processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la bicec

DEDICACE

A
MES PARENTS

rédigé et presente par : TEME ENEME Francois ANGELIN I

 processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la bicec

REMERCIEMENTS

Nos réalisations reflètent sans doute ce que nous sommes mais impliquent tant la
participation que le soutien d’un certain nombre de personnes.
Nous exprimons à cet effet toute notre gratitude à tous ceux qui de près ou de loin
ont contribué de n’importe quelle manière à l’élaboration de notre rapport de stage. Nous
pensons notamment à :
 M. OUTMAN ROQDI directeur général de la BICEC de nous avoir permis
d’effectuer notre stage dans la structure dont il a la responsabilité.
 Mme ANNA BIANG NGALLY directeur du capital humain de la BICEC de nous
avoir bien accueilli dans son entité
 M. BOULI BOULI ERIC notre encadreur professionnel pour sa disponibilité et ses
multiples conseils en entreprises.
 M. FRANCOIS MAI SANGO responsable du département du développement du
capital humain pour sa convivialité

 Mme ABEGA MARIE ROSALIE, Mme EYENGA THEOPHANIE, Mme

MAHOUE ORNELLA, respectivement chef de la formation et chargé d’étude pour
leur bonne humeur leurs conseils et leur disponibilité vis-à-vis de nous.

LISTE DES ABREVIATIONS

I
rédigé et presente par : TEME ENEME Francois ANGELIN
I
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BICEC : Banque International du Cameroun pour l’Epargne et le Crédit

DCH : Direction du capital humain
DEV-CH : Département du développement du capital humain
GAP : Gestion Administrative du personnel
BCP : Banque Centrale Populaire
GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

RESUME

I
rédigé et presente par : TEME ENEME Francois ANGELIN I
I
 processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la bicec

Le recrutement est au cœur des évolutions du marché de l’emploi. Avant de mettre

en place une stratégie de recrutement il est d’abord primordial d’évaluer les facteurs
d’évolution du métier. L’entrée d’un nouveau salarié au sein d’une structure génère des
frais et induit un accroissement de la masse salariale d’où l’obligation pour l’entreprise de
recadrer le processus de recrutement tout en veillant à ce que toutes les étapes de celui-ci
soient respectées.
La présente étude s’intitulant « processus de recrutement dans un établissement
bancaire : cas de la BICEC » a pour objectif de permettre au département du
développement du capital humain d’inscrire une politique de recrutement plus efficiente.
Dans les lignes directives définies par une démarche des compétences qui
permettra d’anticiper les besoins futurs de l’entreprise.
Pour mener à bien notre étude nous nous sommes posé la question de savoir quelle
analyse peut-on faire du processus de recrutement à la BICEC
Ayant pu obtenir réponse à cette problématique nous avons pu apporter quelques
suggestions pour permettre au DEV-CH de la BICEC de pouvoir optimiser son processus
de recrutement pour un meilleur rendement.

FICHE D’IDENTIFICATION DE LA BICEC

I
rédigé et presente par : TEME ENEME Francois ANGELIN
V
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RAISON SOCIALE Banque internationale du Cameroun

pour l’épargne et le crédit

SIGLE BICEC

FORME JURIDIQUE Société anonyme

CREATION 14 mars 1997(changement de la BICIC

en BICEC)
7217
NUMERO RCCM
BP 1925 Douala
ADRESSE
Avenue DE GAULE
SIEGE SOCIAL
Activités financières : Epargne crédit
ACTIVITES Gestion des finances et du patrimoine
La présence bancaire au Cameroun
SLOGAN
Innovation performance proximité
VALEURS
233 436 000
FAX
[Link]@[Link]
EMAIL
[Link]
SITE WEB

SOMMAIRE

rédigé et presente par : TEME ENEME Francois ANGELIN V

 processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la bicec

DEDICACE.................................................................................................................................I
REMERCIEMENTS..................................................................................................................II
LISTE DES ABREVIATIONS................................................................................................III
RESUME..................................................................................................................................IV
FICHE D’IDENTIFICATION DE LA BICEC.........................................................................V
SOMMAIRE.............................................................................................................................VI
INTRODUCTION GENERALE................................................................................................1
CHAPITRE I: PRESENTATION DE LA BICEC ET DEROULEMENT DU STAGE.........2
SECTION1 : PRESENTATION DE L’ENVIRONNEMENT GENERAL DE LA BICEC
(HISTORIQUE, ACTIVITES ET ORGANISATION)..............................................................2
SECTION2 : PRESENTATION DE LA DCH ET DEROULEMENT DU STAGE..............4
CHAPITRE II : THEORIE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT EN ENTREPRISE....13
SECTION 1 : L’APPROCHE THEORIQUE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT........13
SECTION2 : APPROCHE PRATIQUE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT : CAS DE
LA BICEC................................................................................................................................25
CHAPITRE III : REMARQUES ET SUGGESTIONS............................................................30
SECTION 1 : REMARQUES...................................................................................................30
SECTION 2 : SUGGESTIONS................................................................................................32
CONCLUSION GENERALE...................................................................................................33
TABLE DES MATIERES........................................................................................................33

V
rédigé et presente par : TEME ENEME Francois ANGELIN
I
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INTRODUCTION GENERALE

La gestion des ressources humaines selon Patrick Roussel se définit comme étant «
l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui
travaillent pour l’entreprise. Gérer les ressources d’un organisme renvoie donc à dire
pouvoir subvenir aux besoins de celui-ci en matière technique, financier, et humain ».
Dans le cadre de la validation de notre 2 -ème année à L’école supérieur de gestion
j’ai pu effectuer un stage académique à la direction générale de la BICEC situé à Bonanjo.
Notre séjour en tant que stagiaire au recrutement s’étant déroulé du 18/07 au 30/09
2022 avait pour but de me familiariser avec le monde du travail et ainsi de pouvoir
comprendre le fonctionnement interne d’un établissement bancaire tel que celui de la
BICEC.
Notre stage est à cet effet dû à quelque raisons personnelles notamment :
Les RH et la gestion étant 2 secteurs qui m’attirent, j’ai sollicité un stage à la BICEC
qui est un établissement bancaire mondialement reconnu. Ensuite connaissant très peu le
domaine de l’emploi ce stage m’a permis de découvrir le secteur bancaire. Enfin comme
dernière raison ce stage nous a permis d’engranger de l’expérience auprès des
professionnels du métier en les côtoyant pendant ces 2mois.
Apres intégration au sein de l’entité DCH notre projet de stage se définissait de la
façon suivante : contribuer à l’atteinte des objectifs du département du développement du
capital humain ; accompagner dans certaines missions, participer aux tâches
administratives.
C’est dans cette lancée que nous avons pu élaborer notre thème portant sur le «
processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la BICEC ». Dès lors,
quelle analyse pouvons-nous faire du processus de recrutement à la BICEC ? Il en ressort
donc un intérêt professionnel
Ce rapport est donc centré sur 3 chapitres distincts à savoir :
Le premier chapitre qui sera consacré à la présentation de l’entreprise et au
déroulement de notre stage ensuite le deuxième chapitre qui sera centré sur le processus de

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recrutement mis sur pied par la BICEC et enfin le troisième chapitre qui portera sur
quelques remarques faites et suggestions proposées.

CHAPITRE I: PRESENTATION DE LA BICEC ET

DEROULEMENT DU STAGE

La BICEC a véritablement évolué au fil de ses dernières années et a su se doter des

moyens énormes pour être aujourd’hui placé parmi les meilleures banques du pays. Il serait
donc indispensable de rappeler les circonstances de sa naissance son évolution et ce qu’elle
entend entreprendre c’est-à-dire ses missions.
Dans ce chapitre nous dresserons un portrait d’ensemble en nous intéressant dans un
premier temps à son historique ses activités et son organisation. Dans un second temps
nous attarderons sur le déroulement de notre stage en présentant tout d’abord l’entité qui
nous a accueillies durant ces 2 mois et en donnant le déroulement de notre stage
proprement dit.

SECTION1 : PRESENTATION DE L’ENVIRONNEMENT GENERAL DE LA

BICEC (HISTORIQUE, ACTIVITES ET ORGANISATION)

1- HISTORIQUE
La BICEC a été créé le 14 mars 1997 suite à une liquidation de la BICIC
(Banque international du Cameroun pour l’industrie et le commerce) survenue dans un
contexte économique difficile. Par conséquent l’histoire de la BICEC remonte à l’époque
de la réunification.
En effet tout commence par la fusion d’absorption de la banque nationale pour le
commerce et l’industrie du Cameroun oriental (BNCI) par la BARCLAYS BANK. Cette
fusion donne naissance le 26 octobre 1962 à la BICEC.
En mars 1997 le conseil d’administration de la BICIC a donc décidé de mettre en
place la BICEC dont la gestion a été confiée à NATIXIS BANQUE POPULAIRE qui a

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fort bien accomplie sa mission : rentabiliser la banque et préparer à la privatisation dans un

délai de 3 ans

En 2000 la BICEC
C devient une filiale du groupe BANQUE POPULAIRE. Depuis 2011 elle bénéficie
des effets d’expérience issus de l’union des groupes des banques populaires et caisses
d’épargne.
En 2019 68,5% de la banque sont rachetés par le groupe marocain BCP (Banque
centrale populaire)
2- ACTIVITES
La BICEC se distingue à travers les différentes activités menées en son sein.
L’activité des banques est de recueillir les fonds, ceci à travers la collecte de l’épargne et
offrir de nombreux services à la clientèle en octroyant des crédits à court terme moyen
terme et long terme. Raison pour laquelle la BICEC offre à sa clientèle une gamme de
produits et services variés en fonction des besoins à savoir :
 L’épargne
La collecte de l’épargne à la BICEC se matérialise par l’ouverture des comptes au
particuliers et aux entreprises leur permettant ainsi de pouvoir déposer leur fond à la
banque et de pouvoir y accéder selon les modalités adéquates

 Le crédit
 La BICEC offre plusieurs types de crédit selon les échéances :
 Les crédits à court terme
 Les crédits à moyen terme
 Les crédits à long terme
 Autres transactions
La BICEC effectue également des opérations de change, de virement, de transfert
de fonds, de location de coffre.

3- ORGANISATION
L’organisation de la BICEC est repartie en pole tel que suit :
 Le pole entreprises
 Le pole supports

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 Le pole finances
 Le pole risque
 Le pole réseau

SECTION2 : PRESENTATION DE LA DCH ET DEROULEMENT DU STAGE

A- PRESENTATION DE L’ENTITE DCH (DIRECTION DU CAPITAL
HUMAIN)

La direction du capital humain a été mise sur pied pour relever les défis qui
interpellent la BICEC notamment en ce qui concerne la gestion et la valorisation des
compétences. La DCH est géré par un directeur et placé sous l’autorité du directeur général
adjoint.
Il exerce à cet effet ses missions de partenaire stratégique de création de la valeur et
de gérant du climat social de l’entreprise. Il est donc centré sur quatre principaux services à
savoir :

 Le département du développement du capital humain (DEV-CH)

 Le département de gestion administrative du personnel (GAP)
 Le service discipline et règlementation
 L’agence du personnel
Dans cette partie nous présenterons l’organigramme de cette entité et nous ferons
tour à tour une description poussée des 4 cellules administratives qui la constituent.

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1- ORGANIGRAMME DE LA DCH

DCH

DEV-CH ASSISTANTE DCH GAP

SERVICE FORMATION
SERVICE MEDICO-
SERVICE DISCIPLINE SERVICE PAIE
SOCIAL
ET
CHARGE ETUDE REGLEMENTATION
FORMATION SECRETARIAT
CHARGE CHARGE
PERMANENT DE LA
ETUDE ETUDE
MUTUELLE
CHARGE ETUDE
CHARGE ETUDE CHARGE ETUDE
CHARGE ETUDE CHARGE ETUDE

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2- LE DEPARTEMENT DU DEVELOPPEMENT DU CAPITAL HUMAIN

Le DEV-CH est un département constitué d’un service formation, d’un chargé

d’étude recrutement et d’un chargé d’étude GPEC.
En gros c’est l’aspect dynamique de la DCH car sa plus-value en dépend.

 Le service formation
Ce service est constitué d’un chef de service et d’un chargé d’étude de formation
Il a pour principale mission :
- Elaborer le plan de formation et mettre en œuvre les différentes actions de formations

Et pour mission secondaire :

- Organiser les formations conformément à la procédure en vigueur.
 ACTIVITES

- Recueillir et consolider les besoins en formation du personnel auprès des différentes

directions de la banque
- Assurer l’organisation des sessions de formation sur le plan logistique (matériel
pédagogique, salle de formation …)
- Documenter les mouvements du matériel didactique
- Préparer l’ensemble des documents relatifs aux formations (fiche de présence, fiche
d’évaluation à chaud)
- Dépouiller et analyser les fiches d’évaluations à chaud et dégager les pistes d’améliorations
- Réaliser le bilan des actions menées
- Communiquer sur les éléments liés à la formation
- Classer et archiver les documents liés à la formation
 Le service recrutement
Placé sous la responsabilité du département du développement du capital humain, ce
service comprend un chargé d’étude du recrutement.
Il a pour principale mission :

- Organiser et gérer le processus de recrutement de la banque

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Et pour missions secondaires :

- Conduire le processus de recrutement interne et externe de l’entreprise
- Organiser l’intégration des nouvelles recrues
- Gérer les contrats des intérims et les relations avec les entreprises de mise à disposition du
personnel
 ACTIVITES
- Recueillir, analyser et faire valider les besoins des entités en matière de recrutement ;
- Analyser les demandes des recrues, les enregistrements et les organiser en stage, emploi,
intérim ;
- Réceptionner, analyser et soumettre des propositions de contrat à la hiérarchie ;
- Préparer et organiser les sessions de recrutement dans leur globalité (Présélection des
candidatures, convocation des candidats, déploiement des tests écrits, entretien de groupe
et grand jury) ;
- Participer à l’accueil et organiser l’intégration des nouvelles recrues ;
- Gérer les stages (académiques, vacances, professionnels, par alternance) ;
- Saisir et imprimer les attestations de stage académique ;
- Contrôler et classer l’exécution des contrats d’intérims ; communiquer sur les éléments liés
au recrutement ;
- Classer les documents relatifs au recrutement et à l’intégration des nouvelles recrues ;
- Réaliser les reportings.

 Le service GPEC
Ce service est à pour principale mission :
- garantir la pérennité de l’entreprise en optimisant l’adéquation entre les besoins et
les compétences
- anticiper les évolutions socioéconomiques et organisationnelles

3- LE DEPARTEMENT DE GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL

Le département de gestion administrative du personnel comprend un responsable de
département, un responsable de service paie assisté de 2 chargé d’étude et un service
médico-social comprenant un chef de service assisté par le secrétariat permanent de la
mutuelle.

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 Le service paie
Placé sous la responsabilité d’un chef de service paie ce service comporte deux chargés
d’étude. Il a pour principale mission :
- L’élaboration des bulletins de paie de chaque membre du personnel
 ACTIVITES
Placé sous la responsabilité d’un chef service, le service paie s’occupe de :

- Préparer les éléments de la paie

- Calculer et distribuer la paie de chaque employé dans leurs comptes respectifs dans le
respect des normes et règlementations mise en place par la banque(le jour de la paie ;
etc…)
- Calculer les différentes primes ajustées dans le salaire
- Faire parvenir à chaque employé son bulletin de paie
- Faire des simulations sur les potentielles primes octroyées
- Analyser les effets de la masse salariale sur le budget global
- Elaborer le plan de rémunération globale
- Gérer les demandes d’avance du 13eme mois
- S’assurer du suivi des relations sociales : relations de la banque avec les organismes
extérieurs (inspection du travail, CNPS,)
- Gérer les relations avec les groupements des travailleurs (délégué du personnel, délégué
syndicaux)
- Faire une contre-analyse des contrats proposés par les partenaires sociaux
 Le service discipline et réglementation
Ce service est mis en place dans le but de mettre en rigueur la discipline et faire respecter le
règlement intérieur de la structure ainsi que son code de déontologie.
 ACTIVITES

De ce fait il a pour missions :

- Adresser les lettres de mise en garde aux collaborateurs étant accusé d’un écart de conduite
- Demander les lettres de justification pour chaque faute professionnelle commise par un
collaborateur

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 processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la bicec

- Rédiger les sanctions et donner un point de vue sur les différentes sanctions visant un
collaborateur

 Le service médico-social
Ce service a son importance et sa part de responsabilité il tient un effectif afin de répondre
aux besoins des collaborateurs sur le plan médical et dans l’accompagnement des
évènements (mariage, décès etc…)

 ACTIVITES
Il a donc pour rôle :
- Etablir des contrats avec des prestataires qui pourront prendre soins des collaborateurs
(hôpitaux, clinique, laboratoire, pharmacie, assurance, etc…)
- Etablir des bons de prise en charge pour les collaborateurs voulant être reçu chez le
prestataire sans payer les frais directement
- Débiter les comptes des collaborateurs pour pouvoir régulariser les prestations de services
des différents prestataires
- Gérer les évacuations des collaborateurs en ce qui concerne les cas critiques de maladie
- Organiser les différentes cotisations pour les évènements des collaborateurs (maternité
décès mariage retraite etc..)
4- LE SERVICE DISCIPLINE ET REGLEMENTATION
Ce service est mis en place dans le but de mettre en rigueur la discipline et de faire respecter
le règlement intérieur de la structure ainsi que son code de déontologie. Ainsi, il a pour
principales missions de :
- Statuer des cas manquements disciplinaires des différents collaborateurs
- Etablir les sanctions en fonctions des différentes enfreintes au règlement.

5- L’AGENCE DU PERSONNEL
c’est le service qui s’occupe de la rémunération des membres du personnel.

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B- DEROULEMENT DU STAGE

Notre stage a débuté le 18 juillet 2022 à 8H à la direction générale de la BICEC situé à

Douala Bonanjo. Nous avons d’abord attendu dans le hall d’entrée pour vérification et
identification de chaque stagiaire
Nous avons par la suite été accueillis dans la salle de recrutement par le chargé du
recrutement de la BICEC qui nous a remis tour à tour nos différentes lettres de mise en
stage. Apres lecture de celles-ci nous avons eu à décharger les différents documents mis à
notre disposition.
Nous avons par la suite eu un entretien avec lui sur le fonctionnement de la structure,
le règlement intérieur ainsi que sur les différentes activités menées en son sein
Une fois l’entretien terminé nous avons été conduits dans nos différentes entités pour
le début effectif de notre stage

1- Activités effectuées

Suite à notre affectation à la DCH il nous a été confié plusieurs taches :

 L’enregistrement des demandes de stages académiques et stage de vacances
Etant donné que nous avions le dossier physique de chaque stagiaire, nous avons eu à
les répertorier dans un tableau Excel avec les informations suivantes : nom, prénom,
niveau d’étude, filière, période sollicitée, téléphone, email.
En plus de cela nous avons eu à dissocier les recommandations des demandes
ordinaires ceci pour faciliter le traitement des dossiers.

 L’enregistrement des demandes d’emploi

Celle-ci étant faite similairement que l’enregistrement des stagiaires à une exception près :
les informations à fournir étant différentes. Parmi celles-ci nous avons :
Nom et prénom, diplôme le plus élevé, langues parlées, domaine de compétence, nombre
d’année d’expérience, entreprises ayant travaillé, ville de résidence, statut matrimonial,
téléphone, email
 L’appel des différents stagiaires

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En effet nous avons également pour rôle de joindre les différents stagiaires à
l’approche de leur différents débuts de stage pour leur donner des informations précises
comme : le jour ou débutera leur stage, le lieu où ils devront se présenter, l’heure à
laquelle ils devront être présent.

 Préparation des dossiers des candidats (lors des entretiens d’embauche)

Dans le cadre d’un recrutement à la BICEC, le dossier de chaque candidat sera

examiné par un jury constitué de 3 membres. Nous avions donc pour autre tâche de
constituer le dossier de chaque candidat dans une sous chemise. La constitution de chaque
dossier de candidature étant comme suit : un CV, une fiche de notation, une fiche
d’identification du candidat externe.
Ainsi, chaque membre du jury ayant dans son dossier à lui chaque dossier des
candidats potentiels pour le poste.

 Acheminer les copies des contrats de travails signés

 Acheminer le courrier des affectations et décharger
 Faire des bons au service médico-social
 Scanner, imprimer, et photocopier les différents divers
 Déposer des parafeurs
2- Apports du stage

Ce stage nous énormément apporté à chaque niveau autant sur le plan personnel que
personnel. Aussi, cette expérience en entreprise a été très instructive malgré le fait que
nous ayons eu à rencontrer certaines difficultés au commencement.
 Sur le plan professionnel
Tout d’abord cette première expérience véritable en entreprise nous a permis avant
tout de nous familiariser avec l’environnement de la BICEC ainsi que de découvrir son
fonctionnement interne. Nous avons pu de ce fait développer certaines qualités
professionnelles telles que : l’autonomie, la polyvalence, le travail en équipe
Différentes taches nous ont été assignées et auxquelles on nous a expliqué ce qu’on
attendait de nous dans leurs résolution.
Un autre aspect important a été de d’apprendre le travail en équipe pour un meilleur
rendement final.

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Ce stage nous a enfin permit de découvrir les logiciels utilisés pour le traitement des
données en entité tels que delta-Rh.

 Sur le plan personnel

Ce stage nous a permis de murir notre projet professionnel et de voir ou nous en étions
concrètement concernant nos aptitudes en gestion des ressources humaines.
Grace à celui-ci, nous avons pu appréhender l’aspect l’aspect ressource humaine avec
des notions telles que : la gestion de la paie, la rédaction des contrats de travail
l’enregistrement des demandes de stages et d’emploi.
Nous en sortons réellement grandit.

3- Difficultés rencontrées
Durant notre stage nous avons eu à faire face à quelques difficultés telles que la
gestion des appels.
Etant donné que les stagiaires sollicitant un stage mentionnaient leurs différents
contacts sur leurs demandes il était à cet effet compliqué de réussir à les joindre tous
puisque nous avions quelques soucis avec le réseau téléphonique . Il fallait en effet
relancer l’appel 2 à 3 tentatives pour parvenir à joindre tout le monde. Cela rendait la tache
vraiment éreintante.
Nous avons également rencontré des difficultés lors de l’établissement des bons de
commandes sur lesquels il a fallu mettre un cachet à encre cela se faisant manuellement
c’était fatiguant à la longue.

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CHAPITRE II : THEORIE DU PROCESSUS DE

RECRUTEMENT EN ENTREPRISE

En matière de ressources humaines la fonction de recrutement est primordial elle

détermine toutes les étapes qui s’en suivront.
La culture que vous construisez est cruciale pour l’entreprise. Dès lors il ne peut y
avoir d’entreprises florissantes sans les bonnes personnes pour la construire.
L’embauche peut être épuisante, mais garder en tête son objectif principal : trouver
des personnes qui apportent de la valeur ajoutée à l’entreprise C’est dans ce même ordre
idée que RAY DIALO affirme « Embauchez juste, parce que les conséquences d’une
mauvaise embauche sont énormes »

SECTION 1 : L’APPROCHE THEORIQUE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

A- GENERALITES
1) Définitions :

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Nous pouvons définir le processus de recrutement comme étant la recherche quantitative et

qualitative des candidats en vue de sélectionner la personne qui répond le mieux aux
exigences du poste.
Il est également un processus d’acquisition visant la dotation d’un personnel compétent,
qualifié et motivé.

2) Interrelations :
Le processus de recrutement est avant tout une parmi d’autres de la gestion des
ressources humaines. Il faut tout d’abord préciser qu’il existe un lien d’interrelation entre
ce processus et toutes les activités de la GRH.
L’activité de recrutement est particulièrement liée aux autres activités, certaines
d’entre elles servant de conditions préalables, par exemple pour pouvoir recruter un
candidat il faut connaitre précisément ce qu’il doit faire, c’est pour ça qu’on procède avant
tout à une analyse de poste pour avoir le profil exact.
Ce qui suit représente les activités qui sont des conditions préalables pour le processus de
recrutement :

 L’analyse de poste

C’est la pratique dont doit disposer l’entreprise en premier lieu, l’analyse du poste lui
permet de connaitre avec précision le poste à pourvoir (sa description, sa définition, et le
profil). La relation entre cette pratique et le processus de recrutement est très étroite dans
la mesure où l’analyse de poste constitue une condition préalable pour la réussite d’un
recrutement.

La GPEC :
La planification des ressources humaines permet d’identifier les emplois et établir
les besoins de l’organisation en RH, selon chaque catégorie professionnelle.
L’analyse de l’emploi quant à lui sert à définir chacun des postes et leurs contenus en
terme de taches.

L’évaluation des emplois :

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 processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la bicec

Une fois le poste défini, il faut fixer les exigences avant de le pourvoir, l’évaluation
des emplois sert à préciser les aptitudes, les connaissances, et les habiletés requises, en bref
l’ensemble de la compétence nécessaire est exigée par chaque poste vacant. Ellen sert aussi
et surtout à déterminer les salaires.
Le recrutement vise à trouver les candidats possédant cet ensemble de compétences afin
qu’il y ait une concordance entre le profil du candidat et les exigences du poste vacant.

La rémunération :
Une fois les exigences des postes vacants établies, l’organisation doit situer le salaire
du poste à combler à l’intérieur de sa politique salariale.
Ainsi le salaire doit être fixé en fonction du poste à combler, de ses exigences et de la
compétence de son futur titulaire.

B- La préparation du recrutement :
1) L’expression de la demande de recrutement
Le processus de recrutement commence par l’expression de la demande de
recrutement émanant en générale du responsable hiérarchique directement concerné, celui-
ci remplit une fiche de demande.
La demande trouve son origine dans un départ, une promotion ou un besoin
complémentaire prévisible à court terme. Elle est ensuite soumise au supérieur
hiérarchique avant d’être envoyée à la direction des ressources humaines.
2) L’analyse de la demande
La direction des ressources humaines procède à une analyse de la fiche de
demande. L’analyse porte sur le niveau de qualification, la date et la durée du
besoin mais également sur la rémunération estimée.
Un diagnostic de la d’opportunité est réalisé avant le lancement du recrutement par
la DRH. Le but de cette analyse est de vérifier que toutes les solutions d’amélioration de la
productivité ont été analysées avant l’augmentation de l’effectif, il est possible et
envisageable de recourir aux solutions provisoires telles que le travail temporaire, la sous-
traitance, les heures supplémentaires, l’aide apporté par le personnel d’autres services
etc…

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 processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la bicec

Opter pour le recrutement est une décision très importante vu son impact à long terme sur
l’organisation. L’analyse prend fin par la prise de décision, négative ou positive soit elle,
de pourvoir le poste. Dans le cas d’une réponse positive l’étape suivante est alors amorcée.
3) La définition et le profil du poste
a- Définition du poste :
La réussite du recrutement repose sur la précision d’une définition de poste, sa mise
à jour et sa correspondance à la réalité du poste. Si l’origine du besoin est due à une
vacance d’emploi, la vacance ou l’analyse du poste est faite à partir de l’existant, par
contre si le besoin est du à la création d’un nouveau poste, le responsable hiérarchique et
le responsable de recrutement ou des ressources humaines procèderont à une définition
claire de cette nouvelle fonction à partir des éléments qui ont motivé cette création.
La définition du poste est une énumération des missions, des activités, des devoirs, des
réseaux relationnels, des réseaux relationnels, des qualifications requises pour l’occupation
d’un emploi. Elle est également l’ensemble des caractéristiques formelle et informelle des
taches qui vont être accomplie par un salarié y compris les relations interpersonnelles que
l’on attend d’eux et les situer à l’intérieur ou à l’extérieur de l’organisation.
La définition du poste sert donc à :
 Définir les caractéristiques et les exigences du poste
 Présenter le poste aux candidats
b- La définition du profil du candidat :
La définition du profil du poste consiste à décrire le candidat le mieux adapté au
poste à pourvoir. Le classement des éléments du profil dans l’une des trois catégories
suivantes semble nécessaire :
 Indispensable : un candidat ne présentant pas cette caractéristique ne peut pas remplir
le poste
 Essentielle : caractéristique que dit posséder un candidat pour assurer correctement la
fonction
 Souhaitée : caractéristique désirée mais non nécessaire pour remplir correctement la
fonction
Les éléments examinés sont, en général, les caractéristiques physiques. L’expérience, les
compétences spécifiques, la motivation, et les traits de caractère.

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 processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la bicec

La définition du profil doit être aussi détaillée que possible afin d’éviter trop
d’interprétations subjectives.
Les étapes précédemment citées constituent un préalable à une recherche de candidature
interne ou externe.

C- La recherche de la candidature
1- La prospection interne
Certaines entreprises donnent la priorité aux ressources humaines internes dans leurs
politiques d’emploi, les postes vacants sont généralement proposés aux salariés de
l’entreprise. Ceci est possible lorsque le responsable de recrutement, par le jeu des
mutations ou des promotions successives, arrive à trouver la personne dont le profil
correspond au poste vacant. Le recrutement interne reste généralement dans une politique
de promotion interne, et peut s’inscrire également dans une perspective de stabilisation
voir même de réduction de l’effectif. On peut distinguer alors deux types de recrutement
interne :
 Le système fermé : aucune publicité n’est faite ici et le choix du candidat reste une
décision propre au supérieur hiérarchique.
 Le système ouvert : la vacance du poste est rendue publique ici.
La prospection interne repose sur trois éléments :

 L’existence d’un système d’information sur les postes à pourvoir (affichage, note de
service, journaux d’entreprise) utilisés ensemble ou séparément.
 L’exploitation directe des dossiers existants : le tri, à partir des informations
disponibles permettant de réaliser un appel d’offre restreint
 L’existence d’un plan de carrière : pour chaque vacance, les collaborateurs, appelés
dans le cadre de leur plan de leur plan de carrière à occuper le poste et remplissant les
conditions nécessaires prédéfinis sont sollicités.
L’impossibilité de trouver dans l’entreprise le profil recherché, la volonté d’enrichir
le potentiel interne par l’apport d’un sang nouveau ainsi que l’émergence et le
développement de certaines fonctions poussent les entreprises à recourir au recrutement
externe.
2- La prospection externe :

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 processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la bicec

De nombreux moyens de prospection existent, à cet effet, l’entreprise dispose de

plusieurs canaux parmi lesquels elle choisit en fonction des caractéristiques du poste.
 Les candidatures spontanées :
Très nombreuses dans les grandes entreprises, elles sont utilisées comme une
mesure de l’image qu’entretient l’entreprise. Peu couteuses, plusieurs entreprises nouent
des relations avec les écoles et les universités, participent à des forums dans des
établissements d’enseignement supérieur dans le souci d’attirer les meilleurs candidats
possible.

 Les annonces :

Accessibles à tous, et lues par un grand nombre de personnes avec un temps de

réaction court, allant de 3 à 15 jours, selon la périodicité du support et les modalités du
contact, l’annonce est un moyen efficace pour trouver son futur collaborateur. Très
couteuse, elle est comprise entre 10 et 20% du salaire annuel. L’efficacité d’une annonce
est d’une importance capitale. Certains éléments sont donc à tenir en compte :
 Le choix du support
 La visibilité et l’attraction de l’annonce
 La précision des termes utilisés
 La motivation des candidats dans le but de les inciter à répondre à l’annonce
De ce fait une bonne annonce doit mentionner un certain nombre d’informations et
respecter certaines règles :
- Le titre du poste : grand, lisible, et bien détaché.
- Information sur l’entreprise : domaine d’activités, produits fabriqués, localisation,
précision sur l’importance de l’entreprise.
- Information sur le poste : lieu d’attache du poste, sa raison d’existence, responsabilité à
assumer et tâches à accomplir
- Information sur le profil : les critères indispensables doivent y figurer.
- Conditions matérielles :
 Les Conditions particulières (déplacement, voyage, nécessité de possession de moyens de
transport)
 Les avantages (rémunération, avantages sociaux, avantages matérielles)
- Ecrire, téléphoner, se présenter.

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 processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la bicec

- La signature : une signature et un logo inspirent l’annonce et la distingue des autres en lui
donnant plus de crédibilité.

 L’approche directe :
Appelés couramment «chasseur de têtes », le spécialiste de l’approche directe, intervient
lorsqu’il est souhaitable d’identifier les candidats potentiels dans les fonctions et des
secteurs proches du poste à pourvoir, de les contacter personnellement et
confidentiellement. Ensuite, de pouvoir examiner les candidats dont l’expérience, la
responsabilité et la motivation correspondent au poste. Les missions d’approche directe
sont généralement élevées.
 Le cabinet conseil
L’entreprise peut confier à un cabinet de recrutement le soin de mener la
recherche. Elle peut lui confier les candidatures spontanées reçues ou lui laisser puiser dans
son vivier. Le cabinet est choisi pour sa capacité à susciter les candidatures des profils les
mieux adaptés, et également pour sa capacité à mettre en œuvre des outils de sélection
pertinents

 Autres sources
- L’ANAPEC : (agence nationale de la promotion de l’emploi et des compétences) fournit
des dossiers des candidats remplissant les conditions requises, sans tri préalable.
- Les foires d’emploi : qui sont des lieux de rencontre entre une dizaine d’entreprises et de
milliers de candidats, c’est un moyen de recrutement reconnu et efficace
- Les stagiaires : accessibles souvent gratuitement, ils constituent également une source non
négligeable de recrutement surtout lorsque leurs compétences et leurs performances sont
observés et évaluées avant leur recrutement.
D- La sélection

La sélection est une action par laquelle un employeur choisit un candidat parmi
plusieurs, en fonction de prédicateurs et de critères prédéterminés et liés au poste à
combler.
Sélectionner un candidat devrait normalement s’effectuer après une analyse des résultats
obtenus à différentes épreuves utilisant plusieurs instruments (cv, tests, entretien,…) et
conçues directement à partir de critères prédéterminés liés au poste à pourvoir. Nous

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 processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la bicec

pouvons alors définir la sélection comme étant un processus qui consiste pour une
organisation à choisir parmi les candidats celui qui satisfait le mieux aux exigences du
poste à pourvoir, aux besoins des candidats, et aux besoins des 2 vis-à-vis (candidats et
employeurs), compte tenu des conditions de l’environnement.
1- Le premier tri
La sélection commence avec l’analyse de la lettre de motivation et du curriculum vitae. Une
premiere confrontation des caractéristiques des postulants avec les exigences du poste
conduit à une élimination importante d’un nombre de candidats. Cette élimination se fait
généralement sur des critères qui sont :
 La couleur et la nature du papier utilisé
 La lettre manuscrite
 La mise en page
 L’absence des fautes d’orthographe
 Le style de rédaction, la lisibilité de l’écriture etc…
La lettre de motivation est considéré comme une preuve unique qui qui reflète la
personnalité de chaque candidat et peut servir comme support d’étude à travers lequel un
professionnel peut relever une dizaine d’erreur et d’imperfection.

Quant au CV, il constitue une base de données des qualités et compétences du candidat.
Destiné à une lecture rapide, il doit respecter certaines règles :
 Etre dactylographié ou saisi sur un ordinateur
 Avoir un format commercial et une mise en page soigné
 Ne devant pas excéder deux pages
 Avoir été rédigé dans un langage familier avec des termes précis et cohérents
indispensable pour un cv

2- La sélection des candidats

Pour arriver à une évaluation équitable de tous les candidats, il importe de décider
quelles méthodes (tests, entretiens…) seront utilisées.
Ces méthodes doivent permettre d’établir une comparaison entre les caractéristiques
de chacun des candidats et les exigences du poste à pourvoir.
Une fois les méthodes choisies, il faut que les responsables de la sélection
appliquent l’évolution de la même manière à tous les candidats.

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La sélection doit être faite par un entretien et avec la participation du supérieur

hiérarchique du poste en question.

1) Les tests de recrutement :

Devant les difficultés croissantes de la sélection que connaissent les entreprises en
raison du nombre important de candidats et leur volonté d’être entouré d’instruments
capable de désigner les candidats les plus adéquats.
Pour faire une sélection entre une centaine de candidats, d’autres critères autre que la
formation et l’expérience sont à prendre en considération pour pouvoir faire la différence,
tel que la personnalité du candidat, le potentiel, sa capacité d’adaptation…les tests sont
donc, considérés comme des instruments capable de mettre en relief ces critères.
Les tests de recrutement sont des épreuves variées construites sur les référents et des
conceptions différentes. Les tests peuvent être regroupés en 3 familles :

 Les tests d’efficiences : ils étudient les aspects cognitifs et intellectuels de la

personnalité, on peut distinguer entre autre les tests d’aptitudes, les tests de connaissances
et les tests d’intelligence :
- Les tests de connaissance : qui mesurent les acquis d’un candidat lors de l’apprentissage
scolaire ou professionnel. L’évaluation de cette acquisition concerne un ou plusieurs
domaines (vocabulaire, calcul,..) et permet de déterminer l’étendue de la qualité de
l’apprentissage.
- Les tests d’aptitudes : qui ont pour objectif de prévoir la capacité d’un individu à
apprendre, ils mesurent la capacité du sujet dans les domaines tels que la rapidité, la
dextérité manuelle ou l’attention et la précision.
- Les tests de personnalité

 Les tests de personnalité : ils étudient les aspects affectifs de la personnalité

- Les Questionnaires de la personnalité : il permet d’évaluer les traits constitutifs de la
personnalité au moyen de questions sur divers domaines tels que les gouts, les habitudes,
les opinions, les comportements antérieurs.
- Les méthodes projectives : c’est une méthode d’étude de personnalité qui se base soit sur
l’association des mots, le test de tache d’encre pour deviner des objets ou des animaux.

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 processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la bicec

L’influence de la psychanalyse est très nette, selon cette approche, l’inconscient détermine le
comportement.
- Les questionnaires d’intérêt : ils ont pour but de déterminer la proximité des centres
d’intérêt du candidat avec ceux des catégories professionnelles.
Ces questionnaires reposent sur un postulat selon lequel des personnes ayant de mêmes
centres d’intérêt professionnels ont d’autres traits en commun.

 Les tests de mise en situation ou test de simulation : ces tests reposent sur l’idée
selon laquelle le meilleur outil prédictif d’une réussite professionnelle future est l’essai
professionnel :
- Les tests psychomoteurs : ils consistent en l’utilisation par le candidat de l’objet visuel
dans le poste pour lequel la sélection est organisée
- Les tests de formation : ces tests se déroulent en 2 étapes. premièrement on fait apprendre
au candidat comment réaliser une tache donnée, deuxième étape on assiste à la réalisation
de la tache par le candidat lui-même dans un contexte de reconstitution de la situation de
travail.

 La graphologie : certaines entreprises recourent à la graphologie, cette discipline est

considérée comme une science qui étudie le rapport existant entre une écriture et son
auteur en tant que reflet de la personnalité intime de celui-ci. Elle essaie d’étudier la
personnalité, de déceler l’aptitude intellectuelle, le dynamisme et le potentiel d’une
personne à partir de quelques critères comme la forme, la dimension, la pression, la vitesse,
et l’ordonnancement de son écriture.
2) L’entretien :
Après étude du cv, les candidats peuvent etre convoqué pour un entretien. L’entretien
reste le moyen d’évaluation le plus universellement répandu. C’est un moyen qui fait
converger toutes les appréciations relatives à l’adéquation entre le profil du poste et celui
d’un candidat. L’importance de l’entretien réside dans la difficulté d’appréhender des
contours essentiels d’un individu et établir ses chances d’intégration dans l’entreprise sans
envisager une relation privilégiée de communication interpersonnelle. L’entretien a un
double but :
- Informer le candidat sur le poste à pourvoir et ses caractéristiques.

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- Lui permettre de s’exprimer pour qu’il donne le maximum d’informations sur son passé
professionnel et ses aspirations pour l’avenir. C’est une occasion pour le candidat de
défendre ses points de vue et ses expériences avec des arguments convaincants.
La réussite d’un entretien dépend d’un certain nombre de règles et d’une
méthodologie de conduite des entretiens.
Les règles d’or de conduite d’entretien :
 Préparer : la préparation porte, premièrement, sur le contenu de l’entretien en notant
les points forts du candidat, les informations d’absence dans son dossier, les points à
approfondir et développer, et deuxièmement sur les conditions de bonnes réalisations de
l’entretien telles que la disponibilité, l’absence des sources de dérangements et
l’interruption
 Informer : présentation de l’interlocuteur, son rôle dans la recherche, durée de
l’entretien et ses objectifs, réponses aux questions du candidat et communications des
suites possibles et leurs modalités
 Ecouter : consacrer un certain nombre de temps à recueillir les informations pendant
lequel une attitude de réelle écoute est adoptée.
 Jouer le positif : L’interlocuteur doit adopter un comportement positif à l’égard du
candidat surtout si la première impression est défavorable afin d’éviter d’amplifier chez le
candidat un sentiment d’antipathie à l’égard de son interlocuteur.
Les méthodes pour bien conduire un entretien :
 L’accueil du candidat et l’ouverture de l’entretien : créer un climat de confiance et
mettre à l’aise le candidat est indispensable. Le candidat est donc accueilli, mis à l’aise et
informé sur l’interlocuteur, la durée de l’entretien et sa place dans le processus de
recrutement.
 Questions du candidat et réponses de l’interlocuteur : la pertinence des questions
leurs orientations, les termes utilisés et la suite des idées du candidat sont des informations
très précieuses pour situer par rapport au poste vacant
 Questions de l’interlocuteur et réponse du candidat : le meneur d’entretien cherche
dans cette phase à comprendre les raisons du choix du candidat, à approfondir les points
superflus, et laisse le candidat s’exprimer sur lui-même de manière ouverte et non dirigée

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 Conclusions et suites possible : annoncer au concerné la prochaine étape,

raccompagner le candidat et le quitter tout en restant attentif aux derniers mots échangés
sur le pas de la porte.
Exploitation de l’entretien :
L’exploitation de l’entretien consiste à prendre des notes exploitables, pour en faire
une synthèse et procéder à l’élaboration d’une fiche récapitulative des entretiens. La
réussite d’un entretien dépend donc de plusieurs facteurs tels que le type de relation
s’établissant entre le candidat et le chargé de recrutement, du respect par ce dernier d’un
certain nombre de de règles liées à l’organisation de l’entretien et aux conditions
matérielles de son déroulement.
Elle est également tributaire des conclusions ou hypothèses établies quant à la
pertinence de la candidature et au pronostic d’intégration du candidat.

E- La décision de recrutement
Une fois les entretiens et les tests achevés, les candidats retenus sont présentés aux
responsables hiérarchiques du demandeur.
Un entretien a généralement lieu entre les candidats retenus, le responsable
hiérarchique et certains collaborateurs. Certains postes sensibles nécessitent même une
entrevue avec le directeur général.
A l’issue de ces entretiens, une réunion de synthèse permet une confrontation des
opinions, nécessaire à une appréciation objective.
La décision finale est prise par le responsable hiérarchique et est traduite par une
lettre d’engagement.
F- L’accueil et l’intégration

Souvent sous-estimé dans le processus de recrutement, la réussite de celui-ci dépend

aussi de la qualité de l’accueil et le soin porté à la facilité d’adaptation du salarié dans la
situation de travail.
L’accueil consiste alors en une présentation des personnes et des activités, ;du dit
service ou du dit département d’affectation nouveau salarié afin de le mettre en confiance
et lui permettre de prendre ses marques.

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 processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la bicec

Certaines entreprises proposent des séminaires d’accueil en remettant un livret

d’accueil et en confiant le nouveau salarié à un tuteur. L’accueil se limite donc à quelques
opérations ponctuelles et se prolonge généralement par une phase plus longue à savoir
l’intégration.
L’intégration recouvre la période de formalisation avec l’ensemble des taches à
assurer et des responsabilités à assumer. La phase d’intégration peut nécessiter des stages
de formations spécifiques et peut également aboutir à des correctifs en ce qui concerne la
définition du poste

SECTION2 : APPROCHE PRATIQUE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT :

CAS DE LA BICEC
I- LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT A LA BANQUE INTERNATIONALE
DU CAMEROUN POUR LE CREDIT ET L’EPARGNE
Le recrutement est devenu depuis plusieurs années un élément clé de la gestion des
ressources humaines dans les entreprises. Il constitue à cet effet l’un des principaux leviers
de régulation de la main d’œuvre, ainsi, l’entreprise se dote des compétences nouvelles
dont elle en a besoin. Son principal objectif étant de trouver le meilleur profil entre la
personne et le poste à pourvoir, les chargés de recrutement doivent bien connaitre les
caractéristiques du poste et de son environnement détaillé (organisation, culture, politique
d’emploi) ainsi que les compétences précédemment acquise par le candidat, mais à
quelques exceptions près puisque les compétences acquises ne sont pas toujours identiques
pour une même fonction d’une entreprise à une autre. De ce fait, pour mener à bien son
travail sur le processus de recrutement en son sein, la BICEC suit les étapes suivantes :

 Besoins organisationnels
 Réceptions des dossiers
 Tri par niveau d’étude
 Pré-sélection
 Convocation des candidats remplissant les critères

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 Organisation d’un test psychotechnique

 Entretien d’embauche

II- LES TYPES ET LES ETAPES DU RECRUTEMENT A LA BICEC

A- Les types de recrutements

Il existe deux principaux types

 Le recrutement interne
Il peut s’avérer que l’on souhaite effectuer un recrutement en interne : Cela suppose d’avoir
des compétences détenues par les collaborateurs en activité au sein de l’entreprise et de
celles qu’ils pourraient développer par le biais d’une formation.
 Le recrutement externe
C’est un processus qui consiste à rechercher les nouvelles compétences pour une
entreprise à l’extérieure de celle-ci. La recherche externe est en effet bien quadrillée. Soit
en collaboration avec la hiérarchie, soit par le service spécialisé de la DRH, soit encore par
le biais d’un cabinet de recrutement ou mieux encore grâce à l’action conjointe du service
interne assurant une partie de la sélection et du cabinet pouvant apporter son expertise pour
certaines étapes du recrutement.
Pour un recrutement en externe, la BICEC fait appel à EMPLOI-SERVICE avec
qui elle a un contrat de partenariat. Hormis cela, les candidats peuvent aussi envoyer leur
cv dans la base de données de l’entreprise.
B- Les étapes du recrutement
Le recrutement fait intervenir plusieurs acteurs de l’entreprise. La direction générale
est impliquée en amont du processus pour en définir le cadre général.
Les responsables hiérarchiques et les directions le sont également tout au long du processus.
Ces étapes sont donc comme suit :
 Besoins organisationnels
La demande du recrutement émane des responsables des diverses entités ou le
besoin apparait. Ce besoin est à l’origine soit de la création d’un nouveau poste, soit d’un
remplacement. Cela se fait généralement par mail.
 Réceptions des dossiers

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Au sein de la BICEC, les dossiers arrivent tout d’abord au sein du service courrier.
Celui-ci les renvoie chez l’assistante du DCH. Ensuite elle l’envoie chez le responsable de
la DEV-CH, enfin elle l’envoie au chargé d’étude du recrutement.
Il est à noter que les membres du personnel administratif déposent également leurs
dossiers chez l’assistante du DCH.
 Tri par niveau d’étude
Une fois que le chargé de recrutement reçoit les courriers, il les lie par domaine de
compétences, par niveau d’étude, par spécialité et les saisit. Le but de cette étape étant de
faciliter la sélection des dossiers en nous basant sur les critères préétablis.

 La présélection
C’est une étape clé du processus de recrutement qu’il soit interne ou externe. Elle se
fait sur la base des cv en fonction des besoins exprimés et est validé par le département
DEV-CH. Le niveau requis est BACC+2 minimum.
 Convocation des candidats remplissant les critères
Elle se fait généralement par appel téléphonique. Il s’agit alors d’informer le candidat
au poste à pourvoir et de retenir une date et une heure à laquelle il pourra se présenter en
entreprise pour un test psychotechnique au préalable.
 Organisation d’un test psychotechnique
Dès lors que le candidat remplissant les critères recherchés a été convoqué, il est
soumis à un test psychotechnique : il s’agit d’un test d’un test d’intelligence, de logique
évaluant la capacité de raisonnement à partir d’une composition relative au problème posé
 L’entretien d’embauche
C’est la dernière étape du processus de recrutement. L’entretien est présidé en
général par les membres du comité de direction et la DCH. La notation et l’évaluation se
fait au fur et à mesure du passage des candidats.
Il est donc question de juger la correspondance au poste. Une fois l’entretien terminé,
les évaluateurs envoient les messages aux candidats qui sont retenus ou non.
- Pour ceux qui sont retenus, le chargé de recrutement leur fait une proposition de CDD
pendant un an. Par la suite, un rendez-vous est pris avec le médecin du travail de la banque
car, c’est lui qui certifiera si le candidat est apte, il signera alors son contrat de travail.
Dans le cas contraire le processus prendra fin. Le candidat est appelé à déposer les

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différentes pièces qui constitueront son dossier personnel. Il est important de préciser que
le contrat sera signé une fois la vérification de toutes les pièces de la nouvelle recrue ayant
été effectuée.
- Etant en CDD, le candidat est soumis aux évaluations avant titularisation qui advient après
chaque 3 mois et les résultats de ses évaluations doivent parvenir à la DCH un mois avant
expiration de son contrat.
 Si les évaluations avant titularisation de la nouvelle recrue sont négatives, on peut
demander la reconduction en CDD, ou alors mettre un terme à son contrat définitivement.
 Si les évaluations avant titularisation de la nouvelle recrue sont positives, une
transformation de contrat est alors faite en CDI par le biais d’une fiche décisionnelle de
transformation de statut.
Il est à noter que, durant la période de CDD, la recrue peut décider de rompre
son contrat sans préavis.

C- Les objectifs du recrutement à la BICEC

La DCH à la BICEC a pour mission de définir, en relation avec la direction générale,
la politique de gestion des RH de la banque, sur la base des axes stratégiques définis par les
organes délibérants. Elle a donc en charge la mise en œuvre, le pilotage, et l’élaboration
d’une politique de recrutement globale (méthodologie des demandes, tri, tests, entretiens),
de la gestion de certains recrutements spécifiques et de la prise de décisions stratégiques en
matière d’externalisations, tests, etc…
Au-delà de son principal objectif qui est de trouver une adéquation entre la personne
recrutée et le besoin immédiat et futur de l’entreprise, le recrutement vise aussi des
objectifs tout aussi importants à savoir :
- Assurer le processus de recrutement en augmentant le nombre de candidat qualifié
- Assurer à l’entreprise le recrutement de recrues possédant un savoir-faire concurrentiel
ainsi qu’un savoir être et des valeurs en cohérence avec la vision de l’entreprise
- Rechercher des hauts potentiels, des idées nouvelles qui permettront de faire évoluer
activement l’entreprise.

III- ANALYSE CRITIQUE DU RECRUTEMENT A LA BICEC

Durant notre séjour à la BICEC, nous avons pu faire quelques observations au sujet
des étapes du processus de recrutement au sein de cette structure.

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 L’apparaition d’un besoin organisationel

Cette étape est tout à fait respectée car lors de l’apparition d’un poste à pourvoir la BICEC
fait tout son possible pour combler ce manquement.

 L’analyse précise du besoin de recrutement

Une autre étape assez bien respectée ici par le DEV-CH à savoir : la définition du poste et le
profil du candidat
 La recherche du candidat
Nous avons remarqué que cette étape est moyennement respectée car, le DEV-CH privilégie
la base de donnée ou se trouve les cv au détriment de ceux réceptionnés en physique.
Ils arrivent également que des collaborateurs recommandent des candidats et ces derniers
seront probablement retenus pour faire des tests de sélection.
 La phase de sélection
Cette partie est véritablement bien respectée car, ne sont retenus que ceux qui auront réussis
au préalable au test et dont le profil correspond parfaitement au poste à pourvoir.
 La finalisation du recrutement
Nous avons remarquée ici que cette dernière étape est un peu mitigée vu que
l’accueil se déroule dans une atmosphère chaleureuse mais sans toute autre forme
d’engouement. La nouvelle recrue qu’elle soit en CDD ou en CDI est immédiatement
prévenue de sa venue aux autres membres du personnel par un mail envoyé par le DEV-
CH. Cela semble être quand même pratique pour diminuer toute autre forme de protocole
en son égard.

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CHAPITRE III : REMARQUES ET

SUGGESTIONS

Dans ce chapitre il sera question pour nous de vous faire part de tout ce que nous
avons eu à remarquer de positif comme de de négatif durant notre séjour au sein de la DCH
ainsi que d’apporter des modestes suggestions à nous pour l’amélioration de cette entité.

SECTION 1 : REMARQUES
1- Les forces

Les points forts que nous avons observés dans cet établissement bancaire sont les
suivants :
- Un accueil chaleureux et un environnement convivial au sein de l’entité est à noter et à
encourager car cela met en confiance le nouveau personnel

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-La mise à disposition des moyens nécessaires et indispensable pour le bon fonctionnement
du recrutement ;
-Une grande capacité de discrétion car la DCH a l’obligation de garde les informations des
candidats confidentielles ;
-Une bonne organisation des entretiens des candidats car ceux-ci passent par des
interrogations ou ils doivent être amené de pouvoir prouver au jury qu’ils méritent de faire
partie de l’entreprise ;
- L’unanimité des jurys dans la prise de décision concernant le candidat retenu ;
-Les critères de sélection qui sont déterminés bien avant les entretiens des candidats ;
-La proposition des intérims qui profite le plus souvent au candidat car n’étant pas encore
employé ils ont déjà une certaine vu d’ensemble des besoins de l’entreprise et peuvent
s’ajuster pour être un candidat potentiel à l’obtention d’un poste en vue de ces bonnes
performances lors de son intérim ;
- La rémunération perçue par les intérimaires qui est une source de motivation pour ceux-ci
dans l’obtention d’un contrat ;
- Le respect de la déontologie, de la culture de l’entreprise est également à souligner
- Une bonne communication entre la hiérarchie et les salariés.

2- Les faiblesses

Les difficultés que nous avons rencontrées lors de notre séjour à la BICEC
concernant leur processus de recrutement sont les suivantes :
-Le non-respect et le manque d’actualisation des tests relatifs au recrutement ;
-Un recrutement peu ouvert : en effet nous avons fait la remarque que il est très difficile et
parfois impossible de recrute un candidat extérieur a la banque puisque les annonces de
recrutement sont interne et externe certains collaborateurs sont intéressés par le poste libre
ou crée et déposent leur candidature et dans ce cas le jury préfère avoir des préférence sur
un employé que a une personne extérieur a la banque d’où résulte souvent la création des
postes vacants car ces employés qui vont d’un poste a un autre ne sont plus titulaires de
leur anciennes fonctions et cela entraine un ralentissement du travail dans l’entité ou le
poste est vacant ;

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-La lenteur du recrutement cela est parfois dû à la mauvaise candidature mais aussi au
manque de cible potentiel en raison de la discrétion de l’annonce de recrutement qui se fait
parfois uniquement sur internet ;
-La répétition des mêmes méthodes d’entretiens des candidats ;
-L’encadrement incomplet car après intégration de la nouvelle recrue elle est délaissé dans la
quantité de document en attente qu’elle doit traiter.
-L’absence de la relation post-profil

SECTION 2 : SUGGESTIONS
Dans le souci de susciter l’attention de l’entité dans laquelle nous avons été affectées
durant cette période de stage à savoir la DCH, nous avons pensé à soumettre nos modestes
propositions en vue de permettre à celle-ci d’avoir un meilleur rendement professionnel.
Ces suggestions sont telles que suit :
- Respecter les différentes étapes du recrutement scrupuleusement, car cela valorise
énormément l’image de l’entreprise et montre tout son sérieux.
- Faciliter l’intégration des stagiaires professionnels, car ayant effectué leur stage de prime
abord dans la banque, ils semblent mieux outillé pour avoir une place au sein du personnel.
- Actualiser les tests relatifs au recrutement : en effet, le monde étant en constance évolution,
cela s’applique aussi aux moyens de recrutement qui doivent être en perpétuel évolution
pour ne pas être limité au fil du temps.
- Pour favoriser le développement des compétences des employés et optimiser le
management des talents il est crucial que le DEV-CH mette sur pied au sein de la BICEC
une politique qui incite le challenge dans le travail entre les employés. Le but étant ici de
déceler chez ces derniers ceux ayant un réel potentiel pour pouvoir capitaliser leur savoir-

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faire et les manager pour qu’ils n’aient qu’une seule envie : faire toute leur carrière au sein
de la structure.

CONCLUSION GENERALE

Pour conclure, nous avons été réellement satisfaits d’avoir pu effectuer notre stage
académique à la direction générale de la BICEC.
Durant ce stage de deux mois et demi nous avons pu mettre en pratique nos
connaissances théoriques acquises durant notre formation à ESG. Tout en étant confronté
aux difficultés du monde professionnel, ce stage a été très bénéfique pour nous car, il nous
a permis d’appréhender le domaine bancaire, ses acteurs ainsi que ses contraintes. Il nous a
également permit de participer à l’atteinte des différents objectifs de l’entreprise à notre
modeste niveau. Plus important encore cette expérience professionnelle nous a permis de
trouver réponse à nos différents questionnements concernant le processus de recrutement
dans un établissement bancaire.
Sur ce, sommes-nous à même de rendre ce processus plus optimal en vue d’un
meilleur recrutement dans les jours à venir au sein de la BICEC ?

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TABLE DES MATIERES

DEDICACE.................................................................................................................................I
REMERCIEMENTS..................................................................................................................II
LISTE DES ABREVIATIONS................................................................................................III
RESUME..................................................................................................................................IV
FICHE D’IDENTIFICATION DE LA BICEC.........................................................................V
SOMMAIRE.............................................................................................................................VI
INTRODUCTION GENERALE................................................................................................1
CHAPITRE I: PRESENTATION DE LA BICEC ET DEROULEMENT DU STAGE.........2
SECTION1 : PRESENTATION DE L’ENVIRONNEMENT GENERAL DE LA BICEC
(HISTORIQUE, ACTIVITES ET ORGANISATION)..............................................................2
1- HISTORIQUE.....................................................................................................................2
2- ACTIVITES.........................................................................................................................3
3- ORGANISATION...............................................................................................................3

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 processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la bicec

SECTION2 : PRESENTATION DE LA DCH ET DEROULEMENT DU STAGE..............4

A- PRESENTATION DE L’ENTITE DCH (DIRECTION DU CAPITAL HUMAIN).....4
1- ORGANIGRAMME DE LA DCH......................................................................................5
2- LE DEPARTEMENT DU DEVELOPPEMENT DU CAPITAL HUMAIN......................6
3- LE DEPARTEMENT DE GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL...............7
B- DEROULEMENT DU STAGE.......................................................................................9
1- Activités effectuées............................................................................................................10
2- Apports du stage................................................................................................................11
3- Difficultés rencontrés........................................................................................................12
CHAPITRE II : THEORIE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT EN ENTREPRISE....13
SECTION 1 : L’APPROCHE THEORIQUE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT........13
A- GENERALITES............................................................................................................13
1) Définitions :.......................................................................................................................13
2) Interrelations :....................................................................................................................13
B- La préparation du recrutement :.....................................................................................15
1) L’expression de la demande de recrutement.....................................................................15
2) L’analyse de la demande...................................................................................................15
3) La définition et le profil du poste......................................................................................15
a- Définition du poste :..........................................................................................................15
b- La définition du profil du candidat :..................................................................................16
C- La recherche de la candidature......................................................................................16
1- La prospection interne.......................................................................................................16
2- La prospection externe :....................................................................................................17
1- Le premier tri.....................................................................................................................19
2- La sélection des candidats.................................................................................................20
1) Les tests de recrutement :..................................................................................................20
2) L’entretien :.......................................................................................................................22
E- La décision de recrutement............................................................................................24
F- L’accueil et l’intégration...................................................................................................24
SECTION2 : APPROCHE PRATIQUE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT : CAS DE
LA BICEC................................................................................................................................25

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rédigé et presente par : TEME ENEME Francois ANGELIN
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 processus de recrutement dans un établissement bancaire : cas de la bicec

I- LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT A LA BANQUE INTERNATIONALE DU

CAMEROUN POUR LE CREDIT ET L’EPARGNE..............................................................25
II- LES TYPES ET LES ETAPES DU RECRUTEMENT A LA BICEC........................25
A- Les types de recrutements..............................................................................................25
B- Les étapes du recrutement..............................................................................................26
C- Les objectifs du recrutement à la BICEC.....................................................................28
III- ANALYSE CRITIQUE DU RECRUTEMENT A LA BICEC.....................................28
CHAPITRE III : REMARQUES ET SUGGESTIONS............................................................30
SECTION 1 : REMARQUES...................................................................................................30
1- Les forces...........................................................................................................................30
2- Les faiblesses.....................................................................................................................31
SECTION 2 : SUGGESTIONS................................................................................................32
CONCLUSION GENERALE...................................................................................................33
TABLE DES MATIERES........................................................................................................33

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rédigé et presente par : TEME ENEME Francois ANGELIN
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