1

0. INTRODUCTION
0.1. ETAT DE LA QUESTION
Toute recherche scientifique ne peut partir du néant, c’est pourquoi cette réalité
s’applique sur ce travail. On est rarement le premier à aborder un sujet ou précisément, le
champ de la thématique que l’on entreprend d’analyser est déjà balisé par les études
antérieures.
N’étant pas la première à aborder ce thème de recherche, il existe une panoplie des travaux de
nos prédécesseurs qui ont traité de ce sujet. A titre exemplatif, nous avons parcouru le travail
de :
1. HICHAM NAJIM , dans son mémoire intitulé « Gestion des ressources humaines
des Pays en développement 1» ; il voulait déterminer les facteurs susceptibles
d’influencer sur l’efficace de département de gestion des ressources humaines dans les
Pays sous-développés ; et a révélé entre autre que le rôle de médiateur, s’il est bien
assuré par le service de ressources humaines a une influence significative sur
l’efficacité de ce dernier.
2. Phillipe Aimé KOULIDIATI, dans son mémoire portant sur « Gestion des ressources
humaines et accroissement de la productivité des entreprises au BURKINA FASO :
cas de l’office National de l’Etat et de l’assainissement (ONEA) 2». Celui-ci voulait
voir de plus prêt comment gérer de façon efficace et efficiente les ressources humaines
afin d’accroitre la productivité : et comme résultat, il a prouvé que l’application des
pratiques en ressources humaines est un atout considérable, si celles-ci sont observées,
conduisent à la réalisation des objectifs assignés de manière efficace.
3. MAZEMESSO WELLA Claude ; dans travail de mémoire ayant porté sur « la
Gestion des effectifs au sein d’une organisation 3». Il a focalisé son étude sur
l’acquisition des ressources humaines, l’évaluation et planification des ressources
humaines dans une structure ; et il a conclu que les bons résultats sont étroitement liés
à une pratique efficace de gestion du capital humain dans une entreprise.
4. MATIABA Jacques, dans son travail de mémoire ayant traite sur « la problématique
dune gestion cohérente des ressources humaines dans une entreprise publique cas de

1
HICHAM NAJIM, Gestion des ressources humaines des Pays en développement, mémoire inédit, université de
Montréal, 2019, P.61
2
Phillipe Aimé KOULIDIATI, Gestion des ressources humaines et accroissement de la productivité des
entreprises au BURKINA FASO : cas de l’office National de l’Etat et de l’assainissement (ONEA), mémoire inédit,
université de Wagadougou, 2017, P. 58
3
MAZEMESSO WELLA, Gestion des effectifs au sein d’une organisation
 2

société commerciale de transport et des ports de 2009 à 2013 4 » ; il voulait dans le

quelle entité le système de gestion des ressources humaines est efficace et les facteurs
qui rendent cette entreprise performante, et il ,a abouti aux résultats démontrant qu’en
appliquant une politique des ressources humaines cohérente tenant compte des besoins
de ses agents ; une planification des ressources humaines respectée, peuvent rendre
l’entreprise efficace.
Le sujet de recherche sur lequel nous concentrons nos efforts dans notre phase
terminale du premier cycle management des ressources Humaines est intitulé : Efficacité de
Management des ressources humaines dans les organisations non gouvernementales
nationales qui sont crées dans le but d’apporter des réponses aux problèmes sociaux à
caractère non lucratif, et ceux-ci étant, il est d’une importance capitale que la fonction de la
gestion des ressources humaines soit assurée de façon plus efficace pour procurer à
l’organisation un capital humain de qualité et quantité ; mais aussi nous voulions dénicher
quelques problèmes spécifiques qui surviennent lors d’inefficacité de service ressources
humaines et analyser plus particulièrement quels facteurs sont susceptibles d’influencer sur
l’efficacité de service.

0.2. PROBLEMATIQUE
Plusieurs spécialistes de cours de méthodes et techniques de recherche scientifique
ont défini la problématique, GRAWITZ déclare la problématique à double idée conceptuelle :
Comme concept désignant l’ensemble de problèmes qui suscitent une science, un sujet
d’étude dans un contexte idéologique donné.
Comme procès flexionnel, l’art d’élaborer et de poser clairement les problèmes et aussi
d’en résoudre en suivant leur transformation dans la réflexion scientifique ou philosophique.5
Entant que chercheuse, pour mener à bien notre étude scientifique, nous devons
reformuler notre préoccupation en question.
Dans l’air actuel nous remarquons que les organisations humanitaires nationales
importantes s’aperçoivent aussi qu’elles sont confrontées aux mêmes impératifs que les
entreprises commerciales en termes d’efficacité, professionnalisme et adaptation aux
contextes administratifs, tout en sachant que l’homme est au centre de fonctionnement de
chaque structure ; de ce fait, nous voulions étudier la question de savoir : comment gérer de
façon efficace des ressources humaines dans une organisation non gouvernementale.

4
MATIABA Jacques, problématique dune gestion cohérente des ressources humaines dans une entreprise
publique cas de société commerciale de transport et des ports de 2009-2013, mémoire inédit, 2013.
5
 3

Dans le même cadre, les organisations non gouvernementales sont passées dune
simple gestion du personnel à un véritable ménagement des ressources humaines du fait que
cette gestion requiert une complexité d’activités et demande un manager compétent pour
mener à bien sa mission.
Et nous pensons que la solution réside au niveau de des compétences du service
(médiateur) pour jouer ses rôles, de sa capacité à administrer, développer et mobiliser les
ressources humaines nécessaires mais aussi faire une planification de ressources pour
permettre aussi le bon déroulement des activités de l’organisation jusqu’à atteindre les
objectifs à assignés.
Ainsi, nous nous sommes posé des questions ci-après pour développer nos recherches :
1. Quels sont les facteurs à même d’influencer sur l’efficacité ou d’inefficacité de
management des ressources humaines au sein de RARIP-RGL ?
2. Existe-il une politique de ressources humaines au sein de RARIP-RGL ?
3. Quelle est l’influence d’une gestion efficace des ressources humaines dans le
fonctionnement de l’organisation et quel est le méfait d’inefficacité des ressources
humaines au sein de RARIP-RGL ?

0.3. HYPOTHESES DU TRAVAIL

Plusieurs définitions ont été proposées autour du concept hypothèse, à ce titre nous
retenons quelques-unes :
L’hypothèse est une proposition que l’on fait d’une chose possible ou dont l’on tire
conséquence.6
Selon R. QUIVY et LOC VAN COMPEHOUT, l’hypothèse est définie comme étant
une anticipation logique de relation entre concepts, autrement, une réponse anticipée et
pareille à un problème posé.7
De sa part, REZSOHAZY pense que l’hypothèse cherche à étudier une vision du
problème soulevé en évoquant la relation supposée entre les faits sociaux dont le rapport
constitue le problème et en indiquant la nature de ce rapport.8

6
Petit Larousse Illustré, 1982, Librairie Larousse 17, Rue du Mont Pannasse et Boulevard Raspail 114, Paris 5 eme
Edition, P 137
7
R. QUIVY et LOC VAV COMPEHOULT, Manuel de recherche en science sociales, 2eme édition, Vuibert, Paris,
1995, P 137
8
REZSOHAZY, initiation des méthodes des recherches en sciences sociales, édition PUZ, Paris, 1995, P 42
 4

1. Nous pensons que l’existence des pratiques en ressources humaines, niveau de

compétence en la matière, de la personne chargée de service ressources humaines,
mais aussi ses habiletés interpersonnelles, seraient à la base de son efficacité.
2. Il existerait une politique ressources qui définirait les ressources humaines dont
l’organisation a besoin et la matière dont sont gérées ces ressources.
3. Nous pensons également que la gestion aurait une influence positive et le méfait aurait une
influence négative.

0.4. OBJECTIF DU TRAVAIL

0.4.1. Objectif global
Nous effectuons cette recherche dans l’objectif de contribuer par des idées et
recommandations, à innover les pratiques ressources humaines traditionnelles dans la
structure sous examen, en vue de gérer de manière efficace les ressources humaines pour
atteindre sa finalité.
0.4.2. Objectifs spécifiques :
Enumérer les facteurs susceptibles d’influencer sur la gestion efficace des ressources
humaines dans une organisation non gouvernementale,
Proposer une politique efficace de gestion des ressources humaines dans l’organisation en
étude après un constat des problèmes ;
Décrire les critères que doit avoir un chef de service ressources humaines dune organisation
en vue de l’efficacité de son département.

0.5. CHOIX ET INTERET DU SUJET

0.5.1. Choix du Sujet
Nous avons choisi de traiter ce sujet portant sur l’efficacité de management des
ressources humaines de prime abord, parce que nous constatons que l’homme est au centre de
toute activité au sein de l’entreprise et nous voulions savoir comment il est traité au sein dune
organisation non gouvernementale.
 Du point de vue personnel : nous allons approfondir nos connaissances en matiere de
gestion du capital humain, et émettre des opinions pouvant contribuer à une gestion
efficace des ressources humaines dans une organisation.
 Du point de vue social : nous voulions énumérer à titre de rappel les domaines dans
lesquels relèvent les missions de service de ressources humaines dans uns strure, les
droits et obligations entre employés et l’administration en vue dune harmonie dans les
relations de travail.
 5

 Du point de vue scientifique : en traitant ce sujet, notre projection est que les
résultats serviront de base des données aux futurs chercheurs qui souhaiterons traiter
aussi sur la gestion efficace des ressources humaines.
 Du point de vue pratique : nous voulions savoir de plus comment fonctionne le
service des ressources humaines et apporter notre point de vue sur son efficacité.
0.6. METHODES ET TECHNIQUES UTILISEES
0.6.1. Méthodes
Le mot « Méthode » comprend plusieurs définitions selon différent domaine ou encore
selon la conception d’un auteur à un autre.
Pour Pierrette RONGERE définit la méthode comme étant une procédure particulière
appliquée à l’un de stade de recherche. 9
Elle est également définie comme un ensemble des démarches que suit un esprit pour
découvrir et démontrer la vérité ou ensemble de moyens raisonnés employés pour parvenir à
un but ; en termes, la méthode est une ligne à suivre pour atteindre un but poursuivi.10
Pour atteindre nos objectifs, nous avons fait recours aux méthodes suivantes :
a) La méthode descriptive : qui nous a permis de décrire notre milieu de recherche.
b) La méthode statistique : elle nous a permis de traiter nos données statistiquement
afin d’en tirer des interprétations pour la vérification de nos hypothèses.
0.6.2. Techniques
Kuyana et Shomba, entendent par technique « l’ensemble de procédés exploités par le
chercheur dans la phase de collecte des données qui intéressent son étude ».
Goode ajoute que les techniques sont des outils utilisés dans la récolte des informations
(chiffrées ou non) qui devraient plus tard être soumises à l’interprétation et à l’explication
grâce aux méthodes.11
Parmi les techniques envisageables, nous avons bien adopté la technique documentaire, la
technique de questionnaire d’enquête ainsi que la technique d’interview.
a) La technique documentaire : nous a été utile dans la récolte des informations par
l’exploitation des documents relatives aux déterminants de la consommation de vin.
Nous avons également consulté différents ouvrages, les syllabus, les TFC, mémoires,
recours à l’internet et modules de formations.

9
P. RPNGERE, Méthodes de Recherche, Ed. Salez, paris, 1995. P.45
10
Dictionnaire de grand Robert de la langue française, P215
11
Goode, J.W. Methods in social research cité par MASIALA New York MeGraw Hill Book Company, 1993
 6

b) La technique d’interview libre :Cette technique nous a été d’une importance capitale
du fait qu’elle nous a permis de procéder à une communication verbale avec la
population afin de recueillir des informations nécessaires à la réalisation de notre
travail.
c) La technique de questionnaire d’enquête : cette technique nous a permis à travers
un questionnaire d’enquête de saisir les avis des enquêtés.

CHAPITRE PREMIER : CADRE CONCEPTUEL ET

THEORIQUE
Pour permettre la bonne compréhension de notre travail pour tout lecteur, il nous est
important de développer dans cette partie les concepts de base et parcourir aussi certains
courants qui ont fait briller la discipline de la gestion des ressources humaines.
Il s’agit aussi de définir les différents concepts de base qui forment l’intitulé de notre
sujet ainsi que la corrélation entre ces concepts et les théories qui peuvent mieux expliquer
leur évolution.
 7

Efficacité : il y a efficacité de la fonction des ressources humaines que si les pratiques de

gestion des ressources mises en œuvre permettent aux ressources humaines (les hommes et
femmes) de l’organisation de contribuer aux mieux au succès de cette dernière.
Management : le management se définit comment un ensemble des méthodes et
techniques qui permettent à l’entrepreneur de diriger, d’organiser, de gérer l’entreprise afin de
réaliser les objectifs fixés.
Ressources humaines de l’organisation : ensemble de personnes, des hommes et femmes qui
concourent à l’exécution dune mission dans une organisation.
Organisation non gouvernementale : c’est une organisation d’intérêt public qui ne relève ni de
l’Etat d’une institution internationale.
I.I.1. EFFICACITE
C’est au regard de ce principe que doit ainsi être réalisé l’évaluation de la fonction des
ressources humaines ; il se révèle délicat clairement l’impact spécifique des pratiques
ressources humaines parmi les multiples facteurs de nature à influencer sur la performence de
l’organisation.
Par efficacité de gestion, on sous attend la capacité à atteindre les objectifs assignés par
l’organisation moyennant les ressources mises à la disposition. De ce point de vue la gestion
des ressources humaines doit intégrer dans ses pratiques la communication et la transparence
pour que chaque employé ait des informations nécessaires sur ses responsabilités dans
l’accomplissement de la tâche lui assignée et sur l’évolution quotidienne des objectifs et de
l’environnement de l’organisation pour permettre que l’efficacité du personnel.

Les caractéristiques d’un bon manager

Pour pouvoir réaliser toutes ces taches, le manager doit posséder des caractéristiques typiques
d’une personnalité d’un manager compétent. Ces caractéristiques sont :
a) Un bon niveau de connaissance générale
La complexité des problèmes dont s’occupe un manager est telle qu’il doit être capable de
distinguer les facettes des problèmes, leurs implications, les hypothèses et les
spéculations.
b) La capacité à se décider
Non seulement pour connaitre et définir le problème, si possible anticiper les problèmes
avant qu’ils ne surgissent, mais aussi dégager la meilleure alternative et surtout décider
fermement et rapidement.
c) La capacité à gérer les conflits
 8

Un bon manager est calme, capable d’écouter, capable de recevoir positivement la critique et
de prendre en charge les conflits et les différences de manière constructive.
d) une stabilité émotionnelle
Elle est un important ingrédient pour un leadership et un management efficace. Elle permet
d’avoir une vie de calme, froide et une réaction calculée aux situations indésirables, aux
obstacles, ainsi qu’une acceptation normale du succès ou de l’échec.
Les responsabilités du manager
Le manager a des responsabilités envers :
1) les actionnaires et autres investisseurs : assurer une rentabilité, une croissance, une
bonne image de la firme, etc.
2) Les employés : leur emploi, les conditions de travail, la sécurité économique, la
satisfaction au travail,
3) Les consommateurs : la quantité des produits, les prix
4) Les autres affaires connexes : les maisons qui fournissent, qui achètent les produits et
les produits semi-finis, etc.
5) Le gouvernement : les impôts et taxes payés à temps, les lois, l’équité, etc.
6) La communauté : donner l’emploi, protéger l’environnement, contribution à la
résolution des problèmes sociaux, etc.

I.I.2. GESTION DES RESOURCES HUMAINES

Le concept Gestion se refaire à l’action de gérer ou administrer, le gestion est donc
l’ensemble de procédures effectuées pour résoudre un problème dans le but d’atteindre les
objectifs.
La gestion des ressources humaines est ensemble de fonctions et de mesures ayant pour
objectifs de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande
efficacité, au profit de la productivité d’une organisation (association, entreprise,
administration, …), et profit d’un bien être des salariés. Donc, il y a eu plusieurs auteurs qui
ont défini la gestion des ressources humaines parmi eux on peut citer :
Bernard Martoy et Daniel Crozet « la gestion des ressources d’hommes au travail dans les
organisations »
Jean François Amadieu e Jacques Rojet « la gestion des ressources humaines est avant tout
une gestion des relations collectives de travail avec l’ensemble des salariés, des groupes de
salariés, une organisation et leur représentant ».
 9

La gestion des ressources humaines avant tout une organisation des relations individuelles de
travail : recruter, évaluer la performance ou le potentiel, fixer les salaires.
C’est également une gestion des emplois : réduire les effectifs et conduire une gestion
prévisionnelle des ressources humaines.
La gestion des ressources humaines n’est pas seulement une gestion individuelle mais aussi
une activité de régulation qui s’exerce en relation avec les salariés organisés en particulier au
sein de syndicat.
De ce fait, les ressources humaines impliquent l’ensemble de tous les salariés de tout statut,
entre autres employés, cadres, ouvriers, de plus en plus toute personne liée à l’organisation
par des rapports de sujétion (dépendance, dans les prestataires extérieurs ou sous-traitants).

I.I.2.1 APPROCHE EMPIRIQUE ET MODERNE DE LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES

SECTION I : APPROCHE EMPIRIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES
Depuis jadis, la vie de l’être humain se caractérise par la sociabilité en ce qui
concerne sa survie dans son environnement, il en est de même pour la réalisation de ses
activités pour subvenir à ses besoins vitaux, il a toujours besoin des autres. La gestion
(administration du personnel) en tant qu’activité est aussi vieille que l’humanité, par exemple
dans l’ancien Romain, Inde traditionnel, les sociétés agricoles africaines, il y avait une forme
d’organisation d’hommes au travail bien que arcadique qui se caractérisait par une soumission
à un chef, l’alignement des chaines dans la construction des pyramides et consort.

Mais depuis le 20ème siècle la gestion de ressources humaines a connue une évolution certaine
suite aux nombreuses études, pratiques et pensés managériales. La genèse de la gestion des
organisations est le fruit des efforts intenses des différents auteurs de la gestion des qui ont
apporté des nouvelles pratiques de la gestion des organisations et commandement des
hommes ; ceux-ci l’a permis de revêtir des nouvelles formes d’administration des facteurs de
production, de direction des compétences et d’organisation du travail.
Parmi ces courants, nous citons :
1. TAYLOR : Division des tâches, parcellisation du travail dans l’organisation
scientifique du travail. Taylor constate l’inefficacité de la production à cause de ceux
raison
 10

 D’un encadrement incompétent

 Le freinage de la production par les salariés
Il propose :
1. Une division fonctionnelle du travail fondant une séparation nette entre les tâches de
conception et l’exécution, les méthodes de travail étant définies par la direction et
imposée aux ouvriers dans les ateliers,
2. Une décomposition du travail en tâches élémentaires simplifiés minimum et à répéter
inlassablement en un temps donné, la suppression de travail en équipe au profit d’une
individualisation des taches.
3. Un salaire fondé sur le salaire aux pièces, assuré aux ouvriers des augmentations en
proportion de leurs efforts pour accroitre la production.
4. Une coopération salariée ou encadrement dans le cadre d’un consensus social.
2. TAYOL :
Organisation des grandes fonctions de l’entreprise : agencement fonctionnel. La
production dépend de la rationalisation de l’organisation du travail.
- Administrer : c’est prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler
- La sixième fonction, Fayol ajoute aux groupes d’opération traditionnelle-techniques,
commerciales, financières, de sécurité, comptables, une sixième fonction dite
administrative
- Les cinq éléments de la fonction administrative (administrer) se conjuguent à
l’infinitif : prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler.
- Il invente le tableau synoptique appelé aujourd’hui organigramme. Il en fait une
codification des structures et des relations de pouvoir.
- Il préconise les relations directes entre les agents d’un même niveau hiérarchique.
- Parmi les 14 principes (relatifs) : division du travail, autorité, discipline, unité de
commandement, unité de direction ; subordination des intérêts individuels à l’intérêt
général ; rémunération et les méthodes de paiement équitable, centralisation ;
hiérarchie matérialisée par une chaîne salaire de supérieurs ; ordre matériel et moral ;
équité ; stabilité du personnel ; initiative dans la conception et l’exécution d’un plan ;
union du personnel et esprit de corps.
3. Ecole des relations humaines
Origine Américaine. Apport : les responsables des entreprises se livrent à des
expérimentations de terrain autour d’une même réflexion. Le facteur humain peut
 11

infléchir la productivité du travail. A l’organisation du travail identique, il y a des

gains de productivité additionnels dans certains ateliers et pas dans d’autres.
- Expérimentation : recherche sur les conditions du travail (Elton MAYO, psycho-
sociologue) : organiser des ateliers de travail sur le même mode d’organisation.
Pourtant en échangeant certaines variables, la production change. Tests sur l’éclairage,
le bruit, la chaleur.
- L’organisation du travail est importante mais d’autres facteurs doivent être pris en
compte.
- MASLOW : Théorie de motivation : observe l’homme au travail et la performance de
l’homme au travail. Par quoi les personnes au travail sont motivées. Sur quels
principes s’appuyer pour augmenter la motivation au travail.
- Pyramide des besoins : l’homme a des besoins hiérarchisés. Tout individu a des
besoins divers et variés et il y a une hiérarchie des besoins.
1er facteur de motivation : on travaille car on a besoin de se nourrir, s’habiller, se loger,
système de rémunération correcte et équitable.
2ème facteur : puis besoin de sécurité : vision à long terme. Le travailleur est plus motivé s’il
reste dans l’entreprise, système de protection sociale, de retraite, …
3ème facteur de motivation : satisfaction des besoins sociaux. L’individu n’est pas isolé. Il
travaille en groupe dans l’entreprise. C’est toute la dynamisation de groupe et d’équipe qui est
déterminante.
4ème facteur : l’individu est aussi à la recherche d’estime (de soi et des autres) et de
reconnaissance. Il aime être reconnu par l’entreprise pour ce qu’il fait (reconnaissance
financière, de la hiérarchie, remerciements,…), le travail est autre choque qu’un besoin, c’est
un facteur d’investissement, d’épanouissement pour le salarié.
La hiérarchisation des besoins selon Maslow a été critiquée et contestée par certains
auteurs théoriciens (confer Christian LEMOINE, CRECI, LEWIN) : l’individu n’est pas un
isolé. C’est un membre d’une communauté. De ce fait, pour augmenter la productivité, les
facteurs psychologiques de dynamique de groupe sont déterminants. Lewin démontre
l’importance de l’autorité et de l’influence du groupe sur le comportement individuel.
L’appartenance au groupe conditionne le comportement individuel.
Expérimentation sur trois types de management : laisser-faire (le moins performant),
autocratique (le plus productif quantitativement) et démocratique (le plus productif
quantitativement).
 12

MAC GREGOR-HERTZBERG : analyse empirique, le travail n’est pas une simple obligation
mais c’est aussi une source de plaisir pour employer. La qualité du travail est une variable
importante pour créer une source de satisfaction. La qualité du travail pour est une variable
importante pour créer une source de satisfaction. Mac GREGOR fonde sa théorie sur :
D’une part à l’ensemble des postulats prévalant dans les méthodes classiques de management
basées sur l’éversion innée de l’homme pour le travail et l’obligation de contraindre, contrôler
et menacer pour qu’ils fournissent les efforts nécessaires à la réalisation des objectifs et
d’autre part l’effort au travail est aussi naturel que le jeu ou le repos.
 Le contrôle externe et la menace ne sont pas les seuls moyens pour obtenir un travail
utile
 Le système de récompense associé à l’atteinte d’un objectif permet de responsabiliser
l’individu.
 L’individu moyen peut apprendre à accepter et à chercher les possibilités
 L’homme est capable de créativité dans l’organisation
 Les potentialités intellectuelles d’un individu sont rarement mobilisées totalement
Section 2 : APPROCHE MODERNE DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES
L’objectif principal de la gestion des ressources humaines est l’optimisation de la productivité
de l’entreprise en tirant la meilleure partie de l’efficacité de ses salariés.
La gestion des ressources humaines vise aussi à adapter l’organisation aux mutations de
l’environnement, et mobiliser le personnel ; la flexibilité de l’organisation et la motivation et
la rentabilité du capital humain.
Par la flexibilité on sous-entend la capacité à s’adapter aux modifications de l’environnement
sans remettre en cause la nature de ses principaux objectifs.
La flexibilité sociale, la capacité d’adapter l’emploi des hommes au travail demandé, les
modalités de leur rémunération aux conditions changeantes de l’environnement ; elle porte
principalement sur le salaire, le temps de travail et les effectifs.
Le problème constaté est donc de faire coïncider le volume de travail employé au volume
de travail effectivement nécessaire à la production.12
Les rôles du service ressources humaines sont bien nombreux selon différents secteurs
d’activités des organisations mais de notre part citons : garder le dossier de chaque employé,
rôle de représentant des employés, rôle de médiateur, permissionnaire (planificateur) politique
du partenaire stratégique (communication), rôle de leader en gestion des ressources humaines,
rôle de gardien de valeurs.
12
 13

Les missions principales de la fonction ressources humaines peuvent se résumer par :

 Recrutement des nouveaux agents
 Motivation et fidélisation de ceux déjà en poste
 La rémunération et le droit du travail
 Formation et développement de leurs compétences
 Gestion des conflits
 Planification des ressources humaines.13
1. RECRUTEMENT DES TALENTS
Ici, le service ressources humaines a pour rôle de publier une offre d’emploi,
sélectionner des CV, conduire les entretiens pour vérifier les savoir-faire et qualités
professionnelles des candidats, intégrer les nouveaux salariés,…
Le savoir-faire : est l’ensemble des compétences techniques nécessaires à l’exercice d’un
métier (méthodes, processus, outils, logiciel,…)
Il est souvent complété par les qualités professionnelles qui correspondent à la
personnalité et au relationnel des candidats en situation de travail.
Dans l’air actuel, le recrutement demande davantage de communication et de proactivité,
ceci se manifeste par la nécessité d’évolution de l’organisation.
1. MOTIVER ET FIDELISER
Recruter un candidat est une chose, le fidéliser sur le long terme en est une autre ;
certaines recherches prouvent que la plus part de contrat à durée indéterminée sont rompus
avant la première année en raison d’une démission du salarié.
Le rôle du gestionnaire de ressources humaines est alors de conserver le capital humain
sur le long terme en faisant exercer des pratiques extra-professionnelles pour faire régner
une bonne ambiance dans l’équipe. Exemple : pratique d’un sport, sortie culturelle,…
Mais aussi autres facteurs comme l’autonomie et les responsabilités des employés,
l’entretien annuel est important pour écouter le salarié et aborder des questions délicates.
Etant donné que nous parlons de l’efficacité de gestion de ressources humaines, la
motivation positive et celle négative ont chacune son impact sur la gestion et le
fonctionnement de l’organisation, la sanction peut-être démotivante pour le concerné,
mais il faut relativiser cette crainte car elle appelle au principe de responsabilité et
l’exemplarité.

13
 14

Le manque de sanction est un facteur de démotivation quand elle se traduit de fait

d’un déséquilibre entre un employé qui se dévoue et un employé qui n’observe aucun
principe.14
2. LA REMUNERATION ET LE DROIT DU TRAVAIL
a) Le salaire de base
La rémunération de base est fixée par des contrats individuels conclus librement
entre travailleur et employeur, ou par voie de conventions collectives. Elle doit être
stipulée en monnaie reconnue l’également dans le pays ; mais aussi en respectant
quelques, comme par exemple le salaire ne peut être inferieur au salaire minimum
interprofessionnel garanti (SMIG), ni aux salaires minimaux fixés par les conventions
collectives. L’employeur doit aussi assurer l’égalité de rémunération entre hommes et
femmes au travail.
Le salaire est calculé par jour et payé à la fin du mois avec généralement un
acompte à la quinzaine, le temps effectif est l’élément important et le nombre des jours
prestés pendant la période considérée permet de calculer le salaire proprement dit ou
salaire de base.
Le salaire minimum interprofessionnel garanti : il varie en fonction de la qualification
professionnelle des travailleurs, ce qui explique l’utilisation du concept salaires minimaux
légaux au lieu de salaire minimal,
 Le manœuvre ordinaire
 Le manœuvre spécialisé
 Le travailleur semi-qualifié
 Le travailleur qualifié
 Le travailleur hautement qualifié
Le taux du SMIG est fixé à 7075 Francs congolais, et les taux de salaire minima tels sont
majorés de 3% au moins par année entière de service interrompu passée par travailleur dans la
même entreprise. La valeur hebdomadaire, mensuelle, et multipliant par 6,26 et 312. 15
b) Les heures supplémentaires et jours de repos
Le législateur a fixé la durée maximale du travail à 8heures par jour et 45heures par semaine ;
les heures augmentées à cette durée légale donne droit à l’augmentation de la rémunération.
Cette majoration s’effectue de la manière suivante :
 De 30% pour les deux premières heures au delà de 45heures hebdomadaires.

14
15
 15

 De 60% pour les heures suivantes

 De 100 % soit double du salaire pour les heures supplémentaires prestées les jours
fériés légaux.
c) Les primes et les gratifications
Les primes sont les sommes versées par l’employeur aux employés dans le souci
d’obtenir les meilleurs résultats que d’habitude, une production accrue, continue de
qualité ou au moindre prix.
Exemple : la prime de technicité, la prime de pénibilité, la prime de rendement, la
prime tendant à récompenser la fidélité, la prime d’ancienneté, la prime d’assiduité,…
d) Les jours fériés légaux
Sont les jours pour lesquels le travailleur a droit à son salaire ; si un jour coïncide avec un
dimanche, le congé tombe le jour ouvrable précédent, il n’est pas à confondre avec le jour
chômé pendant lequel, le travail est suspendu sur une décision des autorités.
Exemple de jours fériés légaux :
 01/01 : fête de nouvel an
 16/01 : journée de LUMUMBA
 17/01 : journée de Mzee Laurent Désiré KABILA
 25/12 : fête de Noel
 30/06 : fête de l’indépendance

e) Les congés payés

Le montant des allocations de congé est égal à la rémunération dont le travailleur jouit au
moment du départ en congé, les avantages éventuels remis en nature pendant les services
effectifs en vertu des stipulations contractuelles étant à la demande du travailleur, payés en
espèces sur base légale, à l’exception de logement.
Le congé de circonstances : pour les événements heureux et pénibles de la vie privée du
travailleur, le législateur a prévu des jours de congé.
Le congé annuel : le travailleur a droit chaque année à un congé ; la nécessité de celui-ci est
à la santé du travailleur et ce dernier ne peut y renoncer dans le but par exemple d’obtenir un
double salaire pendant cette période.
f) Déductions et cotisations sociales
Le taux des cotisations sociales dues à la caisse nationale de sécurité sociale :
 16

Au titre de branche des prestations aux familles est fixé à 6,5%, à charge exclusive de
l’employeur ;
Au titre de la branche des pensions est fixé à 10 reparti comme suit :
- 5% à charge de l’employeur
- 5% à charge de travailleur
g) L’impôt professionnel sur les rémunérations
L’impôt professionnel sur les rémunérations est calculé suivant un barème annuel à
taux progressif dont :
- 3% pour la tranche des revenus de 0 à 1944000 FC
- 15% de 1944001 à 21 600 000 FC
- 30% de 21 600 001 à 43 200 000 FC
- 40% pour le surplus
h) Les avantages légaux
Allocations, la contre-valeur logement, les allocations de transport.

3. FORMATION ET DEVELOPPER LES COMPETENCES

Aller au-delà de la formation professionnelle classique et promouvoir les espaces de

transmission de savoir et d’échanges, avec l’évolution de temps, on constate que certains
métiers sont entrain d’être remplacés du point de vue technologique, le rôle de service des
ressources humaines est donc ici de garantir la gestion et transmettre les compétences dans
l’organisation, donc ses missions sont :
- Formuler les nouveaux salariés
- Développement les compétences des salariés en poste en prenant en compte les outils
de travail et les technologies
- Développer le mentorat entre les collaborateurs expérimentés et les débutants. 16
4. GESTION DES CONFLITS
Le service des ressources humaines est la seule habilité pour résoudre les différends
qui surviennent dans l’organisation, il peut s’agir de :
- Conflits sociaux sur négociation d’accords importants entre l’employeur et employé,
ou employés,
- Réflexion sur les conflits et négociations dans l’entreprise.

16
15
 17

- On analyse plus globalement le système qu’est l’entreprise, possibilité de négociation

de l’évolution ;
- Réflexion sur les règles à mettre place pour réguler les conflits ;
- Il est illusoire de penser qu’on peut supprimer les conflits ;
- Il faut anticiper sur la naissance du conflit par école active des acteurs internes
(représentants du personnel, salariés, médecin du travail, assistante sociale,...)
- L’acteur syndical joue un rôle de contrepoids face aux décisions de l’entreprise,
- Importance du cadre juridique (relation de travail)
5. PLANIFICATION DES RESSOURCES
La planification en ressources humaines est un processus qui a pour objectif de déterminer les
besoins en personnel pendant une période donnée. La tâche de la planification des besoins en
ressources humaines est de déterminer le nombre correct de personnes adéquates à l’endroit
convenable au moment opportun en respectant le budget du personnel. Les besoins en
ressources humaines se situent donc sur le plan :
 Quantitatif : consiste à préciser le nombre d’argents supplémentaires dont
l’organisation, à prendre des mesures en cas de capacité insuffisante en personnel
comme : décision de faire effectuer des heures supplémentaires, rationaliser les
processus de travail pour économiser sur les ressources humaines, automatisation,
concentration sur les principes tâches (accroissement efficace)
 Qualificatif : la détermination de besoin futur en compétence, par exemple :
technologie, procédure, produit ;…et de déterminer :
Dans quel domaine d’activités faut-il étendre les compétences, quelles sont les
compétences qui seront encore requises à l’avenir, quel est le savoir-faire qui sera plus
nécessaire.
 Temporel
 Géographique
 Financier qui sera déterminé

Section 4 : POLITIQUE RESSSOURCES HUMAINES

La politique ressources humaines c’est le style ou culture dont va être assurée, de façon
constate, l’adéquation entre les besoins d’une structure (eux-mêmes définis dans le cas qui
nous concerne par le projet associatif) et ses ressources humaines et ce, en accord avec ses
valeurs ou éthique.
 18

Ou encore, la politique ressources humaines définit les ressources humaines dont la structure
a besoin et la manière dont ces ressources sont gérées.

I.2.2. NOTION DE MANAGEMENT

Etymologiquement, pour certains historiens de management, le ¨ Management¨ est un
concept anglo-saxon) qui dérive du terme « Manager » qui veut dire le conducteur d’un
bateau. Et du latin « Manus » c’est-à-dire la main. C’est vers les années 1868-1870, le terme
management fut utilisé en Angleterre pour désigner la direction d’une entreprise, puis aux
Etats-Unis vers 1907-1910 dans l’expression scientic management et c’est au début du 20 ème
siècle que le management est développé dans le monde des affaires pour designer les activités
de la direction des entreprises en recouvrant toutes les techniques et méthodes financières et
informelles d’une entreprise dans le cadre d’un processus d’orientation stratégique, de
planification, d’organisation, et de contrôle de ces activités.
Le management est une science, en ce sens il fait appel à une démarche normative à des
méthodes et approches scientifiques quantifiables et recourt à des techniques et outils de
gestion modernes multidisciplinaires.
C’est aussi un art de gérer une organisation, à ce niveau le management fait appel à
des qualités personnelles et intrinsèques de celui qui dirige, comme son attitude, ses valeurs,
sa ténacité, son intuition, son bon sens, etc.
Selon DOUGLAS MC GREGOR quant à lui, le management consiste à fournir un effort
rationnel et efficace pour définir le gouvernement des entreprises basé sur les préparations
méthodiques de l’action ainsi que le principe de souplesse et d’adaptation permanente.
Par extension, le management est aussi employé pour qualifier collectivement ceux
qui exercent une responsabilité au sens large à savoir les managers.
Dans ce mot, le management désigne donc les activités et les sanctions d’un manger qui
visent la survie, le croissance, et l’épanouissement d’une organisation en impliquant toutes les
compétences humaines dans la réalisation de la finalité commune de l’entreprise.
La profession de manager peut se définir en référence aux différents rôles, dans trois
catégories :
 Les rôles liés aux relations interpersonnelles
 Les rôles liés à l’information
 Les rôles décisionnels
Le management d’une organisation repose sur quatre piliers dont :
 19

- La planification : consiste à prévoir les actions et les décisions que le manager doit
prendre en vue d’anticiper l’avenir et préparer à s’adapter à des situations futures,
étant donné que l’environnement interne et externe de l’entreprise peut subitement
charger et son incertitude, la planification demeure indispensable. La planification
demande une fixation des objectifs à atteindre en fonction des moyens mis en
disponibilité.
- L’organisation : elle consiste à définir et à diviser les tâches du travail, à agencer et à
coordonner les activités de l’entreprise afin d’assurer le bon fonctionnement et le
développement harmonieux de toute l’organisation.
- La direction : elle consiste à orienter les activités de l’organisation et à mobiliser les
moyens pour élaborer des stratégies et politiques claires pour l’entreprise, elle met en
compte la communication entre différents niveaux hiérarchiques et la motivation de
tous les membres de l’organisation.
La direction de l’entreprise signifie aussi l’orientation et le pilotage de toutes les unités de
l’organisation dans le but d’atteindre les finalités que le manager s’est fixées par les prises
des décisions efficaces.
- Le contrôle : il consiste à suivre et à comparer les résultats escomptés avec les
objectifs préalablement assignés en vue d’évaluer les écarts constatés, de mettre en
œuvre éventuellement des mesures correctives et de préparer les futures décisions
stratégiques par des réajustements nécessaires.

Le management stratégique
Consiste à diriger, à organiser, à gérer, et à contrôler l’entreprise dans une vision
stratégique basée sur une approche multidimensionnelle, globale et dans un horizon
prévisionnel à moyen ou à long terme.
Le management stratégique vise à prendre des décisions stratégiques ou encore
pour les dirigeants à mener les actions afin de permettre à l’organisation de développer et
d’être pérenne. Ce qui nécessite les moyens financiers ainsi qu’une certaine coordination
pour atteindre les objectifs qui ont été fixés.
Le management opérationnel
Consiste à son tour à diriger, gérer, à décider et à contrôler l’entreprise dans une
optique opération en se focalisant sur une approche bien déterminée et sur un horizon de
 20

réalisation à court terme. Il permet la mise en œuvre des décisions stratégiques prises par
le manager et les cadres à long terme. Il s’agit pour le personnel encadrant de diriger les
ressources de l’organisation de mobiliser les salariés afin de remplir les objectifs fixés au
niveau hiérarchique.17
1.2.3. NOTION D’ORGANISATION DANS L’ENTREPRISE
Au sens étymologique, le mot organisation vient du grec « orgon » : qui signifie
outil ou instrument ; ainsi organiser consiste à déterminer la place te le rôle de chacun
dans l’entreprise ou structure.
Le terme organisation désigne à la fois le processus par lequel et le cadre dans le
quel des individus agissent collectivement dans une entité donnée. Dans ce sens,
l’organisation est à la fois l’ensemble, un groupe d’individus et un ensemble de relations
entre individus, et ces relations font le comportement individuel de chacun de ces
membres interagit avec celui des autres pour former un comportement collectif c’est-à-
dire celui de l’organisation toute entière.
a) Approche systémique de l’organisation
L’approche de l’organisation en tant que système, et l’accent en évidence d’une part les
interactions internes de l’organisation et d’autre part celles-ci et les composantes de son
environnement c’est-à-dire les facteurs et les acteurs pouvant influer positivement ou
négativement ses décisions, son fonctionnement et sa croissance ou survie.
L’organisation est dotée d’un système de pilotage composant d’organes de contrôle et
d’organes de commande.
Organiser c’est concevoir et mettre en place des structures te des procédures, les cadres et
les règles de l’action collective d’un groupe de personnes ; c’est fixer les objectifs et
contrôler les réalisations en fonction des ressources et compétences engagées.

b) Approche de la dimension humaine de l’organisation

Tout ensemble d’individus n’est pas forcément une organisation, pour qu’il en soit ainsi, il
faut à ce groupe de personnes, des objectifs communs, un certain degré d’institutionnalisation
et de mettre ensemble des efforts, des moyens et leurs compétences pour atteindre leur
finalité.
Appréhender la dimension humaine de l’organisation permet de dépasser sa vision
mécaniste de lieu de combinaison des différentes ressources : humaines, techniques,
financières et informationnelles pour atteindre les objectifs communs ;
17
 21

L’approche humaine de l’organisation a une dimension à la fois psychologique c’est-à-

dire comportement du groupe et des individus qu sein du groupe.
Cette approche met l’accent sur l’importance des ressources humaines certes, à côté des autres
ressources investis, mais le capital humain est considéré comme un facteur essentiel de la
réussite des organisations.
Les deux éléments essentiels de l’organisation sont d’une part, l’ensemble structuré de tous
les moyens en particulier humains, et d’autre part, la coopération nécessaire des membres de
l’organisation et la coordination entre eux pour assurer son fonctionnement.
Toute organisation se caractérise par :
 Une vision et une coordination des tâches et des activités
 Une formulation des règles et des procédures de fonctionnement
 Une hiérarchie et un contrôle
 Une stabilité relative pour atteindre les objectifs communs de ses membres
Organisation non gouvernementale
Une organisation non gouvernementale est une structure non lucrative qui regroupe des
personnes dont les actions coordonnées visent à atteindre les objectifs communs et d’être
pérenne.18
Les organisations non gouvernementales mènent des actions humanitaires passagères en vue
de palier à un problème social donné ;
Les organisations non gouvernementales de développement mènent des actions
humanitaires pour le développement durable.
L’organisation entant que cadre humain structuré pour des actions visant à atteindre les
objectifs communs de ses membres, peut regrouper toutes les formes d’organisations. Elle se
diffère des entreprises selon les objectifs, le mode de fonctionnement et les comportements
individuels ou/et collectifs de leurs membres.
A titre d’exemple, les associations, au-delà des différences de nature juridique, elles se
démarquent volontairement des entreprises ou du monde marchand, et il est alors difficile de
concevoir leur gestion de façon identique à celle des entreprises.
L’association cherche à impliquer le plus grand nombre de personnes possible (ses membres
adhérents) pour assurer son financement (des cotisations, des dons, etc.) et son
fonctionnement normal (objectifs sociaux).

18
 22

Les personnes impliquées dans une association partagent les mêmes valeurs,
cherchent le bien-être de la société et des membres. Il peut s’agir des bénévoles ou par fois
des salariés qui cherchent à assurer la continuité des activités de l’organisation.
Il sied de signaler que les membres fondateurs et cotisants locaux, volontaires font
partie du périmètre des ressources humaines surtout parlant des ONG locales.

Les fonctions et le processus de management

Le management a comme fonction : la planification, l’organisation, la direction et le contrôle.
 La planification : c’est la définition des buts et des objectifs, élaboration des plans
d’action à suivre pour réaliser ces objectifs.
 Organisation : la distribution du travail en taches individuels dans des unités et mise
en relations des individus et des groupes responsables du travail, mise en place de
l’infrastructure maternelle et structuration de l’ensemble.
 Direction : l’indication des instructions nécessaires aux membres de l’organisation,
coordination des actes et motivations pour que le travail soit effectué.
 Contrôle : c’est la vérification de l’exécution des activités selon les plans et les normes
établis et correction éventuelle.
Ces quatre fonctions sont souvent agencées de la manière suivante : tout commence par la
détermination de ce qu’on veut et comment on veut y arriver ; la planification.

CHAPITRE DEUXIEME : PRESENTATION DU MILIEU

D’ETUDE
II.1. HISTORIQUE DE L’ORGANISATION
Cette organisation non gouvernementale fut créée dans la vision de faciliter les
relations de paix entre différentes populations des différents pays d’Afrique, en République
Démocratique du Congo, à Goma, depuis 2012 par un groupe des jeunes étudiants dans les
relations internationales principaux membres fondateurs nous avons : MIALUMBU BWALE
La vie, PAINI MACHINI Jean-Patrice, SHOMBANO KACHELEWA Joseph, et d’autres
sont des Rwandais, dans cette époque les efforts ont été consentis par ces jeunes pour en suite
être reconnue officiellement en 2014.
II.2. STATUT JURIDIQUE
 23

Crée en République Démocratique du Congo, à Goma, depuis 2014 par le groupe des
jeunes congolais et rwandais, une organisation non gouvernementale dénommée : « Réseau
d’Analystes des Relations Internationales pour la Paix dans la Région du Grand Lac »,
« RARIP-RGL ONG » en sigle, reconnue par l’Etat congolais notarial n°538/2014 du 31
Décembre 2014, N° JUST/SG/20/699/2018. Ce réseau constitue un cadre par excellence de
recherches, analyses et communications centrées sur la problématique paix, droit de l’homme
et Justice environnementale avec des actions fondées sur le mécanisme de communication
sociale et changement de comportement axé sur la base communautaire.
II.3. SITUATION GEOGRAPHIQUE
Le RARIP-RGL est situé en République Démocratique du Congo, province du Nord-Kivu,
ville de Goma, quartier Kyeshero, n°01, Avenue Bobiladawa ;
L’organisation Réseau d’Analystes des Relations Internationales pour la Paix dans la
Région des Grands Lacs exerce ses activités sur toute l’étendue des pays de la région des
grands lacs en fonction de ses moyens et besoins ressentis.
II.4. ORGANISATION SATION STRUCTURELLE ET FONCTIONNELLE
Les organes statutaires sont :
 L’assemblée Générale (AG) ;
 Le secrétariat Général ;
 La commission de contrôle ;
 Les coordinations.
1. ASSEMBLEE GENERALE
C’est l’organe suprême de l’organisation
Elle est composée de tous les membres de conseil général ainsi que tout le personnel de la
gestion de l’organisation.
Elle a pour attributions :
 Définir la politique de fonctionnement général de l’organisation
 Elire et démettre dans les cas échéants, les animateurs du terrain et de la commission
de contrôle
 Entériner la désignation par le secrétariat général, du coordinateur central et celles des
coordinateurs nationaux par ce dernier.
 Approuver les plans d’actions, les budgets et les rapports annuels présentés par le
secrétariat général.
 Décider de l’admission et de l’exclusion de membres.
 24

Signalons aussi que l’Assemblée générale siège chaque année pendant une séance de jours
pour une évaluation de l’évolution de l’organisation et prendre ainsi de nouvelles dispositions.
Si le quorum n’est pas atteint, une deuxième réunion se fait avec les membres présents.
2. SECRETARIAT GENERAL
Le secrétariat général est un organe de conception et suivi de l’exécution des décisions de
l’assemblée générale de l’organisation.
Il est composé d’un secrétariat et d’un secrétariat rapporteur adjoint et conseillers généraux :
 Il Contrôle les activités de la coordination centrale et fait le rapport à l’assemblée
générale
 Il est le représentant légal de l’organisation
 Convoque et préside les réunions de l’assemblée générale et du comité de gestion
centrale de l’organisation.
 Il est le responsable de la gestion de fonds, il ordonne les dépenses de l’organisation
Notons que : le fonctionnement du secrétariat général est défini dans un acte particulier
portant organisation et fonctionnement de SG de RARIP-GL.
3. COMMISSION DE CONTROLE
La commission de contrôle de la gestion du patrimoine de l’organisation.
Elle est composée de trois membres appelés commissionnaires aux comptes, élus par
l’assemblée générale parmi les membres effectifs pour un mandat de 3 ans renouvelables une
seule fois. Ils travaillent collégialement.
Ils ont accès à tous les documents comptables et évaluent le fonctionnement financier de
l’organisation.
Ils dressent directement un rapport à l’assemblée générale et une copie au secrétariat général.
4. COORDINATION NATIONALE
La coordination nationale est l’organe chargé de la gestion courante de l’organisation au sein
des Etats dans lesquels RARIP-RGL est implanté.
5. ACTIVITES ET REALISATIONS DE L’ORGANISATION
Dans l’ensemble des activités, l’organisation fonctionne avec trois départements actifs :
a) Bureau de recherche :
Mène des recherches sur un fait ou un thème donné et après avoir récolter les données
nécessaires il les soumet à l’analyse.
b) Bureau d’analyse :
Etudie l’impact du problème la vie de la communauté, rédige un rapport descriptif du
problème et des pistes de solutions, qui sera ensuite présenté à la communication.
 25

c) Bureau de communication
Après analyse des informations recueillies par les agents de terrain, le département de
la communication se charge de les transmettre dans un double sens d’où :
 Les communications pour l’enregistrement communautaire
 Communication du Public ou appel aux décideurs : l’état civil, le bureau de la
MONUSCO, le gouvernement, etc.
L’organisation se focalise principalement sur 3 domaines thématiques :
 La paix et la mitigation des conflits
 Le droit de l’homme et promotion de la femme
 La justice environnementale
Extrait de réalisations :
 Aider les défenseurs des droits de l’homme victimes de torture et poursuite judiciaires
à leurs protections.
 Mise en œuvre du plan de communication en faveur de la population riveraine de la
route nationale n°2, tronçon Kavumu-Sake ; financement banque mondiale sous le
contrôle de la cellule infrastructure ;
 Des missions d’évaluations d’incidents de protection dans le territoire de Nyiragongo,
réalisées par le RARIP-RGL et autres organismes internationales.
 Des sensibilisations ciblées avec les garçons étudiants sur les normes sociales
rétrogrades à l’encontre de la femme, réalisées par le RARIP-RGL et dynamiques
femmes juristes ;
 Programme « Grande fille et grand garçon : solution aux violences sexuelles et basées
sur le genre ».
 Compagne mondiale sur la protection des patrimoines mondiaux aux différentes
écoles de la ville de Goma.
 Organisation des différentes éditions de formation sur le leadership et les droits de
l’homme dans le gestion et résolution des conflits.
 Info-sensibilisation sur la lutte contre les crimes environnementaux et promotion des
droits humains des femmes dans et aux tours du parc national de Virunga/Groupement
de Rusayo.
 Suivi des améliorations des cas d’abus de droits de l’homme et socio-
environnementaux dans l’exécution du projet d’aménagement de la route nationale
n°2, tronçon Bukavu-Goma par la société chinoise SZTC ;
 26

 Analyse critique appuyée par la Banque Mondiale sur le mécanisme de gestion des
plaintes exécutées par le BEGES dans le projet Pro-Routes.
 Sensibilisation des leaders coutumiers et communautaires pour la prise en compte du
genre dans le règlement extra judiciaire des conflits dans le territoire de Rutshuru ;
 Enquête et sondage d’opinion sur les abus de droits de l’homme et environnementaux
dans le secteur minier, cas de ALPHA MINING BISIE Walikale ;
 Enquête et sondage d’option sur le respect des droits de l’homme et protection de
l’environnement dans les pro-routes à l’Est de la République Démocratique du Congo,
cas de la route Bukavu-Goma ;
 Monitoring et alerte des cas des violations des droits de l’homme dans le territoire de
Beni et Beni-ville, ville de Goma.

MODE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DE RARIP-RGL

A ce niveau, nous voulons voir comment sont les ressources humaines de RARIP-RGL par sa
direction des ressources humaines (DRH).
1. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AU SEIN DE RARIP-RGL
Dans cette organisation, le management des ressources humaines est assuré par la direction
des ressources humaines qui a pour mission de gerer les agents actifs de cette structure ; cette
partie de l’administration coordonne toutes les activités liées à la gestion du personnel.