ACEEM BUSINESS SCHOOL

Etablissement d’Enseignement Supérieur Privé

Créativité – Professionnalisme - Intégrité

« La protection des salariés contre les

harcèlements à Madagascar »

Présentée par : ANDRIANANTENAINA Ramiaraka Frédérica

Mention : Droit et éthique des affaires

Année : 2023-2024
 SOMMAIRE

REMERCIEMENTS
AVANT-PROPOS
LISTE DES TABLEAUX
LISTE DES ABRÉVIATIONS ET ACRONYMES
GLOSSAIRE
RESUME
ABSTRACT
KEY WORDS
INTRODUCTION
PARTIE 1 : CADRAGE THEORIQUE DU HARCELEMENT DES SALARIES
CHAPITRE 1 : METHODOLOGIE DE RECHERCHES
Section 1 : Démarche entamée pour la réalisation de l’ouvrage
Paragraphe 1 : Réalisation du mémoire
Paragraphe 2 : Moyens de recherches
Section 2 Techniques de recherches et outils
Paragraphe 1 : Présentation de la technique de recherches
Paragraphe 2 : Mise en évidence des moyens de réalisation de l’ouvrage
CHAPITRE 2 : CADRAGE THEORIQUE DU HARCELEMENT EN MILIEU
PROFESSIONNEL
Section 1 : Cadrage théorique du harcèlement en milieu professionnel
Paragraphe 1 : Délimitation de la notion de travail et la notion d’emploi
Paragraphe 2 : Notion de harcèlement
Section 2 : Influences contextuelles sur l’application des théories
Paragraphe 1 : Culture organisationnelle
Paragraphe 2 : Ressources disponibles
PARTIE 2 : ANALYSE APPROFONDIE DU HARCELEMENT A MADAGASCAR
CHAPITRE 3 : ETUDE DES CAS
Section 1 : Manifestation du harcèlement en milieu de travail
Paragraphe 1 : Identification des Secteurs et Professions les Plus Touchés
Paragraphe 2 : Identification dans d’autres secteurs
Section 2 : Analyses des forces, faiblesses, opportunités et menaces des actions entreprises
sur le harcèlement dans le monde du travail
Paragraphe 1 : Analyse Juridique de la Protection contre le Harcèlement
I
 Paragraphe 2 Analyse des structures chargés de la protection des travailleurs contre toute forme de
harcèlement
CHAPITRE 4 : IMPACTS DU HARCELEMENT EN MILIEU PROFESSIONNEL
Section 1 : Impacts du harcèlement sur la victime
Paragraphe 1 : Impacts contradictoire du physique
Paragraphe 2 : Présentation des impacts socio-économiques du harcèlement
Section 2 : Effet du harcèlement sur l’entreprise et vis- à -vis de l’harceleur
Paragraphe 1 : Impacts pour l’entreprise
Paragraphe 2 : Conséquence pour l’harceleur
PARTIE 3 : APPROCHES INTEGREES POUR PREVENIR ET GERER LE
HARCELEMENT AU TRAVAIL : POLITIQUE, FORMATION ET SOUTIEN
PSYCHOLOGIQUE
CHAPITRE 5 : PREVENTION DU HARCELEMENT AU TRAVAIL
Section 1 : Mise en place des politiques et procédures de signalement
Paragraphe 1 : Développement de politiques anti-harcèlement
Paragraphe 2 : Formation et sensibilisation
Section 2 : Suivi et évaluation des politiques de prévention du harcèlement
Paragraphe 1 : Mise en place d’Audits internes et réguliers
Paragraphe 2 : Analyse des données sur le cas de harcèlement
CHAPITRE 6 : GESTION ET REPONSE AU HARCELEMENT AU TRAVAIL
Section 1 : L’enquête et traitement des plaintes
Paragraphe 1 : Contexte juridique et institutionnel
Paragraphe 2 : Procédure d’enquête
Section 2 : Soutiens et recommandations
Paragraphe 1 : Mise en place de système d’assistance aux victimes de harcèlement professionnel
Paragraphe 2 : Recommandation sur l’amélioration législative
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXE

II
 REMERCIEMENTS

Je tiens tout d’abord à exprimer ma profonde reconnaissance à Dieu Tout-Puissant, qui,

dans sa miséricorde infinie, m’a accordé la santé, la sagesse, et la persévérance nécessaire pour
accomplir ce travail.
Je remercie chaleureusement Monsieur RATREMA William le Président Directeur
général du Groupe Educatif Aceem pour avoir instauré un cadre éducatif d’excellence,
permettant à des étudiants comme moi de bénéficier d’une formation de qualité.
Je tiens à exprimer ma gratitude envers Madame RATREMA RAMANAMBITANA
Holy Chantal la Directrice Générale de l’ABS, pour son leadership et son engagement en faveur
du développement académique, ainsi qu’à Monsieur TSISAROTINA René le Directeur de
l’ABS, dont les efforts et la bienveillance ont contribué au bon déroulement de ma formation.
Mes sincères remerciements vont à Madame RABEARIZO Erica la Chef de Mention et
à Madame RAVELOTAHIANA Sylvie l’encadreur, pour ses accompagnements et ses précieux
conseils tout au long de mon parcours. Son soutien constant a été une source d’inspiration.
Je tiens également à remercier l’ensemble du corps des enseignants, pour la transmission
de leur savoir et pour avoir toujours su éveiller en moi le désir d’apprendre et de me surpasser.
Leur dévouement et leur rigueur ont été essentiels dans ma formation.
Je n’oublie pas les personnels administratifs, dont la disponibilité et l’efficacité ont
grandement facilité mon parcours académique, en assurant une gestion impeccable des
démarches administratives.
Enfin, un remerciement particulier à mes parents pour leur soutien indéfectible, tant
moral que matériel, a été un pilier tout au long de mon parcours. Sans leur amour, leurs
encouragements et leurs sacrifices, ce mémoire n’aurait jamais pu voir le jour. Je leur dois tout
ce que je suis aujourd’hui.
Je remercie également ma famille élargie, qui m’a toujours entouré de bienveillance et
de conseils précieux. Leur présence m’a apporté force et motivation, surtout dans les moments
les plus difficiles.
Je n'oublie pas non plus mes amis, qui ont su me soutenir, m’encourager et me donner
la motivation nécessaire pour continuer à avancer, même dans les moments de doute. Votre
amitié a été une source inestimable de réconfort et d’inspiration.
À tous, je vous dédie ce mémoire et vous adresse mes plus sincères remerciements.

III
 AVANT-PROPOS

L’Université Aceem Business School est une institution de renom, dédiée à la formation
de professionnels compétents dans divers domaines, notamment le droit et la gestion. Elle se
distingue par son approche pédagogique innovante, qui allie théorie et pratique, permettant à
ses étudiants de s’adapter aux exigences du marché du travail moderne. Au sein de cette
université, la mention Droit et Éthiques des affaires se concentre sur l’étude approfondie des
normes juridiques applicables au monde des affaires, tout en mettant un accent particulier sur
les questions d’éthique et de responsabilité sociale. Cette formation vise à préparer des juristes
et des professionnels capables de naviguer dans un environnement complexe, en prenant des
décisions éclairées et respectueuses des principes éthiques, tout en étant à l’aise avec les réalités
économiques et commerciales du monde contemporain.

IV
 LISTE DES TABLEAUX

Tableau n° 1 : Timing de réalisation du mémoire .............................................................................. 4

Tableau n° 2 : Tableau récapitulatif de la technique de recherches .................................................. 7

Tableau n° 3 : Tableau récapitulatif des dépenses pour la conception du mémoire portant sur la
protection des salariés face aux harcèlements ..................................................................................11

Tableau n° 4 : Catégories de plaintes reçues des travailleurs ..........................................................46

Tableau n° 5 : Tableau démontrant les étapes et durée de traitement de plaintes ..........................47

Tableau n° 6 : Tableau décrivant les services de soutiens psychologique et avantages y liés ......55

V
 LISTE DES ABRÉVIATIONS ET ACRONYMES

ATM : Assurance Tous Risques Maladie

CNAPS : Caisse Nationale de Prévoyance Sociale
CRSS : Centre de Rééducation et de Réadaptation Sociale
CT : Code du Travail
CTRD : Centre Technique de Réadaptation des Déficients
INS : Institut National de la Statistique
OIT : Organisation Internationale du Travail

ONG : Organisations Non Gouvernemental

PME : Petites et Moyennes Entreprises
RH : Ressources Humaines
RSE : Responsabilité Sociétale des Entreprises
SST : Santé et Sécurité au Travail

VI
 GLOSSAIRE

Santé et Sécurité au Travail (SST) : Ensemble des mesures et des réglementations visant à
protéger la santé physique et mentale des travailleurs sur leur lieu de travail.

Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNAPS) : Organisme public chargé de la protection

sociale des travailleurs à Madagascar, incluant les prestations de santé, de vieillesse, et
d’accidents de travail.

Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) : Engagement volontaire des entreprises à

adopter des pratiques responsables qui tiennent compte de l’impact de leurs activités sur
l’environnement, la société et les employés.

Code du Travail (CT) : Ensemble de textes juridiques qui régissent les relations entre
employeurs et salariés, incluant les dispositions relatives à la protection contre le harcèlement.

Enquête interne : Procédure mise en place par une entreprise ou une institution pour examiner
les plaintes de harcèlement au travail, en vue d’établir les faits et d’éventuelles sanctions.

Victimisation secondaire : Phénomène où une personne victime de harcèlement se trouve

davantage blessée ou traumatisée par la manière dont sa plainte est traitée, notamment en raison
de l’inaction, des réactions inappropriées, ou des manquements des responsables.

Organisation Internationale du Travail (OIT) : Agence spécialisée des Nations Unies qui établit
des normes internationales du travail, y compris celles relatives à la protection contre le
harcèlement et à la promotion des conditions de travail dignes.

Organisation Non Gouvernementale (ONG) : Organisme indépendant du gouvernement qui

œuvre pour des causes sociales, y compris la protection des droits des salariés et la lutte contre
le harcèlement au travail.

VII
 RESUME

Ce mémoire explore la protection des salariés contre le harcèlement au travail à

Madagascar. L'objectif est d’analyser les dispositifs juridiques en place, d’évaluer leur
efficacité et de proposer des recommandations pour améliorer la protection des travailleurs face
au harcèlement. La recherche repose sur une analyse documentaire des textes législatifs et
réglementaires malgaches, complétée par une étude des pratiques en matière de gestion du
harcèlement au travail. Des entretiens avec des experts du droit du travail, des représentants
syndicaux et des victimes potentielles ont également été réalisés pour enrichir l’analyse.
L’étude révèle plusieurs lacunes dans la législation malgache concernant le harcèlement au
travail. Bien que le Code du Travail de Madagascar comporte des dispositions générales sur les
abus au travail, les mécanismes de prévention et de répression sont souvent insuffisants. Les
pratiques actuelles montrent une faible sensibilisation et une application incohérente des lois.
Les facteurs socio-culturels, tels que les normes hiérarchiques et la stigmatisation, aggravent le
problème et freinent la dénonciation des cas de harcèlement. Le mémoire conclut que pour
améliorer la protection des salariés à Madagascar, il est nécessaire de réviser et de renforcer le
cadre législatif existant. Les recommandations incluent l'élargissement des définitions
juridiques du harcèlement, la création de mécanismes de signalement plus accessibles, et la
mise en place de programmes de sensibilisation et de formation pour les employeurs et les
salariés.

Mots-clés : Protection des salariés, harcèlement au travail, lieu de travail, stress, démotivation

VIII
ABSTRACT
Ce mémoire examine la protection des salariés contre le harcèlement au travail à Madagascar,
en se concentrant sur les cadres juridiques et institutionnels en vigueur. Il analyse les procédures
d’enquête, le traitement des plaintes, ainsi que les dispositifs de soutien aux victimes. A travers
une étude approfondie, ce travail propose des recommandations pour améliorer les politiques
de prévention, renforcer les mécanismes de suivi et d’évaluation, et assurer une meilleure
réponse aux cas de harcèlement.

KEY WORDS
Protection des salariés, harcèlement au travail, Madagascar, droit du travail, soutien aux
victimes, traitement des plaintes, politiques RH, normes internationales, suivi et évaluation.

IX
 INTRODUCTION

Le travail occupe une place essentielle dans notre société. Il s’agit d’une base de
l’économie. Les réflexions actuelles sur le travail évoquent des approches différentes. Ici,
l’intérêt se porte sur le travail salarié tel qu’il domine notre entourage. C’est l’exercice d’une
activité professionnelle visant à produire des biens et services. En fait, le travail prend forme
de l’emploi où le salarié obtient un statut avec des droits lui permettant de gagner sa vie. Le
travail structure donc des catégories professionnelles et des pratiques collectives. L’ambiance
générale au travail pourrait avoir pour le collaborateur des conséquences socio-physiques et
psychologiques. C’est pourquoi il est primordial de faire du lieu de travail un environnement
sain pour tous. Alexandre Diard estime que « Le bien-être au travail est un état d’esprit à
construire au milieu de l’entreprise »1. Force est de souligner qu’un individu bien placé dans
une bulle de bien-être lui permet de réduire le « burnout », pour agir sur l’esprit d’équipe et sur
la motivation des collaborateurs. En effet, cette notion est exclusivement liée à la performance
économique de l’entreprise mais aussi de la société comme dite ci-dessus. Un collaborateur
heureux correspond à un collaborateur productif. A vrai dire, cette notion de bien-être
correspond à un sentiment de satisfaction lié à la conciliation de la vie professionnelle et
personnelle. De ce fait, il y a une bonne productivité au sein de l’entreprise venant des parties
du fait que l’action est soumise à un but. Tout en étant gagnant du côté du non salarié ainsi que
du salarié : une harmonie se forme dans l’environnement de travail.
En dehors de cette ambiance sereine, des conséquences méprisantes pourraient affecter les
travailleurs. Plus précisément des cas d’harcèlements sont omniprésents dans le monde du
travail frappant certains salariés.
Concernant justement la question de harcèlement en milieu de travail, l’article 5 de la
loi n°2003-044 portant code du travail Malgache stipule que « Tout salarié a droit au respect de
sa dignité dans toutes les relations de travail, nul ne peut être victime, de mauvais traitements
ou de violence portant atteinte à l’intégrité physique ou moral, prévu et sanctionnée par le Code
Pénal ». Sur ce, le harcèlement des salariés constitue un problème sérieux et assez complexe
répandu dans de nombreux environnements. Ainsi, la garantie d’un environnement sûr et
respectueux est essentielle pour préserver des droits fondamentaux des travailleurs. Ce qui
nécessite « LA PROTECTION DES SALARIES FACE AUX HARCELEMENTS ».

1
Source : PeopleSpheres Avril 2015

1
Le phénomène de harcèlement constitue un problématique complexe qui affecte de nombreux
lieux de travail engendrant des conséquences dévastatrices. Ce présent mémoire peut jouer un
rôle important dans la transformation des mentalités et des pratiques au sein des entreprises afin
d’assurer une meilleure protection des travailleurs contre toute forme de harcèlement. Ceci
étant, dans quelle mesure les salariés nécessitent-ils une protection légale face aux harcèlements
dans le milieu du travail ?
La réalisation de ce mémoire de licence a un triple intérêt à savoir :
- Du point de vue personnel, en tant qu’étudiante en droit, l’étude nous a offert une
opportunité de maîtriser la notion de harcèlement en milieu professionnel et ses
conséquences. Il est par ailleurs à souligner que nous souhaitons faire carrière dans la
gestion des ressources humaines. De ce fait, les recherches théoriques et pratiques ont
permis d’adopter le comportement à tenir lorsque le cas se présentera.
- Pour les salariés, face aux conséquences que pourraient apporter ce comportement
délictueux, la lutte contre ce phénomène leur apportera sûrement un soutien
psychologique.
- Pour les entreprises, plus le harcèlement est néant au niveau d’une entreprise plus elle
est compétitive

En effet, afin de mieux cerner ce problématique, un plan a été établi en trois parties bien
distincts pour mieux s’orienter davantage. En premier lieu, la première partie se consacrera sur
le cadre conceptuel du harcèlement. En second lieu, la deuxième partie se basera sur l’analyse
approfondie du harcèlement dans le milieu professionnel. Quant à la troisième partie, elle
apportera des éclaircissements sur les procédures en cas de harcèlement ainsi que des mesures
à prendre pour assurer la protection des victimes.

2
 PARTIE 1 : CADRAGE THEORIQUE DU HARCELEMENT DES
SALARIES

La compréhension et la gestion du harcèlement des salariés au travail nécessitent une

approche rigoureuse qui repose sur un cadre théorique solide. Cette partie du mémoire est
dédiée à la présentation et à l'analyse des fondements théoriques qui soutiennent l'étude du
harcèlement au travail à Madagascar. Elle vise à poser les bases conceptuelles nécessaires pour
interpréter les données recueillies et formuler des recommandations pertinentes. Le Chapitre 1
de cette partie se concentre sur la méthodologie de recherche adoptée pour étudier la protection
des salariés contre le harcèlement à Madagascar. Il vise à décrire les démarches
méthodologiques employées pour collecter et analyser les données nécessaires à une
compréhension approfondie du phénomène du harcèlement dans le contexte malgache. Le
deuxième chapitre se concentre sur le cadrage théorique du harcèlement des salariés. Il explore
les principales théories et concepts relatifs au harcèlement au travail, en mettant en lumière les
définitions, les typologies, et les mécanismes de ce phénomène. Ce chapitre examine les
perspectives théoriques variées qui permettent de comprendre le harcèlement dans un contexte
global, tout en adaptant ces notions à la réalité malgache. En analysant les théories classiques
et contemporaines, il offre une base pour comprendre les spécificités du harcèlement dans le
contexte socio-culturel et juridique de Madagascar.

3
 CHAPITRE 1 : METHODOLOGIE DE RECHERCHES

La méthodologie de recherche décrit les étapes et outils utilisés pour collecter et analyser
les données pour répondre aux questions de l’étude. Dans ce chapitre, il est important de
préciser la démarche à entamer pour la réalisation du présent ouvrage (section 1), et de
déterminer ensuite les techniques et outils de recherche (section 2).

Section 1 : Démarche entamée pour la réalisation de l’ouvrage

Les études universitaires nécessitent l’élaboration des ouvrages de mémoire et la réalisation des
stages auprès des institutions ou des entreprises. Dans le cas de notre étude, nous avons eu
recours à des recherches documentaires et des investigations sur terrain. Pour cela, nous avons
fait différentes recherches et enquêtes pour obtenir des informations de qualité, de quantité pour
être plus crédible.

Paragraphe 1 : Réalisation du mémoire

1.1.1 Timing de réalisation

En effet, la réalisation d’un mémoire n’est pas une chose facile. Elle demande beaucoup
d’efforts, de temps et d’argents également. Conformément au diagramme de Gant, voici donc
le « timing » de réalisation de ce mémoire.

Tableau n° 1 : Timing de réalisation du mémoire

PHASE Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Rencontre avec l’encadreur x x x x
Début de l’encadrement y
Recherches et enquêtes z z z z z z
Saisies w w w w w w w
Impressions v v
Finalisation du mémoire p
Remise de l’ouvrage o

Source : conception personnelle, Août 2024

4
 Ce tableau indique que l’établissement de ce mémoire de licence a été réalisé en cinq
(05) phases bien distinctes. Les activités y indiquées se sont étalées en neuf (09) semaines dont
l’explication de la légende est la suivante :
Une semaine = 5 jours allant de lundi au vendredi
x : ce sont les moments où nous avons rencontré notre encadreur. Nous avons eu contact avec
notre encadreur à quatre (04) reprises. La première rencontre consiste en une prise de contact
et discussion sur le thème à traiter ainsi que sur l’indication des ouvrages à consulter et des
entités et/ou organismes à apprivoiser. Il y avait eu de suivi par la suite. La dernière rencontre
s’est portée sur la finalisation de l’ouvrage et la mise au point finale.
y : marque le jour où nous avons débuté l’encadrement ;
z : indique les jours où nous avons effectué des recherches et des enquêtes ;
w : représente les jours où nous avons fait les saisies de notre ouvrage. Nous avons entamé des
travaux de saisies au fur et à mesure où nous avons eu des informations.
v : indique les moments où nous avons fait les impressions,
p : le jour où nous avons finalisé l’ouvrage ;
o : marque le jour du dépôt de l’ouvrage auprès de l’administration.

1.1.2 Choix du thème

Plusieurs facteurs nous ont induits à traiter ce thème. De préférence, nous avons mis notre choix
sur « La protection des salariés contre les harcèlements à Madagascar ». Sans oublier une
question qui est très pertinente quels sont les secteurs les plus touchés par cette infraction et
pourquoi ?
Les secteurs les plus touchés peuvent varier en fonction de plusieurs facteurs. Les secteurs à
forte hiérarchie auquel le pouvoir est concentré entre les mains de quelques individus, c’est à-
dire les secteurs avec une structure hiérarchique rigide peuvent être plus susceptibles au
harcèlement.
Les secteurs économiquement précaires où les travailleurs sont économiquement vulnérables
peuvent être plus enclins au harcèlement en raison de la peur de leur emploi ou des conditions
de travail.

Paragraphe 2 : Moyens de recherches

Les moyens qui nous ont aidé à la réalisation de cet ouvrage sont multiples tels les
bibliothèques, l’internet, les questionnaires, les cours et les différentes sources de
documentation.

5
 1.2.1 Bibliothèques visitées
Plusieurs sont les centres de documentations que nous avons visités pour pouvoir
réaliser cet ouvrage. De ce fait, la bibliothèque du FRIEDRICH EBERT STIFTUNG était notre
prioritaire mais il y aussi d’autres bibliothèques comme la bibliothèque du ministère de la
Justice, bibliothèque de la Cour Suprême. Nous avons pu trouver des informations
enrichissantes en notre faveur et cela nous a permis de réaliser que notre étude n’est pas bornée
dans notre classe tous seulement mais ouverte dans tous les domaines et les actualités
quotidiennes.

1.2.2 Sites internet et ouvrages

Vu le développement rapide de la technologie actuelle, les sites internet sont utiles pour
combler le vide dans les ouvrages et les médias. De ce fait, nous avons consulté quelques sites
internet citées en annexe2.
Des ouvrages ont été consultés afin d’avoir des acquis théoriques sur le sujet. Ces ouvrages sont
déjà indiqués dans la bibliographie d’une part et en référence comme note de bas de page d’autre
part.

Section 2 Techniques de recherches et outils

Les techniques de recherches constituent le fondement de toute étude académique
rigoureuse, permettant d’identifier, de sélectionner et d’analyser les informations pertinentes
pour confectionner le sujet de mémoire.

Paragraphe 1 : Présentation de la technique de recherches

Le tableau ci-après démontre comment avons-nous procéder pour l’élaboration de cet
ouvrage et quels sont les objectifs attendus et atteints par rapport aux activités entreprises ?

1.2.1 Elaboration de l’ouvrage

Pour l’élaboration de cet ouvrage, un tableau récapitulatif de la technique de recherche est
présenté ci-dessous.

2
Voir annexe n°1 Liste des sites internet consultés page n°2

6
 Tableau n°2 : Tableau récapitulatif de la technique de recherches

OUTILS
RESULTATS
ETAPE ACTIVITES REALISEES METHODOLOGIQUES
OBTENUS
UTILISES
Choix du thème - consultation des informations se Journaux, - connaissance théorique
rapportant au harcèlement en milieu de Radio sur le harcèlement en
travail Journal télévisé milieu professionnel
- discussion avec le professeur en droit Ordinateur acquis
du travail sur la notion de harcèlement Texte - consciente du danger
en milieu professionnelle et sur la notion Ouvrages juridiques que représente le
de harcèlement harcèlement pour les
- révision de cours de droit de travail, de victimes, pour les
droit social et contentieux sociaux entreprises et pour le
- consultation des textes législatifs et développement d’un
règlementaires relatifs aux conditions pays
des travailleurs en général et au
harcèlement en matière de travail en
particulier

Proposition du - Présentation du thème au chef Fiche de suivi - Encadreur

thème de mention d’encadrement délivré par convaincu sur la
- Rencontre avec l’encadreur l’administration pertinence du
désigné par l’administration thème choisi
- Explication auprès de - Thème validé
l’encadreur de la conviction - Titre reformulé
personnelle pour le traitement
du thème choisi
- Reformulation du thème
Echange avec -Prise de contact -Téléphone pour prise de - Plan du mémoire
l’encadreur -Présentation du thème et du plan rendez-vous accepté
- Présentation de l’introduction pour -Fiche de l’encadrement - liste des bibliographies
correction - Internet pour l’échange établie
-Réalisation de la méthodologie adoptée d’email - liste des organismes et
entités à consultés établi
- consignes de
recherches acquis (ex :
élaboration des fiches
d’enquête et
questionnaire
d’entretien etc)
- problématique adopté

Elaboration du -Navigation sur internet : recherche -Matrice de réflexion -Cadre légal et social
concept de bibliographique, analyse des sources acquis
recherche

7
 -Rédaction du protocole de recherche : -Statistiques sur le
méthodologie, revue de la littérature, harcèlement en milieu
plan d’analyse de travail obtenu
- Plusieurs cas de
harcèlement su et
étudiés
Investigation sur -Rencontre avec les responsables des -Lettre d’introduction - deux (02) dirigeants
terrain ressources humaines et les cadres - Questionnaires d’entreprises et 10
dirigeants des entreprises sélectionnées. - Fiches d’enquête responsables des
-Conduite de l’enquête : observation de ressources humaines
l’environnement de travail et notation de rencontrés
tout comportement lié au harcèlement. - 10 questionnaires
Distribution et collecte des d’enquête destinés aux
questionnaires remplis par les employés responsables des
et responsables. ressources humaines
distribués et collectés
- 30 fiches d’enquête
destinée aux employés
distribués et collectés
Suivi des - Papier -Idées corrigées
travaux de -Présentation des parties à la correction - Ordinateur -Conseil pour le tri des
recherches par - Connexion internet pour informations recueillis
l’encadreur l’envoi d’email à ainsi que pour la
l’encadreur méthode de rédaction
acquis
Analyse des -Saisie et mise en forme des -Méthode d’analyse - Des nouvelles
informations informations recueillies d’efficacité et d’efficience connaissances utiles
Obtenus et -Analyse sociale, politique, acquises
discussions économique et juridique - Divers problèmes
rencontrés : Biais des
Répondants : Les biais
dans les réponses des
participants peuvent
affecter la validité des
résultats. Les répondants
peuvent ne pas fournir
des réponses
entièrement honnêtes en
raison de la sensibilité
du sujet.
Problèmes Éthiques

Sensibilité des
Informations : Les
résultats peuvent
contenir des
informations sensibles
ou confidentielles,

8
 nécessitant une gestion
prudente pour respecter
la confidentialité des
participants.

Phase -Rédaction du mémoire -Outils de traitement de Première version de

rédactionnelle -Présentation de la première version du texte par ordinateur l’ouvrage corrigée
mémoire pour lecture et correction de -Logique de rédaction du
l’encadreur plan IMRED et
-Amélioration par la prise en compte interprétation
d’autres analyses -Dictionnaire, lexique
-Impression juridique, imprimante,
papier A4, clé USB, textes,
cours en salle
Réalisation du - Présentation du mémoire à la lecture - Connexion internet pour Rédaction bouclée et
mémoire finale de l’encadreur l’envoi des fichiers à ouvrage finalisé
-Amélioration et correction suivant les l’encadreur
critiques et les suggestions de - Frais de déplacements
l’encadreur pour l’ultime rencontre
-Impression avec l’encadreur en vue
- Reliure de l’ouvrage d’une mise au point final
- Téléphone portable
(crédit)
Dépôt de - Dépôt de l’ouvrage auprès de -Frais de déplacements Ouvrage déposé
l’ouvrage l’administration
- Présentation de la fiche
d’encadrement avec
l’appréciation et la signature de
l’encadreur

Source : conception personnelle, Août 2024

1.2.2. Présentation succincte de la structure du mémoire
Dans l’élaboration de ce mémoire de licence, certaines directives ont été respectées
impérativement tant sur le fond que sur la forme et ce conformément au guide de rédaction
délivré par l’ACEEM BUSINESS SCHOOL Ankadivato.
Dans l’introduction, il doit y avoir la présentation du thème, la problématique et le plan.
Il y figure également les références théoriques utilisées et la méthodologie générale adoptée.
La conclusion récapitule les questions posées suivies des réponses de la problématique
en indiquant les portées et les limites.
Enfin dans les annexes figurent en général des documents illustrant les arguments
proposés.

9
Paragraphe 2 : Mise en évidence des moyens de réalisation de l’ouvrage
Divers moyens ont été utilisés dans l’établissement de cet ouvrage. Il s’agit en
l’occurrence des moyens humains, matériels et financiers.

1.2.1 Moyens humains et matériels

Tout d’abord, outre la grâce de Dieu ayant permis la réalisation au terme du présent
mémoire de licence, plusieurs personnes ont contribuées à son élaboration. Sont à citer entre autres
:
− Notre encadreur qui n’a pas ménagé des efforts pour nous orienter et nous transmettre
des modes de travail méthodique.
− Le corps des enseignants qui pendant ces trois années d’études à l’université nous ont
fourni indéniablement des connaissances, des savoir-faire et surtout des savoir-être.
− Le corps administratif de l’université qui était toujours présents tout au long de ces trois
dernières années.
− Les personnes consultées dans l’enrichissement de cet ouvrage notamment les
responsables au niveau des entreprises, les travailleurs qui ont bien voulu répondre à
nos questions, les responsables au niveau des centres de documentations qui nous ont
orientés
− Nos parents qui par leur prière, leur amour sans faille nous ont encouragé à foncer
davantage. Par ailleurs, sans leur volonté de nous soutenir financièrement,
matériellement et moralement, nous n’avons pas pu arriver au bout de notre étude
universitaire en général et à la réalisation de ce mémoire en particulier
− Et enfin, notre famille et nos amis.
En ce qui concerne les moyens matériels, plusieurs matériaux ont été utilisés dont ordinateurs,
imprimante, photocopieuse, smartphone, clés USB, papiers vélins A4, cahiers pour les prises
de note, stylos.

1.2.2 Moyens financiers

Concernant les moyens financiers sans quoi cet ouvrage ne pourra jamais être soutenu,
diverses dépenses ont été réalisées. Le tableau ci-après indique les droits et frais investis dans
la conception du présent mémoire.

10
Tableau n°3 : Tableau récapitulatif des dépenses pour la conception du mémoire portant
sur la protection des salariés face aux harcèlements3

PRIX UNITAIRE PRIX TOTAL EN

DESIGNATION NOMBRE
EN ARIARY ARIARY
Frais de déplacement Forfait 200.000
Saisie 79 1.000 79.000
Impression 79 x 4 1.000 316.000
Forfait mensuelle 4
Internet 100.000 400.000
mois (Juin-Septembre)
Couverture de
4 5.000 20.000
l’ouvrage (reliure)
Total 1.015.000

Le montant total des dépenses pour la confection du présent ouvrage s’élève ainsi à
(montant en chiffre et en lettre). Dont : le frais de déplacement : 20% ; la saisie est de 15% ;
l’impression est de 10% ; l’internet est de 25% ; la couverture de l’ouvrage est à 5% et les autres
frais (matériel, fourniture, etc.) sont à 5%.
Pour conclure ce chapitre portant sur la présentation de méthodologie de recherches, il
est à indiquer que nous sommes partis des méthodes exploratives et déductives assortis des
arguments explicatifs. Méthodes exploratives dans la mesure où on a effectué des descentes sur
terrain à maintes reprises afin de comprendre et de cerner le sujet. De ce fait, nous avons
consulté les travailleurs et les employeurs en même temps en vue d’avoir des versions
diversifiées sur le sujet. Méthodes déductives se manifestant par des revues documentaires
ayant permis d’avoir une idée sur l’ampleur de harcèlement en milieu de travail tant au niveau
national qu’international. Et enfin des arguments explicatifs car par les documentations et
l’entretiens avec plusieurs responsables concernés par le thème, nous avons su les raisons
expliquant l’existence d’un tel phénomène, comment se manifeste-t-il et au final nous sommes
en mesure de présenter des solutions pour asseoir effectivement un travail décent à Madagascar.
L’étude a occasionné des dépenses temporelles et d’énergie ainsi que des sommes colossales
mais l’intervention de plusieurs personnes les a allégés.

3
Source : conception personnelle, Août 2024

11
 CHAPITRE 2 : CADRAGE THEORIQUE DU HARCELEMENT EN
MILIEU PROFESSIONNEL

Dans un environnement professionnel on constante une évolution perpétuelle. Ainsi, le

cadrage théorique constitue une boussole essentielle pour naviguer à travers les complexités
des dynamiques organisationnelles et des interactions humaines. Ce chapitre indiquera ainsi un
cadrage théorique du harcèlement en milieu professionnel (section 1) et les influences
contextuelles sur l’application des théories se rapportant sur le harcèlement en milieu de travail
(section 2).

Section 1 : Cadrage théorique du harcèlement en milieu professionnel

Cette première section mettra en exergue la notion de travail et d’emploi ainsi que la
notion de harcèlement d’une part. Et d’autre part évoquera des justifications sur la nécessité du
travail comme moyen d’intégration d’un individu.

Paragraphe 1 : Délimitation de la notion de travail et la notion d’emploi

Il est primordial de distinguer ces deux notions : le travail et l’emploi. Ces deux vocables
à première vue sont similaires mais des nuances sont cependant à faire.

1.1.1 Comparaison entre la notion de travail et emploi

Tout d’abord, qu’est-ce que le travail ?
Pour débuter, le concept de travail englobe toute activité qui génère des résultats utiles
ou des prestations. Il regroupe donc d’une part, le travail professionnel, rémunéré, comme
l’action d’un ouvrier dans une entreprise automobile qui participe à la production de voitures ;
mais aussi d’une part le travail non rémunéré.
Dans un lien de travail, il y a l’employeur d’un côté et l’employé de l’autre côté.
L’employeur est toute personne physique ou morale, publique ou privée et toute entreprise
publique ou collective, ayant ou non un but lucratif qui, assumant les risques financiers, engage,
rémunère et dirige le personnel qui loue ses services4.

4
Article 3 de la loi n° 2003-044 du 28 juillet 2004 portant code du travail

12
 Le travailleur quant à lui c’est celui qui exécute les tâches pour le compte de son
employeur5. De ce fait, le lien de subordination se caractérise par l'exécution d'un travail sous
l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler
l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
Le lexique juridique indique que la notion d’emploi implique le poste occupé par un
travailleur.
Comment qualifier un emploi de bon ou de mauvais ? Pour répondre à cette question, il
existe plusieurs descripteurs de la qualité de l’emploi. Il y a tout d’abord les conditions de
travail, d’où se pose la question quel est le rythme de travail ? Le travail est-il de nuit ? Le
travail est-il mis en contact avec des produits dangereux pour la santé ?
Concernant le salaire, la rémunération est-elle assez élevée en comparaison aux efforts
fournis et à la qualification du travailleur ? Quant à la sécurité économique, le travailleur a-t-il
le sentiment d’être protégé contre la perte de son emploi ?
Actuellement, l’OIT6 prône le travail décent c’est-à-dire un travail rémunérateur et respectant
la dignité humaine. Le harcèlement est ainsi exclu de la notion de travail décent.

1.1.2 Le travail en tant que source d’intégration sociale

Il faut savoir que le travail permet de faire partie de la société de consommation. Avoir
un emploi contribue à l’amélioration du pouvoir d’achat des travailleurs. Ce salaire est
important pour deux raisons à savoir il montre la reconnaissance des efforts de la personne et il
prouve son utilité pour la société. De plus, le salaire permet d’acheter des biens et services,
aidant ainsi la personne à se sentir intégrée. Grace à leur salaire, les gens peuvent accéder à un
logement, acheter des vêtements, de voiture et d’autres biens qui montrent leur statut social.
Enfin le salaire permet aussi de participer à des associations, clubs sportifs et syndicats, où ils
peuvent établir des relations sociales et affectives qui leur permettent de s’intégrer à différents
groupes.

5
Article 2 du code du travail « Est considéré comme travailleur, quels que soient son sexe et sa nationalité, toute
personne qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et
l'autorité d'une autre personne physique ou morale, publique ou privée. Sont également considérés comme
travailleurs au sens du présent Code :
1- les personnes rétribuées à la tâche ou aux pièces exécutant habituellement pour le compte d'une entreprise, le
travail par elles-mêmes, sans qu'il y ait lieu de chercher s'il existe entre elles et leur employeur, un lien de
subordination juridique, ni si le local, la matière mise en œuvre ou l'outillage qu'elles emploient leur appartiennent
2- les personnes exécutant habituellement pour le compte et sous l'autorité d'une autre personne le travail par elles-
mêmes, quels que soient le mode de rémunération et la durée de travail.
6
Organisation International du Travail

13
 De surcroît, le travail qui est réglementé par la loi, s’accompagne de droits sociaux,
comme la protection sociale7. La protection sociale protège les individus contre les imprévus
qui peuvent affecter leurs revenus, comme la maladie, le chômage, la vieillesse et les accidents
du travail. La sécurité sociale permet aux personnes de recevoir des revenus lorsqu’elles sont
malades et ne peuvent pas travailler. Ces revenus proviennent des cotisations des travailleurs
en activité, ce qui crée une solidarité entre tous les membres de la société.

Paragraphe 2 : Notion de harcèlement

Dans ce paragraphe, le harcèlement dans un milieu professionnel en sera défini, y
compris les critères essentiels pour qualifier un comportement de harcèlement. Il existe
également des types de harcèlements, qui seront déduites.

1.2.1 Définitions et critères d’existence de harcèlement

Le bulletin d’information de l’Agence européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail
propose la définition suivante : Le harcèlement fait référence à un comportement abusif, répété,
dirigé à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés et comportant des risques pour la
santé et la sécurité. Selon l’OIT l’expression « violence et harcèlement » dans le monde du
travail s’entend d’un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces
de tels comportements et pratiques, qu’ils se produisent à une seule occasion ou de manière
répétée, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre
physique, psychologique, sexuel ou économique, et comprend la violence et le harcèlement
fondés sur le genre8.
De ces définitions trois mots titillent l’esprit. Il s’agit en l’occurrence des mots ci-après
« abusif, répété et dirigé à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés ». Par
comportement abusif, il faut entendre le comportement qui, compte tenu des circonstances,
humilie, fragilise ou menace la personne. Il comporte des risques tant pour la santé mentale que
physique du travailleur. Souvent le harcèlement se caractérise par une situation d’abus de
pouvoir ou d’utilisation abusive de moyens et dans laquelle la victime ne peut se défendre.
Aux Pays-Bas les chercheurs donnent une deuxième définition : Une attitude
humiliante, hostile ou intimidante sur le lieu du travail, répétée à l’encontre d’une même
personne, qui est fréquente, de longue durée et contre laquelle la personne qui en est victime

7
CNAPS et médecine d’entreprise
8
Article premier de la convention n° 190 de l’OIT

14
peut difficilement se défendre9. Ensuite le harcèlement s’exprime dans toute une série
d’agissements et d’attitudes. Il s’agit d’un comportement répétitif qui s’étale dans le temps. La
plupart des chercheurs fait la distinction entre le harcèlement d’une part et des conflits
temporaires, d’autre part, qui opposent des personnes au travail et qui se résolvent sans effets
négatifs pour les intéressés.
Pour identifier l’acte de harcèlement, il est essentiel de considérer les critères suivants :
en premier lieu, la répétition et la persistance. La répétition des actes de harcèlement accentue
la souffrance de la victime. Contrairement à un incident unique, la nature répétitive du
harcèlement renforce un sentiment d’impuissance et d’isolement chez la victime. Cette
répétition peut se manifester par des actes quotidiens, hebdomadaires, mais suffisamment
fréquents pour créer un environnement oppressant. En second lieu, l’intention de l’harceleur est
un élément clé qui distingue le harcèlement des autres comportements négatifs. L’harceleur
cherche délibérément à blesser ou à dominer la victime, utilisant divers moyens. Cette intention
de nuire peut-être motivée par différents facteurs, tels que la jalousie, la vengeance, ou un désir
de pouvoir de contrôle. En troisième lieu, le caractère non-désiré des actions. Les actions de
l’harceleur sont imposées à la victime, qui n’a ni demandé ni consenti à ces comportements.
Cette absence de consentement est fondamentale pour comprendre le caractère violent du
harcèlement. Et enfin, le déséquilibre de pouvoir entre l’harceleur et la victime est un autre
critère déterminant. Ce déséquilibre peut être physique c’est-à-dire fait par un harceleur plus
agressif ou social perpétrer par un harceleur ayant plus d’influence ou de soutien.

1.2.2. Types de harcèlement en milieu de travail

En fait, le harcèlement se manifeste de différentes manières. Notamment le harcèlement
moral se manifeste par des agissements répétés susceptibles d’entraîner, pour la personne qui
le subit, une dégradation de ses conditions de travail. Il peut aboutir à une atteinte à ses droits
et à sa dignité, une altération de sa santé physique ou mentale, ou une menace pour son évolution
professionnelle. Tout comme le harcèlement sexuel, le fait d’imposer à une personne, de façon
répétée, des propos ou comportements sexiste portent atteinte à sa dignité en raison de leur
caractère dégradant ou humiliant, et créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou
offensante. Est considéré comme harcèlement sexuel le fait, même non répété d’exercer une
pression importante dans le but, réel ou apparent, d’obtenir un acte à caractère sexuel, que ce
soit pour le bénéfice de l’auteur des faits ou d’un tiers. Le harcèlement physique quant à lui, se

9
Bibliographie de la Littérature sur le harcèlement au travail issues des travaux d’experts en GRH, 1990

15
manifeste par des actes de violence physique, des jets d’objets, des coups, etc. Et se produit de
manière très fréquente, voire quotidienne. Ce type de harcèlement vise à intimider la victime.
C’est une forme aggravée du harcèlement moral.
Il se pourrait que le travailleur soit victime d’un harcèlement en ligne. Il s’agit d’un
harcèlement s’effectuant via internet (sur un réseau social, un forum, un jeu vidéo multi-joueurs,
un blog…). On le qualifie de « cyber harcèlement ». A titre d’illustration, le harcèlement des
chauffeurs de covoiturage en ligne est à évoquer. En effet, aux Etats-Unis un chauffeur de
covoiturage à New york a reçu des séries de commentaires mal déplacés de la part de certains
passagers. Il s’agissait des insultes à caractère raciste et des menaces 10. En effet, ses propos en
cause peuvent être des commentaires d’internautes, des vidéos, des montages d’images, des
messages sur des forums…Le harcèlement en ligne est une infraction punissable que les
échanges soient publics (sur un forum par exemple) ou privés (entre amis sur un réseau social).
Et lorsqu’il s’agit de discrimination, il peut s’agir entre autres de blagues ou
plaisanteries, propos déplacés, incivilités, brimades, mise à l’écart du collectif, (etc.)
changement d’affectation inexpliqué, reproches sans lien avec le travail effectué. La
discrimination consiste ainsi à une exclusion due à l’origine, au sexe, à l’état physique, la
religion d’un travailleur.

Section 2 : Influences contextuelles sur l’application des théories

La mise en œuvre des cadres théoriques en milieu professionnel est fortement influencée
par divers facteurs. Cette deuxième section mettra en évidence d’un côté la culture
organisationnelle et d’un autre coté les ressources disponibles.

Paragraphe 1 : Culture organisationnelle

En fait, la culture organisationnelle constitue l’ensemble des valeurs, croyances, normes
et pratiques qui caractérisent une organisation. Elle influence la manière dont les employés
interagissent, prennent des décisions et s’engagent envers les objectifs de l’entreprise. En effet,
une culture organisationnelle bien définie peut servir de levier puissant pour l’application des
cadres théoriques, car elle façonne l’environnement dans lequel les théories sont mises en
œuvre.
Cependant, une culture inadaptée peut également constituer un obstacle important, freinant
l’innovation et la transformation organisationnelle.

10
Le New York times,2021

16
 1.1.1. Impact de la culture sur l’acceptation des théories
La culture organisationnelle joue un rôle crucial dans la manière dont les nouvelles
théories sont accueillies par les employés. Dans une culture qui valorise l’ouverture d’esprit et
d’apprentissage continu, les membres de l’organisation sont plus enclins à adopter de nouveaux
concepts. Cela crée un climat de confiance et de collaboration où les théories peuvent être
intégrées de manière naturelle et fluide. A l’inverse, dans une culture qui privilégie le statut et
résiste au changement. L’introduction de nouvelles théories limitent leur impact et leur
efficacité.

1.1.2. Stratégies pour aligner la culture sur les théories

Pour favoriser l’application des cadres théoriques, il est essentiel d’aligner la culture
organisationnelle avec les principes de ces théories. Cela peut être réalisé en mettant en place
des initiatives de changement culturel qui encouragent l’adhésion aux nouvelles idées. Par
exemple, des programmes de formation peuvent être développés pour sensibiliser les employés
aux avantages théoriques proposés. De plus, les leaders organisationnels jouent un rôle clé dans
la promotion d’une culture ouverte au changement, en servant de modèles et en encouragent un
dialogue constructif sur l’application des théories. En créant un environnement propice à
l’innovation, les organisations peuvent maximiser l’impact positif des cadres théoriques sur leur
performance globale.

Paragraphe 2 : Ressources disponibles

Autrement dit, les ressources humaines, financières et technologiques à la disposition
d’une organisation influencent sa capacité à mettre en œuvre efficacement les théories. L’accès
à des outils modernes et à une expertise spécialisée peut accélérer le processus d’application.
En tenant compte de ces influences contextuelles, les organisations peuvent adapter leurs
stratégies théoriques pour mieux répondre aux besoins et aux défis spécifiques de leur
environnement.

1.2.1. Ressources humaines et expertise

Il faut savoir avant toute chose que les ressources humaines jouent un rôle crucial dans
la capacité d’une organisation à mettre en œuvre efficacement des théories et des stratégies.
Avoir accès à des professionnels qualifiés et expérimentés permet non seulement de faciliter
l’application des nouvelles idées, mais aussi d’assurer une adaptation rapide aux changements.

17
L’expertise spécialisée est essentielle pour interpréter correctement les théories et les
transformer en pratiques concrètes. De plus, la formation continue et le développement
professionnel des employés sont nécessaires pour maintenir une force de travail compétente et
adaptable. Les organisations doivent investir dans des programmes de formation et de
développement pour garantir que leur personnel possède les compétences nécessaires pour
naviguer dans un environnement en constante évolution.

1.2.2 Ressources Financières et Technologiques

Quant aux ressources financières, elles sont un autre facteur déterminant dans la mise
en œuvre réussie des théories organisationnelles. Un budget adéquat permet de financer les
initiatives de formation, d’acquérir de nouvelles technologies, et de recruter des experts
externes si nécessaire. Les organisations avec des ressources financières limitées peuvent avoir
des difficultés à suivre le rythme des avancées technologiques ou à mettre en place des
changements organisationnels efficaces. Parallèlement, les ressources technologiques
influencent directement la capacité d’une organisation à adopter et à appliquer de nouvelles
théories. L’accès à des outils modernes, tels que des logiciels avancés, des plateformes de
gestion de données, et des technologies de communication, est crucial pour améliorer
l’efficacité et l’efficience des opérations. En investissant dans ces technologies, les
organisations peuvent non seulement améliorer leur productivité, mais aussi mieux répondre
aux besoins dynamiques de leur environnement.
Ce chapitre a apporté des éléments de réponses sur quelques notions liées au thème de
recherche axé principalement sur le harcèlement dans le monde du travail. En effet, le cadrage
théorique a permis de distinguer les personnes pouvant être concerné par ce phénomène plus
précisément l’employeur et le travailleur. Ensuite, il y a été évoqué que le harcèlement en tant
que comportement similaire à une infraction peut prendre diverses formes. Il peut résulter de la
culture organisationnelle qu’il faut la concilier avec la théorie sur le harcèlement.
La partie "Cadrage Théorique" de ce mémoire est essentielle pour comprendre la
dynamique du harcèlement des salariés à Madagascar. Elle se compose de deux chapitres clés
: "Méthodologie de Recherche" qui expose la méthodologie adoptée pour mener l’étude sur
la protection des salariés contre le harcèlement à Madagascar. Il détaille les approches et les
techniques utilisées pour collecter et analyser les données et « Cadrage Théorique du
Harcèlement ». Le deuxième chapitre établit le cadre théorique nécessaire à la compréhension
du harcèlement au travail. Il offre une vue d'ensemble des concepts, des théories et des modèles
qui sous-tendent l’étude. En réunissant ces deux chapitres, la partie "Cadrage Théorique" du

18
mémoire fournit une base solide pour analyser les données recueillies et interpréter les résultats
de l'étude. La méthodologie de recherche établit les méthodes de collecte et d’analyse des
données, tandis que le cadrage théorique offre les concepts et les perspectives nécessaires pour
comprendre le phénomène du harcèlement dans le contexte spécifique de Madagascar. Cette
intégration permet de formuler des recommandations informées et adaptées pour améliorer la
protection des salariés contre le harcèlement.

19
 PARTIE 2 : ANALYSE APPROFONDIE DU HARCELEMENT A
MADAGASCAR

Le harcèlement au travail est un problème croissant à Madagascar, touchant de

nombreux secteurs et catégories de salariés. Ce phénomène se manifeste sous différentes
formes, pour mieux l’appréhender, une analyse approfondie est essentielle. Le premier chapitre
de cette analyse se consacre à une série d’études de cas. Le deuxième chapitre explore ensuite
les impacts de ce comportement

20
 CHAPITRE 3 : ETUDE DES CAS

Pour cette étude de cas en milieu professionnel, il est avant tout d’explorer ces
manifestations à travers des exemples concrets (section 1). En parallèle, une analyse juridique
(section 2). En combinant ces deux perspectives, ce chapitre vise à offrir une compréhension
complète des défis liés au harcèlement dans le milieu professionnel et des solutions possibles
pour améliorer la situation.

Section 1 : Manifestation du harcèlement en milieu de travail

Cette section met en évidence les résultats des enquêtes menées en vue d’avoir une idée
sur la réalité en matière de harcèlement en milieu de travail. La situation sera exposée par
secteur et par les formes de harcèlements précités dans la première partie. D’où le contexte de
l’entreprise ou l’organisation présentant le cas évoquera d’abord le type d’organisation, tout en
évoquant la culture organisationnelle. Ensuite l’environnement sera mis en exergue avant
d’étudier sa manifestation.

Paragraphe 1 : Identification des Secteurs et Professions les Plus Touchés

Il y a lieu d’évoquer en premier temps que certaines industries peuvent présenter un
risque plus élevé pour le harcèlement en raison de leur structure ou de leurs pratiques. Les
secteurs informels, tels que l’agriculture, les petits commerces, et les services domestiques, sont
souvent moins réglementés et offrent moins de protections aux travailleurs. Les travailleurs
dans ces secteurs peuvent être particulièrement vulnérables au harcèlement en raison du manque
de supervision et de mécanismes de dénonciation.
Ensuite, les professions qui impliquent des interactions intenses avec le public ou une
forte hiérarchie interne peuvent également être touchées. Les employés dans les domaines de
la vente, de la santé, et des services éducatifs sont souvent exposés à des dynamiques de pouvoir
où le harcèlement peut se manifester de manière plus marquée. Les travailleurs temporaires et
les jeunes employés peuvent également être plus susceptibles d’expérimenter des formes de
harcèlement en raison de leur statut précaire ou de leur manque d’expérience.

1.1.1 Statistiques et Études sur le Harcèlement au Travail à Madagascar

Des enquêtes officielles ont été menées pour démontrer la prévalence du harcèlement
au travail. Il s’agit des enquêtes de l’INSTAT, et d’autres organismes œuvrant dans la
promotion du travail décent.

21
 En effet, selon l’Institut National de la Statistique (INS) de Madagascar en 2023,
environ 15% des salariés dans le secteur formel ont signalé avoir été victimes de harcèlement
au travail au cours de l'année précédente. Cette statistique est obtenue à partir d’enquêtes
menées auprès de travailleurs dans différents secteurs économiques. Une enquête menée par
l’Association des Travailleurs Malgaches (ATM) a révélé que 22% des employés du secteur
informel ont exprimé des préoccupations liées au harcèlement, principalement en raison de
l'absence de mécanismes de protection officiels et de soutien. D’après toujours ces résultats
d’enquête, il a été révélé que :

- Parmi les victimes de harcèlement, 60% ont signalé des cas de harcèlement moral,
incluant des comportements tels que la dévalorisation répétée et les critiques
injustifiées.
- 25% des victimes ont rapporté des incidents de harcèlement sexuel, tels que des avances
non désirées et des commentaires inappropriés sur le sexe ou l’apparence physique.
- 15% restants concernent d'autres formes de harcèlement, y compris le harcèlement basé
sur des discriminations telles que l'âge, l'origine ethnique ou le statut social.

En outre, une étude universitaire réalisée par le Centre de Recherche en Sciences

Sociales (CRSS) en 2023 a analysé les conditions de travail dans les grandes entreprises et les
PME à Madagascar. Cette étude a révélé que 18% des travailleurs dans les grandes entreprises
et 10% dans les PME ont déclaré avoir été victimes de harcèlement au cours des deux dernières
années. L'étude a également observé que le harcèlement est plus fréquent dans les secteurs où
les hiérarchies sont strictes et où les employés sont moins enclins à signaler les abus.

Enfin, un rapport de l’ONG “Lutte contre les Abus au Travail” démontre l’existence du
harcèlement en milieu professionnel notamment le harcèlement sexuel dont certain groupe de
personne fait face sur le lieu de travail. Selon son rapport annuel publié en 2023, cet organisme
révèle que 12% des cas de harcèlement sexuel ont été officiellement signalés, mais seulement
4% ont conduit à des actions concrètes de la part des employeurs ou des autorités. Ce rapport
met en évidence que 78% des plaintes sont déposées par des femmes, souvent dans des secteurs
tels que le commerce de détail et l’hôtellerie, où les conditions de travail sont souvent précaires.

22
 1.1.2 Illustration concrètes de cas de harcèlement en milieu de travail

Des exemples concrets mettront en voute l’existence de ce phénomène.

Dans le secteur de la santé, en 2023, une enquête interne a été réalisée dans un hôpital
de la capitale d’Antananarivo. Elle a révélé que 30% des infirmières ont été victimes de
harcèlement moral, incluant des comportements tels que des remarques dégradantes et une
surcharge de travail non justifiée. Cette situation a conduit à une augmentation de l’absentéisme
et à une baisse notable de la satisfaction au travail parmi le personnel.

Dans les Industries du Textile, une étude menée dans une usine de textile dans la région
d’Antsirabe a montré que 25% des ouvrières ont signalé des cas de harcèlement sexuel,
notamment des propositions sexuelles non désirées par des superviseurs. Ce problème a conduit
à des tensions et des conflits au sein de l’équipe, et à un climat de travail hostile. Le cas choisi
concerne une grande usine textile située dans la zone franche d’Antsirabe. Cette usine emploie
plus de 1000 travailleurs, principalement des femmes. Ce choix a été guidé par des rapports
d’ONG 11
et d’organisations syndicales locales soulignant des incidents fréquents de
harcèlement.

Il faut savoir que l’usine en question est l’un des principaux fournisseurs de vêtements
pour des marques internationales. Elle opère sous des conditions de production intenses pour
répondre aux exigences de ses clients. Les plaintes de harcèlement ont principalement été
adressées à des superviseurs et concernent des pressions excessives et des comportements
inappropriés envers les employés. Dans son contexte socio-économique ; le secteur textile à
Madagascar est crucial pour l’économie, mais dans les conditions de travail y sont souvent
difficiles. Sur ce, le besoin de maintenir des emplois dans un marché compétitif peut conduire
à une tolérance implicite du harcèlement.

Quant au type de harcèlement observé, il s’agit souvent d’ordre moral et sexuel. Les
employés supportent des pressions pour atteindre des quotas de productions12, des menaces de
licenciement injustifiées, et des avances inappropriées de la part de certains superviseurs. Le
harcèlement a des effets dévastateurs sur le bien-être des travailleurs, entrainant le stress,
l’épuisement professionnel, et le faible moral. Des troubles affectant automatiquement la

11
Organisation non gouvernementale
12
Limites fixées sur la quantité de biens ou de service qu’une entreprise, un secteur peut produire sur une
période donnée.
23
qualité et la quantité du travail produit. De ce fait, l’entreprise a mis en place des politiques
anti-harcèlements comme la mise en place des boites de doléances, d’une instance de recours
interne. Mais leur application reste insuffisante. Les victimes hésitent souvent à utiliser les voies
de recours disponibles par crainte de représailles ou par manque de confiance dans le système.

Paragraphe 2 : Identification dans d’autres secteurs

Les situation d’harcelle au travail se manifeste notamment dans divers secteurs comme
le bancaire ou la logistique et bien autres, et peuvent revêtir des formes variées.
Afin d’illustré ces réalités, des exemples sont présentés ci-dessous. Ils permettent
également de mettre en lumière les en jeux au quelle les employeurs peuvent-être confronté.

1.2.1 Illustration concrètes de cas de harcèlement dans le secteur bancaire

Dans le secteur bancaire, la survenance de harcèlement n’est pas une situation isolée.
Généralement, la culture de la banque est fortement axée sur la performance individuelle, avec
une forte pression pour atteindre des objectifs financiers. Les employés sont donc soumis à une
évaluation régulière, et les promotions sont souvent basées sur des critères de performance
rigides. Les employés travaillent souvent sous une forte pression, avec des attentes élevées en
termes de productivité. Les relations entre les supérieurs et les subordonnés sont souvent
formels et distants, ce qui peut exacerber les tensions. Le cas s’est présenté dans une grande
banque commerciale basée à Antananarivo, avec des succursales dans tout le pays. L’institution
emploie environ 1000 personnes, avec une majorité d’employés masculins dans les postes de
direction. Une de ses employées a été victime de harcèlement sexuel de la part d’un cadre
supérieur, qui l’a sollicitée à plusieurs reprises pour des rendez-vous en dehors des heures de
travail, et a laissé entendre que sa carrière pourrait en souffrir si elle refusait. Lorsque la victime
a porté plainte, la direction a d’abord tenté de gérer la situation en interne, mais sans réelle
transparence. Les mesures prises se sont limitées à des « rappels à l’ordre » sans conséquence
tangible pour la victime.

1.2.2 Illustration concrètes de cas de harcèlement dans une société de logistique

Nous avons également menée une étude sur la manifestation de harcèlement auprès
d’une société de logistique et de transport basée à Tamatave. Il s’agit d’une entreprise impliquée
dans la gestion des cargaisons pour les exportations ainsi que des importations via le port de
Toamasina. L’entreprise emploie environ 300 personnes, dont une majorité d’hommes

24
travaillant dans les opérations logistiques, avec un nombre limité de femmes occupant des
postes administratifs.

L’entreprise est caractérisée par une culture de gestion axée sur l’urgence ainsi que la
performance, avec des décisions souvent prises sous pression pour respecter les délais serrés. Il
faut savoir aussi que la hiérarchie est stricte. De ce fait, les employés de niveau inférieur sont
souvent soumis à des ordres directs sans possibilité de contester ou même de donner leur avis.
Le respect des règles internes est attendu, mais il n’y a pas de mécanismes clairs pour gérer le
harcèlement. Cependant, le climat de travail est souvent tendu, avec une forte pression pour
maximiser l’efficacité. Les employés travaillent en équipes décalées, parfois avec des horaires
longs et irréguliers. La communication interne est formelle donc il existe peu de canaux pour
exprimer des plaintes. Le cas se présente comme suit : un employé chargé de la coordination
des expéditions, présent dans l’entreprise depuis plusieurs années, a été victime de harcèlement
moral de la part de son supérieur direct. Ce dernier, insatisfait des performances de l’employé
souvent sans justification claire, utilisait des critiques incessantes, le surchargeait parfois de
travail, l’excluait des décisions importantes. L’employé a également été ciblé pour des tâches
répétitives et dégradantes, comme la révision constante de documents déjà validés, tout en étant
accusé de ne pas remplir ses objectifs. Ces pratiques ont été utilisées pour créer un
environnement hostile, dans l’espoir de forcer l’employé à démissionner. Malgré plusieurs
tentatives pour discuter du problème avec la direction, l’employé n’a reçu aucun soutien.
Compte tenu de ce scénario, le départ de l’employé de l’entreprise s’apparente à un
licenciement déguisé.

A savoir dans un temps que le phénomène de harcèlement peut avoir également lieu
dans l’Administration Publique. Toujours dans notre circonscription de stage c’est-à-dire la
région Atsinanana que la situation a été détectée. Il s’agit d’une Administration Publique
régionale située à Tamatave, employant environ 200 personnes. Cette administration gère
divers services publics essentiels pour la région. L’administration est caractérisée par une
hiérarchie rigide, avec une forte centralisation des pouvoirs entre les mains des cadres
supérieurs. Les promotions sont souvent basées sur des critères non transparents, ce qui peut
créer des tensions internes. L’ambiance au sein de l’administration est marquée par une certaine
passivité et un manque de communication transparente entre les niveaux hiérarchiques. Le
favoritisme et la corruption sont perçus comme courants, ce qui contribue à un environnement
propice aux abus de pouvoir.

25
 Le cas d’une fonctionnaire victime d’un harcèlement sexuel émanant de son supérieur
hiérarchique illustre bien la situation. Le fait est qu’ayant refusé les avances répétées de son
supérieur, ladite agent a été victime de harcèlement moral, incluant des sanctions disciplinaires
injustifiées, des taches dévalorisantes et une surveillance constante. Le harcèlement sexuel était
subtil mais persistant, avec des insinuations et des remarques inappropriées sur son apparence
et sa vie privée. Après avoir tenté de porter plainte en interne, la fonctionnaire s’est heurtée à
un mur de silence, ses plaintes étant ignoré. Elle a ensuite porté l’affaire devant l’inspection du
travail ainsi que les tribunaux, mais le processus a été long, avec peu de soutien institutionnel.

Outre le harcèlement sexuel, certains travailleurs peuvent faire l’objet de discrimination.

Tel le cas de discrimination lié à la race et à l’origine ethnique. Le cas a été détecté dans une
multinationale dans le secteur agroalimentaire, avec une présence importante à Tamatave et un
effectif diversifié. Bien que l’entreprise prône la diversité13, des disparités notables existent
dans les promotions et les opportunités de formation. Le cas se présente comme suit : un
employé d’origine ethnique minoritaire a été systématiquement exclu des opportunités de
promotion et de formation. Ses contributions étaient ignorées, et il était souvent assigné a des
taches moins valorisées par rapport à ses collègues d’origine majoritaire, malgré ses
compétences et son expérience. L’entreprise a pris des mesures superficielles telles que des
formations sur la diversité mais n’a pas traité les problèmes soulevés par l’employé.

Enfin pour couronner le tout, le cas de cyber harcèlement est à évoquer d’autant plus
que le métier dans le secteur de la NTIC prend son essor dans la Grande Ile. En effet, le cas
s’est présenté dans une start-up technologique innovante à Antananarivo, avec une équipe jeune
et dynamique travaillant sur des projets de développement de logiciels. L’environnement de
travail y est généralement flexible, mais le management est informel et les communications
internes se font principalement par messagerie et réseaux sociaux d’entreprise. Tel fait s’est
déroulé comme suit : un développeur a été victime de harcèlement de la part de ses collègues.
Il recevait des messages désobligeants, des moqueries sur ses compétences techniques via les
plateformes de messagerie de l’entreprise, et des commentaires humiliants sur les réseaux
sociaux professionnels. La direction n’a pas pris de mesures concrètes pour résoudre le
problème, malgré les plaintes déposées par le développeur. Les plaintes ont été considérées
comme des conflits interpersonnels mineurs.

13
Reconnaissance des différences individuelles au sein d’une organisation, y compris l’origine : ethnique, genre,
âge, religion, handicap etc.
26
 Les cas que nous avons évoqués démontrent que le harcèlement existe réellement dans
le milieu professionnel dans tous secteurs aussi bien privés que public. Il a également été
constaté que les victimes ne sont pas souvent entendues.

Section 2 : Analyses des forces, faiblesses, opportunités et menaces des actions entreprises
sur le harcèlement dans le monde du travail
La présente section analysera le cadrage juridique et institutionnel sur la protection du
harcèlement dans notre pays. A cet effet, elle traitera en premier lieu les forces et faibles des
structures existantes et les textes en vigueur. Ensuite, elle apportera également des précisions
sur les opportunités à saisir pour éradiquer le harcèlement professionnel ainsi que les menaces
qui risquent d’anéantir tous les efforts déjà entrepris jusqu’à l’heure.

Paragraphe 1 : Analyse Juridique de la Protection contre le Harcèlement

Concernant le cadrage juridique, la Grande île dispose du code du travail14 comprenant
des dispositions sur les conditions de travail, les droits des travailleurs et les mesures de
protection contre les abus. Le code du travail d’une part délimite le harcèlement sexuel au
travail15. Elle prévoit par ailleurs que la rupture du contrat de travail suite à un harcèlement
sexuel ou moral incombe à l’auteur de l’infraction. Le maxime “actori incumbit probation”
demeure le principe. Ainsi, il appartient à la partie requérante d’apporter les preuves incriminant
le présumé auteur d’un tel acte. S’il est établi que le harcèlement a vraiment eu lieu, cela ouvre
droit à des dommages-intérêts16. Il s’agit d’un comportement pénalement répréhensible.

1.1.1 Protection des salariés en vertu de la loi nationale

Il y a lieu également d’évoque la loi n° 2014-014 du 01 Juillet 2024 ; cette loi vise à
promouvoir l’égalité des sexes et protège spécifiquement contre le harcèlement sexuel au
travail. Elle définit le harcèlement sexuel et établit des mécanismes pour le signaler. Elle impose
aux employeurs des responsabilités spécifiques, telles que la prévention du harcèlement et la
mise en place de procédures de plainte.
D'un côté la présence de ces dispositions impliquent que le législateur Malagasy se sont
intéressés sur la sécurité et la santé des travailleurs. Les preuves de harcèlement sexuel sont
souvent difficiles à recueillir et à présenter, surtout en l’absence de politiques claires au sein

14
Loi n° 2003-044 du 28 Juillet 2004 portant code du travail
15
Article 5 alinéa 3 du code de travail « Est considéré comme harcèlement sexuel au travail, toute conduite non
souhaitée, de nature sexuelle qui interfère avec le travail, conditionne l'emploi ou le déroulement normal de la
carrière ou crée un environnement de travail intimidant ».
16
Article 23 du code du travail
27
des institutions. C’est la raison pour laquelle, les victimes obtiennent rarement gain de cause.
Le code du travail ne définisse pas explicitement le harcèlement. Il stipule des principes
généraux de protection des droits des employés tels que l’obligation pour les employeurs de
garantir un environnement de travail sain et la prohibition des traitements injustes.
Les ONG spécialisées dans la défense des droits des femmes interviennent pour fournir
un soutien à la victime et faire pression pour des réformes. Cependant, les actions restent
limitées par le cadre juridique existant.

1.1.2 Normes internationales relatives à la protection des salariés

Sur le plan international, plusieurs conventions tendent directement ou indirectement à
assurer la protection des travailleurs contre la violence et harcèlement au travail. On citera
ainsi :
- La convention n° 100 sur l’égalité de rémunération et la convention n° 111 de l’OIT sur
la discrimination dans l’emploi et la profession. Ces conventions imposent aux Etats
membres de l’OIT d’œuvrer pour assurer la protection des travailleurs contre toutes
formes de discrimination afin d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi et un traitement
égalitaire en milieu professionnel

- La convention n° 155 sur la sécurité et la santé au travail

- La convention n° 19017 et la recommandation n° 206 sur la violence et le harcèlement

au travail18. Cette convention dans son article premier définit la violence et le
harcèlement au travail.

Toutes ces conventions visent à protéger tous les travailleurs et toutes les personnes
dans le monde du travail. Elles couvrent ainsi diverses catégories de personnes. Etant
membre de l’OIT, Madagascar a ratifié toutes ces conventions.

Paragraphe 2 Analyse des structures chargés de la protection des travailleurs contre toute
forme de harcèlement
Diverses structures interviennent pour que le lieu de travail soit exempt de violence et
de harcèlement. Il y d’une part l’inspection du travail et d’autre part le tribunal du travail sans
oublier les entreprises elles-mêmes.

17
Convention n° 190 adopté par l’OIT en 2019
18
Article 1 de la convention n° 190 définit la violence et le harcèlement au travail comme un ensemble de
comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qu’ils se
produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles
de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique.
28
 1.2.1 Mission de l’inspection du travail dans la protection des travailleurs contre le
harcèlement
Pour l’Inspection du Travail, elle est le responsable de la surveillance du respect des lois
sur travail. Elle peut enquêter sur les conditions de travail et les plaintes de harcèlement. Sa
vocation consiste ainsi à mettre en place un travail décent pour tout travailleur. Mais les
ressources limitées et la lenteur des procédures peuvent affecter l’efficacité de l’Inspection du
Travail dans le traitement des plaintes. En effet, le contrôle au niveau des entreprises peut être
insuffisant ou peu fréquent dû notamment aux ressources limitées dont cette entité dispose pour
accomplir sa mission. Or, cela limite leur capacité à traiter efficacement les plaintes et
harcèlement. De plus, les inspecteurs ainsi que les responsables des ressources humaines
peuvent ne pas être suffisamment formés pour reconnaitre et traiter les cas de harcèlement. Il
est cependant à souligner que la coopération avec le BIT offre une opportunité pour ces agents
de l’Etat de suivre de formation en la matière d’autant plus que l’OIT à travers ses bureaux
permanents au niveau des pays membres c’est-à-dire le BIT pourvoit de telle formation. Le
manque de moyens constitue un grand handicap pour les inspecteurs du travail car parfois ils
requièrent des soutiens auprès des entreprises. Par conséquent, cela pourrait surement affecter
leur jugement lorsqu’une plainte concernant un harcèlement leur parviennent et que l’entreprise
en question est en cause.
Il est rappelé que selon le code du travail, pendant les relations contractuelles, le
règlement de tout litige opposant le travailleur et l’employeur relève de la compétence exclusive
de l’inspection du travail. Mais dans le cas où le lien contractuel est rompu, l’un et l’autre peut
saisir directement le tribunal du travail. C’est dans ce sens qu’intervient la juridiction sociale
pour traiter le différend opposant les deux parties.

1.2.2 Intervention du tribunal du travail dans le traitement des affaires sur le

harcèlement en milieu de travail
Il appartient au tribunal du travail d’examiner les litiges relatifs au harcèlement en
milieux professionnel. A ce titre, il peut ordonner des réparations financières ou bien des
mesures correctives. Bien que les exemples de décision suivante soient issus d’une source
personnelle et soient donc fictif, ils illustrent de manière représentative l’action de cette entité
dans le traitement des cas de harcèlement.
Il y a tout d’abord le cas de Raoelina contre Société de Télécommunications XYZ.
Raoelina, employé dans une société de télécommunications à Antananarivo, a intenté une action
en justice contre son employeur pour harcèlement moral. Le requérant a allégué que son
supérieur lui imposait des objectifs irréalistes, le critiquait publiquement et le privait de
29
promotions. Le tribunal a jugé que les preuves du harcèlement moral étaient suffisantes. La
société a été condamnée à verser des indemnités à Raoelina pour le stress et la détresse
émotionnelle causés par le harcèlement. L’entreprise a également été sommée de réviser ses
pratiques de gestion et de mettre en place des mécanismes de signalement des abus.
Ce cas a souligné l’importance de gérer les comportements abusifs dans les
environnements de travail et de garantir que les employés puissent signaler les abus sans crainte
de représailles.
Il y a ensuite l’affaire opposant M. Ravalomanana à Société de Construction XYZ. M.
Ravalomanana, un employé de 40 ans dans une société de construction à Antananarivo, a porté
plainte pour harcèlement moral. Il a décrit des pratiques de gestion abusives, incluant des
critiques publiques dégradantes et une surcharge de travail injustifiée. Le tribunal a jugé que
les pratiques de gestion constituaient du harcèlement moral. La société a été condamnée à payer
des dommages-intérêts à M. Ravalomanana et à modifier ses pratiques de gestion, y compris la
mise en place d'un comité de bien-être au travail.
En effet, ce cas démontre l'importance de pratiques de gestion respectueuses et du suivi
des plaintes de harcèlement moral pour maintenir un environnement de travail sain.
Concernant la discrimination, le cas de Mme Rasoanaivo contre Entreprise de
Télécommunications DEF illustre la situation. Mme Rasoanaivo, une employée dans une
entreprise de télécommunications à Antananarivo, a allégué qu'elle avait été victime de
discrimination en raison de son origine ethnique. Elle a signalé des traitements inéquitables et
des refus de promotion basés sur des préjugés ethniques. Le tribunal a reconnu que la
discrimination était fondée et a ordonné à l'entreprise de verser des indemnités compensatoires
à Mme Rasoanaivo. L'entreprise a également été contrainte de mettre en œuvre des politiques
anti-discriminations rigoureuses.
Ce cas met en évidence la nécessité pour les entreprises de prévenir et de traiter la
discrimination ethnique au sein de leurs équipes.
Concernant le harcèlement physique, il y a le cas de M. Andriamanjato contre Usine
de Textile GHI. M. Andriamanjato, ouvrier dans une usine de textile à Antananarivo, a porté
plainte pour harcèlement physique. Il a décrit des incidents où son superviseur l’a agressé
physiquement à plusieurs reprises. Le tribunal a jugé que le harcèlement physique était avéré et
a condamné l’usine à verser des indemnités à M. Andriamanjato. L’usine a également été
ordonnée de revoir ses pratiques de sécurité et de gestion pour éviter de futurs incidents.
Ce cas souligne la responsabilité des employeurs en matière de sécurité physique et la
nécessité de garantir des conditions de travail sûres.

30
 Sur le harcèlement en raison de la langue employée, le cas de Mme Tiana contre
Compagnie de Services JKL manifeste l’existence d’un tel harcèlement. Mme Tiana, une
employée dans une compagnie de services à Antananarivo, a signalé du harcèlement en raison
de son accent malgache. Ses collègues faisaient des commentaires désobligeants et
ridiculisaient ses difficultés avec le français. Le tribunal a jugé que le harcèlement fondé sur la
langue était une forme de discrimination inacceptable et a ordonné à la Compagnie de Services
JKL de verser des indemnités à Mme Tiana. L'entreprise a également été sommée de mettre en
place des formations sur la diversité culturelle et linguistique.
Ce cas illustre l’importance de promouvoir un environnement de travail inclusif et de
traiter les questions de discrimination linguistique.
Ces cas démontrent combien la juridiction s’implique dans la lutte contre le
harcèlement. Mais l’accès à la justice peut être limité pour les victimes de harcèlement en raison
des coûts juridiques et des délais de procédure. De surcroit, les recours auprès de l’Inspection
du Travail et des tribunaux sont souvent perçus comme lents et complexes. Les victimes
peuvent être dissuadées de porter plainte en raison des difficultés d’accès aux procédures. De
ce fait, le soutien de la communauté internationale, par le biais de financement ou d’expertise
technique, peut aider à renforcer les capacités locales pour lutter contre le harcèlement et
améliorer les dispositifs de protection.

1.2.3 Rôle de l’entreprise dans la mise en place d’un environnement de travail

exempt de violence et de harcèlement
Certaines entreprises ont élaboré et mis en œuvre des politiques anti-harcèlements
robustes. Ces politiques incluent souvent des procédures de signalement claires et des mesures
disciplinaires contre les comportements inappropriés. Le manque de formation et de
sensibilisation peut également affecter leur efficacité. Il existe en outre des initiatives privées
visant à promouvoir un environnement de travail respectueux, telles que des programmes de
formation et des campagnes de sensibilisation menées par les entreprises. Les procédures de
signalement interne peuvent être inefficaces si elles ne sont pas bien conçues ou si les employés
manquent de confiance dans le système. Le manque de formation et de sensibilisation peut
également affecter leur efficacité. Il en est de même pour la résistance au changement. Il est à
noter que la révision des politiques de harcèlement dans les entreprises peut inclure des mesures
renforcées pour le signalement, la confidentialité, et la protection des victimes contre les
représailles.
Pour conclure ce chapitre force est de remarquer que ce phénomène peut toucher
plusieurs secteurs d’activités. Ni le domaine public ni le domaine privé ne sont épargné de ce
31
phénomène. La situation est encore pire dans le secteur informel auquel le cas de harcèlement
est difficilement détectable. Mais quoiqu’il en soit, des structures interviennent comme moyens
d’application de la loi et des textes sur la protection des travailleurs contre toutes formes de
harcèlement. Il s’agit en l’occurrence de l’inspection du travail et du tribunal du travail. Les
entreprises ont également de rôle à jouer afin de mettre en place un environnement sain et
exempt de violence et de harcèlement sur le lieu de travail.

32
 CHAPITRE 4 : IMPACTS DU HARCELEMENT EN MILIEU
PROFESSIONNEL
Le harcèlement en milieu professionnel est un phénomène insidieux qui peut avoir des
conséquences dévastatrices, tant pour les individus qui en sont victimes que pour les entreprises
où il s’est produit, mais aussi à l’égard de l’auteur du harcèlement en question. De ce fait, cette
analyse se concentrera sur les impacts du harcèlement en milieu professionnel à travers deux
sections principales. Dont la première section abordera les impacts du harcèlement sur la
victime. La seconde section explorera, l’effet du harcèlement sur l’entreprise et l’harceleur.

Section 1 : Impacts du harcèlement sur la victime

En effet, le harcèlement au travail a des répercussions profondes sur les victimes. Ces
impacts sont à la fois profonds et variés, englobant des effets significatifs.

Paragraphe 1 : Impacts contradictoire du physique

D’après un entretien avec un docteur, il est clair que le harcèlement peut avoir des
impacts significatifs, cela peut faire référence au problème de santé car le stress prolongé du au
harcèlement peut entrainer des problèmes de santé tels que des maladies cardiovasculaires, des
troubles digestifs et des douleurs chroniques. Sans oublier que le manque de sommeil et
l’épuisement émotionnel peuvent conduire à une fatigue chronique, affectant la capacité de la
victime à fonctionner normalement au quotidien.

1.1.1 Impacts psychologiques et émotionnels

En fait, les victimes ressentent souvent un niveau élevé de stress et d’anxiété. Cela peut
se manifester par des symptômes tels que : des maux de tête, des troubles du sommeil, des crises
de paniques et une irritabilité accrue. Le harcèlement peut entrainer des sentiments de tristesse,
de désespoir et d’impression conduisant parfois à la dépression. Selon les données disponibles,
environ 30% des salariés en France souffrent de dépression en raison du harcèlement, tandis
qu’à Madagascar, il n’existe pas de statistiques officielles sur ce phénomène. Malheureusement,
les autorités Malgaches semblent accorder peu d’importance à ce type d’infraction, ce qui
contribue à l’absence de données fiables sur la situation.
De plus, les victimes peuvent se sentir démoralisés et perdre tout intérêt pour leur travail
et d’autres aspects de leur vie. Les critiques constantes, les humiliations et les comportements
abusifs peuvent gravement nuire à l’estime de soi des victimes, les amenant à douter de leurs
compétences et de leur valeur personnelle. Les victimes peuvent ressentir une peur constante

33
d’aller au travail et de rencontrer leur harceleur, ce qui peut causer une grande détresse
émotionnelle.

1.1.2 Impacts professionnels

L’Organisation Internationale du Travail estime que le harcèlement peut entrainer une
baisse de productivité allant de 10% à 25% selon la gravité ainsi qu’à la durée du harcèlement.
En outre, il peut également réduire l’efficacité au travail. Les victimes d’harcèlement peuvent
augmenter leur absence en raison de la maladie, du stress ou de la nécessité de s’éloigner de
l’environnement de travail toxique. Certaines victimes peuvent décider de quitter leur emploi
pour échapper au harcèlement, ce qui peut entrainer une interruption de carrière, une perte de
revenue et un sentiment d’échec.

Paragraphe 2 : Présentation des impacts socio-économiques du harcèlement

Le harcèlement peut provoquer des effets néfastes aussi bien sur les victimes elles-
mêmes ou leur entourage d’une part et peut engendrer des coûts financiers d’autre part.

1.2.1 Impacts sociaux

Les victimes peuvent se sentir isolées, soit parce qu’elles s’éloignent de leurs collègues
pour éviter les interactions négatives, soit parce que leurs collègues les évitent par crainte de
représailles ou d’association avec une personne harcelée. Le stress et l’anxiété dus au
harcèlement peuvent également affecter les relations personnelles des victimes, entrainant des
conflits avec les proches et des difficultés à maintenir des relations saines.

1.2.2 Impacts financiers

Également, il faut prendre en compte que les problèmes de santé résultant du
harcèlement peuvent entrainer des frais médicaux importants, notamment pour les
consultations, les médicaments et les thérapies tout comme dans le centre de santé mentale
Saint-Benoit Menni située à Imerintsiatosika. Sur ce, les frais de traitement varient selon la
gravité entre « 25000 Ariary » et « 30000 Ariary ». Les absences prolongées ou le départ de
l’employé en raison de harcèlement peuvent entrainer une perte de revenus. Dans certains cas,
les victimes peuvent avoir des difficultés à trouver un nouvel emploi, surtout si elle quitte de
manière abrupte ou sans recommandation.

34
Section 2 : Effet du harcèlement sur l’entreprise et vis- à -vis de l’harceleur
Le harcèlement au travail engendre des impacts nocifs sur la performance globale de
l’entreprise et la qualité de vie au travail, tout en mettant en péril la réputation et la position
professionnelle de l’harceleur.

Paragraphe 1 : Impacts pour l’entreprise

Le harcèlement peut ternir l’image de l’entreprise comme il peut affecter le chiffre
d’affaires de l’entreprise. Déjà la réputation de l’entreprise est mise en cause mais pis,
l’enthousiasme et la motivation des victimes peuvent engendrer de manque à gagner voire une
perte pour l’organisation.

1.1.1- Harcèlement facteur de nuisance à la réputation de l’entreprise

Lorsqu’il y a des actes d’harcèlement au sein d’une entreprise, il faut voir avant tout la
réputation de l’entreprise. De ce fait, concernant son image ; si des affaires d’harcèlement sont
largement connues, cela peut dissuader des talents potentiels de postuler au sein d l’entreprise
pour des emplois. Quant à sa perception externe, les clients, les partenaires commerciaux et
d’autres parties prenantes peuvent percevoir négativement une entreprise associée à des cas
pareils. Sans aucun doute que cela peut affecter les relations commerciales et la fidélité des
clients. A savoir le cas dans le secteur de l’hôtellerie : celui de « l’hôtel Palissandre », un
établissement de renom situé à Antananarivo. En 2020, l’hôtel a été impliqué dans une
controverse médiatique suite à des allégations de harcèlement sexuel au sein de son personnel.
De ce fait, la couverture médiatique a eu un impact négatif sur la réputation de l’hôtel. Des
clients potentiels ont exprimé leur inquiétude sur les plateformes de réservation en ligne, ce qui
a conduit à une baisse de réservations. D’autant plus, l’image n’a souffert, avec une diminution
significative des réservations et des avis négatifs sur les sites d’avis.
Ensuite, le harcèlement crée un climat de travail toxique qui peut affecter la moralité
des employées. Les collègues de la victime et d’autres membres de l’équipage peuvent ressentir
un stress accru et une baisse de la satisfaction au travail. De plus, il affecte négativement la
productivité et l’engagement. Autrement dit, lorsqu’un environnement de travail est perturbé,
cela peut entrainer une diminution de la productivité et un manque d’engagement des employés.
Aussi que la présence des tensions et des conflits au sein de l’équipe peut nuire à la collaboration
et à l’efficacité globale. Puis, il y a la présence des risques légaux et financiers par rapport aux
litiges ainsi qu’aux couts juridiques. En fait, les plaintes pour cause d’harcèlement peuvent
entrainer des litiges couteux pour l’entreprise, y compris les frais juridiques associé à la défense
contre les accusations et les indemnités potentielles. Plus précisément, si une entreprise est
35
jugée responsable de ne pas avoir pris des mesures adéquates pour prévenir le harcèlement. Elle
peut être tenue de verser des indemnités à la victime pour compenser les dommages subis.

1.1.2 Conséquence du harcèlement sur la productivité de l’entreprise

Par ailleurs, le « turnover19 » est élevé car les employés victimes peuvent choisir de
quitter l’entreprise en raison du climat de travail hostile. Ce qui entraine un taux de rotation
élevé, augmentant ainsi les couts de recrutements et de formation pour l’entreprise. En dépit de
tout cela, les victimes peuvent être plus enclines à s’absenter du travail en raison de problème
de santé liés au stress ou simplement pour éviter des interactions stressantes avec l’harceleur.
De plus, le non-respect des lois et des règlementations en matière de harcèlement au
travail peut exposer à l’entreprise à des amendes et à d’autres sanctions réglementaires. Cela
inclut le non-respect des politiques internes. En outre, cela crée des impacts sur le leadership et
la culture d’entreprise. D’où se joue la confiance en la direction. Cela signifie que l’incapacité
de la direction à gérer efficacement les cas de harcèlement peut entrainer une perte de confiance
des employées à son égard et la gestion de l’entreprise. Quant à la culture d’entreprise, il faut
savoir qu’une culture organisationnelle qui tolère ou ignore le harcèlement peut devenir toxique
et compromettre les valeurs fondamentales de l’entreprise, affectant sa capacité à attirer et à
retenir des talents.

Paragraphe 2 : Conséquence pour l’harceleur

Même l’harceleur n’est pas épargné des effets néfastes de son agissement. En effet, le
harcèlement qu’il a commis peut occasionner des répercussions sur lui-même notamment sa
carrière et sa vie en société.

1.2.1- Répercussions personnelles du harcèlement sur son auteur

Des répercussions personnelles peuvent avoir lieu sur l’auteur même de cette infraction.
De ce fait, l’harceleur risque de voir sa réputation professionnelle sérieusement endommagé.
Une fois les comportements de harcèlements révélés, cela peut affecter la façon dont il est perçu
par ses collègues, les supérieurs hiérarchiques et le reste de l’industrie. Des poursuites
judiciaires peuvent être entrainées contre l’harceleur faite par l’entreprise ou par la victime en
question. Cela peut aussi se traduire par des sanctions. En cas de plaintes sérieuses, et avérées
de harcèlement, l’harceleur peut être licencié de son poste. Les entreprises ont l’obligation de

19
Rotation du personnel : les salariés quittent l’entreprise et sont remplacés par de nouveaux recrutés.
36
maintenir un environnement de travail sur et respectueux et le harcèlement constitue souvent
une violation grave des politiques internes.
Pourtant, des impacts personnels et sociaux apparaissent pour celui-ci. L’harceleur
risque de devenir ostracisé au sein de l’entreprise et de la communication professionnelle. Ses
collègues peuvent éviter de travailler avec lui par peur d’être associé à son comportement. En
fait, le comportement de harcèlement peut être symptomatique de problèmes personnels sous-
jacents à savoir des troubles de la personnalité, des problèmes de gestion de la colère.

1.2.2- Confrontation et correction

Les entreprises sont tenues de prendre des mesures disciplinaires à l’encontre des
harceleurs une fois que les accusations sont fondées. Cela peut inclure des avertissements
formels, des suspensions, ou même un licenciement selon la gravité de l’action. En plus des
sanctions, l’harceleur peut être tenu de suivre une formation obligatoire sur la sensibilisation au
harcèlement, sur la gestion du stress et de la colère et sur les compétences relationnelles
professionnelles.
Pour clore ce chapitre, force est de souligner que les conséquences du harcèlement
engendrent des coûts financiers importants pour la victime elle-même, pour l’entreprise et pour
l’harceleur. En effet, le traitement des victimes de harcèlement peut engendrer d’énormes frais
d’autant plus qu’il requiert souvent des centres spécialisés qui ne sont pas toujours à la portée
de tous. Les entreprises du moment qu’elles ne prennent pas les précautions nécessaires pour
éviter ce phénomène peut en supporter les conséquences. Elles peuvent perdre sa clientèle
comme elles régressé en termes de compétitivité par rapport à la concurrence. Et enfin,
l’harceleur ne sont pas en reste car non seulement, ce comportement une fois prouvé pourrait
les conduire à payer de lourde peine financière voire une privation de liberté.
Par la lecture de cette deuxième partie, il a été établi que l’analyse approfondie du
harcèlement des salariés à Madagascar met en lumière des enjeux cruciaux qui nécessitent une
attention immédiate et une action concertée. Le harcèlement au travail, qu’il soit moral,
psychologique ou physique, constitue un problème grave qui porte atteinte à la dignité des
travailleurs et nuit au bon fonctionnement des entreprises.
À Madagascar, les défis sont accentués par une législation souvent insuffisante, des
mécanismes de signalement inadaptés, et une faible sensibilisation des acteurs concernés. Ces
lacunes permettent à des comportements abusifs de persister et de se renforcer, affectant la santé
mentale et physique des employés, tout en freinant la performance et l’harmonie au sein des
organisations. Pour aborder efficacement cette problématique, il est impératif de développer
des politiques claires et strictes contre le harcèlement, d'améliorer les procédures de plainte et
37
de soutien pour les victimes, et de promouvoir une culture de respect et de responsabilité au
travail. La mise en place de programmes de formation et de sensibilisation, ainsi qu’un
renforcement des mécanismes de contrôle, sont essentiels pour créer un environnement de
travail plus sûr et plus équitable. La lutte contre le harcèlement des salariés nécessite un
engagement collectif, incluant les gouvernements, les employeurs, et les syndicats, pour
garantir des conditions de travail dignes et protéger les droits des travailleurs à Madagascar.

38
 PARTIE 3 : APPROCHES INTEGREES POUR PREVENIR ET GERER
LE HARCELEMENT AU TRAVAIL : POLITIQUE, FORMATION ET
SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE

Sans aucun doute, le harcèlement au travail est un problème complexe et multiforme

qui peut avoir des conséquences graves tant sur la santé des employés que sur la performance
globale des organisations. Pour aborder ce problème de manière efficace, il est essentiel
d’adopter une approche structurée qui inclut à la fois des mesures de prévention, mais aussi des
mécanismes de gestion et de réponse appropriés. Cette troisième et dernière partie du mémoire
se divise en deux chapitres principaux, chacun traitant d’un aspect crucial de la lutte contre le
harcèlement que subissent les salariés. Le premier chapitre est dédié à la prévention. Le second
chapitre aborde la gestion et la réponse aux cas de harcèlement une fois qu’ils surviennent.

39
 CHAPITRE 5 : PREVENTION DU HARCELEMENT AU TRAVAIL

En fait, le harcèlement au travail représente un défi majeur pour les organisations, non
seulement en raison de ses impacts négatifs sur le bien-être des employés, mais aussi en raison
de ses répercussions sur la productivité et de l’ambiance générale au sein de l’entreprise. La
prévention est donc une priorité essentielle pour créer un environnement de travail respectueux
et à la fois sécurisé. Cela implique la mise en place de politiques et procédures (section 1),
l’intervention des psychologues dans la prévention (section 2).

Section 1 : Mise en place des politiques et procédures de signalement

Pour la prévention du harcèlement au travail, la mise en place des politiques et
procédures est une étape fondamentale. Les politiques claires définissent les comportements
inacceptables, établissent les procédures de signalement et fournissent un cadre de résolution
des conflits. Dans cette section, il est praticable de savoir comment élaborer et communiquer
des politiques anti-harcèlements robustes, mais aussi de savoir comment mettre en place des
procédures de signalements tantôt accessibles et transparentes.

Paragraphe 1 : Développement de politiques anti-harcèlement

La mise en place d’une politique ou encore des stratégies vise à atteindre un objectif
bien déterminé. En l’espèce l’idée est de combattre la violence et le harcèlement sur le lieu de
travail. A cet effet, l’élaboration et la communication d’un politique anti-harcèlement clair est
de mise. Il en est de même pour la conception de programme de formation sur ce phénomène
et son éradication.

1.1.1 Elaboration d’une politique anti-harcèlement claire

Tout d’abord, il faut savoir que la politique doit viser à créer un environnement de travail
où le harcèlement est clairement prohibé. Par exemple, l’entreprise Madagascar Telecom
pourrait définir son objectif comme « promouvoir un environnement de travail exempt de
harcèlement, assurant ainsi le respect mutuel et l’égalité des chances pour tous les employés ».
Ensuite, la politique devrait préciser que tous les employés, y compris les cadres, les sous-
traitants et les visiteurs, doivent se conformer aux règles. Par exemple, dans une entreprise
comme Star Madagascar, la politique pourrait inclure les partenaires externes travaillant sur

40
site20 pour garantir une protection étendue. D’autant plus, il est évident qu’il faut connaitre les
comportements inacceptables21. En outre, des procédures de signalement et de réclamation
seront désirées. De ce fait, le mécanisme de signalement permet d’offrir plusieurs canaux pour
signaler le cas de harcèlement : cela peut se faire via contacts directs ou via des formulaires de
plainte. Pour mieux éclaircir à ce sujet, les canaux via contacts directs consistent à désigner des
personnes de confiance comme des responsables RH22 ou des conseillers internes pour recevoir
les plaintes comme chez Madagascar Brewery. Quant aux formulaires de plainte, il faut en
disposer en ligne sur l’intranet tel le cas d’Air Madagascar ou en version papier qui se doit être
disponible à la réception.
La question se pose maintenant, qu’en est-il de la protection des plaignants ?
En effet, il faut s’assurer que les salariés qui signalent des incidents ou même les témoins soient
protégés. Cependant, la confidentialité est en jeu à ce propos afin de mieux garantir que les
plaintes soient traitées de manière confidentielle et que les informations ne soient divulguées
qu’aux personnes nécessaires pour enquêter sur le cas, comme prévu chez Banka Madagascar.
Lorsque des cas se présentent, il est impératif de procéder à une enquête. Sur ce, une collecte
de toute sorte de données sera acquise, mais aussi des examens de preuves. Cela consiste plus
précisément de revoir les emails ou messages si le cas s’est présenté comme celle de l’entreprise
Tiko.
Il est par ailleurs à indiquer que le code du travail relate dans son article 5 que « Aucun
salarié ne peut faire l'objet d'une sanction, ni d'une discrimination dans sa carrière ou dans son
travail, ni d'un licenciement pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent
ou pour les avoir relatés ».
Enfin, des sanctions et mesures disciplinaires doivent être adoptées. A ce propos, des
sanctions peuvent être établi en fonction de la gravité du harcèlement : un avertissement sera
idéal pour des infractions mineures, comme un premier incident de commentaire inapproprié.

Un licenciement23 pour des cas graves de harcèlement répété ou sévère. Afin d’exécuter
les sanctions, il faut savoir comment ces sanctions seront-ils décidés. L’entreprise ou
l’organisation doit alors former un comité de discipline pour évaluer les cas et recommander
des mesures disciplinaires appropriées.

20
Site de construction
21
Voir dans les exemples pages 4,5
22
Ressources humaines
23
Procédure par laquelle un employeur met fin à un contrat de travail avec un salarié suite à des motifs
disciplinaires.
41
 La politique anti-harcèlement peut également inclure le soutien psychologique aux
victimes. L’intervention de ces spécialistes peut même intervenir avant la production des faits.
24
Ainsi on se demande dans quelle mesure, les psychologues jouent un rôle crucial dans la
prévention de harcèlement ?

En fait, les psychologues mettent aussi des points sur la formation et sensibilisation ainsi
qu’aux évaluations de l’environnement du travail. De ce fait, les psychologues peuvent
concevoir et animer des sessions de formation pour sensibiliser les employés aux différents
types de harcèlement, et aux mécanismes de soutien disponible. Ils peuvent également organiser
des ateliers sur la communication, la gestion du stress et la résilience, ce qui peut aider à
prévenir des comportements de harcèlement et renforcer les compétences interpersonnelles. En
outre, les psychologues peuvent mener des évaluations psychologiques de l’environnement de
travail pour identifier des facteurs de risque de harcèlement, tels que les dynamiques de groupe
ou les sources de stress excessif. De plus, ils peuvent aussi conseiller les entreprises sur la
conception des politiques anti-harcèlements et sur la création d’un environnement de travail
favorable au bien- être psychologique des employés comme le cas de « CEMENTIS ».

1.1.2 Communication de la politique anti-harcèlement

A ce terme, la communication de la politique anti-harcèlement contribue premièrement
à une diffusion de la politique. Cela consiste à distribuer la politique à tous les employés lors
de leur embauche et à chaque mise à jour. Mais aussi d’assurer que la politique reste facilement
accessible, tout comme le manuel du salarié. Deuxièmement, l’engagement des dirigeants qui
est littéralement nécessaire pour valoriser en même temps l’harmonie et un travail sain au sein
de l’entreprise. De ce fait, les dirigeants doivent soutenir la politique activement. Les membres
de la direction doivent donc participer aux formations et aux évènements de sensibilisation. Ils
doivent également afficher des posters résumant la politique anti-harcèlement dans les espaces
communs.

Paragraphe 2 : Formation et sensibilisation

Le rôle de la formation et la sensibilisation est crucial dans toutes les actions nécessitant
une conscientisation de masse telle que la lutte contre le phénomène de harcèlement. Ainsi, il
faudrait concevoir de programmes de formation y afférents et procédé à des séances de
sensibilisations.

24
Professionnel de santé mentale
42
 1.2.1 Conception de programmes de formation sur le harcèlement
Les programmes de formation doivent avoir pour objectif d’informer les employés sur
ce qu’est le harcèlement, comment l’identifier, et quelles sont les actions à entreprendre pour
le prévenir et y répondre. Les objectifs spécifiques incluent donc : la compréhension des
différentes formes de harcèlement25, connaitre aussi bien les droits et responsabilités des
employés et des employeurs, apprendre à la fois les procédures internes pour signaler le
harcèlement et de promouvoir un environnement de travail respectueux et inclusif.
Cependant, afin de reconnaitre les signes de harcèlement, il faut aider les salariés à
identifier les signes subtils et évidents de harcèlement afin de pouvoir les signaler. Cela inclut
à la fois les actions évidentes (comme les insultes directes) et les micro-agressions plus
discrètes. Pour mieux, connaitre les droits et responsabilités des employés et employeurs, il faut
s’informer : des droits des victimes, notamment éduquer les employés sur leurs droits légaux et
internes en tant que victimes de harcèlement, y compris le droit de travailler dans un
environnement sûr et le droit de signaler sans crainte de représailles. Des responsabilités des
employeurs : à savoir que la relation travailleur et employeur est déséquilibrée par nature. Les
travailleurs sont subordonnés à leur employeur et c’est pourquoi ce dernier est tenu à
l’obligation de sécurité26. La protection des salariés est l’essence même du droit de travail.
L’employeur doit maitriser l’ensemble des facteurs de risques et la possibilité d’organiser la
prévention. En fait, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié. De ce fait, l’obligation de
l’employeur recouvre un double objectif la prévention de toute formes de harcèlement d’une
part, et assurer le bien- être au travail d’autre part.
La politique de santé et de sécurité en milieu professionnelle est élaborée sur deux
périodes.
La première période est une volonté de protection des travailleurs. Cette période a
débuté en 1961 par la mise en place du Décret n°61-226 du 19 Mai 1961 créant un cadre
d’inspecteurs du Travail et des Lois Sociales à Madagascar. Elle se caractérise par une volonté
de protection et de réparation en faveur des travailleurs. Elle est notamment marquée par la
reconnaissance de la mission de protection des pouvoirs publics. L’intervention de l’Etat dans
la responsabilité des employeurs concerne la liberté contractuelle, le droit de propriété et la
liberté d’entreprendre.

25
Voir types de harcèlement page 4,5
26
RAVELOTAHINA Silvy, cours de droit de travail, ABS
43
 La seconde période est dictée par une logique de politique globale. Selon l’article 5 du
Code du Travail Malgache27 « Tout salarié a droit au respect de sa dignité. Dans toutes les
relations de travail, nul ne peut être victime de mauvais traitement ou de violence portant
atteinte à l’intégrité physique ou morale prévue et sanctionnée par le Code Pénal ».
Quant au rôle de l’employeur dans la prévention et la gestion du harcèlement au travail
comprend la création de procédures efficaces et la formation des managers, deux aspects
essentiels doivent être intégrés de manière cohérente et stratégique. Tout d’abord, l’employeur
doit élaborer des politiques et des procédures claires contre le harcèlement. Ces procédures
doivent définir explicitement ce qu’est le harcèlement, les comportements inacceptables et les
étapes à suivre pour signaler un incident. Elles doivent être facilement accessibles à tous les
employés et régulièrement mises à jour pour refléter les changements législatifs ou
organisationnels. L’objectif est de fournir une feuille de route claire pour la prévention et
gestion du harcèlement, de manière à ce que tous les employés sachent exactement quoi faire
en cas de problème.
Il est par ailleurs à préciser que la conscientisation de tous les travailleurs et managers
sur le danger que représente le harcèlement est de mise. Cela requiert des actions de formation
et des sensibilisations massives.
La formation des managers est une composante cruciale de cette stratégie. Les managers
jouent donc un rôle clé en tant que premiers points de contact pour les employés qui pourraient
être victimes de harcèlement. Par conséquent, ils doivent être bien formés pour reconnaitre les
signes de harcèlement, comprendre les procédures internes et savoir comment réagir de manière
appropriée. La formation doit inclure des éléments pratiques, tels que des scénarios et des études
de cas, pour s’assurer que les managers sont préparés à gérer des situations réelles avec
sensibilité et efficacité.
Par ailleurs, la formation des employés et des managers est essentielle pour prévenir le
harcèlement au travail. Une telle formation doit inclure une compréhension approfondie des
différents types de harcèlement, des signes révélateurs et des impacts sur les victimes. Les
programmes doivent être interactifs, intégrant des études de cas et des jeux de rôle pour
permettre aux participants de reconnaître et de répondre adéquatement à des situations de
harcèlement. Une formation continue est également cruciale pour maintenir la vigilance et
l’efficacité des mesures préventives.

27
Loi n° 2003-044 du 28 Juillet 2004 portant code du travail
44
1.2.2 Organisation des séances de sensibilisation
Les campagnes de sensibilisation jouent un rôle clé dans l’implémentation des politiques
anti-harcèlements. Elles doivent viser à informer régulièrement les employés sur les politiques
de l’entreprise, les procédures de signalement et les ressources disponibles. Des supports
visuels comme des affiches et des bulletins d'information, ainsi que des réunions périodiques,
peuvent aider à maintenir le sujet à l’esprit des employés. La communication transparente et
fréquente contribue à créer une culture de respect et à encourager les victimes à se manifester.
De surcroit, créer un environnement respectueux est fondamental pour prévenir le harcèlement.
Les entreprises doivent promouvoir des pratiques qui valorisent la diversité et l'inclusion, et
encourager des interactions professionnelles fondées sur le respect mutuel. Des initiatives telles
que des groupes de discussion sur la diversité et des programmes de mentorat peuvent renforcer
la culture de respect et aider à créer un climat de travail où le harcèlement est moins probable.
Mais aussi il est nécessaire d’encourager des comportements positifs qui a priori constitue une
autre stratégie clé. Les entreprises peuvent mettre en place des programmes de reconnaissance
pour récompenser les employés qui démontrent des comportements respectueux et proactifs en
matière de soutien mutuel. Les récompenses et les reconnaissances publiques peuvent renforcer
les comportements souhaités et servir d'exemple pour les autres membres du personnel
contribuant ainsi à une culture organisationnelle saine et inclusive.

Section 2 : Suivi et évaluation des politiques de prévention du harcèlement

Le suivi et évaluation des politiques de prévention du harcèlement sont des étapes
cruciales pour garantir que les mesures mises en place restent pertinentes, efficaces, et adaptées
aux besoins des employés.

Paragraphe 1 : Mise en place d’Audits28 internes et réguliers

Les audits internes consistent à examiner régulièrement les politiques de prévention
pour évaluer leur efficacité. Cela peut inclure des examens des procédures, des entretiens avec
les employés et une analyse des cas de harcèlement signalés. Par exemple, une entreprise de
télécommunication à Madagascar effectue des audits trimestriels sur ses pratiques de prévention
du harcèlement. Ces audits comprennent des enquêtes anonymes où les employés sont invités
à donner leur avis sur l’environnement de travail et sur la manière dont les cas de harcèlement
sont gérés. L’entreprise analyse les résultats et ajuste ses politiques en fonction des retours, par

28
Processus d’examen systématique
45
exemple en augmentant les sessions de formation ou en modifiant les procédures de
signalement pour les rendre plus accessibles.

Paragraphe 2 : Analyse des données sur le cas de harcèlement :

En fait, l’analyse des données sur le cas de harcèlement permet d’évaluer l’efficacité
des politiques. Cela inclut le suivi du nombre de plaintes, des délais de traitement, et des
résultats des enquêtes. L’ONG SAHA MADAGASCAR 29tient un tableau de bord mis à jour
en temps réel, qui affiche les statistiques sur les plaintes de harcèlement : nombres de plaintes
reçues ; nombres de plaintes résolues, durée moyenne de traitement. Les responsables des
ressources humaines examinent ces données chaque mois pour identifier des tendances, comme
une augmentation des plaintes dans certaines équipes, ce qui peut indiquer un besoin de
formation ciblée.
Tous les travailleurs dans le cadre de la mise en œuvre du projet peuvent faire appel au
mécanisme de gestion de plainte des travailleurs lorsqu’ ils constatent qu’il y a manquement
sur le respect de leurs droits.
Il s’agit ici de savoir la manière dont l’entreprise reçoit et traite les plaintes sur le
harcèlement. De ce fait, le tableau ci-dessous indique les catégories de plaintes pouvant émaner
des travailleurs
Tableau n° 4 : Catégories de plaintes reçues des travailleurs
CATEGORIE TYPES EXEMPLES
Catégorie 1 Application de procédure Entrave à l’application du règlement
intérieur de l’UGP ou de l’entreprise où
travaille le travailleur ainsi que le non-
respect des mesures d’hygiène et de
santé
Catégorie 2 Contrat des travailleurs Non-respect des dispositifs des contrats
des travailleurs
Catégorie 3 Respect des droits humains Plaintes liées au non-respect des droits
humains au travail :
Inclusion/exclusion ; discrimination
Catégorie 4 Abus Abus de pouvoir et d’autorité
Violence basée sur le genre (VBG), au
HARCELEMENT SEXUEL
Représailles à l’encontre des travailleurs

Source : ONG SAHA Madagascar, Septembre 2024

29
Organisation non gouvernementale qui se concentre sur des projets de développement à Madagascar
46
 Ce tableau indique qu’il y a quatre (04) catégories de plaintes reçues des travailleurs. Il
s’agit en l’occurrence de l’entrave au respect des procédures définit par le code du travail ou le
règlement intérieur, le non-respect des conditions de forme du contrat, la violation des droits
humains et divers abus tels que le harcèlement sexuel, la discrimination.

Comment se déroule alors le traitement des plaintes ?

Il y a lieu d’analyser le délai de traitement des plaintes. Il sera fait en fonction de la

nature des plaintes et la complexité des enquêtes. Le tableau ci-dessous précise la durée du
traitement.

Tableau n°5 : Tableau démontrant les étapes et durée de traitement de plaintes

ETAPES DES TRAITEMENTS DE DUREE MAXIMUM DE TRAITEMENT
PLAINTES EN JOUR OUVRABLE
Analyse de la plainte par les membres du 01 jour
comité de gestion des plaintes : catégories de
plaintes
Vérification et recoupement (auprès du 05 jours
plaignant ou au moyen de réunions, de
confrontation, visites sur le terrain ou par
téléphone)
Prise de décision compte tenu du résultat 02 jours au plus tard après le processus de
obtenu par les membres vérification et recoupement.
Remplissage de la fiche de suivi de plainte 01 jour
Emission de réponse au plaignant et délai 02 jours au plus tard après la prise de
d’attente d’appel décision.
Archivages 1 à 3 jours après la réunion périodique.
Source : conception personnelle, Septembre 2024

47
 CHAPITRE 6 : GESTION ET REPONSE AU HARCELEMENT AU
TRAVAIL

Le harcèlement au travail est un problème préoccupant qui affecte le bien-être des

employés et la performance globale des entreprises. A Madagascar, bien que des lois existent
pour protéger les travailleurs, le harcèlement reste un phénomène sous déclaré et parfois mal
compris. La prise en charge adéquate des plaintes de harcèlement est essentielle pour assurer
un environnement de travail sain et productif. Ce chapitre examine les mécanismes en place
pour enquêter et traiter les plaintes de harcèlement au travail à Madagascar (section1) ainsi que
les soutiens disponibles pour les victimes avec des recommandations (section 2).

Section 1 : L’enquête et traitement des plaintes

La gestion efficace des plaintes de harcèlement au travail repose sur des procédures
d’enquête rigoureuses et équitables. Bien que les lois sur le harcèlement existent, leur
application et la gestion des plaintes varient considérablement d’une entreprise à l’autre.

Paragraphe 1 : Contexte juridique et institutionnel

Ce contexte juridique et institutionnel fournit le cadre nécessaire pour la gestion et
traitement des plaintes qui peuvent survenir.

1.1.1 Cadre législatif

A Madagascar, plusieurs textes législatifs encadrent la question du harcèlement au travail et
visent à protéger les salariés comme le Code du Travail. Ce texte fondamental définit les
conditions de travail et les obligations des employeurs. Bien que le Code du travail ne
mentionne pas explicitement le harcèlement au travail, il intègre des dispositions relatives à la
santé et à la sécurité au travail qui peuvent être interprétées comme englobant les
comportements de harcèlement. A cet effet, l’article 24 impose aux employeurs de garantir des
conditions de travail sures et saines. Cela peut inclure des mesures contre le harcèlement et une
bonne protection des salariés, puisque des conditions de travail nuisibles sont considérées
comme compromettant la santé et la sécurité des employés.
En outre, il y a l’article 54 qui prévoit des sanctions contre les comportements nuisibles
aux employés, cet article peut servir de base pour les actions disciplinaires en cas de
harcèlement avéré.

48
 Outre le code du travail, d’autres textes législatifs et règlementaires s’intéressent au
bien-être de chaque citoyen malagasy notamment à leur protection contre toute forme de
harcèlement. Il s’agit entre autres de :

- La Loi n°2014-020 sur la Prévention et Répression des Violences Basées sur le

Genre : elle inclut des mesures qui peuvent être pertinentes pour le harcèlement au
travail, en particulier en ce qui concerne la définition des comportements violents et les
recours juridiques disponibles pour les victimes.
- La Loi n°2016-041 relative à la Protection des Droits des Travailleurs : cette loi vise
à renforcer les droits des travailleurs et à assurer une protection contre les abus et les
discriminations au travail. Elle inclut des dispositions concernant les recours et les
procédures à suivre pour signaler les abus, ce qui peut inclure le harcèlement.
- Le Décret n°2016-671 sur la Santé et la Sécurité au Travail : il précise les
responsabilités des employeurs en matière de prévention des risques professionnels. Il
peut être utilisé pour argumenter que les politiques de prévention du harcèlement
doivent être intégrées dans les plans de gestion de la santé et de la sécurité au travail.

1.1.2 Rôles des entités en charge de la protection des travailleurs

Lorsqu’il est question d’institution chargée de la protection des travailleurs, cela fait
référence au Ministère du Travail, des organismes de régulation, Tribunal du Travail, la
CNAPS30, les Organismes de Promotion de la Santé au Travail ou la médecine d’entreprise.
Il faut savoir que le Ministère du Travail joue un rôle crucial dans la supervision des conditions
de travail, y compris la gestion d’harcèlement. Voici comment cet organisme intervient
concrètement : le Ministère est responsable de la création et de la mise en œuvre de politiques
de travail. Par exemple, il élabore des règlements sur la sécurité et la santé au travail, incluant
des mesures contre le harcèlement. Le Ministère peut également promouvoir des normes et des
directives pour aider les entreprises à développer leurs propres politiques internes. En outre, il
effectue des inspections régulières pour s’assurer que les entreprises respectent les lois sur le
travail. En cas de plaintes ou de signalements de harcèlement, le Ministère peut mener des
enquêtes et exiger des ajustements ou des améliorations de la part des employeurs.
Actuellement, l’effectif des inspecteurs du travail s’affiche à environ 150 tandis que celui des
contrôleurs du travail est de 253. Ces deux types d’agents travaillent de mèche dans la
réalisation de contrôle au niveau des entreprises et interviennent pour conseiller les employeurs

30
Caisse Nationale de Prévoyance Sociale
49
et les travailleurs sur la législation en vigueur et enfin le cas échéant règle les différends
opposants ces deux individus31.
Quant au Tribunal du Travail, c’est une instance judiciaire spécialisée qui traite les
conflits entre employeurs et salariés, y compris les cas de harcèlement. Il offre une voie légale
pour les victimes de harcèlement pour faire valoir leurs droits et obtenir des réparations. La
juridiction du travail a pour double mission de concilier et de juger en cas d'échec de
conciliation devant l’inspection du travail32.
La CNAPS est chargée de la protection sociale des travailleurs. Bien que son rôle
principal soit de gérer les prestations sociales comme les pensions de retraite et les allocations
familiales, elle contribue également à la promotion de la sécurité et du bien-être des salariés.
Enfin les organisations de promotion de la santé au travail, ces organisations, souvent en
partenariat avec des institutions internationales comme l’OIT, œuvrent pour améliorer les
conditions de travail, y compris la lutte contre le harcèlement. Elles fournissent des formations,
des audits, et des conseils en matière de santé et sécurité. Ces organisations sont connues sous
le nom d’organisations médicales interentreprises telles que l’OSTIE, SMIE (service médical
interentreprises de Tamatave), SMIMO (service médicale interentreprises de Moramanga),
AMIT etc. Selon la règlementation, chaque employeur est tenu d’affilier ses travailleurs au
niveau d’organisation sanitaire agrée pour traiter la santé des travailleurs et leurs familles se
situant au niveau de la circonscription à laquelle le travailleur occupe un poste. Le rayon de
compétence d’une organisation médicale interentreprise est de 30 km dans le cas contraire elle
doit ouvrir une antenne pour s’occuper des travailleurs travaillant en dehors de cette limite
géographique.

Paragraphe 2 : Procédure d’enquête

Quel est l’objectif d’une procédure d’enquête ?
En fait, elle vise à garantir que les plaintes de harcèlement au travail soient traitées de
manières juste, rapide, et efficace tout en respectant les droits de toutes les parties impliquées
et en maintenant un environnement de travail sain, respectueux et sécurisé.

1.2.1 Organisation de l’enquête

Une déclaration doit être faite afin de procéder à une enquête. Cependant, les employés
peuvent signaler un incident de harcèlement par divers moyens, tels que des formulaires écrits,

3131
Voir article 199 et suivant du code du travail
32
Les article 205 à 208 du code du travail prévoit la procédure devant la juridiction du travail. le code du travail
évoque ainsi les règles de procédure devant cette juridiction spécialisée, sa mission ainsi que les règles de
compétence.
50
des rapports en ligne, ou directement à un supérieur hiérarchique, au service des ressources
humaines, ou via une ligne de soutien dédiée. Il est important que le processus de signalement
soit accessible, confidentiel, et qu’il protège contre les représailles. Une fois la plainte reçue,
l’entreprise doit accuser réception de la plainte dans un délai raisonnable, informer l’employé
de la procédure à suivre, et lui assurer que l’affaire sera traitée avec sérieux confidentialité.
Il faut par la suite procéder à une enquête rigoureuse et impartiale. Celle-ci est
impérative lorsqu’un cas de harcèlement est signalé. Les procédures doivent être bien définies
et suivies avec soin pour garantir que toutes les plaintes sont traitées sérieusement et que les
conclusions sont fondées sur des preuves objectives. De telle procédure doit ainsi être inscrite
dans le règlement intérieur33 ou la convention collective de l’entreprise.
Vu le caractère délicat de cette forme d’infraction, aussi bien pour le présumé auteur
que sur la victime, la transparence et l'impartialité est de mise. Cette démarche dans la gestion
des plaintes renforce la confiance des employés dans le système et dissuadent les
comportements de harcèlement. Elle crée un environnement respectueux est fondamental pour
prévenir le harcèlement. La gestion des cas de harcèlement à Madagascar est encore en
développement, avec des pratiques qui varient largement selon les entreprises. Les procédures
d’enquête rigoureuse sont cruciales pour traiter les plaintes de manière impartiale et efficace.
Une étude menée par le Centre de Recherche sur le Travail et le Développement (CRTD) à
Madagascar a révélé que la majorité des plaintes de harcèlement n'étaient pas traitées
correctement en raison de l'absence de procédures claires et de la peur des représailles.34
Concernant les procédures d’enquête, les entreprises malgaches qui ont mis en place des
procédures d’enquête structurées sont souvent plus efficaces dans la gestion des plaintes. Par
exemple, Telma Madagascar35, une grande entreprise de télécommunications, a développé un
processus d’enquête interne qui inclut la création d’un comité de médiation composé de
représentants des ressources humaines et de la direction. Ce comité est chargé d'examiner les
plaintes de manière confidentielle et impartiale. Cette approche a permis à Telma de traiter
efficacement plusieurs cas de harcèlement et d'améliorer la satisfaction des employés.
La transparence dans les enquêtes est un défi à Madagascar, où les questions de
confidentialité et de biais peuvent influencer le processus. Cependant, certaines entreprises
locales comme BMOI (Banque Malgache de l'Océan Indien) ont mis en place des mécanismes

33
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire du moment que l’on emploi au moins 11 travailleurs
tandis que la convention collective est requise pour toute entreprise employant au moins 50 travailleurs. Voir les
Articles 168 à 183 du code du travail.
34
CRTD, 2021).
35
Telma 2022
51
pour garantir l'impartialité. La BMOI 36a formé des enquêteurs internes pour éviter les biais et
assurer que les plaintes sont examinées de manière équitable. Les formations régulières pour
les enquêteurs ont permis de réduire les accusations de partialité et de renforcer la confiance
des employés dans le processus de gestion des plaintes (BMOI, 2021).

1.2.2 Processus d’enquête interne au niveau de l’entreprise

La première étape de l’enquête consiste à évaluer la plainte pour déterminer si elle entre dans
les catégories de harcèlement définies par la loi ou la politique interne de l’entreprise. Cette
étape permet de filtrer les plaintes qui relèvent du harcèlement des autres types de conflits ou
de malentendus. Un comité d’enquête est constitué généralement des membres des ressources
humaines, de représentants syndicaux, et d’autres personnes neutres qui ne sont pas impliquées
dans le cas. Il est crucial que ce comité soit perçu comme impartial pour garantir la confiance
des employés dans le processus.
Comme méthodes adoptées, dans la deuxième étape le comité procède à des entretiens
avec le plaignant, l’accusé, et les témoins potentiels. Ces entretiens doivent être menés de
manière respectueuse, avec des questions ouvertes pour permettre aux personnes de s’exprimer
librement. En plus des témoignages, le comité examine les preuves matérielles disponibles,
telles que des courriels, des messages, des rapports de performance, et d’autres documents
pertinents. Toute preuve documentaire ou électronique doit être traitée avec soin pour garantir
son intégrité et sa confidentialité.
La dernière étape porte sur la rédaction d’un rapport détaillant les faits établis par le
comité. Il y introduit les preuves recueillies, ainsi que les témoignages obtenus. Ce rapport doit
présenter une analyse objective et fondée sur les faits, sans biais ni préjugés. Le rapport inclut
des conclusions sur la véracité des allégations et propose des recommandations pour les
mesures à prendre. Ces mesures peuvent aller de la formation et la médiation à des sanctions
disciplinaires ou, dans les cas graves, au licenciement de l’accusé. Sur ce, les résultats de
l’enquête sont communiqués au plaignant et à l’accusé, tout en respectant les principes de
confidentialité. Les parties doivent être informées des conclusions et des actions prévues ou
recommandées.
Dans le cas où l’une des parties n’est pas satisfaite des conclusions, elle peut avoir la
possibilité de demander une révision ou de faire appel des décisions auprès d’un autre comité
ou d’une autorité externe, comme l’Inspection du Travail ou le Tribunal du Travail.

36
SOURCE : enquête personnel descente sur terrain
52
 Si des mesures correctives sont recommandées, il est important de suivre leur mise en
œuvre pour s’assurer qu’elles sont appliquées de manière adéquate et efficace. Fournir aussi
bien un soutien continu aux victimes, comme l’accès à des services de conseil ou à un soutien
psychologique, t veiller à ce qu’elles ne subissent pas de représailles.

1.2.3 Enquête juridique

Lorsque les procédures internes à l’entreprise ne suffisent pas ou que le harcèlement au
travail prend une dimension plus grave, les victimes peuvent recourir à la procédure juridique
pour obtenir justice.
La première étape de la procédure juridique consiste souvent à déposer une requête
auprès de l’Inspection du Travail. Ce dépôt peut être fait directement par le salarié ou via un
représentant (syndicat ou avocat). L’inspection du travail l’examine pour vérifier la validité des
allégations selon les lois en vigueur. Si un employé se plaint de harcèlement sexuel par un
supérieur, il peut se rendre à l’Inspection du Travail pour déposer officiellement sa plainte avec
un rapport détaillé des incidents. Après le dépôt de la plainte, l’inspection du travail mène une
enquête officielle. Cette enquête peut inclure des visites sur le lieu de travail, des entretiens
avec les parties concernées (le plaignant37, l’accusé38, et les témoins39) et l’examen de preuves
matérielles. A l’issue de l’enquête, l’inspection du travail rédige un rapport avec ses conclusions
et peut recommander des actions correctives à l’employeur. Ces actions peuvent inclure des
sanctions disciplinaires ou des ajustements dans les pratiques de gestion.
Dans le cas où la plainte n’est pas résolue de manière satisfaisante par l’inspection du
travail, le salarié peut saisir le Tribunal du Travail. Le recours au tribunal est nécessaire si
l’employeur refuse de suivre les recommandations de l’inspection ou si le harcèlement persiste
malgré les mesures prises. Par exemple, un salarié qui n’obtient pas de réponse satisfaisante de
son employeur suite aux recommandations de l’inspection du travail pour un cas de harcèlement
moral peut décider de porter l’affaire devant le Tribunal du Travail pour un jugement.
Une audience est organisée par le Tribunal du Travail, où les deux parties (le plaignant
et l’inculpé) peuvent présenter leurs arguments, accompagnés de leurs avocats respectifs. Les
juges examinent les preuves et écoutent attentivement les témoignages pour déterminer si le
harcèlement a eu lieu et si les lois ont été violées. Le tribunal rend un jugement basé sur les
faits présentés. Ces jugements peuvent inclure des mesures compensatoires pour le plaignant
(comme des dommages et intérêts), des injonctions contre l’employeur (par exemple, pour

37
Personne qui dépose une plainte
38
Personne contre laquelle la plainte est portée
39
Personne qui a assisté à l’incident ou qui possède des informations sur le cas
53
modifier les politiques internes), ou des sanctions contre l’accusé (qui peuvent aller jusqu’à la
résiliation du contrat de travail de l’accusé). Dans un cas où un salarié a été victime de
harcèlement répété sans que l’employeur ne prenne de mesures correctives adéquates, le
Tribunal du Travail peut ordonner une compensation financière pour le préjudice subi par le
salarié, ainsi qu’une amende pour l’employeur.
Lorsque l’une des parties est insatisfaite du jugement rendu, elle peut faire appel de la
décision devant une juridiction supérieure, comme la Cour d’Appel40. L’appel doit être basé sur
des arguments solides, tels que des erreurs de procédure ou une interprétation erronée des lois.
L’appel suit un processus similaire, avec une nouvelle audience où les juges réexaminent les
faits et les arguments. La Cour d’Appel peut confirmer, infirmer ou modifier le jugement initial.
Une fois la décision finale rendue, il est essentiel que les jugements soient exécutés
rapidement et efficacement. Si l’employeur ne se conforme pas aux ordonnances du tribunal,
des mesures coercitives, telles que des amendes ou des actions en justices supplémentaires,
peuvent être engagées. Dans le cas d’un harcèlement moral : lorsque le tribunal reconnait le
harcèlement moral et ordonne à l’accusé de payer une compensation pour les préjudices subis
par le salarié (5 000 000 Ariary) avec des mesures additionnelles.

Section 2 : Soutiens et recommandations

Premièrement, le harcèlement au travail constitue non seulement une violation des droits
des salariés, mais il affecte également leur bien-être psychologique, leur productivité, et la
dynamique de l’ensemble de l’entreprise. Après la gestion et traitement des plaintes, il est
crucial de mettre en place des mesures de soutien pour les victimes et d’améliorer les politiques
et procédures existantes afin de prévenir de futurs incidents. Les soutiens et recommandations
visent à créer un environnement de travail sécuritaire et respectueux, où chaque employé se
sent protégé et entendu.

Paragraphe 1 : Mise en place de système d’assistance aux victimes de harcèlement

professionnel

En effet, l’assistance psychologique aide à atténuer les impacts émotionnels et mentaux

causés par les comportements abusifs. Les victimes peuvent éprouver des sentiments de stress,
d’anxiété, de dépression, et de perte de confiance en soi, qui peuvent nuire à leur bien-être et à
leur performance professionnelle. Il y a également l’assistance juridique et administrative.

40
Juridiction supérieure qui examine les décisions rendues par les tribunaux de la Premère instance
54
 Offrir un soutien adéquat est donc essentiel pour permettre aux victimes de se rétablir et de
reprendre leur place au sein de l’entreprise dans des conditions optimales.

1.2.1 Assistance psychologique

Les entreprises doivent offrir aux victimes un accès à des services de soutien
psychologique, tels que le programme de gestion de stress, le « coaching » individuel, la
thérapie de groupe et préparation psychologique pour un retour au travail.
Pour mieux appréhender ces mesures de soutien, le tableau ci-après va démontrer le
fonctionnement de ces mesures ainsi que les avantages que l’on peut en tirer.

Tableau n°6 : Tableau décrivant les services de soutiens psychologique et avantages y liés
SERVICES DESCRIPTION AVANTAGES
Programme de gestion du Mettre en place des ateliers ou des Aide les victimes à développer des
stress et de la résilience formations sur la gestion du stress, le compétences pour gérer leur stress
renforcement de la résilience et des et surmonter les effets du
techniques de relaxation comme la harcèlement, tout en améliorant
méditation, le yoga. leur bien-être.

Coaching individuel Offrir des séances de coaching Le coaching peut être personnalisé
individuel pour aider les victimes à en fonction des besoins de chaque
reconstruire leur confiance en soi, à victime, en mettant l’accent sur la
se fixer des objectifs personnels et reprise du contrôle de leur vie
professionnels, et à naviguer dans professionnelle ainsi que leur vie
leur réintégration sur le lieu de personnelle après l’incident.
travail.
Thérapie de groupe ou de Organiser des groupes de thérapie de Les groupes de soutien offrent un
soutien par les pairs groupe où les victimes peuvent espace sur et sans jugement pour
partager leurs expériences, se échanger des expériences
soutenir mutuellement, et apprendre similaires, ce qui peut être très
des stratégies d’adaptation. réconfortant et aider à réduire le
sentiment de solitude.

55
Programmes de retour au Mettre en place des programmes Facilite une transition en douceur,
travail avec soutien spécifiques pour accompagner les aide les victimes à surmonter
psychologique victimes lors de leur retour au travail, l’anxiété associée au retour sur le
avec un soutien psychologique adapté lieu de travail, et assure que le
pour les aider à se réintégrer processus est centré sur le bien-
progressivement dans leur être de la victime.
environnement de travail.

Source : conception personnelle, Septembre 2024

1.2.2 Soutien juridique

Le soutien juridique et administratif est essentiel pour aider les victimes de harcèlement
à naviguer dans les procédures légales et à comprendre leurs droits. Ce soutien comprend des
conseils juridiques, une assistance dans les démarches administratives et une aide dans la
gestion des plaintes formelles. Un soutien adéquat peut réduire la complexité des procédures et
offrir aux victimes une orientation claire, leur permettant ainsi de se concentrer sur leur
rétablissement tout en poursuivant la justice. Il faut donc fournir aux victimes un accès à des
avocats spécialisés en Droit du Travail ou en Droit Pénal pour obtenir des conseils juridiques
sur leurs droits respectifs et les démarches à suivre. Sur ce, les avocats peuvent aider à la
préparation des plaintes, à la collecte des preuves, et à la représentation devant les instances
judiciaires.

Il faut par ailleurs aider les victimes à préparer les documents nécessaires pour les
plaintes internes ou les procédures judiciaires. Cela inclut la rédaction de déclarations, la
compilation des preuves et la soumission des documents aux autorités compétentes. Il faut
assurer un suivi continu des plaintes déposées, en vérifiant l’avancement des procédures et en
informant les victimes des développements importants. Ce soutien peut également inclure des
réunions régulières avec les avocats ou les conseillers pour discuter des prochaines étapes. Il
faut veiller à ce que les victimes soient protégées contre toute forme de représailles ou de
discrimination en raison de leur plainte. Cela inclut des mesures pour garantir que les victimes
ne subissent pas de répercussions négatives sur leur emploi ou leur statut au sein de l’entreprise.
Quant aux subventions, offrir une aide financière pour couvrir les frais juridiques ou les autres
couts associés aux procédures de plainte est faisable. Cela peut inclure le remboursement des
frais d’avocats, de frais de dossier, ou des couts de documentation.

56
Paragraphe 2 : Recommandation sur l’amélioration législative
Pour renforcer la protection des salariés contre le harcèlement à Madagascar, des
améliorations législatives peuvent être envisagées afin de combler les lacunes existantes et de
rendre les lois plus efficaces.

1.2.1 Etablissement d’une définition claire et exhaustive41 du harcèlement

A ce terme, il faut clarifier et élargir la définition légale du harcèlement, incluant le
harcèlement moral, sexuel, discriminatoire et toute forme de comportements abusifs ou
humiliants. Inclure des exemples concrets de comportements constitutifs de harcèlement pour
aider à la compréhension et à l’application de la loi.

- Des comportements verbaux (insultes, menaces, commentaires dénigrants),

- Des comportements non-verbaux (gestes menaçants, expressions faciales
intimidantes) ;
- Des comportements physiques (agression, contact physique non sollicité) ;
- Des comportements en ligne (cyber-harcèlement) qui doivent également être pris en
compte, incluant les messages offensants, la diffusion de rumeurs, ou l’utilisation des
réseaux sociaux pour harceler.

Il faut également insister sur la répétition et l’impact des actes puisque les actes sont
souvent caractérisés par leur répétition dans le temps. Même si un acte isolé, particulièrement
grave, peut également constituer du harcèlement. Et souligner ainsi que le harcèlement est
défini par l’impact sur la victime et non seulement par l’intention de l’auteur.

Il est essentiel de mentionner le contexte ainsi que le lieu puisque en effet le harcèlement
peut se produire dans tous les contextes liés au travail. Sur ce, il se peut être sur le lieu de travail,
lors des déplacements professionnels, en ligne ou par des communications électroniques et
même à l’extérieur lors d’évènements sociaux.

Il faut donc préciser que le harcèlement peut émaner de n’importe quel membre de
l’organisation, incluant les supérieurs hiérarchiques, les collègues, les subordonnés, ou même
les clients et fournisseurs. De surcroit, aborder spécifiquement le harcèlement lié à l’abus
d’autorité ou de pouvoir, où une personne en position dominante utilise sa position pour abuser
d’une autre personne ou pour l’intimider. Il est essentiel d’intégrer que l’intention de l’auteur

41
Possibilité
57
du harcèlement n’est pas une excuse ou une défense. Ce qui compte est la perception de la
victime et l’effet négatif ressenti, même si l’auteur ne pensait pas causer de tort.

Enfin il faut assurer une actualisation régulière de la définition pour s’adapter aux
évolutions constantes de la société, des comportements en ligne, et des nouvelles formes de
communication qui peuvent être utilisées pour harceler.

1.2.2 Renforcement des sanctions et des pénalités

Tout d’abord il faut prévoir des sanctions pour les entreprises qui échouent à prévenir
le harcèlement ou à protéger les victimes. Ensuite, introduire des sanctions sévères pour les
auteurs, y compris des amendes plus élevées, des peines d’emprisonnement et des interdictions
d’exercer certaines fonctions.

Concernant ces amendes plus lourdes, il serait mieux de les augmenter pour les
entreprises qui ne respectent pas leurs obligations légales de prévention et de traitement des cas
de harcèlement. Les amendes doivent être suffisamment élevées pour avoir un effet dissuasif et
inciter les employeurs à prendre des mesures proactives. Sur ce, les amendes pourraient être
proportionnelles à la taille de l’entreprise et à son chiffre d’affaires pour éviter que les grandes
entreprises ne considèrent les amendes comme un simple cout d’exploitation.

Pour améliorer la protection des salariés contre le harcèlement, il serait bénéfique de

clarifier et de compléter les dispositions existantes dans le Code Pénal, et d’introduire des
sanctions relatives au formes de harcèlements en dehors de celle qui est déjà imposée, pour les
auteurs de harcèlement sexuel, pouvant inclure des peines d’amendes et ou d’emprisonnement.

Quant aux réparations des dommages subis par les victimes, il faut obliger les
employeurs à indemniser les victimes incluant ainsi les préjudices moraux, psychologiques, et
financiers. Ces compensations devraient couvrir les frais de soins médicaux, les pertes de salaire
et les éventuelles répercussions sur la carrière.

Pour conclure, les approches intégrées pour prévenir le harcèlement et gérer la

protection des salariés doivent combiner des stratégies juridiques, institutionnelles et
organisationnelles. Une approche proactive inclut l’élaboration et l’application de politiques
claires, la sensibilisation, la formation continue des employés et dirigeants sur les
comportements acceptables et les conséquences du harcèlement. Il est essentiel de renforcer le
cadre juridique existant, d’intégrer d’autres et d’assurer son application rigoureuse pour

58
dissuader les comportements inappropriés. Les procédures d’enquête et traitement des plaintes
doivent être transparente, impartiales et accessible à tous les employés, garantissant ainsi la
protection des victimes et le respect des droits de toutes les parties impliquées.

59
 CONCLUSION

Le travail occupe une place essentielle dans la vie des individus, offrant non seulement
une source de revenus mais aussi un espace de développement personnel. Il est donc crucial
que le lieu de travail soit un environnement sûr, respectueux et propice à l’épanouissement.
Cependant, le harcèlement en milieu professionnel menace cet idéal ayant des conséquences
graves pour les victimes et créant une atmosphère délétère pour tous les salariés. A Madagascar,
la protection des salariés contre le harcèlement est un enjeu de premier plan qui nécessite des
actions concertées de la part des employeurs, des législateurs et de la société générale.
Le Code du Travail malgache établit une base essentielle pour la protection des salariés
contre le harcèlement. Les articles 9 et 32 définissent clairement les actes de harcèlement moral
et sexuel et imposent aux employeurs des obligations strictes en matière de prévention et de
traitement de plaintes. Ces dispositions légales obligent les employeurs à créer un
environnement de travail exempt de harcèlement, en mettant en place des mesures préventives
et en réagissant de manière appropriée à chaque incident signalé.
Les entreprises à Madagascar doivent développer et maintenir des politiques internes et
robustes pour prévenir et traiter le harcèlement. L’élaboration de chartes de bonne conduite, de
codes de déontologies et de procédures claires de signalements est cruciale. La mise en œuvre
de ces politiques nécessite un engagement fort de la direction, qui doit montrer l’exemple et
encourager une culture de tolérance zéro vis-à-vis du harcèlement.
La prévention du harcèlement repose également sur une sensibilisation continue et des
formations régulières. Pour que les victimes se sentent en sécurité et soutenues, il est important
de mettre en place des mécanismes de signalements accessibles, confidentiels et exempts de
représailles. En adoptant une approche proactive et globale, les entreprises peuvent non
seulement se conformer aux obligations légales mais aussi promouvoir un environnement de
travail ou chaque salarié peut s’épanouir pleinement. Cette démarche contribue non seulement
à la protection des salariés mais aussi à l’amélioration de la performance de l’organisation en
créant un climat de confiance, de respect et de collaboration.

60
 BIBLIOGRAPHIE

1. Code du Travail de Madagascar :

Loi n°2003-044 du 28 Juillet 2004 portant Code du Travail, modifiée en 2020.
2. Organisation Internationale du Travail (OIT). Violence et harcèlement dans le monde
du travail. Genève : OIT,2018.
3. Ramiarison, Rindra. « Le cadre juridique de la protection des travailleurs à
Madagascar ». Revue de droit malgache, vol 23,2021, pp.45-67.
4. Institut National des Statistiques de Madagascar. « Etude sur les conditions de travail
et les risques psychosociaux à Madagascar ». Rapport, 2022.
5. Internationat Labour Organization. Convention n°190 concernant l’élimination de la
violence et du harcèlement dans le monde du travail.OIT,2019.
6. Legal Clinic Madagascar. « Guide pratique pour les employés : comment répondre au
harcèlement en milieu professionnel ». Edition 2021.

X
 ANNEXE

ANNEXE 1 : SERIE DE QUESTIONNIAIRE

Le questionnaire a été diffusé en ligne via mon réseau professionnel et personnel (Linkedin,
Facebook) et sur un site internet proposant d’apprendre à confectionner des objets de la vie
quotidienne (« tout faire maison »). Tous les participants ont répondu volontairement de
manière individuelle. La passation a duré environ 15 minutes.
En dehors des références des revues, on a établi personnellement des séries de questionnaires
afin d’évaluer les perceptions et les expériences des employés concernant le harcèlement au
travail : Série 1= connaissance et compréhension des politiques, série 2= expériences
personnelles, série 3 = réaction et soutien.

Série 1 :
1. Etes-vous au courant des politiques de votre entreprise concernant le harcèlement ?
o Oui
o Non
2. Comment évalueriez-vous la clarté des politiques de harcèlement de votre entreprise ?
o Très claire
o Claire
o Peu claire
o Pas du tout claire
3. Avez-vous reçu une formation sur les politiques de harcèlement au travail ?
o Oui
o Non
4. Si oui, à quelle fréquence ces formations sont-elles proposées ?
o Annuellement
o Périodiquement
o Autre (précisez)
Série 2 :
1. Avez-vous personnellement été témoin de harcèlement au travail au cours des 12
derniers mois ?
o Oui
o Non
2. Avez-vous personnellement été victime de harcèlement au travail au cours des
derniers 12 mois ?
o Oui
o Non
3. Si oui, comment décririez-vous la nature du harcèlement ?
o Harcèlement sexuelle
o Harcèlement verbale
o Harcèlement morale
o Autre (précisez)
XI
 4. Avez-vous signalé cet incident ?
o Oui
o Non
5. Si non, quelles en ont été les raisons ?
o Crainte de représailles
o Manque de preuve
o Sentiment que le signalement ne changerait rien
o Autre (précisez)
Série 3 :
1. Comment évalueriez-vous la réactivité de votre entreprise lorsqu’un incident de
harcèlement est signalé ?
o Très réactive
o Peu réactive
o Pas du tout réactive
2. Recevez-vous un soutien adéquat après avoir signalé un incident de harcèlement ?
o Oui
o Non
o Je n’ai pas signalé
3. Avez-vous confiance en la procédure de traitement des plaintes de harcèlement ?
o Oui
o Non
4. Quelles améliorations suggériez-vous pour la gestion des cas de harcèlement au sein
de votre entreprise ?
o Amélioration de la formation
o Renforcement des politiques
o Mise en place des canaux anonymes
o Autre (précisez)

XII
ANNEXE 2 : CATEGORIE ET ANALYSE DE TRAITEMENT DE PLAINTE

Catégories de plaintes reçues des travailleurs

CATEGORIE TYPES EXEMPLES

Catégorie 1 Application de procédure Entrave à l’application du règlement
intérieur de l’UGP ou de l’entreprise où
travaille le travailleur ainsi que le non-
respect des mesures d’hygiène et de
santé
Catégorie 2 Contrat des travailleurs Non-respect des dispositifs des contrats
des travailleurs
Catégorie 3 Respect des droits Plaintes liées au non-respect des droits
humains humains au travail :
Inclusion/exclusion ; discrimination
Catégorie 4 Abus Abus de pouvoir et d’autorité
Violence basée sur le genre (VBG), au
HARCELEMENT SEXUEL
Représailles à l’encontre des travailleurs

Tableau démontrant les étapes et durée de traitement de plaintes

ETAPES DES TRAITEMENTS DE DUREE MAXIMUM DE TRAITEMENT
PLAINTES EN JOUR OUVRABLE
Analyse de la plainte par les membres du 01 jour
comité de gestion des plaintes : catégories de
plaintes
Vérification et recoupement (auprès du 05 jours
plaignant ou au moyen de réunions, de
confrontation, visites sur le terrain ou par
téléphone)
Prise de décision compte tenu du résultat 02 jours au plus tard après le processus de
obtenu par les membres vérification et recoupement.
Remplissage de la fiche de suivi de plainte 01 jour
Emission de réponse au plaignant et délai 02 jours au plus tard après la prise de
d’attente d’appel décision.
Archivages 1 à 3 jours après la réunion périodique.
Source : conception personnelle, Septembre 2024

XIII
 TABLE DES MATIERES

SOMMAIRE ..............................................................................................................................I
REMERCIEMENTS ............................................................................................................. III
AVANT-PROPOS .................................................................................................................. IV
LISTE DES TABLEAUX ....................................................................................................... V
LISTE DES ABRÉVIATIONS ET ACRONYMES ............................................................ VI
GLOSSAIRE......................................................................................................................... VII
RESUME ..............................................................................................................................VIII
ABSTRACT ............................................................................................................................ IX
KEY WORDS ......................................................................................................................... IX
INTRODUCTION .................................................................................................................... 1
PARTIE 1 : CADRAGE THEORIQUE DU HARCELEMENT DES SALARIES ........... 3
CHAPITRE 1 : METHODOLOGIE DE RECHERCHES .................................................. 4
Section 1 : Démarche entamée pour la réalisation de l’ouvrage ............................................ 4

Paragraphe 1 : Réalisation du mémoire.............................................................................. 4

1.1.1 Timing de réalisation .............................................................................................................. 4

1.1.2 Choix du thème ....................................................................................................................... 5

Paragraphe 2 : Moyens de recherches ................................................................................................. 5

1.2.1 Bibliothèques visitées ............................................................................................................. 6

1.2.2 Sites internet et ouvrages ........................................................................................................ 6

Section 2 Techniques de recherches et outils ......................................................................... 6

Paragraphe 1 : Présentation de la technique de recherches................................................................ 6

1.2.1 Elaboration de l’ouvrage ........................................................................................................ 6

1.2.2. Présentation succincte de la structure du mémoire .............................................................. 9

Paragraphe 2 : Mise en évidence des moyens de réalisation de l’ouvrage .....................................10

1.2.1 Moyens humains et matériels...............................................................................................10

1.2.2 Moyens financiers.................................................................................................................10

XIV
CHAPITRE 2 : CADRAGE THEORIQUE DU HARCELEMENT EN MILIEU
PROFESSIONNEL ................................................................................................................ 12
Section 1 : Cadrage théorique du harcèlement en milieu professionnel .............................. 12

Paragraphe 1 : Délimitation de la notion de travail et la notion d’emploi ......................................12

1.1.1 Comparaison entre la notion de travail et emploi ...............................................................12

1.1.2 Le travail en tant que source d’intégration sociale..............................................................13

Paragraphe 2 : Notion de harcèlement ..............................................................................................14

1.2.1 Définitions et critères d’existence de harcèlement............................................................14

1.2.2. Types de harcèlement en milieu de travail .........................................................................15

Section 2 : Influences contextuelles sur l’application des théories ...................................... 16

Paragraphe 1 : Culture organisationnelle ..........................................................................................16

1.1.1. Impact de la culture sur l’acceptation des théories ...........................................................17

1.1.2. Stratégies pour aligner la culture sur les théories ...............................................................17

Paragraphe 2 : Ressources disponibles .............................................................................................17

1.2.1. Ressources humaines et expertise.......................................................................................17

1.2.2 Ressources Financières et Technologiques .........................................................................18

PARTIE 2 : ANALYSE APPROFONDIE DU HARCELEMENT A MADAGASCAR . 20

CHAPITRE 3 : ETUDE DES CAS ....................................................................................... 21
Section 1 : Manifestation du harcèlement en milieu de travail ............................................ 21

Paragraphe 1 : Identification des Secteurs et Professions les Plus Touchés ...................................21

1.1.1 Statistiques et Études sur le Harcèlement au Travail à Madagascar .................................21

1.1.2 Illustration concrètes de cas de harcèlement en milieu de travail ......................................23

Paragraphe 2 : Identification dans d’autres secteurs.........................................................................24

1.2.1 Illustration concrètes de cas de harcèlement dans le secteur bancaire...............................24

1.2.2 Illustration concrètes de cas de harcèlement dans une société de logistique ....................24

Section 2 : Analyses des forces, faiblesses, opportunités et menaces des actions entreprises
sur le harcèlement dans le monde du travail ........................................................................ 27

Paragraphe 1 : Analyse Juridique de la Protection contre le Harcèlement .....................................27

1.1.1 Protection des salariés en vertu de la loi nationale..............................................................27

XV
 1.1.2 Normes internationales relatives à la protection des salariés .............................................28

Paragraphe 2 Analyse des structures chargés de la protection des travailleurs contre toute forme de
harcèlement .........................................................................................................................................28

1.2.1 Mission de l’inspection du travail dans la protection des travailleurs contre le harcèlement
.........................................................................................................................................................29

1.2.2 Intervention du tribunal du travail dans le traitement des affaires sur le harcèlement en
milieu de travail ..............................................................................................................................29

1.2.3 Rôle de l’entreprise dans la mise en place d’un environnement de travail exempt de
violence et de harcèlement.............................................................................................................31

CHAPITRE 4 : IMPACTS DU HARCELEMENT EN MILIEU PROFESSIONNEL ... 33

Section 1 : Impacts du harcèlement sur la victime ............................................................... 33

Paragraphe 1 : Impacts contradictoire du physique..........................................................................33

1.1.1 Impacts psychologiques et émotionnels ..............................................................................33

1.1.2 Impacts professionnels .........................................................................................................34

Paragraphe 2 : Présentation des impacts socio-économiques du harcèlement ...............................34

1.2.1 Impacts sociaux.....................................................................................................................34

1.2.2 Impacts financiers .................................................................................................................34

Section 2 : Effet du harcèlement sur l’entreprise et vis- à -vis de l’harceleur ..................... 35

Paragraphe 1 : Impacts pour l’entreprise...........................................................................................35

1.1.1- Harcèlement facteur de nuisance à la réputation de l’entreprise ......................................35

1.1.2 Conséquence du harcèlement sur la productivité de l’entreprise.......................................36

Paragraphe 2 : Conséquence pour l’harceleur ..................................................................................36

1.2.1- Répercussions personnelles du harcèlement sur son auteur .............................................36

1.2.2- Confrontation et correction .................................................................................................37

PARTIE 3 : APPROCHES INTEGREES POUR PREVENIR ET GERER LE

HARCELEMENT AU TRAVAIL : POLITIQUE, FORMATION ET SOUTIEN
PSYCHOLOGIQUE ................................................................................................................ 39
CHAPITRE 5 : PREVENTION DU HARCELEMENT AU TRAVAIL .......................... 40
Section 1 : Mise en place des politiques et procédures de signalement ............................... 40

Paragraphe 1 : Développement de politiques anti-harcèlement ......................................................40

XVI
 1.1.1 Elaboration d’une politique anti-harcèlement claire...........................................................40

1.1.2 Communication de la politique anti-harcèlement...............................................................42

Paragraphe 2 : Formation et sensibilisation ......................................................................................42

1.2.1 Conception de programmes de formation sur le harcèlement ...........................................43

1.2.2 Organisation des séances de sensibilisation ........................................................................45

Section 2 : Suivi et évaluation des politiques de prévention du harcèlement ...................... 45

Paragraphe 1 : Mise en place d’Audits internes et réguliers ............................................................45

Paragraphe 2 : Analyse des données sur le cas de harcèlement : ....................................................46

CHAPITRE 6 : GESTION ET REPONSE AU HARCELEMENT AU TRAVAIL ........ 48

Section 1 : L’enquête et traitement des plaintes ................................................................... 48

Paragraphe 1 : Contexte juridique et institutionnel ..........................................................................48

1.1.1 Cadre législatif ......................................................................................................................48

1.1.2 Rôles des entités en charge de la protection des travailleurs..............................................49

Paragraphe 2 : Procédure d’enquête..................................................................................................50

1.2.1 Organisation de l’enquête.....................................................................................................50

1.2.2 Processus d’enquête interne au niveau de l’entreprise .......................................................52

1.2.3 Enquête juridique ..................................................................................................................53

Section 2 : Soutiens et recommandations ..................................................................................................54

Paragraphe 1 : Mise en place de système d’assistance aux victimes de harcèlement professionnel

..............................................................................................................................................................54

1.2.1 Assistance psychologique ....................................................................................................55

1.2.2 Soutien juridique ...................................................................................................................56

Paragraphe 2 : Recommandation sur l’amélioration législative......................................................57

1.2.1 Etablissement d’une définition claire et exhaustive du harcèlement .................................57

1.2.2 Renforcement des sanctions et des pénalités.......................................................................58

CONCLUSION ....................................................................................................................... 60
BIBLIOGRAPHIE .................................................................................................................. X
ANNEXE ................................................................................................................................. XI

XVII