CHAPITRE 2 : L’ABUS DES TACHES ATTRIBUEES AUX

STAGIAIRES ET SALARIES EN PERIODE D'ESSAI

Alors que le stage et la période d'essai devraient offrir aux jeunes professionnels
l'opportunité d'acquérir de l'expérience et d'intégrer le marché du travail, ces
phases sont de plus en plus marquées par des dérives. Les stagiaires et les
salariés en période d'essai se retrouvent souvent à occuper des fonctions sans
rapport avec leur formation ou qualification, transformant ce qui devait être une
expérience d'apprentissage en exploitation pure et simple. Comme le souligne
Philippe Askenazy : “Le stage devrait être un tremplin vers l’emploi, mais il est
trop souvent un piège où se mêlent précarité et exploitation 1. Ce chapitre
examine comment ces abus dans l’attribution des tâches sapent les objectifs
initiaux de ces contrats et contribuent à l'exploitation des jeunes travailleurs en
Côte d'Ivoire.

Section 1 : Les abus relatifs aux taches du stagiaire

Le stage, censé être une période de formation et de développement de

compétences, est souvent détourné de son objectif initial. De nombreux
stagiaires se voient confier des tâches bien au-delà de leur cadre pédagogique,
les transformant en une main-d'œuvre bon marché, voire gratuite, pour les
entreprises. Loin d’être un simple soutien à l’apprentissage, ces abus de tâches
exploitent la vulnérabilité des stagiaires, les maintenant dans une précarité qui
compromet leur développement professionnel. Cette section explore ces dérives
qui transforment le stage en un véritable outil d’exploitation.
Paragraphe 1 : De la Formation à l'Exploitation

Ce qui devait être un tremplin vers l’acquisition de compétences se transforme

trop souvent en un détournement des objectifs initiaux du stage. Sous couvert de
formation, les stagiaires sont fréquemment assignés à des tâches sans rapport

1
ASKENAZY (P), Les décennies aveugles : emploi et croissance, 19-2010,. Éditions du Seuil, 2011.

1
avec leur parcours, faisant ainsi basculer leur expérience professionnelle de
l’apprentissage à l’exploitation pure et simple.

A-Tâches confiées aux stagiaires dépassant le cadre pédagogique

Le stage, censé être un moment clé pour l'acquisition de compétences

professionnelles, tend souvent à dévier de son objectif pédagogique en Côte
d'Ivoire. En effet, bon nombre d'entreprises confient aux stagiaires des tâches
qui dépassent largement ce cadre, les transformant en une main-d'œuvre bon
marché, utilisée à des fins qui n’ont que peu de lien avec leur formation. Cette
dérive, bien que réprimée par les textes législatifs et les conventions collectives,
persiste en raison d’un manque de contrôle rigoureux et de la précarité dans
laquelle se trouvent les stagiaires. Le cadre légal qui régit les stages est pourtant
clair. Le Code du travail ivoirien2, précise que le stage doit permettre au
stagiaire d’acquérir une qualification et une expérience professionnelle sous la
supervision d’un employeur. Les stagiaires ne doivent pas être assimilés à des
employés ordinaires, mais doivent bénéficier d’une formation appropriée.
Cependant, la pratique montre que de nombreux stagiaires se retrouvent à
effectuer des tâches sans rapport avec leur formation. Par exemple, des étudiants
en gestion sont souvent affectés à des tâches de comptabilité répétitives ou
administratives, sans réelle supervision ni apprentissage spécifique. Cette
situation est décrite par Yao Séverin 3 dans sa thèse, qui souligne que la faiblesse
des mécanismes de contrôle permet aux employeurs de détourner le cadre du
stage pour exploiter ces jeunes professionnels. En ce sens, le décret n°2018-33
du 17 janvier 2018, qui impose que les stagiaires soient encadrés et rémunérés
(rémunération forfaitaire) selon leur catégorie, reste largement ignoré par les
employeurs. Cette dérive se manifeste également par le non-respect des horaires
de travail légaux. Pourtant, de nombreux stagiaires sont soumis à des heures
supplémentaires non rémunérées, en contradiction avec les dispositions du Code
du travail ivoirien. Le Tribunal du Travail d’Abidjan a, dans plusieurs décisions,
sanctionné des entreprises pour non-respect des obligations en matière
d’horaires et d’encadrement des stagiaires. Par exemple, une décision de 2019 a
2
DJE (S), Le sort des travailleurs face aux difficultés de l’entreprise en droit ivoirien à la lumière du droit
français, Droit. Université de Bordeaux, 2017. Français,p40.
3
YAO (S), Le droit du travail ivoirien à la lumière du droit français, Thèse, Université de Bordeaux, 2017, p
27.

2
reconnu qu’une entreprise avait imposé à ses stagiaires des horaires dépassant
ceux fixés par la législation, sans compensation4. Les conséquences de ces abus
sont multiples. Premièrement, les stagiaires, au lieu d'acquérir une expérience
formatrice, se retrouvent à effectuer des tâches répétitives et non qualifiantes, ce
qui compromet leur insertion professionnelle future. Ensuite, ces abus
conduisent à une exploitation économique, car les stagiaires sont utilisés comme
des salariés déguisés, sans les avantages liés à un contrat de travail formel. Selon
Philippe Askenazy dans Les décennies aveugles : emploi et croissance 5, cette
exploitation des stagiaires reflète une tendance plus large dans de nombreux
pays où le stage est détourné de sa fonction éducative pour servir d'instrument
de précarisation du travail. En parallèle, l’insuffisance des sanctions prévues par
la loi pour les employeurs en violation des droits des stagiaires aggrave la
situation. Bien que le Code du travail prévoie des amendes, l'inefficacité des
contrôles et la réticence des stagiaires à porter plainte favorisent la persistance
de ces abus. Alain Supiot6, dans son ouvrage Critique du droit du travail en
Afrique francophone, dénonce également cette insuffisance des moyens de
contrôle, en particulier l’inertie de l’inspection du travail, qui devrait jouer un
rôle central dans la protection des stagiaires. Un autre aspect à considérer est la
réticence des stagiaires eux-mêmes à faire valoir leurs droits. La peur de
compromettre leur avenir professionnel et de perdre toute opportunité
d’embauche à la fin de leur stage les incite souvent à tolérer des conditions de
travail inacceptables. Cependant, certaines décisions récentes montrent que les
recours peuvent être fructueux. Enfin, la littérature juridique internationale
abonde en ouvrages critiquant les dérives liées aux stages. Marie Duru-Bellat 7,
dans L’inflation scolaire : les désillusions de la méritocratie, met en avant le fait
que les stages, censés permettre aux jeunes d’acquérir des compétences
professionnelles, deviennent souvent des outils d'exploitation déguisée. Pierre
Cahuc et André Zylberberg8, dans Le chômage : fatalité ou nécessité ? , insistent
sur l’importance de renforcer le cadre légal des stages pour éviter que ceux-ci ne
deviennent des emplois précaires sous une autre appellation. En conclusion, les
tâches confiées aux stagiaires en Côte d'Ivoire dépassent souvent le cadre
pédagogique prévu par la loi. Les abus persistent en raison de l’absence de
contrôle strict et de la précarité des stagiaires, qui se trouvent dans une situation
de vulnérabilité face aux employeurs. Les exemples tirés de la jurisprudence et
4
CA-ABJ /Décision n°7890/2019 Mlle Manizan contre l'Etablissement KABO.
5
ASKENAZY (P), Les décennies aveugles : emploi et croissance, Éditions du Seuil, 2011, p 40.
6
SUPIOT (A), Critique du droit du travail en Afrique francophone, PUF, 2014, p37.
7
DURU-BELLAT (M), L’inflation scolaire : les désillusions de la méritocratie, Éd du Seuil, 2006, p 40.
8
CAHUC (P) ET ZYLBERBERG (A), Le chômage : fatalité ou nécessité ? , Flammarion, 2015 p 60.

3
les critiques doctrinales soulignent l'urgence de réformer les mécanismes de
supervision et de sanction pour garantir que les stages remplissent réellement
leur objectif éducatif. Il est donc impératif de revoir le cadre législatif,
d'améliorer les moyens de contrôle, et de sensibiliser les stagiaires à leurs droits
pour mettre fin à ces abus.

B- Conséquences sur la qualité de la formation et la santé mentale des

stagiaires

Les pratiques abusives concernant les tâches confiées aux stagiaires ont des
répercussions négatives tant sur leur formation professionnelle que sur leur santé
mentale. Ces dérives, malgré un cadre légal bien établi, transforment les stages
en une source d’exploitation, compromettant ainsi l'objectif de ces périodes de
formation. Le stage doit permettre aux stagiaires d'acquérir des compétences
professionnelles sous la supervision d'un encadrant qualifié 9. Cependant, en
pratique, ces objectifs sont souvent détournés. Les stagiaires se retrouvent
fréquemment affectés à des tâches qui n’ont aucun rapport avec leur formation,
telles que des tâches administratives répétitives ou des travaux purement
exécutifs. Cela limite considérablement l'acquisition des compétences
nécessaires à leur future carrière. Des auteurs comme 10Philippe Askenazy et
Marie Duru-Bellat ont souligné que l'absence de missions formatrices et
l'isolement des stagiaires dans des tâches subalternes compromettent leurs
chances de développer une expertise professionnelle solide. Le manque de
supervision pédagogique aggrave également la situation. Bien que le décret
n°2018-33 du 17 janvier 2018 relatif aux modalités de mise en œuvre du contrat
de stage de qualification ou d’expérience professionnelle dispose que les
stagiaires doivent bénéficier d’un encadrement régulier pour garantir un
apprentissage adapté, de nombreuses entreprises ignorent cette obligation. En
conséquence, les stagiaires sont souvent livrés à eux-mêmes, ce qui les empêche
d'obtenir les retours constructifs nécessaires à leur progression. Les décisions du
9
LAURENT (G), Droit du travail Ivoirien, Ed l’Harmattan, 2018 5-7, rue de l’Ecole-Polytechnique, Paris
Collection Études africaines, p 43.
10
CAHUC (P) ET ZYLBERBERG (A), Le chômage : fatalité ou nécessité ? Flammarion, 2015, p. 98-102.

4
Tribunal du Travail d’Abidjan, telles que la décision n°2019/CP/0012, ont
reconnu ce défaut de supervision comme une violation des obligations légales
des employeurs, ce qui conduit à une dévalorisation de l’expérience du
stagiaire11. En parallèle, les conditions de travail abusives ont des effets
dévastateurs sur la santé mentale des stagiaires. Le stress lié aux horaires
prolongés, aux tâches répétitives, et à l'absence de reconnaissance peut entraîner
des troubles psychologiques graves, tels que le burn-out. 12Alain Supiot, dans
son ouvrage Critique du droit du travail en Afrique francophone, décrit
l’épuisement mental des stagiaires soumis à des charges de travail
disproportionnées sans bénéficier du soutien nécessaire. Ce manque de
valorisation et de reconnaissance professionnelle conduit à un sentiment
d'inutilité et de frustration, aggravé par la précarité économique souvent associée
aux stages non rémunérés ou faiblement rémunérés. Cette précarité, comme le
notent 13Pierre Cahuc et André Zylberberg dans Le chômage : fatalité ou
nécessité ? , est l'un des facteurs majeurs contribuant à l'anxiété et à la
dépression chez les jeunes professionnels en début de carrière. Les effets
psychologiques des abus subis par les stagiaires ne sont pas seulement
théoriques ; ils sont également reconnus dans la jurisprudence. 14Une décision du
Tribunal du travail d’Abidjan, rendue en 201915 , a sanctionné une entreprise
pour avoir soumis des stagiaires à des conditions de travail inhumaines,
provoquant des troubles psychologiques. Ce jugement souligne l'importance
d’assurer un environnement de travail respectueux des droits des stagiaires, tant
sur le plan de leur formation que de leur bien-être mental. En conclusion, les
abus dans la gestion des stagiaires ont des conséquences multiples, affectant à la
fois leur formation et leur santé mentale. Non seulement ces pratiques réduisent
considérablement la qualité de l’apprentissage, mais elles compromettent
également le bien-être psychologique des stagiaires, créant un climat de travail
toxique et précaire. Pour remédier à ces dérives, il est essentiel de renforcer les
mécanismes de contrôle et d’application des lois pour protéger les stagiaires
contre l'exploitation. Les exemples de jurisprudence et les analyses des experts
montrent qu’il est possible de rétablir un cadre propice à l'apprentissage et à la
protection des jeunes en formation.
11
Tribunal du Travail, décision n°2019/CP/0012 du 15 mars 2019, Recueil de Jurisprudence Sociale Ivoirienne,
p 35.
12
SUPIOT (A), Critique du droit du travail en Afrique francophone, PUF, 2014, p. 72-78.
13
CAHUC (P) ET ZYLBERBERG (A) Bis.
14
Tribunal du Travail, décision n° décision n°2019/CP/045, Recueil de Jurisprudence Sociale Ivoirienne, p 57.
15

5
Paragraphe 2 : Droits des Stagiaires selon le Décret et le Code du Travail

Le cadre juridique encadrant les droits des stagiaires en Côte d'Ivoire repose sur
un ensemble de dispositions légales et réglementaires conçues pour répondre à
une double finalité : offrir aux stagiaires une véritable opportunité
d'apprentissage pratique tout en veillant à la protection de leurs droits
fondamentaux dans un environnement professionnel. Ces obligations
spécifiques, établies par le Code du travail, les décrets réglementaires et les
conventions de stage, imposent aux employeurs une série de responsabilités
strictement définies, garantissant un équilibre entre les attentes pédagogiques et
le respect de normes éthiques et légales.
En effet, les stagiaires occupent une position singulière dans le monde du travail,
étant à la fois des apprenants et des contributeurs à l'activité de l'entreprise.
Reconnaissant cette dualité, le législateur ivoirien a mis en place des règles qui
visent à encadrer rigoureusement la relation entre le stagiaire et son employeur.
Ces textes établissent des principes fondamentaux, tels que l’obligation pour
l’employeur de formaliser le stage par une convention, laquelle définit
clairement les objectifs pédagogiques, les missions confiées, la durée du stage,
les conditions de travail, et, dans certains cas, le montant de la gratification.

A-Obligations légales des employeurs en matière d'encadrement et de

formation

Les obligations légales des employeurs envers les stagiaires reposent sur le Code
du travail et les décrets spécifiques encadrant les stages, qui visent à encadrer
l’expérience pédagogique tout en protégeant les stagiaires contre les abus. Ces
textes légaux ont pour objectif de garantir que le stage constitue une véritable

6
opportunité de formation professionnelle, en phase avec le cursus académique
du stagiaire, et non un prétexte à fournir une main-d'œuvre à moindre coût.
La première obligation majeure de l’employeur est de formaliser le stage par une
convention. Cette convention, signée par toutes les parties concernées
(employeur, stagiaire, et établissement de formation), établit un cadre clair et
précis des droits et obligations de chacun. Elle délimite notamment les missions
à accomplir, la durée du stage, les modalités de gratification, et les conditions de
travail. Cette formalisation vise à prévenir tout abus, en s’assurant que le stage
ne dérive pas vers des activités non pédagogiques ou des tâches dégradantes. En
effet, les textes stipulent que les missions confiées doivent être en adéquation
avec le niveau de formation et les compétences du stagiaire. Toute activité
dangereuse ou relevant d’une substitution à un salarié permanent est
explicitement proscrite.
Une autre obligation importante de l’employeur est l’encadrement du stagiaire.
L’entreprise est tenue de désigner un tuteur ou maître de stage, chargé
d’accompagner le stagiaire dans l’acquisition des compétences définies par la
convention. Le rôle du tuteur ne se limite pas à l’attribution des tâches, mais
s’étend à un suivi pédagogique et professionnel, garantissant ainsi une
progression harmonieuse du stagiaire. Cet encadrement est essentiel pour que le
stage conserve son caractère formatif et ne se résume pas à une exploitation
déguisée de la main-d'œuvre.
En outre, les droits des salariés sont en partie étendus aux stagiaires, notamment
en matière de temps de travail. Les stagiaires doivent bénéficier du respect des
horaires légaux, des repos hebdomadaires, des jours fériés, et, lorsqu’ils existent,
de l’accès au restaurant d’entreprise ou aux titres-repas dans des conditions
identiques à celles des salariés. Ils ont également droit de participer aux activités
sociales et culturelles de l’entreprise, renforçant leur intégration dans le milieu
professionnel.
Pour les stages d’une durée supérieure à deux mois, la loi impose une
gratification obligatoire, un aspect clé dans la valorisation des efforts du
stagiaire. Bien que la réglementation ivoirienne n’établisse pas un montant
minimum fixe, cette gratification doit être clairement précisée dans la
convention. Elle reflète souvent les pratiques internes de l’entreprise, mais son
absence ou insuffisance pourrait être interprétée comme un manquement aux
obligations légales.

7
L’employeur a également un devoir de sécurité et de conformité envers le
stagiaire. Celui-ci est couvert par les dispositions du Code de la sécurité sociale,
notamment en cas d’accidents survenant dans le cadre du stage. De plus, le
décret n°2018-33 du 17 janvier 2018 impose aux employeurs des normes strictes
en matière d’encadrement, de gratification, et de respect des engagements pris
dans la convention. En cas de manquement, le stagiaire dispose de recours
juridiques : il peut saisir l’Inspection du travail ou engager une procédure devant
les tribunaux compétents pour faire valoir ses droits et obtenir réparation.
Enfin, ces dispositifs légaux visent à instaurer un équilibre entre les besoins
pédagogiques du stagiaire et les attentes de l’employeur. Ils permettent d’assurer
que l’expérience de stage constitue une véritable opportunité d’apprentissage et
d’intégration professionnelle, tout en limitant les risques d’exploitation. Lorsque
ces obligations sont respectées, elles participent non seulement à la valorisation
des compétences des jeunes professionnels, mais aussi à la mise en place d’un
climat de confiance propice au développement du tissu économique et social
ivoirien.
En résumé, les dispositions légales encadrant les stages en Côte d’Ivoire visent à
protéger les stagiaires tout en garantissant un cadre pédagogique optimal.
Cependant, leur application effective reste souvent tributaire du contrôle exercé
par les autorités compétentes et de la bonne foi des employeurs. Ces normes,
lorsqu’elles sont respectées, participent activement à la professionnalisation des
jeunes tout en établissant des standards de travail respectueux et justes.
Les obligations légales des employeurs envers les stagiaires reposent sur le Code
du travail et les décrets spécifiques encadrant les stages. Ces textes visent à
assurer une expérience pédagogique conforme à la formation académique des
stagiaires tout en les protégeant contre les abus. La première obligation majeure
de l’employeur est de formaliser le stage par une convention. Cette convention
délimite clairement les missions, la durée, la gratification, et les conditions de
travail du stagiaire. Elle garantit également que les tâches confiées au stagiaire
soient pédagogiques et adaptées à son niveau de formation, excluant toute
activité dangereuse ou la substitution à un salarié permanent 16. L’employeur a
également une obligation d’encadrement, devant désigner un tuteur ou maître de
stage chargé de suivre et d’accompagner le stagiaire dans l’acquisition des
compétences professionnelles prévues par la convention. Par ailleurs, certains
16
EMIEN (M), Droit social,2eme Ed, Abidjan : ABC édition, Octobre 2003, p 38.
Art 3 du décret n°2018-33 du 17 janvier 2018 relatif aux modalités de mise en œuvre du
contrat de stage de qualification ou d’expérience professionnelle.

8
droits des salariés s’appliquent aux stagiaires : respect des horaires de travail,
repos hebdomadaire, jours fériés, et accès au restaurant d’entreprise ou aux
titres-repas dans les mêmes conditions 17. En outre, les stagiaires peuvent
participer aux activités sociales et culturelles proposées par l’entreprise. Pour les
stages d’une durée supérieure à deux mois, la loi impose une gratification
obligatoire, dont les modalités doivent être clairement précisées dans la
convention18. Bien qu’aucun montant précis ne soit établi par la réglementation
ivoirienne, cette indemnisation reflète généralement les pratiques de l’entreprise
et vise à valoriser le travail du stagiaire tout en respectant ses droits. Enfin,
l’employeur est tenu de respecter les engagements pris envers le stagiaire sous
peine de sanctions administratives ou judiciaires en cas de non-conformité ou de
rupture abusive du stage19. Si ces droits sont violés, le stagiaire peut saisir
l’Inspection du travail ou les tribunaux compétents pour obtenir réparation. Ces
obligations sont notamment encadrées par le décret n°2018-33 du 17 janvier
2018, qui précise les devoirs des employeurs en matière de conformité et
d’encadrement, ainsi que par les articles du Code de la sécurité sociale
concernant les accidents professionnels20. En somme, ces dispositions légales
permettent d’assurer un équilibre entre les besoins pédagogiques du stagiaire et
les responsabilités de l’employeur, tout en instaurant un cadre de protection
contre toute exploitation.

B- Recours possibles pour les stagiaires en cas de non-respect de ces droits

En cas de non-respect de leurs droits, les stagiaires disposent de plusieurs

recours juridiques et administratifs pour faire valoir leurs intérêts et obtenir
réparation. Ces recours sont prévus pour lutter contre les abus, comme le non-
paiement de la gratification, la non-conformité des missions définies dans la
convention de stage, ou encore des ruptures abusives de stage. Premièrement, le
stagiaire peut saisir l’Inspection du Travail 21. Cette institution est habilitée à
effectuer des contrôles auprès des entreprises pour vérifier le respect des
17
AKE-ASSI (E), Traité de droit du travail ivoirien. Abidjan ed NEI, 2015. p 50.
18
LAURENT (G), Droit du travail Ivoirien, Ed l’Harmattan, 2018 5-7, rue de l’Ecole-Polytechnique, Paris
Collection Études africaines, p 130 et suivant.
19
KASSIA (B), les ruptures négociées en droit du travail ivoirien, Revue de droit des pays
d’Afrique, 1998, p 54.
20
Art 3 et suiv du décret n°2018-33 du 17 janvier 2018 relatif aux modalités de mise en
œuvre du contrat de stage de qualification ou d’expérience professionnelle.
21
Décret n°2018-33 du 17 janvier 2018 (bis)

9
obligations légales relatives aux stages, notamment celles prévues par le Code
du travail et le décret n°96-209. L’Inspection du Travail peut exiger des
correctifs de l’entreprise ou engager des procédures administratives en cas de
manquement grave. Les stagiaires doivent se munir de preuves, comme leur
convention de stage, des échanges avec leur employeur, ou encore des fiches de
présence, pour appuyer leur demande. Deuxièmement, le stagiaire peut intenter
une action en justice devant le Tribunal du Travail en cas de violations
persistantes ou graves, telles que l’attribution de tâches non conformes à la
nature pédagogique du stage22. Cette procédure vise à obtenir réparation sous
forme de dommages et intérêts ou l’annulation des mesures prises par
l’entreprise. Le stagiaire devra démontrer l’existence du préjudice subi, en
s’appuyant sur des documents contractuels et des témoignages. Enfin, en cas
d'accident professionnel ou de non-respect des normes de sécurité, le stagiaire
peut se tourner vers la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS) 23, qui
couvre certains risques liés au travail, même pour les stagiaires sous certaines
conditions. L’organisme peut également intervenir pour exiger une
indemnisation si l’employeur a failli à ses obligations de sécurité. En
complément, les établissements d’enseignement peuvent également soutenir les
stagiaires en cas de litige, notamment en exerçant des pressions sur l’entreprise
pour qu’elle respecte ses engagements. Ainsi, à travers ces recours, les stagiaires
disposent de moyens concrets pour protéger leurs droits et contrer toute
exploitation dans le cadre de leur stage. Si les droits et obligations du stagiaire
bénéficient d’un encadrement juridique précis pour garantir une expérience
pédagogique et professionnelle équilibrée, les réalités pratiques montrent que
leur application peut parfois être compromise. Ainsi, au-delà de ces garanties
légales, il convient d’analyser les recours possibles pour les stagiaires en cas de
non-respect de leurs droits, tout en explorant les responsabilités et sanctions
encourues par les employeurs défaillants.
En outre, si le stagiaire est victime d’un accident de travail ou d’un non-respect
des normes de sécurité, il peut se tourner vers la Caisse Nationale de Prévoyance
Sociale (CNPS). Bien que les stagiaires ne bénéficient pas toujours d’une
couverture sociale complète comme les salariés, la CNPS prévoit des
mécanismes d’indemnisation pour certains risques professionnels. Cela peut
inclure des prestations en cas d’invalidité temporaire ou permanente ou encore
des réparations en cas de faute grave de l’employeur. La CNPS peut également

22
Art 81.8 de la loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail
23
HODONOU (L), Introduction à la sécurité sociale, Ed ABC, 2020, p16.

10
intervenir pour rappeler à l’employeur ses obligations de sécurité et lui imposer
des pénalités financières.
Par ailleurs, les établissements d’enseignement jouent un rôle non négligeable
dans la défense des droits des stagiaires. En cas de litige, ils peuvent exercer des
pressions sur l’entreprise pour qu’elle respecte les termes de la convention de
stage. Ces établissements ont souvent des relations étroites avec les employeurs
partenaires, et leur intervention peut suffire à rétablir une situation déséquilibrée
sans nécessiter de procédure formelle. De plus, certains établissements offrent
un accompagnement juridique ou administratif pour orienter les stagiaires vers
les structures compétentes en cas de conflit.
Il est également important de souligner les sanctions encourues par les
employeurs défaillants. En cas de manquement grave, ceux-ci s’exposent à des
pénalités administratives, telles que des amendes ou des interdictions
temporaires de recruter des stagiaires. Dans les cas les plus sérieux, ils peuvent
être poursuivis pénalement pour des infractions comme le harcèlement, la mise
en danger délibérée du stagiaire ou encore la dissimulation de travail. Ces
sanctions visent à dissuader les employeurs d’exploiter les stagiaires et à
promouvoir un cadre de travail éthique et légal.
Malgré la disponibilité de ces recours, leur application dans la pratique reste
limitée par plusieurs facteurs. Les stagiaires, souvent jeunes et inexpérimentés,
hésitent à engager des démarches contre leur employeur par crainte de
représailles ou d’impacts négatifs sur leur carrière. De plus, le manque de
sensibilisation aux droits des stagiaires constitue un frein important. Beaucoup
ignorent qu’ils disposent de recours ou ne savent pas comment les mobiliser.
C’est pourquoi il est essentiel de renforcer les campagnes d’information et de
sensibilisation sur les droits des stagiaires, tant au niveau des entreprises que des
établissements d’enseignement.
Enfin, au-delà des recours individuels, des mécanismes collectifs peuvent être
envisagés pour lutter contre les abus de manière plus systémique. Cela inclut la
mise en place de contrôles réguliers par l’Inspection du Travail, la création
d’une plateforme en ligne permettant aux stagiaires de signaler anonymement
les abus, ou encore l’instauration de critères de certification pour les entreprises
accueillant des stagiaires. Ces mesures permettraient d’améliorer l’application
des lois existantes tout en réduisant les situations d’exploitation.

11
En conclusion, si les droits des stagiaires bénéficient d’un encadrement juridique
relativement solide en Côte d’Ivoire, leur respect effectif dépend largement de la
vigilance des parties concernées et de l’efficacité des mécanismes de contrôle.
L’existence de recours administratifs et judiciaires, ainsi que le rôle des
établissements d’enseignement, offre aux stagiaires des outils précieux pour se
défendre, mais des efforts restent nécessaires pour assurer une véritable égalité
entre les obligations légales et les pratiques réelles.

Section 2 : Les abus relatifs aux tâches du salarié en période essai

Malgré un encadrement juridique soigneusement élaboré pour protéger les

stagiaires en Côte d'Ivoire, la réalité montre une application parfois lacunaire de
ces dispositions, laissant place à des cas fréquents de non-respect de leurs droits.
Qu'il s'agisse de la non-formalisation des stages, du non-paiement de la
gratification obligatoire, ou de l'attribution de tâches en dehors du cadre
pédagogique défini par la convention, ces abus reflètent un déséquilibre
persistant dans la relation entre stagiaires et employeurs. Cette situation met en
lumière la nécessité d’une analyse approfondie des mécanismes de recours
disponibles, afin d’évaluer leur efficacité et de garantir aux stagiaires une
véritable protection contre les dérives potentielles. Dans ce contexte, il est
crucial de comprendre comment les stagiaires peuvent mobiliser ces recours
administratifs et judiciaires, tout en identifiant les responsabilités des
employeurs et les sanctions prévues en cas de violations. Une telle exploration
permet non seulement de cerner les failles dans la mise en œuvre des lois
existantes, mais aussi de proposer des pistes pour renforcer la défense des droits
des stagiaires face aux abus qui compromettent leur expérience professionnelle.

12
Paragraphe 1 : Encadrement des Salariés en Période d'Essai

La période d'essai, souvent perçue comme un temps d'évaluation pour

l'employeur, soulève des défis cruciaux en matière d'encadrement des salariés.
Entre les lacunes d'accompagnement et leurs répercussions sur la performance et
l'intégration des employés, cette phase délicate révèle des enjeux majeurs pour la
réussite des relations de travail.

A- Encadrement insuffisant des salariés en période d’essai

L’encadrement des salariés en période d’essai est une étape essentielle dans la
gestion des ressources humaines, mais il est souvent marqué par des
insuffisances importantes. Cette période, pourtant cruciale pour évaluer
l’adéquation du salarié avec le poste et l’entreprise, est parfois perçue de
manière restrictive, limitant son rôle à une simple phase d’évaluation, sans
véritable accompagnement ou intégration. En pratique, cette absence
d’encadrement structuré peut générer des difficultés pour le salarié et des
conséquences négatives pour l’entreprise. Tout d’abord, le manque de
supervision et de suivi personnalisé est une lacune fréquente. De nombreux
employeurs se contentent d’observer la performance des salariés en période
d’essai, sans leur fournir de directives claires ni de soutien adapté. Cette
approche laisse souvent le salarié livré à lui-même, face à des attentes implicites
ou des missions mal définies. Comme le soulignent Desrumaux et Pohl dans
Psychologie du travail et des organisations24, un encadrement mal structuré
entrave la compréhension des objectifs du poste et freine la montée en
compétences du salarié. Cette situation est souvent aggravée par un manque de
formation des encadrants eux-mêmes ou par des ressources humaines
insuffisantes pour accompagner les nouvelles recrues de manière efficace.
Ensuite, un encadrement insuffisant impacte directement la confiance et la
motivation du salarié. Privé d’un accompagnement adéquat, le salarié peut
rapidement se sentir isolé ou en insécurité quant à ses capacités à remplir les
attentes de l’entreprise. Ce sentiment d’abandon nuit à sa confiance en lui-même
et compromet sa motivation. Selon Clot et ses collègues dans Le travail à cœur :
pour en finir avec les risques psychosociaux 25, l’absence de soutien dans une
24
DESRUMAUX (P) & POHL (S), Psychologie du travail et des organisations. Éd Dunod, 2012, p 60.
25
CLOT (Y), GOLLAC (M) & MARDON (C), Le travail à cœur : pour en finir avec les risques psychosociaux,
Ed La Découverte, 2010, p 55.

13
période aussi déterminante peut fragiliser l’engagement du salarié envers
l’entreprise et altérer son image de l’employeur. Cette situation peut mener à
une rupture prématurée du contrat ou à une performance en deçà des attentes.
Par ailleurs, les déficits en matière de formation et d’accompagnement technique
accentuent les risques d’échec. Bien que la période d’essai soit une opportunité
d’évaluer le salarié, elle doit également permettre à ce dernier de s’adapter
pleinement aux spécificités du poste. Or, certaines entreprises omettent
d’investir dans une formation initiale adéquate, exposant ainsi les salariés à des
situations d’échec qui auraient pu être évitées. Comme le souligne Le Guide
pratique des relations employeurs-salariés26, une formation ciblée dès les
premiers jours de la période d’essai est essentielle pour assurer une intégration
réussie et réduire les risques de rupture anticipée. Ainsi, l’encadrement
insuffisant des salariés en période d’essai reflète une lacune dans la gestion des
ressources humaines, avec des impacts négatifs tant pour les salariés que pour
les employeurs. Il est donc impératif pour les entreprises de revoir leurs
pratiques, en instaurant des processus d’accompagnement et de formation
adaptés, afin de maximiser les chances de succès de cette étape déterminante.
L’insuffisance de l’encadrement des salariés en période d’essai résulte souvent
d’un manque de structuration des processus d’intégration et de suivi. Tout
d’abord, l’absence de plan d’intégration détaillé est une lacune majeure. De
nombreuses entreprises ne définissent pas d’objectifs clairs, d’étapes spécifiques
ou de points de contrôle réguliers, laissant le salarié livré à lui-même face à des
attentes floues. Cette carence est aggravée par l’absence d’un mentor ou d’un
référent désigné pour accompagner le salarié. Ce manque de soutien direct prive
la recrue d’un interlocuteur privilégié capable de répondre à ses questions ou de
l’aider à surmonter les difficultés initiales.
De plus, la communication avec les managers est souvent insuffisante, se
limitant à des observations ponctuelles ou des retours tardifs. L’absence
d’échanges réguliers empêche de corriger rapidement les erreurs ou de répondre
aux besoins du salarié, ce qui peut accentuer son sentiment d’isolement. Par
ailleurs, de nombreuses entreprises omettent d’investir dans une formation
initiale adaptée. Ce déficit expose les salariés à des situations d’échec évitables,
en les plaçant dans des conditions où ils ne disposent ni des connaissances
techniques ni des compétences comportementales nécessaires pour réussir.

26
BERLIOZ (A) & BOURDON (F), Le Guide pratique des relations employeurs-salariés, 2019, Ed Eyrolles, p
50.

14
Un autre aspect critique est lié à la manière dont les performances sont évaluées.
Trop souvent, ces évaluations se limitent à pointer les insuffisances du salarié,
sans offrir de conseils constructifs ou d’encouragements. Cela a pour effet de
nuire à la confiance en soi du salarié et de compromettre sa motivation. À cela
s’ajoute un manque d’implication des équipes, qui laisse le salarié en période
d’essai isolé, sans soutien collectif pour favoriser son intégration.
Enfin, les entreprises peinent souvent à anticiper les ajustements nécessaires
lorsque des problèmes surgissent. Qu’il s’agisse de malentendus sur les
missions, d’un manque de ressources ou d’un besoin de formation
complémentaire, ces lacunes organisationnelles entraînent fréquemment des
ruptures prématurées de contrat ou des performances insatisfaisantes. Ces
insuffisances structurelles reflètent une gestion inadéquate de la période d’essai,
avec des impacts négatifs tant pour le salarié que pour l’employeur.
Une prise de conscience de ces défaillances est essentielle pour éviter que cette
phase déterminante ne devienne un facteur de désengagement, de démotivation
ou d’échec pour les salariés en période d’essai.

B-Effets sur la performance et l’intégration dans l’entreprise

L’absence d’un encadrement structuré pendant la période d’essai peut avoir des
répercussions significatives sur la performance du salarié et son intégration dans
l’entreprise. Cette insuffisance d’accompagnement, souvent causée par un
manque de temps ou de ressources de la part de l’employeur, nuit non seulement
à la montée en compétences du salarié, mais également à son engagement envers
l’organisation. En effet, selon Desrumaux et Pohl 27, le manque de suivi
personnalisé limite la capacité du salarié à comprendre clairement les objectifs
et les attentes liés à son poste. Cela entraîne souvent des performances inégales,
car le salarié est contraint de deviner les attentes de son employeur. Une telle
situation peut générer des frustrations et un sentiment d’incompétence, affectant
directement la productivité et la qualité du travail fourni. Par ailleurs, un
accompagnement insuffisant peut freiner l’intégration du salarié dans la culture
organisationnelle. Comme le note Clot dans Le travail à cœur : pour en finir
avec les risques psychosociaux28 , les premiers jours dans une entreprise sont
cruciaux pour instaurer un sentiment d’appartenance et de sécurité chez le
27
DESRUMAUX (P) & POHL (S), Psychologie du travail et des organisations. Éd Dunod, 2012, p 78.
28
CLOT (Y), GOLLAC (M) & MARDON (C), Le travail à cœur : pour en finir avec les risques psychosociaux,
Ed La Découverte, 2010, p 123.

15
salarié. Lorsque ce dernier se sent isolé ou mal accueilli, son engagement
diminue considérablement, augmentant les risques de désengagement, de
turnover ou même de rupture prématurée de la période d’essai. Le salarié peut
également rencontrer des difficultés à interagir avec ses collègues ou à s’adapter
aux normes implicites de l’entreprise, ce qui limite sa contribution à la
dynamique d’équipe et à l’atteinte des objectifs collectifs. Enfin, un manque de
formation initiale en période d’essai peut constituer un frein à l’épanouissement
professionnel. Selon Le Guide pratique des relations employeurs-salariés 29 ,
cette phase devrait inclure des modules de formation ciblés pour permettre au
salarié de s’adapter rapidement aux exigences techniques et comportementales
du poste. Cependant, l’absence de telles initiatives compromet souvent la
capacité du salarié à exploiter pleinement son potentiel, tout en exposant
l’employeur à des pertes en termes de capital humain et de productivité. En
conséquence, les entreprises qui négligent cette étape essentielle risquent de
nuire à leur image employeur, car les salariés mécontents peuvent partager leur
expérience négative à l’extérieur, affectant ainsi l’attractivité de l’organisation.
L’encadrement insuffisant des salariés en période d’essai a des effets délétères
sur leur performance et leur intégration dans l’entreprise. Il est donc crucial pour
les employeurs de concevoir des stratégies d’accompagnement adaptées,
incluant des objectifs clairs, un feedback régulier, et des opportunités de
formation, afin de garantir une transition réussie et un engagement durable des
salariés dans leur environnement professionnel.
L’absence d’un encadrement structuré pendant la période d’essai engendre de
nombreuses insuffisances qui impactent directement la performance du salarié et
son intégration dans l’entreprise. Cette carence d’accompagnement, souvent due
à un manque de temps ou de ressources de la part des employeurs, limite la
montée en compétences du salarié et fragilise son engagement envers
l’organisation. Tout d’abord, le manque de suivi personnalisé constitue une
lacune majeure. Comme le soulignent Desrumaux et Pohl, cette absence de
guidance empêche le salarié de comprendre clairement les objectifs et attentes
liés à son poste. Par conséquent, il est souvent contraint de deviner les attentes
de son employeur, ce qui entraîne des performances irrégulières. Cette situation
génère fréquemment des frustrations et un sentiment d’incompétence, diminuant
ainsi la productivité et la qualité du travail fourni.

29
BERLIOZ (A) & BOURDON (F), Le Guide pratique des relations employeurs-salariés, 2019, Ed Eyrolles, p
54.

16
De plus, un accompagnement insuffisant entrave fortement l’intégration du
salarié dans la culture organisationnelle. Selon Clot, les premiers jours au sein
d’une entreprise sont déterminants pour instaurer un sentiment d’appartenance et
de sécurité. Lorsque le salarié se sent isolé ou mal accueilli, son engagement
diminue considérablement, ce qui accroît les risques de désengagement, de
turnover et de rupture prématurée de la période d’essai. Le salarié éprouve
souvent des difficultés à interagir avec ses collègues ou à adopter les normes
implicites de l’entreprise. Cela limite non seulement sa contribution à la
dynamique d’équipe, mais aussi l’atteinte des objectifs collectifs.
Par ailleurs, l’absence de formation initiale représente un autre défaut majeur.
Cette insuffisance freine l’adaptation du salarié aux exigences techniques et
comportementales du poste, le privant ainsi des outils nécessaires pour exploiter
pleinement son potentiel. Comme le souligne Le Guide pratique des relations
employeurs-salariés, la période d’essai devrait inclure des modules de formation
ciblés pour soutenir le salarié dans cette transition critique. Sans ces initiatives,
non seulement le salarié est exposé à des échecs évitables, mais l’entreprise elle-
même subit des pertes en termes de productivité et de capital humain.
Enfin, cette gestion inadéquate de la période d’essai nuit à l’image de
l’employeur. Les salariés mécontents, confrontés à un encadrement défaillant,
partagent souvent leur expérience négative à l’extérieur, ce qui affecte
l’attractivité de l’organisation sur le marché de l’emploi. Ainsi, les insuffisances
dans l’encadrement des salariés pendant la période d’essai ont des effets
délétères tant sur leurs performances que sur leur intégration. Ces lacunes
soulignent la nécessité d’une refonte des pratiques d’accompagnement, afin de
minimiser les impacts négatifs sur les individus et sur l’entreprise.
Paragraphe 2 : Salariés en Période d'Essai : Une Force de Travail Sous-
Valorisée

Considérés comme des collaborateurs temporaires ou à l’essai, les salariés en

période d’essai sont parfois confrontés à des pratiques telles que l’attribution de
tâches non conformes à leur contrat ou la précarité de leur statut. Ces situations
reflètent une sous-valorisation de leur rôle, pouvant entraîner des défis
mesurables, comme une baisse de productivité, une augmentation du turnover ou
une diminution de l’engagement des salariés concernés. Ces problématiques,
lorsqu’elles sont fréquentes, impactent non seulement les individus mais aussi
les performances globales de l’organisation.

17
A- Exploitation par l’attribution de tâches non contractuelles

L’attribution de tâches non contractuelles aux salariés en période d’essai

constitue une pratique abusive qui soulève des interrogations à la fois éthiques et
juridiques dans les relations de travail modernes. Si la période d’essai, par
nature, est destinée à évaluer les compétences et l’adaptation du salarié pour le
poste mentionné dans son contrat, certains employeurs en détournent l’usage
pour imposer des missions hors cadre, éloignées des responsabilités initialement
convenues. Cette pratique, souvent masquée sous des prétextes tels que la
nécessité de tester la polyvalence ou d’optimiser les ressources humaines, reflète
une forme d’exploitation subtile mais préoccupante 30. Le salarié en période
d’essai, de par son statut précaire, se trouve dans une position où contester ces
abus peut sembler risqué, la crainte d’une rupture anticipée du contrat agissant
comme un frein à toute protestation.
En dépit des avancées législatives, notamment avec l’article 14.5 de la loi 2015-
532 du 20 juillet 2015 portant Code du travail et le décret n° 2024-900 du 16
octobre 202431, qui exigent que tout contrat de travail « y compris en période
d’essai » précise de manière claire les tâches et responsabilités du salarié, des
contournements persistants sont observés dans la pratique. Par exemple, un
salarié recruté pour un poste administratif pourrait être contraint d’effectuer des
missions non qualifiées ou éloignées de ses compétences, comme de la
maintenance, de la logistique ou d’autres tâches subalternes. Cette dérive est
d’autant plus problématique qu’elle fausse les objectifs mêmes de la période
d’essai : au lieu d’évaluer les capacités du salarié à remplir les fonctions
essentielles de son poste, elle le détourne de ses véritables missions, rendant
l’évaluation finale incomplète et biaisée32.
Sur le plan éthique, ces pratiques constituent une atteinte à la dignité du salarié 33.
Le professeur Teyssié, spécialiste en droit social, rappelle que le salarié en
30
DJE (S), Le sort des travailleurs face aux difficultés de l’entreprise en droit ivoirien à la lumière du droit
français, Droit. Université de Bordeaux, 2017. Français ,p 45.
31
Art 14.5 al 1 de la loi 2015-532 du 20 juillet 2015 « Le contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée
ou à durée indéterminée, peur comporter une période d'essai dont
la durée totale maximale est fixée par décret. »
Art 1 du décret n° 2024-900 du 16 octobre 2024 « en application de l’article 14.5 du code de travail, le contrat
de travail peut comporter une période d’essai. »
32
POULAIN (G), La liberté de rupture en période d’essai , Dr. soc., 1982, p. 149
33
TEYSSIE (B), les alertes en droit du travail, LexisNexis,2024, p152.

18
période d’essai occupe une position de fragilité accrue, car il ne bénéficie pas
des mêmes garanties que ceux ayant dépassé cette phase. Cette asymétrie
renforce une dynamique déséquilibrée entre l’employeur et le salarié, qui se voit
contraint d’accepter ces abus par crainte de perdre un emploi encore précaire.
Cette situation, lorsqu’elle se généralise, contribue à la normalisation d’une
exploitation insidieuse dans le cadre des relations de travail.
De plus, l’attribution de tâches non conformes a des répercussions pratiques et
organisationnelles considérables. Sur le plan de l’évaluation, elle fausse les
critères de mesure des performances, car les compétences réelles du salarié pour
le poste ne peuvent être véritablement observées. En ce sens, Le professeur
Teyssié34, expliquent que détourner la période d’essai de sa finalité expose
l’employeur à des risques de rupture prématurée du contrat ou à des situations
d’incompréhension sur les attentes professionnelles. Ce déséquilibre conduit à
une perte de confiance mutuelle, fragilisant la relation de travail dès ses débuts
et compromettant l’intégration du salarié au sein de l’entreprise.
Plusieurs actions doivent être envisagées. D’abord, un renforcement des
inspections du travail apparaît nécessaire afin de s’assurer que les contrats de
travail respectent scrupuleusement les tâches prévues, et que les abus sont
dûment sanctionnés. Ensuite, une sensibilisation accrue des employeurs et des
salariés aux exigences légales entourant la période d’essai permettrait de
prévenir ces pratiques. Enfin, le législateur pourrait envisager des mécanismes
de protection renforcée pour les salariés en période d’essai, tels que
l’impossibilité d’imposer des tâches hors qualification sous peine de nullité.
En définitive, l’attribution de tâches non contractuelles constitue une dérive
contraire à l’esprit de la période d’essai et aux principes fondamentaux de la
bonne foi contractuelle35. Cette exploitation fragilise non seulement la confiance
entre les parties, mais compromet également la qualité de l’évaluation des
compétences professionnelles. Pour rétablir l’équilibre et protéger les salariés à
ce stade crucial de leur parcours, il est impératif de conjuguer surveillance
accrue, sanctions dissuasives et sensibilisation afin de garantir un respect
rigoureux des droits du travailleur.

34
TEYSSIE (B),Droit du travail, relation collective, LexisNexis,2023, p120-123.
35
BOGLER (H), Le contrat de travail journalier en Côte d’Ivoire : critère
d’identification,RID n° 1, 1999, pp. 9-64.

19
B-Sous-valorisation des salariés en période d'essai

La sous-valorisation des salariés en période d’essai, combinée à la précarité de

leur statut, constitue une problématique structurelle préoccupante dans le cadre
des relations de travail en Côte d’Ivoire. Bien que la période d’essai ait pour
vocation d’évaluer les compétences du salarié et de permettre une adaptation
mutuelle aux exigences du poste et de l’environnement de travail, elle est
fréquemment détournée par certains employeurs pour justifier une absence de
reconnaissance professionnelle et des conditions de travail précaires. Ce
phénomène a des conséquences négatives non seulement pour les salariés, mais
aussi pour la dynamique globale des relations employeur-employé.
La sous-valorisation s’exprime souvent par un traitement inégal entre les salariés
en période d’essai et les employés permanents. Comme le souligne Tanoh B.
dans Les abus en période d’essai dans le travail ivoirien 36, les employeurs
perçoivent généralement cette phase comme transitoire, ce qui les conduit à
minimiser l’investissement dans l’intégration et le développement du salarié.
Cela se manifeste par une absence de formation, l’exclusion des primes, des
avantages sociaux et des opportunités de progression, laissant les salariés dans
une situation de marginalisation professionnelle. Kouassi K., dans Pratiques et
enjeux du droit du travail en Côte d’Ivoire37, critique ces pratiques, qui vont à
l’encontre du principe d’égalité de traitement inscrit dans le Code du travail
ivoirien. Il insiste sur le fait que les salariés en période d’essai accomplissent
souvent des tâches similaires à celles des employés permanents, mais sans
bénéficier de la reconnaissance ou des conditions équitables qui leur sont dues.
La précarité liée à cette phase constitue un autre facteur aggravant.
Contrairement aux contrats à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), la
période d’essai confère à l’employeur une grande liberté pour rompre la relation
de travail sans justification détaillée. Koné D., dans Les relations employeurs-
salariés en droit ivoirien38, qualifie cette situation de "zone grise" juridique,
permettant aux employeurs de contourner certaines obligations légales et
éthiques. La crainte d’une rupture arbitraire réduit la capacité des salariés à
revendiquer leurs droits ou à dénoncer les abus. Cette instabilité, selon Yao

36
TANOH (B)., Les abus en période d’essai dans le travail ivoirien, Abidjan, Harmattan Côte d’Ivoire, 2017,
p65.
37
KOUASSI (K.), Pratiques et enjeux du droit du travail en Côte d’Ivoire, Abidjan, NEA, 2016, p46.
38
KONE (D.), Les relations employeurs-salariés en droit ivoirien, Abidjan, Éditions Juridiques Africaines, 2019,
p38.

20
Kouakou A. dans Droit du travail ivoirien39, crée un environnement de travail
défavorable où le salarié hésite à s’affirmer, renforçant ainsi son isolement.
Les conséquences de cette sous-valorisation sont multiples. Pour le salarié, elle
engendre un sentiment de dévalorisation, une baisse de motivation et une
implication réduite. Ces effets psychologiques, comme l’explique Aka C. dans
Droit social et éthique professionnelle en Côte d’Ivoire 40, peuvent conduire à un
désengagement prématuré ou à un départ anticipé, compromettant ainsi
l’insertion professionnelle et la stabilité de l’emploi. Pour l’entreprise, cette
approche est également contre-productive, car elle empêche une évaluation
efficace des compétences du salarié dans des conditions normales et nuit à son
image sociale, dissuadant de potentiels candidats talentueux.
Enfin, des parallèles peuvent être établis avec les stagiaires, qui, comme les
salariés en période d’essai, font face à des défis similaires. 41Koné D. souligne
que les stagiaires sont fréquemment affectés à des tâches non qualifiées ou
éloignées de leurs objectifs pédagogiques, ce qui accentue leur vulnérabilité et
compromet leur apprentissage.
Pour résoudre ces problématiques, plusieurs mesures sont nécessaires. Il s’agit
notamment de renforcer l’encadrement juridique de la période d’essai en
exigeant des justifications formelles pour les ruptures et en sanctionnant les
abus. La promotion de l’égalité de traitement, l’instauration de mécanismes de
contrôle rigoureux et la sensibilisation des employeurs sur les objectifs
véritables de la période d’essai apparaissent également comme des solutions
indispensables.
En somme, la sous-valorisation des salariés en période d’essai reflète un
déséquilibre structurel qui porte atteinte à leurs droits fondamentaux. Il est
impératif de restaurer la finalité véritable de cette phase, en veillant à ce qu’elle
reste un outil d’évaluation et d’intégration, et non une excuse pour justifier des
pratiques discriminatoires ou abusives.

39
YAO KOUAKOU (A), Droit du travail ivoirien, Abidjan, Les Éditions Africaines, 2018, p53.
40
AKA (C), Droit social et éthique professionnelle en Côte d’Ivoire, Abidjan, Presses Universitaires de Côte
d’Ivoire, 2020,p39.
41
Cf KONE (D) p43.

21
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