29/04/2024

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Professeure : Mme FARAH Asmaâ

Année universitaire : 2023-2024

OBJECTIFS DU COURS

1. Connaître la définition de GRH et son

évolution.

2. Expliquer le rôle et les activités d’une direction

des RH.
3. Comprendre la logique de différentes fonctions
RH ( Recrutement, rémunération, formation)

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PLAN DU COURS

¢ Chapitre I : La Place de la GRH en entreprise

¢ Chapitre II : Le processus de recrutement et
d’intégration

¢ Chapitre III: La politique de formation

¢ Chapitre IV : La gestion de la rémunération

INTRODUCTION

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INTRODUCTION

Pourquoi gérer l’HOMME en entreprise ?

CHAPITRE I : PLACE DE LA GRH EN

ENTREPRISE

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LES ÉTAPES HISTORIQUES DU

MANAGEMENT ET GRH
¢ Matrice de SCOTT: Agent
rationnel
Administration du Gestion des ressources
personnel humaines

Système Système
fermé ouvert
Relations humaines Développement social –
Capital humain

Agent
social

L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL
¢ Trouver les moyens les plus rationnels pour
commander

¢ Ecrire les règles claires et non discutables ,

choisir les procédures les plus fiables et éviter
tout ce qui peut aller contre l’objectivité ( Premiers
Manuels de procédures par Taylor)

¢ Les missions de AP : administration de la main

d’oeuvre à savoir le salaire, le congé, l’absence ..

¢ Origines du Manuel des procédures =» Salarié

simple exécutant

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LE DÉVELOPPEMENT DES RELATIONS

HUMAINES

¢ L’individu est mis au centre des décisions

¢ Une importance primordiale est accordée aux

besoins , aux aspirations et aux motivations des
salariés ( Maslow et sa Pyramide des besoins)

¢ Motivation par différents Moyens

¢ Réflexion sur le contenu du travail pour lui

redonner de la valeur ( Théorie d’ Herzeberg )

LA GRH
¢ Pour gérer les Hommes il faut mettre en place
des procédures cohérentes et pratiquer une
segmentation sociale

¢ L’entreprise doit s’adapter à son environnement

interne aussi bien qu’externe

¢ Une gestion différenciée des RH est le reflet

d’une conception ouverte de l’entreprise

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LE DÉVELOPPEMENT SOCIAL
¢ Idée de base: développer le capital compétences et non
seulement le consommer

¢ D’autres forces et tensions sont en jeu et échappent

aux règles et procédures

¢ Faut savoir « mobiliser les énergies » et non

seulement « bien gérer »

¢ Réflexion autour de nouvelles méthodes de motivation

— Reconnaissance
— Stock options , …
¢ et apparition de nouveaux concepts :
— Investissement formation
— Gestion de carrière

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LES ÉTAPES HISTORIQUES DE LA GRH

¢ Les premières activités du service du personnel
sont :
— le recrutement ;
— l’affectation des personnes dans les ateliers

¢ Ensuite, interviennent la centralisation de la

fonction et la recherche d’harmonisation :
— centralisation du recrutement ;
— harmonisation des procédures de notations, de
systèmes de paie ;
— prise en compte des syndicats et des facteurs
humains (moins de brutalité dans la gestion des
hommes).

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1-LES OBJECTIFS DE LA GRH:

❏ LES OBJECTIFS ❏ LES OBJECTIFS IMPLICITES ❏ LES OBJECTIFS À LONG

EXPLICITES TERME
➠ Productivité
— Attirer ➠ Survie
➠ Qualité de vie au
— Retenir travail ➠ Rentabilité
➠ Respect du cadre Compétitivité
— Motiver ➠
juridique
➠ Adaptabilité
— Former

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2- RÔLE ET ACTIVITÉS D’UNE DRH.

¢ La participation à la stratégie organisationnelle

¢ La participation à la formulation des politiques
¢ L’assistance et le conseil
¢ Le contrôle
¢ L’innovation
¢ La gestion du changement

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3- DRH ET VIE DE L’ENTREPRISE

¢ La DRH doit créer de la valeur pour :

— les employés,
— les investisseurs,
— les clients de l'entreprise.

¢ Le modèle d’Ulrich propose 4 grands rôles du

RRH :
— l’expert administratif,
— le champion des salariés,
— le partenaire stratégique,
— l’agent ou vecteur de changement.

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LA LÉGITIMITÉ DE LA FONCTION RH

Il existe un nombre de facteurs qui nous donne une idée

sur la place de la fonction au sein de l’entreprise :

¢ La place de la GRH dépend de la taille de l’organisation

: plus l’entreprise est grande , plus le nombre d’acteurs
est important

¢ La place de la DRH dans l’organigramme de l’entreprise

constitue un symbole qui atteste l’importance qu’on lui
donne dans la prise de décision stratégique

¢ L’effectif des personnes travaillant dans la fonction et

son organisation

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CHAPITRE : LE PROCESSUS ET TECHNIQUES DU

RECRUTEMENT

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INTRODUCTION
¢ La politique de recrutement repose sur la
connaissance de la population de l’entreprise en
termes d’effectifs, de caractéristiques et d’évolutions.

¢ La réussite de la démarche de recrutement exige le

respect de 3 principes :
— Rigueur de la démarche
— Efficacité de la recherche des candidats
— Qualité des outils de sélection

Le recrutement est un moyen de réguler un déséquilibre qu’il

soit quantitatif ou qualitatif

Le recrutement est la première occasion de relation entre

recruteurs et salariés

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RECRUTEMENT…
¢ Que devons nous prendre en compte ?

Savoir être :
Savoir : qualités
Formation & personnelles et
Diplômes traits de
caractère
Savoir Faire :
Expérience
professionnelle
et Activités

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RECRUTEMENT…
¢ Objectif : Assurer la meilleure adéquation
possible entre le potentiel individuel et les
exigences d’un poste

¢ Deux impératifs mobilisent l’attention des

recruteurs : l’adéquation immédiate au poste et
la capacité d’adaptation de la personne à
l’évolution du poste et de la structure

¢ Le recrutement doit être perçu comme un

compromis entre le souhaitable et le possible

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RECRUTEMENT…
Le recrutement est une rencontre Offre/Demande
afin de chercher l’offre adéquate le plus avec la
demande.

Marché du
travail Entreprise

Embauche

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QUESTIONS À SE POSER AVANT DE LANCER

LE PROCESSUS :

¢ Avons-nous vraiment besoin de recruter?

¢ Quel segment de candidats ?
¢ Où les chercher ?
¢ Comment entrer en contact avec eux?
¢ Qu’est ce qui intéresse ce segment? Comment on
peut l’attirer?
¢ La réussite du processus nécessite trois
compétences :
— La capacité d’attractivité
— La qualité de la procédure
— La capacité de fidéliser

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PROCESSUS D’ÉLABORATION DU
RECRUTEMENT

1. Analyse /expression du besoin

2. Définition du poste et du profil

3. Identification des ressources

4. Mise en place des moyens de recrutement

5. Campagne de recrutement

6. Sélection des candidatures

7. Décision d’embauche

8. Intégration

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1-EXPRESSION ET ANALYSE DES BESOINS

¢ L’origine du besoin peut être :
— Recrutement de remplacement : Maintenir l’effectif en
place
— Recrutement de croissance : nouveau emploi

¢ L’expression de la demande émane du supérieur

hiérarchique ou de DRH suite à GPEC

¢ Cette demande est transmise à la DRH qui procède à

l’analyse de la demande

B.S : BNP Paribas a une équipe de 50 salariés dans un

centre de recrutement qui recherchent des candidats
pour le siège et toutes les filiales

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2- DESCRIPTION DU POSTE ET DU PROFIL

¢ Descriptif de poste : détermine les taches que doit

réaliser la personne & le profil idéal pour le poste
Il contient :
- Compétences requises
- Mission et Objectifs

- Positionnement au sein de l’organisation

- Relations hiérarchiques et fonctionnelles

- Les taches

- Fourchette du salaire , etc

¢ Lors du recrutement on cherche le profil qui se

rapproche le plus de cette description

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INTÉRÊT DE LA FICHE DE POSTE

Pour le salarié ,elle permet de :
¢ communiquer avec son supérieur hiérarchique
sur son poste et faire connaître l’ensembles des
activités qu’il effectue et ses contraintes,
¢ avoir avec lui une discussion sur les évolutions
souhaitables de son poste,
¢ améliorer la connaissance du service et
l’appartenance à un service,
¢ prendre en compte le besoin de chaque personnel
d’être partie prenante et responsabilisé dans son
activité professionnelle.

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INTÉRÊT DE LA FICHE DE POSTE

Pour l’entreprise, elle favorise :
¢ la formalisation des situations de travail de
chaque agent,
¢ une meilleure connaissance des contributions de
chacun,
¢ l’amélioration de l’organisation du travail,

¢ la reconnaissance de l’importance du rôle de

l’encadrement,
¢ l’émergence des projets de service

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3-IDENTIFICATION DES RESSOURCES

Objectif : Récupérer le maximum de candidatures

pertinentes et adaptées.

¢ Comment ? Utiliser le vecteur privilégié pour que l’information

soit connue par le plus grand nombre.

¢ Où ? le marché local / régional / national / international.

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4- LANCEMENT DE LA CAMPAGNE DE
RECRUTEMENT

¢ Par le service RH lui-même soit en interne ( au

sein de l’entreprise) ou en externe ( sur le marché
du travail)

¢ Par un intermédiaire ( cabinet de recrutement)

engagé par le service RH . Quelques cabinets au
Maroc : Compétences conseil ; LMS ORH; RH
Performance, …

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4- LANCEMENT DE LA CAMPAGNE DE
RECRUTEMENT

¢ Nouveaux moyens utilisés : Site de l’entreprise,

sites emploi et réseaux sociaux ( viadéo,
linkedIn..)

¢ Avantage : Moins couteux , avoir une base de CV

¢ Pour bien profiter du site il faut qu’il soit très

bien construit pour attirer du trafic et que le
mécanismes de traitement des demandes et des
réponses

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5-RÉDACTION D’UNE ANNONCE

¢ Titre : intitulé du poste

¢ La description de l’entreprise : secteur
d'activités, différentes localisations, effectif..
¢ Description du poste : mission ,objectifs et tâches
¢ Profil pour le poste : formation +compétences+
expériences
¢ Les conditions liées au poste

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6-SÉLECTION DES CANDIDATS

¢ Grandes étapes de la sélection :
— Présélection : Le processus commence par l’étude des
CV et Lettre de motivation
— Tests/ Mises en situation
— Entretien d’embauche avec l’ensemble des acteurs
concernées : supérieurs hiérarchique direct,
responsable recrutement ou responsable RH, DG (
pour les cadres supérieurs )

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6-SÉLECTION DES CANDIDATS

¢ Cette première sélection se fait avec des critères

simples et objectifs

Outils de sélection :
¢ Spécificités culturelles : lettres de référence
(pays anglo-saxons), données biographiques
(Allemagne) et tests de recrutement (France).

¢ Effet de mode : intensification des entretiens,

simulations et tests de personnalité

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7-L’INTÉGRATION DES NOUVEAUX

¢ Objectif : faciliter l’adaptation et accélérer

l’efficacité

¢ Outils commun : entretien fin période d’essai

pour retour d’information).

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7-L’INTÉGRATION DES NOUVEAUX

¢ Il existe six grandes familles de pratiques
d’intégration :
— L’accueil : affectation d’un bureau, ordinateur ..
— Les présentations d’entreprises ( le groupe, les
filiales, la stratégie, les objectifs..)
— L’organisation de rencontres avec des dirigeants ,
managers et salariés travaillant dans l’entreprise
— Les formations
— Les parrainages
— L’information ( exp: livret d’accueil)

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¢ Les étapes de sélection, décision d’embauche et intégration

sont celles qui sont privilégiées dans la pratique, voire
assimilées à la procédure de recrutement.

¢ Les indicateurs de l’efficacité du processus :

— Le degré de sélectivité : nombre de personnes reçues /
nombre de candidatures.
— Le nombre de personne refusant une proposition
d’emploi.
— Le nombre de départs en période d’essai.

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LA POLITIQUE DE FORMATION

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INTRODUCTION

¢ La formation représente un investissement

stratégique et un axe de développement privilégié
pour améliorer et faire acquérir les qualifications et
les compétences aux travailleurs, capital précieux et
principale richesse de l’entreprise.

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OBJECTIFS DE LA FORMATION
¢ Une politique de formation doit répondre à un
double but :

— Adapter les salariés aux changements structurels et

organisationnels impliqués par l’évolution du
contexte.

— Déterminer et assumer les innovations et les

changements à mettre en place pour assurer le
développement de l’entreprise.

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3.1 L’INGÉNIRIE DE FORMATION

¢ Définition : « Un ensemble de démarches

méthodiques et cohérentes qui sont mises en
œuvre dans la conception d'actions ou de
dispositifs de formation afin d'atteindre
efficacement l'objectif visé ».

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3.1 INGÉNIERIE DE FORMATION : LES

ÉTAPES

¢ Volet préalable : identifier la problématique

posée par l’entreprise
¢ PHASE 1 : Approfondir la problématique et
préparer l’analyse stratégique
¢ PHASE 2 : Identifier les besoins en compétences
¢ PHASE 3 : élaborer le plan de formation
¢ PHASE post réalisation : évaluer et suivre la
réalisation du plan de formation

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Besoins stratégiques Besoins GPEC

• Métiers stratégiques • Evolution des emplois
• Culture d’entreprise • Métiers fragilisés
• Projet d’entreprise • Evolution des effectifs
• Evolutions technologiques • Carrière, mobilité
• Budget formation • Organigramme
• Intérêt formation • Organisation du travail

Besoins par service

• Ecarts de compétences
• Adaptations nécessaires au travail
• Besoin de progression

Besoins individuels
• Projets individuels
• Souhaits d’évolution
• Besoin de progression

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3.2 LE PLAN DE FORMATION :

¢ Le plan de formation retrace l'ensemble des

actions de formation qui doivent être réalisés

¢ Il est construit selon une démarche permettant

d'articuler les besoins en compétences liées à la
stratégie et les besoins opérationnels des entités

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¢ Le plan de formation comporte :

— Les objectifs
— Le contenu ;
— La catégorie de bénéficiaires ;
— L’approche pédagogique ;
— La durée de chaque formation ;
— Le budget prévisionnel ;
— La nature de l’évaluation ;

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LE PLAN DE FORMATION : UN PROCESSUS

EN 4 PHASES

¢ Phase 1 : Analyse des besoins de formation

— Définition des besoins et des axes stratégiques (projets,
changements…)
— Evolution des emplois et des compétences
— Analyse des demandes individuelles

¢ Phase 2 : Conception de la formation

— Objectifs de la formation (contenu, durée)
— Choix de la pédagogie à mettre en œuvre (tutorat, auto-
formation, formation en entreprise, en dehors…)
— Choix des formateurs et des prestataires.

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LE PLAN DE FORMATION : UN PROCESSUS

EN 4 PHASES

¢ Phase 3 : Réalisation de la formation

— Gestion des absences sur le poste de travail
— Suivi des stages et des convocations

¢ Phase 4 : Evaluation de la formation

— Réactions des stagiaires / efficacité pédagogique
— Transfert des acquis en compétences
— Amélioration des résultats (effets organisationnels,
économiques)

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Le Processus de
Formation
Les besoins en Formation

Analyse des
Employés formés

besoins et
Évaluation de
planification de la Formulation du
Formulation du La mise
La mise en
en
la formation et
formation programme de
programme de œuvre de
œuvre de la
la
amélioration de
Identifier les besoins et Formation
Formation formation
formation
la formation
développer un plan de
formation

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Rôle du RRH ou du responsable formation :

¢ Recenser les projets et déterminer les priorités

¢ Rédiger le plan de formation de l’entreprise ou
déléguer cela à un tiers
¢ Valider les cahiers de charges
¢ Effectuer les appels d’offres
¢ Participer au lancement de la formation
¢ Analyser les documents d’évaluation qualitative.
¢ Annuellement, évaluer les projets de formation.

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3.3 EVALUATION DE LA FORMATION

¢ Pour être en mesure d’évaluer la qualité et
réussite d’une action de formation , il est
primordial de de mettre en place des processus
d’évaluation.

¢ L’évaluation d’une formation a pour objectif de

mesurer l’efficacité des dispositifs mis en place et
les écarts entre les objectifs fixés et les résultats
obtenus.

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EVALUATION DE LA FORMATION
¢ Le modèle de Kirkpatrick

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CHAPITRE 4 : POLITIQUE DE
RÉMUNÉRATION

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Définition

¢ La rémunération est la contrepartie monétaire du

service rendu
— Pour les salariés, elle est la source de revenu
— Pour les entreprises, elle est l’élément majeur de leurs
coûts de production
¢ Entre l’entreprise et son personnel, les enjeux liés à
la fixation de la rémunération s’inscrivent donc
dans des logiques contradictoires

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1 METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE RÉMUNÉRATION

¢ Pour l’entreprise, la détermination de la

rémunération devrait satisfaire au moins deux
conditions :
F Minimiser ses effets sur les coûts de
production
F Maximiser son impact sur le
comportement des salariés
¢ Dans cette logique, la rémunération doit s’appuyer
sur un véritable système intégré et évolutif

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¢ Les questions qui se posent sont :

— comment l’élaborer ?
— sur quels critères ?
— comment tenir compte de la nature du travail
effectué ?
— comment tenir compte de la compétence de la
personne ?

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2-LES CONTRAINTES DU SYSTÈME

DE RÉMUNÉRATION

1. La compétitivité externe : attirer les meilleurs et

retenir les plus performants.
2. L’équité interne : garantir des salaires équitables
selon l’ancienneté et les performances.
3. La masse salariale : éviter qu’elle ne gonfle trop vite
et ne coûte trop cher à l’entreprise.

Les choix de rémunération ont un impact sur la

motivation et la fidélisation des salariés : comment
bâtir un système attractif sans risque de coûts
salariaux trop élevés ?

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3- LE PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALE

¢ La masse salariale : c’est l’ensemble des couts liés

à l’utilisation du facteur travail et supporté par
l’entreprise (salaires, cotisations patronales,
primes, …).

¢ La MS est une variable stratégique de la GRH

¢ L’ensemble des choix de la politique sociale a des

répercussions sur la MS

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A-STRUCTURE DE LA MS

¢ Au plan comptable, la MS correspond à la

rubrique "Frais de personnel"

¢ Dans une optique de GRH, la MS est représentée

par l’ensemble des charges directes et indirectes
imputées au "coût de travail", à savoir :
ü Les salaires bruts versés
ü Les indemnités et primes non imposables et non soumises
à cotisation
ü Les charges fiscales et sociales assises sur les salaires
ü Les frais de formation et d’apprentissage
ü Les charges liées à divers chapitres de l’action sociale

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¢ Chaque type de rétribution a un impact

particulier sur :
— la compétitivité externe (but: attirer et fidéliser) ;
— L’équité interne (but : motiver, attacher et impliquer) ;

¢ Tout en évitant de gonfler dangereusement la

masse salariale. On joue sur :
— Les primes et bonus liées aux performances ;
— La rémunération collective variable ;
— L’épargne salariale.

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LA PYRAMIDE DE RÉMUNÉRATION

Avantages
sociaux :
plan retraite, mutuelle

Avantages en nature :
voiture, téléphone, ordinateur

Epargne salariale :
plan d’épargne entreprise, actions

Rémunération collective variable :

intéressement, participation aux bénéfices, primes collectives

Rémunération variable liée aux performances :

primes, bonus

SALAIRE de base fixe

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B-ÉVOLUTION DE LA MS

¢ Toute variation des rémunérations a des incidences

sur le revenu du salarié et la dépense de
l’entreprise

¢ Ces incidences sont appréciées à travers deux types

de variables :
F Celles qui mesurent l’impact des
mesures d’augmentation générales ou
catégorielles
F Celles qui mesurent l’incidence des
mesures d’augmentation individuelles
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MS : EFFETS D’ÉVOLUTION

¢ Effet report :

Il mesure l’incidence sur l’année A+1

d’augmentation en niveau réalisées en cours
d’année A

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MS : EFFETS D’ÉVOLUTION
¢ Effet report (exemple)

Soit 100, le salaire mensuel donné. Trois

augmentations de 1% ont lieu pendant l’année A
(1er mars, 1er Juillet et 1er Novembre)

M est la masse salariale : elle est de combien?

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EFFET REPORT (EXEMPLE)

¢M = 2*(100) +
(4*101)+(4*102,01)+(2*103,03)=1281,1
Ces augmentations sont dites « cumulatives »
L’année A+1 : il n’y a pas d’augmentations en
niveau. La masse salariale M’ sera donc :
M’ = 12*(103,03) = 1236,36
Donc : M < M’
M’/M = Effet de report de A sur A+1 qui est
dans ce cas de 1,5%

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EFFET DE NORIA
¢ Il mesure l’effet du remplacement –aux mêmes
postes- de salariés âgés par des salariés plus
jeunes.

¢ Ces derniers, en général moins bien payés

permettent à l’entreprise de dépenser moins: on
parle d’effet de noria positif

¢ Un effet de noria négatif se produit quand on

intègre des salariés plus âgés ou plus qualifiés

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GVT : GLISSEMENT, VIEILLISSEMENT,

TECHNICITÉ

¢ Le GVT permet de distinguer les conséquences

des différentes augmentations individuelles.
¢ Il mesure les augmentations liées à :
Ø Glissement : augmentations accordées sans qu’il y ait
transformation, ni de la qualification, ni de la nature
du travail
Ø Vieillissement : il mesure les effets d’évolution des
taux des primes d’ancienneté ou de l’application de
mesures d’augmentations automatiques
Ø Technicité : elle correspond aux changements de
qualification d’un agent

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4-CONSTRUCTION D’UNE GRILLE DE SALAIRE

Salaire : contraintes à respecter

— Le SMIG
— La justice organisationnelle et la non
discrimination
— Le droit du travail (Voir code du travail)
— Les conventions collectives

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SALAIRE BRUT/SALAIRE NET

¢ Le salaire brut : c’est le salaire calculé avant la
déduction faite par l’employeur des cotisations
sociales et de l’impôt (Impôt sur le revenu).
¢ Le salaire net : c’est le salaire effectivement perçu
par le salarié ; c’est-à-dire le salaire brut
diminué des cotisations sociales.

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CALCUL :
Le salaire brut imposables=
(+) salaire de base
(+) primes et indemnités imposables

-------------------

Le salaire net imposable =

Salaire brut imposable
(-) les frais Professionnelles 20% du Salaire brut imposable
plafonné à 30000.00dirhams
(-) les cotisations CNSS part salariales (4.48% du salaire net
impôsable ce dernier etant plafonné à 6000.00 dirhams).
(-) les cotisations AMO part salariales (la cotisation de l'AMO
est de 2.26%).
(-) les cotisations CIMR part salariales ( si elle existent)

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Bonne chance

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