Animée par Cécile Bonthonneau Pluségales

Centre National de la Musique – Mardi 7 Mars 2023

PLUSEGALES 07/03/2023
➢Identifier et décrypter les violences sexistes et sexuelles dans
les activités de la filière culturelle
➢Connaitre le cadre légal.
➢Réagir face aux situations de sexisme au travail
➢Comprendre les obligations des employeurs et des
organisateurs de spectacle
 Respect
Féministe Bienveillance de soi et des
autres

Confidentialité Diversité

06/05/2021
 Une Sexisme
colère ? intégré ?
Atelier I - Identifier des situations de violences
20 minutes en sous- groupes de 3 personnes / 20 minutes de restitution en grand groupe
 Ce qui est problématique
 Les contraintes sur la victime
 Les conséquences
 Ce qui est problématique
 Les contraintes sur la victime
 Les conséquences
● Ce qui est problématique
● Les contraintes sur la victime
● Les conséquences
▪ Muriel SALMONA pour la MIPROF (Mission interministerielle pour la protection
des femmes contre les violences et la lutte contre la traite des êtres humains)
 Interview de Pomme par Médiapart - 11 février 2021

Formation Jour 2 • le 16/03/2021

➔ La culpabilité
➔ Penser qu’elle ne peut pas être entendue
➔ La minimisation de l’entourage
➔ L’emprise (imprévisibilité de ses comportements)
➔ La stupéfaction
➔ La difficulté à parler de sexe, à nommer les actes sexuels (la pudeur)
➔ La méconnaissance du droit
➢ Inverser la culpabilité
➢ Transférer la culpabilité (“elle m’a provoqué”)
➢ Le déni de sa propre responsabilité
➢ Instaurer un climat de peur
➢ User de menaces et les mettre quelquefois en œuvre
➢ Assurer son impunité
➢ Recruter des allié-e-s
➢ Organiser la coalition contre les faibles – Isoler la victime
➢ Impliquer la victime potentielle dans le déroulement des faits
➢ Absence de témoin
 Plusieurs enjeux :
 Caractériser (Identifier et nommer donc lutter contre la banalisation)
 Rendre visible (documenter, analyser)
 Rendre justice (Reconnaitre les faits, sanctionner et punir les auteur-e-s)

 La typologie résulte à la fois des faits, du travail militant, de la loi et de la jurisprudence

➢ Les violences sont souvent perçues comme relevant des relations interpersonnelles
➢ La violence est souvent confondue avec la notion de conflit.
➢ Conflit : deux protagonistes actifs (possibilité de discussion, de négociation et
d’apaisement)
➢ Violence : Rapport de domination (peur, emprise, absence de réciprocité)

La question de la médiation : Pas de médiation dans une situation de violence

CODE DU TRAVAIL - ARTICLE L1142-2-1 ( loi du 17 aout 2015)

« Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour effet de porter atteinte à sa dignité
ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Sanction disciplinaire de l’employeur

CODE PÉNAL : Article 621 -1 du code pénal

« Hors les cas de violence, d’exhibition, de harcèlement sexuel ou moral, l’outrage

sexiste est le fait d’imposer à toute personne tout propos ou comportement à
connotation sexuelle ou sexiste qui :
Soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant ;
Soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Infraction amende de 4e classe pouvant aller jusqu’à 750 € ou de 5e classe en cas

de circonstances aggravantes ou de récidive pouvant aller jusqu’à 1500 €
Article 33 de la loi de 1881, Loi sur la liberté de la presse

Une injure est une parole, un écrit, une expression quelconque de la pensée
adressée à une personne dans l'intention de la blesser ou de l'offenser.

Publique = par voie de presse, sur les réseaux sociaux ou face à un public ne
partageant pas une communauté́ d’intérêt.

Délit Jusqu’à 6 mois d’emprisonnement et 22 500 € d’amendes

CODE PÉNAL - Article 222-331 et 222-33 2 ( Loi du 6 out 2012) et Code du travail L 11 53
« Le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à
connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur
caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante,
hostile ou offensante. » ;
« Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée)
dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un
tiers. »
2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende

Circonstance aggravantes (rapport d’autorité, vulnérabilité) – 3 ans d’emprisonnement et

45 000 € d’amende

La notion de pression grave : avantage recherché par la victime ou fait de vouloir éviter
une situation dommageable
« répétée » = au moins à deux reprises
Notion centrale : La notion de non consentement
▪ Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
▪ Sur un mineur de moins de quinze ans
▪ Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à
une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur
auteur ;
▪ Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa
situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
▪ Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

▪ Plus d’infos sur les circonstances aggravantes :

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037289662/
 Article L. 1153-1 : «Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel »
Code pénal : Article 222-22 du code pénal
« Constitue une agression sexuelle toute atteinte
sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou
surprise. »
5 zones : fesses, sexe, seins, bouche et entre les cuisses
5 ans d’emprisonnement et 75000 € d’amende
Prescription 6 ans ( 20 ans après la majorité pour les
mineur·es)
 7 ans + 100 000 € d’amende et 10 ans + 150 000 € lorsque
l’agression est commise sur un-e mineur-e

1. Lorsqu’elle a entraîné une blessure ou une lésion ;

2. Lorsqu’elle est commise par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une
autorité de droit ou de fait ;
3. Lorsqu’elle est commise par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
4. Lorsqu’elle est commise par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;
5. Lorsque la victime a été mise en contact avec l’auteur des faits grâce à l’utilisation, pour la diffusion
de messages à destination d’un public non déterminé, d’un réseau de communication
électronique ;

6. Lorsqu’elle est commise par le conjoint ou le concubin de la victime ou le

partenaire lié à la victime par un pacte civil de solidarité ;
6. Lorsqu’elle est commise par une personne agissant en état d’ivresse manifeste ou

sous l’emprise manifeste de produits stupéfiants ;

7. Lorsqu’elle est commise avec usage ou menace d’une arme ;

8. Lorsqu’une substance a été administrée à la victime, à son insu, afin d’altérer son

discernement ou le contrôle de ses actes. »

9. Lorsqu’elle est commise, dans l’exercice de cette activité, sur une personne qui se

livre à la prostitution, y compris de façon occasionnelle ;

10. Lorsqu’un mineur était présent au moment des faits et y a assisté ;

11. Lorsqu’elle a été imposée à une personne dont la particulière vulnérabilité due à son

âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état

de ou résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou

connue de son auteur ».

« Tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis sur la
personne d’autrui, ou sur la personne de l’auteur.e 1 , par violence, contrainte,
menace, ou surprise est un viol. »

1 (Apport de la loi du 3 août 2018)

 Crime - 15 ans de prison et 20 ans en cas de circonstances aggravantes

Plus d’infos : Voir « La nouvelle définition du viol posée par la loi du 5 aout 2018
● Le non consentement de principe des mineur-e-s (15 ans et 18 ans en cas d’inceste)

● La requalification en correctionnel ( Jury d’assises / tribunal correctionnel)

● Elargissement de la définition de l’agression sexuelle à travers la jurisprudence

Plus d’infos : Loi du 21 avril 2021

▪ Réalisée auprès de 5026 femmes provenant de cinq pays (France, Allemagne,
Royaume-Uni, Espagne, Italie), près de 60% d’entre elles ont été confrontées à
des violences sexistes ou sexuelles au cours de leur carrière professionnelle.
▪ 11% des femmes interrogées (9% en France, mais 15% en Espagne) affirment
avoir subi un rapport sexuel « forcé ou non désiré » avec un collègue.
▪ Pour le cas de la France, 30% des Françaises ont déjà été harcelées ou agressées
sexuellement sur leur lieu de travail.

▪ Fondation Jean Jaures 2019

➢Près de 30% des victimes de harcèlement n’en parlent à personne
➢Moins d’un quart en font part à la direction ou à l’employeur
➢Seulement 5% des cas sont portés devant la justice
 94 000 femmes
âgées de 18 à 75 ans
213 000 femmes déclarent avoir été
1 victime sur 10
âgées de 18 à 75 ans victimes de
violences physiques et/ou sexuelles victimes de viols et/ou de Déclare avoir
commises par leur conjoint ou ex- tentatives de viol sur une déposé plainte
conjoint année.

9 victimes sur 10 Près de la moitié

connaissent l’agresseur n’ont fait aucune démarche
Dans 45% des situations, auprès d’une.e
l’agresseur est leur conjoint ou professionnel.le ou d’une
ex-conjoint association

41
Enquête "Cadre de vie et sécurité" , INSEE-ONDRP-SSM-SI
➢ 122 femmes ont été tuées par leur partenaire ou ex-
partenaire
➢21 hommes ont été tués par leur partenaire ou ex
partenaire
➢12 enfants mineurs sont décédés, tués par un de leurs
parents dans un contexte de violences au sein du couple.

Source : « Etude nationale sur les morts violentes au sein du couple. Année 2021 »,
ministère de l’Intérieur, Délégation aux victimes, Police et gendarmerie nationale
 Viols
93000
Dépôts de
plainte
9142
Condamnations
5770
●Il n’y a pas d’égalité possible entre les sexes tant que
subsistent les violences sexistes et sexuelles.

●Ces violences sont systémiques : ne constituent pas des faits

isolés relevant d’une patologie mais relève d’un sustème

●Celles-ci constituent non seulement une manifestation des

rapports de forces entre les hommes et les femmes mais le
moyen de maintenir ces rapports de domination.
➢ Traduction littéral du terme Rape culture introduit par les féministes
américaines dans les années 70.

➢ La culture du viol, telle que définie par la théorie féministe, est la manière dont
le viol est perçu/ représenté dans l’imaginaire collectif, dans une société
donnée et à une époque donnée. C’est un concept qui établit que la
représentation du viol dans une société dépend d’un ensemble de croyances et
d’attitudes.

➢ Un ensemble de croyances, d’attitudes et de stéréotypes de genre qui sont

relayés souvent inconsciemment et qui contribuent – aujourd’hui en France –à
minimiser et banaliser des faits qui par ailleurs peuvent être qualifiés
juridiquement comme des délits ou des crimes.
 Les mythes sont des idées fausses ancrées dans
l’inconscient collectif

➢ La victime ment ou exagère

➢ La victime a consenti
➢ La victime a des comportements à risque
➢ Le violeur est un inconnu et agit de manière isolée
➢ Les hommes ont des besoins sexuels impératifs
qu’ils ne sont pas en capacité de contrôler
Un regard inversé sur les responsabilités : « Pile elle perd, face
il gagne »

➢ Si elle a bu, elle a pris des risques donc elle est responsable.

➢ Si il a bu, il est sous l’emprise de l’alcool, il n’est plus lui-

même.
 Une impunité « institutionnalisée »

➢ Des intervenant·e·s (justice, santé, employeurs) chargé·e·s de traiter

les violences qui relaient la culture du viol
➢ Un système de prise en charge judiciaire défaillant (déni, minimisation
et requalification des faits, inversion de culpabilité)
➢ Une absence de soins adaptés face aux impacts des violences
➢ Des dispositifs d’accueil créés et gérés par le monde associatif et
militant
DO YOU WANT A CUP OF TEA ? - TEA CONSENT (VF)
https://www.youtube.com/watch?v=Wzkb5N_h0kY
● L’idée qui prévaut dans la culture du viol : “Qui ne dit mot consent”
● Dans la culture du viol, les femmes sont passives et ne doivent pas exprimer leur désir
sous peine de passer pour des « femmes faciles »
● Le désir sexuel des femmes est ignoré – (voir le regard « scientifique » sur l’anatomie
féminine : le clitoris (re)découvert en 1998)
● Notre sexualité et notre imaginaire amoureux sont conditionnés par la culture du viol.
Les scénarios de la relation sexuelle sont imprégnés par la culture du viol. (Maïa
Mazorette)
● La littérature, le cinéma, le théâtre entretiennent - a minima - une mauvaise
appréciation de ce qu’est le consentement voire font l’apologie des violences sexuelles
comme le “mode normal” de la relation amoureuse.
Formation Jour 2 • le 16/03/2021
 ● horaires tardifs
● ambiance festive
● forte présence des rapports de séduction
● présence d’alcool et de drogues…
viennent renforcer l’omniprésence des violences et tendent à les banaliser

voire à les justifier :

« Mais non, il est gentil, c’est juste qu’il avait un peu trop bu ! »
« C’est sa manière d’être, il est toujours dans la séduction mais c’est de l’humour, il a une
femme et des enfants. »

Formation Jour 2 • le 16/03/2021

● Manque de formalisation de procédures RH : garante de la loi
● Importance de la réputation, la cooptation et les phénomènes de réseau
● Des ambiances de travail « cool »
● Rapports de pouvoir et de domination ● Être dans un rapport de redevance
● Avoir conscience de son propre désir et ses ● L'épuisement
limites ● Les drogues / l’alcool
● Les tabous ● Dévalorisation
● La « grande famille » ● La peur de briser un lien / frustrer l’autre / peur
● L’amitié de faire mal
● Effets de groupe ● Peur d’être exclu·e d’une carrière
● Lassitude abandon ● Ne pas avoir d’espace pour l’exprimer
● La honte sociale ● Le manque d’allié·es / d’écoute
● Les traumatismes passés ● Le déni
● Un passage obligatoire pour progresser dans
sa carrière
 S'entraîner sur sa posture : stratégies d'auto-
défense
Formation Jour 1 • le 15/03/2021
 Climat
Anecdote Répétition
hostile

PLUSEGALES 12/03/2021
Condescendance Exclusion Sexualisation Séduction
● Réactions comportementales : rire nerveux, rompre le
contact visuel, retirer d’un groupe
● Réactions mentales : étonnement, recherche d’explication,
banaliser son ressenti, se déconnecter de la situation...
● Réaction émotionnelles : peur, appréhension, colère,
timidité, mécontentement
● Réactions physiologiques : nœud dans l’estomac, gorge
nouée, transpiration, augmentation du rythme cardiaque,
pression dans la poitrine..
ANALYSER LA SITUATION
COMMENT AGIR / RÉAGIR ?

Ce que la situation me fait

MOI MOI SITUATION

Ce que je choisis de faire à la

situation

Prendre soin de soi - Se positionner – S’autoriser – S'entraîner

SE PRÉPARER / S’ENTRAINER / S’AUTORISER
▪ Participer – si vous n’avez pas été victime ou témoin ; écoutez simplement
▪ Ne pas mettre en doute ou minimiser le témoignage d’une personne
▪ Se mettre au service du positionnement de la personne concernée dans sa
situation en posant des questions ou des suggestions
▪ Ne pas parler au nom ou pour une autre personne en mode « Tu aurais du , tu
n’avais qu’à… »
▪ Ne pas chercher à savoir où ou qui
 ARGUMENTAIRE
ARGUMENTAIRE ARGUMENTAIRE
FACTUEL RÉPARTIE
MORAL PATHOS
(Chiffres, référence, fait CONFIRMATION IRONIQUE
( principes, valeurs) (récit, émotion)
historique)

CONFRONTATION
RÉPARTIE RÉPARTIE RÉPARTIE RENVOYER L’AGRESSEUR À
QUESTION ANTIDOTE HUMOUR DISQUE RAYÉ SA RESPONSABILITÉ

CONFRONTATION
CONFRONTATION CONFRONTATION
METTRE EN QUESTION LA
MOTIVATION DE NOMMER L’AGRESSION LES 3 PHASES FAIRE APPEL À UN-E ALLIÉE
L’AGRESSEUR LES FAITS / MON RESSENTI/
MA DEMANDE

INTERVENTION PARADOXALE FAIRE SCANDALE FUITE L’ÉVITEMENT

 INTRODUCTION

LE CONTEXTE
 Prise de
conscience
(Metoo, collectifs Inertie de la justice
militants) Inaction des
employeurs
➢ Visibilité de la parole des victimes :
➢ #Me Too et à sa suite des témoignages médiatisés qui touchent toutes les sphères de la société
➢ Niveau de conscience dans la société qui augmente. Des différences générationnelles sur le degré
de tolérance.
➢ Des collectifs qui se mobilisent
➢ comme par exemple, Le mouvement HF dans la mobilisation contre les VSS dans le milieu du
théâtre)
➢ Des pouvoirs publics plus concernés
➢ Des mesures d’égaconditionnalité qui se développent - exemples du CNC ou plus récemment le
CNM avec la publication du protocole de lutte contre les VSS en janvier 2021 et le Ministère de la
Culture en 2022
➢ Une évolution encore trop lente du traitement des situations ( Impunité, non prise
en compte des victimes)
➢ Par la justice des situations de harcèlement
➢ Un retard important des employeurs / application du droit du travail
➢ Nécessité d’appliquer la loi
➢ Des risques accrus pour les structures
➢ médiatiques
➢ juridiques
➢ psychosociaux
Deux entrées dans le code du travail:
Article L. 1153-1 : «Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement
sexuel »
Article L. 1153-5 du code du travail : « L’employeur prend toutes
dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement
sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. »

NB : Le fait de mettre fin au harcèlement sexuel n’exonère pas

l’employeur de ses obligations en matière de prévention
PRÉVENIR LES VIOLENCES

Contenu de l’information adressées aux salariées,

● Article du code pénal et peines encourues
● Les actions ouvertes civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel
● Les coordonnées des services compétents : médecins du travail, Inspection du
travail, Défenseur des droits ou référent (obligatoire pour les entreprises de plus
de 250 salarié-e-s)

Diffusion de l’information
● Affichage
● Communication lors des entretiens de recrutement
● Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code
du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes
PRÉVENIR LES VIOLENCES

Loi du 5 septembre 2018

Selon l'article L. 2314-1 du Code du travail, "un référent en matière de
lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné
par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme
d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32,
pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du
comité".
Toutes les entreprises disposant d’un CSE donc 11 salairi·é·e·s

Les entreprises de + de 250 salairé·e·s doivent par ailleurs désigner un

référent harcèlement sexuel côté entreprise
PRÉVENIR LES VIOLENCES

- Sensibilisation et formation
- Orientation et accompagnement des salarié-e-s
- Participe à la procédure interne de signalement et de traitement et à l’enquête
interne, le cas échéant

L’entreprise a l’obligation de former le référent – à sa charge.

PRÉVENIR LES VIOLENCES

Article L. 4121-1 du code du travail : « prendre les mesures nécessaires pour

assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des
travailleurs »
PRÉVENIR LES VIOLENCES

Quels indicateurs ?
⮚Existe-t-il un précédent nécessitant une vigilance accrue ?
⮚Existe-t-il des situations de travailleurs isolés et/ou en situation de vulnérabilité (jeunes,
travailleurs intérimaires ou en contrat court...) ?
⮚Les rapports sociaux dans l’entreprise sont-ils très hiérarchisés ? (les environnements
très ou très peu hiérarchisés peuvent présenter un risque supplémentaire) ;
⮚Quelle est la fréquence et la nature des contacts avec le public ? (les hôtes et hôtesses
d’accueil sont, par exemple, confrontés à des risques plus importants) ;
⮚Quel est la composition des équipes ? (un niveau de mixité trop faible, par exemple,
peut générer un risque accru) ;
⮚Les salariés peuvent-ils facilement faire remonter des difficultés relationnelles dans
l’entreprise ?
PRÉVENIR LES VIOLENCES

L’évaluation des risques notamment à travers l’élaboration

du Document Unique d’Evaluation des Risques
Quelle méthode ?
- Une approche plurielle et concertée de l’évaluation des risques
- Une représentation de la diversité des métiers et situations
- L’apport des partenaires de santé de l’entreprise (médecin, ergonome,
psychologue du travail)
PRÉVENIR LES VIOLENCES

- Sensibiliser les salarié-e-s

- Former les encadrant-e-s, en priorité les service RH et médecine du travail ou les

membres du CSE (Comité social et économique)

- Négocier dans le cadre de l’accord paritaire ou accord de branche pour renforcer

les outils à la disposition des entreprises, notamment pour les petites entreprises
TRAITER LES VIOLENCES

Un délai de deux mois à compter du jour où les faits sont connus de l’employeur
(sauf en cas d’action pénale menée en parallèle)
En amont , faciliter le signalement : Boîte mail, permanence dédiée, questionnement
systématique des managers

●Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises de + de 50 salariés ont l’obligation de mettre en
place une procédure de signalement.
 Protocole • Pour l’équipe, comment réagit-on si l’on est témoin ou si
opérationnel de l’on reçoit un signalement dans l’activité de la structure
traitement

Dispositif de • Un point d’entrée unique des signalements

• Un procédure claire qui engage la structure à traiter les
signalement situations et en rendre compte

• Informer et sensibiliser les parties prenantes

Prévention • Evaluer les risques et prendre des mesures pour les réduire
TRAITER LES VIOLENCES
1. Accuser réception
2. Échange avec l’auteur-e du signalement et le cas échéant la victime pour préciser les faits
3. Première analyse des faits
a. Si les faits relèvent d’un agissement sexiste : Un entretien complémentaire avec l’auteur
et les témoins éventuels : Rappel à l’ordre ou sanction
b. Si les faits relèvent du harcèlement sexuel : l’entreprise doit diligenter une enquête
interne
4. Enquête interne ( Salarié.e.s)
a. L’enquête doit être diligentée par l’employeur – elle doit être réalisée de manière
rigoureuse, contradictoire, impartiale et garantir la confidentialité
b. L’enquête vise à entendre tous les protagonistes et à établir les faits ( receuillir un
faisceau d’indices concordants
c. Associer le CSE n’est obligatoire que si le signalement est effectué par un membre du
CSE.
5. La Sanction
TRAITER

- Accueillir la parole de la victime

- Rassurez et remerciez la victime
- Vous pouvez aider la victime à identifier le type de violence
- Indiquez à la victime les bonnes ressources

Formation Jour 2 • le 16/03/2021

TRAITER

➢ Orienter la victime vers des professionnel-le-s qui proposent un soutien médical et psychologique
➢ Prendre les mesures conservatoires qui protègent la victime
➢ Eviter les contacts entre auteur et victime
➢ En cours d’enquête, prendre les mesures conservatoires (Changement de poste, suspension de l’auteur-e)
➢ S’assurer que la victime ne subit pas des représailles du fait du signalement
 Article 40 : En tant qu’agent·e de la fonction publique : si vous avez
connaissance d’un délit ou d’un crime, la loi exige donc que vous
préveniez le procureur de la République.

Formation Jour 2 • le 16/03/2021

Accueillir, écouter, faire émerger le récit
Orienter
Écouter
Soutenir Protéger
Vers des
Entourer personnes et Soigner
ressources Associations,
Informer
expertes justice, Rendre justice
Accompagner (associations) institutions Médecins,
Documenter entourage psychologues
Avocats,
Police, Justice
Employeurs
▪ Un principe dans l’orientation des victimes : Une bonne prise en charge est le
résultat du travail d’un ensemble d’acteurs en réseau sur un territoire :
▪ Psychologues, médecins
▪ Juristes
▪ Centre d’hébergement d’urgence et dans certains cas, gendarmerie, police, justice
▪ S’il on est en situation de recueillir une parole, on ne peut pas substituer à ces différentes
ressources.

➢ CONNAÎTRE LES RESSOURCES SUR SON TERRITOIRE

Viols Femmes Informations
0800 05 95 95
une permanence nationale d’information,
d’encouragement, de soutien pour les
victimes, leur entourage et les
professionnels
▪ Association militante très active et experte dans l’accompagnement juridique des
VSS au travail
▪ https://www.avft.org/
▪ La Fédération Nationale des CIDDF ( Centres d’information des droits des
femmes et des familles ) www.infofemmes.com
▪ La fédération nationales solidarités femmes (67 associations sur le
territoire) Gestion du 39 19 www.solidaritesfemmes.org
▪ Le mouvement français pour le planning familial (76 associations)
www.planningfamilal.org
▪ Femmes solidaires (190 associations) www.femmes-solidaires.org
▪ France victimes www.france-victimes.fr
▪ La Fédération nationale des associations et des centres de prise en charge
d’auteurs de violences conjugales et familiales (FNACAV)
▪ www.fnacav.fr
▪ Muriel SALMONA pour la MIPROF (Mission interministerielle pour la protection
des femmes contre les violences et la lutte contre la traite des êtres humains)
 Protocole • Pour l’équipe, comment réagit-on si l’on est témoin ou si
opérationnel de l’on reçoit un signalement dans l’activité de la structure
traitement

Dispositif de • Un point d’entrée unique des signalements

• Un procédure claire qui engage la structure à traiter les
signalement situations et en rendre compte

• Informer et sensibiliser les parties prenantes

Prévention • Evaluer les risques et prendre des mesures pour les réduire
▪ Qu’est ce qu’un protocole opérationnel ?
▪ Un document qui décrit la marche à suivre lorsqu’une personne de la structure ou
un prestataire est témoin ou victime d’une violences sexiste ou sexuelle
▪ Que doit-on faire pendant ? En prenant en compte les différents scénarios possibles
▪ Par rapport à la victime ? et l’agresseur.e ?
▪ Qui doit-on prévenir en interne dans les différents cas de VSS et différents contextes de l’activité
de la structure
▪ Que doit faire la structure après ? Qui doit être informé par qui et comment ?

Ex : Je suis chargé.e de billetterie et un membre de l’équipe artistique vient me dire qu’un artiste
vient de faire une remarque sexuelle très lourde à la personne en charge du catering
Que dois-je faire ?
▪ Distinguer
▪ les situations qui impliquent un.e salarié.e en tant que victime ou auteur
▪ Les situations qui impliquent une personne du public
▪ Les situations qui impliquent des partenaires et prestataires avec lesquelles la structure a une
relation contractuelle

Méthodo : Ce protocole peut être élaboré par un petit groupe de travail puis ensuite soumis à la
discussion avec l’équipe ou des représentantes des différents métiers pour lever les flous
éventuels, pointer les préconisations irréalisables et les adapter
▪ Organiser des formations de sensibilisation aux VSS en intra pour créer un espace
commun de réflexion au sein de la structure – De l’importance de construire une
« culture commune » en matière de traitement des vss
▪ Proposer des stages d’auto défense verbale à vos équipes pour les aider à se
positionner et adopter la tolérance zéro
▪ Par exemple ici c’est cool ou Consentis
▪ Et de nombreuses associations locales à repérer

▪ Affichage dans vos locaux de messages de prévention à l’intention des

professionnel.le.s et ou des publics