singulières. Dès lors, au modèle qui réserve à certains la
conception (des espaces, des outils, des processus...) et à
d’autres l’exécution, les analyses du travail soulignent que la
tâche est l’objet de plusieurs élaborations de la part d’acteurs
différents, y compris les opérateurs eux-mêmes

L’analyse du travail administratif demeure une

condition première dans la gestion des ressources humaines et
dans la gestion de l’emploi. La gestion de l’emploi a pour but
de prévoir et de préparer des affectations individuelles (une
démarche qualitative et individuelle).

En d’autres termes, elle recherche parmi le personnel

de l’entreprise ou la population active, des hommes et des
femmes capables d’assurer les fonctions à pourvoir.

L'analyse du travail joue, de nos jours, un rôle

important dans la vie même d'une entreprise. La sélection,
l'orientation, le placement, la formation, la promotion
professionnelle, la qualification et l'aménagement du travail
 2

sont autant des problèmes dont la résolution implique l’analyse

du travail comme moment ou instrument fondamental.

En effet, selon S. Pacaud, Prétendre résoudre un

problème sans l'analyse préalable du travail reviendrait à
prescrire des médicaments à un malade sans l'avoir examiné
ou encore vouloir perfectionner une machine sans connaître sa
construction, ni son fonctionnement.

Cependant, bien que l'organisation soit intimement liée

à l'existence de l'homme (conditions de vie qui exigent
adaptation ou organisation plus ou moins élaborée), il a fallu
attendre le 18ème siècle pour sa systématisation effective et
pour l’apparition de quelques travaux fragmentaires.

Le chronométrage des travaux parcellaires, fondés sur

les qualités physiques, la force et l'endurance, a constitué les
premiers cas d'analyse du travail. Belidor2 rapporte qu'un «
règlement établi à Strasbourg le 02 Juin 1668 ayant attribué un
salaire insuffisant pour certains travaux de terrassement,
Vauban détermina par plusieurs expériences la tâche que
pouvait faire un homme de sa journée et s'en servit de base
pour un nouveau tarif plus équitable ...

L'analyse du travail a, certes, évolué, comme le

soulignent G.R.Terry et S.G. Franklin, « le type d'individus
embauchés et la manière dont ils sont recrutés, sélectionnés et
orientés dans l'organisation, exercent une grande influence sur
leurs attitudes face au travail et sur les efforts ultérieurs
d'impulsion de dirigeants. D'où l'importance de l'information
plus rationnelle et la moins arbitraire à apporter aux postulants,
afin d'assurer à l'entreprise les forces et les chances, lesquelles,
ne résident ni dans ses structures, ni dans ses règles, mais dans
ses hommes, les seuls moteurs ».
 3

CHAPITRE I : CADRE GENERAL

1.1. Différentes approches

L’étude évolutive axée sur la sémantique et la

méthodologie de recherche dans le domaine du travail nous
offre le résultat ci-après :

1) Physiologistes (Neurologistes)
 4

Chronologiquement parlant, l’analyse du travail a été

amorcée par les physiologistes. Leur souci permanent était
d’interdire la demande de l’homme au travail d’un effort ou des
efforts physiques qui excéderaient ses capacités. Disons qu’à
cette époque la qualification au travail était centrée sur les
efforts musculaires (biceps)

2) Développement industriel

Les industries lourdes dans l’accompagnement du

processus vont évoluer vers ces industries de transformation en
séries. Par voie de conséquence, l’étude physiologique de
dépenses physiologiques du travail va céder place à la mesure
du travail en termes de mouvement et de temps et la
qualification.

Cette mesure du travail se résumera à une exigence de

rapidité et de précision dans la répétitivité gestuelle (étude de
mouvements puis chronométrage).

3) Psychologie du travail

Les psychologues du travail, lors de l’apparition de

cette nouvelle discipline d’orientation & de sélection de travail,
ont exprimé les exigences du travail à faire et ont adopté le
concept de qualification du travail en lui donnant un contenu
approprié. Les profils des postes qui en résultent ont contribué
et constitué l’outil d’étude des affectations dans les entreprises
mieux gérées.

4) Formation Professionnelle

L’impact de la formation professionnelle dans le

domaine du travail n’est pas à sous estimer. OMBREDANE&
FAVERGE à l’issue de la guerre de formation professionnelle
ont sélectionné la matière qui pourrait faire l’objet
d’enseignement des adultes. En outre, ils ont proposé de
considérer le travail comme un système de communication
entre l’opérateur (l’homme ou le travailleur) et son équipement
(machine).
 5

On met en vedette la lecture, la perception des signaux

provenant de la machine qui déterminent après le traitement
des réponses sous forme d’actions.

Soulignons que la qualification du travail dans cette

optique résulte de la nature, de la diversité, de la complexité,
de la multiplicité, de la simultanéité des signaux c’est- à – dire
la théorie de la communication.

1.2. Concepts de base

IL importe de préciser au prime à bord la terminologie

généralement utilisée dans la littérature spécialisée. Il est arrivé
que plusieurs acteurs et organismes ont employé des termes
distincts pour désigner parfois les mêmes réalités.

1.2.1. Tâche

Toute activité afférente à un emploi qui requiert un

effort physique ou moral en vue d’atteindre un but déterminé
reste une tâche.

Ainsi la tâche demeure un des éléments de travail, un devoir,

une activité, une attribution particulière dans l’emploi.

1.2.2. Poste de travail

C’est un ensemble des tâches, des devoirs, des

responsabilités qui dans le cadre de certaines conditions de
travail, constituent le travail régulier d’un individu. C’est aussi
un élément de tâche confiée à un membre du personnel. Il en
découle que le nombre des postes de travail équivaut à l’effectif
du personnel.

1.2.3. Emploi (job)

L’emploi est l’ensemble des postes de travail

semblables ou identiques s’exerçant dans les mêmes
conditions.

1.2.4. La fonction
 6

Ce terme est utilisé couramment dans l’administration

publique pour désigner les emplois. Dans les entreprises, elle
se rapporte aux emplois supérieurs de commandement ou de
supervision.

1.2.5. La profession (métier ou occupation)

C’est un groupe d’emplois semblables ou étroitement

apparentés qui demandent pour être exercé des qualifications,
des connaissances acquises dans plusieurs entreprises du
secteur.

1.2.6. Le travail (Work)

Que l’on exécute une tâche, que l’on occupe un emploi,

un poste de travail, que l’on tienne un emploi ou l’on remplisse
une fonction, tout cela couvre le terme « travail ».

Cette notion correspond aux activités concrètes

effectivement accomplies par une personne dans son emploi.

1.2.7. Etude du travail

C’est un élément de toute technique et méthode et voie

d’approche utilisée afin d’étudier le travail humain ou encore
analyser le travail. Pour la circonstance, nous allons nous
appesantir sur quelques techniques :

1) L’étude ou analyse des méthodes et techniques existantes

dans une entreprise : C’est la simplification du travail
enregistrée, analysée, examinée de façon systématique.
Ajoutons-y la critique des méthodes existantes.
2) La mesure du travail : elle consiste à déterminer le temps
d’exécution d’un travail selon une norme de rendement bien
défini.

3) L’adaptation du travail à l’homme ou adaptation de l’homme

au travail: cette adaptation se rapporte à l’étude de la
conception de matériels, des machines, de l’équipement, des
méthodes d’exécution et de l’ambiance du travail (chaleur,
bruit, éclairage…) au moyen des méthodes de recherche qui
 7

permettent de considérer les caractéristiques

fondamentales, anthropométrique, anatomique,
physiologique et physique de l’homme.

4) L’analyse des emplois : (sera traitée plus tard)

Un recensement rigoureux des besoins de formation

nécessite un référentiel permettant de mesurer des écarts de
compétences. La méthode la plus communément utilisée
repose sur l'analyse des emplois types et la définition d'emplois
cibles par projection. Elle permet de faire d'indéniables progrès
mais est néanmoins limitée, pour principalement trois raisons :
elle occulte en grande partie la réflexion sur l'organisation; elle
constitue un cadre contraignant qui ne tient pas
nécessairement compte du facteur humain dans la réalité du
poste de travail; elle est d'une application difficile dans les
entreprises où l'organisation varie d'un établissement à l'autre.

1.2.8. Conditions du travail

Ce sont les caractéristiques économiques, physiques

ainsi que l’ambiance sociale (salaire du travail). Il s’agit de
créer des conditions capables de rendre le travail à la fois plus
agréable et moins fatiguant (agaçant) tout en augmentant le
rendement et la sécurité au travail.

Les caractéristiques dépendent largement de :

 Rythme du travail
 Pause (durée de repos ±30 minutes)
 Durée du travail (horaire, heures supplémentaires…)
 La rotation des équipes (alternance)
 Management des postes

Soulignons que les caractéristiques physiques doivent

être motivées clairement par le règlement Intérieur et affiché
pour tous.

1.2.9. Qualification d’un travail

 8

Elle est comprise comme l’ensemble des exigences

permanentes et fondamentales ; ce qui est nécessaire de savoir
et savoir faire pour réaliser le travail. Les responsabilités à
prendre en charge à cette occasion, l’ensemble de relations
endogènes et exogènes qu’il faut assumer pour amener à bon
port la tâche confiée.

Tout travail a besoin d’un triple contenus des

qualifications.

 compétence

Pierre Jardillier soutient que la compétence est

fonction du niveau d’étude, de l’expérience à travers le
temps et de l’habileté au travail).

 responsabilité de matériels, de personnes, de qualité des

produits qui sortent.
 relation et communication (ce qui amène à la relation
communicationnelle de l’homme et son outil).

NB : Après une étude ou une analyse de travail, il faut toujours

arriver à sa qualification c’est à dire dégager les conditions
fondamentales pour la qualification du travail.
 9

CHAPITRE II : ANALYSE DU TRAVAIL

INTRODUCTION

Les méthodes d’analyse du travail sont orientées par

des questions de départ telles que la fiabilité des systèmes
sociotechniques, la capacité de maitriser le processus de
fabrication, les risques d’altération de la santé…

L’analyse du travail se heurte par ailleurs au fait que les

situations de travail sont extraordinairement variées. De
nombreuses recherches insistent sur la nécessité de situer
soigneusement le travail dans son contexte. Le travail est
largement dépendant de l’histoire sociotechnique qui a
façonné son environnement, de l’état des rapports sociaux et,
de plus en plus, des contraintes économiques qui pèsent
directement sur le poste de travail. En outre il convient de
connaître les itinéraires personnels des travailleurs qui
expliquent, pour partie, leur manière de travailler.

Ainsi l’analyse d’un travail donné passe par la

compréhension de très nombreux paramètres et de réseaux
rapidement inextricables. Autant il a été possible de construire
des instruments très agrégés, autant, en l’état actuel des
connaissances, il est très problématique de parvenir à une
typologie des tâches.

Pour résumer ces deux remarques, disons que le travail

ne se laisse pas facilement enfermer dans de catégories car il
est à la fois multiforme et divers. Il est de plus, le résultat de
processus complexes (formation, organisation du travail,
rémunération, etc.). Mais ce ne sont pas là les seules
difficultés.
 10

Selon le plan plus strict du contenu du travail, il est de

plus en plus communément admis, pour reprendre
l’expression des ergonomes, qu’il existe une différence entre le
travail tel qu’il est prescrit (la tâche) et le travail réellement
accompli (l’activité), malgré des pratiques qui s’efforcent de la
nier ou d’en sous-estimer l’importance. Cette différence n’est
pas seulement une nécessité technique, même dans le cas des
procédés les plus sophistiqués. Elle est aussi le résultat du
type d’organisation du travail, de la recherche d’autonomie,
etc. Elle doit, de ce fait, être prise en compte comme élément
essentiel de toute analyse du travail.

2.1. Assertion
L’analyse ou l’étude du travail est entendue comme un
ensemble des techniques et des voies d’approches utilisées afin
d’étudier le travail humain.

Ces techniques sont notamment :

 L’étude des méthodes d’analyse du travail

 La mesure du travail
 L’analyse de l’emploi

2.2. Méthodes d’analyse du Travail

Pour que l’analyse du travail serve utilement à ceux qui

feront des applications, elle doit résulter d’une analyse et d’une
description objective qui montre le travail tel qu’il est et non tel
qu’il devrait être ou tel qu’il pouvait être.

Les méthodes, mises en œuvre dans les entreprises

sont conçues pour cela. A ce titre, l’analyse des fonctions qui, à
l’inverse exprime ce qu’il devrait être, l’idéal vers lequel on doit
tendre.

2.2.1. Observation spontanée et apprentissage du personnel

Traditionnellement, la connaissance d’un travail

provenait de l’observation de la personne qui l’effectuait ou
d’une participation personnelle du chercheur dans l’activité
considérée.
 11

Si cette méthode apparaît naturelle, elle est aussi

subjective car l’expérience personnelle est difficilement
transmissible d’un individu à un autre. Il s’ensuit aussi que les
résultats de l’observation peuvent être tributaires de l’habilité
de l’ouvrier observé.

2.2.2. Méthode élémentaire

Il s’agit d’une longue liste des opérations

élémentaires qu’on doit observer dans un travail manuel. Sont
concernés, les difficultés et la connaissance du travail. Cette
liste est préétablie. C’est aussi une méthode élémentaire car la
connaissance des opérations ne nous renseigne pas sur la façon
dont elles s’effectuent.

2.2.3. Méthode d’échantillonnage contrôle

Elle recherche à déterminer le temps que l’opérateur

consacre à chacune des activités de poste du travail. Le nœud
du problème pourrait se résumer en deux préoccupations
matérialisées par deux questions.

1) Quelles sont exactement les activités nécessaires à la

réalisation d’un travail donné ?
2) Quelles est l’importance du temps de chacune des
activités ?

Procédure

Première étape : déterminer les différentes activités

présentes et les regrouper par catégories. Ces catégories sont
établies suivant la ressemblance des opérations ;

 Catégorie A : Trier, compter, classer

 Catégorie B : pointer, vérifier, reconnaître les titres et
coupons
 Catégorie C : Certaines opérations et activités de
recherche (en cas de réclamation)
 Catégorie D : passer les écritures d’enregistrement
 Catégorie E : remplir les imprimés
 Catégorie F : rédiger les rapports
 12

 Catégorie G : calculer

Deuxième étape : déterminer le mouvement de l’observation :

dans cette étape, il faut définir l’étendue de temps
d’application (T) de la méthode et le nombre d’observation (N).
A partir de ces données on peut adopter un plan
d’échantillonnage de N moment de l’étendue T, bien que
jouissant d’une liberté dans le N et T

Troisième étape : Prise et traitement de données : pour prélever

les donner, l’analyse dispose de feuille de prélèvement à double
entrées:

 Chaque ligne correspond à une catégorie

 Chaque colonne à une observation.

A la fin de l’étendue T préalablement défini, on dispose

des statistiques qui renseignent sur l’importance de chaque
catégorie, sur les variations des activités au cours de la journée
de travail et sur le chevauchement des activités qui mettent en
évidence le processus de travail.

2.2.4. Méthode de chronométrage

Elle est souvent utilisée dans le cas des opérations

répétitives. Concrètement, elle consiste à une prise directe au
moyen d’un chronométrage de temps de l’opération
considérée. Il s’agit d’une même opération et d’un même
ouvrier pendant un certain nombre de fois.

Procédure
1) Déterminer les différentes opérations
2) Chronométrer chaque opération
3) Dresser l’histogramme des temps relevés
4) Prendre en compte la médiane

Exemple :

Couper une planche

 1ère fois : 2 minutes

 13

 2ème fois : 2 minutes 30 secondes

 3ème fois : 3minutes
 4ème fois : 3 minutes 30 secondes

Résolution de l’exercice (voir T.P.)

Remarques :

 L’expérience a montré que le temps (T) n’est pas

distribué normalement mais de façon asymétrique
parce que le temps est une variable qui ne peut prendre
que des valeurs positives ou nulle et non négative.
 En plus, il y a des incidents ou des facteurs négatifs
comme mauvaise disposition de l’opérateur ou
accrochage dans l’exécution de certaines gestions qui
ont une influence sur la forme de la courbe.
 Si cette méthode apparaît simple, les critiques sont
nombreuses et le débat est loin d’être clos.
 La présence de l’analyste sur le lieu de travail influence
l’activité.
 La négligence de la notion de mode opératoire ; il
n’existe pas deux individus qui puissent exercer le
même mouvement ou geste de la même manière.

Pour clore cette section, nous nous faisons le devoir de

citer les plus importantes méthodes :

1) M T M
2) Méthode des analyses des erreurs (surtout dans la
formation des adultes : andragogie)
3) Méthode d’analyse de liaison (tableau de commande)
4) Méthode de T.W (Training within industry) utilisé surtout
pour former le contre maître (formation des formateurs)
5) Méthodes de description par organigramme qui doit rester
à la base de toute organisation

T.P. N° 2 :

2.3. L’analyse du travail au service de

l’accompagnement vers l’emploi
 14

2.3.1. Analyse du travail : principes généraux

De nombreuses techniques d’analyse du travail

coexistent. Elles développent des outils et des méthodes en
fonction de leurs finalités (améliorer la productivité,
automatiser les tâches, améliorer les conditions de travail…).

Les finalités de formation ont fait naître et évoluer des

techniques de traitement didactique des métiers en identifiant,
en hiérarchisant les savoirs et les compétences sous jacentes et
indispensables à la réalisation des tâches et ensemble de
tâches de la profession étudiée. Le référentiel diplôme est le
résultat formalisé de ce traitement didactique. Il cerne et
identifie l’ensemble des compétences à acquérir pour exercer
un métier dans des conditions « à maxima »

L’analyse de l’activité que nous proposons ici se veut

complémentaire de ce référentiel en décrivant les stratégies
individuelles et collectives d’opérateurs dans des conditions
particulières de travail.
 Ce qu’ajoute l’analyse de l’activité (axée sur l’interface opérateur / tâche en
Ce qu’apporte le référentiel diplôme (à partir de l’analyse d’un métier)
situation réelle de travail)
C’est une vue d’ensemble du métier tel que se le représente la profession et les Elle situe différentes sortes d’établissements avec des technologies différentes,
formateurs à un moment donné. des organisations différentes, des divisions du travail différentes (de l’artisanat à
l’industriel).

Il constitue un répertoire exhaustif des tâches. Il recense les compétences et les Elle identifie les aléas, les incidents, les dysfonctionnements qui sollicitent la
classe en savoir et savoir-faire professionnels. compétence des opérateurs et mobilisent leur expérience.

Elle identifie différentes stratégies de régulation mises en œuvre par les

Dans le cadre d’un diplôme, le référentiel définit les critères d’évaluation et le niveau opérateurs expérimentés pour faire face à des aléas (anticipation,
nécessaire à atteindre pour attester la compétence. automatismes, raccourcis informationnels).

Elle repère les compétences critiques dans la gestion simultanée d’opérations

de différente nature.
Le référentiel permet de façon générale de lister les objectifs de formation et de
définir le résultat attendu pour évaluer l’apprenant. Elle précise la nature des collaborations formelles et informelles entre plusieurs
opérateurs engagés dans la réalisation d’une même activité. (compétences
collectives).
Le référentiel permet à partir de la description du métier de faire des hypothèses pour
diriger l’analyse de l’activité L’analyse de l’activité permet d’identifier les actions dans la réalisation de la
tâche. Elle ouvre la voie à un travail didactique pour identifier les compétences
de l’expert dans le cadre du tutorat.

Tableau n° 01 : Référence diplôme/ Analyse de l’activité réelle de travail

L’analyse de l’activité permet de baliser un chemin

Le référentiel donne un but (répertoire des stratégies de résolution de problèmes)
(liste des compétences à acquérir)
2.3.2. Analyse de l’activité, les concepts clés

Les pratiques d’étude de poste de travail utilisées dans

la formation des adultes s’inspirent généralement de la
pédagogie par objectif. Cette démarche méthodologique
permet de construire l’évaluation c’est à dire le résultat
attendu. Sur un poste de travail, la pédagogie par objectif part
de l’hypothèse que l’activité mentale de l’individu ne peut être
décrite (la fameuse boîte noire) et centre l’analyse sur la
description de la performance qui représente la dimension
observable de la compétence mise en jeu dans une action de
travail.

Deux phases distinctes d’analyse permettent de mieux

appréhender l’activité.

L’analyse de l’activité rompt avec cette démarche en

postulant au contraire la nécessité d’accéder à l’activité
mentale de la personne au travail (sa représentation) pour
pouvoir décrire la compétence en jeu dans l’action. Pour
réaliser l’analyse de l’activité, il convient d’utiliser de nouveaux
concepts qui distinguent notamment le travail prescrit (ou
tâche prescrite) de l’activité réelle de l’individu (ou travail
réel).

Tableau n°02 : analyse du travail prescrit et de l’activité réelle

du travail
 17

1. Analyser le travail prescrit 2. Analyser l’activité réelle de travail

Les exigences et les conditions créées par Manière de faire concrète d’un individu
l’organisation pour atteindre les buts prescrits

Il s’agit d’identifier les conditions de Il s’agit d’identifier les relations que

réalisation du travail indépendamment de chaque individu va entretenir avec les
l’opérateur susceptible d’occuper le poste. moyens et les objectifs déterminés par le
travail prescrit.
- Les postes de travail
- Les tâches confiées - Les actes
- Les conditions matérielles - Les anticipations
- Les exigences, les consignes… - Les stratégies
- La gestion des aléas…

Pour chacune de ces phases, il existe

un certain nombre de méthodes et d’outils
(empruntés à l’ergonomie cognitive)
développés ci-après

Grille « étude de site » Analyse l’activité au travers des traces

2.3.3. Analyse du travail prescrit

En préalable à l’analyse du travail réel, il est préférable

d’identifier tout d’abord le « prescrit » de l’emploi au-delà de
la simple fiche de poste, autrement dit, la prestation qui est
 18

attendue par l’organisation indépendamment de l’opérateur

qui va la réaliser.

Cette identification du travail prescrit peut consister en

une formalisation écrite prenant en compte les phases de
travail, les rôles ou missions confiées à l’opérateur, les moyens
fournis par l’organisation en termes de matériels et d’outils, de
matériaux…
Ce document doit faire apparaître les comportements
attendus pour assurer les différentes tâches confiées, ainsi que
le niveau d’exigence attendu en termes de qualité, de sécurité,
d’hygiène… Il peut également préciser les moyens de contrôle
ou de mesure de la conformité du travail, ceci quel que soit
l’opérateur à qui est confié le travail.
La formalisation du travail prescrit peut également
inclure l’identification des comportements de régulation
attendus d’un opérateur face à des aléas de production
identifiés par l’organisation.

Le choix dans la présentation du travail prescrit peut

faire apparaître également la chronologie, la synchronie ou
même la juxtaposition de tâches de nature différente.
Concrètement, l’identification du travail prescrit s’obtient
grâce aux contacts avec la hiérarchie de l’établissement sur les
bases de données déclaratives et grâce au recueil des
différentes fiches de postes, de consignes présentes dans
l’établissement. La formalisation qui en ressort constitue une
base de travail.

L’illustration qui suit montre une tentative

d’identification du travail prescrit lors de l’intervention d’un «
agent de propreté » en industrie agro alimentaire.

a)La procédure du travail

Il faut que le tuteur, l’accompagnateur ou le formateur

centre la séquence sur l’apprenant pour :

 Dire à la personne ce qu’il faut faire,

 19

 Laisser autant que possible une certaine marge de

manœuvre à l’intéressé,
 Lui laisser faire ce qu’il sait faire à sa manière qui n’est
pas forcément la vôtre,
 expliquer le pourquoi des instructions,
 faire / reformuler les instructions complexes pour
s’assurer que le bénéficiaire les a bien comprises,
 communiquer les critères de jugements de qualité afin
que le bénéficiaire puisse apprécier le résultat de son
travail,
 se mettre à la disposition du bénéficiaire pour l’aider en
cas de besoins.

b) La question de la compétence

La compétence dans le domaine de la formation est

passée récemment d’une vision dominée par le courant de la
psychologie du Béhaviorisme dans les années 70-80 à celui de
l’ergonomie cognitive.

Le courant béhavioriste s’est incarné dans la pédagogie

par objectif qui a permis de rendre visible la compétence à
travers ses manifestations observables. Il s’est traduit dans la
déclinaison des objectifs pédagogiques formulés en « être
capable de ». Cette nomenclature est encore dominante
aujourd’hui et on la retrouve dans l’expression des référentiels,
des ministères de l’Education nationale, de l’Agriculture…

Le courant de l’ergonomie cognitive a repris la réflexion

à l’endroit même où s’était arrêté le Béhaviorisme en
commençant l’exploration de la « boîte noire » et des processus
internes supposés être à l’origine des comportements.
Désormais (pour la psychologie cognitive), s’intéresser à la
compétence de l’individu nécessite de décrire les
représentations et les raisonnements de l’individu mis en ouvre
dans l’action.

Le couple homme / tâche devient le sujet de

l’observation (analyse du travail) et de l’intervention (formation,
 20

accompagnement). La dimension du contexte de réalisation

d’une tâche devient décisive dans l’expression de la
compétence, interrogeant au passage les schémas trop
mécanistes du transfert des compétences (compétences
transversales).

c)Notion comparée d’expert et de novice émergent, pour

identifier face à une même tâche, le raisonnement le
plus performant dans la réalisation de l’activité

Ce travail aboutit à de nouvelles formulations des

compétences qui passent désormais de savoir, savoir-faire,
savoir être dans le courant béhavioriste à des nomenclatures
plus ouvertes telles que celles proposées dans l’exemple ci-
après.
 Tableau n°03 : les savoirs formalisés comparés au savoir dans l’action -22-

Les savoirs formalisés Le savoir de l’action

Ils se donnent à connaître dans des langages qui leur sont Ce sont les savoirs pratiques et les savoir-faire. Ils sont
adéquats (langage naturel, langage mathématique, langage beaucoup plus dans l’action qu’ils ne se disent, ou alors
schématique…) avec un jargon propre qui leur confère un statut et une
autonomie spécifique
Le savoir pratique
Le savoir théorique
Il est la mise en ouvre d’un raisonnement personnel, non
Il suppose pour se constituer un éloignement de l’action. Il formalisé, construit entièrement dans et aux fins de l’action.
manipule des objets abstraits, sous forme symbolique, et « Il comble en quelque sorte les interstices » laissés par les
obéit à sa logique de l’action. Ce sont principalement les savoirs théoriques et procéduraux dans la conduite de
savoirs disciplinaires. Le savoir théorique est nécessaire l’action. Il est difficile à analyser et à transmettre.
pour la description ou la compréhension de l’action et pour
créer de nouvelles procédures face à des situations
problèmes. Cependant, il ne gouverne pas directement
l’action et il ne peut pas s’y investir autrement qu’en passant
par Le savoir faire
l’intermédiaire du savoir procédural.
C’est le répertoire d’actes dont dispose un sujet pour faire
Le savoir procédural une action donnée. Il n’y a pas de découpage optimum de
savoir-faire, comme le découpage en cas de procédure d’un
Il est en interrelation avec le savoir théorique. C’est par lui robot par exemple. Le découpage des savoir-faire dans
que le savoir théorique peut s’investir dans l’action, en l’analyse du travail est empirique et varie suivant le
ordonnant la suite des actes selon la finalité poursuivie. domaine de l’application.
C’est en quelque sorte un mode opératoire permettant à la
théorie d’agir sur le réel en fonction d’une intention donnée.
 -23-

d) Accompagnement

Il peut se définir comme une fonction qui, dans une

équipe pédagogique, consiste à « suivre un stagiaire et à
cheminer avec lui durant une période plus ou moins brève afin
d’échanger à propos de son action, d’y réfléchir ensemble et de
l’évaluer ».
Dans une perspective de comparaison avec la
formation, l’accompagnement peut se décliner de la manière
suivante.
 -24-

Tableau n°04 : comparaison de la formation à l’accompagnement

Formation Accompagnement
Le moteur est le formateur qui structure l’activité, Le moteur est la personne en insertion, qui suit son propre
apporte les contenus, guide la progression des parcours, avec l’appui occasionnel de l’accompagnateur.
stagiaires.
On apprend pour agir ensuite. On agit, et on apprend en agissant.
Cadre de base : un groupe, un formateur, un lieu Un accompagné, un accompagnateur, un réseau
Le groupe est premier et on y introduit L’individu est premier et le groupe fournit un cadre pour la
éventuellement une part d’individualisation. progression individuelle.
Centration sur des contenus et des objectifs délimités
Prise en compte de toutes les dimensions, telles qu’elles
s’ancrent dans le vécu des personnes
Période intensive de formation puis fin et passage à Accompagnement long en pointillé
l’application (avec suivi éventuel)

L’accompagnement fait notamment émerger deux types de pratiques : la médiation et l’étayage

Tableau n°05
La médiation avec : L’étayage consiste à :
susciter l’intérêt, engager à agir et à rechercher tout en
L’intentionnalité et la réciprocité acceptant les conditions et les exigences de la tâche
La transcendance (lien entre la situation immédiate et ses (enrôlement),
implications éloignées dans l’espace et dans le temps) simplifier la tâche en supprimant des intermédiaires
Médiation de la signification fastidieux ou déroutants (réduction des degrés de
Médiation du sentiment de compétence liberté),
Régulation et contrôle du comportement maintenir l’activité dans le champ de l’objectif poursuivi
Comportement de partage (maintien de l’orientation),
Médiation des buts attirer l’attention sur les moyens les plus pertinents
Confrontation au défi pour agir en fonction des caractéristiques
Médiation de la conscience, de la modificabilité et du déterminantes,
changement. rendre la tâche moins éprouvante (contrôle de la
frustration),
proposer des modèles de solution (démonstration)
 -25-

e) Verbalisation et question

La verbalisation se passe généralement sous la forme

d’une simple discussion informelle avec l’opérateur ou les
responsables de l’établissement. Pour le formateur, cet
entretien doit être l’occasion d’un croisement entre les données
de l’observation et les dires des opérateurs pour valider ou
invalider ses hypothèses sur le travail.

Ce croisement est nécessaire car il est difficile de se

contenter des explications verbales des opérateurs, en
particulier parce que l’opérateur n’a pas conscience de sa
propre expérience (celle-ci est rarement formalisée).

On risque alors de rencontrer des biais comme ceux de

simplifier la réalité, d’établir des liens qui n’existent pas, d’avoir
des difficultés pour l’opérateur à exprimer des actes moteurs
par le langage.

Le manque de recul par rapport à son activité fait que

l’opérateur aura globalement tendance à décrire le travail
prescrit (ce qu’il est censé faire) plutôt que le travail réel (ce
qu’il fait en réalité).

Les différents modes de verbalisation :

 la verbalisation peut avoir lieu avant l’observation
 elle peut avoir lieu pendant l’observation (au risque de
modifier l’activité)
 elle peut être consécutive à l’action (aidée ou non par un
magnétoscope).

NB : le formateur peut suggérer ou «contre suggérer» certaines

réponses pour mesurer la stabilité de celle-ci.

-26-

Le formateur va pouvoir poser des questions orientées :

 sur des exécutions particulières (décrire des actes)

 sur des procédures particulières (indiquer des méthodes)
 2

 sur des connaissances particulières (exprimer les

connaissances sous jacentes aux procédures).

f) Exploitation des situations vécues en entreprise

Dans le cadre de l’alternance en entreprise, les

apprenants se retrouvent et peuvent échanger leurs
expériences.
L’échange autour de ces données par oral ou par écrit va
permettre aux apprenants d’appréhender les différentes
réalités que peut recouvrir le métier, et cela bien au delà des
seules compétences techniques du métier
Tableau n°06 : analyse pratique des situations vécues en
entreprise

Analyse pratique
Pour En décrivant Utile pour
- la relation client / fournisseur
- la division du travail
Décrire le travail prescrit Connaître les systèmes de travail
- les résultats attendus
- les technologies utilisées…
- ses activités
- les aléas Affiner ses compétences en
Raconter son activité
- les modes de régulations échangeant sur les pratiques
- les coopérations
- intérêt / désintérêt
- sale / propre Valider son orientation
Donner son sentiment
- rapide / lent professionnelle
- bruyant / silencieux…

L’analyse de pratique constitue une situation de

formation dans laquelle un individu ou un groupe composé de
personnes à parité de statut, aidé par un animateur, opère un
retour réflexif sur des situations professionnelles effectivement
vécues.

g) Entretien d’accompagnement

L’entretien d’accompagnement propose un retour

réflexif sur les situations de travail. Dans ce cadre
l’accompagnateur encourage l’apprenant en pointant les
réussites, oriente l’action future en faisant formuler par
l’apprenant des objectifs de progrès. Cet entretien est constitué
de différentes étapes.
 3

La préparation de l’entretien où l’accompagnateur doit :

 Fixer ou confirmer la date et l’heure
 Rassembler la documentation utile
 S’informer auprès du tuteur terrain sur ce qui s’est
passé
 Relire les notes des entretiens précédents
 Se fixer des objectifs prioritaires pour cet entretien
 Demander aux stagiaires de préparer l’entretien
La conduite de l’entretien avec ses objectifs

introduire l’entretien
indiquer le but de l’entretien
rappeler si besoin les conclusions de l’entretien
précédent
suivre une trame en fonction de l’objectif fixé
préalablement.

S’il s’agit de faire un point global (sans sujet particulier), le

déroulement peut être :
1. les activités réalisées
2. les points forts (ce qui se passe bien, ce qui se
renforce)
3. les points faibles (ce qui fait difficulté, pose
problème)
4. les axes de progrès ou objectifs.

Conclure l’entretien

dégager des axes de progrès (avec

éventuellement les moyens nécessaires)
noter par écrit les points clés de l’entretien
fixer le prochain rendez-vous.

-28-

CHAPITRE III : LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

3.1. Définition
 4

La classification des emplois est comprise comme le fait

de recenser les postes par ordre d’importance hiérarchique
appliqué à un coefficient.

La paternité de la classification dans les conventions

collectives revient à PARODI en 1946. En ce qui nous concerne,
la classification des emplois demeure un outil excellent dans la
gestion des ressources humaines.

IL faudrait recenser, décrire, évaluer et classer les

emplois par ordre d’importance hiérarchique sur base du
coefficient à coté de chaque emploi, tout en indiquant les
exigences relatives à l’exercice de cet emploi.

3.2. Tableau synoptique d’une classification des emplois

Cfr. Annexe

3.3. Objet d’une classification

 définir le contenu de chaque emploi

 Edicter un dictionnaire des emplois
 Evaluer des emplois
 Mettre en place une classification des emplois
 Y lier un système de rémunération appropriée

3.4. But de la classification des emplois

Le but primordial est de placer la personne qu’il faut à

la place qu’il faut et apporter la justice et la paix sociale dans
l’entreprise, une justice distributive selon l’aspect
rémunération. -29-

3.5. Méthodes de la classification des emplois

Il existe deux groupes des méthodes :

 Les méthodes globales, traditionnelles ou qualitatives
 Les méthodes analytiques, scientifiques ou
quantitatives

3.5.1. Méthodes globales ou traditionnelles

 5

Elles consistent à juger chaque emploi globalement et

à établir un classement sur base d’une description sommaire
présentée sous forme narrative et succincte en indiquant les
qualifications, les obligations, les responsabilités correspondant
à l’exercice de l’emploi.
Parmi ces méthodes, nous retiendrons :

1. méthode par rangement ou méthode de classement

hiérarchique ;
2. méthode de comparaison
3. méthode de classement par catégories

Exemple : Méthode par rangement ou par classement

hiérarchique

1) Définition : Elle consiste à juger chaque emploi globalement

et à établir un classement sur base d’une description
sommaire.
2) Marche à suivre
 Inventaires des emplois existant dans l’entreprise
 Décrire ces emplois
 Définir les cases
 Etablir sa valeur relative
 Ranger les emplois

3.5.2. Méthodes Analytiques, scientifique ou qualitative

Elles consistent à analyse chaque emploi en faisant

ressortir tous les éléments constitutifs et à évaluer chacun des
-30-
emplois en considérant l’un après l’autre suivant un certain
nombre des critères (connaissances générales, aptitude,
personnalité, conditions de travail).

Ces groupes renferment des méthodes entre autre :

 La méthode de comparaison par facteur ou méthode de

poste clé ou repère
 La méthode d’aptitude de base
 La méthode de classification par point ou la classification
factorielle.
 6

Exemple : la méthode de classification par point ou méthode de

classification factorielle

1. Définition

Cette méthode a pour mission d’attribuer un certain

nombre des points aux critères préalablement déterminés par
chaque poste. Le total permet d’obtenir une évaluation chiffrée
qui donne un coefficient.

2. Avantage : Elles visent une décomposition complète de

l’emploi en tâche afin de ressortir clairement le niveau des
connaissances, des responsabilités pour l’exercice normal de
l’emploi
3. Marche à suivre

 Inventaire des emplois (dresser une liste des emplois)

 Description des tâches (job description)

Au moyen d’une fiche d’analyse, on établit les objectifs

et on y insère les données d’identification (dénomination de
l’emploi, direction, section…)

Grâce à cette méthode, nous pouvons dégager des

divers objectifs tels que : recrutement, formation, évaluation,
-31-
promotion, transfert…

4. Techniques utilisées

 observation par participation

 Entretien direct (avec le tenant du poste)
 Questionnaire
 Essai personnel.

Travaux pratiques
 7

-32-

BIBLIOGRAPHIE

1.Education permanente, Arcueil, FRANCE (1969) (Revue

2. Kamdem E., l’analyse des organisations en Afrique, un

champ de recherche émergent, revue
africaine de sociologie 4(2), 2000, pp. 93-132.

3. Construire un référentiel de compétences pour guider une

formation professionnelle P.PERRENOUD, 2001
http://www.unige.ch

4. Jacques LEPLAT, Regard sur l’activité en situation de travail

(Contribution à la psychologie
ergonomique) – PUF – Le travail humain,
1997.

5. Mamba, Cours d’analyse du travail, UNIC, 2004

 8

-33-