INTRODUCTION

Chapitre 1:GRH fonction et pratiques

Section 1:
1. Definition
Table des matières
INTRODUCTION......................................................................................................................................2
Chapitre 1:..............................................................................................................................................2
Section 1:............................................................................................................................................2
1. Definition..............................................................................................................................2
Partie 1 : Revue de litterature
CHAPITRE 1 : GRH et generalite sur le recrutement
Le management des ressources humaines est plus qu’un pilier pour toutes organisations, sa
fonction se situe au cœur des préoccupations des dirigeants d’aujourd’hui, et parmi ces
fonctions en trouve (la gestion des emplois et des compétences, La gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences (GPEC), le recrutement, la rémunération …)
Le recrutement et l’un des fonctions clé de management des ressources humaine (MRH), la
qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation existent entre la personne recrutée
et les besoins, immédiat et future, d’organisation.
L’objectif de ce premier chapitre est de présenter le management des ressources humaine
lors d’une première section, et qu’est-ce que le recrutement, ses objectifs, et d’expliquer le
processus de recrutement et ces différentes méthodes et étapes lors d’une deuxième
section.

Section 1 : GRH Fonction et pratiques

Le management des ressources humaines (MRH) est la mise en œuvre des ressources de
L’entreprise pour atteindre des objectifs fixés à l’avance par les managers des organisations.
Cela est représenté par un management stratégique qui consiste à définir l’orientation de ses
objectifs et de sa stratégie, et un management opérationnel qui gère les ressources
humaines et l’organisation du travail.

1- Définition de management des RH

Il existe plusieurs définitions de mangement ressource humaines dans la mesure où son rôle
et son organisation ont évolué avec le temps.
 le mangement des ressources humaines est l’ensemble des activités qui permet à une
organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en
quantité et qualité »1.les activités en question sont le recrutement, la rémunération,
l’appréciation, la mobilité, la gestion des carrières, la formation, et la négociation
collective.
 le mangement des ressources humaines est l’ensemble des politiques et pratiques
mise en œuvre dans une organisation pour identifier, acquérir et intégrer, organiser,
développé et mobiliser les compétences individuelles et collectives nécessaires, pour
réaliser ses objectifs»
1Cadin Loïc et autre, la gestion des ressources humaines, 3emeEdition, Dunod, paris, 2007, p05.
 Le management des ressources humaines qui doit permettre d'améliorer la
communication entre les salariés et la direction, en respectant l’ordre de hiérarchie
établit dans la firme. Elle est représentée par un ensemble des règles de management
qui favorise l’organisation, et l’efficacité au sein de l’entreprise.3
  Il s'agit d'une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des
savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre,
négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les
organisations (Cadin, Guérin et Pigeyre, 2007).4
 La gestion des ressources humaines est de nature contingente, en ce sens que sa
pratique se transforme dans le temps et varie selon l'environnement externe
(juridique, politique, économique, social et technologique) et interne
(Stratégie, structure organisationnelle, valeurs culturelles de l’entreprise …..)dans
lesquels elle évolue.
2- Les quatres grandes missions de la fonction RH
a) Un expert administratif et un gestionnaire des gaspillages
L’une des grandes missions de la fonction ressources humaines est l’efficacité à toutes
les tâches administratives en prenant en compte les niveaux de complexité de la
législation et de la réglementation. Il faut pour cela être capable d’être en
permanence en situation de veille sur ces évolutions diverses. On peut citer en
exemple le grand chantier de la mise en œuvre de la loi sur la réduction du temps de
travail à 35 heures. De plus, les nouvelles technologies de l’information et de la
communication ont fait évoluer considérablement le rôle administratif de la fonction
ressources humaines. Elle a permis la refonte de tous les processus ressources
humaines ainsi qu’un recentrage sur d’autres missions. Cette évolution est ainsi
marquée notamment par la généralisation de la GRHAO (la gestion des ressources
humaines assistée par ordinateur).
Exemples :
– intranet : les saisies liées à toutes les applications administratives du personnel sont
faites directement par les salariés eux-mêmes et par le personnel d'encadrement ;
– la combinaison d'intranet et de la gestion électronique des données (GED) a conduit
progressivement à la règle du zéro papier.
b) Le partenaire des salariés
Dans l'expression « fonction ressources humaines », le terme « humain » se
démarque. Les multiples restructurations, souvent accompagnées de réductions
d'effectifs, ont entraîné un fossé croissant entre la quête incessante de profit et le
respect dû aux salariés. Les conséquences cachées de ces processus de downsizing se
manifestent notamment par une diminution de la productivité et de l'engagement
des employés, perceptibles rapidement.
Face à ce constat alarmant et au sentiment de mise à l'écart ressenti par les
employés, la fonction ressources humaines a mis en place une nouvelle approche :
devenir un allié des salariés. Cela consiste à envisager chaque employé comme un
client de l’entreprise, reconnaissant que sa satisfaction est cruciale pour le succès de
l'organisation. Ainsi, le salarié est réintégré comme une des richesses fondamentales
et indispensables à la prospérité de l'entreprise.
-La mise en œuvre de cette politique a comme conséquence le développement d'une
stratégie ressources humaines appelée les « 5 E » en vue de réaliser une veille
sociale :

Équité Par équité, on peut entendre le rejet de toutes les pratiques

visant à rompre l'égalité entre les salariés : « à travail égal,
salaire égal ». Le débat porte actuellement sur l'égalité des
hommes et des femmes dans le monde du travail et au rejet des
pratiques discriminatoires à l'embauche (cf. le CV anonyme).

Employabilité Il s'agit d'assurer le maintien et la mise à jour des compétences

des salariés tout au long de leur carrière. L'objectif est de leur
permettre d'être « employable » sur le marché du travail et ce à
n'importe quel moment de leur carrière. Cet objectif est réalisé
essentiellement à l'aide des formations. Cette stratégie des « 5 E
» vise au développement de la motivation et de l'implication des
salariés pour contribuer à la création de valeur.

Épanouissement S'assurer du bien-être du salarié au sein de l'organisation afin de

développer un sentiment de fidélité et de loyauté. Cet
épanouissement peut aussi bien être personnel (en respectant
notamment l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle)
que professionnel (perspectives d'évolution au sein de la
structure d'accueil).

Éthique La notion d'éthique est complexe. En gestion des ressources

humaines, elle se traduit essentiellement par le respect des
normes internationales du travail (exemples : l'interdiction du
travail des enfants, de l'esclavage, de pratiques
discriminatoires...). Plus généralement, au niveau de
l'entreprise, il peut s'agir de s'engager à respecter
l'environnement, à encourager le commerce équitable...

Écoute La stratégie des « 5 E » passe par l'écoute des salariés et de leurs

attentes. La fonction ressources humaines devient une interface
entre les salariés et leurs représentants avec la direction
générale de l'entreprise.
c) Le partenaire du changement :
La fonction ressources humaines se mobilise de plus en plus pour encourager de
nouveaux comportements jugés plus économiquement efficaces. Par la suite, les
salariés travaillent dans une organisation qui évolue dans un contexte institutionnel
et technologique en constante évolution. Le défi majeur est de leur permettre de
s’approprier la culture du changement.
d) Un partenaire stratégique
 La fonction ressources humaines est, comme les autres fonctions de l'organisation,
l'une des pierres angulaires de la stratégie globale.
Une fois la politique stratégique d'ensemble définie, la fonction ressources humaines est
amenée à opérer les adaptations auprès des salariés pour permettre la réalisation de cette
stratégie.
Figure 1 : Synthèse des missions de la fonction ressources humaines

Source : Peretti (J.-M.), « Audit social et performance globale », Personnel, mai 2000, nº 409.

3- Pratiques du GRH

Les pratiques de MRH sont les activités exercées dans une organisation pour gérer
efficacement les employés, on a :

2-1 Le recrutement :
Le recrutement est définit comme un ensemble d’activités par lesquelles les
gestionnaire informent a des personnes susceptibles de posséder les compétences
requises qu’un poste vacant (ou susceptibles de le devenir) dans leur organisation, et
incitent ces personnes à offrir leurs service, c’est-à-dire a poser leur candidature4

2-2 La rémunération :
La gestion des rémunérations prend de plus en plus d’importance dans la gestion
stratégique des ressources humaines. La politique et les pratique des rémunérations
doivent être en ligne objectifs stratégiques : attractivité pour les salariés, équité
interne, contrainte financière de l’entreprise.5

2-3 La Formation :
Toute organisation dispose d’un patrimoine de compétence qu’elle se doit de
transmettre à ces salaries et de faire évoluer un rythme des évolutions technologique
et de ces besoins. La formation a un cout, à ce titre, est un investissement.6

2-4 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) :

Toute entreprise doit répondre à deux questions : de quelles compétences a-t-elle
besoin, aujourd’hui et plus encore demain ? Avec combien de personnes ?
On peut voir la démarche GPEC comme une volonté de converger, en planifiant les
évolutions des emplois et des compétences, les entreprise qui décide de mettre une
Section 2 : Le recrutement : processus et finalité Le recrutement est le point de
départ de MRH et de sa réussite, pour mieux comprendre ce composant et ses
importances, nous vous proposons quelques généralités sur le recrutement. 1-
Définition de recrutement : Nous pouvons accorder plusieurs définitions à la notion
du recrutement : L’origine de mots recrutement est militaire puisque Larousse donne
cette définition pour le verbe recruter ; appeler rassembler des recrutes recruter un
régiment ce n’est que par extension qu’il signifie engager du personnel. Le
recrutement est une activité qui vise à pourvoir des postes offerts dans une
organisation. La recherche des candidatures entraîne l'établissement d'une
procédure permettant à l'organisation de faire en sorte (préparation, recherches,
information) d'attirer un nombre suffisant de bons candidats possédant les
qualifications pour le poste offert. 8CHLOE Guillot- SOULEZ, la Gestion Ressource
Humaine, 12éme édition, Gualino, Lextenso, 2019, p 49. 9Cours prépare par Mme
Ghaddab Nadia et Melle AxadiSourveur (version2004) disponible sur le lien
https://www.cours gratuit.com/cours-gestion/cours-gratuit-de-la-gestion-de-
ressources-humaines-pdf.place une GPEC sont mieux armées pour anticiper les
conséquences, disposer d’une vision claire.
La GPEC est reliée aux différents domaines de MRH et doit contribuer à la cohérence des
différentes actions RH de l’entreprise :7
-Evolution des emplois, des métiers et analyse des compétences à développer en fonction de
la stratégie de l’entreprise ;
-Organisation du travail et gestion des temps ;
-Gestion des effectifs par la réalisation des prévisions des recrutements et des départs,
analyse de la pyramide des âges ;
-Formation, mobilité professionnelle et gestion de carrière.
7ANNICK HAEGEL, toute la Fonction des Ressources Humaines, 3eme édition, Dunod, Paris, 2010-2016, p110.

Section 2 : Le recrutement : processus et finalité

Le recrutement est le point de départ de MRH et de sa réussite, pour mieux comprendre ce
composant et ses importances, nous vous proposons quelques généralités sur le recrutement.

1- Définition de recrutement :

Nous pouvons accorder plusieurs définitions à la notion du recrutement :

L’origine de mots recrutement est militaire puisque Larousse donne cette définition pour
le verbe recruter ; appeler rassembler des recrutes recruter un régiment ce n’est que par
extension qu’il signifie engager du personnel.
Le recrutement est une activité qui vise à pourvoir des postes offerts dans une
organisation. La recherche des candidatures entraîne l'établissement d'une procédure
permettant à l'organisation de faire en sorte (préparation, recherches, information)
d'attirer un nombre suffisant de bons candidats possédant les qualifications pour le poste
offert.
8CHLOE Guillot- SOULEZ, la Gestion Ressource Humaine, 12éme édition, Gualino, Lextenso, 2019, p 49. 9Cours prépare par Mme
Ghaddab Nadia et Melle AxadiSourveur (version2004) disponible sur le lien https://www.cours gratuit.com/cours-gestion/cours-
gratuit-de-la-gestion-de-ressources-humaines-pdf.

Selon PERETTI « le recrutement est une démarche rentrant dans le processus d’acquisition
des ressources humaines d’une organisation, qui a pour but de pourvoir un poste de travail
»10
Pour CITEAU « Le recrutement est un élément clé de la MRH puisqu’il constitue l’un des
principaux leviers de régulation de la main d’œuvre, alimente aussi l’entreprise de
compétences nouvelles dont elle a besoin »11
 Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat
correspondant à un besoin identifié au sein d’une structure, une organisation, une
entreprise. Toute procédure de recrutement doit être exempte de tout critère de
discrimination.12

2-les avantages et les objectifs du recrutement :

Pour acquérir les ressources humaines nécessaires à son fonctionnement et à l'atteinte de ses
objectifs globaux, l'organisation doit :13

 Élaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de

trouver des candidats de qualité. Car leurs compétences sont la pierre angulaire
autours et à partir de laquelle s’articule l’ensemble des activités de la gestion des
ressources humaines ;
 Sélectionner les candidats susceptibles d’occuper des emplois vacants aux
meilleurs couts possibles ;
 Augmenter le nombre de candidats, et mettre en marche un mécanisme par la
mise à jour des qualifications des candidats possible à partir des outils et des
diverses sources utilises ;
 Contribuer à titre préventif. À l’établissement de programme spécifique pour
différents services de l’organisation.

Et parmi ces objectifs on peut citer quelques avantages du recrutement en interne :

 Augmenter l’employabilité et la possibilité de progression ;

 Amélioration de l’efficacité globale du recrutement et réduction du risque d’échec ;
 Economie de cout d’un recrutement externe.

En externe :

 Ajuster la pyramide des âges (Rajeunir ou contraire...) ;

 Enrichir le potentiel de compétences de l’entreprise ;
 Comparer entre les candidats internes et externes afin d’avoir des informations sur les
niveaux relatifs des marchés internes et externes du travail.
10 Peretti Jean-Marie, dictionnaire des ressources humaines, 2eme édition, Vuibert, paris, 2001, p 178. 11 EAN PiéreCiteau, la GRH,
principe généraux et cas pratique, 4éme édition, Armand Colin, Paris, 2002, P883. 12
www.charte-diversité.com/docs/data/outils/document/2011-guide-recrutement-USGERES.pdf.p09. 13 SEKIOU Lakhdar et all, « Gestion des
Ressources Humaines », Edition de Boeck, Bruxelles, 2004, p 227.

2- LE processus de recrutement :

Le processus de recrutement comprend plusieurs étapes de la préparation de recrutement,

quand un besoin est identifié, jusqu'à l’accueil et l’intégration des nouveaux salaries dans
l’entreprise.
 Demande de recrutement

Demande de recrutement

Décision de recruter
Demande de recrutement

Definition du besoin
Définition de poste

Définition de profil

Prospection interne

1er tri des candidatures

Recherche des candidatures
externe

Questionnaire

Entretiens

Tests

Décision

Négociation des conditions du

Source : Jean-Marie Peretti, la gestion de la ressource humaine, 19e édition, Vuibert- 2013, paris, P66.

4-1 - La définition du besoin :

La réussite du recrutement repose sur l'existence d'une définition du besoin.
4-1-1 La demande de recrutement (expression du besoin) :
Elle émane en règle généralement du responsable hiérarchique directement concerné.
L’origine de la demande peut être un remplacement du fait d’un départ d’une mutation ou
un besoin supplémentaire.17
4-1-2 La décision de recruter :
Le diagnostic d’opportunité de la demande permet de vérifier que tous les solutions
d’améliorations de la productivité et de réorganisations du service, voire d’externalisation,
ont été analysée avant de recourir à l’augmentation ou au maintien des effectifs18.
4-1-3 La définition du poste :
Il ne peut y avoir de recrutement sans définition de l’emploi a pour voir. S’il n’existe pas de
descriptif adéquat ou actualise il est nécessaire de l’établir ou de le révisé a l’occasion du
recrutement. La description du poste présente tous ses aspects important afin, notamment,
de permettre le déroulement des opérations de recrutement. Le succès ou l’échec d’un
recrutement dépend de la qualité de la description. Il faut pouvoir donnes aux candidats une
information complète et objective. 19
4-1-4 La définition de profil :
Le profil correspond à une présentation détaillée des critères de sélection. Il est en partie
diffusé dans les annonces d’offre d’emploi. Par respect des principes de non-discrimination,
aucune mention du genre (féminin ou masculin) ou d’une tranche d’âge ne devrait
apparaître. Il peut être complet par une étude détaillée des compétences, notamment pour
des postes séniores, lorsque l’expérience professionnelle prend le pas sur type de formation.
4-2 Recherche des candidats :
La recherche se fait sur le marché interne de l’entreprise et sur le marché externe.20
4-2-1 La prospection interne :
Les postes vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l’entreprise dans
le cadre des politiques de mobilités interne. Dans le cadre de la politique de promotion
interne, un dosage entre recrutement externe et promotion interne est souvent retenu. Le
recrutement externe intervient en l’absence de possibilités de recrutement interne ou pour
des postes de débutants. Et parmi les méthodes utilisées on a : intranet, revue personnel,
L’affichage sur les lieux d’embauche.

17 Jean-Marie Peretti, la gestion de la ressource humaine, 19e édition, Vuibert- 2013, paris.
P65. 18Ibid.p65. 19Ibid.p66. 20Jean-Marie Peretti, Op.cit., p67.

4-2-2 La prospection externe :

- Au souci d’enrichir le capital humaine par l’apport de « sang nouveau » et /ou de rajeunir la
pyramide des âges. - A l’impossibilité de trouves dans l’entreprise le profit recherché.
Les moyens utilisés sont : site internet, réseaux sociaux, Les cabinets de recrutement.
4-3 La sélection des candidats :
La sélection des candidats est une étape critique car le coût d’une erreur de recrutement est
important.21
4-3-1 Le tri des candidats :
Il nécessite une définition précise des critères de tri, selon le profil du poste, étant donné la
masse de Curriculum Vitae (CV) à trier. De manière générale, 3 à 10 candidats sont retenus
pour un poste.
4-3-2 Le questionnaire :
Permet à l’entreprise de réunir sur les compétences et la personnalité du candidat, les
éléments qui lui sont nécessaire de façon précise et identique.
4-3-3 L’entretien :
Dans un entretien de recrutement le recruteur interroge le candidat, mais le candidat
interroge aussi le recruteur. L’évaluation est réciproque, la maitrise de la prise de parole et
des technique de communication verbale est alors décisive, c’est au recruteur qu’est
attribuée l’initiative de la discussion, qui commence conduit l’entretien, propose un plan et
conclut
4-3-4 Les tests de recrutement :
Des tests pour appréhender les capacités professionnelles, la personnalité.
-les teste d’aptitudes :
Epreuves mentales tournées vers la manipulation des nombres ou des mots (résolution de
plusieurs exercices en un temps limité), Mesure le niveau global, le ratio et la forme
d’intelligence.22
-les teste de personnalités :
Les résultats permettent de déduire les comportements professionnels que :(Attitude vis-à-
vis la hiérarchie ; initiative ; autorité ; persévérance)
4-4 Concrétisations, accueil et intégration :23

21Ibid. P71.
22Jean-Marie Peretti, Op.cit., P74.
23 Ibid.p75.
4-4-1 La décision :
Une fois les entretiens et les tests éventuels achevés, le servies interne ou la cabine externe
charge du recrutement et le responsable hiérarchique demandes examinent les dossiers des
candidats retenus.
4-4-2 La négociation :
Porte essentiellement sur le montant et les éléments qui constituent la rémunération
globale.
4-4-3 La signature du contrat :
Le contrat est nécessairement écrit dans certains cas (Contrat à durée détermine, Contrat a
travail temporaire, Contrat à durée indéterminé, contrat de temps partiel, contrat
d’apprentissage).
4-4-4 L’accueil :
L’accueil de la nouvelle recrue est une étape déterminante dans le succès du recrutement. Il
faut lui transmettre les informations sur les activités, les structures et les réseaux de
l’entreprise, la présenter aux collègues, s’assurer que les attentes du cadre de proximité sont
bien communiquées.
4-4-5 L’intégration :
Elle est la dernière étape du processus de recrutement. L’intégration peut s’appréhender
comme le processus ethnologique qui permet à une personne ou à un groupe de personnes
de se rapprocher et de devenir membre d’un autre groupe plus vaste par l’adoption de ses
valeurs et des normes de son système social. Elle nécessite :
-une volonté et une démarche individuelle de s’insérer et de s’adapter, c'est-à-dire
l’intégrabilité de la personne ;
 -la capacité intégratrice de l’entreprise par le respect des différences et des particularités de
l’individu.
Conclusion
La démarche de recrutement apparaît fondamentale dans l’entreprise car elle constitue une
technique qui laisse envisager un processus d’une rigueur et d’une strictesse majeure , ces
raisons contribuant à être parmi les facteurs de réussite de l’entreprise évoluant dans un
domaine où la concurrence est omniprésente. Le recrutement est un facteur de régénération
propre des ressources humaines. Une bonne démarche de recrutement peut se révéler être
un vecteur concurrentiel pour l’entreprise pour pouvoir s’adapter au monde extérieur où la
concurrence mais aussi la flexibilité sont aléatoires, plus encore dominant.
Nous avons traité dans ce chapitre des notions de bases du MRH ainsi que les pratiques
fondamentales et la fonction de recrutement est sans conteste le véritable cœur battant de
cela, qui sera traité en profondeur dans le chapitre suivant, nous aborderons les nouvelles
techniques d’informations et de communication et le système d’information des ressources
humaine et leurs conséquences sur l’e-recrutement.
3- Les outils de recrutement :
Les recruteurs ont plusieurs outils à leur disposition pour choisir le candidat, qui
correspondra le mieux aux demandes de l’entreprise. Par ailleurs, un cadre législatif
organise la procédure de recrutement afin d’éliminer toute discrimination, toutes les
formes possibles de dérives. Ainsi, il est dans l’obligation des candidats à un emploi
d’être informés au préalable des méthodes et des techniques d’aide au recrutement qui
vont être appliquées à leur personne (art. L. 1221-8 et L. 1222-3, C. trav.).
 Le curriculum vitae
Le curriculum vitae, qu’on appelle le CV plus communément, permet au recruteur
D’effectuer un premier tri entre les candidatures selon les besoins
Antérieurement définis. Des groupes de candidats peuvent donc être formés
en tenant compte de leurs expériences et de leurs qualifications. Généralement,
il comporte les rubriques suivantes : renseignements généraux, formation
Scolaire et professionnelle, stages de formation, connaissances particulières,
expérience de travail, loisirs, intérêts particuliers .
Aujourd'hui, une pratique croissante dans le domaine des emplois consiste en
l’anonymisation du CV.

Cela peut s’appliquer de deux manières :– avoir recours à une agence de

recrutement extérieure qui a pour mission de faire triage des candidatures
correspondant au profil souhaité, et, au client de soumettre, des dossiers
anonymisés ; si l’agence seule détient le fichier, des correspondances du retour
de candidatures à son agence ; – le traitement des candidatures dans
l’établissement lui-même, en charge d’un membre des Ressources humaines de
réaliser le nécessaire pour faire obscurcir l’identité des candidats. Ce dernier
choix apparaît pourtant moins coûteux.
 L’efficacité de la pratique du CV anonyme s’auréole pourtant d’une efficacité en
termes de position des populations dont les carrières sont ternies par les
discriminations pour recruter leurs premiers candidats. Tenté à volonté, en 2015,
l’anonymisation des candidatures ne doit plus être rendue obligatoire au sein des
établissements. Les études montrent que l’insertion des primo-arrivants issus de
pays immigrés ou des quartiers nostalgiques du plan banlieue, qui peinent à
accéder à une simple invitation à un entretien. Mais la pertinence de sa réponse
devient très incertaine au constat que le domaine d’évaluation ne peut faire
franchir une étape de sélection de l’accès à l’entretien d’embauche et pas une
autre au poste. Le Défenseur des droits (ex-Halde - Haute Autorité de lutte contre
les discriminations et pour l’égalité – mise depuis 2010 sous l’organisation d’une
même instance) observe, tous secteurs confondus, depuis le 1er janvier 2011,
que l’origine de la personne candidate est la plus répandue, proche du handicap
(ou état de santé).

 La lettre de motivation
La motivation d’un candidat à soumettre sa candidature pour un poste donné, tel
est le sens de la lettre de motivation. Les candidats l’utilisent le plus souvent pour
faire correspondre leur profil avec les attentes de l’entreprise. La lettre de
motivation est souvent manuscrite, et cela constitue un point essentiel, car cela
témoigne que le candidat a pris le soin de réfléchir à la rédaction de la lettre et
aux raisons qui doivent le conduire à intégrer cette société plutôt qu’une autre.
On peut également recourir à la graphologie, qui dans certains cas peut être
utilisée dans la mesure où elle peut permettre d’identifier certains aspects de la
personnalité d’un candidat à l’issue d’une analyse de son écriture, même si cette
pratique demeure marginale et ne permet pas à elle seule de déterminer la
décision finale sur la candidature étudiée. La lettre de motivation est jugée
d’importance moyenne pour fréquemment (56 % des recruteurs) et très
importante pour quelqu’un quart d’entre eux (cf. enquête réalisée par
RegionsJobs en février 2015).
 L'entretien
L’entretien d’embauche constitue l’outil de sélection par excellence. Son efficacité
est majeure puisque de nombreux responsables de personnels avouent juger le
candidat en quelques minutes. Il arrive qu’un candidat subisse plusieurs
entretiens (avec le responsable des ressources humaines, avec un psychologue,
avec le responsable de son service ou de son département…. L’entretien peut
être sous la forme d’un entretien directif avec des questions ouvertes ou fermées
comme sous la forme d’un entretien non directif laissant libre cours au candidat
pour se présenter. Il peut se dérouler individuellement ou en groupe, créant une
concurrence entre les candidats. Le recruteur est soumis à deux obligations
légales majeures qui encadrent la procédure de recrutement et l'entretien :
 – les informations demandées, sous quelque forme que soit, au candidat à un
emploi ou à un salarié ne peuvent avoir pour objectif que d'apprécier sa capacité
à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles (art. L. 1221-6, C.
trav.) ;
– au cours de l'entretien, le recruteur ne pourra pas poser de questions en lien
avec ses origines, ses mœurs, son orientation sexuelle, sa situation de famille, ses
opinions politiques, religieuses, ses activités syndicales ou mutualistes, son
apparence physique. Il s'agit d'éviter toute forme de discrimination visant à
écarter, pour des motifs fallacieux, une personne d'une procédure de
recrutement (art. L. 1232-1, C. trav.).
Un candidat ou un salarié qui se considère victime d’une ou plusieurs discriminations peut
saisir le Défenseur des droits. Celui-ci est une autorité constitutionnelle indépendante
chargée de promouvoir l’égalité et de veiller à la protection de vos droits. Créée dans la
Constitution du 23 juillet 2008, cette instance aura été instituée par la loi organique et la loi
ordinaire du 29 mars 2011, elle regroupe désormais les fonctions du Médiateur de la
République, du Défenseur des enfants, de la Haute Autorité de Lutte contre les
Discriminations et pour l’Égalité (HALDE), de la Commission Nationale de Déontologie de la
Sécurité (CNDS).
 Les mises en situation
Il est vrai que la procédure de recrutement peut conduire les responsables
ressources humaines à recourir à des jeux de rôle ou mises en situation, pour
observer le candidat au travers de la simulation d’une situation professionnelle.
Par exemple, les candidats à un poste de commercial doivent faire face à un client
mécontent, ou vanter un des produits de l’entreprise. Les recruteurs jugent alors
du comportement et des réactions du candidat face à une situation
professionnelle classique ou inhabituelle. Ces jeux de rôle peuvent se dérouler
individuellement, mais le plus souvent, ils se déroulent en groupe, afin
d’apprécier la capacité du candidat à travailler en équipe, à faire preuve
d’initiative, à s’imposer dans le groupe, etc.
 Les autres outils
Parmi les autres outils, il en est qui sont plus ou moins farfelus. Tels sont au
moins les cas de l’utilisation de l’astrologie (science qui n’a pas fait ses preuves en
la matière), de la morphopsychologie (étude de la structure du visage d’un
candidat afin d’en dresser le portrait psychologique), de la numérologie (valeur
chiffrée des lettres du nom) …, aujourd’hui, de l’hématologie qui consiste à
demander le groupe sanguin d’un candidat pour déterminer ses traits de
caractère et son comportement au travail. L’efficacité des tests de personnalité
est également remise en cause comme le souligne ainsi une étude proposée par
la Chaire Nouvelles Carrières de Neoma Business School. Tester les aptitudes des
futurs recrus serait plus pertinent. L’utilisation de l’ensemble de ces techniques
reste très marginale et prête plutôt à sourire.
Chapitre 2 : L’usage des médias sociaux dans les pratiques de
RH : E-Recrutement
Section 1 : Médias sociaux et E-Recrutement
1- Médias sociaux
1-1- Définition