Revue Internationale des Sciences de Gestion
ISSN: 2665-7473
Volume 4 : Numéro 4
Pratiques d’Articulation Travail-Famille : déterminant de
l’accroissement de la performance organisationnelle ?
WLB practices: determining factor of organizational
performance?
FARAH Asmaa
Enseignant Chercheur
Ecole Nationale de Commerce et de Gestion Beni-Mellal
Université Sultan Moulay Slimane
Laboratoire de Génie des Systèmes
Maroc
[email protected]
JIBRAILI Zineb
Enseignant Chercheur
Ecole National de Commerce et de Gestion El Jadida
Université Chouaib Doukkali
Laboratoire d’Etudes et de Recherches en Sciences Economiques et de Management
Maroc
[email protected]
Date de soumission : 13/09/2021
Date d’acceptation : 21/10/2021
Pour citer cet article :
FARAH. A & JIBRAILI. Z (2021), « Pratiques d’Articulation Travail-Famille : déterminant de l’accroissement
de la performance organisationnelle ? », Revue Internationale des Sciences de Gestion « Volume 4 : Numéro 4 »
pp : 249 - 267
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Résumé
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est devenu aujourd’hui un enjeu important
pour l’entreprise en raison des effets négatifs que le conflit entre le travail et la famille peut
avoir à la fois sur l’individu et l’entreprise. Les effets négatifs de ce conflit ainsi que l’évolution
des attentes salariales ont fait que la problématique de l’articulation travail-famille est devenue
de plus en plus présente dans la conscience de nombreux DRH. Toutefois, la mise en place de
pratiques RH formelles pour faire face à cette question laisse encore à désirer dans le contexte
marocain (Farah,2016).
D’un autre côté, les entreprises cherchent de façon permanente des pratiques qui peuvent leur
permettre d’améliorer leur performance financière et organisationnelle. La littérature foisonne
de recherches qui expliquent les déterminants de la performance et les liens qu’elle a avec
différentes variables. Notre papier s’inscrit dans cette lignée en abordant un sujet , très peu
abordé dans la littérature managériale sur la performance à savoir : le lien entre la performance
et l’articulation travail-famille. On essaie ainsi à travers ce papier d’étudier l’existence d’un
impact de la mise en place des pratiques de conciliation travail-famille sur la performance
organisationnelle. Le papier donne une réponse théorique en proposant un modèle qui
représente le lien entre la performance organisationnelle et les pratiques de conciliation travail-
famille.
Mots-clés : performance financière ; performance sociale ; performance organisationnelle ;
articulation travail-famille ; pratiques de conciliation travail-famille.
Abstract
Work-life balance has become an important business issue today because of the negative effects
that work-family conflict can have on both the individual and the firm. The work-family conflict
effect as well as the evolution of salary expectations have meant that the problem of the work-
family relationship has become more present in the mind of many HRDs. However, the
establishment of formal practices to deal with this issue still rare in the Moroccan context.
On the other hand, companies are constantly looking for practices that can enable them to
improve their financial and organizational performance. The literature abounds with research
that explains the determinants of performance and the links it has with different variables.
Our paper follows this line by addressing a subject that has hardly been addressed in the
managerial literature on performance, namely: the link between performance and the work-
family relationship. We thus try through this paper to study the existence of an impact of the
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implementation of work-family reconciliation practices on organizational performance. The
paper thus gives a theoretical answer on proposed on the subject and proposes a conceptual
model of the link between organizational performance and work-family reconciliation
practices.
Keywords: financial performance; social performance; organizational performance; work-
family articulation; work-family balance practices;
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Introduction
Historiquement, la problématique de l’articulation travail-famille était considérée comme un
souci individuel du salarié. Le mythe de la séparation supposait que le salarié devait laisser sa
vie privée à l’entrée de l’organisation où il travaille. Les salariés étaient supposés ainsi gérer
cette articulation et les besoins qui en découlent par leurs propres moyens.
Toutefois, avec les changements environnementaux et l’évolution des attentes des salariés, le
besoin de concilier vie privée et vie professionnelle s’est accru. Aussi, les entreprises sont
devenues plus conscientes des différents impacts négatifs du conflit famille-travail.. Dans ce
contexte, elles ont reconsidéré la vision qu’elles avaient de cette question en mettant en place
des pratiques de conciliation travail-famille, souvent appelé « family-friendly practices »
( pratiques en faveur de la famille).
Ces pratiques sont devenues un des avantages sociaux que l’entreprise peut proposer à ses
salariés et un moyen d’attirer les talents.
La conjoncture du Covid 19 a ramené à nouveau cette problématique à l’ordre du jour au niveau
mondial. Le vécu des salariés lors de la pandémie et particulièrement le télétravail a mis la
question sous les projecteurs.
Dans ce contexte, nous souhaitons à travers ce papier étudier le lien entre l’articulation travail-
famille et la performance organisationnelle. Nous essayerons de répondre à la problématique
suivante : Quel est l’impact de la mise en place des pratiques d’articulation -travail famille sur
la performance organisationnelle ?
Nous aborderons ainsi cette problématique de façon théorique en nous basant sur une revue de
littérature existante et en essayant d’apporter un regard contextualisé sur la question. Le papier
propose aussi un modèle qui explique l’impact de ces pratiques sur la performance
organisationnelle ainsi que la méthodologie que nous souhaitons adopter pour notre étude
empirique.
Il est important au final de préciser que la question de l’équilibre travail-famille dans le
contexte marocain reste encore très récente et que les travaux existants soulignent la domination
d’un conflit-travail famille chez les salariés (Farah,2016). De ce fait, cet article répondra aux
trois objectifs suivants :
1. Connaître les différentes pratiques d’articulation travail-famille dans l'organisation et
l'importance de ces politiques pour les employés.
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2. Expliquer la manière avec laquelle l’articulation travail-famille peut influencer le niveau de
la performance financière de l’entreprise
3. Comprendre l'impact de l'équilibre travail-vie personnelle sur la performance
organisationnelle.
Pour ce faire nous allons procéder par une démarche en entonnoir en commençant par expliquer
les pratiques de conciliation travail-famille, ensuite le concept de la performance
organisationnelle, et au final nous allons présenter la revue de littérature.
En ce qui concerne la méthodologie adoptée pur réaliser ce papier, nous avons étudié les
différents articles ayant traités la problématique du WLB et son impact sur la performance
organisationnelle. Pour mener cette étude, nous avons utilisé plusieurs bases de données de
recherche, notamment Google Scholar, EBSCO, JSTOR, CAIRN. Nous avons utilisé un
ensemble similaire de termes de recherche pour chaque base de données. Après avoir
sélectionné les articles pertinents et qui traitent directement de cette problématique, nous avons
examiné les listes de références pour recueillir des citations supplémentaires qui n'étaient pas
directement identifiées lors de nos recherches.
1. Comprendre les pratiques d’articulation travail-famille
Parler d’articulation travail-famille est à la fois simple et complexe. La simplicité du concept
vient du fait qu’il est simple de comprendre ce qui rentre en jeu (travail, famille, loisirs..). Sa
complexité vient des nombreuses facettes de cette interaction. En effet, les travaux qui ont porté
sur le sujet ont essayé en premier lieu de déterminer la nature de l’articulation travail-famille.
Les premiers ont mis l’accent sur la nature conflictuelle de cette interaction. Les premiers
travaux dans ce champ de recherche se sont ainsi attardés à définir le conflit travail-famille et
lister ses impacts (Kahn et al. 1964).
Les travaux qui ont suivi ont démontré la possibilité de dépasser le conflit vers une situation
plus d’équilibre voire d’enrichissement (Glass et Finley, 2002 ; Parasuraman et Greenhaus,
2002 ; Werbel et M. Walter, 2002 ; Halpern et Murphy, 2005 in Colson 2007).
1-1 De la mise en place des pratiques de conciliation travail-famille
Les pratiques de conciliation travail-hors travail peuvent être définit comme « des pratiques
organisationnelles, allant des politiques formelles aux arrangements informels, qui permettent
aux salariés de remplir leurs rôles et de poursuivre leurs intérêts dans la vie en tant que
personnes globales, impliquées dans les sphères du travail et du hors-travail » De Bry et Ollier-
Malaterre (2006) .
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Dans le même sens Chrétien et Létourneau (2006) , dans une approche systémique, ont fait un
recensement des pratiques favorables aux parents travailleurs. Elles ont proposé un modèle qui
permet de comprendre les articulations entre différentes composantes de l’environnement du
salarié : sphère du travail, sphère familiale, sphère de la collectivité et sphère gouvernementale.
Selon les auteurs , la mise en place des pratiques devraient être pensé ainsi à plusieurs niveaux
et non uniquement au sein de l’entreprise.
Dans le contexte marocain , les pratiques de conciliation restent assez rares et dépendent de
l’activité, la nature du métier et de la culture de l’entreprise (Bentaleb et Farah ,2013).
Farah et Bentaleb (2017) dans un papier portant sur les pratiques de conciliation favorables aux
parents ont recensé plusieurs actions mises en place par les entreprises privées au Maroc comme
indiqué dans le tableau suivant :
Tableau n°1: Pratiques de conciliation travail-famille en faveur des parents salariés
Catégorie Les pratiques en faveur des parents
L’aide aux membres de la Aide au logement ; Aide au frais de scolarité ; Crèche
famille
Les avantages sociaux Créer d’autres conditions sociales : centres d’estivages et de
loisirs
Soutien financier et aide à l’obtention de crédits
Le bien-être du salarié Salle de sport ; Centre d’esthétique ; Yoga
Programmes d’accompagnement pour l’arrivé de l’enfant ;
Activités et loisirs
L’aménagement du temps Horaires à la carte ; Donner aux parents une flexibilité après
de travail le congé maternité
Organisation du travail qui prend en compte les contraintes
des salariés-parents
Source : Farah et Bentaleb, 2017
1-2 Fondements théoriques
La mise en place des pratiques de conciliation travail-famille s’explique théoriquement par deux
principales théories celle de l’échange social et du contrat psychologique.
La théorie de l’échange social considère que la relation tissée entre deux parties peut être décrite
sur un continuum entre deux extrêmes : l’échange économique comprenant des obligations
respectives claires, centrées sur la satisfaction de ses propres intérêts et limitées à un échange
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de ressources quantifiables ; et l’échange social qui inclut des obligations non spécifiées,
laissées à la discrétion des deux parties (Cropanzano et Mitchell, 2005).
La théorie de l’échange social se base sur un principe fondamental, celui de la réciprocité. La
réciprocité est appréhendée dans la littérature sur l’échange social par la notion de sentiment
d’obligation. Ce sentiment d’obligation émerge parce que l’individu se sent redevable dans une
situation où il a bénéficié d’un support et d’une aide de la part de son employeur appelé dans la
littérature SOP : Soutien Organisationnel Perçu. En présence d’un SOP, les besoins socio-
émotionnels d’un individu sont comblés et renforcent son engagement.
Osterman (1995) avait trouvé qu’il existe trois grands facteurs qui motivent les employeurs à
mettre en place des pratiques de conciliation travail-famille. Premièrement, les problématiques
pratiques que rencontrent les entreprises notamment le turnover ou absentéisme dû à des soucis
familiaux ou encore la rétention des salariés. Deuxièmement, une politique RH qui favorise la
mobilité interne sur le recrutement externe. Une entreprise qui met cela en place sait qu’investir
dans les salariés est un gain dans la mesure où elle leur ouvre des possibilités de développement
de carrière interne qui vont les garder très longtemps. Bentaleb et al (2015) ont d’ailleurs trouvé
un résultat pareil au sein de l’entreprise Atlas Copco Maroc. Troisièmement, des pratiques de
gestion innovantes qui prennent en compte l’articulation travail-famille.
La deuxième théorie est celle du contrat psychologique. Le concept de contrat psychologique
été forgé par Denise Rousseau (1995, 2001).
Cet auteur considère qu’il existe un contrat psychologique entre l’employé et l’employeur en
plus de la relation ou du contrat formel qui lie ces deux parties.
Ce contrat psychologique comprend les perceptions du salarié au sujet des obligations mutuelles
entre lui et son employeur. Il est créé dès l’entretien d’embauche et pendant les premiers jours
d’intégration. En se basant sur ce qu’il va observer comme comportements , le salarié fera une
interprétation qui agira sur ce dit contrat.
Lewis S. & Smithson,(2004) ( In Ollier Malatterre, 2008) déclare que la théorie du contrat
psychologique serait pourtant utile pour comprendre l'implication de certaines populations qui
intègrent les pratiques d’harmonisation dans leurs attentes comme les jeunes : une partie des
jeunes forment ainsi un "contrat de vie équilibré", acceptant une moindre sécurité de l'emploi
et des conditions de travail moins favorables en échange d'horaires raisonnables et de flexibilité.
Pour Aselage et Eisenberger (2003), le SOP (Soutien Organisationnel Perçu) et le CP (Contrat
Psychologique) sont complémentaires : la richesse du contrat est d'étudier les échanges
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provenant des deux parties et d'intégrer les promesses, celle du SOP d'intégrer ce qui vient en
surcroît des promesses, qui signale davantage l'appréciation de l'organisation que le simple
respect des promesses.
La logique sous -jacente aux concepts de SOP et de CP est que les employés augmentent leurs
efforts pour leur firme lorsqu’ils considèrent qu’ils bénéficient des ressources souhaitables, de
nature impersonnelle et socio-émotionnelle
Figure 1 : Représentation du lien entreprise -employé sous l’ongle du SOP
SOP : Pratiques
de conciliation
Entreprise Employé
Engagement et
performance
Source : Elaboration des auteurs
Pour mieux appréhender cette relation nous allons essayer dans la suite du papier d’explorer ce
lien entre la mise en place des pratiques et la performance organisationnelle.
2. Pratiques d’ATF et performance organisationnelle : vers quel impact ?
L’étude des pratiques de conciliation travail-vie privée repose sur l'attrait de meilleurs profils
et la réduction des conflits entre le travail et la vie privée parmi les employés existants afin
d'améliorer la performance organisationnelle. Cette revue de littérature fournit des preuves pour
étayer l'idée que la politique de conciliation entre le travail et vie privée impact positivement
le système de gouvernance de l’entreprise dans sa globalité. Dans cette perspective, nous
suggérons que les pratiques de conciliation entre travail et vie privée peuvent influencer la
performance organisationnelle, y compris des processus d'échange social améliorés, des
économies de coûts accrue et une meilleure productivité. L'impact de ces processus peut
cependant être modéré par un certain nombre de facteurs, notamment le contexte national.
2-1 La performance organisationnelle
Il importe, tout d’abord, de présenter les éléments de définition de la notion de performance
organisationnelle puis de dégager ses dimensions, et de dévoiler la manière avec laquelle la
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prise en considération de la conciliation travail - vie personnelle peut impacter positivement la
performance organisationnelle.
En effet, l’une des définitions classiques du contrôle de gestion présente la performance
organisationnelle comme « un dispositif permettant de s’assurer que les ressources sont utilisées
de manière efficace et efficiente pour atteindre les objectifs de l’entreprise » (Schulz, 2005).
Tandis que la performance au sens large s’oriente vers l’atteinte des objectifs initialement fixés,
la performance organisationnelle désigne aussi bien le résultat que les actions qui permettent
de l’atteindre (JIBRAILI, 2020). Elle juge de la capacité d'une organisation à identifier et à
mettre en œuvre des stratégies appropriées pour atteindre les objectifs poursuivis par ladite
organisation » (Ben Zaied & Al., 2015).
En effet, pour (BOURGUIGNON, 1996) a mené une analyse sémantique de la notion, et cela
lui a permis de dégager trois sens généraux à savoir : l’action, le résultat et le succès.
- En partant du sens de l’action, la performance est la mise en acte, opposée à l’intention
ou à la promesse. Elle désigne à la fois le processus et sa réalisation.
- Du sens du résultat, la performance ne représente que le résultat d’une action, et non
l’action elle-même. En contrôle de gestion, Bourguignon, (1996) souligne que la «
mesure du résultat » et « de performance » réfèrent à la même chose.
- Dans le troisième sens -succès-, la notion de la performance représente la réussite. Elle
renvoie vers la création de la valeur. Comme le souligne Lebas (1995), « la performance
appelle un jugement et une interprétation ». De même, pour Bourguignon, (1996), « la
réussite n’existe pas en soi : elle est fonction des perceptions, des représentations
internes de la réussite dans l’entreprise, représentations qui varient selon les entreprises
voire selon les acteurs ».
Cette exploration de performance a conduit Bourguignon, (1996) à signaler que la définition de
la performance en contrôle de gestion doit reconnaître le caractère polysémique du terme et
contenir les trois sens recensés.
De leur part, (Cameron, 1986) mettent l’accent sur le caractère subjectif et multidimensionnel
de la performance organisationnelle. Selon ces auteurs, l’étude de cette notion en termes des
résultats financiers ou commerciaux ne fournit qu’une vision réduite de l’organisation. Ainsi,
il est impératif d’élargir l’analyse en prenant des critères subjectifs et objectifs. (Skitmore,
1996) rapporte que l'évaluation subjective de l’efficacité d’une organisation s’avère comme un
excellent indicateur de la survie subséquente et de la croissance de l’organisation.
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La multi-dimensionnalité de la performance a été mise en évidence par cinq approches qui
s’entrecroisent: «sociale, économique, politique, organisationnelle et systémique » (Levenson,
2015). En effet, L'approche organisationnelle considère que la performance est fonction d'un
ensemble de facteurs internes : individuels, collectifs et organisationnels. En premier lieu,
l’approche sociale dont les représentants sont Mayo, Maslow, McGregor et Likert privilégie la
valeur des ressources humaines et cherche à en montrer la réelle valeur ajoutée. Ces auteurs ont
humanisé l’organisation, ainsi la performance ne se limite pas à l’atteinte des objectifs
financiers, mais également à la satisfaction de ses ressources humaines. En deuxième lieu,
l’approche économique, s’appuie largement sur l’efficience économique et cherche à mesurer
la productivité et à comparer les indicateurs de manière temporelle, pour prendre des décisions.
En troisième lieu, l’approche politique met en avant la légitimité de l’organisation par rapport
à ses parties prenantes et évalue les intérêts différenciés et antagonistes de ceux-ci. Enfin,
l’approche systémique privilégie la capacité d’adaptation de l’entreprise à son environnement
(JIBRAILI Z., 2020).
S’inscrivant dans cette logique, il serait judicieux de s’intéresser à l’impact de la conciliation
travail – vie personnelle sur la performance organisationnelle. Ainsi, la réponse à cette question
fera l’objet du point suivant.
2-2 L’impact des pratiques d’ATF sur la performance organisationnelle
Dans la plupart des domaines d'activité, la conciliation travail-vie personnelle représente une
nouvelle opportunité pour l’atteinte de la performance organisationnelle. En effet, des
différentes études ont tenté d’expliquer le lien existant entre ces deux variables.
En effet, les organisations doivent être conscientes des besoins des employés et leur offrir une
flexibilité, leur permettant de combiner le travail et les sphères personnelles pour atteindre leurs
objectifs professionnels et personnels (Prerna, 2012). De plus, lorsque les employés accumulent
des connaissances spécifiques sur l'organisation, ils deviennent cruciaux pour sa performance,
car il est plus difficile de trouver des substituts comparables (Konrad & Managel, 2000).
L'équilibre travail-vie personnelle peut alors servir d'outil pour fidéliser les employés clés. Dans
cette perspective, Bedarkar et Pandita (2014) ont conclu que l'engagement des employés permet
d’aboutir à une meilleure performance organisationnelle. En effet, ces auteurs ont montré que
le concept d’engagement est associé fortement à la motivation, la satisfaction au travail et
l'engagement organisationnel.
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Bloom, (2006), dans son étude qui a porté sur 732 PME aux Etats-unis et en Europe, a essayé
d’étudier l’effet causal des pratiques de travail-vie personnelle sur la performance financière
des entreprises. Les résultats dégagés ont confirmé que le nombre de pratiques de conciliation
travail-vie personnelle proposées était positivement associé à un niveau de productivité plus
élevée. Ainsi, les organisations offrant des pratiques de conciliation entre vie professionnelle
et vie privée peuvent gagner des économies d’échelle à travers la baisse de la masse salariale
(Bloom, 2006). Dans cette optique, Osoian et coll. (2009) ont exposé comment l'introduction
de pratiques de travail et de vie personnelle a un impact sur la performance financière de
l'entreprise, qui a été mesuré principalement par la maitrise des coûts directs et indirects liés à
l'absentéisme et par le niveau de productivité.
Ces éléments nous permettent de formuler l’hypothèse suivante :
H1 :La mise en place des pratiques de conciliation travail-vie personnelle impacte positivement
la performance financière
H1 (a) : Les pratiques de CTF permettraient de réduire les couts cachés
H1 (b) : Les pratiques de CTF contribueraient à augmenter la productivité
En effet, l’étude réalisée par (Beauregard, 2009) a démontré que la mise en place par les
entreprises des pratiques de conciliation entre le travail et la vie privée des employés permet à
l’organisation de gagner un avantage concurrentiel en termes de recrutement, et entraine une
amélioration des attitudes et des comportements des employés au sein de l'organisation. Cet
auteur rajoute que les pratiques d’articulation travail-famil permettent à l’entreprise d’une part
de maitriser ses coûts, et d’autre part, d’augmenter son niveau de productivité. Tout cela
influence positivement sa performance organisationnelle.
Ce constat a été appuyé par Benito-Osorio & Al, (2004). Dans son étude, il a été démontré que
l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ne constitue pas une menace pour les résultats
commerciaux. Les heures de travail interminables, la rigidité et le manque de temps libre pour
répondre aux besoins personnels et familiaux provoquent des niveaux de stress chez les
individus, réduisant la disposition (Lockwood, 2003), affectant la créativité au travail (Tang et
Chang, 2010) et gênant la concentration (Prasad, 2012). En ce sens, les politiques de
conciliation travail-vie personnelle sont utiles pour se débarrasser du stress individuel,
augmenter la productivité et réduire l'absentéisme dans l'entreprise ce qui la mène vers
l’accroissement du niveau de sa performance organisationnelle.
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L’étude menée par (Lazar & Al., 2010) a ressortit deux constat. Dans un premier temps, il a été
prouvé que les problèmes de conciliation engendrent des coûts cachés bien élevés relatifs au
manque d'engagement, à l'absentéisme, au faible taux de roulement, à un niveau de productivité
et de créativité assez bas ou à de faibles niveaux de rétention. En revanche, les entreprises qui
ont choisi de mettre en œuvre ces pratiques ont pu atteindre une bonne performance financière
à travers la réduction des coûts et la hausse du niveau de productivité. Ce qui leur a permis
d’augmenter leur niveau de performance organisationnelle.
Dans un deuxième temps, les effets de la mise en place les pratiques de conciliation travail-vie
personnelle ont des effets sur les attitudes et les perceptions des employés comprennent : la
satisfaction au travail, l'engagement organisationnel, la gestion du stress et le taux du turnover.
Tous ces facteurs, à leur tour, affectent le rendement au travail, les coûts d'absentéisme directs
et indirects, les coûts associés à la perte et au remplacement des employés qualifiés, la
satisfaction de la clientèle et la productivité organisationnelle.
H2 : Les pratiques de CTF améliorent la performance sociale de l’entreprise
H2 (a) : Elles augmentent l’engagement organisationnel des salariés
H2 (b) : Elles permettent de baisser le taux du turnover
H2 (c) : Elles permettent de réduire l’absentéisme
H2 (d) : Elles améliorent la gestion du stress
H2 ( e) : Elles améliorent la satisfaction au travail ;
Nous avons regroupé dans le tableau ci-dessous les résultats de quelques études réalisées dans
des différents pays afin d'analyser les relations entre les pratiques de conciliation travail-vie
privée et la performance organisationnelle de l'entreprise.
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Tableau 2 : Synthèse des résultats des études sur l’impact de la mise en place des pratiques
de CTF sur la performance organisationnelle :
Auteurs Année et pays Résultats
Konrad & USA (2000) Les résultats indiquent que les entreprises qui
Managel mettent en œuvre la politique de conciliation vie
privée – travail dégagent une bonne performance
financière
Perry-Smith & USA (2000) Les entreprises qui utilisent la politique de
Blum conciliation travail-vie personnelle atteignent la
performance organisationnelle
Meyer, USA(2001) Ils concluent que les pratiques travail-vie
Mukerjee & personnelle ont un effet positif sur la performance
Sestero organisationnelle de l'entreprise.
Gray Grande bretagne Les résultats montrent que 97% des entreprises
(2002) dotées de politiques de conciliation travail-vie
privée ont eu une performance financière
supérieure à la moyenne,
Mañas & Espagne (2006) 63% des DRH ont déclaré que les politiques de
Garrido conciliation travail-vie personnelle avaient un effet
positif sur le niveau de la productivité.
Source : Benito-Osorio & Al, (2014)
En nous basant sur cette revue de littérature nous proposons un modèle qui permet
d’appréhender le lien entre la mise en place des pratiques de conciliation travail-vie personnelle
et la performance
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Figure 2 : Modèle conceptuel du lien entre la mise en place des pratiques de conciliation
et la performance organisationnelle
Pratiques de conciliation travail-
famille
H2 H1
Performance sociale
Performance financière
Satisfaction Taux de Réduction du
au travail turnover coût
d’absentéisme
Engagement Hausse de la
Gestion du Productivité
organisationnel stress organisationnelle
Performance organisationnelle
Source : Elaboration des auteurs
La revue de littérature que nous avons réalisé a permis de recenser de nombreux travaux qui
ont démontré un impact positif de la conciliation travail-famille que cela soit sur la performance
financière ou la performance sociale. En nous basant sur ces recherches nous avons proposé
un modèle qui représente le lien entre les deux concepts.
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Conclusion
Les travaux sur l’articulation travail-famille ont souvent mis le focus sur les déterminants du
conflit ainsi que ses impacts. Ils abordent ainsi la question sous la perspective conflictuelle et
mettent en avant principalement les impacts négatifs du conflit.
Ces derniers ont poussé les entreprises à s’intéresser à la question du hors-travail et à mettre en
place des pratiques d’articulation travail -famille afin d’aider les salariés à éviter ces conflits.
Aborder comme un remède contre un mal, ces pratiques s’avèrent avantageuses à plusieurs
autres égards. Les chercheurs commencent ainsi à les aborder uniquement comme solution à un
problème en étudiant les différents effets positifs qu’elles peuvent avoir sur l’entreprise.
Dans ce sens, notre papier avait comme principal objectif d’explorer la relation entre la mise en
place des pratiques d’articulation travail-vie privée et la performance organisationnelle.
Cette démarche a en premier lieu un intérêt scientifique et académique au regard de la rareté
des travaux qui étudient le lien de la performance avec l’articulation travail-famille ( voir leur
inexistence dans notre contexte) .
En second lieu, la problématique de l’articulation travail-famille au Maroc a était mise sous la
lumière du jour pendant la période de la pandémie. Les DRH ,plus que jamais, se sont rendus
compte de l’importance de l’interaction entre les deux sphères et de l’intérêt de la prise en
compte du hors-travail. Il est donc, à notre sens, primordial d’interroger l’importance de la mise
en place de ces pratiques, de connaitre celles déjà existantes et bien évidemment comme on l’a
initié à travers ce papier de comprendre leur impacts potentiels sur la performance de
l’entreprise.
À partir de ce travail nous proposons un modèle pour appréhender ce lien. Notre perspective
étant d’aborder le terrain en nous appuyons sur une approche quantitative afin de mettre nos
hypothèses à l’épreuve empirique.
Ce modèle sera soumis à validation auprès des entreprises marocaines qui ont des pratiques
formelles ou informelles en faveur de l’articulation travail-famille.
La modélisation de cette relation et la suite du travail ont aussi des implications managériales.
En premier, ce travail donne une piste -encore peu exploitée- aux entreprises pour
l’amélioration de leur performance organisationnelle. Ce travail permet aussi de mieux
comprendre l’intérêt de la prise en compte du hors-travail ce qui offre aux DRH souhaitant
intégrer ces pratiques un argument solide auprès du top management. Enfin, ce travail donne
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l’occasion d’élargir la réflexion sur les pratiques d’une entreprise socialement responsable et
qui souhaite s’inscrire dans une logique de performance globale.
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BIBLIOGRAPHIE
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