Chapitre I : La Gestion des Ressources Humaines
I. Objectif et contraintes
La Gestion des Ressources Humaines est un
Ainsi, la GRH est soumise à des objectifs et à des contraintes.
A. Objectifs de la GRH
Ces objectifs peuvent s’observer à trois niveaux :
Sur le plan économique : les politiques engagées par la GRH doivent
stimuler la production, afin d’augmenter les bénéfices et le chiffre d’affaires.
Sur le plan social : la GRH joue un rôle de régulateur entre l’entreprise et ses
partenaires extérieurs. Elle doit favoriser l’amélioration de l’image de marque
de l’entreprise.
Sur le plan Psychologique : la GRH doit veiller au strict respect des
rémunérations des salariés.
B. Contraintes de la GRH
La GRH est également soumise aux contraintes suivantes :
Sur le plan économique : Les mesures initier dans le cadre de la GRH
devraient tenir compte de la trésorerie de l’entreprise.
Suer le plan social : La GRH devrait tenir compte de l’environnement avant
la prise de décision, afin de ne pas nuire à l’image de l’entreprise.
Sur le plan juridique : La GRH doit tenir compte des dispositions prisent
par l’Etat ou les institutions nationales.
Chapitre II : Les besoins en personnel et le recrutement
I. Les besoins en personnel
1. La diversité des emplois
L’emploi d’un salarié décrit l’ensemble de fonctions exercées par un individu dans
son activité.
2. Le niveau de l’emploi
Le niveau d’un emploi est la position par rapport à un autre.
3. La classification des emplois
L’une des classifications généralement utilisées est celle de la classification en
fonction du diplôme :
Niveau V : BEP-CAP
Niveau IV : Baccalauréat
Niveau III : BTS
Niveau II : Licence, Maîtrise
Niveau I : Doctorat
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Mais la qualification est un concept plus large que le diplôme puisqu’elle regroupe
l’ensemble des qualités requises pour un emploi :
Aptitude personnelle, intellectuelle
Autonomie
Responsabilité
Connaissances…
4. Le poste : c’est l’ensemble des tâches et des responsabilités confiées en
permanence à une personne rattachée à un service, mais aussi les
connaissances, les aptitudes et l’expérience de ces personnes.
Les éléments qui caractérisent un poste :
Son niveau dans la hiérarchie ;
Le type de tâche ou de missions ;
Les moyens pour les accomplir
5. Le profil de poste : c’est l’ensemble des qualités intellectuelles, physiques,
psychologiques demandées à une personne pour occuper un poste. Il
correspond au portait idéal de la personne qui doit occuper le poste.
II. La gestion prévisionnelle de l’emploi (C.E.P.)
1. La notion de G.P.E.
C’est une méthode qui, à partir de l’analyse de la population de l’entreprise et de
prévision quantitative et qualitative. On déduit le besoin en personnel en moyen terme.
2. Caractéristiques :
La GPE est une méthode qui prend en compte trois points importants :
Des besoins futurs en personnel ;
Les ressources actuelles de l’entreprise en personnel ;
Un ajustement entre ses besoins futur et ses ressources actuelles.
BN : L’outil informatique apporte une aide précieuse dans le domaine de la gestion
prévisionnelle de l’emploi en permettant de réaliser facilement des projets et des simulations.
III. Le recrutement
1. Définition
C’est une opération utilisée par l’entreprise consistant à se procurer de la main
d’œuvre dont elle a besoin pour pourvoir à un poste vacant ou tout nouvellement crée.
2. Les différentes formes de recrutement
Le recrutement peut revêtir deux formes :
Le recrutement interne, encore appelé promotion interne où
l’entreprise se procure de la main d’œuvre au sein de l’entreprise ;
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Le recrutement externe : consiste à puiser le personnel à l’extérieur de
l’entreprise ;
3. La procédure de recrutement
Le recrutement permet de trouver la personne nécessaire pour pourvoir un poste
nouvellement crée ou vacant.
Les étapes du processus de recrutement sont :
1. Analyse du poste Elle permet d’identifier les besoins en personnel
2. Recherche de candidatures Elle permet de trouver les meilleurs candidats en faisant appel à
différentes sources de recrutement.
3. Sélection Elle se fait au travers du curriculum vitae, entretien, tests, …
4. Décision Elle est prise par les supérieurs hiérarchiques et le service du
personnel.
5. Embauche Une visite médicale et une signature de contrat de travail
la concrétise.
6. Intégration La présentation des collègues et de l’entreprise, la formation au
poste de travail sont indispensables à l’intégration du salarié. Après
la période d’essai, l’évaluation de l’intégration permet de vérifier si
le salarié doit rester dans l’entreprise.
4. Les conséquences du recrutement
Le recrutement a des conséquences positives et négatives.
Recrutement interne
a) Conséquences positives :
Choix rapide ;
Stimulation du personnel ;
Candidats opérationnels
b) Les conséquences négatives
Vieillissement de la pyramide des âges ;
Problème d’injustice et de jalousie ;
Recrutement externe
a) Conséquences positives
Choix multiple ;
Apport de nouvelles idées ;
Rajeunissement de la pyramide des âges ;
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b) Conséquences négatives
Accroissement des charges de l’entreprise ;
Choix risqué ;
Lenteur observée
Les salariés y trouvent de nombreux avantages : augmentation des revenus,
valorisation du travail, ... Ils peuvent aussi y percevoir des dangers : nécessité de
s'adapter aux nouvelles conditions de travail, plus grande dépendance à l'égard de
l’entreprise …
Les activités de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) doivent être
élaborées pour aider les gestionnaires des Ressources Humaines (RH) à réaliser les
objectifs de l’entreprise et des employés. Les objectifs sont aussi des standards par
rapport auxquels le succès des décisions des gestionnaires est évalué. Quatre grands
ensembles peuvent concourir à englober les objectifs des services des ressources
humaines :
- individu : satisfaction au travail, motivation
- groupe : leadership, métier, dynamique de groupe
- organisation : culture d'entreprise, changement organisationnel - société :
responsabilité sociale, image sociale
Les objectifs de la GRH :
Parler d’objectifs exige d’identifier les clients de la GRH qui sont :
Les Femmes et les Hommes de l'entreprise
Les équipes : départements, unités, services, équipes projets...
L'organisation : la Direction de l’Entreprise, les autres services
Les « externes » à l’entreprise : les clients de l’entreprise, les fournisseurs de
l'entreprise, les différentes Administrations publiques, les « futurs » employés ...
Chaque « famille de clients » (salariés, équipes, organisation, externes) a ses propres
attentes, ses propres besoins.
Rôle et contexte de la GRH :
L’ensemble du modèle ARDAN se déploie dans le cadre de l'environnement de
l'entreprise a la fois externe et interne selon les objectifs fixes. Ces objectifs sont déterminés
par la stratégie de l’entreprise. Autrement dit, il s'agit d’intégrer les stratégies de GRH à la
vision stratégique de l'organisation. Ainsi, la GRH doit à la fois établir des liens stratégiques
avec les autres fonctions dans l'entreprise : financières, techniques et commerciales et des
rapports étroits entre une gestion à court terme (taches courantes, suivi administratifs) et des
orientations à plus long terme (prévisions, projets, mise en œuvre de changements
organisationnels). La finalité de la GRH est d’assurer une bonne adéquation entre les moyens
humains et les besoins de l'organisation : adéquation en effectifs, en compétences et mises en
place en temps voulu. La GRH s’attache également à créer les conditions de travail.
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